Mcm wwz #07 duupdemunnik januari 2015

MAGNA CHARTA MAGAZINE

ARBEIDSRECHTW

WZ

JAN

UARI

201

5

DE TRANSITIEVERGOEDING: IS DE WERKGEVER HIER BETER MEE AF?

GEEN VERBETERTRAJECT, DAN GEEN ONTBINDING!

DE OPZEGTERMIJN INDIEN DE WERKGEVER EEN ONTSLAGVERGUNNING HEEFT ONTVANGEN VAN UWV ONDER DE WET WERK EN ZEKERHEID

REORGANISATIE VOOR OF NA DE WWZ? HAASTIGE SPOED DIE ER TOE DOET

A R B E I D S R E C H T P E E R G R O U PARBEIDSRECHT OP EEN HOOG NIVEAU

4 COLLEGES

32 PO

8 TOP SPREKERS

EURO 1.500,-- EXCL. BTW

MEER INFORMATIE

# WWZ JANUARI 2015

4 MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT

E D I T O R SETIENNE VAN BLADEL

ARIEN PONS

C O N T R I B U T O R SDuuPdeMunniK Advocaten

ABEN & SLAG ADVOCATENADVOCATEN IN DE PRAKTIJK

HOUBEN ADVOCAAT EN MEDIATOR

ON THE COVERMR. BARBARA A. DE MUNNIK-GOOSSENS

MR. MARION L. DÜPPER DuuPdeMunniK Advocaten

5MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT

6

E D I T O R ’ S L E T T E R

Zoals u van Magna Charta van de Academie voor de Rechtspraktijk gewend

bent, hebben wij weer een aantal interessante bijdragen voor u op hoog

niveau! Ik sluit me graag aan bij de laatste woorden in het artikel van de

eerste auteur: doe uw voordeel er mee!

Veel leesplezier.

Etienne

MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT


Who are Barbara and Marion, their 4 things 08

De transitievergoeding: is de werkgever hier beter mee af? 12

Geen verbetertraject, dan geen ontbinding! 16

De opzegtermijn indien de werkgever een ontslagvergunning

heeft ontvangen van UWV onder de Wet Werk en Zekerheid 20

Reorganisatie voor of na de WWZ? Haastige spoed die er toe doet 22

C O N T E N T


W H O A R E B A R B A R AA N D M A R I O N ,T H E I R 4 T H I N G S

One

Welke uitspraak heeft veel impact gehad op de zorgplicht van de

werkgever?

Een baanbrekende uitspraak, het arrest van de Hoge Raad uit 2012 (23 maart

2012, LJN: BV0616), waarbij werd vastgesteld dat de werkgever niet alleen

zorgplicht heeft voor zijn werknemers maar ook voor zelfstandigen zoals zzp-ers.

Het ging hier om een zzp-er die was ingehuurd voor een reparatieklus. In 2005

werd na een bedrijfsongeval het rechterbeen van de man boven de knie

geamputeerd.

De man had geen arbeidsongeschiktheidsverzekering en stelde het bedrijf

aansprakelijk, die de claim afwees omdat hij niet bij het bedrijf in dienst was. Na

zeven jaar procederen heeft de Hoge Raad hem in 2012 gelijk gegeven.

Vervolgens moet door een lagere rechter worden vastgesteld of het bedrijf heeft

voldaan aan de zorgplicht.

Ook bij arbeidsongevallen met zelfstandigen moeten werkgevers voortaan dus

aantonen dat zij aan de zorgplicht hebben voldaan.

Het werk dat de zzp-er binnen het bedrijf doet, moet wel werk zijn dat

doorgaans binnen dat bedrijf wordt verricht.

Two

Welk artikel zou je in het arbeidsrecht willen veranderen en waarom?

Artikel 7:629 lid 1 BW: de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte gedurende

maar liefst 2 jaren.

Wij zijn het enige land ter wereld met een dergelijke lange duur. De meeste

landen om ons heen kennen slechts een loondoorbetalingsverplichting van een

paar maanden.

Met het oog op het terugdringen van het ziekteverzuim en het stimuleren om

de werknemer uiteindelijk weer binnen de organisatie te kunnen plaatsen, is

de duur in de jaren 90 verlengd tot maar liefst 2 jaren. De gedachte was dat de

werkgever zich tegen dit risico immers kon verzekeren. Er is weinig oog voor

het feit dat de kleine MKB-er zich een weg moet banen door het woud van

allerlei re-integratieverplichtingen. Maakt hij bij deze speurtocht een fout, dan



heeft hij een boete aan zijn broek en moet mogelijk nog maximaal een jaar

extra salaris betalen. Voor een kleine ondernemer kan dit zelfs de nekslag voor

zijn bedrijf betekenen.

Three

Wat inspireert jullie aan je vak?

Om op korte termijn wegwijs te worden in ook totaal onbekende branches en

te doorgronden wat daar speelt, om uit een wirwar aan informatie tot de kern

te komen, te analyseren en te waarderen op hun juiste waarde. Bij iedere stap

een paar stappen vooruit en via bruggetjes te denken.

De samenwerking met de klant is daarbij essentieel, aan wie we ook altijd

vragen om bijvoorbeeld een technisch proces binnen het bedrijf in “Jip en

Janneke-taal” uit te leggen: net als wij heeft ook de kantonrechter waarschijnlijk

geen technische achtergrond.

Het blijft wel een uitdaging om te zorgen dat de werkgever eerder aan de bel

trekt in plaats pas op het moment dat al sprake is van een probleem met de

werknemer. Er is veel winst te behalen in het voortraject en daar laten

werkgevers zoveel kansen liggen.

