nieuwetijdmagazine voor openbare diensten

maandblad van ACV-Openbare Diensten – September 2012v.u.: L. Hamelinck, Helihavenlaan 21, 1000 Brussel

Infoavonden pensioenhervormingopenbare sector

Werkomstandigheden en arbeids-voorwaarden bij de brandweer

In dit nummer

2

COLOFON

14

16

20

22

03

04

09

10

11

12

13

06

07

08

161104

bijzondere korpsenlokale & regionale besturen

Bijzondere korpsenVoorstel tot wijziging van de reglementering over de evaluatie

Werkomstandigheden en arbeidsvoorwaarden bij de brandweer

VervoerDe Lijn of het huis van vertrouwen?

Autobus-AutocarSpeciale autobusdiensten

Vlaamse openbare autobusdiensten

Lokale & regionale besturenPesten op het werk: wat gedaan?

Autonome Gemeentebedrijven zijn geboren

Grote overwinning voor onze UZA-militanten met de sociale verkiezingen.

Federale overheidAanpassingen aan het evaluatiesysteem van de federale ambtenaren

Verlof voor bloedgeven wordt ingekort

EditoWater is een mensenrecht

FocusInfoavonden pensioenhervormingopenbare sector

Vlaamse overheidExamenreglementen ziekenhuisgeneesheren

Integratie gewestelijke ontvangers bij diensten Vlaamse overheid

Start nieuw academiejaar hoger onderwijs

redactie Luc Hamelinck | Amélie Janssens | Chris Herreman | Joris Lermytte | Thomas Vael | Ilse Heylen | Marc Saenen | Frédéric De Gelisseneindredactie Amélie Janssens Vormgeving Gevaert Graphics druk Corelio Printing | www.corelio.be

focus

edito 3

22

23

20

VerVoer

right2water.eu

Sociaal begeleidingsplan: een stand van zaken!

PensioenenHervorming pensioenbonus vanaf 1 januari 2014

We willen 1 miljoen

handtekeningen verzamelen.

Europa staat vaak ver van ons bed. Maar de problemen waarmee mensen kampen zijn concreet. Een van die problemen is de manier waarop mensen toegang hebben tot drinkbaar water.

Voor ons is het evident: je draait het kraantje open en water vloeit er zo uit. Maar wist je dat in Europa niet minder dan 40 miljoen mensen geen toegang hebben tot drinkbaar water? Wist je dat in Europa zowat 85 miljoen mensen geen afdoende sanitaire voorzieningen hebben? Gebrek aan schoon water veroorzaakt jaarlijks zowat 170.000 ziektegevallen in Europa! Dat zijn cijfers die spreken. Zo’n toestanden zijn echt niet meer aanvaardbaar. Europa houdt zich natuurlijk bezig met vele grote en kleine problemen. Maar anno 2012 zou Europa ervoor moeten zorgen dat dit soort basisvoorzieningen algemeen toegankelijk zijn voor iedereen. Met de vakbonden van de openbare sector is daarom op Europees vlak afgesproken dat we de komende maanden een grote petitieactie zullen organise-ren. We willen 1 miljoen handtekeningen verza-melen. In de Europese grondwet is voorzien dat dit dan wordt beschouwd als een burgerinitia-tief, waarmee de Europese instellingen moeten rekening houden. In de petitie vragen we dat: • Alle burgers beschikken over drinkbaar water; • Alle burgers ook beschikken over afdoende sanitaire voorzieningen; • We zetten ons af tegen de liberalisering van waterdiensten; water mag niet gewoon worden beschouwd als een handelswaar, het is een basisrecht; • Rond gans deze problematiek moeten er bindende doelstellingen komen voor de Europese lidstaten. Vanuit ACV-Openbare Diensten steunen we ronduit dit burgerinitiatief. We zullen her en der in het land, op allerlei evenementen, markten en bijeenkomsten vragen om de petitie te ondertekenen. Op die manier dragen we bij tot meer levenskwaliteit voor vele miljoenen Europeanen. Het maakt Europese solidariteit ook concreet. Tekenen dus die petitie! En wie liever meewerkt van achter de pc kan de petitie tekenen via de website right2water.eu. Je vindt er ook allerhande bijkomende informatie en een overzicht van de ondersteu-nende initiatieven.

Luc Hamelinck, Voorzitter

focus

4

langer werken voor een lager pensioen: wat betekent de pensioenhervor-ming voor u? acV-openbare diensten organiseert infoavonden over de pen-sioenhervorming. We leggen de pensioenhervorming uit.elke infoavond start om 19u30 en eindigt om 21u30*.

Pensioenhervormingopenbare sector

Infoavonden

DATUM GEWEST LOCATIE13 september Brugge-Oostende CC de Brouckere, congreszaal, Torhout20 september Aalst-Oudenaarde ACV-Zottegem, "De schakel", Zottegem24 september Brugge-Oostende AZ St Jan, Auditorium, Oostende27 september Kortrijk CC Guldenberg, Cafetaria, Wevelgem1 oktober Leuven ACV Leuven, Zaal de Mens, Kessel Lo4 oktober Gent ACV Gent-Eeklo, Verhaegen, Gent5 oktober Mechelen ACV Mechelen, Mechelen8 oktober Leuven Zaal Kloosterhof, Mollem (Asse)11 oktober Brussel ACV-Openbare Diensten, Brussel *17u3015 oktober Hasselt OC Rapertingen, Hasselt18 oktober Gent ACV Gent-Eeklo, Torrepoort, Gent19 oktober Sint-Niklaas ACV Waas en Dender, Sint-Niklaas22 oktober Turnhout ACV Turnhout, Aula, Turnhout25 oktober Brussel ACV-Openbare Diensten, Brussel *17u3026 oktober Turnhout Zaal Sint-Amands, Geel29 oktober Antwerpen ACV Antwerpen, De stroming, Antwerpen* Ander aanvangsuur

Het Platform voor Welvaart en tegen Ongelijkheid is onder meer samengesteld uit volgende organisaties

PLATFORM VOOR WELVAART EN TEGEN ONGELIJKHEID

de andere organisaties en meer info op www.welvaartvooriedereen.be (online vanaf 7/09/2012)

N A T I O N A L E A C T I E

30 SEPTEMBER 201213u00 - 16u00

POELAERTPLEINBRUSSEL

STOP DE ARMOEDE EN DE ONGELIJKHEID!

WELVAART IS EEN RECHT VOOR IEDEREEN!

VOOR KWALITATIEF EN DUURZAAM WERKVOOR TOEREIKENDE EN WELVAARTSVASTE UITKERINGENVOOR TOEREIKENDE PENSIOENENVOOR VERSTERKTE EN TOEGANKELIJKE SOCIALE RECHTEN EN DIENSTEN

Nouv Prosp A3.indd 1 7/09/12 10:37

vlaamse overheid

66

Examenreglementen ziekenhuisgeneesherenThomas Vints en Hugo Peetersexamenreglementen dienen voor publicatie van een wervingsoproep voor een contractuele of statutaire medewerker aan de representatieve vakbon-den aangeboden worden voor advies. Het is een vormvereiste, gereglemen-teerd door de wet van 19 december 1974 en door het koninklijk besluit van 28 september 1984.

geldelijk statuut gekoppeld aan de gecoör-

dineerde wet op de ziekenhuizen en andere

verzorgingsinstellingen. Het ISB legt aan de

raad van bestuur op om bij aanwerving van

een ziekenhuisgeneesheer voorafgaandelijk

Nochtans verklaarde het militantencomité

van het OPZ Geel zich onlangs onbevoegd

voor het examenreglement tot werving van

een statutaire psychiater.

eigenaardig?Toch niet! Om onze beslissing te onderbou-

wen, grijpen we terug naar ons eerste en

enige sectoraal akkoord 2001-2002 enkel met

betrekking tot OPZ Geel en OPZC Rekem. Dit

sectoraal akkoord werd voorafgegaan door

een technische werkgroep, die zowel het sec-

torale akkoord voorbereidde als het eerste

instellingsspecifiek besluit (ISB) voor beide

OPZ’en. Het resultaat hiervan was een zware

pil: de afschaffing van de medicatievergoe-

ding voor alle personeelsleden, de invoering

van een toelage voor leidinggevende zieken-

huisfuncties en er kwam een wachtdiensten-

toelage binnen het medische korps.

Het toenmalige management berustte zich

op de dubbele financiering van de ziekenhui-

zen – het budget van financiële middelen en

de honoraria van de artsen – én garandeerde

dat nieuwe toelagen via de honoraria van de

artsen zouden worden gefinanciereerd. Ge-

zien onze twijfels spraken we af om jaarlijks

binnen het BOC (nu EOC) een overzicht te

krijgen over inkomsten en uitgaven van het

medische departement. Dit wil zeggen dat

het medische departement binnen ons zorg-

centrum zelfbedruipend is. Daardoor is het

logisch dat ze de wijze van werving en het

aantal collega’s zelf bepaalt.

In het ISB van 2005 – dat stoelt op het decreet

betreffende het bestuurlijk beleid van 12 de-

cember 1990 – wordt het administratief en

het advies in te winnen van de Medische Raad

en dus ook over het examenreglement. Het is

dan ook overbodig dat een andere instantie –

de representatieve vakbonden – haar advies

over het examenreglement voor de aanwer-

ving van een ziekenhuisgeneesheer geeft.

Het is wél onze opdracht erop toe te zien dat

de financiële middelen correct aangewend

worden. Daarom vragen we jaarlijks de be-

spreking van inkomsten en uitgaven van het

medische departement.

Vragen of bedenkingen zijn steeds welkom!

Acv.vakbond.opzgeel@gmail.com

Het is wél onze opdracht erop toe te zien dat de financiële middelen

correct aangewend worden.

