Post on 20-Mar-2016
description
nieuwetijdmagazine voor openbare diensten
maandblad van ACV Openbare Diensten – Juli 2012v.u.: L. Hamelinck, Helihavenlaan 21, 1000 Brussel
Provinciebestuur Oost-Vlaanderen maakt kennis met ACV-Openbare Diensten
Besparingsmaatregelen bij Hoven en Rechtbanken?
In dit nummer
2
COLOFON
15
16
17
18
19
03
04
12
13
14
09
10
11
161404
bijzondere korpsenlokale & regionale besturen
Federale overheidBesparingsmaatregelen bij Hoven en Rechtbanken?!
Bijzondere korpsenOntvangt u als militair een korting op uw aankopen?
Kerntaken van de politie. Overdracht van een aantal taken
aan private veiligheidsfirma’s
VervoerSnelbussen en jobs gered!
Autobus-Autocar. Vlaamse openbare autobusdiensten: Betaling van de Arab- en maandtoelage!
Lokale & regionale besturenAntwerpse syndicale werking zet in op gelijke rechten
Halle, een werkgever voor iedereen
Grote schoonmaak… ook in de openbare sector
Provinciebestuur Oost-Vlaanderen: Syndicale werking uit de startblokken
Voorbereidingscursussen Stad Gent en OCMW Gent lonen de moeite!
EditoVakantieplannen?
FocusTe warm? Te koud?
Vlaamse overheidEindelijk plannen voor statutarisering binnen het OPZC Rekem
Onroerend erfgoed: opnieuw wijzigingen op til
EVC’s: een akkoord op de valreep.Het Vlaams overleg aan
restauratie toe?
redactie Luc Hamelinck | Amélie Janssens | Chris Herreman | Joris Lermytte | Thomas Vael | Ilse Heylen | Marc Saenen | Frédéric De Gelisseneindredactie Amélie Janssens Vormgeving Gevaert Graphics druk Corelio Printing | www.corelio.be
focus
edito 3
19
20
24
20
pensioenen
Vakantie-plannen?
Autobus-Autocar – Speciale diensten. De ARAB-vergoeding wordt vanaf 01/07/12 verhoogd (jaarlijkse indexatie = + 2,26%).
PensioenenHervorming overheidspensioenen valt in definitieve plooi
Afgestudeerd?
Het personeel zou er zonder vakbonden dus maar bekaaid van
af gekomen zijn.
Sinds de start van de federale regering hebben we bewogen maanden achter de rug.
Tussen december en februari hebben we stevig gereageerd tegen de maatregelen over de pensioenen. We zijn het ook helemaal niet eens met de maatregelen die de regering heeft beslist: we vinden ze asociaal en verkeerd. We hebben de ganse hervorming niet kunnen omdraaien. Maar tot ergernis van sommige Ministers, hebben we er alles aan gedaan om de maatregelen bij te sturen. Uiteindelijk hebben we een pak correcties afgedwongen waar vele tienduizenden personeelsleden zullen kunnen van genieten. De komende tijd moet het Parlement de nodige wetteksten nog stemmen. Tegelijk hebben we de Minister van Pensioenen al ge-waarschuwd: De regering heeft ons toegezegd dat de manier van aanpakken zoals we die hebben meegemaakt eind vorig jaar, niet voor herhaling vatbaar is en dat het syndicaal overleg ten volle z’n rol moet kunnen spelen. We zullen er zeker over waken dat de regering dit engagement nakomt. De afgelopen maanden hebben we ook alles op alles gezet om de mogelijkheden op deeltijds werken, via de vierdagenweek, loopbaanonderbreking en uitgroeibanen te vrijwaren. Ja het is juist: een aantal modaliteiten veranderen tegenover vroeger. En hadden we de teksten zelf mogen schrijven, we hadden het zeker anders gedaan. Maar zonder de aanhoudende inspanningen van ACV-Openbare Diensten waren de mogelijkheden op deeltijds werken, waar ondertussen ruim een derde van het overheidspersoneel gebruik van maakt, zo goed als afgeschaft! Het personeel zou er zonder vakbonden dus maar bekaaid van af gekomen zijn. Tijdens het verlof zullen we ongetwijfeld te maken hebben met de traditionele politieke ballonnetjes. Velen zullen zich geroepen voelen om stoere verklaringen af te leggen over wat er allemaal best verder zou veranderen. De komende maanden worden opnieuw erg belangrijk: de index aanpakken kan voor ons niet, men moet werk maken van de verbete-ring van de sociale uitkeringen, van de eenmaking van het statuut arbeiders – bedienden, we zullen te maken hebben met de volledige uitvoering van de staatshervorming, … enz. Telkens zal het personeel voluit op ACV-Openbare Diensten kunnen rekenen.
Luc Hamelinck, Voorzitter
focus
4
• licht (117 tot 234 watt);
• halfzwaar (235 tot 360 watt);
• zwaar (361 tot 468 watt)
• en zeer zwaar (meer dan 468 watt).
6. de gebruikte werkmethodes en arbeids-
middelen;
7. de eigenschappen van de werkkledij en
van de persoonlijke beschermingsmidde-
len;
8. de combinatie van al deze factoren.
De risicoanalyse moet tevens rekening
houden met de evolutie van deze factoren
tijdens de werkduur, met frequent wisse-
lende arbeidsomstandigheden en met sei-
zoenschommelingen.
Het KB stelt dat in het kader van de risicoana-
lyse, de werkgever de thermische omgevings-
factoren moet evalueren en, indien nodig,
meten.
De meet- en berekeningsmethodes die daar-
voor worden gebruikt worden bepaald, na
advies van de preventieadviseur - arbeidsge-
neesheer of de preventieadviseur - arbeidshy-
giëne en na akkoord van het comité.
Indien er in het comité geen akkoord wordt
bereikt, kiest de werkgever één van de me-
thodes, waarvan tenminste de referenties
worden gepubliceerd op de website van de
Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid,
Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO).
Op grond van de bedoelde risicoanalyse, stelt
de werkgever, passende preventiemaatrege-
len vast:
1. die inspelen op de bedoelde thermische
factoren en de eventuele combinatie er-
van;
2. die rekening houden met de actiewaar-
den en de gangbare voorschriften en
gebruiken inzake comfort op de arbeids-
plaats.
De bedoelde gangbare voorschriften en ge-
bruiken inzake comfort op de arbeidsplaats
worden inzonderheid beschreven in de norm
NBN EN ISO 7730 “Ergonomie van de ther-
mische omgeving: analytische bepaling en
interpretatie van thermische behaaglijkheid
door berekening van de PMV en PPD waarden
en door criteria voor de plaatselijke behaag-
lijkheid”.
Aanduidingen als het PMV (Predicted Mean
Vote) en het PPD (Percentage of people dis-
satisfied) geven het gevoel van comfort beter
weer, maar de berekening ervan is ingewik-
keld. Er wordt rekening gehouden met de
volgende elementen: de luchttemperatuur,
de temperatuur van de wanden, de lucht-
vochtigheid, de luchtverplaatsingen, het me-
tabolisme van de gebruikers en hun kleding.
actiewaarden voor blootstellingVoor de blootstelling aan koude worden de
actiewaarden voor blootstelling vastgesteld
in functie van de fysieke werkbelasting.
De luchttemperatuur mag niet lager zijn dan:
1. 18°C voor zeer licht werk;
2. 16°C voor licht werk;
3. 14°C voor halfzwaar werk;
4. 12°C voor zwaar werk;
5. 10°C voor zeer zwaar werk.
in het Staatsblad van 22 juni 2012 verscheen
een nieuw koninklijk besluit dat gaat over
thermische omgevingsfactoren. De bepalin-
gen in dit besluit vormen hoofdstuk II van titel
IV van de Codex over het welzijn op het werk,
met volgende opschriften: “Titel IV. – Omge-
vingsfactoren en fysische agentia.” “Hoofd-
stuk II. – Thermische omgevingsfactoren“. Het
is nogal technische materie, maar is toch een
belangrijke reglementaire tekst voor preven-
tieadviseurs en leden van de comités preven-
tie en bescherming op het werk.
risicoanalyse en preventiemaatregelenDe werkgever moet een risicoanalyse uitvoe-
ren van de thermische omgevingsfactoren
van technologische of klimatologische aard
die aanwezig zijn op de werkvloer. Hierbij
moet er worden rekening gehouden met:
1. de luchttemperatuur, uitgedrukt in gra-
den Celsius;
2. de relatieve luchtvochtigheid, uitgedrukt
in percentage;
3. de luchtstroomsnelheid, uitgedrukt in
meter per seconde;
4. de thermische straling veroorzaakt door
de zon of door technologische omstan-
digheden;
5. de fysieke werkbelasting, geëvalueerd
door de per seconde te produceren ener-
gie, nodig om een werk uit te voeren, en
berekend in watt. Bij dit laatste bepaalt
het KB dat voor een continu werk van 8
uren, de fysieke belasting kan gekwalifi-
ceerd worden als:
• zeer licht (minder dan 117 watt);
Geert Dewulfniet alleen de opwarming van de aarde zorgt voor thermische omgevings-factoren maar in veel gebouwen waar de administraties zijn ondergebracht zijn er ernstige klachten over de thermische omgeving. te warm, te koud, personeelsleden nemen neus- en oogdruppels mee om toch maar het hoofd te kunnen bieden aan de klimaatregelaars op de werkplek.
Te warm? Te koud?
programma van technische en organisatorische maatregelenWanneer de heersende temperaturen we-
gens technologische of klimatologische rede-
nen de actiewaarden kunnen overschrijden,
gaat de werkgever, op grond van de risico-
analyse, vooraf over tot de opstelling van een
programma van technische en organisatori-
sche maatregelen om de blootstelling aan, al
naargelang het geval, koude of warmte en de
daaruit voortvloeiende risico’s te voorkomen
of tot een minimum te beperken.
De bedoelde technische en organisatorische
maatregelen hebben betrekking op:
1. technische maatregelen die inspelen op
de temperatuur van de omgevingslucht,
de luchtvochtigheid, de thermische stra-
ling of de luchtstroomsnelheid inzonder-
heid het voorzien van inrichtingen voor
kunstmatige ventilatie, overeenkomstig
de bepalingen betreffende de luchtver-
versing van arbeidsplaatsen, het opvan-
gen en afvoeren van warme en vochtige
dampen of gassen, het plaatsen van re-
flecterende afschermingen en het ge-
bruik van luchtbevochtigers of -ontvoch-
tigers;
2. het verlagen van de fysieke werkbelas-
ting door aanpassing van de arbeidsmid-
delen of van de werkmethodes;
3. alternatieve werkmethoden die de nood-
zaak van blootstelling aan overmatige
koude of warmte verminderen;
4. de beperking van de duur en intensiteit
van de blootstelling;
5. het aanpassen van de werkroosters of de
arbeidsorganisatie zodanig dat de bloot-
stellingsduur van de werknemer aan de
overmatige warmte verlaagd wordt, en,
indien nodig, periodes van aanwezigheid
op de werkpost worden afgewisseld met
rusttijden, door te brengen ter plaatse of
in rustlokalen, die beantwoorden aan de
voorschriften betreffende verpozingslo-
kalen bedoeld in het Algemeen Regle-
ment voor de arbeidsbescherming;
6. het verschaffen van kledij die de werkne-
mers beschermt tegen de blootstelling
aan overmatige koude of warmte en te-
gen vocht of thermische straling;
7. het zonder kosten voor de werknemers
ter beschikking stellen van aangepaste
verfrissende of warme dranken.
De afwisseling van periodes van aanwezig-
heid op de werkpost met rusttijden wordt
vastgesteld in de volgende volgorde:
Voor de blootstelling aan warmte, worden de
actiewaarden voor blootstelling vastgesteld
uitgaande van de WBGT-index in functie van
de fysieke werkbelasting.