Four

Tip or Trap

Tips:

1.Zorg dat er een duidelijk stappenplan is ten aanzien van het functioneren van

werknemers, het beoordelen hiervan, het monitoren, en het coachen in het

kader van het vereiste verbetertraject. Vergeet ook niet toe te zien op een strikte

handhaving hiervan.

Laat zonodig het werknemersbestand doorlichten op eventuele red flags!

2.Probeer als werkgever in maximaal 10 zinnen te formuleren wat volgens u

het probleem is en wat uw doel is. Dit vraagt om een strakke analyse en het

stellen van prioriteiten.

Schakel in een zo vroeg mogelijk stadium een advocaat in zodat deze aan de

hand van het feitencomplex en het op dat moment voorhanden zijnde “dossier”

kan inschatten of de door u gewenste actie kans van slagen heeft, dan wel de

strategie moet worden aangepast om het gewenste doel te kunnen bereiken.



W H O A R E B A R B A R AA N D M A R I O N ,T H E I R R E S U M E S

Barbara en Marion zijn advocaat en partners van advocatenkantoor

DuuPdeMunniK Advocaten in Doorn. Barbara heeft haar beroepsopleiding

advocatuur in Rotterdam genoten, Marion in ’s-Hertogenbosch.

Beiden zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht en zijn lid van de specialisatie -

vereniging VAAN (Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland). Zij houden zich

exclusief bezig met het arbeidsrecht voor werkgevers.

Zij ondersteunen en begeleiden werkgevers bij verstoorde arbeidsrelaties,

disfunctioneren, reorganisaties, non-concurrentiebedingen, ontslag via de

kantonrechter of het UWV, ziekte en re-integratie, etc..

Daarnaast geven zij regelmatig inhouse training aan directies, HR managers en

leidinggevenden over de door de werkgever gewenste onderwerpen, relevant

voor diens bedrijfsvoering.

Marion is ook nog als docent verbonden aan de beroepsopleiding advocatuur

van de Nederlandse Orde van Advocaten.

Hun kantoor bevindt zich in Kasteel Moersbergen te Doorn, op de prachtige

Utrechtse Heuvelrug. Op deze bijzondere locatie nodigen zij regelmatig relaties

uit om hen bij te praten over actuele arbeidsrechtelijke zaken, in de vorm van

de zogenaamde “SlotRonde”, dan wel in een kleinere setting in de vorm van

een lunchbijeenkomst.

www.duupdemunnik.nl


D E T R A N S I T I E V E R G O E D I N G :I S D E W E R K G E V E R H I E RB E T E R M E E A F ?

A R T I K E L

Mr. Barbara de Munnik-Goossens,

advocaat DuuPdeMunniK Advocaten

Per 1 juli 2015 doet een nieuwe regeling zijn intrede in het

arbeidsrecht: de transitievergoeding.

Welke vergoeding hebben wij nu?

Een ieder van u zal bekend zijn met de ontbindings -

vergoeding, welke door de kantonrechter kan worden

toegekend aan doorgaans de werknemer ten laste van de

werkgever. Dit is mogelijk indien de rechter een verzoek tot

ontbinding van de arbeidsovereenkomst inwilligt wegens

“veranderingen in de omstandigheden” en hem een

vergoeding met “het oog op de omstandigheden van het

geval billijk voorkomt.”1

De zogenaamde “kantonrechtersformule” is momenteel de

basis voor deze ontbindingsvergoeding en afgezien van de

richtlijnen die kantonrechters hiervoor hanteren is veel

jurisprudentie voorhanden waarmee aan deze vergoeding

invulling wordt gegeven.

Waarom een “transitievergoeding”?

Momenteel kennen wij nog geen wettelijke ontslag -

vergoeding maar per 1 juli 2015 zal dit een feit zijn in de

vorm van de transitievergoeding.

Enerzijds, omdat het als oneerlijk wordt gezien, dat indien

voor een werknemer de ontslagroute via het UWV wordt

bewandeld, deze niets mee krijgt. Het UWV kan immers

geen vergoeding toekennen, maar slechts overgaan tot het

al dan niet afgegeven van een ontslagvergunning.

Anderszijds, omdat men te hoge ontslagvergoedingen met

de nieuwe wet wil voorkomen: de transitievergoeding is veel

lager genormeerd dan de huidige kantonrechtersformule.

Wanneer verschuldigd?

De transitievergoeding2 is bedoeld om het ontslag te

compenseren en tevens om de werknemer in staat te stellen

om de transitie naar een andere baan makkelijker te maken,

ter bevordering van de mobiliteit van de werknemer.

1 Artikel 7:685 lid 8 BW (huidig recht)2 Artikel 7:673 BW (WWZ, per 1 juli 2015)


In eerste instantie was het dan ook de bedoeling, dat de

transitievergoeding hiervoor daadwerkelijk zou worden

gebruikt, hetgeen direct de vraag opwierp hoe ga je dit

vorm geven, wordt de vergoeding dan in een speciaal fonds

gestort en hoe controleer je of de vergoeding daadwerkelijk

voor dit doel wordt gebruikt?

Inmiddels is deze verplichting om de vergoeding te

gebruiken voor scholing of begeleiding naar ander werk

komen te vervallen. Strikt genomen is het dus mogelijk voor

de werknemer, om met de vergoeding die felbegeerde

keuken aan te schaffen.

