Samenvatting-noties arbeidsrecht

of 104/104
Arbeidsrecht Inleiding Het arbeidsrecht maakt deel uit van het sociaal recht. Het sociaal recht bevat 2 componenten: het arbeidsrecht en het sociaal zekerheidsrecht dat de risico’s dekt die de werkende mens loopt. In deze inleidende cursus enkel essentiële begrippen bekijken. Twee delen van het arbeidsrecht: individuele arbeidsrecht of arbeidsovereenkomstenrecht en het collectief arbeidsrecht. Maatschappelijke situering Vrije markteconomie en sociale concurrentie We leven in een vrije markteconomie. De bevolking kan je grosso modo indelen in 2 groepen: degene die kapitaal bezitten en aan de andere kant die geen kapitaal bezitten, mensen die op arbeid moeten steunen om te kunnen overleven. In een onderneming heb je inbreng van kapitaal (leidt tot mede- eigendom, vennoten) en inbreng van arbeid (krijgen enkel een loon). Mensen die van een arbeidspotentieel leven, moeten proberen om dit te verkopen. Dit doen ze door zich te begeven op de arbeidsmarkt. De markt is de regulator van de prijs van arbeid. De loon- en arbeidsvoorwaarden worden bepaald door de arbeidsmarkt (vraag – aanbod). Concurrentie tussen degene die van hun arbeidspotentieel moeten leven: dit is de sociale mededinging . Want er is een grotere vraag naar arbeid dan een aanbod. De sociale concurrentie is geen concurrentie onder gelijken, maar tussen mensen die zich in een fundamenteel ongelijke situatie bevinden. Graad van inzetbaarheid is essentieel. Van elke persoon is de graad van inzetbaarheid verschillend, hangt af van een veelheid van factoren; expertise, competentie, talenkennis, culturele en sociale factoren, ... Dit bepaalt met welke wapens je de arbeidsmarkt tegemoet treedt. Zowel elementen vreemd aan de persoon (sluiten van de steenkoolmijnen), als elementen eigen aan de persoon (ouder worden, ...). Wanneer je deze concurrentie niet inperkt zal dit leiden tot sociale uitbuiting en sociale uitsluiting. Werknemers zullen tegen elkaar 1
  • date post

    16-Dec-2015
  • Category

    Documents

  • view

    8
  • download

    0

Embed Size (px)

description

Samenvatting van de colleges arbeidsrecht van prof. Rigeaux aan de UA in het academie jaar 2010-11.

Transcript of Samenvatting-noties arbeidsrecht

Arbeidsrecht

InleidingHet arbeidsrecht maakt deel uit van het sociaal recht. Het sociaal recht bevat 2 componenten: het arbeidsrecht en het sociaal zekerheidsrecht dat de risicos dekt die de werkende mens loopt. In deze inleidende cursus enkel essentile begrippen bekijken. Twee delen van het arbeidsrecht: individuele arbeidsrecht of arbeidsovereenkomstenrecht en het collectief arbeidsrecht.

Maatschappelijke situering

Vrije markteconomie en sociale concurrentieWe leven in een vrije markteconomie. De bevolking kan je grosso modo indelen in 2 groepen: degene die kapitaal bezitten en aan de andere kant die geen kapitaal bezitten, mensen die op arbeid moeten steunen om te kunnen overleven.

In een onderneming heb je inbreng van kapitaal (leidt tot mede-eigendom, vennoten) en inbreng van arbeid (krijgen enkel een loon). Mensen die van een arbeidspotentieel leven, moeten proberen om dit te verkopen. Dit doen ze door zich te begeven op de arbeidsmarkt. De markt is de regulator van de prijs van arbeid. De loon- en arbeidsvoorwaarden worden bepaald door de arbeidsmarkt (vraag aanbod). Concurrentie tussen degene die van hun arbeidspotentieel moeten leven: dit is de sociale mededinging. Want er is een grotere vraag naar arbeid dan een aanbod.

De sociale concurrentie is geen concurrentie onder gelijken, maar tussen mensen die zich in een fundamenteel ongelijke situatie bevinden. Graad van inzetbaarheid is essentieel. Van elke persoon is de graad van inzetbaarheid verschillend, hangt af van een veelheid van factoren; expertise, competentie, talenkennis, culturele en sociale factoren, ... Dit bepaalt met welke wapens je de arbeidsmarkt tegemoet treedt. Zowel elementen vreemd aan de persoon (sluiten van de steenkoolmijnen), als elementen eigen aan de persoon (ouder worden, ...).

Wanneer je deze concurrentie niet inperkt zal dit leiden tot sociale uitbuiting en sociale uitsluiting. Werknemers zullen tegen elkaar worden uitgespeeld om zo de goedkoopste werkkrachten te kunnen aannemen. Personen die een graad van inzetbaarheid hebben die te laag is geworden, zullen niet meer worden aangenomen (vb. mensen die te oud zijn geworden, mensen die ziek zijn, mensen die arbeidsongeschikt zijn geworden, ...). Uitsluiting kan tijdelijk zijn of permanent.

Functie sociaal rechtFunctie van arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht bestaat erin om de vrije arbeidsmarkt te corrigeren. Het arbeidsrecht gaat ervoor zorgen dat de scherpe kanten van het systeem worden afgerond en dat men het systeem binnen sociaal aanvaardbare banen leidt.