De waarde van deze index mag niet hoger
zijn dan:
1. 29 voor zeer licht of licht werk;
2. 26 voor halfzwaar werk;
3. 22 voor zwaar werk;
4. 18 voor zeer zwaar werk.
De WBGT-index kan hetzij rechtstreeks geme-
ten worden, hetzij berekend worden uitgaan-
de van de meting van de klimatologische pa-
rameters bedoeld waardoor een waarde kan
worden bekomen die gelijkwaardig is aan
deze WBGT-index.
De berekening van de WBGT-index kan ge-
beuren volgens methodes zoals deze die ge-
publiceerd zijn op de website van de Federale
Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en
Sociaal Overleg.
Velen onder ons hebben het al meegemaakt.
De gewone thermometer duidt een tempera-
tuur aan die duidelijk hoger is dan wat wet-
telijk is toegelaten. De arbeidsgeneesheer of
de preventieadviseur komt er bij. Die meet de
temperatuur met zijn/haar speciale thermo-
meter. En wat blijkt? De temperatuur is plots
8°C lager.
Hoe kan dat, vraagt u zich af? Wel, de arbeids-
geneesheer meet met een toestel dat reke-
ning houdt met alle beïnvloedende factoren,
dus niet alleen met de temperatuur, maar
ook met de luchtsnelheid (wind, tocht) en de
luchtvochtigheid. Al die factoren samen be-
palen of een personeelslid zich goed of slecht
voelt in een warme omgeving. Het resultaat
van de meting is geen gewone temperatuur,
maar een waarde die het totale klimaat be-
schrijft waarin wordt gewerkt, de WBGT-index
– afkorting van het Engelse Wet Bulb Globe
Temperature (=natte bol temperatuur) – ge-
noemd.
De getallen die je terugvindt in het ARAB
zijn dus geen temperaturen, maar WBGT-
waarden. De gemeten WBGT zal steeds een
stuk lager zijn dan de temperatuur gemeten
met een gewone thermometer. De maximale
WBGT zal meestal pas in uitzonderlijke om-
standigheden worden overschreden.
Aanduidingen als het PMV en het PPD geven het gevoel van comfort beter weer, maar de berekening
ervan is ingewikkeld.
5focus
focus
6
ganisatorische maatregelen die in toepassing
van dit besluit zullen worden getroffen.
Het wordt aangepast telkens er zich wijzigin-
gen voordoen in één of meerdere elementen
die aanleiding hebben gegeven tot het op-
stellen van dit programma.
Het bedoelde programma wordt voor advies
voorgelegd aan de bevoegde preventiead-
viseurs en aan het comité en het wordt ge-
voegd bij het globaal preventieplan en doet
geen afbreuk aan de toepassing van de mini-
mumvoorschriften.
De werkgever voert dit programma uit van
zodra de actiewaarden worden overschreden.
Maatregelen in geval van overmatige koude
overmatige koude van technologische oorsprongWanneer de heersende temperaturen in ge-
koelde lokalen wegens technologische rede-
nen lager zijn dan de minimale temperaturen
neemt de werkgever de volgende maatrege-
len:
1. de werknemers worden voorzien van
aangepaste werkkledij en persoonlijke
beschermingsmiddelen;
2. de luchtstroomsnelheid in deze lokalen
wordt, wanneer er werknemers aanwezig
zijn, beperkt tot een minimumniveau dat
compatibel is met de werking van de in-
stallaties;
3. er worden technische middelen voorzien
om de beschermkledij na gebruik te dro-
gen;
4. er worden zonder kosten voor de werkne-
mers warme dranken ter beschikking van
de werknemers gesteld.
Telkens de preventieadviseur-arbeidsgenees-
heer het noodzakelijk oordeelt voor de ge-
zondheid van de werknemers, voorziet de
werkgever bovendien in een rusttijd in een
rustlokaal.
overmatige koude van klimatologische oorsprongTijdens de periode tussen 1 november en 31
maart van het daaropvolgend jaar worden de
open werklokalen en de arbeidsplaatsen in
open lucht van een voldoende aantal verwar-
mingsinrichtingen voorzien.
Wanneer het ingevolge de weersomstandig-
heden nodig blijkt en in elk geval wanneer de
buitentemperatuur lager is dan 5°C, moeten
deze verwarmingsinrichtingen in werking
worden gesteld.
Indien de vertegenwoordigers van de werk-
nemers in het Comité, of bij ontstentenis de
vakbondsafvaardiging, vooraf hun akkoord
geven mogen deze verwarmingstoestellen
worden opgesteld in lokalen, in voorlopige
constructies of op andere plaatsen, om de
werknemers de mogelijkheid te bieden zich
bij tussenpozen te verwarmen.
Wat betreft winkeluitrustingen, uiteraard min-
der relevant binnen de openbare diensten,
worden volgende bepalingen van kracht:
• bij een buitentemperatuur van minder
dan 5° C is het de exploitanten van win-
kels voor detailverkoop verboden werk-
nemers tewerk te stellen aan toonbanken
of winkelbanken die zich buiten en in de
onmiddellijke nabijheid van de winkel
bevinden;
• bij een buitentemperatuur van minder
dan 10° C moeten de aan voornoemde
banken tewerkgestelde werknemers over
een voldoende krachtige verwarmingsin-
richting beschikken, tenzij maatregelen
worden genomen waardoor deze werk-
nemers zich geregeld en zo dikwijls als
nodig kunnen verwarmen.
Bovendien moeten die werknemers even-
eens over een vloer beschikken, waardoor
1. de werkgever die de norm NBN EN ISO
7243, de norm NBN EN ISO 7933 of de
norm NBN EN ISO 9886 toepast wordt
vermoed passende maatregelen in ver-
band met de afwisseling van periodes
van aanwezigheid op de werkpost met
rusttijden te hebben getroffen;
2. indien de werkgever de in 1o bedoelde
normen niet wenst toe te passen, wordt
de afwisseling van periodes van aanwe-
zigheid op de werkpost met rusttijden
vastgesteld na advies van de preventiead-
viseurarbeidsgeneesheer en na het voor-
afgaand akkoord van de werknemers-
vertegenwoordigers in het comité, of bij
ontstentenis de vakbondsafvaardiging;
3. indien de werkgever de in 1o bedoelde
normen niet wenst toe te passen en in-
dien de afwisseling van periodes van aan-
wezigheid op de werkpost met rusttijden
niet kan bepaald worden in toepassing
van 2°, wordt deze afwisseling vastge-
steld overeenkomstig de bepalingen van
een bij koninklijk besluit algemeen ver-
bindend verklaarde collectieve arbeids-
overeenkomst die gesloten werd in het
paritair comité, waaronder de werkgever
ressorteert voor zover deze bepalingen
een bescherming bieden die vergelijk-
baar is met deze bepaald in tabel 1;
4. indien de werkgever de in 1o bedoelde
normen niet wenst toe te passen en in-
dien de afwisseling van periodes van aan-
wezigheid op de werkpost met rusttijden
niet kan bepaald worden in toepassing
van 2° of 3°, past de werkgever de bepa-
lingen toe opgenomen in tabel hiervoor.
Het bedoelde programma beschrijft per werk-
post of per groep van werkposten, per functie
of per groep van functies de technische en or-
Tabel 1: afwisseling van periodes van aanwezigheid op een werkpost met rusttijden. De rusttijden worden rekening houdend met de actiewaarden en de aard van het werk vastgesteld als volgt:
Afwisseling in heT werk
wBgT-wAArDenlichT werk hAlfzwAAr werk zwAAr werk zeer zwAAr werk
45 min. werk – 15 min. rust 29,5 27 23 19
30 min. werk – 30 min. rust 30 28 24,5 21
focus 7
rechtstreeks contact met de grond wordt
voorkomen, en worden ze zoveel mogelijk
tegen weer en wind beschermd.
Deze werknemers mogen dergelijke arbeid
niet verrichten vóór 8 uur of na 19 uur, ook
niet langer dan 2 uur zonder onderbreking
van ten minste één uur, noch meer dan 4 uren
per dag.
Maatregelen in geval van overmatige warmte
overmatige warmte van technologische oorsprongWanneer in de gesloten werklokalen overma-
tige warmte van technologische oorsprong
te wijten aan convectie wordt vastgesteld
van de actiewaarden worden overschreden
op het niveau van de werkpost met zwaarste
last, plaatst de werkgever inrichtingen voor
kunstmatige verluchting of een systeem van
afzuiging, overeenkomstig de bepalingen be-
treffende de luchtverversing van de arbeids-
plaatsen.
Wanneer de overmatige warmte van techno-
logische oorsprong wordt veroorzaakt door
stralingen en de actiewaarden worden over-
schreden worden beveiligingsschermen of
reflectorische beschermingskledij of bescher-
mingskledij met een ingebouwd koelsysteem
gebruikt.
Indien de voorgeschreven maatregelen niet
kunnen genomen worden of ondoeltreffend
blijken, wordt de duur van de blootstelling
aan de warmte verlaagd.
De werkgever zorgt, zonder kosten voor de werknemers, voor de
verdeling van verfrissende dranken,…
Deze verlaging gebeurt door aanwezigheden
op de betrokken werkpost af te wisselen met
rusttijden ter plaatse of in rustlokalen, die be-
antwoorden aan de voorschriften betreffende
verpozingslokalen bedoeld in het Algemeen
Reglement voor de arbeidsbescherming.
Bovendien zorgt de werkgever, zonder kosten
voor de werknemers, voor de verdeling van
verfrissende dranken, overeenkomstig het ad-
vies van de preventieadviseur-arbeidsgenees-
heer, om het vochtverlies ten gevolge van de
arbeidsomstandigheden te compenseren.
overmatige warmte van klimatologische oorsprongWanneer de actiewaarden worden overschre-
den, neemt de werkgever de volgende maat-
regelen:
1. indien de overschrijding aanhoudt, in-
stalleert de werkgever binnen de 48 uur,
na het ogenblik van de vaststelling van
de overschrijding, in de werklokalen in-
richtingen voor kunstmatige verluchting,
overeenkomstig de bepalingen betref-
fende de luchtverversing van de arbeids-
plaatsen;
2. indien nadat de in punt 1° vermelde
termijn verstreken is, de overschrijding
voortduurt, voert de werkgever een re-
gime in van beperkte aanwezigheid op
de werkpost en van rusttijden;
3. de werkgever zorgt, zonder kosten voor
de werknemers, voor de verdeling van
verfrissende dranken, overeenkomstig
het advies van de preventieadviseur-ar-
beidsgeneesheer, om het vochtverlies ten
gevolge van de arbeidsomstandigheden
te compenseren.
Wanneer de overschrijding van de actiewaar-
den zowel haar oorsprong vindt in technolo-
gische factoren als klimatologische factoren
zorgt de werkgever voor het plaatsen van
kunstmatige verluchting of een systeem van
afzuiging, voor beschermingskledij en voor
afwisseling met rusttijden alsook voor verfris-
sende dranken.
De werknemers worden tegen de zonnestra-
ling beschermd door om het even welke in-
stallatie die zich daarvoor leent of door een
aanpassing van de arbeidsorganisatie.
De werknemers blootgesteld aan rechtstreek-
se zonnestraling beschikken over collectieve
of persoonlijke beschermingsmiddelen.
korte blootstelling aan ernstige overmatige warmte bij interventiesBij een korte blootstelling aan een ernstige
overmatige warmte bij interventies, worden
de maximale blootstellingsduur en de organi-
satie van het werk vooraf vastgelegd door de
preventieadviseur-arbeidsgeneesheer.
