Eindrapport kansengroepen in de zorgsector januari 2011 led sociale economie

1

Eindrapport Groeipotentieel voor sociale economie in de zorgsector

Januari 2011

2

Inhoud 1 Lijst met afkortingen .............................................................................................................4

2 Lijst met grafieken, tabellen en figuren .................................................................................5

3 Opzet van het onderzoeksproject ..........................................................................................6

3.1 De vraag .................................................................................................................................. 6

3.2 Doelstelling ............................................................................................................................. 6

3.3 Relevantie ............................................................................................................................... 7

3.4 Stuurgroep .............................................................................................................................. 7

3.5 Stappen .................................................................................................................................. 8

4 Evoluties op vlak van tewerkstelling ....................................................................................10

4.1 Demografische context ........................................................................................................... 10

4.2 Tewerkstelling van kansengroepen in Vlaanderen, West-Vlaanderen en Kortrijk ..................... 10

4.2.1 Algemene evolutie NWZ ............................................................................................11

4.2.2 Evolutie NWWZ naar geslacht ....................................................................................12

4.2.3 Evolutie NWWZ naar leeftijd ......................................................................................13

4.2.4 Evolutie NWWZ naar scholingsgraad ..........................................................................16

4.2.5 Evolutie NWWZ met arbeidshandicap ........................................................................19

4.2.6 Evolutie NWWZ van allochtone origine ......................................................................20

4.2.7 Evolutie NWWZ naar werkloosheidsduur ...................................................................21

5 De gezondheids – en zorgsector ..........................................................................................26

5.1 Een veranderende zorgvraag ................................................................................................... 26

5.2 Kwaliteitsvolle zorg ................................................................................................................. 28

6 Acties die tewerkstelling (in de gezondheidzorg en de zorgsector) stimuleren .....................29

6.1 Opleidingen ............................................................................................................................ 29

6.2 Andere initiatieven .................................................................................................................. 30

7 Resultaten ...........................................................................................................................34

7.1 Resultaten van de verkennende interviews ............................................................................. 34

7.1.1 Toeleiding van kansengroepen naar de zorgsector .....................................................34

7.1.2 Onthaalbeleid ............................................................................................................35

7.1.3 Vormingsbeleid ..........................................................................................................36

7.1.4 Begeleiding op de werkvloer ......................................................................................37

7.1.5 Knelpunten ................................................................................................................38

7.1.6 Groeipotentieel voor sociale tewerkstelling in de zorgsector ......................................39

3

7.1.7 Algemene opmerkingen i.v.m. tewerkstelling van kansengroepen in de zorgsector ...40

7.2 Resultaten van de data-analyse ............................................................................................... 41

7.2.1 Definiëring van kansengroepen ..................................................................................41

7.2.2 Tewerkgestelde kansengroepen .................................................................................41

7.2.3 Functies waarin kansengroepen tewerkgesteld zijn/kunnen zijn ................................42

7.2.4 Functieomschrijvingen en diplomaniveau voor beroepsgroepen ................................45

7.3 Taakherschikking en functiedifferentiatie ................................................................................ 59

7.3.1 Begripsverklaring en toepasbaarheid .........................................................................59

7.3.2 Knelpunten ................................................................................................................60

7.3.3 Effecten van taakherschikking en/of functiedifferentiatie ..........................................60

8 Besluit .................................................................................................................................62

9 Bronnenlijst ........................................................................................................................63

10 Bijlagen ...............................................................................................................................66

10.1 Bijlage 1: vragenlijst voor de verkennende interviews ............................................................. 66

10.2 Bijlage 2: Powerpointpresentatie trefdag zorg Brugge 11 mei 2010 ......................................... 70

10.3 Bijlage 3: overzicht opleidingen welzijns- en zorgberoepen (VDAB) & sociale promotie secundair onderwijs ................................................................................................................ 77

4

1 Lijst met afkortingen

ADL Algemene dagelijkse levensverrichtingen CBS Centraal Bureau voor de Statistiek Departement WSE Departement Werk en Sociale Economie ESF Europees Sociaal Fonds KIKO-SPK Kempense Initiatieven voor Kinderopvang NAH Niet aangeboren hersenletsel NWWZ Niet-werkende werkzoekenden PCBO Vzw Provinciale Commissie Buitenschoolse Opvang PDL Passiviteiten dagelijks leven PIT Professioneel in thuisondersteuning RVZ Raad voor de Volksgezondheid en Zorg UBK/UCB Unie van de Belgische Kappers/Union des Coiffeurs

Belges VAPH Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap VCOK Vormingscentrum voor Opvoeding en Kinderopvang VDAB Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding VIVO Vlaams Instituut voor Vorming en Opleiding WIP Werkgelegenheids- en investeringsplan

5

2 Lijst met grafieken, tabellen en figuren

Grafiek 1 Evolutie NWWZ – voortschrijdend gemiddelde Grafiek 2 Evolutie NWWZ Grafiek 3 Evolutie NWWZ naar geslacht Grafiek 4 Evolutiegrafiek vrouwelijke NWWZ Grafiek 5 Evolutiegrafiek NWWZ jonger dan 25 jaar Grafiek 6 Evolutiegrafiek NWWZ van 25 tot en met 49 jaar Grafiek 7 Evolutiegrafiek NWWZ 50 jaar of ouder Grafiek 8 Evolutiegrafiek NWWZ kortgeschoolden Grafiek 9 Evolutiegrafiek NWWZ middengeschoolden Grafiek 10 Evolutiegrafiek NWWZ hooggeschoolden Grafiek 11 Evolutiegrafiek NWWZ met arbeidshandicap Grafiek 12 Evolutiegrafiek NWWZ van allochtone origine Grafiek 13 Evolutiegrafiek NWWZ minder dan 1 jaar werkloos Grafiek 14 Evolutiegrafiek NWWZ 1 tot 2 jaar werkloos Grafiek 15 Evolutiegrafiek NWWZ 2 jaar of meer werkloos Grafiek 16 Stijgende vraag naar gezinszorg en aanvullende thuiszorg

Tabel 1 Werkloosheid in regio Kortrijk Tabel 2 Evolutie rusthuizen, serviceflats, kortverblijf en dagverzorgingscentra Tabel 3 Beroepsgroepen

Figuur 1 Regionale spreiding Figuur 2 Functiehuis van Beckers en Nijhuis

6

3 Opzet van het onderzoeksproject

3.1

De vraag

De bevolking van ons land veroudert. Dat geldt ook voor het Vlaamse Gewest. “Volgens de jongste bevolkingsvooruitzichten zal vooral de vergrijzing nog sterk doorzetten. Het aandeel 65-plussers evolueert van 18% vandaag, over 24% tegen 2030, naar 27 à 28 % tegen 2060. Het aandeel 80-plussers zal naar verwachting verdubbelen: van 5% vandaag naar 11% tegen 2060” (Vrind 2009, p.40). Verder valt de komende jaren te vrezen voor krapte op de arbeidsmarkt. Tot 2020 immers overtreft de potentiële uitstroom uit de arbeidsmarkt (55-64jarigen) de potentiële instroom (15-24jarigen) (Vrind, 2009, p. 40). Door de vergrijzing stijgt de nood aan zorg en vooral thuiszorg Uitbreiding van het zorgaanbod en van de werkgelegenheid binnen deze sector worden onvermijdelijk. De zorgsector kampt nu al met schaarste aan geschikt personeel. Kan die schaarste worden overwonnen door in de zorg nieuwe tewerkstellingsmogelijkheden voor kansengroepen te creëren? De sociale economie slaagt er alvast in om kansengroepen, onder andere laaggeschoolde (langdurig) werklozen een opleiding te bieden en duurzaam tewerk te stellen, vaak in kwaliteitsvolle jobs. Dit komt niet enkel het activeringsbeleid ten goede, maar ook de integratie in de samenleving en de kwaliteit van leven van personen met een grote afstand tot de reguliere arbeidsmarkt (Lauwereys, Matheus & Nicaise, 2000). Via een verkennend onderzoek willen we de aard van de in de zorg te creëren jobs en de ermee verbonden opleidingsbehoeften in kaart brengen. De hoofdvraag van dit onderzoek luidt: Wat is het groeipotentieel van de sociale economie in de zorgsector? We gaan via een verkennend onderzoek op zoek naar mogelijkheden om kansengroepen in te schakelen. We verkennen dus (nieuwe) beroepsgroepen waarin kansengroepen kunnen tewerkgesteld worden en tezelfdertijd zoeken we naar inspiratie voor opleidingsinitiatieven om de inschakeling van kansengroepen in zorgberoepen kans op succes te bieden.

3.2

Doelstelling

Deze analyse van de zorgsector in de regio Kortrijk beoogt nieuwe denksporen te openen voor de tewerkstelling van kansengroepen in kwaliteitsvolle en duurzame jobs.

7

3.3

Relevantie

Dit project speelt in op een aantal belangrijke maatschappelijke evoluties. Via een verkenning van het groeipotentieel voor de tewerkstelling van kansengroepen i, willen we oplossingen helpen zoeken voor het personeelstekort in de zorgsector, die met een stijgende vraag naar dienstverlening wordt geconfronteerd. Meer bepaald onderzoeken we voor welke taken laaggeschoold personeel kan worden ingezet. We bekijken ook de noodzakelijke begeleidende maatregelen, op arbeidsorganisatorisch vlak en op het gebied van bijscholing, om die tewerkstelling mogelijk te maken. De tewerkstelling van kansengroepen past niet alleen in het activeringsbeleid van de overheid; een duurzame en kwaliteitsvolle job heeft ook een positief effect op de levenskwaliteit van mensen (Lauwereys, Matheus & Nicaise, 2000).

3.4

Stuurgroep

Het onderzoeksproject werd begeleid door een stuurgroep waaraan, naast de onderzoeker, een vertegenwoordiger van volgende zorginstellingen zijn medewerking verleende:

- AZ Groeninge - Familiehulp - Centrum voor Kinderopvang (Kortrijk) - Zorggroep Heilig Hart Kortrijk - OCMW Kortrijk

8

3.5

Stappen

We schetsen nu de belangrijkste stappen in het onderzoek. 1. Selectie van vijf toonaangevende zorginstellingen in de regio Kortrijk. Het LED Sociale Economie selecteerde vijf instellingen om aan het onderzoek mee te werken: AZ Groeninge, Familiehulp, Centrum voor Kinderopvang Kortrijk, Zorggroep Heilig Hart Kortrijk en OCMW Kortrijk. Betrokkenheid bij het onderzoek van diverse deelsectoren (kinderopvang, algemeen ziekenhuis, thuiszorg, ouderenzorg en voorzieningen voor mensen met een handicap) was het belangrijkste criterium bij de selectie ( zie ook Pacolet et al.,2002).

DEELSECTOR NAAM ORGANISATIE

Algemeen ziekenhuis AZ Groeninge Thuiszorg Vzw Famliehulp Voorziening voor personen met een handicap

H.Hart

Ouderenvoorzieningen OCMW Kortrijk Kinderopvang Centrum voor Kinderopvang

2. Verkennende interviews met de geselecteerde zorginstellingen Studenten bachelor in het sociaal werk van KATHO, departement Sociaal-agogisch werk - IPSOC, namen in het kader van het opleidingsonderdeel ‘Seminarie sociale problemen’ verkennende interviews af van verantwoordelijken van de geselecteerde zorginstellingen. De vragenlijst vindt u terug in bijlage 1. 3. Focusgroep met een vertegenwoordiger van elke zorginstelling Op 10 mei 2010 vond een focusgroep plaats waarop een vertegenwoordiger van drie zorginstellingen aanwezig was (van de andere zorginstellingen kon niemand aanwezig zijn). Op deze focusgroep werden de resultaten van de verkennende interviews besproken en verder uitgediept. Verder werd gevraagd of de instellingen verder wilden meewerken aan het project en bijkomende gegevens ter beschikking konden stellen. 4. Presentatie van het project op de Trefdag Zorg in Brugge op 20 mei 2010 Op de Trefdag Zorg (Brugge, 20 mei 2010) verzorgde het LED Sociale Economie een presentatie over de voorlopige resultaten van het project. In bijlage 2 vindt u de powerpoint van deze presentatie .

5. Bevraging bij de zorginstellingen Zoals afgesproken op de stuurgroep en de focusgroep, verzamelde de onderzoekmedewerkster van het LED Sociale Economie bijkomende gegevens over de zorginstellingen. Er werden hoofdzakelijk kwalitatieve gegevens verzameld over volgende aspecten:

- de definiëring van het begrip ‘kansengroepen’ binnen de zorginstelling; - de arbeidsorganisatie, de diverse arbeidsposten en taakomschrijvingen; - de bij de personeelsallocatie gehanteerde kwalificatievereisten en competentieprofielen.

9

6. Verwerking van de gegevens De gegevens uit de interviews en de verdere bevraging werden verwerkt in voorliggend rapport. Dit rapport werd uiteraard ook aangevuld met andere informatie.

7. Bekendmaking van de resultaten

10

4 Evoluties op vlak van tewerkstelling

In het nu volgende, inleidende hoofdstuk, schetsen we een aantal evoluties die duidelijk maken hoe belangrijk het is om nieuwe wegen te zoeken om de toenemende vraag naar zorg te kunnen beantwoorden. De cijfergegevens zijn gebaseerd op de Vlaamse Regionale Indicatoren 2009.

4.1

Demografische context

Laten we eerst en vooral stilstaan bij enkele demografische fenomenen. De bevolking veroudert of vergrijst. In het Vlaamse Gewest bedraagt het aandeel 65-plussers in de totale bevolking vandaag 18%. Dat aandeel zal toenemen tot 28% tegen 2060. Het aandeel 80-plussers in de totale bevolking bedraagt vandaag 5% en zal toenemen tot 11% in 2060. Tezamen met de vergrijzing zien we een daling van de potentiële beroepsbevolking. Tot 2020 blijft het aantal jongeren dat kan intreden in de arbeidsmarkt, dalen. Het aantal potentiële uittreders (de 55-64 jarigen) blijft stijgen. Vlaanderen zou wel eens kunnen te kampen krijgen met een nijpend tekort aan arbeidskrachten.

4.2

Tewerkstelling van kansengroepen in Vlaanderen, West-Vlaanderen en Kortrijk

In deze paragraaf schetsen we, op basis van de gegevens van Arvastat VDAB1

de evolutie van het aantal niet-werkende werkzoekenden in Vlaanderen, West-Vlaanderen en arrondissement Kortrijk. In grafieken tonen we enerzijds de gemiddelde waarden per jaartal en anderzijds de procentuele evolutie tussen 2 jaartallen. We gaan eerst dieper in op de globale evolutie van het aantal NWWZ en daarna focussen we op een aantal kansengroepen die ondervertegenwoordigd zijn op de arbeidsmarkt of zo je wil oververtegenwoordigd in de werkloosheidscijfers. Het gaat om vrouwen, jongeren, ouderen, kortgeschoolden, personen met een handicap, allochtonen en langdurig werklozen.

,

1 http://arvastat.vdab.be/arvastat/index2.htm

11

4.2.1 Grafiek 1: Evolutie NWWZ – voortschrijdend gemiddelde

Algemene evolutie NWZ

Bron: http://arvastat.vdab.be/arvastat/index2.htm

In grafiek 1 zien we dat het voortschrijdend gemiddelde aantal NWWZ in Vlaanderen tussen 2006 en medio 2008 afneemt. Daarna zien we een toename tot 2010. Vanaf 2010 stellen we voor het eerst sinds oktober 2008 weer een afname vast van het gemiddelde aantal NWWZ. Volgens de cijfers van de VDAB (http://www.vdab.be) lag het aantal NWWZ in 2010 gemiddeld + 2,7% hoger dan in 2009. Grafiek 2 toont dat de evolutie van het aantal NWWZ in West-Vlaanderen en het arrondissement Kortrijk een gelijk verloop kent als in Vlaanderen. Tussen 2008 & 2009 stijgt het aantal in het arrondissement Kortrijk sterker (+23.4%) dan in West-Vlaanderen (+20.7%). Het aantal in West-Vlaanderen stijgt op zijn beurt sterker dan in Vlaanderen (+20.1%), al is het verschil klein. Tussen 2009 en 2010 blijft het aantal NWWZ in Vlaanderen (+2.7%) en West-Vlaanderen (+0.8%) stijgen. In het arrondissement Kortrijk daarentegen kunnen we een afname constateren van -0.6%. Grafiek 2: Evolutiegrafiek NWWZ

Bron: Arvastat, eigen bewerking.