Het arbeidsrecht doet dit op 3 wijzen:1) Regels en normen die de arbeidsmarkt bijsturen zodat vraag en aanbod elkaar treffen en de zwakken toch aan werk geraken (vb. regels ivm arbeidsbemiddeling, maatregelen om werknemers bij te scholen, tewerkstellingsbevorderende maatregelen, ...)2) Loon en arbeidsvoorwaarden standaardiseren. In de 19de eeuw had je een vrije arbeidsmarkt die gesteund was op contractvrijheid. Vrijheid om te contracteren ging uit van een juridische gelijkheid: elk individu is juridisch gelijk. Men gaat niet kijken naar de sociaal-economische situatie (vb. afhankelijkheid van anderen?). Dit leidde tot uitbuiting omdat de individuele wilsautonomie toelaat aan de economisch sterkere om de personen individueel tegen elkaar uit te spelen. Standaardisering betekent dat je de partijen een stuk van hun vrijheid ontneemt: ongeacht de situatie moeten ze bepaalde regels in acht nemen.

Tweevoudige standaardisering: dwingende wetsbepalingen die alle partijen dienen te respecteren bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst + toezeggen aan de werknemers om collectief met de werkgevers in onderhandeling te treden en collectief loon en arbeidsvoorwaarden te regelen (= collectieve wilsautonomie).

3) Het erkennen dat een werknemer in de onderneming ook een burger is, in de zin van titularis van grondrechten. De traditionele burgerlijke rechten en vrijheiden en ook de sociale rechten zijn van toepassing op de werknemer. De wetgever gaat aan de werknemer ook rechten toekennen aan de werknemer als burger van de onderneming.

Liberalisering en internationalisering van de arbeidsmarktGans het systeem van correctie wordt op de helling gezet omdat we te maken hebben met een dubbele beweging: internationalisering en liberalisering van de arbeidsmarkt. Het systeem was uitgedacht voor nationale arbeidsmarkten. We leven in een economie die wereldwijd is georganiseerd. Dit ligt stevig verankerd, ook in het recht (vb. Wereldhandelsorganisatie). Liberalisering van de markt wordt ook Europees verankerd (vrij verkeer van goederen, diensten, personen en kapitaal).

De internationalisering gaat de nationaal geordende systemen in onevenwicht brengen. Ook ontwikkeling in communicatie en technologie zorgt voor een onevenwicht. Het leidt allemaal tot het doorbreken van het evenwicht van vraag en aanbod op de nationale arbeidsmarkt. achteruitgang van het sociaal recht

Theoretisch kan je daartegen in het verweer gaan. Internationaal en Europees moet je een sociale tegenmacht hebben (vb. vakorganisatie, politieke vereniging) die ijvert voor correcties. Europees zitten we een stuk in de goede richting. Internationaal zitten we verder van huis.

Arbeid in verhouding tot rechtArbeidsrecht is het recht dat zich bezig houdt met arbeid.

Arbeid Hoe wordt arbeid in het recht gedefinieerd? Welke soorten arbeid kent het recht?In het recht vind je definities van facetten van arbeid. Een algemene definitie van arbeid vind je niet terug. Arbeid wordt niet gedefinieerd. Het wordt aan de contractpartijen zelf overgelaten om dat te bepalen.

Je kan grosso mode 2 vormen van arbeid onderscheiden: Zelfstandige arbeid Arbeid die wordt verricht voor eigen rekening en op eigen risicoMaakt deel uit van het economisch recht

Arbeid in ondergeschiktheid Arbeid die personen verrichten voor rekening van anderen en onder het gezag van anderen Ondergeschiktheid kan een contractuele rechtsgrond hebben (= contractuele ondergeschiktheid) of ondergeschiktheid kan gevolg zijn van statutaire verhouding zijn tussen personen (= statutaire ondergeschiktheid)Contractuele ondergeschiktheid: sluiten van een overeenkomst, particuliere werkgever, arbeidsrecht Statutaire ondergeschiktheid: toetreden tot een statuut, administratieve overheid, bestuursrecht

Arbeidsrecht: notie en situering binnen het rechtHet arbeidsrecht is het geheel van regels dat de individuele en collectieve verhouding tussen particuliere werkgevers en werknemers regelt. Het arbeidsrecht gaat zich situeren tussen privaat en publiek recht. Privaatrechtlelijke van aard: regels arbeidscontracten. Publiekrechtelijk van aard: netwerk van overlegorganen. Het arbeidsrecht behoort tot het socio-profesionneel recht.

De rechtshomogene benadering van het recht gaat ervan uit dat het recht 1 geheel is. Tussen de verschillende rechtstakken is er een wisselwerking. De opdeling van het recht in valkjes gebeurt niet meer. Het recht loopt door. Algemene normen hebben een heel belangrijke rol gespeeld in deze benadering. Rechtshomogeniteit relativeert het onderscheid tussen privaatrecht en publiek recht.

ToepassingsgebiedRatione personaeWelke personen vallen onder het toepassingsgebeid van het arbeidsrecht? Mensen met een arbeidsovereenkomst die arbeid presteren in de particuliere sector Contractuele (arbeidsovereenkomst) van de publieke sector Statutairen van de publieke sector (gedeeltelijke toepassing, niet volledig!) (vb. antidiscriminatiewetgeving, loonbescherming, syndicale vrijheid, ...)Ratione materiae4 delen van het arbeidsrecht: Individuele arbeidsrecht (= arbeidscontractenrecht) Collectief arbeidsrecht Arbeidsreglementering (= geheel van wetgeving die de standaardisering tot stand brengt) Sociaal handhavingsrecht (= normen die betrekking hebben op systemen die controle op sociale wetgeving gestalte geven)Ratione lociBelgisch arbeidsrecht is van toepassing op het Belgisch grondgebied, ongeacht de nationaliteit van de persoon. Er bestaan wel een aantal uitzonderingen op.