Deze laatste kan beslissen om tijdens de
blootstelling over te gaan tot de monitoring
van de fysiologische parameters van de be-
trokken werknemer, om aldus een overschrij-
ding van de fysiologische limieten te vermij-
den.
focus
8
te warm, te koud? jaarlijks gezondheidstoezicht!De werknemers worden onderworpen aan
een passend gezondheidstoezicht, wanneer
zij uit hoofde van hun normale dagtaak regel-
matig, om technologische redenen worden
blootgesteld aan:
1. koude, wanneer de temperatuur lager is
dan 8°C;
2. warmte, wanneer de actiewaarden wor-
den overschreden.
Dit gezondheidstoezicht wordt uitgevoerd
alvorens de werknemer te werk te stellen en
wordt jaarlijks herhaald.
De werknemers worden onderworpen aan
een passend gezondheidstoezicht, wanneer
zij gewoonlijk buiten tewerkgesteld worden.
Het gezondheidstoezicht wordt uitgevoerd
overeenkomstig de bepalingen van het ko-
ninklijk besluit van 28 mei 2003 betreffende
het gezondheidstoezicht op de werknemers.
Werknemers die behoren tot bijzonder gevoelige risicogroepenOm werknemers die behoren tot bijzonder
gevoelige risicogroepen te kunnen bescher-
men tegen de voor hen specifieke risico’s,
past de werkgever, na advies van de preven-
tieadviseur-arbeidsgeneesheer, de voorziene
maatregelen aan, aan de vereisten van de
werknemers die tot die groepen behoren.
comfort voor iedereenDe marges van comfort verschillen volgens
de leeftijd. Oudere of verzwakte personen
of jonge kinderen zijn zowel gevoeliger voor
koudere temperaturen als voor hittegol-
ven. Ten gevolge van de hittegolven van de
voorbije jaren heeft er een bewustwording
van dit fenomeen plaatsgevonden en zijn
preventieve plannen uitgewerkt om de hitte-
golven het hoofd te bieden. In het kader van
een duurzame bouw moet rekening worden
gehouden met de specifieke behoeften van
praktijken om de blootstelling tot een mi-
nimum te beperken;
7. de omstandigheden waarin de werkne-
mers met toepassing van het koninklijk
besluit van 28 mei 2003 betreffende het
gezondheidstoezicht op werknemers
recht hebben op gezondheidstoezicht.
responsabiliseringAangezien de gebruiker het best geplaatst
is om zijn comfort in te schatten, is het nor-
maal dathij en zijn vakbond betrokken wordt
bij het beheer van het binnenklimaat van het
gebouw.
Die responsabilisering moet echter gepaard
gaan met informatie over het goed beheer
van installaties en met een bewustwording
met betrekking tot hun invloed op het milieu.
Het “controleren” is dus niet in alle ruimtes
aan te bevelen. Bijvoorbeeld in doorgangen
of in ruimtes waarvan het niet duidelijk is aan
wie ze “toebehoren” (gangen in kantoorge-
bouwen, hallen van flatgebouwen, wacht- of
vergaderkamers), kunnen de negatieve ge-
volgen van een plaatselijke controle zwaar
doorwegen. Controle door de gebruiker zelf
is wel aangewezen in woningen, kantoren,
winkels, enz.
Aan iedereen een comfortabele zomer toege-
wenst!
die personen. Zo kan men er bijvoorbeeld op
letten dat in elk gebouw een kamer voorzien
wordt die tijdens hittegolven frisser blijft dan
de rest van het gebouw, dankzij een noorde-
lijke ligging, minder ramen en een grote ther-
mische massa. Idealiter is in die kamer ook
water voorhanden.
Afhankelijk van de activiteit verschillen de
criteria voor comfort. De waarden uit tabel 2
komen uit het Algemeen Reglement voor de
Arbeidsbescherming.
Voorlichting en opleiding van de werknemersDe werknemers die aan overmatige koude of
warmte worden blootgesteld krijgen voor-
lichting en een opleiding in overeenstem-
ming met deze risico’s, inzonderheid betref-
fende:
1. de resultaten van de risicoanalyse, van
de evaluaties en van de metingen van de
blootstelling in toepassing van risicoana-
lyse en de maatregelen en de letsels die
deze blootstelling zou kunnen veroorza-
ken;
2. de actiewaarden;
3. de maatregelen die in toepassing van dit
besluit genomen worden om de risico’s te
wijten aan een blootstelling aan koude of
aan warmte te voorkomen of tot een mi-
nimum te beperken;
4. het belang van en de handelswijze voor
het opsporen en het signaleren van licha-
melijke symptomen te wijten aan over-
matige koude of warmte;
5. het belang van de invloed van individuele
eigenschappen op de thermische belas-
ting;
6. veilige handelingen en professionele
Tabel 2: afhankelijk van de activiteit verschillen de criteria voor comfort. De onderstaande waarden komen uit het Algemeen reglement voor de Arbeidsbescherming:
AArD vAn heT werk minimum mAximumHeel licht werk 20° C 30° C
Licht werk 18° C 30° C
Half zwaar werk 15° C 26,7° C
Zwaar werk 12° C 25° C
Dit gezondheidstoezicht wordt uitgevoerd alvorens de werknemer te werk te stellen en wordt jaarlijks
herhaald.
vlaamse overheid 9
Eindelijk plannen voor statutarisering binnen het OPZC Rekem
Thomas Vintsin de nieuwe tijd van november 2011 communiceerden we reeds dat men in het opz geel van start is gegaan met een regulariseringstraject inzake statu-taire wervingen. enkele maanden later liggen er nu ook in de zusterorgani-satie, het opzc rekem, plannen klaar voor een bijkomende statutarisering.
niet zou worden uitgesloten. Na druk vanuit
de vakbonden heeft het management dan
toch beslist om ook statutariseringskansen te
voorzien voor niveaus D.
Op de laatste vergadering maakte de directie
bekend dat men in het najaar van start gaat
met de statutaire wervingsexamens voor de
functies op niveau D en niveau C. De andere
functies zouden vanaf 2013 worden ingevuld.
slechts een eerste stapAls vakbond zijn we echter nog niet helemaal
tevreden. Met het huidige plan van de direc-
tie blijven nog veel contractuelen de komen-
de drie jaar op het wachtbankje zitten. Daar-
over zijn wij ontgoocheld maar blijven naar
Vier jaar onderhandelenNa vier jaar onderhandelen legde de OPZC-
directie een plan voor aan de vakorganisaties
om 48 contractuele plaatsen vast in te vullen.
Die vaste benoemingen zullen worden ge-
spreid over drie jaar. De vakorganisaties heb-
ben dat voorstel aanvaard en zijn opgelucht
dat er een akkoord bereikt werd na jaren on-
derhandelen.
De statutariseringsgraad ligt in het OPZC
Rekem zeer laag, slechts 23% van het perso-
neel is statutair benoemd. Na verschillende
vergaderingen konden we bekomen dat het
OPZC Rekem zich engageert om de statuta-
riseringsgraad te verhogen. De directie legde
daarom een voorstel voor om de statutarise-
ringsgraad op te trekken tot 40% voor de per-
manente functies. Concreet betekent dit dat
men 48 personeelsleden wil benoemen.
focus op knelpuntberoepenDe directie legt de focus op knelpuntberoe-
pen in de zorg, knelpuntberoepen in de zorg
PVT en personeel uit de administratie en lo-
gistiek. In een eerste voorstel gaf de directie
te kennen zich binnen de zorg niet te willen
richten op niveau D en deze uit te sluiten van
het traject. Hier konden wij als vakorganisatie
uiteraard niet mee akkoord gaan en hebben
dan ook geëist dat de groep van niveau D
de toekomst toe hierover onderhandelen.
Dit betekent voor ons ‘maar’ een eerste stap.
Wij ijveren uiteraard voor een vaste benoe-
ming voor alle contractuelen van onbepaalde
duur en dat contractuele aanstellingen de uit-
zondering zijn.
Statutaire aanstellingen blijven voor ons im-
mers een prioriteit.
Wij ijveren uiteraard voor een
vaste benoeming voor alle contractuelen van
onbepaalde duur
vlaamse overheid
10
verbazing, want om de cel beleid (6 personen)
van het departement een plaats te geven
binnen het agentschap wordt opnieuw een
verschuiving in het organogram aangekon-
digd! Een wijziging die reeds vorig jaar werd
aangekondigd maar nog niet officieel door
de Vlaamse Regering werd goedgekeurd. Was
het echt niet mogelijk dit in de reorganisatie
mee te nemen bij de oprichting van nieuwe
afdelingen, of waren toen alle pionnen nog
niet in kaart gebracht…?
Naar aanleiding van de beslissing van de VR
van 22 juni 2012 zullen de beleidsondersteu-
nende opdrachten inzake onroerend erfgoed
van het departement overgedragen worden
naar het Agentschap OE. De administrateur-
generaal vindt het belangrijk deze cel een
duidelijke plaats binnen het agentschap te
geven en wil daarom een nieuwe organisatie-
structuur doorvoeren.
Wat zal er concreet gebeuren:
• Er wordt een afdeling erfgoedbeleid op-
gericht: hieronder komt de cel beleid van
het departement (6tal personen), het
onderzoek in functie van beleid (2 perso-
nen) en de dienst internationale werking
(5 personen);
• De rest van de afdeling beleidsgericht on-
derzoek (25 pers.) wordt samengevoegd
met de afdeling inventariseren en be-
schermen (62 pers.);
• De andere drie afdelingen blijven onge-
wijzigd.
Er mag geen bijkomende afdeling gecreëerd
worden, maar er wordt wel een nieuwe afdeling
gecreëerd voor 13 personen! En twee grotere
afdelingen worden hiervoor samengevoegd.
Logisch? Voor ons niet… Ook het agentschap
R&E had in het verleden 6 afdelingen met een
vergelijkbaar aantal personeelsleden.
Bijkomend is er nog de vrees van het per-
soneel dat deze herschikking opnieuw ge-
volgen zal hebben op hun taakinhoud, de
huidige teams, de aansturing,… Tijdens het
EOC werd bevestigd dat dit geen impact zal
hebben voor het personeel. We moeten er
van uit gaan dat dit correct is maar in ons
achterhoofd blijven we toch een beetje den-
ken aan het verleden…dat was namelijk ook
het geval voor de standplaats. Het personeel
verwerkt nog steeds de reorganisatie van be-
gin dit jaar en krijgt al opnieuw wijzigingen
voorgeschoteld. Had men dit echt niet vooraf
kunnen inschatten?
impact op personeelsplan?Verder stellen we ons ook vragen over de
mogelijke impact op het personeelsplan. De
vacatures voor afdelingshoofd moeten bin-
nen de interne arbeidsmarkt opengesteld
worden. Dit kan bij externe (buiten OE) wer-
vingen leiden tot een serieuze meerkost voor
personeel (afdelingshoofden behouden een
terugvalpositie als hoofdadviseur binnen de
entiteit). Is dit wel een goeie keuze rekening-
houdend met de besparingen? Of weet men
al meer dan men laat uitschijnen? Waarom
werden trouwens in het verleden geen vaca-
tures opengesteld voor de afdelingshoofden
en nu wel? Nu iedereen net zijn/haar plek te-
rugvindt binnen het nieuwe agentschap.
