Titeldia

Wet Werk en ZekerheidSeminar 3 & 6 oktober 2014

Ronald van der Stap

Mariëlle van Winden-Spaans

Deel I – Wijzigingen per 1 januari 2015− Proeftijd

− Concurrentiebeding

− Aanzegplicht

− Risicoregeling

− Uitzendbeding

Agenda

2

Deel II – Wijzigingen per 1 juli 2015− Duaal ontslagstelsel

− Opzegging

− Ontbinding

− Beëindiging door partijen

− Rechtsmiddelen

− Transitievergoeding

− Ketenregeling

Agenda

3

Deel III – Wijzigingen per 1 april 2016− Risicoregeling

− Werkloosheidswet

Agenda

4

WIJZIGINGEN PER 1 JANUARI 2015

5

Proeftijd

Concurrentiebeding

Aanzegplicht

Risicoregeling

Uitzendovereenkomst

Deel I – Wijzigingen per 1 januari 2015

6

Proeftijd

Huidig Nieuw

Aovk bepaalde tijd: ≤ 6 maanden

Max. 1 maand Niet toegestaan

Aovk bepaalde tijd: > 6 mnd - ≤ 2 jaar

Max. 1 maand Max. 1 maand

Aovk bepaalde tijd: > 2 jaar

Max. 2 maanden Max. 2 maanden

7

Alleen tekst

Proeftijd

Afwijking bij CAO niet mogelijk

Opvolgende aovk: niet mogelijk, tenzij deze nieuwe aovk duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vereist

8

Concurrentiebeding

Huidig: twee voorwaarden

(1) schriftelijk

(2) meerderjarigheid

Nieuw:

Uitgangspunt: een concurrentiebeding in tijdelijke contracten (ongeacht de duur) wordt in principe verboden

Uitzondering: indien uit de bij het beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen

Zonder motivering is het beding nietig

9

Concurrentiebeding Werknemer kan motivering laten toetsen door de rechter

De rechter kan het beding vervolgens vernietigen indien hij meent dat de motivering de noodzaak voor een concurrentiebeding onvoldoende onderbouwt

Géén verandering t.a.v. concurrentiebedingen in contracten voor onbepaalde tijd

10

Concurrentiebeding - Overgangsrecht De wijzigingen hebben alleen betrekking op

concurrentiebedingen die zijn gesloten op of na 1 januari 2015

De huidige regels blijven van toepassing op concurrentiebedingen die zijn gesloten vóór 1 januari 2015

11

Het wordt voor een werkgever moeilijker om een geldig concurrentiebeding overeen te komen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Er zal vermoedelijk veel worden geprocedeerd over de vraag of de motivering de noodzaak voor een concurrentiebeding voldoende onderbouwt

Bij beëindiging dienstverband zal concurrentiebeding eerder in discussie worden betrokken, nu deze discussie onderdeel kan uitmaken van ontbindingsprocedure

Concurrentiebeding - Gevolgen werkgever

12

Aanzegplicht

Invoering schriftelijke aanzegtermijn van 1 maand bij aovk van 6 maanden of langer die van rechtswege eindigt

Werkgever moet duidelijkheid verschaffen:

(1) Of aovk wordt verlengd

(2) Zo ja, op welke voorwaarden

Sanctie niet nakomen aanzegtermijn: vergoeding van 1 maandsalaris of pro rato indien te laat

13

Aanzegplicht

Stilzwijgende voortzetting voor zelfde duur en tegen dezelfde voorwaarden, indien:

werkgever niet heeft aangegeven de aovk al dan niet te willen voortzetten of niet heeft aangegeven onder welke voorwaarden

en er wordt doorgewerkt na de einddatum

verlenging maximaal 1 jaar

14

Aanzegplicht

Aanzegplicht geldt niet:

(1) Bij aovk waarbij einde niet op datum is gesteld (project, vervanging ziekte)

(2) Aovk < 6 maanden (ook niet bij 2e of 3e aovk)

(3) Aovk met uitzendbeding

15

Aanzegplicht

Verzoek om vergoeding wegens schenden van de aanzegplicht:

binnen twee maanden na het moment waarop de tijdelijke arbeidsovereenkomst waarop de aanzegplicht betrekking had, is geëindigd