RechtsbronnenBelang van de internationale rechtsbronnen en de grondrechtenHet arbeidsrecht was van begin af een rechtstak die de universaliteit nastreefde omdat men ervan overtuigd was dat de bescherming van de menselijke waardigheid van werknemers een universele waarde is. In dit licht is de internationale arbeidsorganisatie (IAO) tot stand gekomen.

Het doel van de IAO is om wereldwijd internationale arbeidsrechtelijke en sociaalrechtelijke normen op te stellen. De IAO heeft verschillende verdragen tot stand gebracht die gans het domein van de arbeidsverhouding dekt. Men kan 2 verschillende doeleinden onderscheiden: Normen van de IAO proberen na te streven (= ontwikkelingslanden) Bodemnormen van de IAO respecteren en effectief toepassing (= industrielanden)Er zijn ook heel wat internationale verdragen die in het kader van de VN zijn gesloten. Grondrechten zijn een heel belangrijk gegeven in het arbeidsrecht: 90% van het arbeidsrecht is een implementering van grondrechten (vb. recht op collectief onderhandelen, recht op billijk loon en arbeidsvoorwaarden, ...). Vaak wordt gezegd dat sociale rechten enkel politieke beginselen zijn. Dit is een verkeerde voorstelling: sociale grondrechten is een complex van rechten (art.23 grondwet). Sociale grondrechten: zeer belangrijk!!!

Specifieke rechtsbronnen CAO Arbeidsreglementen Beslissingen van paritaire comits Beslissingen van ondernemingsraden ...

HirarchieArt.51 CAO-wet

De hirarchie dient om de rechtsgebruiker te helpen wanneer verschillende normen met elkaar in conflict komen. In principe is de hogere rechtsnorm meestal degene die het haalt op de lagere rechtsnorm.

DEEL I: INDIVIDUEEL ARBEIDSRECHT (= ARBEIDSOVEREENKOMSTENRECHT)

Hoofdstuk I: Arbeidsovereenkomstenrecht

Kenmerken arbeidsovereenkomst Wederkerig contract Ten bezwarend titel Toetredingsovereenkomst => men wil de individuele wil van de contracteerder uitschakelen, men streeft naar standaardisatie (feitelijkheid)

Arbeidsovereenkomstenrecht en de beginselen van het contractenrechtIn principe zijn de beginselen van het contractenrecht van toepassing op de arbeidsovereenkomst: Wilsautonomie Consensualisme Beginsel van de goede trouw Pacta sunt servandaWilsautonomie= de keuze met wie, wanneer en waarover men contracteert

Van de wilsautonomie blijft voor de meeste werknemers weinig over. Ze is zeer formeel. Dit komt doordat werknemers geen economische vrijheid hebben wegens een nood aan inkomen.1) Dwingende wetsbepalingen ingecorporeerd: contractueel door incorporatie2) Techniek van de automatische wettelijke conversie => Strijdige bepalingen worden vervangen. De correcte bepalingen werken automatisch door in de individuele arbeidsrelatie. Consensualisme= de overeenkomst komt tot stand door de loutere wil

De arbeidsovereenkomst is een louter consensuele overeenkomst: Je kan een contract voor bepaalde tijd, voor een duidelijk omschreven werk of voor onbepaalde tijd sluiten. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan zelfs mondeling worden gesloten. Dit wordt door de wetgever aanvaard, maar het wordt niet erg gewaardeerd. Een geschreven arbeidscontract voor onbepaalde tijd heeft meer waarde dan een mondeling arbeidscontract voor onbepaalde tijd. Alle andere arbeidsovereenkomsten vereisen een of andere vormvereiste (vb. goedkeuring door een administratieve instantie). De Belgische werkgever heeft dit formalisme ingevoerd als een bescherming tegen de werkgever.

Uitvoering te goeder trouw= overeenkomst moet te goeder trouw worden uitgevoerd

Ook de arbeidsovereenkomst moet te goeder trouw worden uitgevoerd. Soms wordt de goede trouw, overmacht en contractuele aansprakelijkheid doelbewust door de wetgever/overheid opzij gezet (vb. zie hoofdstuk schorsing: wetgever wou de werknemer hier in bescherming nemen door een risicoverdeling in te voeren = objectieve aansprakelijkheid).

Arbeidsbemiddeling (VDAB) = gewestelijk Werkloosheidsuitkering (RVA) = federaal

Pacta sunt servanda (art. 1134 BW)= de gesloten overeenkomst geldt tussen de partijen als een wet

Dit beginsel blijft bij de arbeidsovereenkomst overeind. Maar er zijn uitzonderingen. De werkgever heeft de mogelijkheid om de arbeidsvoorwaarden die niet essentieel zijn eenzijdig te wijzigen. Maar dit eenzijdig wijzigingsrecht van de werkgever is wel beperkt en onderworpen aan een aantal voorwaarden.

Constitutieve elementen van de arbeidsovereenkomst

De definitie van een arbeidsovereenkomst bevat 3 constitutieve elementen:1) Arbeid2) Loon3) GezagArbeidDe wet geeft geen definitie van het begrip arbeid. De rechtspraak geeft weinig beschrijvingen. De partijen zijn vrij om te bepalen wat arbeid is. De rechtsleer kent wel een definitie: enig welke prestatie, voor zover deze waarde krijgt toegewezen in het economisch ruilverkeer van goederen en diensten. => De contractsvrijheid is niet onbeperkt, maar begrensd door de regels van openbare orde en van dwingend recht.