Rekeninghoudend met de bovenvermelde
opmerkingen heeft ACV dan ook beslist een
negatief advies te geven. De vraag is nu of
de overheid met ons standpunt rekening zal
houden…
Op 5 juni dachten we naar een eindfase te
gaan in de reorganisatie met de goedkeuring
van het nieuwe personeelsplan voor de peri-
ode 2012-2014. Via een procesanalyse werd
in kaart gebracht wat de sturende, de onder-
steunende en de kernprocessen zijn en welke
personeelsinzet hiervoor nodig is. Op basis
hiervan werden ook enkele accenten gelegd
voor wervingen in deze periode.
positief advies voor personeelsplanACV heeft een positief advies gegeven voor
dit personeelsplan omdat we in deze moeilijke
financiële tijden vooral de verdere statutaire
invulling van het personeelskader willen ver-
zekeren. Ook een aantal, weliswaar beperkte,
bevorderingsmogelijkheden zijn meegeno-
men in de plan. Toch hebben we enkele be-
merkingen meegegeven waarmee hopelijk re-
kening wordt gehouden. We stellen vast dat de
besparingen op personeel vooral gerealiseerd
worden binnen de afdeling inventariseren en
beschermen. Wij willen niet dat hierdoor de
afdeling in de problemen zou komen bij het
uitvoeren van de opgelegde doelstellingen.
Ook de vaststelling dat de laagste functie van
technisch assistent afgebouwd wordt, vinden
wij geen goede evolutie. We stellen vast dat in
de Vlaamse overheid de tewerkstelling van la-
ger geschoolden meer en meer verdwijnt.
Bij de bespreking van het personeelsplan
werd ook een evaluatie van de reorganisatie
in het najaar aangekondigd. Begrijpelijk, want
voor velen was het geen evidente oefening.
Een volledig nieuw takenpakket onder de
knie krijgen of bijkomende complexere taken
uitvoeren is geen vanzelfsprekende zaak.
opnieuw verschuiving in organogramNog geen maand later (3juli) kregen we de
vraag voor een dringend EOC. Groot was onze
Nathalie Hieler beweegt weer wat binnen het agentschap onroerend erfgoed… de per-soneelsleden hebben het de laatste tijd niet gemakkelijk gehad: een nieuw agentschap, nieuwe collega’s, nieuwe leidinggevenden, nieuw takenpakket, andere standplaatsen en nu… opnieuw een nieuw organogram, nieuwe af-delingen, misschien nieuwe afdelingshoofden én verschuivingen van perso-neelsleden naar andere afdelingen.
Opnieuw wijzigingen op tilOnroerend erfgoed
11vlaamse overheid
EVC’s: een akkoord op de valreepHet Vlaams overleg aan restauratie toe?Christoph Vandenbulckenet voor het zomerreces, feitelijk in blessuretijd van de onderhandelingen, is er alsnog een akkoord gevonden over het aanwerven van kandidaten met competenties verworven buiten het diploma. Met dit akkoord wordt het in uit-zonderlijke gevallen mogelijk om kandidaten toe te laten deel te nemen aan selectieprocedures, ook al beschikken zij niet over het normaliter vereiste diploma. Hiervoor dienen zij dan wel de voor de vacante functie noodzakelijke competenties via een geobjectiveerde procedure bij de Vdab te bewijzen.
geen of nauwelijks efficiëntie- en effectiviteitswinstenOndertussen lijkt het met de Vlaamse over-
heid van kwaad naar erger te gaan. De on-
verantwoordelijke besparingen op de perso-
neelsbudgetten leveren geen of nauwelijks
efficiëntie en effectiviteitswinsten op. Wel
vreten ze stilaan de fundamenten van de pu-
blieke dienstverlening aan; de natte droom
van sommige politieke partijen? Door de
bewuste en verplichte afbouw van de perso-
neelsaantallen tot onder het kritisch niveau,
dreigt onomkeerbare afbraak van de open-
bare diensten. Ondertussen worden de ta-
ken die niet meer door de overheid kunnen
opgenomen gewoon uitbesteed en door de
privé overgenomen. Zo zijn er voorbeelden
van rollend materieel dat staat te verroesten
omdat de bestuurders ‘afgevloeid’ en niet
vervangen zijn en er dus noodgedwongen
aannemerscontracten uitgeschreven worden
voor rollend materieel mét bestuurder… De
privéondernemer kan naar hartenlust factu-
reren; de belastingbetaler zal wel opdraaien
voor de meerkost zeker?
Opvallend in het hele verhaal van het ‘ontvet-
ten van de staat’ is het recuperatiegedrag van
sommige drukkingsgroepen. Eerst worden
alle middelen ingezet om taken te ontnemen
aan de overheid, die dan weer door organi-
saties eigen aan dezelfde drukkingsgroepen
binnengehaald worden in lucratieve aanne-
mingscontracten. Voorbeelden hiervan zijn
o.a. de ‘tendering’ bij de VDAB, etc… De over-
heidsadministratie kapot maken en er nog
goed geld aan verdienen ook! Geweldig toch?
Voka kan tevreden zijn met z’n partners in de
Vlaamse regering.
We zullen de Vlaamse regering aan haar
woord uit het Sectoraal Akkoord 1999-2000
herinneren en houden. De belofte dat er en-
kel uitbesteed kan worden nadat uit een kos-
ten/batenanalyse m.i.v. de sociale last blijkt
dat dit een betere optie is, wordt continu met
de voeten getreden. Als verantwoordelijke
overheid zou het trouwens goed zijn om dit
akkoord aan te vullen met de verplichting
om te allen tijde in staat te zijn een alternatief
voor uitbestede taken te kunnen ontwikke-
len. Dit om niet compleet afhankelijk te wor-
den van de privé-monopolist, waarvan er nu
al spijtige voorbeelden zijn…
Niet alleen het aanvreten van de fundamen-
ten van de Vlaamse overheid door het per-
soneelsaantal onder het kritisch niveau te
brengen is een probleem. Er is ook wat mis
met de aansturing en responsabilisering van
veelal politiek samengestelde raden van be-
stuur van sommige Vlaamse entiteiten. Heeft
men werkelijk niets geleerd uit de recente fi-
asco’s van de banken, holdings e.a.? Op zich is
er niets mis met een zekere afspiegeling van
de politieke realiteit in het bestuur van over-
heidsbedrijven. Wel mag er verwacht worden
dat alle bestuurders over een minimale kennis
en verantwoordelijkheidszin beschikken…en
correct geïnformeerd en gedocumenteerd
worden natuurlijk. Wij stellen het nu al dui-
delijk: wij zullen niet toelaten dat wanbeheer
aangegrepen wordt om nog maar eens op de
kap van de ‘gewone’ personeelsleden te sane-
ren. Nooit en nergens.
Als uitsmijter voor onze politiek verantwoor-
delijken; waar zijn onze echte staatsmannen
gebleven? Opgejaagd door media en altijd
wel weer een of andere verkiezing wordt ‘het
algemeen belang’ op lange termijn niet ge-
diend. En is continuïteit en zekerheid bieden
niet net de opdracht van de overheid?
objectiviteitDat dit akkoord er niet zonder slag of stoot
gekomen is, is het understatement van het
(werk)jaar. ACV-Openbare Diensten is voor-
stander van het erkennen van competenties,
ook verworven buiten het diploma. Wel is het
zo dat te allen tijde de objectiviteit van de se-
lectieprocedures gegarandeerd en willekeur
uitgesloten moet worden. En daar knelde het
schoentje…
De Vlaamse overheid wou eigenlijk complete
vrijheid bij het werven en selecteren, zonder
de échte meerwaarde te kunnen aantonen.
Helaas leert de praktijk ons dat binnen de
Vlaamse overheid niet iedereen rijp is om de
volledige responsabilisering te dragen.
Ook het afgelegde onderhandelingstraject
was een echt hindernissenparcours. Mede
onder druk van politieke en andere spelletjes
– wars van het inhoudelijk debat – en de tijds-
nood waarin de onderhandelaars terecht zijn
gekomen, was dit een voorbeeld van hoe het
niet moet. Hopelijk geen voorbode van hoe
het sociaal overleg in Vlaanderen in de toe-
komst zal verlopen… Enkel de verantwoorde-
lijkheidszin van de vakorganisaties en het te
elfder ure herpakken van min of meer ‘norma-
le’ onderhandelingen heeft dit dossier gered.
Voor ons is er toch wel ‘iets’ blijven hangen.
Deze manier van onderhandelen staat haaks
op de traditie en ‘het partnerschap’ overheid-
vakorganisaties in de Vlaamse overheid. Het
lijkt ons dan ook onmogelijk om na dit voor-
val, in een context van destructieve lineaire
besparingen op het personeel, de relaties te
normaliseren en tot een nieuw Sectoraal Ak-
koord te komen. Een therapeutisch gesprek
met de Vlaamse regering dringt zich op, met
of zonder uitnodiging…
lokale & regionale besturen
12
tractuele werknemer een bediendecontract.
Het aanvullend pensioen werd in de meeste
besturen gerealiseerd: meestal gaat het om
een eerste stap en wordt nu een verschil over-
brugd van 15% tegenover het overheidspen-
sioen. Stad en OCMW Antwerpen gaan tot
80% en het provinciebestuur en het haven-
bedrijf overbruggen het integrale verschil.
Daarenboven heeft iedereen bij die laatste
besturen een bediendecontract en bij het
havenbedrijf bestaat er ook een aanvullende
ziekteverzekering.
Er is geen weg meer terug
ACV-Openbare Diensten Antwerpen heeft
niet gewacht op wettelijke oplossingen om
de discriminatie weg te werken tussen het ar-
beiderscontact en het bediendecontract. Ook
de opbouw van de aanvullende pensioenen
moet vlugger gaan dan voorzien in de sec-
torale cao’s. Onze duidelijke stellingnamen
en dikwijls stille diplomatie hebben vruchten
opgeleverd waarover we fier kunnen zijn. Be-
langrijke besturen in de sector LRB hebben nu
de trend gezet, anderen moeten volgen.
Werknemers deden samen het zelfde werk,
maar kregen een zeer verschillend pensioen.
Ook de negatieve punten van de arbeidscon-
tacten ten opzichte van de bediendecontrac-
ten traden op de voorgrond. In het gemeen-
tedecreet van 15 juli 2005 (artikel 105 § 2) en
verder uitgewerkt in het rechtspositiebesluit
van het personeel van 7 december 2007 werd
uitgegaan van gelijke rechten voor alle perso-
neelsleden. ‘De contractuele personeelsleden
worden in het besluit in principe op gelijke
voet behandeld met de statutaire personeels-
leden’. Deze regelgeving opende de poort tot
het in praktijk realiseren van die gelijke be-
handeling.
acV-openbare diensten antwerpen gaat voor gelijke rechten
Met bovenstaande uitgangspunten in de
rechtspositieregeling was het gemakkelijk
onze eisen te formuleren: een aanvullend
pensioen voor alle contractanten dat gelijk
is aan het verschil tussen de pensioenen van
contractuele en de vaste personeelsleden;
een extra ziektevergoeding voor de contrac-
tanten bij langdurige ziekten; iedere con-
Decennia lang was de vaste benoeming voor
iedereen de regel bij vele Antwerpse lokale
besturen.
afbouw statutaire tewerkstellingACV-Openbare Diensten Antwerpen was in
het verleden steeds verbaasd te lezen dat in
vele openbare diensten het onderhoud- en
arbeiderspersoneel weinig of niet werd be-
noemd. Decennia lang was de vaste benoe-
ming voor iedereen de regel bij vele Antwerp-
se lokale besturen. Door die benoeming was
er ook geen onderscheid tussen arbeiders en
bedienden. Zo waren in het Antwerpse tus-
sen de 70 en 90 procent van de personeels-
leden vast benoemd, met alle voordelen voor
de betrokkenen en geen onderscheid tussen
lagere en hogere graden. Ondertussen werd
elders in Vlaanderen veel minder vast be-
noemd. De statistieken werden ons door onze
lokale bestuurders voor de voeten geworpen.
Daarnaast kregen we ook te maken met de
vele varianten van tewerkstellingsmaatre-
gelen van de federale overheden die steeds
onder een contractueel verband gebeurden.