Het is een forfaitaire vergoeding waarbij leeftijd en

verwijtbaarheid geen rol spelen, hetgeen wel het geval is bij

de huidige ontbindingsvergoeding. De transitievergoeding

is gekoppeld aan het aantal dienstjaren.

Met de komst van de transitievergoeding vervalt de

zogenaamde “kennelijk onredelijk ontslag-procedure”, welke

procedure je thans nog kan voeren indien bijvoorbeeld de

werkgever een ontslagvergunning van het UWV heeft

verkregen.

De werknemer heeft recht op de transitievergoeding indien:

1. de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft

geduurd;

2. de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd,

op diens verzoek is ontbonden of niet voortgezet;

3. de werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld

of nagelaten;

4. de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd,

op diens verzoek is ontbonden of niet voortgezet,

tengevolge van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten

van de werkgever.

Hoe hoog is de transitievergoeding?

• 1/6 van maandsalaris per half dienstjaar over eerste 10

dienstjaren, over elke 6 maanden daarna 1/4 maandsalaris

(voor 50-plussers geldt tot 2020 een hogere berekenings -

maatstaf, tenzij sprake is van een “kleine werkgever”);

• met een maximum van € 75.000,- of een jaarsalaris

indien dat hoger is.

Dit maximum deed het goed in de publieke opinie, maar

al snel werd achter de coulissen een oplossing bedacht,

omdat dit toch wel tot onredelijke situaties en protest

zou leiden. Zie daar de vondst van een vergoeding van

een jaarsalaris indien dat hoger is dan € 75.000,-.

Kortom: vergeleken met de huidige vergoeding op basis

van de kantonrechtersformule is de transitievergoeding

aanzienlijk lager.

Wanneer geen transitievergoeding?

• als de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft

bereikt;

• indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeids -

overeenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar

handelen of nalaten van de werknemer;

• indien sprake is van een gelijkwaardige voorziening in

een CAO of sociaal plan;

• indien sprake is van faillissement, surseance van betaling

of schuldsanering bij de werkgever.

Welke kosten kan je in mindering brengen op de

transitie vergoeding?

• kosten verband houdende met het eindigen of niet

voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het

voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de

periode van werkloosheid.

Voorbeelden:

➢ scholing, maar niet voor de eigen functie, dat telt niet

mee;

➢ outplacement;

• kosten ter bevordering van de bredere inzetbaarheid van

de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn

gemaakt.

Lees hier bredere inzetbaarheid op de arbeidsmarkt, dus

niet binnen de organisatie van de werkgever.

Voorbeeld:

➢ Cursus gericht op de persoonlijke ontwikkeling, niet

gerelateerd aan de eigen functie.

Let op: Voor bovenstaande kosten geldt, dat de werknemer

schriftelijk moet instemmen met het in mindering brengen

van gespecificeerde kosten voordat de kosten zijn gemaakt.



A R T I K E L

Bespreek een en ander dus duidelijk met de werknemer

voordat je de kosten gaat maken en leg een en ander vast

in bijvoorbeeld een addendum bij de arbeidsovereenkomst.

Wanneer sprake van een additionele, “billijke”,

vergoeding?

Indien sprake is van “ernstig verwijtbaar handelen of

nalaten van de werkgever” kan de kantonrechter aan de

werknemer naast de transitievergoeding een billijke

vergoeding toekennen. Het gaat in feite om een vergoeding

welke wordt toegekend ten laste van de werkgever om die

te straffen voor zijn slechte gedrag (handelen dan wel juist

nalaten). In deze vergoeding worden niet de gevolgen van

het ontslag meegenomen: dit is reeds vervat in de

transitievergoeding.

De vraag komt dan op, of je hierdoor niet ook na 1 juli 2015

vergoedingen moet betalen welke toch dicht in de buurt

komen van de huidige ontbindingsvergoeding?

Zal de kantonrechter immers niet bij de vraag of sprake

kan zijn van een additionele vergoeding naast de

transitievergoeding aansluiting zoeken bij de ontbindings -

vergoedingen conform de kantonrechtersformule en de

daarmee verband houdende jurisprudentie, zodat feitelijk

alles bij het oude blijft?

Nee, hiervoor hoeft u niet bang te zijn meen ik.

Immers uitsluitend zal er sprake kunnen zijn van een billijke

vergoeding naast de transitievergoeding, indien sprake is

van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de

werkgever. Hier zal niet snel sprake van zijn.

Wanneer sprake zal zijn van ernstig verwijtbaar handelen of

nalaten zal de jurisprudentie in de toekomst moeten

uitwijzen.

Daarnaast heeft de regering aangekondigd, dat uiterlijk in

2017 zal worden geëvalueerd, of het doel van dit criterium,

slechts in een beperkt aantal gevallen is plaats voor een

additionele billijke vergoeding, wordt bereikt. Vervolgens zal

het kabinet in samenspraak met de Stichting van de Arbeid

conclusies trekken, die vervolgens aan de Tweede Kamer

zullen worden voorgelegd.

Kortom, het antwoord op de vraag in de aanhef van dit

artikel luidt: ja!

Conclusie

Ook hieruit blijkt weer dat het in de toekomst nog meer

gaat draaien om de alom bekende “dossiervorming”,

hetgeen doorgaans nogal wat te wensen over laat.

Let daar dus op, want hier valt zoveel winst te behalen.