Arbeid is moeilijk te omschrijven. Vb. een onderdeel van de taak van de brandweer = ter beschikking staan Is dat wel arbeid?Vb. geneesheren in ziekenhuis hebben wachtdienst Is dat arbeid? Moet die rust verloond worden?

LoonLoon is de tegenprestatie voor arbeid en wordt in geld uitgedrukt. De werknemer kan vrij beslissen wat hij met dat loon doet (= zelfautonomie). Dit is de reden waarom arbeid niet in natura wordt betaald.

Maar de wetgever staat uitzonderlijk toe dat de werkgever zijn werknemer in natura mag uitbetalen. 1/5e mag in natura worden betaald (vb. bedrijfswagen, een woonst dan 1/2e, ). Het loon in natura moet wel in geld waardeerbaar zijn.

De loonbeschermingswet bepaalt wat loon is, hoe het loon moet worden betaald, waar het loon moet worden betaald en houdt ook de regeling in verband met inbeslagname van loon in.

GezagEen arbeidsovereenkomst veronderstelt het bestaan van een gezagsrelatie. Standpunt werkgever: gezagsrechtDe werkgever beschikt over het gezagsrecht: hij heeft het recht om gezag uit te oefenen over zijn werknemer. Het gezagsrecht van de werkgever vertoont een parallel met de trias politica. Maar bij de werkgever is er echter geen scheiding van machten.

Standpunt werknemer: ondergeschiktheidDe werknemer is ondergeschikt. Hij moet bevelen conform het gezag opvolgen. Hij kan het opvolgen van het gezag slechts om 2 redenen weigeren: 1) wanneer het gezag de sfeer van de arbeidsovereenkomst te buiten gaat 2) wanneer het bevel strijdig is met de OO of de goede zeden.

Kwalificatie van de arbeidsovereenkomst

BelangDe kwalificatie van de arbeidsovereenkomst is van belangrijk:1) Om te weten of de arbeidswetgeving van toepassing is2) Om te weten of de regels van de sociale arbeidszekerheid van toepassing zijn

Evolutie Vroeger liet de rechter zich leiden door de feiten die wezen op een gezagsrelatie of die de gezagsrelatie juist ontkrachtte. => uitoefening bevoegdheden werkgever? De partijen konden ook zelf een kwalificatie geven aan de overeenkomst. Dit werd gezien als een feit naast de andere feiten.

In 2002 kwam er een ommekeer. Het Hof van Cassatie bepaalde in een aantal arresten dat de kwalificatie van de partijen richtinggevend is, maar kan door de feiten worden ontkracht of bekrachtigd.

De wetgever heeft dan ook een initiatief genomen met de invoering van de Arbeidsrelatiewet. Deze wet bepaalt de algemene criteria bij het beoordelen van de aard van de arbeidsovereenkomst.

Arbeidsovereenkomst en andere overeenkomsten

Arbeidsovereenkomst Aannemingsovereenkomst Bij een arbeidsovereenkomst verbindt de arbeidscontractant zich ertoe zijn arbeidsvermogen ter beschikking te stellen. De werknemer draagt niet het risico van het verkopen van het product. Het is de werkgever die het risico draagt. De zelfstandige of aannemingscontractant gaat zelf met het product op de markt. Hij draagt zelf volledig het risico.

Arbeidsovereenkomst LastgevingcontractLastgeving is ook een vorm van ondergeschiktheid tussen de lasthebber en de lastgever. Het draait altijd om een rechtshandeling! Kan men in een vennootschap de functie van lasthebber combineren met een organisatorische functie? Het Hof van Cassatie heeft hierop ja geantwoord, maar wel onder bepaalde voorwaarden. Vennootschapcontract tussen vennoten = nevenschikking Arbeidsovereenkomst = onderschikking

Arbeidsovereenkomst Statutaire tewerkstellingZowel statutair als contractueel tewerkgestelden werken in ondergeschiktheid. Het verschil is het instrument dat de ondergeschiktheid veroorzaakt. Bij een administratieve overheid geldt een vermoeden van statutaire tewerkstelling (in de publieke sector).

Hoofdstuk II: Arbeidsrelatiewet: basisprincipes ChronologieDe arbeidsrelatiewet is een uitvloeisel van het regeerakkoord van juli 2003. De regering stelde zich als doel om fenomeen van schijnzelfstandigen tegen te gaan en principes verder uit te werken. De weg om naar deze wet te komen, is zeer lang geweest. De arbeidsrelatiewet vinden we terug in titel XIII programmawet van 27 december 2006. Arbeidsrelatiewet draagt sporen van enkele eerdere voorstellen. De wet is op 1 januari 2007 inwerking getreden.

DoelstellingHet doel van de wet bestaat erin om het fenomeen van de schijnzelfstandigen te bestrijden en ook meer rechtszekerheid brengen. De wetgever wil meer klaarheid brengen omtrent de criteria in verband met de gezagsrelatie tussen werknemer en werkgever. In de wet staan zowel specifieke als algemene criteria opgesomd.

ToepassingsgebiedAlgemeenHet toepassingsgebied roept heel wat vragen op en staat dus haaks op het feit dat de wetgever meer rechtszekerheid wilde brengen. De wet is van toepassing op professionele samenwerking betreffende presteren van arbeid door partij in hoedanigheid van werknemer of zelfstandige. De wet is niet van toepassing op statutaire arbeidsverhoudingen, noch op opleidingsovereenkomsten.