12

4.2.2

Evolutie NWWZ naar geslacht

Grafiek 3: Evolutie NWWZ naar geslacht


Grafiek 3 toont de evolutie van het aantal NWWZ naar geslacht. Tot 2008 daalt het aantal NWWZ zowel bij de mannen als bij de vrouwen. 2009 is een kantelmoment: in dat jaar stijgt het aantal mannelijke NWWZ sterker dan het aantal vrouwelijke NWWZ. De tewerkstellingsgraad bij vrouwen blijft stijgen maar toch ligt de werkloosheidsgraad bij vrouwen hoger dan bij mannen (7,61% versus 6,80%). Tussen het 2009 en 2010 steeg het aantal NWWZ bij de vrouwen met +2,9% ; bij de mannen bedroeg die stijging + 2,5% (www.vdab.be). Grafiek 4: Evolutiegrafiek vrouwelijke NWWZ


13

Grafiek 4 bevestigt de boven geschetste trend: een stijging van jaar tot jaar van het aantal vrouwelijke NWWZ in Vlaanderen, West-Vlaanderen en het arrondissement Kortrijk. Tussen 2007 en 2008 is de daling kleiner dan tussen 2006 en 2007; in 2009 valt er een opvallende stijging te noteren in vergelijking met 2008. De stijging manifesteert zich sterker in het arrondissement Kortrijk (+13.2%) dan in Vlaanderen (+10.3%) en West-Vlaanderen (+10.9%). Van 2009 tot 2010 is de toename als veel kleiner dan tussen 2008 en 2009; in het arrondissement Kortrijk valt in de laatste periode zelfs een status-quo te noteren.

4.2.3

Evolutie NWWZ naar leeftijd

•

Jonger dan 25 jaar

Grafiek 5 schetst de evolutie van het aantal NWWZ jonger dan 25 jaar. Op de drie niveaus neemt het aantal NWWZ tussen 2006 en 2007 sterk af.. Die afname zet zich door tussen 2007 en 2008 maar ze is kleiner. Tussen 2008 en 2009 merken we dan weer een enorme toename, waarbij de toename in arrondissement Kortrijk (+27.3%) iets lager ligt dan deze in Vlaanderen (+30%) en West-Vlaanderen (+29.6%). In 2010 is het aantal NWWZ alweer gedaald tegenover 2009. De daling in het arrondissement Kortrijk is groter (-4.1%) dan in West-Vlaanderen (-0.9%). In Vlaanderen blijft de waarde constant.

Grafiek 5: Evolutiegrafiek NWWZ jonger dan 25 jaar


14

•

Van 25 tot en met 49 jaar

Bij de groep 25 tot en met 49 jaar is de trend gelijklopend (zie grafiek 6) als bij de min 25-jarigen, met dat verschil dat de toename tussen 2008 en 2009 hoger ligt in het arrondissement Kortrijk (+27.2%) dan in Vlaanderen (+21.9%) en West-Vlaanderen (+22.8%). We merken ook , net zoals bij de min 25-jarigen, dat tussen 2009 en 2010 de grootste afname genoteerd wordt in het arrondissement Kortrijk (-2.7%). In Vlaanderen stellen we een toename vast van +2.1%. Grafiek 6: Evolutiegrafiek NWWZ van 25 tot en met 49 jaar


15

•

Ouder dan of gelijk aan 50 jaar

In de evolutiegrafiek van de niet-werkende werkzoekende 50-plussers (grafiek 7) zien we een andere trend dan bij de 2 voorgaande leeftijdsgroepen. Tussen 2006 en 2007 merken we een zeer lichte daling, met West-Vlaanderen als koptrekker (-3.1%). Tussen 2007 en 2008 is de daling van het oudere niet werkende werkzoekenden het sterkst in het arrondissement Kortrijk (-2.3%). Tussen 2008 en 2009 stijgt het aantal oudere niet werkende werkzoekenden, sterker in het arrondissement Kortrijk (+13.6%) dan in West-Vlaanderen (+10.6%) en Vlaanderen (+8.8%).. In 2010 zet de stijgende trend zich verder, zij het met lagere exacte waarden dan het jaar voordien. De evolutie op de 3 niveaus is hier meer gelijklopend, namelijk +6.3% voor Vlaanderen, +5.9% voor West-Vlaanderen en +6.6% voor arrondissement Kortrijk. Gezien de stijgende trend langer aanhoudt en uitgesprokener is dan bij de andere leeftijdscategorieën, vraagt deze doelgroep extra aandacht in het activeringsbeleid. Grafiek 7: Evolutiegrafiek NWWZ 50 jaar of ouder


16

4.2.4

Evolutie NWWZ naar scholingsgraad

•

Kortgeschoold

In de evolutiegrafiek (grafiek 8)van het aantal kort geschoolde NWWZ (maximum 2e graad secundair onderwijs), zien we tussen 2006 en 2007 een afname op de 3 niveaus. Deze dalende trend zet zich door tussen 2007 en 2008 maar drukt zich uit in minder negatieve exacte waarden. Tussen 2008 en 2009 merken we een sterke toename waarbij het arrondissement Kortrijk koptrekker is met +19.5% (West-Vlaanderen: +17.5%; Vlaanderen:(+17%). Tussen 2009 en 2010 zien we minimale schommelingen: + 1.40% in Vlaanderen, + 0.30% in West-Vlaanderen, -1.1% in het arrondissement Kortrijk.. In Vlaanderen was in 2010 50.49% van alle niet-werkende werkzoekenden kort geschoold. Grafiek 8: Evolutiegrafiek NWWZ kortgeschoolden


17

•

Middengeschoold

De evolutie van het aantal middengeschoolde NWWZ (maximum 3e en 4e graad secundair onderwijs) is gelijklopend met de trend bij de kort geschoolde NWWZ (zie grafiek 9). Het verschil tussen 2006 en 2007 en tussen 2007 en 2008 is telkens negatief. Tussen 2008 en 2009 merken we een omgekeerde trend, waarbij de toename in het arrondissement Kortrijk (+27.9%) groter is dan in West-Vlaanderen ( +24%) en Vlaanderen (+23.90%). Tussen 2009 & 2010 is er nog een lichte stijging (0.20% in het arrondissement Kortrijk, 1.50% in West-Vlaanderen en +2.90% in Vlaanderen). 33,53% van de niet-werkende werkzoekenden is middengeschoold. Grafiek 9: Evolutiegrafiek NWWZ middengeschoolden


18

•

Hooggeschoold

Grafiek 10 toont de evolutie van het aantal hooggeschoolde NWWZ (bachelor/master). We merken dezelfde trend als bij de kort geschoolde en middengeschoolde NWWZ. Het verschil tussen 2006 en 2007 en dat tussen 2007 en 2008 is telkens negatief. Maar tussen 2008 en 2009 stijgt het aantal hooggeschoolde NWWZ. De toename in het arrondissement Kortrijk (+29.8%) is groter dan in West-Vlaanderen ( +26.40%) en Vlaanderen (+24.10%). Net zoals bij de kort geschoolde en middengeschoolde populatie, valt er bij de hooggeschoolden tussen 2009 en 2010 slechts een geringe verandering van het aantal NWWZ te noteren: in Vlaanderen en West-Vlaanderen een kleine toename met respectievelijk +6.30% en +1.40%, in het arrondissement Kortrijk lichte daling van -0.7%. In Vlaanderen was in 2010 15.99% van alle niet-werkende werkzoekenden hooggeschoold. Grafiek 10: Evolutiegrafiek NWWZ hooggeschoolden


19

4.2.5

Evolutie NWWZ met arbeidshandicap

Grafiek 11: Evolutiegrafiek NWWZ met arbeidshandicap


Uit bovenstaande grafiek 11 kunnen we afleiden dat tussen 2009 en 2010 het aantal NWWZ met een arbeidshandicap voor het eerst sinds 2007 daalt. Tussen 2006 en 2007 stellen we een kleine afname vast in Vlaanderen (-1.80%) en West-Vlaanderen (-1.0%). Enkel in het arrondissement Kortrijk zien we een minimale toename van +0.2%. Tussen 2007 en 2008 kan er een toename vastgesteld worden die in arrondissement Kortrijk kleiner is (+2.1%) dan in Vlaanderen (+3.50%) en West-Vlaanderen (+6.6%). I Tussen 2008 en 2009 zet de stijgende trend zich door met een uitschieter in het arrondissement Kortrijk (+12.8%). In Vlaanderen merken we een stijging van +8% en in West-Vlaanderen van +9.4%. Tussen 2009 en 2010 treedt een kentering op: het aantal NWWZ met een arbeidshandicap daalt met -6% in West-Vlaanderen, -2.90% in Vlaanderen en -3.50% in het arrondissement Kortrijk.

20

4.2.6

Evolutie NWWZ van allochtone origine

Bij het aantal NWWZ van allochtone origine zien we een negatieve trend (grafiek 12). Tussen 2006 en 2007 en tussen 2007 en 2008 blijven de schommelingen zeer gering. Maar tussen 2008 en 2009 is de stijging spectaculair, meer bepaald +25.30% in Vlaanderen, +28.10% in West-Vlaanderen en +27.90% in het arrondissement Kortrijk. De stijging tussen 2009 en 2010 is weer kleiner:+8.60% in Vlaanderen, +12.20% in het arrondissement Kortrijk en +15.30% in West-Vlaanderen. Grafiek 12: Evolutiegrafiek NWWZ van allochtone origine


21

4.2.7

Evolutie NWWZ naar werkloosheidsduur

• Minder dan 1 jaar

In onderstaande grafiek (grafiek 13) kunnen we de evolutie zien van het aantal niet-werkende werkzoekenden die minder dan 1 jaar werkloos zijn. Na een daling tussen 2006 en 2007, volgt een heel lichte stijging tussen 2007 en 2008, een uitgesproken stijging tussen 2008 en 2009 (arrondissement Kortrijk: +32.1%; West-Vlaanderen: +27.90%; Vlaanderen: +27%), en opnieuw een daling tussen 2009 en 2010. Grafiek 13: Evolutiegrafiek NWWZ minder dan 1 jaar werkloos


22

•

1 jaar tot 2 jaar

Grafiek 14: Evolutiegrafiek NWWZ 1 tot 2 jaar werkloos


Bij de niet-werkende werkzoekenden die een tot twee jaar werkloos zijn (zie grafiek 14), valt een andere trend te noteren: een daling die langer aanhoudt (niet alleen tussen 2006 en 2007, maar ook, zij het lichter, tussen 2007 en 2008), gevolgd door een opmerkelijke stijging in 2008-2009 (arrondissement Kortrijk: +37%; West-Vlaanderen: 35,50%; Vlaanderen: +35,60%). De stijging zet door tussen 2009 en 2010, zij het minder sterk (arrondissement Kortrijk: +20,8%; West-Vlaanderen: +20.8%; Vlaanderen: +22.50%).

23

• Gelijk aan of meer dan 2 jaar

Bij de langdurig werklozen, de niet-werkende werkzoekenden die 2 jaar of meer werkloos zijn, verloopt de evolutie weer anders. Dat valt af te lezen van grafiek 15. Tussen 2006 en 2007 verschilt het beeld van niveau tot niveau. We zien een dalende trend in Vlaanderen (-7.30%), ongeveer een status-quo in West-Vlaanderen (-0.70%) en een stijging in het arrondissement Kortrijk (+3.10%). Tussen 2007 en 2008 daalt het aantal NWWZ die 2 jaar of meer werkloos zijn gevoelig, sterker dan het aantal NWWZ met 1 tot 2 jaar werkloosheid tijdens dezelfde periode Tussen 2008 en 2009 blijft de situatie ongeveer constant, maar tussen 2009 valt op de drie niveaus opnieuw een duidelijke stijging te noteren (Vlaanderen:+7.70%; West-Vlaanderen:+7% en arrondissement Kortrijk:+6.7%). Grafiek 15: Evolutiegrafiek NWWZ 2 jaar of meer werkloos


24

Onderstaande tabel laat toe een aantal conclusies te trekken over de evolutie van de werkloosheidscijfers binnen de regio Kortrijk. Tabel 1:

2006-2007 2007-2008 2008-2009 2009-2010 Anzegem -18.4% -2.5% +29% -7.5%

Avelgem -19.5% -10.5% +16.7% +3.1%

Deerlijk -25% -7% +27% +2.2%

Harelbeke -17.2% -7.6% +24.6% -1%

Kortrijk -17.9% -3.6% +26.6% +0.1%

Kuurne -19.4% -5.6% +23.8% +0.7%

Lendelede -16.6% -4% +17.2% +4.0%

Menen -13.8% -2.4% +18.5% -1.3%

Spiere-Helkijn -10.2% -12.2% +32.1% -9.9%

Waregem -16.9% -5.2% +25% -2.5%

Wevelgem -13.1% -9.2% +17.4% +4.4%

Zwevegem -15.7% -10.5% +21.3% -4.8%


Tussen 2006 en 2007 en tussen 2007 en 2008 daalt het aantal NWWZ in alle steden en gemeenten van het arrondissement. Maar tussen 2008 en 2009 merken we een algemene toename van het aantal NWWZ. Een meer divers beeld krijgen we in 2009-2010. In Avelgem, Deerlijk, Lendelede en Wevelgem zet de stijgende trend zich het sterkst door. Althans procentueel, want in absolute cijfers gaat het om een beperkte toename van de werkloosheid. Ook in Kortrijk en Kuurne houdt stijgende trend aan, maar in zeer beperkte mate. Anzegem, Harelbeke, Menen, Spiere-Helkijn, Waregem en Zwevegem slagen erin de toename van 2008-2009 om te turnen in een afname tussen 2009 en 2010.

25

Onderstaande figuur geeft een grafisch beeld van de procentuele stijging of daling van het aantal NWWZ tussen 2009 (jaargemiddelde) en 2010 (idem) in de gemeenten van het arrondissement Kortrijk. De procentuele toename is het grootst in Lendelede, Wevelgem, Deerlijk en Avelgem (meer dan 0.8%), de procentuele daling het sterkst in Spiere-Helkijn en Anzegem. Figuur 1: regionale verdeling (procentueel verschil tussen gemiddelde 2009 en gemiddelde 2010)

Bron: http://arvastat.vdab.be/arvastat/index2.htm (januari 2011)

26

5 De gezondheids – en zorgsector

In dit hoofdstuk behandelen we in een eerste paragraaf zeer beknopt de veranderingen in de vraag naar zorg. In een tweede paragraafje zetten we enkele kenmerken van een kwaliteitsvolle zorg op een rijtje.

5.1

Een veranderende zorgvraag

Over het algemeen kunnen we een stijgende vraag naar zorg vaststellen en dit in alle deelsectoren . We proberen hier een aantal specifieke veranderingen aan te geven per deelsector. Door de vergrijzing en het feit dat senioren langer in hun eigen woning blijven wonen, krijgt men een veranderende zorgvraag. Wonen en zorg dienen beter op elkaar afgestemd te zijn. De scheidingslijn tussen residentiële ouderenzorg en thuiszorg moet afgebouwd worden. De nadruk komt te liggen op de thuiswonende zorgbehoevende oudere en dus meer en meer op de thuiszorg. Verder dient er specifieke aandacht uit te gaan naar mantelzorg, thuiszorgondersteunende diensten (kortverblijf, dagverzorging) en een thuisvervangend aanbod (woon-en zorgcentra). Tabel 2 maakt duidelijk dat in alle deelsectoren van de ouderenzorg het aantal beschikbare plaatsen stijgt, dat ook het programmacijfer stijgt en dat, behalve voor de rusthuizen (nu woonzorgcentra genoemd), de realisatiegraad in 2009 hoger ligt dan in 2006 . Vooral hoogbejaarden verblijven in woonzorgcentra. Omwille van het stijgend aantal hoogbejaarden is ook in deze subsector een hoge realisatiegraad gewenst. VRIND stelt: “Als men de geplande uitbreidingen mee in rekening brengt, loopt de realisatiegraad op tot 100%” (VRIND 2010, p.219). Tabel 2: Evolutie rusthuizen, serviceflats, kortverblijf en dagverzorgingscentra

27

Verder is er een stijgende vraag naar ambulante zorg. Dit wijst erop dat mensen langer thuis willen verzorgd worden, zonder de tussenkomst van residentiële zorg of opvang. Grafiek 16 toont de stijgende vraag naar gezinszorg en aanvullende thuiszorg. Hierbij moeten we opmerken dat West-Vlaanderen hoog scoort met een realisatiegraad van meer dan 80% (VRIND 2010, p.218). Merk op dat in de thuiszorg steeds meer complexe zorgvragen voorkomen. Grafiek 16: Stijgende vraag naar gezinszorg en aanvullende thuiszorg

Binnen de sector voor mensen met een beperking merken we een stijgende zorgvraag. “Alle

indicatoren wijzen erop dat de zorgvraag zal blijven stijgen, wat duidelijk blijkt uit de

meerjarenanalyse van het VAPH. Tegen de actuele, moeilijke economische achtergrond betekent

dit dat er meer vragen op het VAPH afkomen dan de diensten en voorzieningen met hun huidige

capaciteit aankunnen.” (Website VAPH september 2010). “Sedert 2000 steeg het (semi-

)residentieel aanbod met 13% en het ambulante aanbod verdubbelde. Twee derde van de

aanvragen vorig jaar werden geregistreerd als vragen met urgentiecode 1 (zeer urgent) of 2

(urgent). Het hoge aantal dringende zorgvragen is een belangrijk signaal dat de tekorten in de

zorgsector nog bijzonder groot zijn” (VRIND 2010, p. 218). Wat de kinderopvang betreft: volgens de Barcelona norm moet 33% van het aantal kinderen uit een bepaalde leeftijdsgroep toegang hebben tot een of andere vorm van formele kinderopvang. Vlaanderen scoort met 44,5% beter dan de Barcelona norm. Dit neemt niet weg dat er nog steeds een tekort is aan opvangplaatsen (VRIND 2010, p.211).