7vlaamse overheid

Integratie gewestelijke ontvangers bijdiensten Vlaamse overheid

Chris Herremanop het sectorcomité van 10 september ll. werden de voorstellen besproken die tot de overgang van de gewestelijke ontvangers (go) naar de diensten van de Vlaamse overheid, op 1 januari 2013 zullen leiden.

gemeenten die 5000 inwoners en minder tel-

len, heeft er de Vlaamse regering toe aange-

zet om de gewestelijke ontvangers vanaf 1

januari 2013 te integreren binnen de diensten

van de Vlaamse overheid.

behoud van functieZij blijven evenwel hun functie uitoefenen

bij de lokale besturen, maar indien er over-

tallen zouden ontstaan kunnen zij worden

ingeschakeld voor andere opdrachten bij het

agentschap Binnenlands Bestuur.

Wij hebben bij de onderhandelingen ge-

vraagd en bekomen, betrokken te worden

De bijzondere wet van 13 juli 2001 voorzag

dat de gewestelijke ontvangers sedert 1

maart 2002 werden overgedragen naar de

gewesten. De toenmalige Vlaamse regering

besliste om deze personeelscategorie niet bij

de diensten van de Vlaamse overheid onder

te brengen en voor hen een specifiek perso-

neelsstatuut bij besluit van 11 juni 2004, vast

te stellen.

go worden Vlaamse personeelsledenDe laatste jaren werd ernaar gestreefd om

deze specifieke regeling beter af te stemmen

op het Vlaams personeelsstatuut.

Het feit dat er in de toekomst nog meer lokale

besturen een plaatselijk financieel beheerder

zullen aanwerven, en anderzijds het wegval-

len van de verplichting om een beroep te

doen op een gewestelijk ontvanger voor de

bij eventuele veranderingen van dienstaan-

wijzing. Wij ijveren ervoor dat de door de

gewestelijke ontvangers opgedane ervaring,

zo goed mogelijk wordt aangewend voor het

agentschap Binnenlands Bestuur, bij voor-

keur in de provinciale buitendiensten.

graad van adviseurAlle vastbenoemde GO’s krijgen een ambts-

halve benoeming in de graad van adviseur

(rang A2) met de functie van gewestelijk ont-

vanger. De contractuele GO’s krijgen van de

Vlaamse overheid een arbeidsovereenkomst

van onbepaalde duur in dezelfde graad.

Zij behouden, ook indien zij in overtal zijn

en met andere taken worden belast bij het

agentschap Binnenlands Bestuur, hun speci-

fieke salarisschaal zolang deze voordeliger is

dan de organieke schaal verbonden aan de

graad van adviseur, alsook hun reeds opge-

bouwde geldelijke anciënniteit.

Daarnaast kunnen ze, zolang ze de functie

van gewestelijk ontvanger uitoefenen, genie-

ten van de huidige forfaitaire tegemoetko-

ming voor verplaatsingen naar de te bedie-

nen besturen.

Wij hebben ons akkoord verklaard met de

voorgestelde regeling omdat deze alle garan-

ties biedt op de verderzetting van de huidige

arbeidsvoorwaarden, inclusief de huidige

loopbaan.

Wij zijn er ons evenwel van bewust dat het

huidig contingent GO’s verder zal afslanken

om uiteindelijk op middellange termijn vol-

ledig over te gaan in plaatselijke financieel

beheerders van de lokale besturen.

Wij hebben ons akkoord verklaard met de

voorgestelde regeling omdat deze alle garanties biedt op de verderzetting van de huidige arbeidsvoorwaarden, inclusief

de huidige loopbaan.

8

vlaamse overheid

Start nieuw academiejaar hoger onderwijsChris Herremanin aanloop naar de start van het academiejaar 2012-2013 focust de media op een aantal belangrijke dossiers voor het onderwijs, o.a. de geplande hervor-mingen in het secundair onderwijs en het reeds door het Vlaams parlement goedgekeurde decreet betreffende de integratie van de academische oplei-dingen van de hogescholen in de universiteiten.

keuze personeel?In principe hebben de personeelsleden van

de academische opleidingen van de hoge-

scholen, de keuze om per 1 oktober 2013 of-

wel over te gaan naar het universitair kader,

ofwel binnen het integratiekader te blijven

met behoud van hun arbeidsvoorwaarden

van hun hogeschool.

In sommige Vlaamse universiteiten wil men

niet langer wachten en probeert men de be-

trokken personeelsleden van de hogescholen

te stimuleren om reeds vroeger de overstap

te maken naar de universiteit. Hiervoor dient

men bestaande reglementen binnen de ver-

schillende universiteiten aan te passen.

Voor zover deze aanpassingen geen aantas-

ting inhouden van de bestaande mogelijkhe-

den van het universiteitspersoneel, hebben

integratie hogescholenAlhoewel de integratie maar ingaat op 1 okto-

ber van volgend academiejaar is er reeds heel

wat te doen rond deze ingrijpende operatie.

Wij vernemen dat het in de verschillende as-

sociaties niet altijd vlot verloopt.

Men is in verschillende werkgroepen druk

doende om te proberen tot concrete af-

spraken te komen. Wat ons als personeels-

vertegenwoordigers interesseert is de wijze

waarop deze integratie zal verlopen en wat

de gevolgen zijn voor de betrokken perso-

neelsleden.

Alhoewel de situatie van de betrokken per-

soneelsleden pas op 1 februari 2013 officieel

wordt vastgesteld, lijken op het terrein allerlei

bewegingen of verschuivingen reeds plaats

te vinden binnen de hogescholen.

wij als personeelsvertegenwoordigers hier

geen probleem mee.

De bedoeling van zowel de hogescholen als

van de universiteiten is nl. ervoor te zorgen

het aantal personeelsleden die niet eendui-

dig kunnen aangewezen worden aan een

academische opleiding, zo laag mogelijk te

houden en dit om het zogenaamd sociaal

passief tot het minimum te beperken.

Wij gaan ervoor ijveren dat alle betrokken

personeelsleden bij de overgang zo goed mo-

gelijk geïnformeerd worden m.b.t. hun loop-

baanmogelijkheden en zullen hen hierbij dan

ook met raad en daad bijstaan.

Het wordt alvast een goede voorbereiding

op een andere doelstelling die huidig Vlaams

minister van Onderwijs zich heeft gesteld, nl.

tegen 2014 te komen tot een nieuwe rechts-

positie of statuut voor het geheel personeel

van het hoger onderwijs. De vraag die velen

zich hierbij stellen is of “de lat” in deze materie

niet te hoog wordt gelegd.

Wij vernemen dat het in de

verschillende associaties niet altijd

vlot verloopt.

lokale & regionale besturen 9

Pesten op het werk

wat gedaan?Femke Buysin de media worden we er de laatste tijd regelmatig mee geconfronteerd: pesterijen, seksueel ongewenst gedrag of geweld op het werk. de gevolgen kunnen zeer ver reiken voor de slachtoffers. bovendien komt er vaak een ne-gatief arbeidsklimaat tot stand met een impact op de gehele werkvloer en kan ook de kwaliteit van het werk hieronder lijden. Wat kan je als werkne-mer concreet ondernemen in dergelijke delicate en vaak pijnlijke situaties? We zetten de procedures, zoals deze voorzien zijn in het kb van 2007 over psychosociale belasting, nog eens op een rijtje.

seksueel gedrag, kan op drie verschillende

manieren actie ondernemen: via de interne

procedure, via de inspectie of via een gerech-

telijke procedure. Het is steeds aangeraden

en meestal ook vereist om voorrang te geven

aan de interne procedure om zo tot een op-

lossing te komen.

Vanaf het moment dat een werknemer een

officiële klacht indient bij de verschillende

instanties of als getuige optreedt, gelden er

bovendien een aantal beschermingsmecha-

nismen die ervoor zorgen dat de werknemer

zijn toestand ter sprake kan brengen zonder

dat hij hoeft te vrezen voor ontslag of andere

negatieve gevolgen.

1. interne procedureDe werknemer kan kiezen om op zoek te

gaan naar een informele oplossing. Dit kan hij

doen op twee manieren: hij kan een tussen-

komst vragen van de vertrouwenspersoon of

de preventieadviseur bij de werkgever of hij

kan onder leiding van één van beiden een

verzoeningsprocedure opstarten met de aan-

geklaagde.

Indien er geen oplossing gevonden wordt,

kan de werknemer, na een persoonlijk on-

derhoud met de vertrouwenspersoon of de

preventieadviseur, een met redenen omklede

klacht indienen. Hierin verzoekt hij de werk-

gever om de nodige maatregelen te treffen.

Vanaf het moment dat deze klacht wordt

ingediend, geniet de werknemer van speci-

fieke rechtsbescherming. De preventieadvi-

seur brengt op zijn beurt de werkgever op

de hoogte, onderzoekt de klacht binnen een

Waarover spreken we?1. Geweld: psychische of fysieke bedreiging

of aanval tijdens het werk

2. Ongewenst seksueel gedrag: fysieke of

verbale handeling met een seksuele con-

notatie waardoor de waardigheid van de

werknemer wordt aangetast

3. Pesterijen: meerdere handelingen, op of

naast de werkplaats, die plaats hebben

gedurende een bepaalde tijd en waar-

door de persoonlijkheid, waardigheid of

fysieke of psychische integriteit van een

werknemer wordt aangetast of waarbij

zijn betrekking in gevaar wordt gebracht

Belangrijk hierbij is dat de normale gezagsuit-

oefening van een werkgever niet kan worden

gelijkgesteld met pesten. Bovendien is er een

belangrijke subjectieve component: niet elke

onrechtmatig ervaren gedrag is onrechtma-

tig en andersom beseft men soms niet dat

men een grensoverschrijdend gedrag stelt.

belangrijke taak voor de werkgeverDe werkgever dient in zijn algemeen preven-

tiebeleid betreffende psychosociale belasting

maatregelen te treffen die geweld, pesterijen

en ongewenst seksueel gedrag op de werk-

vloer voorkomen of bestrijden. Hij dient on-

der andere een preventieadviseur en eventu-

eel een vertrouwenspersoon aan te stellen, te

voorzien in een interne procedure, informatie

en vorming voor de werknemers en slachtof-

fers te begeleiden.

actiemiddelen werknemerEen werknemer die meent dat hij het slacht-

offer is van geweld, pesterijen of ongewenst

termijn van drie maanden en stelt de nodige

maatregelen voor aan de werkgever.