Een werknemer is iemand die verbonden is door een arbeidsovereenkomst en die arbeid verricht voor een loon onder het gezag van een werkgever. Een zelfstandige is niet verbonden door een statuut en verricht zijn arbeid niet onder het gezag van een werkgever.

Onzekerheid: Richt de wet zich enkel tot het sociale zekerheidsrecht of ook tot het arbeidsrecht? Hieromtrent bestaat veel onzekerheid. Er bestaan dan ook verschillende stellingen. Art.332 Arbeidsrelatiewet stelt dat indien de uitoefening van de arbeidsverhouding voldoende elementen naar voren brengt die onverenigbaar zijn met de kwalificatie die door de partijen aan de arbeidsrelatie is gegeven, er een herkwalificatie van de arbeidsrelatie zal gebeuren en een overeenstemmend stelsel van sociale zekerheid zal worden toegepast.

Je kan deze bepaling zo lezen dat overeenstemmend stelsel van sociale zekerheid verwijst naar de overeenstemming met de arbeidsrechtelijke verhouding die is gekwalificeerd.

Maar meer waarschijnlijk is deze andere lezing: overeenstemmend stelsel van sociale zekerheid verwijst naar de overeenstemming met de correcte kwalificatie als dusdanig. In deze opvatting heeft de wet enkel betrekking op de sociale zekerheid en wordt er over de contractuele positie van de partijen niets gezegd. Dit was niet de intentie van de wetgever. Dit blijkt uit een memorie van toelichting.

1) Art.328 arbeidsrelatiewet maakt geen melding van AOW, maar wel verschillende wetten die de sociale zekerheid ondersteunen. Ook dit element lijkt de stelling te steunen dat de wet in essentie enkel betrekking heeft op de sociale zekerheid.

Indien dit ook het geval is, dan wijkt ze af van een belangrijk principe van het sociaal recht: het arbeidsrechtelijk statuut bepaalt het sociaal zekerheidsrechtelijk statuut bepaalt en niet omgekeerd.

2) Risico op discrepantie tussen de door de rechtbanken en hoven bepaalde kwalificatie vanuit arbeidsrechtelijk oogpunt en de door sociale roering commissie bepaalde kwalificatie vanuit sociaal zekerheidsrechtelijk oogpunt. De arbeidsrelatiewet zelf biedt een oplossing. Enerzijds bepaalt art.339 arbeidsrelatiewet rechtbanken moeten rekening houden met de principes en begrippen zoals in de arbeidsrelatiewet bepaald. Anderzijds moet de sociale roering commissie jaarlijks haar rechtspraak openbaar maken.

Principes arbeidsrelatiewetEerste principe: art.331 arbeidsrelatiewetArt.331 arbeidsrelatiewet bevestigt het principe van de wilsautonomie en het principe van de overeenkomst wet. Om bindend te zijn moet de overeenkomst wettig zijn, zowel naar vorm als naar inhoud.

Partijen kunnen vrij de aard van de arbeidsrelatie kiezen, maar de effectieve uitvoering van de overeenkomst moet overeenkomen met de aard van de arbeidsrelatie. De wetgever heeft gekozen om voorrang te geven aan de kwalificatie die blijkt uit de feitelijke uitoefening, indien deze de door partijen gekozen kwalificatie uitsluit. Partijen moeten hun keuze doen stroken met de daadwerkelijke uitoefening van de arbeidsrelatie.

Qua bewijskracht heeft de overeenkomst geen voorrang op de feiten en andersom ook niet. Beiden aspecten (overeenkomsten feiten) moeten gelijk worden beoordeeld. Dit is een zeer moeilijk punt. De tekst is een politiek compromis dat een zeer delicaat en hachelijk evenwicht instelt tussen kwalificatie en feitelijke uitvoering. Er is naar een compromis gezocht tussen 2 standpunten: enerzijds de werkgevers die voorstander waren van de interpretatie dat de termen van een overeenkomst primeren en anderzijds de vakbonden die van mening waren dat er geen rekening moet worden gehouden met de overeenkomst, of dat deze minstens ondergeschikt is aan de feiten.Tweede principe: art.332 arbeidsrelatiewet Er moet een herkwalificatie gebeuren en het overeenstemmend stelsel van sociale zekerheid moet worden toegepast, indien de uitoefening van de arbeidsrelatie voldoende elementen naar voor brengt die onverenigbaar zijn met de kwalificatie die door de partijen aan de arbeidsrelatie is gegeven. Er moet gebruik worden gemaakt van de algemene criteria.

Er moet sprake zijn van een onverenigbaarheid. Dit betekent dat het niet volstaat dat de kwalificatie van de partijen niet helemaal passend is of niet helemaal verenigbaar is met de feiten. Er moeten bovendien voldoende elementen aanwezig zijn. Dit biedt vrij veel ruimte. De wet bepaalt daarenboven dat de herkwalificatie geen afbreuk mag doen aan een aantal bepalingen.

Algemene en specifieke criteria= Criteria die in acht moeten worden genomen bij het al dan niet vaststellen van een gezagsband

Met die criteria wil men een zekere soepelheid in de beoordeling van de aard van de arbeidsrelatie nastreven. Deze criteria geven geen aanleiding tot een al dan niet onweerlegbaar vermoeden van het bestaan van een gezagsband.