Indien dit immers op orde is en de juiste zaken zijn op de

juiste wijze vastgelegd, dan:

1. is wellicht in het geheel geen transitievergoeding

verschuldigd aan de werknemer, omdat bijvoorbeeld kan

worden onderbouwd dat sprake is van ernstig

verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;

2. is wellicht, indien wel een transitievergoeding is

verschuldigd, geen sprake van een additionele billijke

vergoeding conform artikel 7:673 lid 9 BW, omdat door

de werknemer niet zal kunnen worden aangetoond, dat

sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van

de werkgever.

Doe uw voordeel er mee!

11MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT 13MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT


G E E N V E R B E T E R T R A J E C T ,D A N G E E N O N T B I N D I N G !

A R T I K E L

Mr. Barbara de Munnik-Goossens,

advocaat DuuPdeMunniK Advocaten

Met de nieuwe Wet Werk en Zekerheid zal in bepaalde

situaties minder snel worden overgegaan tot ontbinding van

de arbeidsovereenkomst.

Zo worden nadere eisen gesteld aan de opzeggingsgrond

disfunctioneren.

Per 1 juli 2015 zal de werkgever bij disfunctioneren als

opzeggingsgrond moeten kunnen aantonen dat:

• de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van de

bedongen arbeid;

• de werknemer hiervan tijdig in kennis is gesteld;

• de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is

gesteld om zijn functioneren te verbeteren;

• de ongeschiktheid van de werknemer niet het gevolg is

van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing

of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

Hoewel inmiddels de lijn in de jurisprudentie is, dat

voorafgaand aan een ontbindingsprocedure op basis van

disfunctioneren een verbetertraject moet zijn gevolgd, kán

een kantonrechter thans tot ontbinding van de arbeids -

overeenkomst overgaan ook indien een dergelijk

verbetertraject ontbreekt, dan wel niet op de juiste wijze

heeft plaatsgevonden.

De beslissing van de kantonrechter is immers een

billijkheidsoordeel: hij kan het ontbindingsverzoek onder

andere inwilligen “wegens veranderingen in de omstandig -

heden”, welke alle mogelijke ontslaggronden omvatten zoals

disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding etc. De rechter

is vrij in de waardering van de aan hem gepresenteerde feiten.

De ontbindingsprocedure is er immers op gericht om met alle

relevante factoren rekening te houden, mede vanwege het

feit dat thans geen hoger beroep open staat tegen de

beslissing van de kantonrechter.

Kortom: door alle omstandigheden op een bepaalde wijze

aan de kantonrechter te presenteren en te benadrukken dat

de werkgever geen enkel vertrouwen meer heeft in een

goede samenwerking met de werknemer, zal door de

kantonrechter in veel gevallen worden geconcludeerd dat

een voortzetting weinig zinvol is en het ontbindingsverzoek

toewijzen.

Uiteraard komt de verwijtbaarheid van de werkgever

vervolgens tot uitdrukking in de hoogte van de

ontbindingsvergoeding, maar de werkgever heeft wel de

gewenste ontbinding van de arbeidsovereenkomst te

pakken.

Aan deze praktijk komt per 1 juli 2015 echter een eind.

Op dat moment kan de kantonrechter niet meer zo vrij als

thans het geval is de arbeidsovereenkomst ontbinden, omdat


hem dat gezien de omstandigheden van het geval billijk lijkt.

Dit betekent dat de werkgever voortaan precies dient aan

te geven op basis van welke van de 8 in artikel 7:669 lid 3

BW vermelde gronden hij de overeenkomst wenst te doen

beëindigen.

Indien hij dit wenst te doen op basis van disfunctioneren en

aan een van de in artikel 7:669 lid 3 sub d BW genoemde

vereisten niet kan worden voldaan, bijvoorbeeld omdat het

verbetertraject ontbreekt, dan mag de kantonrechter niet

overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Vanaf nu (!) zal het traject voorafgaande aan een eventuele

ontbindingsprocedure derhalve nog meer aandacht

behoeven dan thans al het geval is, althans zou moeten zijn,

en is het raadzaam om zo vroeg mogelijk in dit traject een

advocaat te betrekken. Juist in dit preventieve traject valt

immers veel winst te behalen, iets wat werkgevers nog wel

eens laten liggen.

Uit de zogenaamde dossiervorming moet naast het

disfunctioneren en het verbetertraject duidelijk blijken, dat

de werkgever een actieve bijdrage heeft geleverd ter

voorkoming van het disfunctioneren, dan wel ter

verbetering van het functioneren, bijvoorbeeld in de vorm

van coaching en scholing. Scholing zal met ingang van 1 juli

2015 zelfs een wettelijk recht worden van de werknemer.

Indien dit voortraject samen met de advocaat wordt

doorlopen slaat de werkgever niet 2 maar zelfs 3 vliegen in

één klap!

De werkgever voorkomt dan immers dat:

• de kantonrechter niet tot ontbinding overgaat;

• naast de gefixeerde transitievergoeding een additionele

“billijke” vergoeding wordt toegewezen, omdat hem

alsdan immers geen “ernstig verwijtbaar handelen of

nalaten” zal kunnen worden verweten;

• de werknemer met succes een procedure start op grond

van handelen in strijd met goed werkgeverschap.

Daarnaast moet je niet te lang wachten met de keus voor

welk anker je als werkgever gaat liggen. Het is van groot

belang dat de feiten en omstandigheden op juiste waarde

worden geschat, om zodoende een goede keus te kunnen

maken welke van de 8 opzeggingsgronden je aan het

verzoekschrift ten grondslag wenst te leggen. Ga je immers

voor het verkeerde anker liggen en kan je deze

opzeggingsgrond niet waarmaken met de voorhanden

zijnde feiten en omstandigheden, dan loop je het risico dat

de kantonrechter niet overgaat tot ontbinding en de

werknemer terugkeert op de werkvloer!