Het toenemend aantal autonome gemeente-
bedrijven hebben zeker ook niet bijgedragen
om de statutaire tewerkstelling te verhogen.
structurele discriminatieMet het overschrijden van de grens van meer
dan één derde contractuele tewerkstelling
in het Antwerpse vond ACV-Openbare Dien-
sten Antwerpen dat een kritische grens werd
overschreden. Contractuele tewerkstelling
had niet zomaar een tijdelijk karakter, om la-
ter over te gaan in een benoeming. Het werd
duidelijk dat dit voor vele werknemers de
formule werd waarin zij in pensioen zouden
gaan. Dit betekende dan ook een structu-
rele discriminatie tussen de personeelsleden.
Frans Marivoetde voorbije jaren werden door de vakbonden niet de rijkste cao’s afgeslo-ten. Het was niet gemakkelijk nog veel van de werkgevers te verkrijgen. Misschien een goed ogenblik om discriminaties weg te werken tussen per-soneelsleden. ook al hebben die misschien een dure prijs.
zet in op gelijke rechten
Antwerpse syndicale werking
Belangrijke besturen in de sector LRB
hebben nu de trend gezet, anderen moeten
volgen.
lokale & regionale besturen 13
grote schoonmaak… ook in de openbare sectorJoris VanraesDe collega’s van ACV Voeding en Diensten doen jaarlijks een inspanning om het onder-
houdspersoneel in de bloemetjes te zetten. Aangezien ook in de openbare sector heel wat
onderhoudspersoneel actief is sluit ACV-Openbare Diensten graag aan bij deze actie.
In het Stedelijk Ziekenhuis van Roeselare werd op 19 juni het onderhoudspersoneel uitge-
nodigd voor een ontbijt vanwege de directie. De militanten van ACV-Openbare Diensten
ondersteunden dit initiatief door aan iedereen een attentie aan te bieden.
door de deur naar en voor iedereen open te
zetten, de drempelvrees om te solliciteren
weg te nemen of in ieder geval te verlagen
maar ook door mensen het gevoel te geven
dat ze belangrijk zijn in en voor de organisa-
tie. Mensen die zich goed voelen en gemoti-
veerd zijn, stralen dit immers uit in hun werk.
Dat de campagne zijn doel niet heeft gemist, is
te merken aan het aantal spontane sollicitaties
dat de personeelsdienst dagelijks ontvangt.
informatie:Vanessa De Becq, diensthoofd personeel,
T 02- 363 24 24, vanessa.de.becq@halle.be
Meer info en getuigenissen op de website:
www.halle.be – werken bij de stad Halle
Diverscity: www.diverscity.be – thema – ont-
haal van nieuwe medewerkers
openstaande vacatures zijn ook terug te vin-
den in De Streekkrant en de wiscomputer van
de VDAB, sinds kort worden ze ook weerge-
geven op de verschillende beeldschermen in
het stadhuis.
Bij een nieuw imago hoort natuurlijk een nieuw
logo en slagzin, dat werd ‘stad Halle, een werk-
gever voor iedereen’. Alle publicaties werden in
een nieuw groen kleedje gestopt. Alweer om
de drempel te verlagen werden er verschillen-
de brochures ‘Werken bij de stad’ uitgegeven,
een algemene folder, een voor administratieve
functies en een specifiek voor arbeiders. De
brochures worden zowat in alle stadsgebou-
wen en bij de sociale partners verspreid.
Werkgever voor iedereenMaar om een werkgever voor iedereen te zijn,
probeert het personeel van Halle dat ook da-
gelijks in kleine dingen in praktijk te brengen:
In het najaar van 2009 diende de stad Halle
bij de Vlaamse overheid een aanvraag in voor
een diversiteitsplan. Na goedkeuring gingen
twee werkgroepen aan de slag: één voor se-
lectie en werving en één voor onthaal en be-
geleiding.
Binnen de werkgroep selectie en werving
kwamen vlug enkele knelpunten aan het
licht: de ondervertegenwoordiging van al-
lochtonen en personen met een arbeidshan-
dicap, hun tewerkstelling in de lagere graden
en hun drempelvrees om te solliciteren. Uit
gesprekken met allochtonen bleek de drem-
pelvrees vooral gebaseerd op misvattingen
rond de stad als werkgever. Voor Halle was
dat de aanzet om te gaan werken aan het
imago, om zich als werkgever beter te profile-
ren en zich meer en beter kenbaar te maken.
Als werkgever was de stad al wel gestart met
diversiteit onder het personeel maar dat was
bij het publiek niet bekend.
getuigenissenHalle ging van start met een grote getuige-
nissencampagne ‘Werken bij de stad’ op de
Opendeurdag van oktober 2010. Verschil-
lende administratieve werknemers en ar-
beiders, allochtonen en personen met een
arbeidshandicap kwamen aan het woord en
vertelden hoe en waarom ze bij de stad waren
terecht gekomen. De getuigenissen met foto
zijn afgedrukt op zwart-wit panelen van 60 x
40 cm en hangen nu hier en daar, samen met
een vacaturepaneel, bij verschillende samen-
werkende sociale partners. De getuigenissen
staan ook op www.halle.be.
Naast deze getuigenissen werd de website
ook aangevuld met een rubriek ‘Werken bij
de stad’. In die rubriek worden de selectie-
voorwaarden uitgebreid toegelicht maar ook
de diplomavereisten, de taalvoorwaarden,
hoe solliciteren, de openstaande vacatures
en de voordelen van werken bij de stad. De
Monique De Witte, personeelsdienst stad Halletoen Halle aan de slag ging met een diversiteitsplan bleek al gauw dat al-lochtonen en personen met een arbeidshandicap ondervertegenwoordigd waren. omdat de drempel om te solliciteren veel te hoog was, verbeterde de stad ondertussen haar imago als werkgever.
Halle, een werkgever voor iedereen
lokale & regionale besturen
14
het Domein Puyenbroeck, maar aan Gent-
Zuid. Zo konden we op een interactieve ma-
nier de personeelsleden van het Provinciebe-
stuur die tewerkgesteld zijn in het PAC-Zuid
te Gent onze werking voorstellen en hen
meteen uitnodigen naar de opstart van onze
‘werkgroep Renovatie en Verbouwingen PAC-
Zuid’. Het is namelijk zo dat er plannen op
tafel liggen om alle administratieve diensten
van het Provinciebestuur Oost-Vlaanderen te
centraliseren in het PAC-Zuid te Gent.
De opstart van deze werkgroep is een ideale
kans voor het personeel om inspraak te heb-
ben in de verbouwingen en de renovatie.
Uiteraard vanuit het syndicaal oogpunt beke-
ken (werkorganisatie, ergonomie, voldoende
fietsenstalling,…). Het is de bedoeling om in
september met onze militanten en een aantal
geïnteresseerde personeelsleden te bekijken
hoe we via overleg een plan van aanpak kun-
nen lanceren om inspraak te hebben in het
renovatie- en verbouwingsdossier.
Op 25 en 26 juni konden de personeelsleden
via onze interactieve stand van de jongeren
van ACV-Openbare Diensten al ‘golfend’ ken-
nis maken met onze syndicale werking… en
neen het ging niet door op het golfterrein in
Peter Wiemeeén van onze doelstellingen komend werkjaar is de uitbouw van de syndica-le werking bij het provinciebestuur oost-Vlaanderen. als eerste kennisma-king met het personeel hebben we op vrijdag 8 juni aan het domein puyen-broeck flesjes water uitgedeeld en zo de deelnemers van de sportdag voor het personeel een prettige sportdag toegewenst. Het was duidelijk dat men positief verrast was van al dat ‘groen’ op de sportdag!
Syndicale werking uit de startblokken
Provinciebestuur Oost-Vlaanderen
Voorbereidingscursussen Stad Gent en OCMW Gent lonen de moeite!Peter Wiemezoals je reeds eerder hebt gelezen, zijn er binnen de stad gent en binnen ocMW gent, statutaire examens geweest of opgestart voor administratief Medewerkers.
en kregen we heel veel positieve reacties van
het personeel! Om nog meer personeelsleden
te doen slagen bij examens, gaan we in sep-
tember een werkgroep opstarten om zo onze
cursussen op basis van concrete ervaringen
te kunnen verfijnen. Dit met de bedoeling
onze cursussen ook te kunnen aanbieden aan
alle personeelsleden uit de Lokale en Regio-
nale Besturen van ons Gewest Gent-Eeklo.
Heb je interesse om deel te nemen aan de werkgroep ‘renovatie pac-zuid (pro-vinciepersoneel)’ of aan de ‘Werkgroep voorbereidingscursussen examens’, surf naar onze website www.acv-lrb-gent.be of stuur een mailtje naar peter.Wieme@acv-csc.be, begin september nodigen wij jou via e-mail uit naar de door jou gekozen werkgroep.
Binnen de Stad Gent zijn de resultaten be-
kend, aan onze cursussen hebben er 179
personeelsleden deelgenomen en zijn er 157
personeelsleden geslaagd (87,7 %). Wat uiter-
aard een mooi resultaat is en het bewijst dat
we meer moeten inzetten op het voorberei-
den van het personeel op examens.
Binnen OCMW Gent zijn we ook voor het
eerst met voorbereidingscursussen gestart
Marijke Koningsop vrijdag 15 juni 2012 verscheen een artikel in de tijd waarin mevrouw de Minister a. turtelboom stelt dat de magistraten het dit jaar met 6,4% minder administratief personeel moeten stellen. dit wil zeggen dat 1 op 15 van het administratief personeel zal geschrapt worden.net zoals de magistratuur zijn wij ten zeerste verwonderd dat er zulke uit-spraken gelanceerd worden in de media.
Besparingsmaatregelen bij Hoven en Rechtbanken?!
Er is ons medegedeeld op het sectoraal over-
leg van 17 april 2012 (en is ook zo genotuleerd)
dat er wordt gewerkt met de omzendbrief 154 en dat er geen sprake is van een ont-slagscenario. de besparingen gebeuren via vertraagde benoemingen en de niet-ver-vanging van vertrekkend personeel.
onduidelijkDaarom stellen wij ons ernstige vragen bij
de context van desbetreffend artikel. Waar
baseert mevrouw de Minister zich op als zij
spreekt van een schrapping van 6,4% van het
administratief personeel?
In het Parlement dd 21.06.2012 antwoordde
de Minister op een zelfde weinig duidelijke
manier: ‘De omzendbrief 154 blijft van kracht
maar de besparing die zou gebeuren is een puur
financiële besparing, die geen besparing is op
het personeel op het terrein omdat het kader
nooit ingevuld was. Het is van belang om vol-
doende budget te behouden om het bestaande
personeel op het terrein te betalen. Statutaire
personeelsleden die op pensioen gaan of ergens
anders gaan werken, zullen gewoon vervangen
worden.’
nu al onderbezettingEerlijkheidshalve moeten wij zeggen dat wij
dit antwoord niet verstaan: zal er nu al dan
niet bespaard worden op het gerechtsper-
soneel bovenop de besparingen die gerea-
liseerd worden door toepassing van de om-
zendbrief 154? Belangrijk om weten is dat
de omzendbrief sinds december 2009 van
toepassing is!
Op de werkvloer stellen we vast dat er vandaag
rechtbanken/parketten zijn met een onderbe-
zetting van het gerechtspersoneel tot 25%.
den voor de 3 tot 4de keer gepubliceerd zon-
der enig resultaat.
Er zijn broodnodig selecties nodig. Zelfs het
vinden van contractuelen is geen evidentie.