2. interventie inspectie toezicht welzijn op het werkIndien de situatie niet verandert nadat de

werkgever de nodige maatregelen heeft ge-

nomen of indien de werkgever geen maat-

regelen treft, zal de preventieadviseur zich,

na akkoord van het slachtoffer, wenden tot

de Inspectie toezicht welzijn op het werk. De

Inspectie zal trachten om de situatie te nor-

maliseren.

Wanneer de tussenkomst van de Inspectie

mislukt, kan deze dienst een pro-justitia op-

stellen en dit vervolgens bezorgen aan de

arbeidsauditeur (deze vervult het ambt van

openbaar ministerie bij de arbeidsrechtbank).

3. gerechtelijke procedureHet arbeidsauditoraat kan in bepaalde geval-

len oordelen dat er een strafvervolging dient

ingesteld te worden. De auditeur zal dan de

dader of soms zelfs de werkgever dagvaarden

voor de correctionele rechtbank.

In andere gevallen kan de werknemer die

het slachtoffer meent te zijn van bovenge-

noemde praktijken, een vordering instellen

bij de arbeidsrechtbank via de burgerrechte-

lijke procedure. Om die manier kan hij trach-

ten een schadevergoeding te bekomen, een

tussenkomst van de rechter te vragen om de

feiten te doen stoppen of te bekomen dat de

arbeidsrechtbank voorlopige maatregelen

oplegt.

Voor meer info zie: www.respectophetwerk.be

Wat kan je als werknemer concreet

ondernemen in dergelijke delicate en vaak pijnlijke

situaties?

lokale & regionale besturen

10

Waarom een autonoom gemeentebedrijf?Het verhaal van de oprichting van een AGB is

meestal de nood aan autonomie enerzijds, en

voldoende kritische massa anderzijds:

• Nood aan autonomie en flexibiliteit:

- Operationeel: eigen operationele pro-

cessen

- Personeel: specifiek personeelsbeleid

op maat met een eigen rechtspositie-

regeling

- Logistiek-Financieel: eigen aankoop-

proces met een eigen boekhouding

- Samengevat: de nood aan autonome

besluitvorming

• Kritische massa: de af te splitsen activitei-

ten dienen een voldoende grote schaal te

hebben, om de efficiëntie te waarborgen.

Tot op heden zien we dat veel AGB’s zijn op-

gericht om fiscale redenen, en dan met name

de mogelijkheid tot BTW-recuperatie.

Toch is een grotere flexibiliteit qua werkorga-

nisatie. Werkmethodes en procedures kunnen

gemakkelijker en sneller worden aangepast.

Beslissingen dienen immers niet meer langs

schepencollege en gemeenteraad te passeren.

Hierdoor wordt er efficiënter (en vooral snel-

ler) ingespeelde op bepaalde behoeften bij de

burger, wat bijdraagt tot een betere dienstver-

lening en een grotere klantentevredenheid.

In een AGB zijn de financiële middelen ook

minder versnipperd, omdat de doelstellingen

éénduidig en duidelijk zijn. Er kan gemak-

gemeenteraad. De raad van bestuur wijzigt

om de zes jaar, in het verlengde van de ge-

meenteraadsverkiezingen. De voorzitter van

de raad van bestuur is lid van het college van

burgemeester en schepenen.

Voor het dagelijks bestuur zorgt een directie-

comité dat bestaat uit gemeenteraadsleden.

De raad van bestuur controleert dit directie-

comité.

De operationele leiding van een AGB ligt in

handen van een algemeen management.

Via het directiecomité en de raad van bestuur

blijft er dus een directe democratische band

tussen de dagelijkse operationele leiding van

het AGB, en de regionale politieke overheid.

Een AGB is altijd een 100% dochter van de op-

richtende gemeente.

Een AGB kan enkel bestaan uit vb. een techni-

sche dienst die er voor zorgt dat alle gebou-

wen van de gemeente of stad onderhouden

worden, samen met de wegen en groen van

stad of gemeente, of alles wat sport aangaat

in een stad. Zo is onlangs de AGB ontstaan

in de stad Dendermonde die het zwembad

“Olympos” onder zich heeft en de volledige

sportdienst.

Wat is een autonoom gemeentebedrijf?Een autonoom gemeentebedrijf is een extern

verzelfstandigd agentschap van de oprich-

tende stad of gemeente en beschikt over een

eigen rechtspersoonlijkheid.

Een AGB wordt bestuurd en gecontroleerd

door een raad van bestuur. De raad van be-

stuur bestaat hoofdzakelijk uit leden van de

Benigne PietersMeer en meer merkt het acV-openbare diensten dat er heel wat autonome gemeentebedrijven opgericht worden. een bepaald gedeelte van gemeente of stad wordt afgescheurd en in een nieuw kleedje gestopt met een struc-tuur die niet alleen het algemeen belang primeert maar autonomer en snel-ler kan werken.

autonome Gemeentebedrijven zijn geboren

lokale & regionale besturen 11

verantwoordelijke en sinds kort een commu-

nicatieverantwoordelijke. Het wordt (bij)ge-

stuurd door een DirectieComité en een Raad

van Bestuur.

Door de samensmelting van de verschil-

lende diensten ontstaat er schaalvoordeel en

flexibiliteit (en dus collegialiteit!) tussen de

verschillende diensten. De leidinggevenden

van het Dienstenbedrijf werken immers niet

dienstgebonden (bv. Sport of Cultuur), waar-

door er algemene beslissingen kunnen geno-

men worden.

Het AGB DN is onderworpen aan een hoge

democratische controle. Naast het directieco-

mité en de Raad van Bestuur controleert een

externe revisor de jaarrekening en balans.

Deze wordt bijgestaan door 2 Commissaris-

sen, beide gemeenteraadsleden.

Waakzaam zijnAls vakbond staan we niet weigerachtig t.o.v.

een AGB en waken we over een degelijk sta-

tuut voor het personeel. Statutarisering bin-

nen een AGB is zelfs mogelijk.

AGB’s blijven een openbaar bedrijf waardoor

het openbaar karakter behouden blijft. Door

deze formule is misschien een privatisering

uit de weg geholpen. Een eigen rechtsposi-

tieregeling dringt zich op of in vele gevallen

wordt de RPR van de desbetreffende ge-

meente of stad overgenomen.

Jaarlijks worden de doelstellingen en de re-

sultaten geëvalueerd door het college van

burgemeester en schepenen en door de ge-

meenteraad. Een autonoom gemeentebedrijf

voert de agenda en de beleidsdoelstellingen

uit die door de democratisch verkozenen

worden bepaald.

agb dienstenbedrijf ninoveEen voorbeeld van een AGB is het AGB

Dienstenbedrijf Ninove. Dit groepeert sinds

zijn oprichting in 2008 alle operationele

activiteiten inzake onderhoud van het Ni-

noofse Stadspatrimonium (Wegen, Groen,

Patrimonium,Rollend Materieel, Cleaning,

en Uitleendienst). De dagelijkse leiding is in

handen v/h managementteam, dat bestaat

uit 3 operationele verantwoordelijken, de

personeelsverantwoordelijke, de financieel

kelijker aan benchmarking worden gedaan

waardoor men, net zoals in de privésector, de

beste kwaliteit aan de beste prijs bekomt. Dit

betekent een extra garantie dat de financiële

middelen goed worden beheerd en besteed.

Een AGB is eenvoudiger qua structuur dan

een gemeentebestuur. Dat vergemakkelijkt

het voeren van een personeelsbeleid op maat

van de medewerkers.

De transparantie en snelheid van beslissen

hebben een positieve invloed op de betrok-

kenheid van de medewerkers en hun tevre-

denheid en motivatie. De autonomie creëert

een eigen dynamiek, waarbij medewerkers

verantwoordelijkheid moeten nemen om de

vooropgestelde doelstellingen te halen.

Een belangrijk voordeel voor het stadsbe-

stuur is dat de beleidskeuzes van de stad via

een autonoom gemeentebedrijf veel sneller

kunnen worden geïmplementeerd op het ter-

rein.

Een aGB is altijd een 100% dochter

van de oprichtende gemeente.

11grote overwinning voor onze uza-militanten met de sociale verkiezingen. Kirsten Castelyn

Voor de tweede keer organiseerden het Universitair Ziekenhuis van Ant-

werpen sociale verkiezingen. In 2008 deden we het al niet slecht als ACV

-Openbare Diensten, maar we hadden nooit durven dromen dat we dit

jaar zo’n monsterscore zouden binnenhalen. We haalden de ruime meer-

derheid aan zetels binnen en ook onze jongeren en arbeiders deden het

geweldig. Onze groep militanten hebben we kunnen uitbreiden en zelfs

verjongen.

Het UZA telt zo 2500 personeelsleden. ACV-Openbare Diensten zet daar

27 geëngageerde militanten tegenover.

Ik ben ervan overtuigd dat we ook de komende 4 jaar een sterke syndicale

werking gaan neerzetten!