LEERGANG ARBEIDSRECHTCAMBRIDGE UNIVERSITY | KASTEEL WAARDENBURG

START MAART 2015 IN CAMBRIDGE69 POEURO 3.500,-- EXCL. BTW

BEZOEK DE WEBSITE

Roy Keane, no Fear no Equal

Mr. Jane van Soolingen,

advocaat Aben & Slag Advocaten

Onder het huidige recht krijgt een werkgever één maand

korting indien hij een ontslagvergunning heeft ontvangen

van UWV om het dienstverband met de werknemer op te

mogen zeggen. Wel dient minimaal één maand

opzegtermijn te resteren. De maand die dient te resteren zal

ook onder de Wet Werk en Zekerheid in acht genomen

dienen te worden. Wat wel zal veranderen onder de Wet

Werk en Zekerheid (nader te noemen: WWZ) is dat de

korting op voorhand niet vaststaat. Het nieuwe artikel 7:672

lid 4 BW zal gaan luidden:

“De door de werkgever in acht te nemen termijn van

opzegging wordt verkort met de duur van de periode

gelegen tussen de datum waarop het volledige verzoek om

toestemming, bedoeld in artikel 671a, lid 4, is ontvangen

en de dagtekening van de beslissing op het verzoek, met

dien verstande dat de resterende termijn van opzegging ten

minste één maand bedraagt”

De behandelingsduur van het verzoek door UWV mag aldus

in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. Indien

een werkgever een onvolledige aanvraag indient en

verzocht wordt om de stukken nader aan te vullen, alvorens

het UWV deze stukken aan de werknemer toe zal zenden,

zal dit gedeelte niet in mindering kunnen worden gebracht.

Er is op dat moment nog geen sprake van een volledig

verzoek. Pas op het moment dat UWV de aanvraag

inhoudelijk gaat beoordelen, aldus op het moment dat UWV

het volledige verzoek heeft ontvangen, zal de periode van

vermindering een aanvang nemen. Werkgevers doen er dus

goed aan om de aanvraag direct volledig te onderbouwen,

zodat een volledig verzoek wordt ingediend.

De wettelijke termijnen van opzegging worden niet gewijzigd.

Deze termijnen blijven dus één tot vier maanden, afhankelijk

van de lengte van het dienstverband. De mogelijkheid om van

deze termijnen bij CAO af te wijken blijft aanwezig.

Uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat de mogelijkheid

tot verrekening van de proceduretijd met de opzegtermijn

is bedoeld om te voorkomen dat de werknemer waarvoor

een ontslagvergunning is aangevraagd weigert om in te

stemmen met een voorgenomen ontslag louter en alleen

om dat ontslag te vertragen en daarmee tevens om onnodig

beroep op de UWV procedure tegen te gaan.

In de beslissing op de ontslagaanvraag zal UWV aangeven

wat de proceduretijd is geweest. Dit blijkt eveneens uit de

parlementaire stukken, zodat daarover geen misverstand

kan bestaan en zowel werkgever als werknemer weten

welke termijn de werkgever in acht moet nemen. De

proceduretermijn is immers tevens van belang voor UWV

voor het bepalen van de eerste dag waarop recht bestaat

op een uitkering op basis van de WW.

D E O P Z E G T E R M I J N I N D I E ND E W E R K G E V E R E E NO N T S L A G V E R G U N N I N GH E E F T O N T V A N G E N V A NU W V O N D E R D E W E T W E R KE N Z E K E R H E I D

A R T I K E L


Nadat UWV toestemming voor de opzegging met de

werknemer heeft verleend kan de werkgever de

arbeidsovereenkomst binnen vier weken opzeggen. De

ontslagvergunning zal vier weken geldig zijn. Indien de

werkgever na deze termijn gebruik wenst te maken van een

ontslagvergunning zal de werkgever een nieuwe

vergunning dienen aan te vragen.

Over de relatie tussen het moeten opzeggen tegen het einde

van de maand, het in acht nemen van de opzegtermijn en

het kunnen verrekenen van de proceduretijd het volgende:

De werkgever is in beginsel verplicht de opzegging te doen,

met inachtneming van de opzegtermijn, tegen het einde van

de maand. Van die opzegtermijn mag de proceduretijd

worden afgetrokken, waarbij een opzegtermijn van

minimaal een maand moet resteren.

Voorbeeld uit de parlementaire stukken:

Als de werkgever dus op 10 januari wil opzeggen, er een

opzegtermijn geldt van drie maanden en de proceduretijd

bij UWV of commissie drie weken is geweest, mag de

opzegtermijn worden bekort van 10 april naar 20 maart

waarna de werkgever tegen 1 april mag opzeggen.

In dit voorbeeld eindigt de drie maanden opzegtermijn op

20 maart, maar de werkgever moet opzeggen tegen het

einde van de maand, waardoor niet op 20 maart een einde

dienstverband zal plaatsvinden, maar op 1 april.

Als de werknemer vervolgens van mening is dat hij ondanks

de toestemming van UWV ten onrechte voor ontslag in

aanmerking is gekomen kan hij onder de WWZ geen beroep

meer doen op een kennelijk onredelijk ontslag. Het kennelijk

onredelijk ontslag van artikel 7:681 BW komt immers te

vervallen onder de WWZ. Wat kan deze ontevreden

werknemer onder de WWZ dan wel doen? Hij kan zich

binnen twee maanden na het eindigen van de

arbeidsovereenkomst tot de kantonrechter wenden met het

verzoek de arbeidsovereenkomst te herstellen. Deze

vervaltermijn is opgenomen in het nieuwe artikel 7:686a

BW. De rechter toetst daarbij aan dezelfde (wettelijke)

criteria als die voor UWV gelden.