Voor niveau B hebben wij gevraagd om een
selectie (liefst een wervings- en bevorderings-
examen) te lanceren voor niveau B om ook
pas afgestudeerden bachelors rechtspraktijk
aan te trekken of zij die al een aantal jaren als
contractueel niveau D werken kansen te bie-
den door te groeien BINNEN hoven en recht-
banken. Velen van hen verdwijnen terug om
buiten RO hun carrière uit te bouwen. Ook hier
overweegt men een selectie te organiseren.
Wil men dat een rechtbank/parket functio-
neert, heeft men bekwaam gerechtsperso-
neel nodig. In plaats van te besparen op ge-
rechtspersoneel is het noodzakelijk dat men
investeert in deze mensen!
Ook bij RO wil(de?) men naar een upgrading
van het gerechtspersoneel. Wat men vandaag
ziet getuigt van het tegenovergestelde. Er is
nog altijd geen professioneel opleidingsplan
georganiseerd door IGO. Opleiding na benoe-
ming is een lege doos.
De functiebeschrijvingen niveau A en B gera-
ken maar niet gevalideerd. Over weging van
de functies niveau A wordt niet gesproken.
Werklastmeting bij de Zetel maakt zeer traag
vorderingen….
recht op eerlijk personeelsbeleidDe Minister wil uitpakken met een herteke-
ning van het gerechtelijk landschap terwijl de
fundamenten om op te bouwen en te verbou-
wen nog niet gerealiseerd zijn.
Besparen, afslanken op gerechtspersoneel
is daarom niet wenselijk wil men komen tot
een modern justitiebeleid. Het regeerakkoord
stelt duidelijk dat justitie niet moet bijdragen
aan de begrotingssanering omdat de burger
recht heeft op een snel en efficiënt justitie.
Maar het gerechtspersoneel heeft recht op
een eerlijk personeelsbeleid dat eenieder de
kansen aanbiedt waarop hij recht heeft. Het
zijn juist deze mensen die een snelle en effici-
ente justitie moeten realiseren!
Geef hen dan ook die kans!!!
instapkaartBijkomend moet duidelijk en klaar gesteld
worden dat, als er sprake is van enige schrap-
ping van contractuelen, dat deze groep men-
sen al jaren op een professionele manier hun
bijdrage leveren voor een goede werking van
rechtbank of parket en dit in samenwerking
met het statutair gerechtspersoneel. Dat zij
sinds 2006 op geen enkele manier een kans
hebben gekregen om door te groeien binnen
hoven en rechtbanken. Wij pleiten daarom
vurig dat de Instapkaart op de eerste plaats
en bij hoogdringendheid voor deze groep
mensen wordt gelanceerd vooraleer men
durft te spreken van afslankingen.
Wij hebben meermaals gevraagd aan de Minis-
ter of de Instapkaart kan gelanceerd worden
binnen hoven en rechtbanken. Er werd zelfs
een parlementaire vraag gesteld waarop de
Minister stelde dat zij overweegt (ondertussen
kennen wij dit soort woordgebruik…) om de
instapkaart in te voeren. Een tekstvoorstel zou
uitgewerkt worden maar dit moet de budget-
tair-administratieve controle doorlopen. Wij
dringen erop aan dat dit niet op de lange baan
geschoven wordt! Het kan toch niet zijn dat de
overheid met vertraging gaten blijft opvullen
met contractuele personeelsleden om dan in
een volgend stadium te verklaren dat er moet
bespaard worden bij deze groep mensen!
nieuwe selecties gevraagdHet is zelfs zo dat de selecties die op 20 juni
2012 in het Belgisch Staatsblad verschenen
niet meer ingevuld kunnen worden en dit om
reden dat er geen kandidaten meer voorhan-
den zijn die aanmerking komen voor deze
vacatures. De visvijvers zijn zo goed als leeg
voor niveau D en voor niveau C. Plaatsen wor-
15federale overheid
bijzondere korpsen
16
Ontvangt u als militair een korting op uw aankopen?
Walter Van den Broeck• Het personeel van het federaal openbaar ambt (inclusief het burgerper-
soneel bij defensie) is in het bezit van een fed+ voordeelkaart.• Het personeel werkzaam bij de politie ontvangt een uitgebreid pakket
aan voordelen via de sociale dienst van de politie – ssd gpi.• de militair krijgt ….?
lobbywerk voor benefitsAl anderhalf jaar probeert ACV-Openbare
Diensten de militaire overheid en het kabinet
van Landsverdediging warm te maken om
een platform “Benefits” op te zetten. Graag
geven we u een overzicht van onze acties en
vorderingen.
De financiële crisis en de besparingen op het
budget van Defensie hebben ervoor gezorgd
dat er bijna geen financiële ruimte is om te
onderhandelen over weddeherzieningen,
vergoedingen en toelagen voor het perso-
neel. We moesten dus op zoek gaan naar
alternatieven om alsnog iets te kunnen aan-
bieden aan onze militaire gemeenschap. We
dachten, als er geen ruimte is om iets bij te
geven moeten we er op zijn minst voor zor-
gen dat de militair minder moet uitgeven.
Om deze reden heeft ACV-Openbare Dien-
sten eens rondgekeken naar de verschillende
initiatieven die andere overheidsdiensten
aanboden aan hun personeel. Al snel kwa-
men we uit bij de politie, die via hun sociale
dienst een goed functionerend platform “Be-
nefits” hadden uitgebouwd.
Samen met onze collega’s van ACV politie or-
ganiseerden we een informatievergadering
bij de sociale dienst van de politie en nodig-
den de directeur human resources uit om
eens te proeven van de vele financiële voor-
delen die deze dienst voor het politieperso-
neel verwezenlijkt.
HR stuurde twee van zijn medewerkers mee
die verstomd stonden van alle voordelen die
aangeboden werden. Het ruime voordelen-
pakket omvatte onder andere goedkope te-
van Minister De Crem als aan de Luitenant-
Generaal van het vliegwezen François Florkin,
die de minister vertegenwoordigt bij CDSCA,
stelden we het Benefit-project voor.
Ten slotte op de vergadering die ACV-Open-
bare Diensten had met de minister van Lands-
verdediging, Pieter De Crem van 10 januari
2012, verduidelijkten we ons project en vroe-
gen de minister om een engagement.
Hierop heeft de minister ons bevestigd dat hij
voor de militairen een soortgelijk project wil
laten uitwerken.
twee voorstellenMomenteel zijn we op de hoogte dat er twee
voorstellen van HR rond dit project “Benefits”
verstuurd zijn naar het kabinet van de Minis-
ter van Landsverdediging. Wij hopen natuur-
lijk dat het meest gunstige voorstel snel en
concreet wordt uitgevoerd.
Wij houden u verder op de hoogte van de
evoluties in het dossier “Benefits” dat ACV-
Openbare Diensten zelf heeft geïnitieerd en
dat ons nauw aan het hart ligt.
Wij volgen dit dossier dan ook van dichtbij op.
Zie ook ons artikel: “Benefits – mededeling
van ACV Openbare Diensten” van vorig jaar.
(site http://www.acvdefensie.be)
lefoonabonnementen, een voordeel van 12,5 € per maand op de shake-abonnemen-ten van telenet, aankoopbons bij brantano die het personeel kan kopen aan vermin-derde prijs, goedkope cinematickets, kor-tingspercentage bij colruyt supermarkt, … en nog veel meer mooie voordelen. Deze
hele onderneming is goed geïnformatiseerd
en wordt beheerd door 13 personeelsleden
die ervoor zorgen dat een bestelling van tic-
kets die men voor 16u00 plaatst, de volgende
ochtend al per post geleverd wordt.
Na het beëindigen van deze informatie- en
demonstratievergadering merkten we dat de
medewerkers van HR enthousiast waren over
dit project en ons zouden steunen bij HR om
voor het defensiepersoneel iets dergelijks te
organiseren.
Vervolgens overhandigden we, na de infor-
mele syndicale vergadering met de CHOD,
aan de toenmalige CHOD, Generaal Charles-
Henri Delcour een informatiebrochure waarin
het project “Benefits” van de politie werd ver-
duidelijkt en gevraagd werd om voor Defen-
sie iets soortgelijks te laten ontwikkelen.
Ook op het kabinet van Landsverdediging
gingen we ons project voorstellen en verde-
digen. Zowel aan de kabinetsmedewerkers
Hierop heeft de minister ons bevestigd
dat hij voor de militairen een soortgelijk project wil laten uitwerken.
bijzondere korpsen 17
Kerntaken van de politieOverdracht van een aantal taken aan private veiligheidsfirma’sStijn KwantenWe stellen vast dat de efficiënte werking van de politiediensten de laatste tijd meer en meer in vraag wordt gesteld en het debat naar privatisering van politietaken wordt aangewakkerd.
Sommigen stellen zelfs klaar te zijn voor de
overdracht van een aantal politietaken naar
onder meer de beveiligingsfirma’ s bvb.
• het uitvoeren van snelheids- en alcohol-
controles
• het speuren naar drugstrafieken in havens
Een aantal oorzaken liggen zeker aan de
grondslag:
• De economische crisis heeft ongetwijfeld
een verhoogde criminaliteit tot gevolg
• De afbouw van het operationeel kader van
de geïntegreerde politie sinds 2007 (we
verwijzen hiervoor naar de aanbeveling
van de Federale Politieraad die een jaarlijk-
se werving van 1400 tot 1450 inspecteurs
als absoluut noodzakelijk achtte – terwijl
er maar 1000 werden aangeworven
• de gecreëerde cumulatieve tekorten wor-
den niet opgevuld waardoor taken niet
kunnen worden uitgevoerd
• pas dit jaar terug werving van 1400 in-
specteurs wat net genoeg is om aan de
behoeften te voldoen ingevolge natuur-
lijke afvloeiing
• bvb. de tekorten bij spoorwegpolitie
(waarvoor men pas dit jaar de nodige
maatregelen heeft getroffen met het ac-
cent op de verhoogde veiligheid voor
Brussel – heeft als gevolg dat men in
andere diensten van de politie de tekor-
ten zal vergroten – er is tevens nood aan
bijkomend personeel in andere grootste-
den door exponentiële groei van het rei-
zigersvervoer
• belabberde toestand bij de scheepvaart-
politie – een weinig zichtbare Federale
wegpolitie
• tekorten bij lokale politiezones worden
niet opgevuld
• Een falend uitvoeren van het vervolgings-
beleid welke leidt tot verhoogde crimina-
liteit en straffeloosheid
• Een falend asielbeleid welke veel politie-
capaciteit opslorpt
• Het niet uitstralen van gezag van de
tratief vlak door ondersteuning van adminis-
tratief politiepersoneel.
We kunnen de zichtbaarheid van de politie in
het straatbeeld bvb verhogen door het vrij-
maken van middelen/capaciteit ingevolge
het wegwerken van dubbelwerk (bvb. Het
ontwikkelen van gemeenschappelijke tools
op het vlak van HRM – de opleidingen deels
afstemmen op de nieuwe communicatietech-
nologie – performantere informatieve onder-
steuning van het personeel.
We stevenen af op een commerciële politie
op het vlak van publicaties inzake know-how
terwijl dit voor ieder personeelslid vrij en kos-
teloos toegankelijk zou moeten zijn bvb. via al
dan niet beveiligde websites.
• Aanvullend merken we op dat het toe-
zicht op de private sector een adequate
en democratische controle vergen. Waar-
om de huidige inspectiediensten van de
politie niet hervormen en tevens bevoegd
maken voor de private veiligheidssector?
• Het daadwerkelijk invullen van de voor-
ziene overeenkomst met defensie
• Er voor zorgen dat boetes ook effectief
betaald worden (cfr. 8 miljoen euro aan
boetes welke werden versnipperd)
• Voldoende politiepersoneel voorzien
voor de vaststellingen en de opvolging
ervan (is toch iets dat zichzelf financiert).
