Wet werk en zekerheid: het arbeidsrecht op de schop
1
De voorgenomen wijzigingen Het wetsvoorstel treft maatregelen op drie terreinen: de verbetering van de rechtspositie van flexwerkers, de aanpassing van het ontslagrecht en de werkloosheidsregelingen. De wijzigingen met betrekking tot de werkloosheidsregelingen en het ontslagrecht, zoals de ketenregeling, de ontslagroute en de transitievergoeding, zullen ingaan op 1 juli 2015 of later. Per 1 januari 2015 zullen de wijzigingen voor de positie van flexwerkers worden ingevoerd. Althans als het Wetsvoorstel werk en zekerheid wordt aangenomen. De belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2015 Aanzegplicht De werkgever is per 1 januari 2015 verplicht om de medewerker uiterlijk één maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege afloopt, schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Mocht de arbeidsovereenkomst worden voortgezet, dan moet de werkgever de medewerker informeren over de voorwaarden waaronder deze zal worden voortgezet. Als de werkgever zich geheel niet of niet tijdig houdt aan de schriftelijke aanzegplicht, is hij een vergoeding van maximaal één maand loon verschuldigd. De arbeidsovereenkomst eindigt dan even goed wel van rechtswege. Dit geldt bovendien ook bij opvolgende tijdelijke contracten van zes maanden of langer. Er zijn uitzonderingen waarvoor de aanzegplicht niet geldt, zoals bijvoorbeeld voor arbeidsovereenkomsten van korter dan zes maanden. De aanzegtermijn lijkt verplicht te worden voor de tijdelijke contracten - ook de lopende - die eindigen op of na 1 februari 2015. Concurrentiebeding In de nieuwe wet is het niet meer toegestaan een concurrentiebeding op te nemen in een tijdelijk contract. Dit zou alleen geldig zijn in het geval van bijzondere omstandigheden. Daarvan is sprake als er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn, die dan bovendien schriftelijk moeten worden gemotiveerd in de arbeidsovereenkomst. Proeftijd In contracten tot zes maanden mogen werkgevers na 1 januari 2015 geen proeftijd meer overeenkomen. Bij een opvolgende arbeidsovereenkomst is het opnieuw opnemen van een proeftijd mogelijk, mits er andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de medewerker vereist zijn in vergelijking met de vorige arbeidsovereenkomst. Enkele tips voor de praktijk Door de aanzegplicht moet elk aanstaand einde van tijdelijke contracten goed geagendeerd worden om voor een tijdige aanzegging te kunnen zorgen. Het geheimhoudingsbeding wordt belangrijker vanwege de inperking van een concurrentiebeding in tijdelijke contracten. Ga daarom na of de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een geheimhoudingsbeding hebben of dat deze moeten worden aangescherpt met eventueel een boeteclausule. Mocht u gebruik willen maken van een proeftijdbeding, dan is het aan te bevelen om een contract voor meer dan zes maanden overeen te komen. Het is verstandig nu al rekening te houden met de wijzigingen vanaf 2015 en later. Maak bijvoorbeeld uw tijdelijke arbeidsovereenkomsten ‘Wet werk en zekerheid-proof’ door de gevolgen van de nieuwe ketenregeling per 1 juli 2015 in kaart te brengen en er mogelijk op vooruit te lopen. Wij denken daarin graag met u mee. mr. Barbara Vandenberghe, jurist bij ABAB Accountants en Adviseurs, e-mail [email protected] Wet werk en zekerheid: het arbeidsrecht op de schop Het arbeidsrecht is door de aangekondigde Wet werk en zekerheid aan veranderingen onderhevig. Voor werkgevers is het nuttig te anticiperen op de aanstaande wijzigingen.
-
Upload
ababaccountantsenadviseurs -
Category
Small Business & Entrepreneurship
-
view
151 -
download
2
Transcript of Wet werk en zekerheid: het arbeidsrecht op de schop
De voorgenomen wijzigingenHet wetsvoorstel treft maatregelen op drie terreinen: de verbetering van de rechtspositie van fl exwerkers, de aanpassing van het ontslagrecht en de werkloosheidsregelingen. De wijzigingen met betrekking tot de werkloosheidsregelingen en het ontslagrecht, zoals de ketenregeling, de ontslagroute en de transitievergoeding, zullen ingaan op 1 juli 2015 of later. Per 1 januari 2015 zullen de wijzigingen voor de positie van fl exwerkers worden ingevoerd. Althans als het Wetsvoorstel werk en zekerheid wordt aangenomen.
De belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2015AanzegplichtDe werkgever is per 1 januari 2015 verplicht om de medewerker uiterlijk
één maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege afl oopt, schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Mocht de arbeidsovereenkomst worden voortgezet, dan moet de werkgever de medewerker informeren over de voorwaarden waaronder deze zal worden voortgezet. Als de werkgever zich geheel niet of niet tijdig houdt aan de schriftelijke aanzegplicht, is hij een vergoeding van maximaal één maand loon verschuldigd. De arbeidsovereenkomst eindigt dan even goed wel van rechtswege. Dit geldt bovendien ook bij opvolgende tijdelijke contracten van zes maanden of langer. Er zijn uitzonderingen waarvoor de aanzegplicht niet geldt, zoals bijvoorbeeld voor
arbeidsovereenkomsten van korter dan zes maanden. De aanzegtermijn lijkt verplicht te worden voor de tijdelijke contracten - ook de lopende - die eindigen op of na 1 februari 2015.
ConcurrentiebedingIn de nieuwe wet is het niet meer toegestaan een concurrentiebeding op te nemen in een tijdelijk contract. Dit zou alleen geldig zijn in het geval van bijzondere omstandigheden. Daarvan is sprake als er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn, die dan bovendien schriftelijk moeten worden gemotiveerd in de arbeidsovereenkomst.
ProeftijdIn contracten tot zes maanden mogen werkgevers na 1 januari 2015 geen proeftijd meer overeenkomen. Bij een opvolgende arbeidsovereenkomst is het opnieuw opnemen van een
proeftijd mogelijk, mits er andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de medewerker vereist zijn in vergelijking met de vorige arbeidsovereenkomst.
Enkele tips voor de praktijkDoor de aanzegplicht moet elk aanstaand einde van tijdelijke contracten goed geagendeerd worden om voor een tijdige aanzegging te kunnen zorgen.
Het geheimhoudingsbeding wordt belangrijker vanwege de inperking van een concurrentiebeding in tijdelijke contracten. Ga daarom na of de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een geheimhoudingsbeding hebben of dat deze moeten worden aangescherpt met eventueel een boeteclausule.
Mocht u gebruik willen maken van een proeftijdbeding, dan is het aan te bevelen om een
contract voor meer dan zes maanden overeen te komen.
Het is verstandig nu al rekening te houden met de wijzigingen vanaf 2015 en later. Maak bijvoorbeeld uw tijdelijke arbeidsovereenkomsten ‘Wet werk en zekerheid-proof’ door de gevolgen van de nieuwe ketenregeling per 1 juli 2015 in kaart te brengen en er mogelijk op vooruit te lopen. Wij denken daarin graag met u mee.
mr. Barbara Vandenberghe, jurist bij ABAB Accountants en Adviseurs, e-mail [email protected]
Wet werk en zekerheid: het arbeidsrecht op de schopHet arbeidsrecht is door de aangekondigde Wet werk en zekerheid aan veranderingen onderhevig. Voor werkgevers is het nuttig te anticiperen op de aanstaande wijzigingen.