In het geval UWV toestemming voor ontslag heeft

geweigerd, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet

rechtsgeldig opzeggen. Indien de werkgever het niet eens

is met de beslissing van UWV kan de werkgever de

kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te

ontbinden, waarbij de rechter ook dan het verzoek toetst

aan dezelfde criteria als UWV.

Indien een werkgever bij een CAO commissie op

toestemming verzoekt, gelden dezelfde regels en kan de

werkgever eveneens de proceduretijd van de CAO

commissie in mindering brengen op de opzegtermijn. Artikel

7:672 lid 4 BW nieuw spreekt immers over verzoek om

toestemming zoals opgenomen in artikel 7:671 a lid 4 BW

nieuw. Met artikel 7:671 a lid 4 BW nieuw wordt zowel

toestemming van UWV als van de CAO commissie bedoeld.


Suzanne Meijers,

advocaat Advocaten in de Praktijk

Inleiding

Stel u bent in dubio of u nu wel of niet een reorganisatie

zult doorvoeren. Op zich is de financiële situatie penibel,

maar u zou het ook nog wel een half jaar willen aankijken

om te bezien hoe de zaken zich ontwikkelen. Door

invoering van de Wet Werk en Zekerheid (hierna “WWZ”)

verandert het ontslagrecht per 1 juli 2015 echter zodanig

dat het goed is om nu alvast op een rij te zetten wat dit voor

een reorganisatie in uw bedrijf met zich meebrengt. Ik

schets kort de huidige situatie en zet deze af tegen de

situatie zoals deze zal gelden vanaf 1 juli 2015. Daarbij komt

een aantal zaken aan bod, zoals onder meer ontslag van

een zieke werknemer, het afspiegelingsbeginsel en de

vergoeding. Ik eindig met een kort advies.

Reorganisatie nu

De huidige situatie komt in het kort op het volgende neer.

Wanneer een bedrijf te maken krijgt met een slechte

financiële situatie heeft u op dit moment nog de keuze of u

een procedure start bij UWV of bij de kantonrechter om

medewerkers te ontslaan.

UWV

Kiest u voor de route via het UWV dan bent u op het

moment van ontslag geen vergoeding verschuldigd, tenzij

hierover wellicht iets opgenomen staat in een toepasselijke

cao. Er staat geen (hoger) beroep open tegen de beslissing

van het UWV. De werknemer kan na afloop van een UWV-

procedure nog wel naar de kantonrechter als hij meent

kennelijk onredelijk ontslagen te zijn. Mijn ervaring met die

laatste procedure is dat het over het algemeen een hobbel

is die de werknemer niet zomaar neemt. Volgens het UWV

worden er 500 kennelijk onredelijk ontslagzaken gestart op

een totaal van 70.000 UWV zaken per jaar. De uitkomst van

een dergelijke procedure is weliswaar een tombola, maar

het enkele feit dat iemand ontslagen is, brengt nog niet met

zich mee dat hij dus recht heeft op een vergoeding. Kortom,

veel bedrijven kiezen voor de route via UWV, omdat deze

relatief snel en goedkoop is.

Kantonrechter

Gaat u daarentegen naar de kantonrechter dan krijgt u over

het algemeen te maken met de neutrale kanton -

rechtersformule, tenzij u kunt aanvoeren dat betaling van

dergelijke vergoedingen in het ergste geval tot een

faillissement zal leiden. Dit is het zogenaamde “habe

nichts/habe wenig verweer”. Met name bij lange

dienstverbanden brengt deze route toch een zeker risico met

zich mee dat er een behoorlijk hoog bedrag voldaan moet

worden. Er is, behoudens een zeer beperkt geval, geen hoger

beroep mogelijk van de beslissing van de kantonrechter.

Partijen weten dus direct waar zij aan toe zijn.

In beide procedures wordt rekening gehouden met het

afspiegelingsbeginsel. Daarnaast is van belang dat wanneer

R E O R G A N I S A T I E V O O RO F N A D E W W Z ?H A A S T I G E S P O E D D I EE R T O E D O E T

A R T I K E L


iemand zich ziek meldt na indiening van de ontslagaanvraag

er geen opzegverbod geldt. Indien je bij de kantonrechter

terecht komt, bijvoorbeeld omdat de medewerker al een tijd

ziek is, maar zijn arbeidsplaats toch komt te vervallen dan

ontbindt de kantonrechter wanneer hij er zich rekenschap

van heeft gegeven dat de ziekte geen verband houdt met

het opzegverbod.

Reorganisatie per 1 juli 2015

Het ontslagrecht wordt per 1 juli 2015 zodanig gewijzigd

dat er geen keuze meer bestaat of u zich tot het UWV of

de kantonrechter wendt. In de Wet, artikel 669 BW (nieuw)

om precies te zijn, staat een duidelijke opsomming

opgenomen. Hieruit volgt dat ingeval arbeidsplaatsen

vervallen vanwege bedrijfseconomische omstandigheden

men zich tot het UWV dient te wenden. Dit is slechts anders

indien er bij cao een zogenaamde “cao-ontslagcommissie”

is opgericht. Is daarvan sprake dan zal deze commissie

ingeval van een bedrijfseconomisch ontslag de kwestie

behandelen in plaats van het UWV. Ik kom hier zo nog even

op terug in het kader van een korte bespreking van het

afspiegelingsbeginsel.