De afbouw van overheidspersoneel ten voor-
dele van de privé biedt géén garanties op het
vlak van kostprijs / kwaliteit en levert niet al-
tijd pluspunten op voor de organisatie en de
overheid.
Openbare Macht door een niet perfor-
mant optreden van de overheid bij ge-
weld op politieambtenaren
• Niet in het minst een bepaalde tendens tot
afbouw van de Openbare Diensten waar-
tegen we ons vanuit het ACV afzetten
Het voorkomen van misdrijven, de bescher-
ming van personen en goederen alsmede de
vaststellingen van misdrijven, het opsporen er-
van en het vervolgen behoort tot de kerntaken
van de overheid en de politiediensten moeten
hierbij hun actuele rol blijven vervullen.
Het inzetten van onder meer private veilig-
heidsfirma’s moet aanvullend zijn en een
meerwaarde bieden. We denken hierbij voor-
namelijk aan ondersteuning bij grote evene-
menten. Dit mag echter niet leiden tot een
minder zichtbare politie, integendeel.
Om de politie te bevrijden van bepaalde ad-
ministratieve taken, maar ook van bepaalde
operationele taken, zoals het bewaken van
openbare gebouwen, gerechtsgebouwen,
ambassades, het overbrengen van gedeti-
neerden zoekt men naar oplossingen.
Inzake laatstgenoemde operationele taken
inzake bewaking moet men niet noodzakelijk
een politieopleiding gevolgd hebben doch we
zijn van oordeel dat dit een aangelegenheid
blijft onder de verantwoordelijkheid van de
overheid en dat dit hoofdzakelijk dient verze-
kerd te worden door gescreend en voor deze
taken opgeleid overheidspersoneel waarbij
ondersteuning uit de private sector aanvul-
lend kan. De private sector dient volgens ons
altijd als partner in het veiligheidsbeleid. Doch
de politie dient in ieder geval de leiding te
houden in de operaties en moet kunnen aan-
sturen en de verantwoordelijkheid opnemen.
De oplossingen dient men evenmin allemaal
te zoeken in de private sector.
We stellen bvb. voor te onderzoeken hoe de
wijkwerking kan ontlast worden op adminis-
Het inzetten van private veiligheids-firma’s moet aanvullend
zijn en een meerwaarde bieden.
vervoer
18
Snelbussen en jOBS GERED!Thomas Vael en Geert WitterzeelMassaal protest van zowel reizigers, lokale politici als van het acV heeft zo-wel de Minister als de lijn er van kunnen overtuigen om de snelbussen in limburg te behouden.
Het ACV betreurt dat de tarieven drastisch
worden verhoogd. Toch kunnen wij deze
beslissing begrijpen omdat hiermee de con-
tinuïteit van deze ‘publieke’ snelbussen kan
worden gegarandeerd.
Het ACV steunt de beslissing om deze snelbus-
sen als publieke dienstverlening te behouden
– De Lijn blijft de gunningvoorwaarden be-
palen –, binnen het kader van het GEREGELD
vervoer! Een deregulering en privatisering
van publieke diensten van algemeen belang
is hiermee vermeden. Dit standpunt hebben
wij altijd en bij iedereen verdedigd.
Tot slot is het ACV heel tevreden over het be-
houd van de arbeidsplaatsen in de betrokken
ondernemingen!
Het ACV steunt de beslissing om deze
snelbussen als publieke dienstverlening
te behouden
vervoer 19
Autobus-Autocar – Speciale diensten
de arab-vergoeding wordt vanaf 01/07/12 verhoogd (jaarlijkse indexatie = + 2,26%).
De ARAB-vergoeding bedraagt € 108,87/maand vanaf 01/07/12 (vrijgesteld van RSZ en BV)
voor de chauffeurs die voltijds werken en door diegenen die a rato van meer dan 25/38
werken.
Dit maandbedrag geldt vanaf 6 effectieve prestatiedagen per maand. Tot en met 5 effec-
tieve prestatiedagen wordt vanaf 01/07/12 € 5,98/dag betaald.
De ARAB-vergoeding bedraagt € 101,32/maand vanaf 01/07/12 (vrijgesteld van RSZ en BV)
voor de chauffeurs die a rato van maximum 25/38 werken.
Dit maandbedrag geldt vanaf 6 effectieve prestatiedagen per maand. Tot en met 5 effec-
tieve prestatiedagen bedraagt de ARAB-vergoeding vanaf 01/07/12 € 5,56/dag.
Ter herinnering: aan de chauffeurs die in dienst treden vanaf 01/09/08, wordt het dagbe-
drag van de ARAB-vergoeding toegekend t.e.m. 9 effectieve prestatiedagen per maand.
Het maandbedrag wordt toegekend vanaf 10 effectieve prestatiedagen per maand.
Autobus-AutocarVlaamse openbare autobusdiensten: Betaling van de Arab- en maandtoelage!In 2008 diende het ACV een vordering in te-
gen de firma NV Autobussen Alpaerts. Het
ACV eiste dat de Arab- en maandtoelage
niet meer zou worden geproratiseerd (lees:
verminderd) in functie van de gepresteerde
arbeid.
De CAO, aldus het ACV, was klaar en duidelijk.
Werknemers die 10 dagen effectief gepres-
teerd hebben per maand hebben recht op
de volledige maandtoelage. Werknemers die
10 dagen effectief gepresteerd per trimester
hebben recht op de volledige Arab-vergoe-
ding. Met andere woorden de vergoeding/
toelage is ondeelbaar!
Na een lang juridisch getouwtrek werd het
ACV door de rechter(s) in het gelijk gesteld,
zowel in eerste als in laatste instantie. Een
andere betwisting werd ondertussen ook in-
geleid. Ook daar werden de werkgevers in het
ongelijk gesteld.
Blijkt dat onze CAO dan toch bijzonder dui-
delijk is voor wat de bedragen en de toeken-
ningsvoorwaarden betreft. De CAO bevat
geen dubbelzinnigheden of interpretatie-
problemen, zegt de rechter zelf. Fijn om dit
te horen! Blijkbaar hebben we dan toch goed
onderhandeld!
Wij hebben de werkgeversfederatie gevraagd
welke haar houding is ten aanzien van deze
rechterlijke beslissingen. Anders gezegd: zijn
de werkgevers bereid om zich bij deze beslis-
sing neer te leggen en zijn zij ook bereid om
de werknemers die benadeeld zijn geweest te
vergoeden? Met andere woorden: wij zijn van
oordeel dat de CAO moet worden gerespec-
teerd. Niet alleen vanaf vandaag maar met
terugwerkende kracht van vijf jaar!
De werknemers zijn echt benadeeld gewor-
den. Het is aan de werkgevers om de verschul-
digde saldo’s alsnog aan hun werknemers uit
te betalen! In het slechtste geval zal Het ACV
zal dit via juridisch weg moeten afdwingen!
pensioenen
20
specifieke groepenHet rijdend personeel van de NMBS, het per-
soneel van de geïntegreerde politie en mili-
tairen behouden de afwijkende loopbaan- of
leeftijdsgrenzen die voor deze stelsels gelden.
Het gaat hier immers om bijzondere groepen
die reeds in het verleden op eigen regelin-
gen konden terugvallen. Tijdens het overleg
is er bekomen dat men deze uitzonderingen
juridisch sluitend zal maken, zodat het om
een daadwerkelijke garantie gaat. Ook werd
verankerd dat garanties die worden gebo-
den aan militairen die een overstap maken
naar het veiligheidskorps of naar een andere
openbare werkgever worden behouden.
specifieke tantièmesEen overheidspensioen is gelijk aan een ver-
houding van de referentiewedde. Die verhou-
ding is gelijk aan de aanneembare diensten,
uitgedrukt in jaren, gedeeld door 60. Voor een
aantal groepen overheidspersoneel geldt een
berekening op basis van een voordelige pen-
sioennoemer of tantième. Tot deze groep be-
horen heel wat onderwijspersoneel (55sten)
en overheidspersoneel dat ‘actieve diensten’
verricht: brandweer, douane, officieren van
politie, … (50sten). De eigenheid van deze
regelingen wordt door de overheid erkend.
Voor deze groepen wordt de effectieve loop-
baanduur verlengd zodat men sneller aan de
voorwaarden voor vervroegd pensioen kan
voldoen. Die verlening gebeurt door de effec-
tieve loopbaanduur – waarop het specifieke
tantième van toepassing is – te vermenigvul-
digen met een coëfficiënt. Dat verschilt naar-
gelang het tantième, het ingangsjaar van het
pensioen en de leeftijd bij pensionering. Tabel
2 biedt een overzicht van de coëfficiënten voor
de tantième 1/50e. We merken nog op dat voor
de brandweer werd bekomen dat men de ja-
ren als vrijwillige brandweerman in functie van
de vervroegde pensionering in aanmerking
neemt én ook als preferentieel beschouwt.
Wie bijvoorbeeld in 2022 60 jaar is en een
loopbaan heeft met 30 jaar actieve diensten
en 10,5 jaar administratieve diensten kan met
vervroegd pensioen: de actieve diensten tellen
immers mee voor 30 x 1,05 = 31,5 jaar waar-
door de totale loopbaanduur 42 jaar bedraagt.
Loopbaan: maximale interpretatie
Tijdens de onderhandelingen werd
overeengekomen dat de loopbaan die
getoetst wordt aan de loopbaanvereiste
voor vervroegd pensioen maximaal moet
i. Vervroegd pensioen: strenge voorwaarden verplichten langer te werken. 62 jaar oud zijn en 40 jaar gewerkt hebben
worden de nieuwe voorwaarden voor ver-
vroegd pensioen vanaf 2016. Pensioen voor
de leeftijd van 62 jaar blijft mogelijk voor wie
een lange loopbaan heeft. Ook zijn er uit-
zonderingen voor wie reeds kon terugvallen
op een aantal bijzondere regelingen. Onze
acties hebben er toe geleid dat een reeks bij-
komende garanties in de wetgeving worden
opgenomen.
twee jaar langer werkenVandaag is vervroegd pensioen mogelijk
voor ambtenaren op de leeftijd van 60 jaar
mits een loopbaan van vijf jaar. In 2013 zal
vervroegd pensioen pas mogelijk zijn op 60
jaar en 6 maanden én na een loopbaan van
38 jaar. Daarna verschuift de leeftijdsgrens
jaarlijks met zes maand en de loopbaanvoor-
waarde met één jaar. Zo worden de leeftijd
van 62 jaar en een loopbaan van 40 jaar de
nieuwe norm voor vervroegd pensioen. Twee
jaar langer werken dus. Er zijn evenwel drie
belangrijke uitzonderingen voorzien.
lange loopbanenWie een loopbaan heeft van meer dan 40 jaar
kan ook na 2012 nog steeds met pensioen
voor de leeftijd van 62 jaar. Vanaf 2016 kan
wie een loopbaan van 42 jaar heeft bewezen
nog steeds met pensioen op 60 jaar. Wie een
loopbaan van 41 jaar kan voorleggen kan
gaan op 61 jaar. Tabel 1 biedt een overzicht
van de loopbaanvoorwaarden.
Joris Lermytteeind juni werd de onderhandelronde afgesloten over de correcties op de pensioenhervorming in de overheidssector. Hiermee is één van de laatste horden genomen om de pensioenhervorming haar definitieve beslag te laten krijgen in het parlement. de correcties zijn het resultaat van onze in-spanningen om te komen tot een evenwichtiger pensioenhervorming. Hoe-wel we blij zijn met de correcties blijven we de hervorming uitdrukkelijk af-wijzen. langer werken voor een lager pensioen: daar gaan wij niet in mee!