28

5.2

Kwaliteitsvolle zorg

Op basis van de verkennende interviews met verantwoordelijken van zorginstellingen (afgenomen door de studenten sociaal werk) kunnen we heel kort een aantal eisen formuleren die aan een kwaliteitsvolle zorg moeten gesteld worden. Vaak worden vraagtekens geplaatst bij de combinatie van tewerkstelling van kansengroepen en het behouden van kwaliteitsvolle zorg. Uit de begripsverkenning (interviews) ‘kwaliteitsvolle zorg’ kwamen een aantal kenmerken naar voren:

- Effectief: de zorg moet de vooropgestelde doelstellingen behalen - Efficiënt: bij het verlenen van zorg mag er geen verspilling van middelen optreden. - Tijdig: nodeloze wachttijden moeten vermeden worden. - Patiënt georiënteerd: de zorg moet in functie staan van de noden van de patiënt en

uitgevoerd worden in goed overleg met de patiënt. - Veilig: de patiënt mag geen vermijdbare schade oplopen tijdens de zorg. - Toegankelijk: er mag geen onderscheid zijn in ras, stand, financiële mogelijkheden,

overtuiging,… Dit laatste kenmerk wordt vaak aangehaald ten gunste van de tewerkstelling van kansengroepen. Door de tewerkstelling van kansengroepen wordt voor bepaalde gebruikers de drempel om gebruik te maken van voorzieningen verlaagd. Gebruikers die zelf tot de kansengroepen behoren herkennen zich immers in het personeel.

29

6 Acties die tewerkstelling (in de gezondheidzorg en de zorgsector) stimuleren

In het vijfde hoofdstuk geven we beknopt enkele exemplarische voorbeelden van acties die worden genomen om de tewerkstelling van kansengroepen in de gezondheidzorg en in andere zorgsectoren te stimuleren.

6.1

Opleidingen

Ter bevordering van de tewerkstelling in de zorgsector, zet de VDAB een specifieke opleiding op, namelijk de ‘opleiding tot polyvalent verzorgende’. In West-Vlaanderen nemen tot nu toe 168 cursisten deel aan deze opleiding. 143 onder hen volgen ook de bijkomende opleidingsmodule tot zorgkundige . 60% van het aantal positief gemeten uitgestroomde cursisten van de opleiding polyvalent verzorgende moeten tot de kansengroepen (m.n. kortgeschoolden, ouderen, allochtonen, personen met een arbeidshandicap) behoren. De opleiding polyvalent verzorgende omvat 1200 lesuren en de cursisten moeten een aantal proeven afleggen. De bijkomende opleidingsmodule tot zorgkundige omvat 120 uur en een aantal proeven. De opdracht om de opleiding aan te bieden werd in West-Vlaanderen gegund aan het opleidingscentrum Familiezorg met als co-aannemers Familiehulp, OC Solidariteit voor het Gezin en Thuishulp (www.vdab.be). Aangestuurd door een interfacewerkgroep ,werd door het Kenniscentrum Woonzorg Brussel en de VDAB, in samenwerking met Tracé Brussel, Familiehulp, Solidariteit voor het Gezin en Actiris, een aanbod van beroepsopleidingen uitgestippeld. Enerzijds worden bijscholingen voorzien voor werkzoekenden die al een diploma polyvalent verzorgende behaald hebben. Zij kunnen zich bijvoorbeeld inschrijven voor taalcursussen. Anderzijds wordt een extra opleiding polyvalent verzorgende georganiseerd, voornamelijk gericht op anderstaligen. Verder wordt er ook nog een vooropleiding Social Profit aangeboden om de opstap te maken naar polyvalent verzorgende. Een promotiefilmpje promoot tewerkstelling als polyvalent verzorgende (www.woonzorgbrussel.be) . United Colours of Nursing is een Vlaams partnerschap van 14 organisaties uit het onderwijs, de gezondheidszorg en openbare of intermediaire organisaties: K.H.Leuven, KATHO, UZ Leuven, AZ St.-Jan, AZ Groeninge, Gezondheidszorg H.Familie vzw, De Wingerd, Woon en Zorg H.Hart vzw, OCMW Leuven, VDAB, RESOC Leuven, Naric-Vlaanderen, VIVO, Integratiedienst Leuven. Het partnerschap wordt mee gefinancierd door het Europees Sociaal Fonds. Het is gericht op hoger opgeleiden met een in België niet-erkend (para)medisch diploma. Er wordt een studietraject op maat aangeboden om het diploma verpleegkunde te kunnen behalen (http://www.ond.vlaanderen.be/beleid/toespraak/archief/2005/050920-nursing.htm).

Het infopunt Zorgopleiding is een fysiek punt om mensen geïnteresseerd te maken voor tewerkstelling binnen de zorgsector en hen op een actieve manier toe te leiden naar de bestaande zorgopleidingen en naar jobs binnen de zorgsector. Het infopunt heeft bijzondere aandacht voor een aantal specifieke kansengroepen (o.a. oudere werkzoekenden, kortgeschoolden, deeltijds werkenden en allochtonen). Meewerkende partners zijn VIVO, VDAB, KH Limburg, Stad Genk, HBO Genk, Zekenhuis Oost-Limburg, OCMW Genk, Wit-Gele Kruis Limburg (http://www.infopuntzorgopleiding.be).

http://www.infopuntzorgopleiding.be/�

30

Mentor vzw is erkend door de VDAB voor het aanbieden van beroepsopleidingen die praktische kennis en de juiste arbeidshouding bijbrengen. Dit kan onder andere voor een aantal beroepen waarmee men in de gezondheidszorg en de zorgsector aan de slag kan: keukenhulp, huishoudhulp-poetshulp, assistent voor personen met een handicap (www.vzwmentor.be).

6.2

Andere initiatieven

In de nu volgende paragraaf sommen we een aantal initiatieven op die tewerkstelling van kansengroepen ondersteunen en die potentieel ook tewerkstelling binnen de zorgsector kunnen stimuleren. 1) Het ESF-agentschap lanceerde een oproep ‘tender werkvloerbegeleiding’ (deadline op 30

september 2010). Deze oproep is gericht naar aanbieders van werkvloerbegeleiding. De doelgroepen die in aanmerking komen voor werkvloerbegeleiding zijn personen met een arbeidshandicap, kortgeschoolden, allochtonen, ouderen (50+), kwetsbare groepen zoals omschreven in het Werkgelegenheids- en investeringsplan (uitgezonderd arbeidszorg), die ofwel ingeschreven zijn als niet-werkende werkzoekende én toegeleid kunnen worden tot een beschutte of sociale werkplaats of werkend zijn binnen een beschutte of sociale werkplaats of binnen een initiatief lokale diensteneconomie. Voor West-Vlaanderen wordt in een budget voorzien voor de VDAB-regio Brugge/Kortrijk-Roeselare/Oostende-Ieper. Concreet gaat het om 340 000 euro voor werkenden in een beschutte of sociale werkplaats of binnen een initiatief lokale diensteneconomie en 190 000 euro voor werkzoekenden met het profiel sociale werkplaats of beschutte werkplaats. De doelstelling en tevens één van beoordelingscriteria is een duurzame tewerkstelling in de reguliere economie. Deze oproep kan ook de tewerkstelling in de zorgsector ten goede komen op voorwaarde dat acties ondernomen worden in deze sector.

2) Een ander initiatief is de nieuwe ESF-oproep ‘Persoonlijk ontwikkelingsplan (Pop)’ (deadline 18

januari 2011).In het kader van het Pact 20202

2 Pact 2020 is een engagementsverklaring, ondertekend door de Vlaamse regering, de Vlaamse sociale partners

en het georganiseerde middenveld van de Verenigde Verenigingen. Samen willen ze twintig doelstellingen

realiseren, verspreid over vijf kernthema’s: 1)Meer welvaart en welzijn; 2)Een competitieve en duurzame

economie; 3)Meer mensen aan de slag, in meer werkbare jobs en in gemiddeld langere loopbanen;

4)Levenskwaliteit van hoog niveau; 5)Een efficiënt en doeltreffend bestuur.

schuiven het departement WSE en de VDAB het concept ‘persoonlijk ontwikkelingsplan’ naar voren. De zorg voor een permanente persoonlijke ontwikkeling moet werknemers beter wapenen voor deelname aan de arbeidsmarkt. Elke werknemer heeft recht op een ontwikkelingsplan en in dat kader moet onder andere het levenslang leren gefaciliteerd worden. Organisaties die POP’s verzorgen voor deelnemers en/of organisaties die participeren aan het ontwikkelen van POP’s kunnen inschrijven voor de ESF-oproep. “Het werken met persoonlijke ontwikkelingsplannen is geen volledig nieuw gegeven. In verschillende contexten (vb. loopbaanbegeleiding, outplacement, …) wordt reeds met POP gewerkt. Doordat de finale doelstelling echter verschilt, worden er telkens andere accenten en klemtonen gelegd. Hierdoor is het werken met POP’ s momenteel eerder een fragmentarisch en ad hoc gegeven. Ook op technologisch vlak bestaan er nu reeds instrumenten, maar deze zijn niet gestandaardiseerd en enkel toegespitst op specifieke loopbaantransities (vb. het ontwikkelen van één competentie) van welbepaalde groepen van individuen die een ondersteuning kunnen bieden.” (www.esf-agentschap.be). De POP’s kunnen een middel zijn om

http://www.vzwmentor.be/�

31

vraag en aanbod op de arbeidsmarkt (en dus ook in de zorgsector) beter af te stemmen op elkaar. Het biedt ook kansen voor werknemers of werkzoekenden om zich te oriënteren in hun loopbaan (eventueel in en naar de zorgsector).

3) Mensen leren niet enkel op school, maar doen ook ervaringen op in andere contexten: door te

werken, door maatschappelijk actief te zijn, door een cursus of opleiding te volgen of gewoon door in het leven te staan, vrienden te helpen of kinderen op te voeden. Met het ervaringsbewijs bestaat een instrument om die opgedane ervaring te erkennen en te valoriseren. Het decreet van 30 april 2004 betreffende het verwerven van een titel van beroepsbekwaamheid zorgt niet enkel voor een wettelijke verankering van het ervaringsbewijs maar tekent ook de dienstverlening en een nieuwe procedure uit die er moeten toe bijdragen dat mensen hun EVC werkelijk kunnen verzilveren op de arbeidsmarkt.. De nadruk ligt op competentieontwikkeling en de activering van talenten. De selectie van beroepen waarvoor ervaringsbewijzen kunnen worden uitgereikt gebeurde door het SERV (Sociaal Economische Raad van Vlaanderen) . Bij de selectie werd voorrang gegeven aan knelpuntberoepen, beroepen waarin veel kansengroepen tewerkgesteld zijn, nieuwe beroepen waarvoor geen opleiding bestaat e.d. Sinds het uitvoeringsbesluit van 23 september 2005 werden door het ESF-agentschap 6 oproepen gelanceerd voor kandidaatstelling als testcentrum. Momenteel lopen er 2 ESF-oproepen (deadline 31 januari 2011). Voor de oproep actie 1 kunnen organisaties inschrijven die een praktijkproef willen ontwikkelen voor beroepen waarvoor er nog geen gevalideerde test bestaat. Bij oproep actie 2 gaat het over de erkenning als testcentrum voor de uitreiking van bestaande ervaringsbewijzen. Uit de lijst met beroepen die in aanmerking komen voor een ervaringsbewijs selecteren we beroepen die relevant zijn voor de zorgsector. Het gaat om zowel logistieke als zorgondersteunende beroepen: keukenmedewerker, polyvalent assistent, hovenier onderhoud park/tuinen, poetshulp, begeleider voor de buitenschoolse kinderopvang, kinderverzorgster in meerlingengezinnen, kapper en receptionist/telefonist. Voor 4 van deze beroepen bestaan er reeds één of meerdere testcentra die ervaringsbewijzen uitreiken. Deze worden opgenomen in onderstaand schema.

Begeleider in de buitenschoolse kinderopvang Turnhout (vzw KIKO-SPK), Hasselt (vzw PCBO),

Gent (vzw VCOK) Keukenmedewerker Brussel (Horeca Vorming Vlaanderen i.s.m.

VDAB), maar deze test en begeleiding kan ook plaatsvinden in Antwerpen, Gent, Hasselt of Oostende.

Kapper Gent (vzw UBK/UCB). Hovenier onderhoud park/tuinen Nazareth (VDAB i.s.m. Eduplus en PCLT). De

begeleiding kan gevolgd worden in Nazareth, Hasselt, Wondelgem of in een plaatselijk VDAB-kantoor. Beoordelingen kunnen plaatsvinden in de VDAB-centra van Hasselt en Wondelgem.

Poetshulp (pas vanaf februari 2011 actief als testcentra)

Turnhout (Vormingscentrum Hoger Instituut voor verpleegkunde Sint-Elisabeth) en VDAB (Oostende, Sint-Niklaas, Diest, Hamme en Wevelgem).

32

Voor andere relevante beroepen in de zorgsector bestaat er momenteel nog geen testcentrum. Het gaat hier om polyvalent assistent, poetshulp, kinderverzorgster in meerlingengezinnen en receptionist/telefonist. De regionale spreiding van de bestaande startcentra inspireert ons tot enkele kritische bedenkingen over de toegankelijkheid van deze centra. In West-Vlaanderen is er enkel een testcentrum keukenmedewerker en binnenkort één testcentrum poetshulp beschikbaar, meer bepaald in Oostende. Er is dus nog veel groeimarge op dit vlak. Maar voor een beroep waarvoor reeds 2 of meer testcentra bestaan, worden er geen nieuwe meer erkend. Dit komt uiteraard de regionale spreiding niet ten goede. Men streeft ernaar om de regionale spreiding zo groot mogelijk te maken via het afsluiten van partnerschappen tussen opleidingsaanbieders onderling (Vanden Berghe S. & Sabbe K., persoonlijk contact, 28 november 2010). In het recentste jaarrapport ervaringsbewijzen3 van het departement Werk en Sociale Economie (2008) kunnen we lezen dat 95,4% van de kandidaten tot één van de vier kansengroepen (45-plussers, allochtonen, arbeidsgehandicapten, kort- en middelgeschoolden) behoort. Ook uit het rapport van het belevingsonderzoek4

Alles bij elkaar genomen kunnen we besluiten dat de erkenning van testcentra in West-Vlaanderen een stap in de goede richt is om geschikt personeel te vinden voor beroepen in de zorgsector. Het ervaringsbewijs maakt het tevens mogelijk kansengroepen aan te trekken voor functies in de zorgsector.

kunnen we enkele relevante vaststellingen maken. Eerst en vooral is er een hoog slaagpercentage bij het afleggen van een test. De werkzoekenden zijn oververtegenwoordigd in de procedure maar het slaagpercentage ligt bij werkzoekenden (79%) wel lager dan bij werkenden (91%). Dit wijst op het belang van (recente) werkervaring. Professionele ervaring blijft noodzakelijk bij het inbrengen van ervaringen, enkel bij de kandidaten kinderopvang werd niet-professionele ervaring ingebracht. De meest geëigende informatiekanalen zijn werkgevers ( onder andere naar aanleiding van een sollicitatie) of de VDAB. De geslaagden geven aan dat het ervaringsbewijs een positief effect heeft op de tewerkstellingskansen en op de eigen ontwikkeling (subjectieve meerwaarde) Objectieve gegevens over de effecten van het ervaringsbewijs worden in het rapport niet weergegeven.