Ziek

De zieke werknemer die voor de ontslagaanvraag

arbeidsongeschikt is, kan vanaf 1 juli 2015 niet meer

ontslagen worden, ook al houdt de aanvraag geen verband

met de ziekte en is deze puur bedrijfseconomisch! Zelfs via de

kantonrechter mag er geen ontbinding worden

bewerkstelligd. Dit is een groot verschil en zal in mijn optiek

nog voor veel problemen kunnen zorgen. Immers, je dient als

werkgever over het algemeen een dergelijke aanvraag in

omdat je moet besparen op de kosten. Indien de arbeidsplaats

vervalt en het staat los van de arbeidsongeschiktheid dan zou

ik ervoor willen pleiten nog steeds een afwijking van het

opzegverbod plaats te laten vinden.

Afspiegelingsbeginsel

Het afspiegelingsbeginsel blijft hetzelfde. Het enige nieuwe

is dat wanneer de werkzaamheden van een onderneming

verspreid zijn over verschillende vestigingen er uitgegaan

wordt van de gemeente waarbinnen werkzaamheden

komen te vervallen. Dit geldt met name bij ontslagaanvragen

van werkgevers in de thuiszorg, kraamzorg etc. Verder is van

belang op te merken dat de cao ontslagcommissie waar ik

het net over had zelf regels mag maken omtrent de

afspiegeling en dus een ander selectiecriterium mag kiezen.

Dit is thans al het geval bij bijvoorbeeld ABN AMRO die daar

goede ervaringen mee heeft. Of dat ook geldt voor het

personeel is natuurlijk de vraag.

Proceduretijd

Waar het UWV nu over het algemeen zes tot acht weken

neemt om tot een beslissing te komen, dient op basis van

de WWZ er maximaal vier weken proceduretijd genomen te

worden. UWV zal de proceduretijd, slim als men daar is,

rekenen vanaf datum ontvangst van een volledige aanvraag.

Ik voorzie dus ook bij een goed voorbereide aanvraag een

hoop nadere vragen teneinde de starttijd later te laten

aanvangen. Hoe het ook zij; de volledige proceduretijd mag

wel van de opzegtermijn afgetrokken worden, mits er

minimaal één maand resteert. Als voorbeeld gaf Jan Meijer

van UWV tijdens het UWV Congres op 28 november 2014

de volgende rekensom:

Werkgever dient de ontslagaanvraag bij UWV in op 20

december 2015. De toestemming wordt verleend op 9

januari 2016. Werkgever zegt op 10 januari 2016 op. De

werknemer is 11 jaar in dienst en er geldt geen cao.

Wanneer eindigt de arbeidsovereenkomst? Nu er geen cao

geldt, is de wettelijke opzegtermijn van drie maanden van

toepassing. Vanaf 10 januari 2016 gerekend is drie

maanden later op 10 april 2016. De doorlooptijd van de

procedure betrof 21 dagen. Die dagen trekt men er vanaf.

De datum is derhalve 21 maart 2016 en kan men tegen 1

april 2016 opzeggen. Ik verwacht dat dit nog wel tot wat

discussie hier en daar zal leiden. Is het niet tussen de

werkgever en werknemer dan wellicht met het UWV als het

gaat om toekenning van de WW-uitkering.

Mogelijkheid tot hoger beroep en cassatie

Vanaf 1 juli 2015 kan ook tegen een uitspraak van het UWV

in (hoger) beroep worden gegaan. Daarna is cassatie een

mogelijkheid. Alhoewel de kennelijk onredelijk

ontslagprocedure komt te vervallen en deze soms toch wel

gebruikt werd als een verkapt hoger beroep betreft de


nieuwe mogelijkheid een heel andere dimensie. Ik heb al

diverse geluiden gehoord dat er waarschijnlijk niet veel gebruik

gemaakt zal worden van de hogerberoepmogelijkheid, zeker

wanneer UWV zijn werk goed doet. Ik vraag mij dit eerlijk

gezegd af. Het is in ieder geval opvallend dat er al jaren

geluiden opgaan dat de rechtpositie van ambtenaren gelijk

getrokken zal worden met die van de “normale” werknemers.

Terwijl daarvan tot op heden nog geen sprake is, wordt de

positie van de normale werknemers daarentegen meer

richting die van ambtenaren getrokken door deze extra

proceduremogelijkheden. De vraag is of dat wenselijk is. Ik

heb het juist altijd aantrekkelijk gevonden aan het arbeidsrecht

dat partijen snel weten waar zij aan toe zijn, of dit nu negatief

of positief was. Daarna kan men over het algemeen namelijk

wel weer door met zijn leven.

Vergoeding

Een nieuw fenomeen in het ontslagrecht is de verplichte

vergoeding. Ik doel dan op de transitievergoeding en laat

de billijke vergoeding voor het gemak buiten beschouwing,

met name omdat ik mij op basis van de WWZ geen

voorbeeld kan bedenken wanneer een zuiver

bedrijfseconomisch ontslag ook een billijke vergoeding met

zich mee kan brengen.