Algemene criteria Algemene criteria: Wil van de partijen zoals die in de overeenkomst wordt uitgedrukt, voor zover deze laatste overeenkomstig art.331 wordt uitgevoerd Vrijheid organisatie werktijd Vrijheid organisatie werk Mogelijkheid hirarchische controle uit te oefenen: mogelijkheid + controle door meerdere die daartoe recht heeft

Er zijn een aantal elementen die niet in aanmerking worden genomen: verplichtingen die inherent zijn aan de uitoefening van het beroep en die door of krachtens de wet zijn opgelegd.

Er zijn ook een aantal elementen die wel in aanmerking mogen worden genomen, maar die op zichzelf genomen niet bij machte zijn om de arbeidsrelatie adequaat te kwalificeren. Met deze stelling neemt de wetgever afstand van de rechtspraak van het Hof van Cassatie: Titel overeenkomst Inschrijving instelling SZ/Kruispuntbank/administratie BTW Wijze waarop inkomsten bij de fiscus worden aangegeven

Specifieke criteria Specifieke criteria zijn de criteria die voor een bepaalde groep, voor een categorie van beroepen of voor een bepaalde sector gelden. De Koning kan een lijst met specifieke criteria opstellen. De procedure van totstandkoming is uitermate complex. De specifieke criteria vullen de lijst met de algemene criteria aan. Er bestaat geen hirarchie tussen beide. Maar de wet bepaalt wel dat de specifieke criteria niet van de algemene criteria kunnen afwijken.

Art.334 arbeidsrelatiewet somt een aantal socio-economische en juridische elementen op die kunnen voorkomen op een lijst met specifieke criteria. De opsomming is niet limitatief. De specifieke criteria kunnen enkel bestaan uit elementen die al dan niet wijzen op het bestaan van gezag. Andere criteria worden bij voorbaat uitgesloten.

Er lijkt een tegenspraak tussen paragraaf 2 en paragraaf 3. Heel wat elementen in paragraaf 3 wijzen op economische afhankelijkheid en dat is niet hetzelfde als gezag! Paragraaf 2 lijkt dan weer socio-economische elementen uit te sluiten. Tegenstrijdigheid lijkt enkel te vervallen indien men aanneemt dat de elementen beide aspecten moeten inhouden: socio-economische afhankelijkheid en juridische ondergeschiktheid.

Er geldt ook een voorrangsregeling in geval van samenloop: toepassing bij voorrang:1) criteria per beroepscategorie2) criteria per beroep3) criteria per sector

ConclusieAanvankelijk bestond er onduidelijkheid of een rechter daarmee rekening moet houden. Wetgever heeft daarom art.339 arbeidsrelatiewet ingevoerd. De feitenrechter is gebonden door de specifieke en algemene criteria, maar hij bepaalt vrij welk gewicht hij toekent aan de criteria en welke conclusie hij trekt uit de afweging van de criteria.

Commissie tot regeling van de arbeidsrelatie (nog niet uitgevoerd?)De commissie bestaat uit verschillende afdelingen: normatieve afdeling en administratieve afdeling. Administratieve afdeling: Moet beslissingen treffen betreffende de rechtsaard van de arbeidsrelatie (= sociale ruling)

Normatieve afdeling: Moet onzekerheid betreffende de aard van de arbeidsrelatie objectiveren Moet voorstellen uitwerken van lijst met specifieke criteria

Preventieve luik: de sociale ruling

Rulingprocedure Initiatief:1) Gezamenlijk verzoek beide partijen bij bestaande arbeidsrelatie (binnen 1 jaar vanaf de inwerkingtreding wet)2) Van 1 enkel partij wanneer ze een beroepsactiviteit als zelfstandige aanvangt en hiertoe aanvraag indient bij aansluiting bij sociaal verzekeringsfonds3) Van 1 enkele partij die arbeidsrelatie beoogt met andere partij waarvan statuut van werknemer of zelfstandige onzeker is

Door middel van ruling wil men vooraf uitsluitsel geven over de aard van de samenwerking. Het streven naar rechtszekerheid is het belangrijkste doel van de arbeidsrelatiewet. Maar de rechtszekerheid in verband met de sociale ruling is relatief want het bindend karakter van de beslissing van de Commissie geldt niet wanneer:1) Wijzigingen voorwaarden uitvoering arbeidsrelatie2) Elementen door partijen verstrekt onjuist of onvolledig zijn

Beslissing van de sociale ruling commissie Hoe een beslissing van de sociale ruling commissie tot stand komt wordt niet in de wet bepaald. De beslissing is in beginsel bindend voor de RSZ/RSVZ en de sociale verzekeringskassen voor zelfstandigheden.

Er is geen beslissing mogelijk wanneer:1) Strafrechtelijk onderzoek betreffende aard arbeidsrelatie of onderzoek door bevoegde SZ instellingen werd geopend2) Aard van de arbeidsrelatie bij de arbeidsrechtbank aanhangig werd gemaakt of deze beslissing heeft genomen. Men spreekt hier enkel over arbeidsrechtbank!

Waarde beslissing voor de partijen: wet is onduidelijk dus er kunnen verschillende stellingen worden verdedigd. Als men aanneemt dat de arbeidsrelatiewet enkel betrekking heeft op sociale zekerheid: beslissing van de sociale ruling commissie heeft enkel tot doel om vast te stellen welk stelsel van sociale zekerheid van toepassing is. De commissie doet geen uitspraak over de arbeidsrechtelijke relatie.