4) Tussen 2007 en 2009 werd in Limburg een proefproject opgezet ter bevordering van de

tewerkstelling van kansengroepen. Werknemers uit de sociale werkplaatsen werden via enclavewerking tewerkgesteld in 4 woon- en zorgcentra. De betrokken werknemers werden ingezet om de taken van het rusthuispersoneel te verlichten en om de rusthuisbewoners meer persoonlijke aandacht te kunnen geven . Het gaat bijna uitsluitend om eenvoudige, arbeidsintensieve logistieke taken die anders niet of slechts in beperkte mate worden uitgevoerd, meer bepaald : maaltijden opdienen, bedden opmaken, de bewoners begeleiden naar kinesist of kapper, bewoners vergezellen bij een wandeling, etc. Voor de effecten van dit proefproject zie verder (Van den Broeck, 2007).

5) In Hoogeveen in Nederland werden werknemers in een zogenaamd Melkert-3 statuut

tewerkgesteld als gastheer of gastvrouw in verzorgingstehuizen. Tot hun takenpakket behoorden de volgende taken: begeleiding van bewoners bij maaltijden, koffie drinken, eigen kamer schoonmaken, winkelen, liedjes zingen en het begeleiden van spelletjes (Van den Broeck, 2007).

3 https://www.werk.be/beleid/competentiebeleid/documenten/jaarrapport_EB_2008.pdf?SMSESSION=NO

4 https://www.werk.be/beleid/competentiebeleid/documenten/Rapport_beleving_effect.pdf

33

6) In een aantal kinderdagverblijven in Amsterdam worden Melkert 1-werknemers tewerkgesteld als groepshulpen in de kinderopvang. Zij nemen een aantal lichte huishoudelijke en verzorgende taken over, zodat de groepsleider meer tijd heeft voor de kinderen. Ook bij buitenspelen en uitstappen hebben zij een begeleidende rol (Van den Broeck, 2007).

7) In het kader van het generatiepact coördineert VIVO drie Vlaamse projecten die de instroom van

kortgeschoolden bevorderen. (Zie de sectorconvenant tussen de Vlaamse Regering en de sociale partners van de social profit voor januari 2010 tot eind 2011). Ten eerste wil men meer tewerkstellingsplaatsen voorzien die deeltijds leren /werken na de opleiding mogelijk maken. Ten tweede zijn er tewerkstellingsprojecten (voorjaar 2010) voor de animatie en logistieke functies in de dagverzorgingscentra. Ten derde zijn er tewerkstellingsprojecten (voorjaar 2010) voor de functie van begeleider en logistieke functies in de buitenschoolse kinderopvang.

8) In het kader van WIP-middelen (Werkgelegenheids- en investeringsplan) worden door bepaalde

zorgsectoren omscholingstrajecten uitgewerkt. Bijvoorbeeld omscholing van logistiek medewerker naar verzorgende, van verzorgende naar verpleegkundige, van verzorgende naar zorgkundige, van begeleider in de kinderopvang naar zorgkundige.

34

7 Resultaten

7.1

Resultaten van de verkennende interviews

Een tiental studenten van de opleiding bachelor in het sociaal werk aan KATHO – IPSOC, namen in het kader van het opleidingsonderdeel ‘Seminarie sociale problemen’ interviews af van verantwoordelijken van de geselecteerde zorginstellingen. In hun rapport groepeerden ze de resultaten van deze interviews rond volgende zeven thema’s:

- Toeleiding van kansengroepen naar de zorgsector - Onthaalbeleid - Vormingsbeleid - Begeleiding op de werkvloer - Knelpunten - Groeipotentieel voor sociale tewerkstelling in de zorgsector - Algemene opmerkingen i.v.m. tewerkstelling van kansengroepen in de zorgsector

7.1.1

Toeleiding van kansengroepen naar de zorgsector

Het begrip ‘toeleiding’ wordt door de meeste zorginstellingen gedefinieerd als ‘alle activiteiten die voorafgaan aan een arbeidscontract en die het tot een goed einde brengen van de tewerkstelling tot doel hebben’. Deze activiteiten worden meestal opgenomen door organisaties extern aan de zorginstellingen. Tot deze activiteiten behoren het aanbrengen van kandidaten voor een bepaalde functie en het screenen van de kandidaten. Hieronder begrijpen we het toetsen van het profiel van de kandidaten aan de eisen van de functie. Vaak voert de zorginstelling zelf ook nog een interne screening door. Dit kan gaan van een kennismakingsgesprek of een selectie-interview tot een screening-test. Daarin wordt gepolst naar de verwachtingen ten aanzien van de job, de inhoud van de job, enz. Bij de toeleiding en screening spelen verschillende elementen een rol. Vooreerst moeten de kandidaten aan bepaalde voorwaarden voldoen, wil de zorginstelling in aanmerking komen voor loonsubsidie. Kandidaten moeten ten tweede over de juiste competenties beschikken om de job uit te oefenen. Dit lijkt logisch maar is vaak ook problematisch omdat men niet de jobinhoud afstemt op de competenties van de kandidaat maar omgekeerd rekruteert. Bepaalde zorginstellingen geven een aantal minimale vereisten op waaraan kandidaten moeten voldoen. Minimale vereisten kunnen zijn: zelfstandigheid, inlevingsvermogen, een bepaald niveau van Nederlandse taalbeheersing, motivatie (om een opleiding te volgen), een attest van goed gedrag en zeden kunnen voorleggen(noodzakelijk voor bepaalde deelsectoren bv. kinderopvang), flexibiliteit op het vlak van werkuren, etc. Verschillende toeleiders worden opgesomd: het OCMW, De Poort, Werkpunt, VDAB, Jobcentrum West-Vlaanderen, Fietsrijk en Kantwerk, Mentor, enz. Mond aan mond reclame en persoonlijke contacten worden ook als belangrijke toeleidingskanalen aangestipt. Opvallend is dat zorginstellingen voor de toeleiding van kandidaat-werknemers geen beroep doen op sociale economie-initiatieven (bv. arbeidszorginitiatieven, LDE, …) . Ze geven wel aan daar open voor te staan.

35

We kunnen een aantal knelpunten formuleren met betrekking tot de toeleiding en screening van kansengroepen. Ten eerste worden toeleiding en screening in de meeste zorginstellingen niet door de werknemers geëvalueerd. Er zijn dan ook weinig of geen gegevens beschikbaar over de subjectieve beleving van deze toeleiding door de werknemers. Ten tweede erkennen de meeste zorginstellingen dat ze weinig tot geen overleg plegen met de partners die de toeleiding op zich nemen. Verder speelt de grootte van de zorginstellingen een belangrijke rol: grotere voorzieningen hebben meer mogelijkheden om energie te investeren in de toeleiding en screening (en ook tewerkstelling) van kansengroepen dan kleinere voorzieningen. En derde knelpunt is potentiële kandidaten onvoldoende op de hoogte zijn van tewerkstellingskansen bij zorginstellingen. Ten vierde en ten laatste worden enkele factoren opgesomd die de aanwerving van doelgroepwerknemers belemmeren: de vereiste om een attest van goed gedrag en zeden te kunnen voorleggen, het gebrek aan interesse of motivatie bij kandidaten of een onjuist beeld van de job, de beperkte mobiliteit van kansengroepen en het feit dat ze niet altijd geschikte kinderopvang vinden.

7.1.2

Onthaalbeleid

In alle interviews werd beklemtoond dat het onthaal niet anders verloopt bij kansengroepen dan bij andere werknemers. Wel krijgen werknemers uit de kansengroepen informatie over een vaak hoger aantal opvolgingsgesprekken en het traject dat daarbij wordt doorlopen. Tevens komen aandachtspunten zoals stiptheid, problemen in de rand van het werk en de scheiding tussen werk en privéleven aan bod . De onthaalgesprekken worden gevoerd door een leidinggevende (bv. de verantwoordelijke van een dienst). Andere werknemers worden betrokken bij het onthaal van nieuwe medewerkers, meer bepaald bij het onthaal op de werkvloer (bv. in het kader van het meter-peterschapsysteem5

Het onthaal gebeurt meestal individueel en op maat van de betrokkene. Voor bepaalde zaken , bijvoorbeeld uitleg over het arbeidsreglement, worden collectieve sessies georganiseerd in de vorm van inscholingsnamiddagen, introductiedagen e.d. De meeste instellingen voorzien in aangepaste faciliteiten voor het onthaal van kansengroepen, zoals een tolk voor slechthorenden, documenten in verschillende talen, enz.

).

De betrokken zorginstellingen formuleren een aantal knelpunten van het onthaalbeleid. Nieuwe werknemers (vooral uit de kansengroepen) worden vaak overdonderd door alle informatie die hen wordt meegegeven bij het onthaal. Het is dus vooral een opdracht om het onthaal in verschillende fasen te laten verlopen waarbij de informatie stapsgewijs wordt meegegeven. Bijkomend wordt gesteld dat het onthaal meer interactief dient te gebeuren dan nu het geval is. Nu wordt vaak eenzijdig informatie meegegeven.

5 Het peter-meterschapsysteem als onderdeel van het onthaalbeleid voor nieuwe medewerkers is wettelijk

verplicht volgens KB 24 april 2007.

36

7.1.3

Vormingsbeleid

Inzake het vormingsbeleid willen we een onderscheid maken tussen enerzijds opleidingen die aangeboden worden in een opleidingscentrum en die leiden tot kwalificatie binnen een beroepsgroep, en anderzijds opleidingen/bijscholingen die kunnen gevolgd worden tijdens de tewerkstelling maar die niet leiden tot een certificaat. In bepaalde deelsectoren werden specifieke kwalificerende beroepsopleidingen ontwikkeld in overleg met de VDAB, waarbij bijzondere aandacht wordt besteed aan de uitstroom van kansengroepen. Bijvoorbeeld in de thuiszorgsector kan er een opleiding tot polyvalent verzorgende6

De meeste opleidingen en bijscholingen voor hun werknemers, organiseren de zorginstellingen intern. Voor externe vorming doen ze vooral een beroep op gratis aangeboden vorming (bijvoorbeeld door de provincie, werkgeversorganisaties, het sociaal Maribelfonds enz.). Het vormingsbeleid wordt in de mate van het mogelijke op maat van de medewerkers uitgewerkt. Tijdens functioneringsgesprekken en consultatiegroepen verzamelt men de nodige informatie en vervolgens worden individuele vormings- en begeleidingstrajecten uitgetekend.

en een bijkomende module tot zorgkundige gevolgd worden. Diverse initiatiefnemers bieden deze opleiding aan en de VDAB volgt ze van nabij op. Naast kwalificerende opleidingen organiseert de VDAB (eventueel samen met derden) ook voorbereidende opleidingen. Ook het onderwijs voor sociale promotie biedt een aantal opleidingen aan. Een overzicht van de opleidingen in welzijns- en zorgvoorzieningen, aangeboden door VDAB, en van de opleidingen sociale promotie secundair onderwijs, geven we in bijlage 2. Specifiek voor kansengroepen biedt de VDAB ook ‘taalcoaching op de opleidingsvloer’ aan, waarbij taallessen aangeboden worden tijdens het volgen van een beroepsopleiding.

Er wordt ook sterk gebruik gemaakt van job- en taalcoaching op de werkvloer. Deze gratis begeleiding op de werkvloer is specifiek gericht op kansengroepen. Bij jobcoaching krijgen zowel de werknemer als de werkgever begeleiding door een bedrijfsexterne coach. Het gaat hierbij vooral over het ontwikkelen van (communicatie)vaardigheden en attitudes met het oog op een kwaliteitsvolle en duurzame tewerkstelling. Bij taalcoaching op de werkvloer ligt het accent gelegd op het remediëren van taalvaardigheid en het aanleren van vakjargon om een vlotte integratie van de werknemer te bekomen. De thema’s die zorginstellingen aanhalen zijn tot op een bepaalde hoogte gelijklopend. Het gaat dan vooral over algemene arbeidsattitudes en –vaardigheden. De vorming rond deze thema’s komt meestal op de eerste plaats. Meer specifiek per deelsector of zorginstelling zijn de eisen die gerelateerd zijn aan de uit te voeren job. Hierbij denken we aan hef-en tiltechnieken, brandbijscholing, omgaan met bewoners/gebruikers, EHBO, koken volgens bepaalde diëten, hygiëne, rechten en plichten, normering omtrent voeding, HACCP-norm, etc. Gezien de hedendaagse context schuiven de zorgvoorzieningen een aantal specifieke opleidingsnoden naar voren zoals het samenwerken met anderstaligen en met mensen uit verschillende culturen. De thema’s die specifiek zijn voor de taakinhoud komen vaak op de tweede plaats, na de meer algemene attitude – en vaardigheidstraining. Belangrijke aandachtspunten bij het aanbieden van vorming aan kansengroepen zijn het laagdrempelig karakter, gebruik van visuele en andere ondersteuning, kleine deelnemersgroepen, etc. Alle zorgvoorzieningen zijn het er over eens dat er nog meer aangepaste opleidingen kunnen georganiseerd worden door de VDAB in samenspraak met een bepaalde voorziening of met een

6 partners.vdab.be/cvs/.../Projectfiche%20Tender%20Social%20Profit.doc

37

bepaalde sector. De opleiding polyvalent verzorgende kan als richtinggevend voorbeeld dienen. VDAB dient in deze op te treden als organisator en cursusontwikkelaar. Er wordt ook op aangedrongen de piste van Eerder Verworven Competenties verder uit te bouwen, met speciale aandacht voor kansengroepen. Erkenning van competenties, verworven via een engagement in jeugdwerk, door vrijwilligerswerk, door thuiswerken etc., is nog lang geen vanzelfsprekendheid in het tewerkstellingsbeleid van kansengroepen. Op organisatorisch vlak blijft het aanbieden van vorming voor problemen zorgen. Zelf vorming organiseren is zeer tijdsintensief. Andere knelpunten zijn de taal, de fysieke afstand, de hoge werkdruk en een te grote heterogeniteit binnen de deelnemersgroep. De zeer snel veranderende maatschappij maakt dat er hoge eisen gesteld worden aan kansengroepen in de zorgsector. Zo haalt Familiehulp aan dat de cultuur binnen gezinnen sterk verandert, dat er steeds weer andere en meer verschillende ziektebeelden voorkomen en dat zorgmedewerkers die koken als taak hebben rekening moeten kunnen houden met diverse diëten.

7.1.4

Begeleiding op de werkvloer

Wat betreft de begeleiding van werknemers op de werkvloer, blijkt uit de interviews dat zorginstellingen enerzijds jobcoaching (zie punt 6.1.3) aanbieden en anderzijds zelf en dus intern begeleiding organiseren. Naast deze begeleiding, gericht op het ingroeien in de job, is er ook de bredere begeleiding van de doelgroepwerknemer (bijvoorbeeld bij problemen met kinderopvang, huisvestingsproblemen, financiële problemen, etc.). Voor deze begeleidingsvragen doen zorgvoorzieningen een beroep op externe welzijnsorganisaties (bijvoorbeeld het OCMW, een sociaal verhuurkantoor, kinderopvang, etc.). In de mate dat deze begeleidingsvragen tot de opdracht van de organisatie behoren (bv. kinderopvang aanbieden), worden deze ook intern opgenomen. Bij het aanbieden van interne begeleiding, volgen de meeste zorginstellingen een geijkte procedure, met een eigen fasering en met eigen methodieken. Verschillende medewerkers worden belast met de begeleiding. Ten eerste een afdelingshoofd of sectorverantwoordelijke; deze beschikken over een A1 diploma en vaak wordt hen gevraagd een bijkomende opleiding personeelsmanagement te volgen. Ten tweede experimenteren bepaalde zorgvoorzieningen met mentoren op de werkvloer. Deze mentoren zijn geroutineerde werknemers die het mentorschap op zich willen nemen. Hun constante begeleiding op de werkvloer wordt positief ervaren. Verder is ook het meter-peterschap in de meeste zorgvoorzieningen ingevoerd. De vorm van de begeleiding ziet er voor alle zorgvoorzieningen gelijklopend uit. Het basisbegeleidingstraject of inscholingsprogramma is voor elke doelgroepwerknemer gelijk . Het bestaat in grote lijnen uit onthaal, het volgen van een passende opleiding, inzicht verwerven in de job, zelfstandig uitvoeren van deeltaken, verantwoordelijkheid opnemen met als finaliteit het zelfstandig en onder gezag goed functioneren. Bij bepaalde zorgvoorzieningen is de timing van de verschillende fasen voor elk individu verschillend . Ze kan aangepast worden aan het tempo van de doelgroepwerknemer. Hier wordt aanvullend een individuele checklijst gebruikt om bepaalde taken stapsgewijs aan te leren. Bij andere zorgvoorzieningen is deze fasering strikter bepaald. Het staat vast wat na één dag, één week, enz., moet worden bereikt en na een periode van X maanden moet het traject afgewerkt zijn. Op basis van evaluatiegesprekken worden deze fasen van het basistraject opgevolgd en bijgestuurd. Cruciaal bij de begeleiding op de werkvloer is de motivatie die uitgaat van de doelgroepwerknemer (voelt hij de tewerkstelling aan als een verplichting, is hij extern en/of intern gemotiveerd voor de

38

job). De begeleiding moet afgestemd worden op de aanwezige motivatie.. Die begeleiding is verschillend van de begeleiding van andere werknemers: er zijn meer contactmomenten en het traject verloopt flexibeler. Motivatie bij de doelgroepwerknemer is wel degelijk van cruciaal belang voor een duurzame tewerkstelling in de zorginstelling, zo blijkt uit de interviews. Alles staat en valt eigenlijk met motivatie. Verder is ook de bereidheid van het bestaand personeel om een doelgroepwerknemer op te nemen in het team en eventueel het mentorschap of meter-peterschap op te nemen, cruciaal. Ook het vinden van een evenwicht tussen privé en werk is doorslaggevend voor het welslagen van de tewerkstelling. Hun kwetsbare privésituatie verhindert doelgroepwerknemers vaak te voldoen aan de eisen van regelmaat die nu eenmaal met arbeid in dienstverband gepaard gaan. Overigens is het voor zorginstellingen niet altijd even makkelijk om met de beperkte beschikbare middelen voldoende maatwerk te leveren bij de begeleiding van doelgroepwerknemers.