Hervorming overheidspensioenen valt in definitieve plooi
Tabel 160 jAAr 60j6m 61 jAAr 61j6m 62 jAAr
2012 5
2013 40 38
2014 40 39
2015 41 40
2016 42 41 40
pensioenen 21
de garantiesBovenop de uitzonderingen die reeds werden
voorzien hebben we in de onderhandelingen
met de overheid vijf bijkomende garanties be-
komen. Die bieden ruimere overgangsmaatre-
gelen en meer sociale rechtvaardigheid.
1. Wie geboren is voor 1 januari 1956 kan
op 62 jaar met pensioen na een loopbaan
van 37 jaar in plaats van 40 jaar. De garan-
tie is bedoeld voor wie een kortere loop-
baan heeft en aan de vooravond staat
van het pensioen. In sommige gevallen
zou men tot vijf jaar langer moeten wer-
ken. Om die te beperken gelden voor wie
geboren is voor 1 januari 1956 minder
strenge voorwaarden vanaf 62 jaar.
2. Wie op een bepaald moment voldoet aan
de voorwaarden voor vervroegd pen-
sioen, behoudt het recht op vervroegd
pensioen. Dus ongeacht de voorwaar-
den die van toepassing zijn op de latere
ingangsdatum van het pensioen of voor
de personeelscategorie waartoe men dan
behoort. De maatregel is bedoeld om
mensen die verkiezen langer te werken
te vrijwaren van de toepassing van stren-
gere regels die hen zouden ontmoedigen
om langer aan de slag te blijven.
3. Wie verjaart in december kan in januari
met pensioen op basis van de voorwaar-
den van december. Omdat in de over-
gangsperiode de leeftijds-en loopbaan-
voorwaarden jaarlijks strenger worden
zou wie in december verjaart steeds on-
der de strengere regels van januari vallen.
Dat wordt met deze garantie vermeden.
4. Wie in een vervroegde uitstapregeling zit
en zich er toe heeft verbonden vervroegd
met pensioen te gaan, behoudt het ver-
vroegd pensioen op 60 jaar. De aanvraag
voor de vervroegde uitstap dient inge-
diend te zijn voor 1 januari 2012 of door
de werkgever ingewilligd voor 5 maart
2012.
We hadden graag meer bekomen in het over-
leg. Zo hebben we bijvoorbeeld verdedigd dat
de regering een afwijking moest voorzien voor
mensen in belastende functie, personeelsle-
den die jarenlang in ploegen werken, nacht-
werk doen of onderbroken prestaties leveren
(denk bijvoorbeeld aan de zorgsector). Ook al
zal ieders rechtvaardigheidsgevoel zeggen dat
dit situaties zijn die men zou moeten erken-
nen, de regering bleef doof voor ons pleidooi.
Zijn we tegen langer werken?
We verzetten ons niet fundamenteel te-
gen wat langer werken. We leven nu een-
maal langer. Dat is bij uitstek het geval
voor hoog opgeleiden en wie in goede
worden geïnterpreteerd. Periodes die in
aanmerking komen voor het overheids-
pensioen komen in aanmerking van de
begin- tot einddatum. Het gaat om pe-
riodes van tewerkstelling in overheids-
dienst, aanneembare verloven in over-
heidsdienst, militaire of burgerdiensten
en studieperiodes die recht geven op een
diplomabonificatie. Ook jaren als vrijwil-
lige brandweerman worden opgenomen.
Kalenderjaren waarvoor pensioenrechten
kunnen worden geopend in het werkne-
mersstelsel maken eveneens deel uit van
de loopbaan. Wanneer die arbeidsdagen
of gelijkgestelde dagen op jaarbasis min-
stens 1/3e uitmaken van een volledige te-
werkstelling, dan wordt het kalenderjaar
volledig in aanmerking genomen voor
het verkrijgen van het recht op vervroegd
pensioen. Prestaties in andere binnen-
landse of buitenlandse stelsels worden
eveneens opgenomen in de loopbaan.
Tabel 2: 1/50e60 jAAr 60j6m 61 jAAr 61j6m 62 jAAr
2012 1,0000
2013 1,2001 1,1999
2014 1,2001 1,2000
2015 1,1999 1,2001
2016 1,2000 1,1999 1,2001
2017 1,1722 1,1714 1,1706
2018 1,1454 1,1443 1,1429
2019 1,1200 1,1181 1,1164
2020 1,0957 1,0933 1,0908
2021 1,0722 1,0697 1,0667
2022 1,0500 1,0467 1,0436
Langer werken voor een lager pensioen:
daar gaan wij niet in mee!
pensioenen
22
ii. loopbaanonderbreking: compromis.Wat loopbaanonderbreking betreft hebben
de onderhandelingen met de overheid ge-
resulteerd in een evenwichtig compromis.
Enerzijds schrapt men de mogelijkheid om
voltijdse loopbaanonderbreking of loop-
baanvermindering voor 50 jaar te valideren.
Anderzijds wordt de gelijkstelling van 1/5e
loopbaanonderbreking, de deeltijdse loop-
baanonderbreking na 50 jaar en van de the-
matische verloven verbeterd.
Periodes van loopbaanonderbreking wor-
den in een bepaalde mate in aanmerking
genomen voor de berekening van het over-
heidspensioen. Ze tellen dan mee alsof het
om effectieve arbeidsprestaties zou gaan. Op
die manier worden pensioenrechten geheel
of gedeeltelijk gevrijwaard wanneer men
loopbaanonderbreking neemt. Die aanneem-
baarheid van loopbaanonderbreking wordt
gewijzigd. Daarenboven worden voortaan de
halftijdse vervroegde uittreding en de vier-
dagenweek op dezelfde manier gelijkgesteld
voor het pensioen. De wijzigingen gelden
voor verloven vanaf 1 januari 2012. Periodes
van loopbaanonderbreking die zijn ingegaan
voor 2 april 2012 kunnen onder de regels van
voor 2012 blijven vallen indien die voordeliger
zijn.
Voor loopbaanonderbreking vanaf 1 januari
2012 geldt een basiskrediet van 12 maanden.
Dat krediet wordt uitgebreid met 24 maanden
in geval van kinderlast. In geval van een on-
derbreking met 1/5e geldt een krediet van 60
werkomstandigheden aan de slag kan.
Het planbureau gaat er ook al jaren van
uit dat we twee jaar langer zullen moeten
werken om de kosten van de vergrijzing
te kunnen blijven betalen. Langer wer-
ken is evenwel pas mogelijk wanneer de
werkomstandigheden mensen toelaten
om langer te werken en wanneer oude-
ren gelijke kansen krijgen op de arbeids-
markt. Daarenboven moet de aanpassing
van het pensioenstelsels voldoen aan
een aantal voorwaarden. Zo dient men te
zorgen voor voldoende overgangsperio-
des. De maatregelen dienen ook sociaal
rechtvaardig te zijn. Aan al die voorwaar-
den wordt soms enigszins tegemoet ge-
komen, maar is geenszins voldaan. Mede
daarom hebben we de hervorming zoals
ze vandaag voorligt afgewezen.
De maatregelen dienen ook sociaal
rechtvaardig te zijn.
pensioenen 23
pensioenhervorming openbare sectorinfoaVonden
Langer werken voor een lager pensioen:
wat betekent de pensioenhervorming
voor u? ACV-Openbare Diensten orga-
niseert infoavonden over de pensioen-
hervorming. We leggen de pensioen-
hervorming uit en beantwoorden uw
persoonlijke vragen.
Noteer alvast de onderstaande data in
uw agenda. De exacte locatie wordt u la-
ter meegedeeld. Elke infoavond start om
19u30 en eindigt om 21u30.
iii. referentiewedde: daling van de pensioenen. De referentiewedde voor de berekening van
de overheidspensioenen wordt aangepast.
De vaststelling ervan gebeurt vanaf 1 januari
2012 op basis van de weddenschalen van de
laatste tien jaar van de loopbaan, tegenover
de laatste vijf jaar vroeger. De hervorming
geldt evenwel enkel voor ambtenaren die
geboren zijn na 1 januari 1962. Naar schat-
ting de helft van de ambtenarenpensioenen
zullen hierdoor tot 7% worden verlaagd. De
overheid was niet bereid nog terug te komen
op deze blinde besparingsmaatregel, maar we
konden wel een aantal bijkomende garanties
afdwingen die zorgen voor meer sociale recht-
vaardigheid. We zijn er daarbij van uit gegaan
dat vooral de laagste pensioenen buiten schot
moesten blijven. Er werd bekomen dat de re-
ferentieperiode van vijf jaar behouden blijft
voor pensioenen lager dan het minimum-
pensioen voor alleenstaanden en bij de be-
rekening van het minimumpensioen wegens
lichamelijke ongeschiktheid. Voor referentie-
wedden die werden berekend op minder dan
vijf jaar geldt voortaan een referentieperiode
van vier jaar.
We zijn gegaan voor de schrapping van deze
maatregel, omdat ze neer komt op sociale
afbraak en toekomstig loonbeleid gericht op
langer werken ondermijnt. We hebben echter
slechts een aantal bijsturingen kunnen beko-
men. Dit is dan ook voor ons de belangrijkste
reden om ons te blijven verzetten tegen de
hervorming.
maanden. Het valideren voltijdse loopbaan-
onderbreking of loopbaanvermindering voor
50 jaar is niet meer mogelijk, maar er worden
voortaan wel tot 60 maanden 1/5e gelijkge-
steld.
Vanaf de leeftijd van 50 jaar beschikt men over
een bijkomend krediet van 12 maanden voor
deeltijdse onderbrekingen en 180 maanden
voor 1/5e. Dit is een verbetering tegenover
het verleden. Deeltijdse onderbrekingen lan-
ger dan twaalf maanden kunnen daarenbo-
ven nog steeds aanneembaar gemaakt wor-
den door ze te valideren. Dat gebeurt door
het betalen van een persoonlijke bijdrage. In
totaal mogen deze deeltijdse loopbaanonder-
brekingen 50+ evenwel niet meer bedragen
dan 84 maanden 1/2e, 96 maanden 1/3e, 108
maanden 1/4e of 180 maanden 1/5e. Wan-
neer verschillende vormen van deeltijdse
loopbaanonderbreking 50+ worden gecom-
bineerd, dan worden die verrekend op het
krediet van 180 maanden. De duur wordt dan
vermenigvuldigd met de verhouding tussen
180 maanden en het toepasselijke krediet.
Bijvoorbeeld: 12 maanden 1/2e = 12 x 180/84
= 25,7143 maanden. Hierna kunnen bijvoor-
beeld nog 180 – 25,7143 = 154,2857 maanden
1/5e loopbaanonderbreking gelijkgesteld
worden.
De zogenaamde thematische loopbaanon-
derbrekingen (ouderschapsverlof, verlof voor
een ziek familielid of palliatief verlof ) worden
voortaan steeds volledig gelijkgesteld. Ze
worden dus niet meer gelijkgesteld alsof het
om gewone loopbaanonderbreking zou gaan.
DATum lOcATie20/09 Sint-Niklaas
27/09 Kortrijk
1/10 Leuven
4/10 Gent
5/10 Mechelen
8/10 Leuven
11/10 Brussel *
12/10 Mechelen
15/10 Hasselt
18/10 Gent
22/10 Turnhout
25/10 Brussel*
26/10 Turnhout
29/10 Antwerpen
*start om 17u30
We hebben echter slechts een aantal bijsturingen kunnen bekomen.
Afgestudeerd?acV heeft een mooi aanbod van brochures voor jongeren die net van school zijn. ze staan vol nuttige tips over bijvoorbeeld: je inschrijving als werkzoekende, studentenwerk, solliciteren, jeugdvakantie, de aanvraag van wachtuitkeringen, enzovoort. je kan de brochures aanvragen bij je acV dienstencentrum in de buurt of via www.acv-online.be