Gunstregeling in geval van herkwalificatieDe wet voorziet in 2 gevallen in een gunstregeling in geval van herkwalificatie:1) Vrijwillige aansluiting van de werkgever bij de RSZ binnen 6 maanden na de inwerkingtreding van de wet/KB2) Vrijwillige schikking naar beslissing van de rulingcommissie binnen 6 maanden in geval van gezamenlijke aanvraag van de rulingGunstregeling betreft: Te regulariseren bijdragen Burgerlijke sancties en strafsancties

Besluit Onzekerheid en onzorgvuldigheid hypothekeren de werking van de wet Tal van storende elementen: gebrek aan heldere structuur, logische opbouw, correct taalgebruik, regeling in programmawet, ...

Hoofdstuk III: Precontractuele fase: tot stand komen van de arbeidsovereenkomst

InleidingDe overheid neemt allerlei maatregelen:1) ArbeidsbemiddelingArbeidsbemiddeling zorgt ervoor dat vraag en aanbod met elkaar in contact worden gebracht. Arbeidsbemiddeling wordt per gewest georganiseerd. In Vlaanderen is dat de VDAB, in Brussel Actiris en in Walloni Florem.

Daarnaast bestaan er ook private arbeidsbemiddeling die gebeurt door uitzendkantoren. Het uitzendkantoor delegeert gezag aan een werkgever. Er bestaat ook outplacement. Dit zijn maatregelen om opgezegd werknemer te begeleiden opdat ze nieuw werk zouden vinden.

2) OpleidingDe overheden (federaal en gemeenschap) en werkgevers nemen maatregelen om de opleiding van werknemers te stimuleren. Enkele voorbeelden: fiscale maatregelen, para-fiscale maatregelen, vermindering sociale bijdrage, ).

Aanwerving werknemers

AanwervingAanwerven veronderstelt 3 handelingen: Het formuleren van een aanbod om te komen tot het sluiten van een arbeidsovereenkomst Selectie om diegene die bereid zijn om het aanbod te aanvaarden Het sluiten van de overeenkomst zelf (= een civielrechtelijke aangelegenheid). Er moet voldaan zijn aan de materile geldigheidsvereisten

AanwervingvrijheidDe werkgever is in principe vrij om te kiezen wij hij aanwerft. Hij heeft hiervoor een discretionaire bevoegdheid, maar hij mag niet willekeurig te werk gaan! De wetgever heeft regels uitgevaardigd om de aanwervingvrijheid te corrigeren: Verbod op discriminatie (leeftijd, geslacht, ras, ) Rechtstreekse werking grondrechten Regeling in verband met aanwerving buitenlanders om oneerlijke concurrentie tegen te gaan en werknemers te beschermen. Buitenlanders hebben een arbeidsvergunning nodig en een arbeidskaart (A, B of C).Er is toch nog altijd veel discriminatie want er rust een zware bewijslast op degene die beweert dat hij gediscrimineerd wordt. In het beste geval krijgt de gediscrimineerde slechts een vergoeding, maar de werkgever kan nooit verplicht worden om de persoon aan te werven.

Materile geldigheidsvereistenDe materile geldigheidsvereisten zijn de volgende: Bekwaam/bevoegd zijn om de overeenkomst aan te gaan. Personen met een beperkt geestelijk vermogen (vb. gehandicapten) hebben een ander statuut. Geldige wilsovereenstemming: de wil mag niet aangetast zijn door een wilsgebrek. Geoorloofd voorwerp en een geoorloofde oorzaakDe rechtspraak en de rechtsleer die zich ontwikkeld heeft in het burgerlijk recht omtrent de materile geldigheidsvereisten is ook in het arbeidsrecht van toepassing. Naast materile geldigheidsvereisten heb je ook formele vereisten die de hoedanigheid hebben van substantile vereisten: niet naleving leidt tot het niet bestaan van de overeenkomst zoals die door de partijen was gewild. Het gaat hier over vormvereisten van de overeenkomst: correct taalgebruik (in het Nederlands taalgebied moet het Nederlands worden gebruikt): niet naleving leidt tot nietigheid!

Verplichtingen werkgeverZie CAO nr.38Soms medisch toezicht door arbeidsgeneesheer of mensen die veiligheidsfuncties uitoefenen.

Bijzondere bedingen

Verboden bedingenVerboden bedingen zijn niet enkel bedingen die door de wet verboden zijn. Een voorbeeld van een wettelijk verboden beding is het huwelijksbeding. Art.25 verbiedt het wijzigingsbeding: werkgever mag niet eenzijdig de arbeidsovereenkomst wijzigen. Dat beding is nietig.

Gereguleerde bedingenBeding van proeftijdAan een arbeidsovereenkomst kan een beding van proeftijd worden toegevoegd. Dit beding kan aan om het even welke definitieve overeenkomst worden toegevoegd: voor onbepaalde tijd, voor bepaalde tijd, ... Het beding van proeftijd is een beding waarbij werkgever en werknemer overeenkomen om gedurende een beperkte tijd toe te laten te evalueren.