7.1.5

Knelpunten

In deze paragraaf geven we een aantal knelpunten weer die tijdens de interviews naar voren kwamen. Eerst en vooral stippen de verantwoordelijken van zorginstellingen aan dat de afstand tussen de sociale economie en het regulier economisch circuit groot is. De zorgvoorzieningen laten opmerken dat 3 deelgroepen ondervertegenwoordigd zijn, namelijk allochtonen, mensen met een (arbeids)handicap en mannen. Het gebrek aan overleg met screeningspartners of toeleiders wordt hierbij ook als een tekort ervaren. Verder gelden in de zorgsector diplomavereisten voor bepaalde jobs waardoor de lat hoog ligt en het moeilijk wordt om kansengroepen in deze jobs tewerk te stellen. Het hoge werkritme bemoeilijkt de vlotte inschakeling van doelgroepwerknemers in het regulier economisch circuit en in de zorgsector is dat niet anders. De zorgsector kent een groot personeelsverloop en vele interne personeelswissels. Bijvoorbeeld krijgen werknemers met rugklachten de kans om binnen de instelling te veranderen van job. Functies die door interne verschuivingen worden ingenomen, staan dan niet meer open voor doelgroepwerknemers. Alle geïnterviewden drukken hun bezorgdheid uit over de gevolgen van de tewerkstelling van kansengroepen voor het vrijwilligerswerk. Tewerkstelling van kansengroepen wordt niet echt gezien als een verdringing van het vrijwilligerswerk aangezien vrijwilligers niet echt zorgtaken opnemen. Toch is waakzaamheid nodig waar het gaat om andere dan zorgtaken (gezelschap, voedselbedeling, etc.). De financiering van de tewerkstelling van doelgroepwerknemers is niet vanzelfsprekend. Eens de subsidiëring wegvalt, is het moeilijk doelgroepwerknemers in dienst te houden en ze intern te laten doorstromen. Voor de sector kinderopvang voorziet de overheid niet of slechts in een ontoereikende personeelsomkadering voor o.a. een klusjesman of – vrouw, een administratieve kracht, een naaister voor herstellingen, en poetsvrouw, een logistieke kracht, etc. Verder wordt opgemerkt dat de loonsubsidiëring onvoldoende is en dat er geen subsidiëring voorzien is voor het onthaal, de begeleiding en de vorming van kansengroepen. Bijkomend wordt aangestipt dat de loonsubsidiëring enkel vanuit het beleidsdomein tewerkstelling komt maar niet vanuit het beleidsdomein welzijn. Wat betreft de tewerkstelling van werknemers van allochtone origine, blijkt dat niet zozeer het contact tussen een allochtone medewerker en de gebruikers problemen oplevert, maar het contact tussen allochtone medewerkers en hun autochtone of allochtone collega’s. Het is belangrijk dat afdelingshoofden leren omgaan met dergelijke conflicten. Verder vormen vooral het

39

niet kennen van de Nederlandse taal en meer specifiek het dialect, en de beperkte mobiliteit van kansengroepen, drempels voor tewerkstelling in de zorgsector.

7.1.6

Groeipotentieel voor sociale tewerkstelling in de zorgsector

Uit de interviews blijkt dat kansengroepen op vandaag vooral ingeschakeld worden voor het opnemen van niet-zorgtaken (bv. onderhoud, keuken, groendienst). De kinderopvang vormt daarbij een uitzondering: kansengroepen worden effectief ingeschakeld in het opvangen en verzorgen van kinderen. Een andere uitzondering is de toeleiding en tewerkstelling, in het kader van het Equal-project ‘United Colours of Nursing’, van allochtonen die een medisch diploma hebben dat niet erkend wordt in Vlaanderen. Alle bevraagde zorgvoorzieningen zien mogelijkheden in de tewerkstelling van kansengroepen in zorgtaken. De geïnterviewden willen dat het zorgpersoneel de diversiteit binnen de huidige maatschappij weerspiegelt. Toch blijft men zeer sceptisch over de soorten taken die kansengroepen kunnen opnemen. Op dit moment worden al initiatieven genomen om de inschakeling van kansengroepen te verhogen. Onder andere in de kinderopvang stimuleert men sterk het volgen van een opleiding. Een andere piste die ook onder andere in de kinderopvang meer aandacht krijgt, is het erkennen van EVC via het diversiteitsplan. EVC in hogere mate erkennen kan de tewerkstelling van kansengroepen verhogen. Maar ook in de logistieke taken zit er nog groeimarge. Bijvoorbeeld binnen de sector kinderopvang wordt er geen of een ontoereikende personeelsomkadering voorzien voor o.a. een klusjesman of –vrouw, een administratieve kracht, een naaister voor herstellingen, een poetsvrouw, een logistieke kracht, etc. Hiermee is een hiaat aangetoond binnen de sector en dat hiaat zou kunnen opgevuld worden via de tewerkstelling van kansengroepen. Om tewerkstelling van kansengroepen (in de zorgsector) te verhogen moeten een aantal voorwaarden vervuld zijn. Zo is het belangrijk dat kinderopvang op maat van kansengroepen uitgebouwd wordt, zodat ouders uit kansengroepen uit werken kunnen gaan. Om een duidelijk zicht te krijgen op de verschillende taken waarmee kansengroepen belast kunnen worden is een taakanalyse en/of taaksplitsing een goede oefening. De bevraagde zorgvoorzieningen hebben weinig tot geen ervaring met taaksplitsing. Onder taaksplitsing begrijpen we het afsplitsen van bepaalde taken van bepaalde jobs om met de afgesplitste taken een nieuwe job te creëren. Wel bestaat de gewoonte om een bepaalde job in onderdelen op te splitsen, zodat een nieuwe werknemer deze job stapsgewijs, onderdeel per onderdeel, kan aanleren. Er worden geen speciale functieprofielen uitgeschreven op maat van een bepaald individu of op maat van kansengroepen in het algemeen. Potentiële werknemers solliciteren voor een bepaalde functie en moeten beantwoorden aan de verwachtingen van de voorziening. In de interviews werden een aantal specifieke domeinen opgesomd met groeipotentieel voor tewerkstelling van kansengroepen. Een van deze niches is het uitbouwen van voor- en naschoolse opvang van kinderen in de scholen zelf. Er is ook een groot groeipotentieel binnen de aanvullende thuiszorg. Een andere potentieel tewerkstellingskader van kansengroepen vormt de aanpassing van woningen om zorgbehoevende personen zo lang mogelijk in de eigen woning te laten verblijven. Een knelpunt vinden we bij de kwalificatie van het personeel in de zorgsector. Indien de werknemers niet over de vereiste/gewenste diploma’s of kwalificaties beschikken, heeft dit een impact op de subsidies die de voorziening ontvangt. Wettelijk is het bovendien vaak onmogelijk om bepaalde taken uit te voeren als men niet over het juiste diploma beschikt. Het grootste potentieel voor

40

tewerkstelling van kansengroepen valt bij de logistieke taken te situeren, zo menen de geïnterviewden. Om tewerkstelling van kansengroepen mogelijk maken, wordt er vaak voor gepleit minder complexe taken af te splitsen van de functie van beroepskrachten (bijvoorbeeld verpleegkundigen) en de afgesplitste taken samen te voegen tot nieuwe functies voor doelgroepwerknemers. Beroepskrachten zouden op die manier een lichter takenpakket krijgen en zich op hun kerntaken kunnen toespitsen. Diezelfde beroepskrachten vrezen dat, als te veel van hun taken worden afgesplitst, ze ook minder afwisseling zullen ervaren in de taakuitvoering. Taakafsplitsing zou dan eerder de uitholling dan wel een verlichting van de job meebrengen.

7.1.7

Algemene opmerkingen i.v.m. tewerkstelling van kansengroepen in de zorgsector

In deze paragraaf verzamelen we enkele algemene opmerkingen die naar voren werden gebracht tijdens de interviews. Er wordt op gewezen dat de sector kinderopvang zeer versnipperd is (grote, kleine en middelgrote initiatieven). Dit maakt het enerzijds moeilijk voor de ouders, anderzijds moeilijk voor de mensen die werk zoeken in deze sector. Verder bemoeilijkt de versnippering van het aanbod de professionalisering van de kinderopvang. Voor de sector zijn verschillende soorten erkenningen in voege. Deze hebben een slecht personeelsstatuut met elkaar gemeen. Voor de kinderopvang is er wel een wettelijk kader voor de tewerkstelling van kansengroepen. In de meeste andere deelsectoren van de zorg ontbreekt dergelijk kader. De zorgvoorzieningen hebben alle de tewerkstelling van kansengroepen opgenomen in hun missie, niet als een bekommernis in de marge van de eigenlijke doelstellingen, maar als een integraal deel ervan. Iedereen kan groeien in zijn job mits voldoende begeleiding en vorming. Voor iedereen is er een job die bij hem past. Iedereen verdient nieuwe kansen. Deze beleidsvisie wordt in het diversiteitsplan geconcretiseerd en geoperationaliseerd.

41

7.2

Resultaten van de data-analyse

Na de weergave van de gegevens uit de interviews met de zorgvoorzieningen in de vorige paragraaf, volgen nu de resultaten van de schriftelijke data-analyse . Eerst gaan we dieper in op de definiëring van het begrip kansengroepen door de verschillende zorgvoorzieningen. Dan volgen enkele gegevens over het aantal tewerkgestelde medewerkers uit de kansengroepen. Te slotte staan we stil bij de functies waarin kansengroepen tewerkgesteld (kunnen) worden. De verzamelde gegevens zijn niet altijd optimaal vergelijkbaar wegens een verschillend referentiejaar.. De bevraagde voorzieningen bezorgden ons cijfers die gebaseerd zijn op het personeelsbestand in 2010, met uitzondering van Familiehulp, dat het personeelsbestand in 2009 als vertrekpunt nam.

7.2.1

Definiëring van kansengroepen

De verantwoordelijken van de zorginstellingen werd gevraagd hoe zij de term ‘kansengroepen’ omschrijven en afbakenen. In functie van de subsidiëring rekenen alle bevraagde instellingen de vier door de VDAB naar voren geschoven prioritaire doelgroepen van het kansenbeleid tot de groepen waarvoor ook zij bijzondere inspanningen willen doen: kortgeschoolden, ouderen, allochtonen en personen met een arbeidshandicap. Toch hanteren de instellingen in de praktijk een bredere definitie van kansengroepen: iedereen die een extra duwtje in de rug nodig heeft om duurzaam aan de slag te kunnen gaan wordt er toe gerekend. Denk aan niet regulier tewerkgestelde werknemers, langdurig uitkeringsgerechtigden, langdurig werklozen, rechthebbenden op een leefloon en OCMW-cliënteel. Opvallend is dat alle organisaties ook de diverse statutaire regelingen gebruiken om de kansengroepen te benoemen (bv. Activa, Sine, art.60§7, WEP+, enz.).

7.2.2

Tewerkgestelde kansengroepen

In dit onderdeel schetsen we een beeld van het aandeel van medewerkers die tot de kansengroepen behoren in de totale tewerkstelling binnen de bevraagde zorginstellingen. Het is een beperkt beeld, want een scherp zicht op de situatie kunnen niet alle organisaties ons bieden. Wat betreft de personeelsomvang kunnen we de bevraagde instellingen rangschikken van groot naar klein. Familiehulp en AZ Groeninge zijn de grootste organisaties; dan volgen CKO, OCMW Kortrijk en H.Hart.(Let wel, bij dit onderzoek is enkel de afdeling Pamele, tehuis en dagcentrum voor NAH van H.Hart betrokken.) Voor drie van de vijf bevraagde instellingen konden we het aandeel medewerkers die tot de kansengroepen behoren in het totale personeelsbestand berekenen, namelijk voor H. Hart (enkel afdeling Pamele), OCMW Kortrijk en CKO. Kansengroepen maken 20.7%, respectievelijk 28.9% en 26,7% uit van het personeelsbestand. In een volgende paragraaf bekijken we in welke jobs de doelgroepwerknemers worden tewerkgesteld. Voor de vijf bevraagde instellingen geldt dat kansengroepen niet vertegenwoordigd zijn in het omkaderingspersoneel.

42

7.2.3

Functies waarin kansengroepen tewerkgesteld zijn/kunnen zijn

Uit de verzamelde data kunnen wij de beroepsgroepen destilleren die actief zijn binnen de verschillende diensten en daarbij de jobs aangeven waarin op vandaag doelgroepwerknemers zijn tewerkgesteld. Deze lijst is gebaseerd op het aangeleverde materiaal vanuit de betrokken zorgvoorzieningen. Dit sluit niet uit dat in de betrokken of in andere zorgvoorzieningen kansengroepen tewerkgesteld worden in jobs die niet opgenomen zijn in deze lijst. In tabel … geven we in de linkerkolom de verzameling van alle jobs weer, in de rechterkolom benoemen we de jobs waarin op vandaag kansengroepen tewerkgesteld zijn. De beroepsgroepen die een verschillende benaming hebben maar wel dezelfde werkinhoud , worden gegroepeerd. De beroepsgroepen worden in categorieën ondergebracht volgens de rubricering van Beckers en Nijhuis (2005). Deze auteurs onderscheiden vier soorten functies (zie figuur 2) Figuur 2: Functiehuis van Beckers en Nijhuis

(Bron: http://www.vvizv.be/Documents/Functiedifferentiatievs30092009.pdf)

We onderscheiden dus 4 hoofdgroepen van functies in wat het ‘functiehuis7

Tot de groep ‘expertfuncties’ behoren de functies in de directe patiëntenzorg die gericht zijn op het geven van advies, op onderzoek, onderwijs of het bieden van een bijzondere expertise op verpleegkundig gebied of een ander aspect van de patiëntenproblematiek.

’ genoemd wordt. Onder het begrip ‘managementfuncties’ verstaan we de functies die zorgen voor de randvoorwaarden zodat het primair zorgproces en de ondersteunende functies in goede omstandigheden verlopen. Ze zijn niet onmiddellijk bij de patiëntenzorg betrokken. Het zijn hiërarchische functies.

De ‘verpleegkundige en verzorgende functies’ zijn de functies die de directe patiëntenzorg plannen, uitvoeren en evalueren en die dus instaan voor het primair zorgproces.