Via deze weg willen wij de leden, maar ook de militanten bedanken om dit

resultaat zo succesvol te verwezenlijken!

Een overzicht van de zetels:

Bedienden: OR 8/10 - CPBW 8/10 • Arbeiders: OR 1/1 - CPBW 0/1 (met

slechts 2 stemmen verschil!) • Jongeren: OR 1/1 - CPBW 1/1 • Kader: OR 1/1

De overige zetels zijn enkel toegekend aan ACOD.

TOTAAL OR = 11/13

TOTAAL CPBW = 9/12

federale overheid

12

is, zijn evaluatiecyclus 1 jaar en 10 dagen zal

duren.

Het directiecomité zal hier de praktische regel

van moeten vastleggen.

de eindvermeldingenTot op vandaag bestond er geen andere mo-

gelijkheid dan ofwel niets toe te kennen of-

wel een onvoldoende toe te kennen bij een

manifest ondermaats functioneren van de

ambtenaar. Er werden bijgevolg geen grada-

ties voorzien in de evaluaties. Dit zal nu ver-

anderen. Een evaluator zal de mogelijkheid

hebben uit volgende vermeldingen:

• Uitstekend;

• Voldoet aan de verwachtingen;

• Te ontwikkelen;

• Onvoldoende

gevolgen van de vermeldingenNet zoals dit vroeger het geval was zal enkel

de vermelding onvoldoende gevolgen heb-

ben voor de ambtenaar. Hij zal dan aan een

verkorte evaluatieperiode van 6 maand on-

derworpen worden en een tweede vermel-

ding onvoldoende binnen een periode van 3

jaar zal als gevolg hebben dat hij ontslagen

zal worden wegens beroepsongeschiktheid.

administratieve vereenvoudigingTerzelfdertijd heeft de Minister een nieuw

model van evaluatieformulier vastgelegd. De

bedoeling hiervan is om de procedure op zich

eenvoudiger te maken. Een vereenvoudigde

evaluatie zou als doel moeten hebben de

ambtenaar een duidelijker beeld te brengen

van waar hij staat. De nieuwe formulieren

worden bij ministerieel besluit vastgelegd.

Wat voor de contractuelen?Het belangrijkste verwijt die ACV-Openbare

Diensten (toen nog CCOD) had op het oor-

spronkelijk besluit was de verschillende be-

handeling van contractuele personeelsleden

en het gebrek aan bescherming. Tijdens de

onderhandelingen werd de belofte gemaakt

om hervormingen in te voeren zodat contrac-

tuele personeelsleden ook een beroep kun-

nen indienen bij de raad van beroep.

standpunt van acV-openbare dienstenACV-Openbare Diensten heeft, net als de an-

dere representatieve vakorganisatie, zijn ak-

koord verleend aan het besluit. We hebben dit

Na veel geduld hebben we op 12 juli 2012

eindelijk het voorstel van de Staatssecretaris

rond de hervormingen van de evaluatiecyclus

kunnen onderhandelen.

In het oorspronkelijke voorstel stond opgeno-

men dat een ambtenaar die een vermelding

“onvoldoende” of “te ontwikkelen” zou krijgen

gedurende één jaar het recht op toekenning

van zijn premie voor competentieontwikke-

ling zou verliezen. Uiteraard onaanvaardbaar!

Tijdens de onderhandelingen is ACV-Open-

bare Diensten erin geslaagd om de volledige

link tussen de evaluatie en de toekenning van

de premie voor competentieontwikkeling

weg te nemen!

Maar wat is er nu uiteindelijk nieuw?

de duur van de cyclusDe nieuwe regeling voorziet dat alle federale

ambtenaren nu een evaluatie zullen moeten

ondergaan. Waar het directiecomité vroeger

de keuze had om de duur van de cyclus op

één jaar dan wel twee jaar vast te leggen is

weggevallen, alle ambtenaren zijn onderwor-

pen aan een cyclus van één jaar. In de realiteit

verandert dit niet veel aangezien vele admi-

nistraties net de keuze gemaakt hadden om

hun cyclus op één jaar vast te leggen.

Ook nieuw is dat de duur van één jaar zal ver-

lengd worden met de duur van de afwezighe-

den die de 30 dagen te boven gaan. Concreet

zal dit willen zeggen dat voor een ambtenaar

die gedurende een cyclus 40 dagen afwezig

Johan LippensWe herinneren ons allemaal één van de eerste uitspraken van de staatsse-cretaris voor ambtenarenzaken: “te weinig ambtenaren worden ontslagen”. Hier verwees hij naar het feit dat er sinds de invoering van de evaluatiecy-clus slechts één ambtenaar ontslagen werd na twee onvoldoendes. Had de staatssecretaris hiermee de bedoeling te insinueren dat er meer ontslagen moeten vallen?

aanpassingen aan het evaluatiesysteem van de federale ambtenaren

13federale overheid

Verlof Voor bloedgeVen Wordt ingekorteen nieuw rondje ‘ambtenaren bashen’?

Heeft u vroeger ook bij de scouts geleerd dat u dagelijks een goede daad moet doen? En

is dat de reden dat u om de zoveel maanden wat bloed afstaat voor wie het nodig heeft?

Of omdat u een bedelbrief ontvangt van het Rode Kruis omdat er dringend bloedplaatjes

nodig zijn, of omdat u een zeldzame bloedgroep heeft. Of omdat u op het Nieuws gezien

heeft dat er weer eens een tekort is aan bloed omwille van een vakantieperiode, of een

strenge winter? En wat doet u dan, u gaat naar een bloedtransfusiecentrum en geeft wat u

kan missen en anderen te kort hebben.

Tot nu toe werd uw goede daad beloond met een dagje rust. Ter vergoeding van de tijd

en moeite die u erin stopte, en ter compensatie van de schrik voor de prik. En iedereen

tevreden.

Nee, nee, nee, zegt staatssecretaris Bogaert nu, dat kan toch niet dat federale ambtenaren

een dagje verlof krijgen voor de donatie van iets dat niet tot de economische sfeer be-

hoort. Hij zwaait daarvoor zelfs met een aanbeveling van de Raad van Europa die stelt dat

een bloedgift vrijwillig en onbetaald moet gebeuren. (Europa moeit zich werkelijk me àlles,

zelfs met de kromming van komkommers).

Maar er is meer, hij denkt hierbij ook de steun van het Rode Kruis te hebben. De mensen

van het Rode Kruis zouden hem ingefluisterd hebben dat sommige donoren zo verlekkerd

zijn op hun dagje recuperatie dat ze zelfs hun vragenlijst verkeerd invullen om toch maar

bloed te mogen geven. Foei toch!

Daarom wil de staatssecretaris enkel nog ‘de nodige tijd’ vrijgeven bij giften van bloed,

plasma en plaatjes. Onder die nodige tijd wordt verstaan, de tijd die nodig is voor de regis-

tratie, het invullen van de medische vragenlijst, het medisch onderzoek, de afname en een

korte rustpauze; plus maximaal twee uur verplaatsingstijd.

Nu weten we wel dat een normaal gezond mens medisch gezien geen dag verlof nodig

heeft om van een bloedgift te recupereren. Maar het is weer de manier waarop het dossier

voorgesteld wordt dat ons het bloed van onder de nagels knijpt: Het zijn alweer de federale

ambtenaren die van het systeem profiteren en zelfs valse verklaringen afleggen om toch

maar een dagje verlof te hebben. Of met andere woorden, ze zij lui, ze profiteren, en hun

bloed is ook al niet goed…

Die stemmingmakerij stuit vele rechtgeaarde donoren tegen de borst, dit is stank voor

dank. En als van de winter weer eens een Rode Kruismedewerkers op tv komt vertellen dat

de bloedvoorraad dramatisch slinkt omdat omwille van zware sneeuwval de transfusiecen-

tra nauwelijks bereikbaar zijn, dan zullen vele trouwe donoren de knop omdraaien en hun

goede doel wel elders zoeken.

gedaan omwille van de positieve wendingen

die er tijdens de onderhandelingen gekomen

zijn. Zo zijn we erin geslaagd de link met de

premie voor competentieontwikkeling weg

te nemen, en hebben we een engagement

dat de bescherming van contractuele perso-

neelsleden zal verhoogd worden door hen

toegang te geven tot de beroepsprocedure.

Verder moeten we vaststellen dat er weinig

fundamentele veranderingen in het besluit

zijn opgenomen en de vele zaken overeenko-

men met de praktijk op de werkvloer.

Na een stevig rondje onderhandelen redenen

genoeg om dit akkoord aan te nemen! Een

niet akkoord zou trouwens als gevolg hebben

gehad dat de link met de premie voor com-

petentieontwikkeling zou gebleven zijn. Als

verantwoordelijk onderhandelaars konden

wij dit niet laten gebeuren!

De nieuwe regeling voorziet dat alle federale

ambtenaren nu een evaluatie zullen

moeten ondergaan

bijzondere korpsen

14

Op deze wijze kunnen bepaalde punten die

mogelijks niet vervat zitten in het schriftelijk

bundel toch nog mondeling toegelicht wor-

den. In bepaalde gevallen kan dit een ander

licht op de zaak werpen. Het gaat tenslotte

over een evaluatie die ernstige gevolgen kan

hebben op het verloop van de loopbaan van

een personeelslid. Wanneer de overheid alle

ter haar beschikking staande middelen heeft

aangewend om tot een juiste voorstelling van

de zaak te komen getuigt dit immers van een

respect ten opzichte van de werknemer. Ook

hier werd éénzijdig en zonder overleg door

de voorzitter van de werkgroep besloten om

dit punt af te voeren niettegenstaande er een

overeenkomst werd bereikt binnen de werk-

groep.