16

Aanzegplicht - Overgangsrecht

Indien de aovk eindigt binnen 1 maand na 1 januari 2015 is de aanzegtermijn niet van toepassing

Let op: toepassing op lopende arbeidsovereenkomsten die eindigen per 1 februari 2015 of later

m.i.v. 1 januari 2015 aanzeggen bij afloop bepaalde tijd

17

Huidig: Geen arbeid, geen loon

Maximaal 26 weken afwijken

Onbeperkt bij CAO

Nieuw: Geen arbeid, wél loon (n.b.: per 1 april 2016)

Maximaal 26 weken afwijken

Maximaal 78 weken bij CAO, mits

(1) Functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn

(2) Die werkzaamheden geen vaste omvang hebben

Risicoregeling

18

Alleen tekst

Uitzendbeding

Huidig:

Maximaal 26 weken

Onbeperkt bij CAO

Nieuw:

Maximaal 26 weken

Maximaal 78 weken bij CAO

19

WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2015

20

21

Deel II – Wijzigingen per 1 juli 2015

Duaal ontslagstelsel

Opzegging

Ontbinding

Beëindiging door partijen

Rechtsmiddelen

Transitievergoeding

Ketenregeling

22

Duaal ontslagstelsel

Uitgangspunt: preventieve ontslagtoets geldt voor iedereen met een arbeidsovereenkomst

Niet meer van toepassing bij:

− Bereiken AOW- of pensioengerechtigde leeftijd

− Na cao-procedure

− ‘Kleine’ opdrachtnemer

Let op: preventieve ontslagtoets geldt straks ook voor internationale werknemers die niet terugvallen op de Nederlandse arbeidsmarkt.

23

Duaal ontslagstelsel

Route via het UWV

‒ Bedrijfseconomische redenen

‒ Langdurige arbeidsongeschiktheid

Route via de kantonrechter

‒ Persoonlijke redenen

‒ Na afwijzing UWV

‒ Tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid

24

Opzegging

Redelijke grond; en

Herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in andere passende functie is niet mogelijk of ligt niet in de rede.

Herplaatsing ligt niet in de rede als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding als gevolg van verwijtbaar handelen van wn.

Bij ministeriële regeling worden nadere regels gesteld t.a.v. deze criteria.

Verplichting tot scholing van de werknemer teneinde deze inzetbaar te houden ook indien de functie vervalt of de werknemer niet in staat is deze nog langer te vervullen.

25

Opzegging

Instemming van werknemer is vereist, tenzij:

‒ Toestemming is verkregen van het UWV / de cao-commissie

‒ In situaties waarin de preventieve ontslagtoets niet van toepassing is

o bereiken AOW- of pensioengerechtigde leeftijd

o na cao-procedure

o ‘kleine’ opdrachtnemer

26

Opzegging - UWV

Bedrijfseconomische redenen

Langdurige arbeidsongeschiktheid

Binnen vier (4) weken beslissing

Duur procedure aftrekken van opzegtermijn (minimale opzegtermijn is één (1) maand)

27

Opzegging - Cao-commissie

Alternatief voor het UWV in het geval van bedrijfseconomische redenen

Cao moet zijn gesloten door vakbonden die (i) in de betrokken onderneming of bedrijfstak werkzaam zijn en (ii) minimaal twee jaar volledige rechtsbevoegdheid hebben.

In de cao worden regels gesteld m.b.t.:

‒ Hoor en wederhoor

‒ Vertrouwelijke behandeling

‒ Redelijke reactie- en beslistermijnen

28

Opzegging - Kantonrechter

Op verzoek werknemer kan de kantonrechter de opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigen indien:

− in strijd is met opzegverbod;

− opzegging discriminatoir is;

− schending wederindiensttredingsvoorwaarde

29

Ontbinding

Frequent ziekteverzuim

Disfunctioneren

Verwijtbaar handelen/nalaten werknemer

Verstoorde arbeidsverhouding

Andere (in de persoon gelegen) omstandigheden

Duur procedure aftrekken van opzegtermijn

30

Ontbinding

Ontbindingsverzoek werkgever kan slechts worden ingewilligd indien:

‒ aan de vereisten voor opzegging is voldaan; en

‒ er geen opzegverboden van toepassing zijn;

Let op: Het opzegverbod tijdens ziekte geldt ook in geval van bedrijfseconomische redenen voor ontslag en is alleen niet van toepassing bij bedrijfsbeëindiging.