7 http://www.vvizv.be/Documents/Functiedifferentiatievs30092009.pdf

PATIENT

Expertfuncties

Algemene en zorgonder-steunende functies

Management-functies

Verpleegkun-dige en verzorgende functies

43

De laatste groep zijn de ‘algemene en zorgondersteunende functies’ die verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van indirecte patiëntenzorg zowel in de onmiddellijke nabijheid van de patiënt als verder weg van de patiënt. Ze zorgen ervoor dat de secundaire aspecten van het zorgproces worden uitgevoerd en ondersteunen hierdoor de zorgverleners in het primair proces. Onderstaande de tabel toont de beroepsgroepen waarin kansengroepen op vandaag tewerkgesteld zijn in de bevraagde voorzieningen. Tabel 3: Beroepsgroepen

Functies Verschillende beroepsgroepen

Beroepsgroepen waarin kansengroepen op vandaag

tewerkgesteld zijn

Managementfuncties

Directeur / Adjunct van de directeur / Coördinator Teamverantwoordelijke Dienstverantwoordelijken

/

Hoofdverpleegkundigen / Adjunct hoofdverpleegkundigen / Hoofdopvoeder Groepschef

/

Expertfunctie Wetenschappelijk medewerker / Verpleegkundige en verzorgende functies

Verpleegkundige (B en C niveau) / Bewegings- en creadeskundige / Zorgkundige Zorgkundige Verzorgenden Verzorgenden Professionele oppassers Professionele oppassers Begeleid(st)er Begeleid(st)er Kinderbegeleid(st)er Kinderbegeleid(st) Onthaalouder Onthaalouder

Algemene en zorgondersteunende functies

Huishoudhulp Huishoudhulp Technieker Technieker Klusjesman of – vrouw Medewerker technische dienst Hulparbeider

Klusjesman of – vrouw Medewerker technische dienst Hulparbeider

Poetshulp Schoonmaker/schoonmaakster Onderhoudspersoneel

Poetshulp Schoonmaker/schoonmaakster Onderhoudspersoneel

Logistiek assistent Logistieke ondersteuning

Logistiek assistent Logistieke ondersteuning

Keukenmedewerker Medewerker keuken Administratief medewerker / Administratief assistent Administratief assistent Kok Kok

44

Vooral in managementfuncties, verpleegkundige functies en expertfuncties zijn er geen kansengroepen tewerkgesteld . In de verzorgende, algemene en zorgondersteunende functies zijn de kansengroepen sterk vertegenwoordigd. Het is in deze functiegroepen dat er groeipotentieel is voor de tewerkstelling van kansengroepen in de zorgsector. In een volgende paragraaf geven we per beroepsgroep een functieomschrijving. Daarmee willen we een aanzet geven tot discussie over een mogelijke afsplitsing van taken die doelgroepwerknemers kunnen worden toebedeeld.

45

7.2.4

Functieomschrijvingen en diplomaniveau voor beroepsgroepen

Hieronder geven we de beroepsgroepen weer met het grootste groeipotentieel voor de tewerkstelling van kansengroepen of die mogelijkheden bieden om een taakherschikking door te voeren . We baseren ons hiervoor op de gegevens die we doorgestuurd kregen van de verschillende voorzieningen. De oefening die we hier maken biedt slechts een eerste aanzet tot overleg en discussie. Bij een oefening ten gronde, die een breed gedragen resultaat kan opleveren, moeten alleszins de beroepsfederaties en de sociale partners betrokken worden. We splitsen de taken die bij de verschillende beroepsgroepen horen op in 3 kleuren. De groene taken zijn opdrachten die ons inziens een professionele opleiding veronderstellen. Daar zijn er bijgevolg weinig tot geen kansen voor tewerkstelling van kansengroepen. De oranje taken zijn de taken waarbinnen we taakherschikking mogelijk achten. De rode taken zijn opdrachten waarvoor, met het oog op een optimale organisatie van de zorg, ons inziens beter andere medewerkers dan professionals worden ingezet. Bepaalde beroepen omvatten taken die bijna alle geschikt zijn voor de tewerkstelling van kansengroepen. Bij deze beroepsgroepen worden alle taken in de oranje kolom opgenomen. Bij de competenties maken we onder andere gebruik van volgende indeling: A niveau: academisch of hogeschoolniveau met een academisch niveau B niveau: diploma hogescholenonderwijs van één cyclus C niveau: diploma secundair onderwijs D niveau: geen diplomavereisten

46

Verpleegkundige B en C niveau

- Interdisciplinair overleg (overleg en advies): bij de dagelijkse overdracht ; in teamvergaderingen; in werkgroepen rond kwaliteitszorg, incontinentiezorg, palliatieve zorg, hef en til.

- Klaarzetten en toedienen van medicatie Overleg en advies worden meer en meer op de voorgrond geplaatst, samen met de coördinerende en organisatorische taken van verpleegkundigen.

Naast een aantal specifieke technisch verpleegkundige handelingen (complexe zorg), zullen coördinatie en organisatie in de toekomst een belangrijk deel uitmaken van het takenpakket van de verpleegkundige.

- Het uitvoeren van de technisch verpleegkundige prestaties en handelingen die aan verpleegkundigen kunnen worden toevertrouwd. Observeren en rapporteren van de gezondheidstoestand van de bewoners inbegrepen (verpleegkundig)

- Uitvoeren van hygiënische zorgen, transferhulp, incontinentiezorg, hulp en toezicht rond voeding, begeleiding van personen met NAH, zorg bij overlijden (verzorgend)

- Decubituspreventie, bewaken van overgewicht, comfortabele lig- of zithouding, algemeen dagelijkse levensverrichtingen (ADL), passiviteiten dagelijks leven (PDL) (preventie)

- Aandacht hebben voor het economisch en verantwoord gebruik van materialen. - Opvolgen en sturen van interventies opdat de bewoner zich goed kan ontplooien in de groep en een optimale relatie kan behouden met de familie en

omgeving (psychosociaal) - Bewonersdossier, overdracht van informatie, verschillende formulieren op de gepaste manier gebruiken (administratie)

Hier zien we heel wat mogelijkheden om taken te herschikken en bepaalde opdrachten toe te vertrouwen aan andere beroepsgroepen, zodat de

verpleegkundige zich kan concentreren op zijn kerntaken. Bij de technisch verpleegkundige prestaties is taakafspitsing zeer moeilijk omdat de veiligheid van de patiënt ten volle moet gegarandeerd worden. Standaardcontroles zoals het meten van de bloeddruk en de lichaamstemperatuur kunnen eventueel wel worden afgesplitst.

- Zorgen voor orde en netheid op de afdeling en aandacht hebben voor de sfeer.

Dit zijn taken waarbij zeker andere beroepsgroepen of kansengroepen kunnen ingeschakeld worden. Het gaat hier over arbeidsintensieve taken waaraan erwegens de werkdrukt thans weinig tijd kan besteed worden.

47

Over het onderscheid tussen verzorgende en zorgkundige heerst er in het werkveld maar ook op beleidsniveau (Vlaams, federaal, beroepenfederaties …) onduidelijkheid. “Zorgkundige mag niet beschouwd worden als de beschrijving van een nieuw beroep. De zorgkundige is een volwaardig gekwalificeerde verzorgende die door haar specifieke bijkomende vorming bekwaam is om het beroep van verzorgende uit te oefenen in de zorgsituaties die vallen onder de toepassing van de wetgeving op de gezondheidszorgberoepen zoals beschreven in KB 78” (Zorg voor de zorgende, Zorgnet Vlaanderen). De uitoefening van alle gezondheidsberoepen is beschermd door het zogenaamde KB 78. Daarin staat vermeld dat verzorgenden een aantal taken uitvoeren die beschermd zijn als ‘verpleegkundige taak’. Om de verzorgenden toe te laten hun job legaal te laten uitoefenen en dus vervolging te vermijden omwille van het onwettig uitvoeren van verpleegkundige taken, is op federaal niveau het KB van de zorgkundige uitgevonden. Dat KB legt een aantal taken vast die zorgkundigen onder verpleegkundig toezicht mogen uitvoeren. Dit KB is te vergelijken met een juridisch veiligheidsvestje, dat zorgkundigen aantrekken bij het uitvoeren van hun taken.

Verzorgende /zorgkundige C niveau (met zevende jaar voor zorgkundige) Bekwaamheidsattest polyvalent verzorgende/zorgkundige

- Persoonsverzorging: alle activiteiten van het dagelijks leven (onder andere hygiënische verzorging, toedienen van voeding en vocht, aan-en uitkleden, mobiliseren en positioneren, zorgen voor rust en slaap, oppassen en ondersteuning aanbieden.)

- Zorg voor het algemeen functioneren op lichamelijk vlak: ondersteunen van gezondheidsopvoeding en –voorlichting, begeleiden in de dagdagelijkse medicatie-inname, toezien op een (normale) uitscheiding, mondzorg, toepassen EHBO, orale vochtinname observeren, observeren van een blaassonde, observeren en rapporteren, hygiënische verzorging van een geheelde stoma, preventie van decubitus, infecties, … ).

- Zorgen voor het algemeen functioneren op sociaal en psychisch vlak: communicatie met de zorgvrager en zijn omgeving, opbouwen van een vertrouwensrelatie, functionele contacten onderhouden, psychosociale begeleiding, ondersteuning van het dagprogramma, observeren en rapporteren.

- Functioneren binnen de organisatie van de dienstverlening: interne communicatie, opbouwen van de eigen deskundigheid, administratie en kwaliteitszorg.

- Meten van polsslag en lichaamstemperatuur en resultaten doorgeven - Zorgen voor woon- en leefklimaat: creëren van een aangenaam woon- en leefklimaat, aandacht voor orde en netheid, bedden opmaken, afwas doen,

opdienen en afruimen, licht poetswerk, boodschappen doen, helpen bij administratie, … - Vervoeren van zorgvrager

48

Uit het KB van 12 januari 2006 op de zorgkundige leiden we volgende definitie van ‘zorgkundige’ af. “De persoon die specifiek is opgeleid om de verpleegkundige onder zijn/haar toezicht bij te staan inzake zorgverstrekking, gezondheidsopvoeding en logistiek, in het kader van de door de verpleegkundige gecoördineerde activiteiten binnen een gestructureerde equipe” (http://ond.vvkso-ict.com/vvksosites/download/personenzorg/publicatieKBzorgkunde.pdf). De omschrijving van het beroep verzorgende en de taken die opgesomd zijn in het KB 12 januari 2006, komen in grote mate overeen maar toch zijn er nog tal van vraagtekens en onduidelijkheden die tot op vandaag niet opgelost zijn. De volgende personen komen in aanmerking voor erkenning als zorgkundige:

- Leerlingen die een getuigschrift van de studie van het tweede jaar van de derde graad van het secundair onderwijs, BSO of TSO, richting “personenzorg”, onderafdeling “hulp aan personen” bezitten, alsook een getuigschrift uitgereikt op het einde van een opleiding zorgkundige. De opleiding tot zorgkundige wordt aangeboden als een zevende jaar in het kader van voltijds onderwijs of op een gelijkwaardig wijze in het onderwijs voor sociale promotie. Op 21 mei 2010 schreef minister Vandeurzen het volgende: “Zorgkundigen die de opleiding hebben gevolgd met een verkort traject voor het getuigschrift sociale promotie kunnen momenteel niet aan de slag in een woon- en zorgcentrum omdat de erkenningscommissie van de Nationale Raad voor Verpleegkunde hun diploma niet erkent. Dit zal verder onderhandeld worden.”

- Studenten die een getuigschrift bezitten waaruit blijkt dat de betrokkene is geslaagd: - ofwel voor het eerste jaar van de opleiding bachelor in de verpleegkunde, - ofwel voor het eerste jaar van de opleiding gegradueerd verpleegkundige, - ofwel voor het eerste jaar van de opleiding gebrevetteerd verpleegkundige.

Bovendien zijn er heel wat overgangsmaatregelen voor wie nu al werkzaam is in de verzorgingssector.

49

Professionele oppassers (Oppas voor zorgbehoevende volwassenen)

D niveau

- Toezicht op de thuissituatie - Verwarmen van bereide maaltijden - Helpen bij eten en drinken van de zorgvrager - Helpen in en uit bed gaan van de zorgvrager - Helpen bij verplaatsingen in huis - Aan- en uitkleden - Helpen bij toiletgang - Begeleiden tijdens wandeling - Gezelschap houden

50

Begeleid(st)er C niveau: jeugd- en gehandicaptenzorg - Bijdragen tot de kwaliteit van leven: emotioneel welzijn, inter-persoonlijke relaties, materieel welzijn (gepaste kledij, aankopen verjaardagcadeau, …),

persoonlijke ontwikkeling, fysiek welzijn, zelfbepaling, sociale inclusie en rechten. - Opbouwen en onderhouden van een professionele relatie met de persoon met een handicap (acceptatie, wederzijds respect en evenwichtige balans)

en zijn omgeving (familie, ouders, voogd, …). - Vertegenwoordiging van de zorgvrager in overleg met collega’s, leidinggevenden, deskundigen en ondersteunende diensten samenwerken. - Bijhouden van het dossier en invullen van de gegevens in de zorgplanning - Aandacht voor de totale leefsituatie van de persoon (verleden, heden en toekomst) - Aandachtig observeren en rapporteren - Kwaliteit van leven bevragen en rapporteren

- Begeleiden en evalueren van activiteiten. - Aandacht voor economisch en verantwoord gebruik van materialen.

- Zorgen voor een gezellige sfeer - Zorgen voor orde en netheid

51

Kinderbegeleid(st)er C niveau Begeleider in de kinderopvang Kinderzorg

- Voorbereiden en leiden van activiteiten - Verzorgen van het dagelijks onthaal van ouders en kinderen en opvang van kinderen - Omgaan met conflicten bij kinderen - Zorgen voor de groepssfeer - In overleg bepalen van leefregels en afspraken en toezien op de naleving - Mondeling en schriftelijk rapporteren aan ouders - Bijdragen aan ouderparticipatie - Bespreking van de ontwikkeling van individuele kinderen in teamoverleg - Signaleren van klachten, vragen of suggesties van ouders - Samenwerken met andere teamleden - Inzicht in veiligheidsprocedures

52

Stimulering om kansengroepen als huishoudhulp tewerk te stellen lijkt opportuun.

Onthaalouder D niveau Mits voorwaarden om erkend te worden als zelfstandige onthaalouder Mits voorwaarden om erkend te worden als aangesloten onthaalouder

- Werking ‘borgen’ (kwaliteitszorg, evalueren en verbeteren, administratie) - Omgaan met collega’s, pedagogisch verantwoordelijke en derden (signaleren, rapporteren, klachten behandelen, …) - Omgaan met de kinderen (dagelijkse omgang) - Verzorging van de kinderen (eetmomenten, rustmomenten, EHBO en zieke kinderen) - Bepalen van leefregels en afspraken in onderling overleg - Zorgen voor een evenwichtige dagindeling - Omgaan met conflicten bij kinderen - Opvolgen van de ontwikkeling van de kinderen - Voorbereiden en leiden van activiteiten - Omgaan met ouders (kennismaken, onthaal, afspraken maken, rapporteren) - Inrichten van de opvangruimtes - Instaan voor veiligheid en hygiëne - Werken in team - Onderhouden van de opvangruimtes (onderhoud, opruimen, materiaal)

Huishoudhulp D niveau Opleiding bij erkende vormingsdienst

- Onderhoud van de woning (poetsen) - Wassen, strijken, maaltijden bereiden, boodschappen doen, uitvoeren bij kleine herstellingen aan kledij - Indienen en afhalen van formulieren bij de dienstverantwoordelijke - Signaleren van probleemsituaties aan de dienstverantwoordelijke

53

Stimulering om kansengroepen als technieker tewerk te stellen lijkt opportuun.

Technieker C niveau : technische scholing

- Uitvoeren van opdrachten en taken ( goed zorgen voor de continuïteit en het goed functioneren van de technische infrastructuur, door zowel herstellend als preventief te werken)

- Herstel en onderhoud van: sanitaire voorzieningen en installaties, elektrische toestellen en installaties,HVAC, meubilair, materiaal. - Kleine herstel- en onderhoudswerken - Renovatieprojecten - Schilderwerken - Onderhoud daken, terrassen, voetpaden, omgeving gebouwen - Observeren, signaleren en communiceren i.v.m. alles wat tot het werkterrein behoort - Oog hebben voor orde en netheid van de infrastructuur en uitrusting - De regels van de veiligheid respecteren - Samenwerking en overleg

54

Stimulering om kansengroepen als technieker tewerk te stellen lijkt opportuun.

Klusjesman/-vrouw Medewerker technische dienst Hulparbeider

D niveau , wel technische voorkennis

- Assisteren bij de technici bij werken aan sanitaire voorzieningen, elektrische toestellen, HVAC, meubilair en materiaal - Assisteren bij herstel- en onderhoudswerken, eventueel zelfstandig uit te voeren - Assisteren bij renovatieprojecten of schilderwerken, eventueel zelfstandig uit te voeren - Voldoende oog hebben voor de privacy van de bewoner, beleefd zijn en respectvol omgaan met de bewoners - Observeren, signaleren en communiceren i.v.m. alles wat tot het takenpakket behoort - Oog hebben voor orde en netheid in en rond het gebouw - De regels van de veiligheid respecteren.

55

Poetshulp Schoonmaak Onderhoudspersoneel

D niveau Opleiding in een erkende vormingsdienst

- Zorgen voor woon- en leefklimaat (schoonmaken en huishoudelijke taken) - Reinigen van het schoonmaakmateriaal - Mee zorg dragen voor het algemeen welzijn van de zorgvrager - Intern communiceren - Werkadministratie doen - Opbouwen van de eigen deskundigheid - Instaan voor hygiëne - Tijdig bestellen van de nodige producten en hulpmiddelen - Bij contact met de bewoner wordt verwacht van de schoonmaakster dat ze bereid is om te luisteren, respect heeft voor de bewoner om tot een goede

vertrouwensrelatie te kunnen komen.