Bij vele evaluatiedossiers is gebleken dat de

overheid deze procedure niet goed toepast,

in bepaalde gevallen zelfs gebruikt als een

middel tot afrekening. In bepaalde gevallen

overschrijdt men zeer ver de grenzen van het

toelaatbare en worden er functioneringsnota’s

opgesteld die in de verste verte zelfs niet over

de uitvoering van het werk handelen. Zo kreeg

ik laatst een functioneringsnota te zien waarop

staat dat het personeelslid geen sms-berichten

mag overmaken naar leden van het operatio-

neel korps. het bericht ging over het feit dat

de echtgenoot van betrokkene opgenomen

was in de spoedafdeling van het ziekenhuis

en waarbij ze de werkgever wenste in te lich-

ten of ze al dan niet nog zou kunnen haar werk

uitvoeren. In feite was ze ter goeder trouw en

wou ze haar geplande dienst uitvoeren.

werkt waren. Deze niet loyale houding van de

overheid is uiteraard onaanvaardbaar!

Zo werd bijvoorbeeld de weerhouden fiche 16

bis die handelt over de samenstelling van de

“Commissaie van Beroep” niet weerhouden.

De commissie van Beroep is samengesteld

uit Franstaligen en Nederlandstaligen. Onder

de leden zijn er leden die de beide landstalen

niet machtig zijn. Van de derde landstaal (het

Duits) is er zelfs geen vertegenwoordiging.

Dit betekent dat de leden die dienen te stem-

men over de inhoud van een evaluatiedossier,

die handelt over de toekomst of de loopbaan

van een personeelslid de moedertaal van

diegene die het voorwerp uitmaakt van een

evaluatieprocedure soms niet machtig zijn

en toch dienen te stemmen over dat dossier.

Uiteraard kan men dit niet ernstig noemen.

ACV-Openbare Diensten is daarom vragende

partij dat de samenstelling van een “Commis-

sie van Beroep” ééntalig dient samengesteld

te zijn, conform de taalwetgeving en met als

voorbeeld de tuchtraad, waar de taalwetge-

ving wel werd gerespecteerd.

Een tweede heikel punt dat werd weerhou-

den binnen de werkgroep maar NIET verwerkt

werd in de wetsvoorstellen is de mogelijkheid

om opnieuw gehoord te worden tijdens de zit-

ting van de “Commissie van Beroep”. Actueel

beslist deze Commissie immers op basis van

geschreven stukken. ACV-Openbare Diensten

is de mening toegedaan dat het nuttig is om

het betrokken personeelslid en zijn verdedi-

ger te horen over de middelen van verweer.

De vakbonden werden uitgenodigd om deel

te nemen aan deze werkgroep die als doel

heeft de knelpunten te bekijken om tot een

nieuw voorstel te komen, welke na voorleg-

ging op een onderhandelingscomité eventu-

eel in voege zou genomen worden.

Dergelijke werkgroepen hebben tot doel om

de teksten die aan een onderhandelingsco-

mité voorgelegd worden voor te bereiden,

zodat principestandpunten kunnen ingeno-

men worden. Verwacht wordt dat de voorzit-

ter van een dergelijke werkgroep zich houdt

aan de gemaakte afspraken.

Van overheidszijde heeft men van bij de aan-

vang van de oprichting van de werkgroep

een aantal werkfiches aan de diverse vakbon-

den overgemaakt als basis voor het openen

van een debat binnen de werkgroepen.

Alle fiches werden overlopen, sommigen

werden volledig geschrapt, anderen werden

gedeeltelijk aangepast en sommige fiches

werden door de vakbonden als nieuwe fiches

toegevoegd en werden na discussie binnen

de werkgroep weerhouden.

Op 27/06/2012 was het eindelijk zover dat de

tekst ging besproken worden binnen het on-

derhandelingscomité. Na het doornemen van

de tekst bemerkten de vakbonden echter dat

alle fiches die door de overheid werden aan-

gebracht wel verwerkt waren in een voorstel

tot wettekst, maar dat de toegevoegde fiches

van de vakbonden NIET in de teksten ver-

Jos Stragierin de loop van het jaar 2011 heeft de overheid een werkgroep opgericht die als doel had om de reglementering betreffende het huidige evaluatiesys-teem te bestuderen en aanpassingen aan te bevelen om tot een nog beter systeem te komen.

Voorstel tot wijziging van de reglementering over de evaluatie

te worden over hoe een evaluatiegesprek

kan verlopen teneinde zich beter te kunnen

voorbereiden op een planningsgesprek, een

functioneringsgesprek en tot slot op een eva-

luatiegesprek. De overheid heeft er alle be-

lang bij dat zowel werkgever als werknemer

op een goede en neutrale wijze geëvalueerd

worden op hun werkprestaties en niet op wat

de ene over de andere persoon vindt, want

vaak is dit gebaseerd op niet neutrale gron-

den, op roddels, enz.

De teksten dienen herwerkt te worden en

zullen opnieuw aan het onderhandelingsco-

mité worden voorgelegd in september. ACV-

Openbare Diensten politie hoopt er op dat de

overheid rekening houdt met de gemaakte

afspraken binnen de werkgroep, zo niet stelt

men de samenstelling van alle andere werk-

groepen in vraag.

De overheid heeft gevraagd dat de diverse

representatieve vakbonden hun standpunten

zouden overmaken, dit is inmiddels gebeurd.

Wordt ongetwijfeld vervolgd.

Met andere woorden vroegen wij met wat

de terminologie “Bevredigend” dient vergele-

ken te worden in de toekomst. Het antwoord

was dat dit zou moeten vergeleken worden

met het nieuwe voorstel “Te verbeteren”. Dit

is wat ACV-Openbare Diensten betreft uiter-

aard onaanvaardbaar. Het zou betekenen dat

de overheid al het personeel in het verleden

heeft voorgelogen. Men moet het personeel

toekennen wat men het heeft voorgehouden

en de term “Bevredigend” vergelijken met

“Goed” en de “Goed” in het huidige evalua-

tiesysteem vergelijken met “Zeer Goed” van

het nieuwe voorstel, zo blijft men consequent

in hetgeen men het personeel heeft voorge-

houden.

Het in detail bespreken zou ons te ver leiden

en de tekst onnodig lang maken, één punt is

echter wel nog van belang. Er was binnen de

werkgroep overeen gekomen dat niet alleen

de overheid zijnde de evaluatoren, eindver-

antwoordelijken en evaluatieadviseur een

opleiding dienen te krijgen maar eveneens

de personeelsleden. Zij dienen getraind

Deze niet loyale houding van de

overheid is uiteraard onaanvaardbaar!

Vaak is de motivering van een evaluatie afwij-

kend van de beoordeling. Bij de beoordeling

wordt men beschouwd volgens de huidige

terminologie als “bevredigend”, de motive-

ring is vaak echter zeer negatief opgesteld.

Een evaluatie dient correct te worden opge-

steld de beoordeling dient in verhouding te

staan tot de motivering. Het personeel moet

de mogelijkheid hebben om zich in derge-

lijke situaties eveneens te mogen verdedigen.

Wanneer de beoordeling momenteel over de

ganse lijn positief is, kan men zich niet verde-

digen tegenover de soms negatieve motive-

ring die er door bepaalde overheden werd

bijgeschreven. Dit is niet ernstig te noemen.

De keuze van de terminologie welke gebruikt

wordt in het huidige evaluatiesysteem is zeer

zeker niet goed te noemen. Actueel wordt

de terminologie “Goed” – “Bevredigend” en

“Onvoldoende”. De uitleg van de overheid

was dat onder de term “Bevredigend” men

eigenlijk “Goed” moet verstaan en onder de

term “Goed” men eigenlijk “zeer goed” moet

begrijpen. Deze uitleg komt niet van één

overheid, maar van overheden op verschil-

lende niveau’s. Binnen de werkgroep was de

overheid voorstander om de volgende ter-

minologie in de toekomst te gebruiken: “On-

voldoende”; “Te verbeteren”; “Goed”; “Zeer

Goed” en “Uitstekend”. De overheid wenst op

deze wijze het personeel dat goed werk levert

meer te motiveren. Tijdens het debat op het

onderhandelingscomité vroegen wij verdui-

delijking met betrekking tot de huidige ter-

minologie en de toekomstige terminologie.

15bijzondere korpsen

bijzondere korpsen

16

Werkomstandigheden en arbeidsvoorwaarden bij de

BranDWEErIlse Heylenop 15 mei 2007 werden maar liefst 39 wetten afgekondigd. eén daarvan is de wet betreffende de civiele veiligheid. deze wet voorziet de hervorming van de brandweer. deze hervorming liep al over vele tongen, maar een echte realisatie kennen we tot op de dag van vandaag na vijf jaar, nog steeds niet. de vorige minister van binnenlandse zaken beweert wel dat ze de brand-weerhervorming hebben gerealiseerd maar deze echo’s zullen we best in de geluidstempel van de lokale kiesstrijd wurmen. Hopelijk zijn andere hervor-mingen aangekondigd door deze minister alvast meer tastbaar…

Deze wet is wellicht niet de enige die een

lijdensweg doorgaat om het licht te zien.

Wetgevend werk is trouwens werk van lange

adem en we zeggen het zo vaak, de tijd vliegt,

dus wat stelt in godsnaam vijf jaar voor?

Alleszins hoop. De wet van 15 mei 2007 be-

treffende de civiele veiligheid heeft bij vele

brandweermannen en vrouwen hoop gecre-

eerd op verbetering. Verbetering van werk-

omstandigheden en arbeidsvoorwaarden.

Hoop op herkenning en erkenning van het

werk dat ze dagdagelijks afleveren.