Wanneer iemand met een dienstverband van twee jaar of

langer ontslagen wordt, dient hij een transitievergoeding te

ontvangen, tenzij het gaat om een pensioenontslag of

ingeval van werknemers onder de 18 jaar en die onder de

12 uur per week werken. De berekeningswijze bespreek ik

hier niet, maar wijs wel op de app van de VAAN die voor de

Iphone beschikbaar is en op eenvoudige wijze de berekening

maakt. De transitievergoeding komt grofweg gesteld over

het algemeen neer op ongeveer 1/3 van een vergoeding op

basis van de neutrale kantonrechtersformule. Op het eerste

gezicht lijkt dit dus voor veel werkgevers een verbetering te

zijn, want “zoveel is het nu ook weer niet”. Het valt mij op

dat dit laatste met name wordt beweerd door personen die

gewend waren met de kantonrechtersformule te rekenen,

dan wel mensen die niet zelf in de positie zijn om dergelijke

bedragen te moeten betalen.

Ik kan namelijk geen andere conclusie trekken dan dat het

voor veel bedrijven, en met name MKB- bedrijven, een

behoorlijke aderlating zal zijn. Waar nu gereorganiseerd

wordt via UWV zonder dat een vergoeding in het

vooruitzicht wordt gesteld of wellicht een geringe

vergoeding die nog net betaald kan worden, zal straks hoe

dan ook de transitievergoeding verschuldigd zijn. Ik voorzie

dat dit in een groot aantal gevallen wellicht zelfs het

faillissement zal kunnen veroorzaken.

Tot het jaar 2020 krijgen werknemers van vijftig jaar en

ouder wanneer zij tien jaar of langer in dienst zijn een

hogere vergoeding. Daarop is dan wel een uitzondering

gemaakt voor werkgevers met minder dan 25 werknemers

in dienst. Als daar de arbeidsovereenkomst eindigt vanwege

een slechte financiële situatie dan worden voor de

berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst

maanden die gelegen zijn voor 1 mei 2013 buiten

beschouwing gelaten.

Scholingskosten mogen bovendien op de transitie -

vergoeding in mindering worden gebracht, maar dat moet

dan wel gaan om scholingskosten die gericht zijn op een

brede inzetbaarheid van de werknemer en niet enkel op het

uitvoeren van de eigen functie en waarover zowel

werknemer als werkgever het met elkaar eens zijn. Ook

kunnen gemaakte kosten voor werk-naar-werk trajecten in

mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

Dan is nog de grote vraag of in reorganisaties die zijn ingezet

voor 1 juli 2015, maar waarvan de arbeidsovereenkomst

eindigt na die datum ook een transitievergoeding moet

worden betaald aan de werknemers. Of een ander ook zeer

denkbeeldig geval als die reorganisatie is ingezet voor 1 juli

2015 en een aantal arbeidsovereenkomsten eindigt voor die

datum, terwijl een aantal arbeidsovereenkomsten juist na die

datum eindigt. Krijgt de ene werknemer dan wel een

transitievergoeding en de andere niet? Het overgangsrecht

is hier niet eenduidig over in mijn optiek.

Het lijkt mij gezien het gelijkheidsbeginsel niet fair, denk

bijvoorbeeld aan precedentwerking en procedures van

A R T I K E L


andere medewerkers. Echter, indien men het

overgangsrecht en de inwerkingtreding van de

transitievergoeding goed beschouwt, lijkt het erop dat de

transitievergoeding wel direct werking heeft, ook indien u

ruim voor inwerkingtreding wet ontslag aangevraagd heeft

en toestemming is verleend door het UWV voor 1 juli 2015,

maar de arbeidsovereenkomst nadien eindigt. Er zijn echter,

gelukkig zou ik haast zeggen, steeds meer aanwijzingen dat

de transitievergoeding geldt voor procedures die op of na 1

juli 2015 aanvangen. Dit zou door het ministerie bevestigd

zijn aan AWVN. Ik heb het (nog) niet op papier gezien.

Echter, ook de grote experts op het gebied van arbeidsrecht,

zoals mr. Gerrard Boot (hoogleraar arbeidsrecht en

kantonrechter) onderschrijven dit (Boot in een webinar over

vergoedingen AvdR 5 november 2014). Andere hoogleraren

en kantonrechters die ik hierover ondervraagd heb, konden

het mij niet verzekeren, maar de neuzen lijken meer en meer

die kant op te wijzen.

Tot slot

Mijn advies is sowieso, wanneer een reorganisatie op stapel

staat, reeds nu goed te bekijken of het handig is deze alvast

in te zetten, dan wel te wachten. Ik verwacht dat het bij een

groot aantal MKB-bedrijven handig is om hiertoe nu over te

gaan, mits de financiële situatie slecht is. Overigens is het

meer in het algemeen vaak niet aan te raden te lang te

wachten met het treffen van maatregelen.


C O N T R A C T E R E N E NP R O C E D E R E N O PO X F O R D M O O I S T E E NG R O O T S T E C O L L E G E

Prof. prof. mr. W.D.H. Asserraadsheer-plaatsvervanger Hof Amsterdam, emeritus hoogleraarBurgerlijk Procesrecht Universiteit Leiden

Mr. R.J.Q. Klompraadsheer-plaatsvervanger Hof Amsterdam

Prof. mr. R.J.Verschoofsenior rechter rechtbank Utrecht, bijzonder hoogleraar RechtsplegingUniversiteit Utrecht

Mr. G.J. Vissersenior raadsheer Hof Amsterdam, rechter-plaatsvervanger RechtbankNoord-Holland

27 -30 SEPTEMBER 2015

INSCHRIJVEN

THIS ISMAGNACHARTA

Mcm wwz #07 duupdemunnik januari 2015

Documents

Transcript of Mcm wwz #07 duupdemunnik januari 2015