56

Logistiek assistent Logistiek ondersteuning

Opleiding in een erkende vormingsdienst

- Huishoudelijke taken - Beperkte administratie (noteren van eenvoudige gegevens vb. maaltijden) - Toelevering van materialen (voor verzorging, onderhoud, poetsdienst, ...) - Onderhoud van materiaal en meubilair - Opmaken van bedden - Instaan voor het wasgoed - Meehelpen bij animatie - Bedienen en afhalen van maaltijden en klaarzetten van dranken - Verplaatsingen (met rolstoelen) begeleiden - Bieden van hulp bij eten - Bieden van hulp bij mobiliseren van de zorgvrager

Keukenmedewerker D niveau - Voorbereiding van de dienst zoals klaarmaken van producten (desserten, voorgerechten, groenten reinigen, ...) - Instaan voor de fijne afwerking van maaltijden (ontbijt, soep, middagmalen, koekjes en avondmalen, ...) - Hulp bij de distributie van maaltijden - Werken volgens de HACCP, kwaliteit en veiligheid in de grootkeuken - Overleg met keukenverantwoordelijke, keukenchef en koks - Correct en veilig gebruiken van verschillende toestellen - Opruimen, afwassen, onderhouden en schoonmaken van toestellen, hulpmiddelen, keuken en bijhorende lokalen

57

Administratief medewerker C niveau - Onthaal - Tekstverwerking - Uitvoerende administratie - Informatieverstrekking aan vraagstellers - Informatiebeheer: archivering - Informatieverwerking: ontvangen van informatie en behandelen

Administratief assistent D niveau - Ondersteunend administratief werk (kopiëren, sorteren, klaarleggen formulieren, …) - Informatiebeheer: archivering - Informatieverwerking

58

Nogmaals willen we beklemtonen dat onze oefening om aan te duiden voor welke beroepen en taken kansengroepen kunnen worden ingezet, enkel de ambitie heeft een aanzet tot overleg en discussie te bieden. De lijst van beroepsgroepen is absoluut niet limitatief en de taakomschrijving niet uitputtend. Een nauwkeuriger analyse van de taken volgens gedetailleerde competenties zou het profiel nog transparanter maken, waardoor nog meer mogelijkheden tot inschakeling van kansengroepen zichtbaar kunnen worden. Taakherschikking tussen beroepsgroepen is één weg waarlangs tewerkstelling van kansengroepen kan bevorderd worden. Het inschakelen van kansengroepen bij taken die anders weinig tot niet worden opgenomen, maar die de kwaliteit van de zorg ten goede komen, is een tweede te bewandelen weg. Het gaat hier om gezelschapsfuncties, ondersteunende functies, etc. Op de trefdag Zorg in Brugge (mei 2010) stelde Lieve Luyten van Hefboom (betrokken bij een experiment in Limburg, zie verder) dat we met het oog op de tewerkstelling van kansengroepen in de zorgsector vooral moeten denken aan comforttaken, taken van een vervangende huisvader of –moeder of taken die het persoonlijk contact bevorderen.

Kok C niveau - Dieet koken - Bestellen en aanvullen van voorraad - Menu samenstellen - Administratie bijhouden - Gereedzetten van middelen voor productie, bereiden, portioneren, decoreren en presenteren van maaltijden - Op een juiste wijze terug koelen, regenereren en opslaan van de maaltijden - Aanleveren van componenten voor het verdelen in porties - Opruimen en schoonhouden van de opslagruimte en de werkplek in de keuken(s) met inbegrip van apparatuur en materialen

59

7.3

Taakherschikking en functiedifferentiatie

7.3.1

Begripsverklaring en toepasbaarheid

Onze analyse van beroepsgroepen en functieprofielen geeft een eerste aanzet om beroepen en takenpakketten te omschrijven waarvoor kansengroepen kunnen worden ingezet. In het kader van een dergelijke denkoefening willen we een aantal begrippen naar voren brengen. We hebben enerzijds taakherschikking of taakuitzuivering, waarbij taken structureel herverdeeld worden tussen verschillende (eventueel nieuwe) beroepsgroepen. Anderzijds hebben we het begrip functiedifferentiatie waarbij er functies gecreëerd worden met verschillende taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden binnen dezelfde beroepsgroep. Functiedifferentiatie kan doorgevoerd worden volgens een divergerend model of via een convergerend model. In een divergerend model vormt men multicompetente teams, bestaande uit medewerkers met unieke competenties (vb. verpleegkundigen die gespecialiseerd zijn). Dit model vereist dat opleidingstrajecten en aanvullende vorming ook gedifferentieerd worden.. In een convergerend model heeft men één soort verpleegkundige. Alle verpleegkundigen binnen het team vervullen, ongeacht hun opleiding, kennis en ervaring, alle opdrachten uitvoert. Dit kan leiden tot functiepollutie waarbij personen opdrachten en taken uitvoeren die niet tot de functie behoren (vb. wie wast de bedpannen af?). Anderzijds kan dit ook leiden tot functiepollutie waarbij verkeerd gekwalificeerden de opdrachten en taken uitvoeren (vb. verzorgende die wondverzorgingen doet). Voortbouwend op het vorig onderdeel van dit rapport, kan er een doorgedreven taakherschikking bepleit worden tussen enerzijds verpleegkundige en verzorgende functies en anderzijds algemene en ondersteunende functies, en dit om de tewerkstelling van kansengroepen in de zorgsector te stimuleren en zo te beantwoorden aan vragen vanuit de zorgsector (over de eigenheid van dergelijke taken zie verder). Taakherschikking en functiedifferentiatie zijn brandend actueel en staan, omwille van de evoluties in de sector, vandaag terug hoog op de agenda. (zie hoofdstuk 4). Uiteraard is het verschuiven en herverdelen van taken en het afbakenen van beroepsgroepen een continu gegeven. “Zo voeren verpleegkundigen tegenwoordig taken uit die vroeger alleen door een arts werden gedaan. Sommige daarvan, zoals bloeddrukmeten, zijn zo vanzelfsprekend geworden dat niemand er meer bij stilstaat8.” Voor andere verschuivingen in taken is de discussie veel complexer (bijvoorbeeld spreekuur houden voor diabetespatiënten of een recept uitschrijven). Taakherschikking en functiedifferentiatie moeten in elk geval een bijdragen tot de toegankelijkheid en de kwaliteit van de zorg. “Deskundigheid en competenties van hulpverleners dienen richtinggevend te zijn voor de vraag wie de patiënt kan helpen, niet de hiërarchie van een oude beroepenstructuur9

Deze taakherschikking vraagt uiteraard een gestructureerde aanpak waarbij de overheid een duidelijk kader aanbiedt in overleg met de betrokken beroepsfederaties.

.”

Bij het doorvoeren van taakherschikking zal men uiteraard op een aantal knelpunten botsen. Maar als er in de toekomst geen gestructureerde aanpak volgt, zullen deze problemen nog toenemen. We proberen hieronder een aantal knelpunten aan te reiken.

8 http://www.rvz.net/cgi-bin/adv.pl?advi_relID=65 9 http://www.rvz.net/cgi-bin/adv.pl?advi_relID=65

60

7.3.2

Knelpunten

Op vandaag wordt vaak informeel met taken geschoven. Bovendien wordt deze verdeling per instelling of regio gedaan en varieert deze dus sterk. Instellingen, beroepsbeoefenaren en verzekeraars botsen daarbij voortdurend tegen grenzen. In een advies heeft de RVZ (Raad voor Volksgezondheid en Zorg in Nederland) de beleidsproblemen die taakherschikking in de weg staan in vijf clusters ondergebracht: onzekerheid over de acceptatie van taakherschikking bij patiënten, domeindenken bij beroepsgroepen, onzekerheid over de effecten van taakherschikking, juridische obstakels en financiële barrières. We kunnen volgende maatregelen aangeven;

- Informatie en communicatie De overheid heeft de opdracht om het draagvlak voor taakherschikking bij consumenten te verhogen, door deze te informeren over wie wat doet in de zorg en waarom. Instellingen hebben de opdracht om transparant te communiceren over de kwalificaties van hun personeel.

- Opleidingen

Als men taakherschikking wil doorvoeren is het noodzakelijk om de curricula van opleidingen aan te passen. Hiervoor dient overleg gepleegd worden met de verschillende opleidingsaanbieders.

- Innovatie en toegankelijkheid

Om taakherschikking en functiedifferentiatie verder te ontwikkelen moeten men durven afstappen van oude beroepsstructuren en nieuwe uitdagingen aangaan door bijvoorbeeld nieuwe beroepsgroepen in de zorg te integreren. Deze uitdagingen hebben een innovatief karakter en moeten ook de toegankelijkheid van de zorg bevorderen.

- Financiële impulsen

Financiële impulsen zijn nodig voor alle voorzieningen uit de gezondheids- en zorgsector om de taakherschikking te bewerkstelligen.

- Wet- en regelgeving

Om de taakherschikking uit te voeren is het nodig om belemmeringen in wet- en regelgeving weg te nemen en het juridisch kader toekomstbestendig te maken.

7.3.3

Effecten van taakherschikking en/of functiedifferentiatie

Uit het rapport van Harmsen e.a.(2007), dat een aantal onderzoeken bundelt, blijkt dat de kwaliteit van de zorg niet significant verschillend is bij taakherschikking. Taakherschikking heeft wel een aantal positieve effecten. Bijvoorbeeld verpleegkundigen die na taakschikking minder fouten rapporteren bij het uitvoeren van de zorgtaken. Dit rapport kan het misverstand uit de wereld helpen als zou taakherschikking automatisch leiden tot daling van de kwaliteit van de zorg. Hetzelfde rapport wijst

61

uit dat taakherschikking een positief effect heeft op de patiëntentevredenheid. Verder zijn de gegevens in dit rapport te heterogeen om het over uitgesproken positieve resultaten te hebben op vlak van kosten, werklast, tevredenheid van het zorgpersoneel en gebruik van zorgvoorzieningen en –middelen. In dit rapport is niet ingegaan op mogelijke neveneffecten van taakherschikking die ook in de literatuur worden genoemd, zoals: meer spanning in het werk door onzekerheid over rollen en posities tussen artsen en verpleegkundigen, meer competitie en domeindiscussies, meer werk om de samenwerking in goede banen te leiden, meer problemen met overdracht van informatie, meer eisen en kosten gerelateerd aan registratie, toegenomen complexiteit van het werk, etc. Tussen 2007 en 2009 werd in Limburg een proefproject tewerkstelling van kansengroepen opgezet (zie hoger). We schetsen enkele vaststellingen van Hefboom. Er werd, zowel bij doelgroepwerknemers, bij de bewoners als bij het personeel van de voorziening een grote tevredenheid vastgesteld. “De doelgroepwerknemers voelden dat ze nuttig werk verrichten en daardoor groeide hun zelfrespect. Ook de bewoners waren opgetogen over het experiment omdat er meer tijd werd besteed aan hun verzorging en de dienstverlening beter werd. Het personeel tot slot apprecieerde dat de aanwezigheid van de doelgroepwerknemers hun werk verlichtte en stelde vast dat dat de relatie met de bewoners ten goede kwam.” (http://www.hefboom.be/kansengroepen_in_RVT). Het personeel had meer tijd voor kerntaken, waardoor de werkdruk verminderde en het werk aangenamer aanvoelde. De mantelzorgers gaven aan dat dit experiment een ontlasting betekende voor hen. De doelgroepwerknemers haalden de samenwerking met regulier personeel in een reguliere setting aan als pluspunt. Binnen het rusthuis werd de diversiteit verhoogd (Lieve Luyten, Trefdag Zorg Brugge, 20 mei 2010). Uit de vaststellingen blijkt dat een goede begeleiding van de doelgroepwerknemers door hun monitoren een cruciale factor is bij het welslagen van het project.

62

8 Besluit

Vijf casestudies hebben ons materiaal opgeleverd om een aanzet te geven tot een bredere en diepgaander discussie over meer sociale tewerkstelling in de zorgsector. Vooreerst merken we dat er tal van knelpunten zijn op het vlak van vorming, subsidiëring, personeelsbeleid, onthaal, toeleiding, etc. Bij de verantwoordelijken van zorginstellingen stellen we een grote bereidheid vast om mogelijkheden te bekijken en gesprekken aan te gaan. De tewerkstelling van kansengroepen in de zorgsector zou een deel van de oplossing kunnen bieden om tegemoet te kunnen komen aan de groeiende zorgvraag en de schaarste aan verzorgend personeel te kunnen overwinnen. De functies waarbinnen kansengroepen vooral tewerkgesteld kunnen worden zijn algemene en zorgondersteunende functies. Het gaat hierbij om taken die op vandaag niet of te weinig kunnen worden opgenomen door het bestaand personeelsbestand, maar die de kwaliteit van de zorg ten goede komen. Dit blijkt uit reeds uitgevoerde proefprojecten. Taakherschikking en functiedifferentiatie zijn manieren om de discussie te openen en taken te destilleren voor kansengroepen. Taakherschikking houdt in dat bepaalde taken worden doorgeschoven naar andere beroepsgroepen waardoor professionals zich kunnen concentreren op hun kerntaken en meer efficiënt tewerk kunnen gaan. Dit vergt een grote openheid en sterke betrokkenheid van de zorginstellingen, beroepsfederaties en sociale partners. Ook de opleidingspartners moeten betrokken worden bij deze gesprekken. Daarbij dienen we op te merken dat functiedifferentiatie en taakherschikking niet voor alle deelsectoren (gezondheidszorg, seniorenzorg, kinderopvang, etc.) gelijk of gelijklopend kunnen zijn. Om deze problematiek verder uit te spitten stellen we voor per deelsector of regio focusgroepen te organiseren. Naast functiedifferentiatie en taakherschikking moet men bekijken of alle taken die op vandaag worden uitgevoerd, nog dienen te gebeuren. “Het is immers veel efficiënter om activiteiten, die geen toegevoegde waarde hebben te schrappen, dan ze door andere medewerkers te laten overnemen.”( ww.health.belgium.be/.../brochure%20mbt%20de%20-problematiek%20van%20verpleegkundigen%...). Daarnaast moet men maximaal technische hulpmiddelen of automatisering van bepaalde processen inbouwen (buizenpost, elektronische herkenning van patiëntenbewegingen in plaats van schriftelijke registratie, …). Verder is het absoluut aangewezen om meer logistieke hulp te voorzien ter ondersteuning van de verpleegkundige equipes, en dit ook ’s avonds, tijdens het weekend en waar aangewezen ook ‘s nachts. Ook op het vlak van administratieve taken kan er nog heel wat gebeuren en ook hier moeten niet-verpleegkundige taken geweerd worden uit het verpleegkundig opdrachtenpakket (bv. materiaallijsten invullen). De uitdaging is niet gering, maar we hebben in elk geval ervaren dat er positieve bereidheid is om het gesprek hierover aan te gaan.

63

9 Bronnenlijst

Harmsen e.a. (2007). Effecten van taakherschikking in de gezondheidszorg: uitkomsten van literatuuronderzoek. UMC Sint Radboud Nijmegen. Lauwereys, L., Matheus, N. & Nicaise, I. (2000). De sociale tewerkstelling in Vlaanderen: doelgroepbereik, kwaliteit en doelmatigheid. Leuven: K.U.Leuven. Hoger instituut van de arbeid. Pacolet, J., Van De Putte,I., Cattaert, G., Coudron, V., Degreef, T. en Verbrugghe, K. (2002). Prognoses tot 2005 en scenario’s tot 2020 voor de zorgsector in de Vlaamse Gemeenschap. Plus est en vous herbekeken. Manpowerplanning in de zorgsector en de socioculturele sector. Leuven: K.U.Leuven. Hoger instituut voor de arbeid. Studiedienst van de Vlaamse Regering (2009). Vlaamse Regionale Indicatoren. Josée Lemaitre. Studiedienst van de Vlaamse Regering (2010). Vlaamse regionale indicatoren. Drukkerij Gazelle, Deurne. Van den Broeck, G. (2007). Groeipotentieel voor individuele en maatschappelijke dienstverlening in de lokale diensteneconomie. Leuven: KUL,HIVA. Zorg voor de zorgende. Tienpuntenplan voor een toekomstig manpowerbeleid in de zorg. Zorgnet Vlaanderen. 2009.