De inzet van de huidige minister van Binnen-

landse Zaken vernieuwt misschien die hoop.

Zij toont zich alvast van bij aanvang vastbera-

den om van de hervorming van de brandweer

iets te maken. En sinds haar aanstelling zien

we enige vooruitgang.

De pensioenhervorming heeft trouwens ook

bij brandweer voor heel wat opschudding ge-

zorgd en heeft geleid tot heel wat contacten

tussen de minister en de sociale partners. De

vinger werd dan ook onverbloemd en voor de

zoveelste maal op de wonde gelegd: het ge-

brek aan een statuut voor het brandweerper-

soneel en de immobiliteit hierin en hierdoor,

ontwerp van wetswijziging voor te samen met

een pakket besluiten. Vandaag weten we dat

de minister heeft geknokt tot 20 juli jl. om een

globale goedkeuring van haar collega’s.

15 maart, de minister engageert zich offici-eel naar de vakbonden toe. In haar schrijven

bevestigt ze dat de onderhandelingen met be-

trekking tot het administratief statuut van de

vrijwillige en de beroepsbrandweerlieden eind

maart konden beginnen. Ze schrijft ook “De as-

pecten met betrekking tot de eindeloopbaan-

regelingen, waaronder het verlof voorafgaand

aan het pensioen moeten prioritair behandeld

worden teneinde te worden voltooid voor de

maand juli 2012.” Tevens formuleert ze in haar

schrijven “ het ontwerp van statuut als dusda-

nig zal eind 2012 worden voltooid. Er zal ove-

rigens zo snel mogelijk, in overeenstemming

met de beslissing genomen door de Regering

in het kader van de hervorming van de pensi-

oenen, een ontwerp van koninklijk besluit tot

wijziging van het koninklijk besluit van 3 juni

1999 betreffende het verlof voorafgaand aan

de pensionering worden voorgelegd aan het

gemeenschappelijk vakbondsfront”.

de minister lanceert een werkkalender naar aanleiding op 15 mei. Ze herneemt in

leidt tot heel wat (soms pijnlijke) problemen.

We zetten de belangrijkste elementen van het

voorjaar 2012 even op een rijtje:

februari kleurt zich met pensioenperikelen en afspraken die daar uit volgen.Brandweer kwam enigszins onder de aan-

dacht en de minister heeft geijverd; ook voor

brandweer werden een aantal aanpassingen

gerealiseerd in het overleg aangaande de

nieuwe pensioenwetgeving.

Belangrijk voor ons is dat we kunnen verder

praten, weliswaar (en ook goed!) in het kader

van het statuut en in het bredere kader ein-

deloopbaan over mogelijkheden voor brand-

weer op vlak van verlof voorafgaand aan het

pensioen. In ieder geval wordt een principe

vastgelegd dat er een behoud van het sys-

teem kan, mits een opschuiving van twee jaar

begin maart, de minister ijvert voor ver-dere stappen in de brandweerhervorming, ze legt ontwerpen aan haar collega’s voor met

betrekking tot beperkte rechtspersoonlijk-

heid voor de operationele pre-zones voor,

met als doel dat jaarlijkse dotaties een recur-

rent karakter. De minister legt hiervoor een

bijzondere korpsen 17

deze haar doelstellingen en stelt een werk-

kalender op die ze voorstelt aan het publiek.

Deze werkkalender is voor ons dan ook een

belangrijke toetssteen bij evaluatie van een

stand van zaken in de toekomst

een kb tot wijziging van het kb van 3 juni 99 betreffende het verlof voorafgaand aan de pensionering wordt onderhandeld op 22 mei. Dit besluit herneemt de principes die

eerder werden gegarandeerd, met name mits

opschuiving van twee jaar blijft verlof vooraf-

gaand aan het pensioen mogelijk, onder de-

zelfde voorwaarden, mits toestemming van

de overheid maar zonder limitering in tijd in

het besluit. Zoals wij steeds kort stellen, wel

definitief maar niet structureel, en daar blijft

de uitdaging voor het overleg in het kader van

de eindeloopbaanregeling.

Het definitieve karakter van dit besluit wacht

uiteraard op deze van het wettelijk kader van

de hervorming van de pensioenen. Dit maakt

dat we tot op de dag van vandaag nog steeds

in een afwachtende positie staan. Niet een-

voudig, want het is niet meer dan logisch dat

mensen na meer dan een half jaar onduide-

lijkheid graag toch enig zicht hadden op hun

mogelijkheden.

Deze wet is wellicht niet de enige

die een lijdensweg doorgaat om het

licht te zien.

bijzondere korpsen

18

De mogelijkheid tot het toepassen van

het nieuwe stelsel voor vierdagenweek

en halftijds werken zoals uitgewerkt voor

het federaal overheidspersoneel.

Het voorzien van een structureel stelsel van

verlof voorafgaand aan het pensioen vanaf

58 jaar. Ook hiervoor maken de discussie

over de modaliteiten nog deel uit van de

verdere besprekingen omtrent het statuut

Tenslotte wordt alvast bevestigd dat het

statuut ook regelingen zal bevatten voor

wedertewerkstelling wegens medische

redenen.

Heel belangrijk is dat de nota verduidelijkt

dat het de bedoeling is dat de zone, naast

het structureel stelsel van verlof voorafgaand

aan het pensioen, nog minstens twee andere

eindeloopbaanmaatregelen van toepassing

maakt voor haar beroepsbrandweerpersoneel.

Deze nota herneemt ook reeds gemaakte af-

spraken en is in die zin eveneens belangrijk

voor verder overleg. Het betreft met name

Het behoud van de preferentiële tanti-

ème van 1/50ste voor beroepsbrandweer,

zowel voor de berekening van het pensi-

oen als voor de berekening van het aantal

loopbaanjaren voor het openen van het

recht op vervroegd pensioen

De gelijkstelling van de jaren gepresteerd

als vrijwillige brandweerman met jaren

gepresteerd als beroepsbrandweerman,

voor wat betreft de berekening van het

aantal loopbaanjaren nodig voor het

openen van het recht op vervroegd pen-

sioen, hetgeen al werd opgenomen in het

ontwerp van wet tot wijziging van de wet

van eind 2011 aangaande de pensioen-

hervorming.

De verlenging van het bestaand verlof

voorafgaand aan het pensioen volgens

de principes pensioenhervorming, het-

welke al deel uitmaakte van het overleg

van 22 mei jl.

Het uitwerken van aangepaste einde-

loopbaanmaatregelen vanaf 56 jaar (zie

voornoemde pistes

5 juli, een laatste kb, van een pakket uit-voeringsbesluiten dewelke noodzakelijk zijn om het wettelijke kader dat rechtsper-soonlijkheid toekent aan de pre-zones uit te voeren wordt na vele en lange discussies onderhandeld.

Een omzendbrief aangaande de impact van

de pensioenhervorming op de lopende stel-

sels VVP vertrok in die periode ook richting

gouverneurs.

10 juli, de kabinetschef geeft in een con-ceptnota de resultaten aan van bespre-kingen eindeloopbaan, die deel zullen uit-

maken van de onderhandelingen rond het

statuut vanaf september. Deze nota is voor

ons het sluitstuk van gesprekken in het kader

van mogelijkheden eindeloopbaan in het sta-

tuut. Belangrijk in die zin dat deze principes

alvast deel uit zullen maken van een statuut.

Het gaat op volgende pistes:

Het voorzien van een stelsel van weder-

tewerkstelling op eigen verzoek vanaf 56

jaar.Dit met mogelijkheid naar een admi-

nistratieve of logistieke taak, of naar een

lichtere operationele taak. Hierbij moet

afgesproken worden welk de modalitei-

ten hieraan verbonden zijn.

Het voorzien van extra verlofdagen in

functie van de leeftijd vanaf 58 jaar. Het

gaat hier om een aanvulling op de wet-

telijke verlofdagen, die tevens moeten

vastgelegd worden in het statuut.

bijzondere korpsen 19

2012 eindelijk bestemming te geven, volgens

een duidelijk stramien, met dit keer ook aan-

dacht voor het personeel.

En men blijft niet bij de pakken zitten. Begin

augustus kregen de gouverneurs opnieuw

een omzendbrief in de bus, met de toelich-

ting van wat de inhoud is van de wet en de

uitvoeringsbesluiten, alsook welk werk er op

de plank ligt de eerstkomende tijd. Zo zal

men om te kunnen genieten van de dotatie

werk moeten maken van de aanduiding van

een voorzitter van de pre-zoneraad, de aan-

duiding van een ontvanger of financieel be-

heerder van de pre-zone en de aanduiding

van een coördinator van de pre-zones. Ver-

volgens zal de pre-zoneraad het operationeel

zonaal organisatieplan moeten goedkeuren

dat gebaseerd op een risicoanalyse moet

voorzien in de nodige menselijke en materi-

ele middelen. Het gaat hier om

Aanwerving van personeel

De invoering van een zonaal preventie-

beleid

De verwezenlijking van een zonaal oplei-

dingsplan

De aankoop van persoonlijke bescher-

mingsmaterialen volgens de in voormel-

de besluit vastgelegde normen

De bepaling en realisatie van de adequa-

te middelen, eveneens volgens hierbo-

ven aangehaald besluit dat de minimum

normen (zowel personeel als materieel)

vastlegt.

Heel wat materie dus met weerslag op het

personeel. De pre-zoneraden moeten dan

ook de vakbonden betrekken voor de maat-

regelen die een impact hebben op het perso-

neel van de brandweerdiensten.

Hoe dit overleg evenwel in de praktijk vorm

zal nemen is nog niet geheel duidelijk, hoe-

wel de omzendbrief ontegensprekelijk ver-

wijst naar het principe van parallellisme van

de vormen.