31

Ontbinding - Einddatum

Einddatum arbeidsovereenkomst bij verzoek werkgever:

−arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd en bepaalde tijd met tussentijdse opzegmogelijkheid uitgangspunt de toepasselijke opzegtermijn; en

−duur ontbindingsprocedure mag hierop in mindering worden gebracht, maar een termijn van minimaal één (1) maand resteert;

−ernstig verwijtbaar handelen werknemer, eerdere ontbinding mogelijk;

−bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid kantonrechter niet gebonden aan een wettelijke einddatum maar bestaat de mogelijkheid aan werknemer of werkgever een vergoeding toe te kennen.

32

Ontbinding - Einddatum

Bij ontbindingsverzoek van werknemer kan de kantonrechter de einddatum van de arbeidsovereenkomst vrij bepalen.

33

Beëindiging door partijen

Opzegging door werkgever na schriftelijke instemming van werknemer

Beëindigingsovereenkomst

34

Beëindiging door partijen - Bedenktijd

Instemming met de opzegging en de beëindigingsovereenkomst kunnen door werknemer:

‒ door middel van een schriftelijke verklaring;

‒ binnen 14 dagen;

‒ zonder opgaaf van redenen;

‒ worden herroepen respectievelijk worden ontbonden;

‒ na gebruik te hebben gemaakt van de bedenktijd terzake instemming of de beëindigingsovereenkomst kan werknemer daarvan binnen zes (6) maanden niet nogmaals gebruik maken, ook niet indien in tweede instantie de arbeidsovereenkomst op een andere manier eindigt.

35

Beëindiging door partijen - Bedenktijd

Werkgever moet werknemer over deze rechten schriftelijk informeren:

‒ in de beëindigingsovereenkomst;

‒ binnen twee (2) dagen na de instemming.

Sanctie bij overtreding: bedenktijd wordt drie (3) weken

36

Rechtsmiddelen

Indien is opgezegd:

−zonder toestemming (UWV) of instemming (werknemer)

−in strijd met opzegverboden of discriminatie bepalingen

−de wederindiensttredingsvoorwaarde is overtreden

Kan werknemer na opzegging de kantonrechter verzoeken:

‒ de opzegging te vernietigen; of

‒ aan werknemer een billijke vergoeding toe te kennen

37

Rechtsmiddelen

Indien is opgezegd:

−met toestemming (UWV)

−in strijd met wettelijke bepalingen

−de wederindiensttredingsvoorwaarde is overtreden.

Kan werknemer na opzegging de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te herstellen.

Kantonrechter bepaalt het tijdstip van herstel en treft voorzieningen omtrent de rechtsgevolgen van de onderbreking van de arbeidsovereenkomst.

38

Rechtsmiddelen

Hoger beroep en cassatie mogelijk tegen ontbindingsbeschikking en beschikking terzake herstel arbeidsovereenkomst

Geen opschortende werking

Hoger beroep en cassatie tegen ontbindingsverzoek van werknemerheeft alleen betrekking op de hoogte van de vergoeding.

39

Rechtsmiddelen - Varia

Bij ontslag op staande voet moet werknemer binnen twee (2) maanden procedure bij kantonrechter starten

Vervaltermijn

Alle vorderingen ter zake einde dienstverband kunnen daarbij worden meegenomen

40

Transitievergoeding - Voorwaarden

iedere werknemer

minimaal 24 maanden in dienst

ongeacht of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd

Transitievergoeding - Voorwaarden

Beëindiging op initiatief van werkgever:

−opzegging

−ontbinding

−niet voortzetten arbeidsovereenkomst na einde van rechtswege

41

Transitievergoeding - Voorwaarden

Beëindiging op initiatief van werknemer ten gevolge van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever:

−opzegging

−ontbinding

−niet voortzetten arbeidsovereenkomst na einde van rechtswege

Indien er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever en de werknemer wenst de arbeidsovereenkomst niet voort te zetten, dan is geen transitievergoeding verschuldigd.