Websites

Werkloosheidscijfers: http://vdab.be/trends/notendop/Werkloosheidsbericht%202010%2009.pdf, geraadpleegd op 18 september 2010. Functieprofielen: http://www.serv.be/uitgaven/41.pdf, geraadpleegd op 03 september 2010. Werkgelegenheidscijfers: https://www.werk.be/assets/werk.be/cijfers-en-onderzoek/cijfers/conjunctuur/DONE116_Werkzoekenden.pdf, geraadpleegd op 03 september 2010. Project woonzorg Brussel: www.woonzorgbrussel.be, geraadpleegd op 03 september 2010.

http://vdab.be/trends/notendop/Werkloosheidsbericht%202010%2009.pdf�

https://www.werk.be/assets/werk.be/cijfers-en-onderzoek/cijfers/conjunctuur/DONE116_Werkzoekenden.pdf�

https://www.werk.be/assets/werk.be/cijfers-en-onderzoek/cijfers/conjunctuur/DONE116_Werkzoekenden.pdf�

http://www.woonzorgbrussel.be/�

64

Opleidingen en functies: www.vdab.be, geraadpleegd op 15 september 2010. Opleidingen aanbod: www.vzwmentor.be, geraadpleegd op 15 september 2010. Zorgregie: http://www.vaph.be/vlafo/view/nl/3025803-Zorgregie.html, geraadpleegd op 15 september 2010. Algemeen: http://www.zorg-en-gezondheid.be/, geraadpleegd op 3 oktober 2010. Algemeen: http://www.nvkvv.be/file?fle=185608, geraadpleegd op 3 oktober 2010. Ervaringsbewijzen: http://www.esf-agentschap.be/uploadedFiles/Voor_ESF_promotoren/Nieuwe_oproepen/startnota%20POP.pdf, geraadpleegd op 10 december 2010. Ervaringsbewijzen: http://www.vlaandereninactie.be/nlapps/docs/default.asp?fid=179, geraadpleegd op 5 oktober 2010. Ervaringsbewijzen: http://www.esf-agentschap.be/uploadedFiles/Voor_ESF_promotoren/Nieuwe_oproepen/Algemene%20offertevraag%20ESF%2010-189%20wijzigingen.pdf, geraadpleegd op 20 oktober 2010. Ervaringsbewijzen: http://www.esf-agentschap.be/uploadedFiles/ESF_Programma/Beleidskader/Persmededeling%20WIP.pdf, geraadpleegd op 20 oktober 2010.

KB zorgkundige: http://ond.vvkso-ict.com/vvksosites/download/personenzorg/publicatieKBzorgkunde.pdf, geraadpleegd op 26 november 2010. Kinderopvang: http://www.vzwkiko.be/nl-BE/Projecten.aspx, geraadpleegd op 23 september 2010. Ervaringsbewijzen: http://www.ervaringsbewijs.be/testcentra/Begeleider_buitenschoolse_kinderopvang.html, geraadpleegd op 8 december 2010. Jaarrapport ervaringsbewijzen (2008): https://www.werk.be/beleid/competentiebeleid/documenten/jaarrapport_EB_2008.pdf?SMSESSION=NO, geraadpleegd op 10 december 2010. Ervaringsbewijs: https://www.werk.be/beleid/competentiebeleid/ervaringsbewijs.htm, geraadpleegd op 8 december 2010.

http://www.vdab.be/�

http://www.vzwmentor.be/�

http://www.vaph.be/vlafo/view/nl/3025803-Zorgregie.html�

http://www.zorg-en-gezondheid.be/�

http://www.nvkvv.be/file?fle=185608�

http://www.vlaandereninactie.be/nlapps/docs/default.asp?fid=179�

http://www.esf-agentschap.be/uploadedFiles/Voor_ESF_promotoren/Nieuwe_oproepen/Algemene%20offertevraag%20ESF%2010-189%20wijzigingen.pdf�



http://www.esf-agentschap.be/uploadedFiles/ESF_Programma/Beleidskader/Persmededeling%20WIP.pdf�

http://www.esf-agentschap.be/uploadedFiles/ESF_Programma/Beleidskader/Persmededeling%20WIP.pdf�

http://ond.vvkso-ict.com/vvksosites/download/personenzorg/publicatieKBzorgkunde.pdf�

http://ond.vvkso-ict.com/vvksosites/download/personenzorg/publicatieKBzorgkunde.pdf�

http://www.vzwkiko.be/nl-BE/Projecten.aspx�

http://www.ervaringsbewijs.be/testcentra/Begeleider_buitenschoolse_kinderopvang.html�

https://www.werk.be/beleid/competentiebeleid/documenten/jaarrapport_EB_2008.pdf?SMSESSION=NO�

https://www.werk.be/beleid/competentiebeleid/documenten/jaarrapport_EB_2008.pdf?SMSESSION=NO�

https://www.werk.be/beleid/competentiebeleid/ervaringsbewijs.htm�

65

Belevingseffect: https://www.werk.be/beleid/competentiebeleid/documenten/Rapport_beleving_effect.pdf, geraadpleegd op 7 oktober 2010. Studie UA: https://www.werk.be/beleid/competentiebeleid/competentieagenda/Studie_UA_portfolio_(2).pdf, geraadpleegd op 16 oktober 2010. Algemeen: http://www.rvz.net/cgi-bin/adv.pl?advi_relID=65, geraadpleegd op 4 oktober 2010. Memorandum Wit-Gele Kruis 2009: http://www.eyes-e-tools.com/customer/wgkfederatie/Nieuws/upload/MemorandumWGK2009.pdf, geraadpleegd op 22 december 2010. United Colours of Nursing: www.ond.vlaanderen.be/.../050920-nursing.htm, geraadpleegd op 18 oktober 2010.

https://www.werk.be/beleid/competentiebeleid/documenten/Rapport_beleving_effect.pdf�

https://www.werk.be/beleid/competentiebeleid/competentieagenda/Studie_UA_portfolio_(2).pdf�

https://www.werk.be/beleid/competentiebeleid/competentieagenda/Studie_UA_portfolio_(2).pdf�

http://www.rvz.net/cgi-bin/adv.pl?advi_relID=65�

http://www.eyes-e-tools.com/customer/wgkfederatie/Nieuws/upload/MemorandumWGK2009.pdf�

http://www.eyes-e-tools.com/customer/wgkfederatie/Nieuws/upload/MemorandumWGK2009.pdf�

66

10 Bijlagen

10.1

Bijlage 1: vragenlijst voor de verkennende interviews

1. ALGEMEEN - Welke coördinatiefunctie neemt u op in de zorginstelling? - Hoe staan jullie als organisatie zelf tegenover het aanwerven van mensen in de

kansgroepen (visie?)? - Wat verstaan jullie als organisatie onder kansgroepen. - Hebben jullie als organisatie een diversiteitplan? Is deze openbaar beschikbaar? - Zijn er kansengroepen tewerkgesteld in jullie sector? (bepaalde groepen?) - Waar worden zij vooral tewerkgesteld? Welke taken vervullen ze (zorgtaken of

klussen)?

2. TOELEIDING

- Wat verstaan jullie onder toeleiding van kansengroepen? - Zijn er instroomvoorwaarden voor kansengroepen (opleiding?) ? - Als de mensen een cursus moeten volgen vooraleer ze worden aangeworven, waar

wordt deze cursus dan gegeven? (in het bedrijf, of door een buitenstaand initiatief?) - Hoe wordt de toeleiding geëvalueerd door de werknemers? - Wie doet de toeleiding (VDAB?)? - Hebben jullie overleg met deze toeleidingspartners? - Worden potentiële werknemers daar onderworpen aan screeningstests? - Zijn er volgens u meer inspanningen nodig op vlak van toeleiding om kansengroepen

naar de zorgsector te krijgen? Welke? - Welke knelpunten zijn er volgens u in de toeleiding?

3. ONTHAALBELEID - Hoe ziet het onthaalbeleid er in jullie organisatie uit? Kunnen er verschillende

stappen onderscheiden worden? - Hoe ontstaan? Gebaseerd op vastgestelde problemen, vanuit de medewerkers zelf,

vanuit de directie, wettelijke voorschriften, etc. ? - Wordt er aan bepaalde zaken specifiek aandacht besteed in het onthaal van nieuwe

medewerkers uit kansengroepen? - Is het onthaalbeleid anders dan voor de reguliere nieuwe werknemers? - Wordt het bestaande personeel betrokken in het onthaal van nieuwe medewerkers

uit kansengroepen? (kennismaking, inschakeling in informatieoverdracht, etc.) - Is er een schriftelijk document binnen de organisatie waarin het onthaalbeleid staat

beschreven ? Is er een mogelijkheid om dit document (eventueel digitaal) te bekomen ?

- Wordt dit onthaal individueel of in groep opgenomen? - Is er een onthaalbrochure voor de nieuwe medewerkers ? Zoja is het mogelijk om

daar enkele exemplaren van te krijgen ?

67

- Wie van de organisatie begeleidt het onthaal? Is er iemand speciaal aangeworven en/of opgeleid daarvoor ?

- Bestaan er wettelijke voorschriften over het onthaal van nieuwe werknemers? - Hoe wordt dit onthaal(beleid) geëvalueerd door de (kansengroepen-)werknemers? - Wat zijn positieve elementen/ Wat zijn knelpunten? - Zijn er zaken die u zou willen/ kunnen/moeten veranderen in het onthaalbeleid in

functie van het aanwerven van meer kansengroepen? - Hebt u de indruk dat het hebben van een degelijk, aangepast onthaalbeleid voor

kansengroepen invloed heeft op hun verdere loopbaan/tewerkstelling? (langduriger tewerkstelling, meer verantwoordelijkheidzin voor de organisatie, meer binding met de organisatie, betere sfeer onder collega’s, etc.)

- Zijn er subsidies voorzien voor het onthaalbeleid voor kansengroepen?

4. VORMINGSBELEID - Hebben jullie een standaard vormingstraject dat elke nieuwe werknemer (uit

kansengroep) moet volgen? Hoe ziet dit traject eruit? - Welke vormingsthema’s zijn courant en/of noodzakelijk? - Moeten de mensen die je tewerkstelt uit kansengroepen meer/ andere training &

vorming volgen dan de andere werknemers? Welke? - Worden de mensen uit de kansengroepen meer /anders geëvalueerd/ opgevolgd/

beoordeeld dan de andere mensen? Hoe dan? - Zijn er speciale aandachtspunten in het vormingsbeleid voor kansengroepen, zowel

naar inhoud als naar aanpak. Welke? - Wordt de vorming door jullie zelf gegeven of door een externe partner? Welke

externe organisatie? - Is hiervoor een speciale dienst of een personeelslid die hiervoor opgeleid is? - Worden cursussen in groep gevolgd of individueel aangeboden? - Kunnen de mensen nog cursussen volgen buiten de werkuren die ook betaald

worden door de organisatie? (vb taalcursus?) - Worden de werknemers (uit kansengroepen) zelf betrokken bij het opstellen van een

vormingsplan? (geven zij zelf aan waar ze nood aan hebben of beslist de organisatie dit zelf?

- Zijn er wettelijke voorschriften ivm vorming voor werknemers (uit kansengroepen?) - Zijn er subsidies beschikbaar voor vorming voor werknemers (uit kansengroepen?) - Welke knelpunten worden door de organisatie en door de werknemers zelf

vastgesteld op vlak van vorming(sbeleid)? - Zijn er vandaag specifieke noden aan vorming die anders zijn dan vroeger? Welke

redenen zijn hiervoor volgens u? (nieuwe deelgroepen van kansengroepen, etc.) - Zijn er zaken die de organisatie kan/wil/moet operationaliseren op vlak van

vormingsbeleid wil zij meer kansengroepen aantrekken en duurzaam tewerkstellen.

68

5. BEGELEIDING

- Wat verstaan jullie onder begeleiding in jullie dienst? - Is deze begeleiding anders bij werknemers uit kansengroepen dan bij de andere

werknemers? Wat is er anders? - Wat staat centraal in de werking? - Gaat deze begeleiding alleen over werkgerelateerde zaken (aangepast werk,

arbeidsattitudes, etc.) of gaat deze ook breder namelijk ook algemene welzijnsaspecten (huisvesting, opvoedingsproblemen, etc.)

- Is de begeleiding opgedeeld in fasen? - Wordt de begeleiding in groep aangeboden of altijd individueel. (Vb. voor alle

personen die nieuwkomer zijn in de organisatie in dezelfde maand?) - Hoe wordt een begeleidingsplan opgemaakt? - Wordt de doelgroepmedewerker hier zelf in betrokken? - Wie neemt de begeleiding op zich? - Is deze persoon hiervoor speciaal geschoold? - Is de begeleiding vooral intern binnen de organisatie goed uitgebouwd (vb. door

middel van een sociale dienst of trajectbegeleider) of wordt er ook/meer aandacht besteed aan het goed uitbouwen van een (extern) netwerk van welzijnsorganisaties?

- Bestaan er wettelijke voorschriften over de begeleiding van werknemers? - Bestaan er subsidies voor de begeleiding van kansengroepen op de werkvloer? - Welke knelpunten stellen jullie vast bij de begeleiding? - Hoe wordt deze begeleiding geëvalueerd door de (kansengroepen-)werknemers?

- Wat zijn positieve elementen/ Wat zijn knelpunten? - Zijn er specifieke aandachtspunten voor kansengroepen?

6. KNELPUNTEN - Zijn er gevallen bekend waarbij cliënten, die beroep doen op uw dienstverlening het

werken met kansengroepen weigerden wegens principes? Welke redenen worden opgegeven?

- Zijn er op de werkvloer soms negatieve reacties van de reguliere werknemers ten aanzien van de activering van kansengroepen in het team?

- Zijn er bepaalde deelgroepen van kansengroepen die moeilijk tewerkgesteld worden in jullie organisatie (in de welzijnssector)? Redenen?

- Worden hiervoor inspanningen gedaan om ook die doelgroep te bereiken als potentiële werknemers? Welke?

- Vindt u dat er in uw dienst/sector of andere diensten/sectoren genoeg aandacht gaat naar tewerkstelling van kansengroepen? Op welke vlakken en hoe wordt dit gedaan?

- Vindt u dat er genoeg structurele maatregelen genomen worden door de overheden om de activering van kansengroepen in de welzijnssectoren te bevorderen?

- Maakt u zelf gebruik van deze maatregelen? - Zo neen, welke aanpak is er vereist om de werking te optimaliseren? Zijn er

bijvoorbeeld betere strategieën (uit andere sectoren, uit het buitenland…) bekend om dit aan te pakken?

- Zijn er bepaalde werkgelegenheden/ hulpvragen/ functies voor kansengroepen die niet ingevuld raken? Welke zijn volgens u de redenen hiervoor?

69

- Uit onderzoek van HIVA in 2007 bleek dat er vooral ondersteuning wordt gezocht in de sociale diensteneconomie daar de reguliere basishulpverlening in sommige gevallen ontoereikend bleek en de vrijwilligers en mantelzorgers vaak nood hebben aan ontlasting en ondersteuning. (bv extra gezelschapsdienst, huishoudhulp, klusjesdienst…) Is dit nog steeds een knelpunt?

- Zijn er ondertussen nieuwe hulpvragen die kunnen ingevuld worden door doelgroepwerknemers?

- Vormt de financiering van de diensten een dreiging voor de expansie van de tewerkstelling van kansengroepen? Is de invoering van de dienstencheques en de subsidiëring ervan een goede oplossing?

70

10.2

Bijlage 2: Powerpointpresentatie trefdag zorg Brugge 11 mei 2010

77

10.3

Bijlage 3: overzicht opleidingen welzijns- en zorgberoepen (VDAB) & sociale promotie secundair onderwijs

Opleidingen VDAB Voorbereidende opleidingen Kwalificerende opleidingen Ingroei social-profit Oriëntatie social-profit Initiatie sociaal, zorg en cultuur Vooropleiding social profit allochtonen Voorbereidende module opvoeder Voorbereidende module verpleegkunde Vooropleiding verpleegkunde Loopbaanoriëntatie voor anderstaligen Taalmodule social profit II – NT2 Taalmodule verzorgende – NT2

ADL-assistent Begeleider kinderopvang Logistiek assistent Logistiek assistent ziekenhuizen (kort) Logistieke diensten ziekenhuizen Logistiek – onderhoudsassistent zorgsector Logistiek – Poetsassistent social profit Medisch secretariaat Opvoeder/begeleider klasse 2A Opvoeder/begeleider + algemene vorming Opvoeder orthopedagogie Gediplomeerd verpleegkunde Verpleegkundige bachelor Verzorgende

Opleidingen ‘onderwijs voor sociale promotie’ Agogische bijscholing Begeleider/ animator bejaarden Ervaringsdeskundige armoede Intercultureel werk Jeugd-en gehandicaptenzorg Kinderzorg Polyvalent verzorgende, thuis- en bejaardenzorg Technische bijscholing welzijnssector

Eindrapport kansengroepen in de zorgsector januari 2011 led sociale economie

Documents

Transcript of Eindrapport kansengroepen in de zorgsector januari 2011 led sociale economie