Als ACV-Openbare Diensten zullen we even-

wel de nodige actie ondernemen om mee te

werken aan een goed verloop van dit overleg.

tenslotte werd sinds 31 augustus het over-leg omtrent het statuut na de verlofperio-de weer opgestart. Een kalender zal worden

afgesproken zodat doelgericht kan worden

gewerkt. Uiteraard zullen de eerste vergade-

ringen nog van eerder technische/informele

aard zijn, temeer er nog weinig zicht is op

factoren die van belang zijn voor de realisatie

van een goed statuut, niet in het minst bij-

voorbeeld de komende begrotingscontrole.

We werken met andere woorden verder in

spannende tijden, en blijven hoopvol, zowel

naar inhoud als naar timing….

als aCV-Openbare Diensten zullen we evenwel de nodige actie ondernemen

om mee te werken aan een goed verloop van

dit overleg.

Dit koninklijk besluit dat moest vastleggen

welke de minimale normen aanduidt op vlak

van personeel en materiaal in het kader van de

snelste adequate hulp is, naast het koninklijk

besluit betreffende de persoonlijke bescher-

mingsmiddelen wat al eerder werd overlegd,

van belang voor om het personeel veiligheid

te kunnen waarborgen. In beide besluiten heb-

ben we als vakbonden zeker onze rol kunnen

spelen. Zo hebben we onder meer de minima-

le bezetting voor het gros van de interventie

types kunnen optrekken, dit met het oog op

de veiligheid van het personeel. Om een goe-

de dienstverlening te kunnen verzekeren is het

immers noodzakelijk de eigen veiligheid ook

te waarborgen. Deze bezettingsnormen zullen

zeker hun rol spelen op het vlak van nodige

aanwerving van personeel. Er zijn immers heel

wat korpsen die met te korten kampen

20 juli, de ministerraad keurt het pakket besluiten dewelke noodzakelijk zijn om het wettelijk kader dat rechtspersoonlijk-heid toekent aan de pre-zones op de val-reep goed.

Met dit pakket aan besluiten kan het wettelijk

kader uitvoering krijgen. Tevens laat dit toe

om de voorziene dotaties in het budget van

vervoer

20

Zowel intern als extern staat De Lijn

voor belangrijke veranderingen en/of

uitdagingen.

Jan Coolbrandtlaat ons eerst beginnen met de nieuwe directeur ‘personeelszaken’, Me-vrouw sonia frey van harte welkom te heten in ‘ons’ bedrijf. Hoe kunnen wij het meer eens zijn met haar als ze stelt dat de sociale dialoog van cruciaal belang is in ons bedrijf. Hopelijk handelt zij er ook naar!

De Lijn of het huis van vertrouwen?

vervoer 21

Met andere woorden: we zullen onze miljoe-

nen euro’s hebben bespaard. Hiertegenover

staat dan weer dat de dienstverlening er op

achteruit gaat. Wat men ook moge beweren.

Het kan niet dat een vermindering van 5%

beladen kilometers geen invloed zou hebben

op de dienstverlening.

Dit betekent ook dat wij eind 2012 349 voltijdse

equivalenten minder zullen tellen in ons bedrijf.

Niet iets om vrolijk van te worden. Ondertussen

geldt er een wervingsstop voor het weddetrek-

kend personeel. Hoe lang is dat nog ‘houdbaar’?

Wij moeten ons de vraag durven stellen of

hiermee het einde van de miserie in zicht is?

Of er nog besparingen zijn gepland?

In dat verband blijven wij er bij dat ook langs

ontvangstenzijde moet worden bekeken hoe

wij de ontvangsten kunnen verhogen. Een

nieuw tarievenplan zou in de maak zijn. Gaat

dit ver genoeg? Of gaat het te ver en jaagt het

reizigers weg?

binnen de lijn dienen zich nog een aantal uitdagingen aanDe uitrol van het retibo-project. Blijkbaar

zit er wat zand in het raderwerk. Gezien het

kostenplaatje zou men toch durven denken

dat alles volgens plan kan verlopen. Blijkbaar

niet! Nochtans heel wat deskundigheid wordt

door externen aangeleverd…

Voorts zijn er een paar ‘projecten’ (w.o. ERP en

andere) die toch ook heel wat verandering

zullen teweeg brengen.

De vraag die wij ons bij dit alles stellen: is het

personeel nog mee?

Op het vlak van het ‘sociaal’ beleid bekijken wij

met enige argwaan de werkzaamheden rond

de harmonisatie van de loon- en arbeidsvoor-

waarden (het zogenmaande stehr-project).

Tot op vandaag wordt hierover nauwelijks ge-

communiceerd. Stilte voor de storm?

Verder zitten wij nog volop in de reorganisa-

tie van de technische diensten en blijft het

impact van de besparingen in de exploitatie

wegen op de arbeidsomstandigheden van

onze chauffeurs. Vandaag is het onmogelijk

de effecten hiervan juist in te schatten. Maar

de werkdruk en de stress is alleen maar toe-

genomen. Hoe zullen wij hier de komende

maanden mee omgaan?

Het blijft voor ons een grote bekommernis

dat onze mensen ook in veilige omstandig-

heden kunnen werken. Agressie blijft dus een

heel belangrijk aandachtspunt. We vrezen er

voor dat we onze inspanningen (personeel,

materieel,…) niet zullen mogen laten verslap-

pen. Veiligheid eerst en voor alles!

Tevens zullen in het najaar de onderhandelin-

gen rond het ‘IPA’ worden opgestart. De resul-

taten van deze besprekingen zullen so wie so

invloed hebben op het sociaal klimaat binnen

en buiten De Lijn. Nadien zullen wij de onder-

handelingen over onze eigenste ‘sociale pro-

grammatie’ opstarten. Onder welk gesternte?

Anders gezegd: zullen er financiële middelen

beschikbaar zijn? Of worden vrijgemaakt?

Het worden hoe dan ook meer dan span-

nende tijden. Belan,grijk genoeg dus om de

sociale dialoog ernstig te nemen!

Zowel intern als extern staat De Lijn voor

belangrijke veranderingen en/of uitdagin-

gen. De Lijn heeft sinds haar oprichting een

belangrijke transformatie ondergaan. Het

einde hiervan is nog niet in zicht. Nog meer

dan vroeger zullen wij zowel aan de politieke

overheden als aan de reiziger moeten be-

wijzen dat wij onze ‘centen’ meer dan waard

zijn. Zulke uitdagingen ga je best aan met

de steun van het personeel. Maar zoals altijd:

vertrouwen dat moet je verdienen, ook bij je

personeel.

Van personeelswissels gesproken: laat ons

ook niet vergeten dat de heer F. Peeters het

bedrijf eind 2012 verlaat en dat de Heer L. De

Kesel verkozen heeft om vanaf 1 september

de directie techniek te leiden. De zoektocht

naar een geschikte directeur voor de entiteit

Antwerpen is begonnen…

Laat ons vooral hopen dat de nieuwe lichting

van ‘managers’ het beste voor hebben met De

Lijn en De Lijn niet gebruiken om eventuele

politieke ambities waar te maken of als op-

stapje voor een nog grote carrière.

‘Openbaar vervoer’ heeft een publiek, dienst-

verlenend en duurzaam karakter. Met het

Openbaar vervoer bouwen we mee aan een

solidair, sociaal, open en groen samenlevings-

model. Openbaar Vervoer verbindt mensen!

Hierin investeren blijft de moeite waard!

Wat zal ons de komendemaanden zoal bezighouden?Eerst en vooral zijn er de besparingen die ons

werd opgelegd en de gevolgen voor de rei-

ziger en het personeel. De Lijn zegt vandaag

dat zij de opgelegde doelstellingen zal halen.

De vraag die wij ons bij dit alles stellen:

is het personeel nog mee?

vervoer

22

prestatiedagen per maand. Tot en met 5 ef-

fectieve prestatiedagen wordt vanaf 01/07/12

€ 5,98/dag betaald.

De ARAB-vergoeding bedraagt € 101,32/

maand vanaf 01/07/12 (vrijgesteld van RSZ

en BV) voor de chauffeurs die a rato van maxi-

mum 25/38 werken.

Dit maandbedrag geldt vanaf 6 effectieve

prestatiedagen per maand. Tot en met 5 ef-

fectieve prestatiedagen bedraagt de ARAB-

vergoeding vanaf 01/07/11 € 5,56/dag.

Ter herinnering: aan de chauffeurs die in

dienst treden vanaf 01/09/08, wordt het dag-

bedrag van de ARAB-vergoeding toegekend

t.e.m. 9 effectieve prestatiedagen per maand.

Het maandbedrag wordt toegekend vanaf 10

effectieve prestatiedagen per maand.

de arab-vergoeding wordt vanaf 01/07/12 verhoogd (jaarlijkse indexatie = + 2,26%).De ARAB-vergoeding bedraagt € 108,87/

maand vanaf 01/07/12 (vrijgesteld van RSZ en

BV) voor de chauffeurs die voltijds werken en

door diegenen die a rato van meer dan 25/38

werken.

Dit maandbedrag geldt vanaf 6 effectieve

toelage voor zaterdagwerkVanaf 1 juli (!) bedraagt deze toelage 25% van het

uurloon.

geen proratisering van de maand- en arab-toelage!Ter herinnering: het heeft een tijdje aangesleept

maar wij hebben nu toch een definitieve uitspraak

van het Antwerpse Arbeidshof en het Gentse Ar-

beidshof over bovengenoemde materie.

De betrokken pachters werden dus zowel in eer-

ste als in laatste instantie veroordeeld tot het

uitbetalen van de volledige maand- en ARAB-

vergoeding aan werknemers die hun prestaties

verminderen (om welke reden dan ook).