42

Transitievergoeding - Voorwaarden

Beëindiging arbeidsovereenkomst ten gevolge van:

− opzegging door de werkgever met instemming van de werknemer transitievergoeding verschuldigd

− het sluiten van een beëindigingsovereenkomst tussen werkgever en werknemer geen transitievergoeding verschuldigd

43

Transitievergoeding – Wanneer nog meer niet?

In CAO voor werknemers een gelijkwaardige voorziening is opgenomen, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid.

Werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.

De arbeidsovereenkomst eindigt:

− voordat de werknemer 18 jaar is en gemiddeld maximaal 12uur per week heeft gewerkt;

− in verband met het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd;

− het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

44

Transitievergoeding – Duur dienstverband

de maanden waarin de werknemer voor zijn 18e verjaardag gemiddeld ten hoogste 12 uur per week heeft gewerkt tellen niet mee

samentelling van één (1) of meer voorafgaande arbeidsovereenkomsten die elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste zes (6) maanden

45

46

Transitievergoeding - Hoofdregel

Voor ieder gewerkt dienstjaar 1/3 maandloon

Vanaf het 10e dienstjaar 1/2 maandloon

wat onder ‘loon’ zal worden verstaan wordt nog nader vastgesteld in een AMvB

Maximum € 75.000 bruto of jaarsalaris

Op www.akd.nl is een rekentool beschikbaar

47

Transitievergoeding - Voorbeeld Werknemer 48 jaar oud

12 jaar in dienst

Salaris € 2.500,- bruto per maand (inclusief vakantiegeld)

Datum uitdiensttreding is 1 juni 2016

Kantonrechtersformule correctiefactor 1: € 41.250,- bruto

Transitievergoeding: € 12.708,- bruto

Transitievergoeding – In mindering te brengen kostenTransitiekosten: kosten voor maatregelen die zijn gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode daarvan (werk-naar-werk).

Inzetbaarheidskosten: kosten voor maatregelen die gericht zijn op versterking van de bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt. Niet: kosten gemaakt om de inzetbaarheid van de werknemer binnen de organisatie van werkgever te bevorderen.

Bij een opvolgende overeenkomst kunnen transitiekosten en inzetbaarheidskosten die gemaakt zijn bij beëindiging van voorgaande arbeidsovereenkomsten niet in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

48

Transitievergoeding – In mindering te brengen kostenschriftelijke overeenstemming over het in mindering brengen van transitie- en inzetbaarheidskosten

kosten gemaakt door werkgever en gekoppeld aan werknemer aan wie de transitievergoeding verschuldigd is

geen loonkosten (m.u.v. kosten i.v.m. in acht nemen langere opzegtermijn)

redelijke verhouding kosten en doel

49

Transitievergoeding – Correctiemogelijkheden?

ernstige verwijtbaarheid werkgever billijke vergoeding (al dan niet naast de transitievergoeding (ook na een einde van rechtswege))

ernstige verwijtbaarheid werknemer geen transitievergoeding

50

Transitievergoeding - Overgangsrecht

Overgangsregeling 50+ werknemers tot 2020:Vanaf 10e dienstjaar 1 maand loonUitzondering: MKB-bedrijven < 25 werknemers, daarop is reguliere regeling van toepassing

Overbruggingsregeling MKB-bedrijven < 25 tot 2020indien ontslag is ingegeven door slechte financiële situatie werkgever worden alleen dienstjaren vanaf 1 mei 2013 in aanmerking genomen

51

Tekst met beeld (gelijk)

Ketenregeling

Een nieuwe balans tussen flexibiliteit en zekerheid:

Meer zekerheid bieden aan flexwerkers

Flexibiliteit werkgevers wordt ingeperkt

52

Alleen tekst

KetenregelingOude ketenregeling:

3 mnd 3 mnd 3 mnd

> 36 mnd

Nieuwe ketenregeling:

6 mnd 6 mnd 6 mnd

> 24 mnd

53

Alleen tekst

Ketenregeling

Ketenregeling niet van toepassing op:

werknemers < 18 jaar, met een gemiddelde arbeidsomvang van ten hoogste twaalf uur per week

arbeidsovereenkomst maximaal drie (3) maanden onmiddellijk volgend op een tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomst voor 24 maanden of langer

in een ministeriële regeling op te nemen functies (profvoetballers) via een CAO

54

Alleen tekst

Ketenregeling - Afwijkingen

Afwijkingen toegestaan :

Bij CAO ten aanzien van arbeidsovereenkomsten aangegaan omwille van educatie van werknemer (bijvoorbeeld beroepsbegeleidende leerweg).

Bestuurders van rechtspersonen terzake de periode van 24 maanden.

55

Alleen tekst

Ketenregeling - Afwijkingen

Afwijking bij CAO is beperkt mogelijk

Afwijking van maximaal aantal arbeidsovereenkomsten tot maximaal zes (6) en duur tot maximaal 48 maanden is uitsluitend mogelijk indien het een:

‒ uitzendovereenkomst betreft óf

‒ indien de intrinsieke aard van het bedrijf dit vereist voor bepaalde functie(groepen).

Let op: het maken van afwijkende afspraken terzake de onderbreking is niet meer mogelijk.

56

Alleen tekst

Ketenregeling - Opvolgend werkgeverschap

Verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.

Ook als de opvolgend werkgever géén inzicht heeft in de hoedanigheden en geschiktheid van de werknemer kan sprake zijn van opvolgend werkgeverschap.

‘Zodanige banden’ tussen de opvolgende werkgevers zijn niet vereist.

Gevolgen van wijziging opvolgend werkgeverschap:

− Er is sneller sprake van opvolgend werkgeverschap;

− dan is eerder sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

57

Alleen tekst

Ketenregeling - Overgangsrecht

Eerbiedigende werking bestaande overeenkomsten

Moment van aangaan van de verbintenis is bepalend, niet het moment van ingaan van de verbintenis

Nieuwe ketenregeling van toepassing op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 juli 2015, tenzij cao van toepassing:

‒ Oude regeling van kracht gedurende de looptijd cao; maar

‒ uiterlijk tot 1 juli 2016.

58

WIJZIGINGEN PER 1 APRIL 2016

59

60

Deel III – Wijzigingen per 1 april 2016

Risicoregeling

Werkloosheidswet

Geen arbeid, wel loon - Wijzigingen

Omkering bewijslast:

− Huidige regel: geen arbeid, geen loon, tenzij het niet verrichten van de arbeid voor rekening van de werkgever behoort te komen.

− Nieuwe regel: geen arbeid, wel loon, tenzij het niet verrichten van de arbeid voor rekening van de werknemer behoort te komen.

61

Geen arbeid, wel loon - Gevolgen

Werkgever moet bewijzen dat arbeid niet is verricht om een reden die voor rekening van de werknemer moet komen.

Nog maar zes (6) maanden mogelijk om alleen voor gewerkte uren te betalen (oproepkrachten).

Langere afwijking bij CAO niet (meer) mogelijk.

62

Geen arbeid, wel loon - Schorsing

Schorsing/non actief stelling onder het huidige recht:

‒schorsing komt in beginsel voor rekening van de werkgever deze uitzondering op de hoofdregel (geen arbeid, geen loon) volgt uit rechtspraak

‒in CAO’s kan de loondoorbetalingsverplichting bij schorsing zijn uitgesloten

Schorsing/non actief stelling naar nieuw recht:

‒bij gegronde redenen voor schorsing komt deze voor rekening van de werknemer

63

Huidige situatie Nieuwe situatie• Maximale duur: 38 maanden.

• Opbouw: 1 maand per dienstjaar.

• Passende arbeid: eerste jaar op eigen niveau, daarna alle arbeid passend.

• Urenverrekening

• Maximale duur: 24 maanden.

• Opbouw: • eerste 10 jaar arbeidsverleden: 1

maand per dienstjaar; • elk jaar erna: 0,5 maand per

dienstjaar.

• Passende arbeid: eerste 6 maanden op eigen niveau, daarna alle arbeid passend.

• Inkomensverrekening

Werkloosheidswet

64

Werkloosheidswet

Wijziging passende arbeid en verrekening: vanaf 1 juli 2015

Wijziging duur en opbouw: vanaf 1 januari 2016‒ Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur per kwartaal met 1 maand

teruggebracht. Medio 2019 is de maximale duur 24 maanden

‒ Ontvangt men voor 1 januari 2016 al een WW-uitkering, dan wordt de duur niet aangepast en behoudt men recht op maximaal 38 maanden WW

65

Promotie

Wij houden liever geen afstand

Koffie?