De arbeidsrechtbank èn het Arbeidshof stellen

duidelijk dat de CAO’s ter zake ‘glashelder’ zijn. Er

kan dus geen discussie zijn. Indien de werknemer

minstens 10 dagen effectief heeft gewerkt tijdens

de maand heeft hij recht op het volledige bedrag

van de maantoelage en op het volledige bedrag

van de ARAB-vergoeding.

De werkgevers hebben zich akkoord verklaard

om vanaf 1 juli jl. de uitspraak van de rechtbank

te respecteren. Met andere woorden: alle werk-

nemers, ongeacht hun arbeidsregime zullen de

volledige vergoeding/premie ontvangen.

Echter, op onze vraag om dit ook met terugwer-

kende kracht toe te passen blijven de werkgevers

potdoof.

Indien de werkgevers bij dit standpunt blijven

rest er ons dus niks anders dan bijkomende

gerechtelijke stappen te zetten teneinde er

voor te zorgen dat alle benadeelde werkne-

mers alsnog worden gecompenseerd voor

de niet-betaling van voornoemde toelage en

vergoeding voor de periode voor 1 juli 2012!

Speciale autobusdiensten autobus-autocar

Vlaamse openbare autobusdiensten

Sociaal begeleidingsplan: een stand van zaken!aard wordt ook gebruik gemaakt van het brug-pensioen, gekoppeld aan de niet-vervanging.

Deze maatregelen kunnen niet vermijden dat er in een aantal bedrijven toch ontslagen werk-nemers vallen. In de chauffeurspool zaten begin september 5 werknemers.Een relatief klein aantal. Wel stellen wij vast dat in een aantal bedrijven werknemers werden ont-slagen buiten het ‘plan’(!) en een aantal mensen wensten ook niet te worden opgenomen in de chauffeurspool.

Het is te vroeg om een definitieve stand van za-ken op te maken, maar wij kunnen ons alleen maar gelukkig prijzen dat het geen echt sociaal bloedbad is geworden.De keerzijde van de medaille is wel dat de ar-beidsomstandigheden en de arbeidsorganisatie er echt op achteruit is gegaan. Chauffeurs krijgen

andere diensten, krijgen vooral meer gesplitste diensten. Er zijn minder uren te verdelen zodanig dat er op het einde van de rit ook minder loon is. Chauffeurs moet in andere stelplaatsen gaan wer-ken, enz,…, Kortom, we zullen moeten bekijken hoe wij daar als vakbond verder mee omgaan. Hoe kunnen wij werken aan de verbetering van de arbeidsom-standigheden? Hoe kunnen wij zorgen voor haal-bare ‘arbeidsregimes’? En, niet onbelangrijk een goed loon voor de geleverde inspanningen (lees: meer flexibiliteit en meer productiviteit)!

Zeker mee te nemen in de voorbereiding van de eisenbundels van de vakbonden in het kader van het IPA ‘2013-2014 (voorbereiding is volop aan de gang) en in het kader van onze eigen sociale pro-grammatie 2013-2014!

Uiteraard kunnen we vandaag nog geen volle-dige stand van zaken opmaken.

Een dertigtal bedrijven hebben bij het sociaal fonds een sociaal begeleidingsplan ingediend. Opmerkelijk is hier dat 10 bedrijven dit zonder overleg met de vakbonden/syndicale delegatie hebben ingediend. Het dwingend karakter van het overleg (zie CAO) leggen zij blijkbaar zonder veel problemen naast zich neer.

Wanneer wij bekijken welke maatregelen worden genomen om de vermindering van het werk (lees: de besparingen opgelegd door De Lijn) op te van-gen dan passen de ondernemingen volgende maatregelen toe: tijdskrediet, invoeren van eco-nomische werkloosheid, stopzetten van contrac-ten van bepaalde duur, herverdeling van de uren/prestaties, wijziging van de tewerkstellingsplaats, versnelling van de permanente vorming. Uiter-

pensioenen 23

evaluatieDe huidige pensioenbonus voor werknemers

kan slechts worden toegekend bovenop de

pensioenen die ten laatste ingaan op 1 de-

cember 2013. Er moet dus een nieuwe bonus

komen en daartoe wordt de oude geëvalu-

eerd. De Studiecommissie voor de Vergrijzing

stelt daarbij een gering effect vast. Reden: het

bestaan van de bonus is nauwelijks bekend:

weinig werknemers houden er dan ook reke-

ning mee. Daarenboven zorgden brugpen-

sioen en aanvullende regelingen er voor dat

het uitstellen van het pensioen vaak financi-

eel niet voordelig was, ook al kreeg men een

bonus. De commissie deed dan ook de aan-

beveling om een informatiecampagne op te

zetten, de coherentie met andere maatrege-

len te vergroten en aandacht hebben voor de

laagste pensioenen voor wie de bonus relatief

gezien het grootste financiële belang heeft.

HervormingOp basis van deze elementen schetst minister

Van Quickenborne de krijtlijnen voor de her-

vorming van de pensioenbonus. De nieuwe

bonus moet afgestemd worden op de hui-

dige pensioenhervormingen: “wie niet kan

stoppen moet ook niet beloond worden om

verder te werken”. Daarmee herbevestigd de

minister zijn loopbaanfetisj: wie geen 40 jaar

gewerkt heeft moet al werken tot 65 jaar én

zal daar in de toekomst ook niet meer voor

beloond worden. Daarmee worden deze

mensen twee maal gestraft voor keuzes of

omstandigheden van vaak decennia eerder.

Hier zou toch enige solidariteit moeten spe-

len. Daarenboven heeft wie niet voldoet aan

de loopbaanvoorwaarden vaak een loopbaan

die nauwelijks korter is dan wie er wel aan

voldoet. Er zou dan ook een disproportioneel

nadeel ontstaan. Een dergelijke regeling is

niet meer rechtvaardig. De contouren die de

minister laat zien, zijn dan ook die van een

asociale hervorming.

ook het leeftijdscomplement? Hoewel het leeftijdscomplement niet in de

tijd beperkt is doet de minister alsof het evi-

dent is dat het ook zal worden hervormd. Hij

heeft het over “de pensioenbonus voor amb-

tenaren” en heeft ook een studie besteld bij

de Studiecommissie voor de Vergrijzing. Een

wijziging is niettemin niet voorzien in het re-

geerakkoord. Daarenboven laat de minister

uitschijnen te willen gaan naar een uniforme

regeling met die van de werknemers. ‘Copy-

paste’ dus: iets waar de minister bij zijn aan-

treden al voor had gepleit en wat voor ons het

signaal is om op onze hoede te zijn.

pensioenbonus In de werknemersregeling wordt sinds het ge-

neratiepact een pensioenbonus toegekend

vanaf het jaar waarin men 62 jaar wordt of 44

loopbaanjaren bereikt. De bonus bedraagt

2,2524 euro per dag tewerkstelling. Op dit

moment ontvangen 13% van de mannelijke

werknemers en 8% van de vrouwelijke werk-

nemers een bonus. Dat zijn er relatief gezien

vrij weinig. Een gemiddelde bonus bedraagt

108,71 euro per maand. Dat is 8% van het ge-

middelde werknemerspensioen: een bonus

betekent dan ook voor wie hem ontvangt een

aanzienlijke pensioenverhoging.

leeftijdscomplementSinds 1 januari 2001 krijgen benoemde amb-

tenaren voor prestaties na de leeftijd van 60

jaar een leeftijdscomplement. Per maand

werkelijke diensten na de 60e verjaardag ver-

krijgt men een aanvulling op het pensioen. Zo

levert elk jaar langer werken tussen 60 en 62

levert een complement op van 1,5% van het

jaarlijks pensioenbedrag. Daarenboven moet

het complement ten minste 283,84 euro moet

bedragen. Tussen 62 en 65 levert elk jaar extra

werken 2% van het jaarlijks pensioenbedrag

op of ten minste 378,46 euro.

Een vergelijking tussen de twee stelsels:

Joris Lermyttede pensioenbonus voor werknemers moet tegen het einde van het jaar her-vormd worden. de nieuwe bonussen kunnen vervolgens toegekend wor-den vanaf 2014. daartoe werd een evaluatie gemaakt door de studiecom-missie voor de Vergrijzing. bij de voorstelling van de evaluatie liet minister van pensioenen Van Quickenborne weten ook de leeftijdscomplement voor ambtenaren op dezelfde leest te willen schoeien.

Hervorming pensioenbonus vanaf 1 januari 2014

PEnSIOEnLEEfTIjD 61 62 63 64 65Leeftijdscomplement overheidspensioenpercentage 1,50% 3% 5% 7% 9%

minimum 283,84 567,68 946,14 1324,6 1703,06

bv. pensioen € 20.000 300 600 1000 1400 1800

Pensioenbonus werknemerspensioentotaal 351,3744 1054,123 1756,872 2459,621

De contouren die de minister laat zien, zijn dan ook die van

een asociale hervorming.

Water en sanitaire voorzieningen zijn een mensenrecht!

We kondigden al aan dat er een Europees Burgerinitiatief was opgericht om aan de Europese leiders aandacht te vragen voor de problemen rond

water en sanitaire voorzieningen in Europa. Onder het motto ‘Water en sanitaire voorzieningen zijn een mensenrecht’, is de actie nu gelanceerd.

Vanaf nu beginnen verschillende Europese organisaties handtekeningen te verzamelen met als doel 1 miljoen handtekeningen te kunnen voor-

leggen aan Europa. Ook ACV-Openbare Diensten zet haar schouders onder dit initiatief (via Epsu, de koepel van Europese vakbonden voor de

openbare sector). Daarom vragen we om uw steun te betuigen en de petitie te ondertekenen via

www.right2water.eu/nl