Werkgever -> prestaties werknemerWerknemer -> job

De testDe test is een aanverwante juridische situatie van het beding van proeftijd. Dit is een in de tijd beperkte proef die men aan een werknemer oplegt voor het sluiten van de overeenkomst. Een test moet ook betrekking hebben op werk dat economisch niet nuttig is voor de werkgever. Anders kom je in een situatie dat men de facto en de jure toch een arbeidsovereenkomst is aangegaan. Beperkt in de tijd Economisch niet nuttig werk Vr het sluiten van de arbeidsovereenkomst

LeerovereenkomstLeerovereenkomst is een overeenkomst waarbij een leerling onder het gezag van een leermeester meestal manueel werk aanleert. Het geschiedt ook onder het gezag van een leermeester. Het kan eventueel een kleine vergoeding impliceren voor de leerjongen. Bij het leercontract is het doel het aanleren van een manueel beroep. StageovereenkomstStageovereenkomst is een overeenkomst waarbij iemand die theoretische vorming heeft gevat praktijkervaring opdoet onder het gezag van een stagemeester. Het doel van de overeenkomst is dus niet de arbeidsprestatie zelf, maar praktijkervaring opdoen.

Beding van proeftijd (vervolg)* In beginsel wordt een proeftijd niet vermoed. De wet moet het altijd expliciet zeggen, anders moet het de proeftijd expliciet bedingen. Proeftijd is gekoppeld aan een functie. Voor een en dezelfde functie heb je maar 1 proeftijd. De wet gaat nu ook expliciteren welke vormvereisten je moet respecteren om tot een gelding beding van proeftijd te komen: het moet schriftelijke worden opgesteld individueel opgesteld opgesteld ten laatste op het ogenblik van de indiensttreding duurtijd hoeft niet vermeld te zijn moet in de juiste taal zijn opgesteld* Een proeftijd is een periode van onzekerheid, het is een observatieperiode. De wetgever heeft daarom geoordeeld dat die periode in de tijd beperkt moest zijn: aangeven van een minimum en een maximumduur. Om iemand degelijk te kunnen evalueren, moet men iemand de mogelijkheid geven om te laten zien wat men kan. - Handarbeiders hebben een proeftijd van minimum 7 dagen en maximum 14 dagen. Het gaat hier om kalenderdagen (zondag en feestdagen tellen mee). Je hebt ook arbeidsdagen (zondagen en feestdagen tellen niet mee).- Bedienden hebben een proeftijd van minimum 1 maand en de maximum duur is afhankelijk van het bruto jaarloon: 6 of 12 maanden. Je kan de duurtijd van een proeftijd NIET verlengen, zelfs niet met onderlinge toestemming. Als je een duurtijd vastlegt die lager is dan de minimumtijd dan wordt die duurtijd opgetrokken. Als je de duurtijd vastlegt hoger dan de maximumtijd dan wordt die herleid tot de minimumtijd.

* Beindigen arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd: Tijdens de minimumduur van de proeftijd kan een arbeidsovereenkomst niet eenzijdig worden beindigd, noch door de werkgever, noch door de werknemer. Door wederzijds overleg kan dit wel. Sanctie: Bij werklieden is er geen forfaitaire vergoeding voorzien, enkel een rele vergoeding. Bij bedienden is de regel dat men een forfaitaire vergoeding moet betalen die gelijk is aan het loon voor de opzeggingstermijn vermeerderd met het loon die overeenkomst tot en met het einde van de maand. (vb. 7 dagen loon + 14 dagen loon tot einde van de maand)

Na de minimumduur is de situatie verschillend voor werklieden en bedienden. Bij werklieden kan men eenzijdig beindigen zonder opzeggingstermijn. Bij bedienden met een opzeggingstermijn van 7 kalenderdagen.

* Forfaitaire vergoeding: Het arbeidsrecht werkt met forfaitaire vergoedingen: wanneer er een contractuele fout wordt begaan dan gaat de arbeidswetgever in de regel niet de regels van het gemeen recht toepassen (rele schade moet worden vergoed), maar gaat een forfaitaire vergoeding vastleggen. Dit is een vergoeding die door de wet wordt vastgesteld of waarvan de wet de berekeningswijze vaststelt.

Een forfaitaire vergoeding heeft als eigenheid dat ze geen rekening houdt met de reel geleden schade. Dit kan een voordeel, maar ook een nadeel zijn voor degene die schade ondervindt. De wetgever werkt hiermee om de werknemer in bescherming te nemen. Hij moet dan slechts 1 ding bewijzen: namelijk dat de andere partij een fout heeft begaan. Hij moet geen schade of oorzakelijk verband bewijzen. De bewijslast op de werknemer is zo verlicht.

Scholingsbeding (art.22 bis arbeidsovereenkomstenwet)De werkgever zal de werknemer in bepaalde gevallen aanwerven op voorwaarde dat hij een scholing volgt op kosten van de werkgever. Als tegenprestatie moet de werknemer een tijd lang voor de werkgever werken.

Een scholingsbeding is een beding waarbij een werknemer nadat hij op kosten van de werkgever en lastens die werkgever een opleiding heeft genoten zich ertoe verbindt een deel van de gemaakte kosten terug te betalen wanneer hij de overeenkomst beindigt voor de afgesproken periode.

Gevolg is dat de wet een aantal belangrijke elementen heeft gereguleerd: Scholingsbeding moet schriftelijk worden opgesteld Individueel geschrift dat een aantal elementen op straffe van nietigheid moeten worden vermeld: opleiding, duurtijd opleiding, kostprijs opleiding, begin en einddatum Nietig wanneer men scholingsbeding invoert in arbeidsovereenkomst van iemand die minder dan ... euro verdient. Nietig wanneer het beding verwijst naar een opleiding die geen specifieke competenties oplevert voor de job. Nietig wanneer men verwijst naar een opleiding die de wet voorziet.

Scheidsrechtelijk beding (art.13 arbeidsovereenkomstenwet)Er bestaan uitzonderingen op het verbod van scheidsrechtelijke bedingen: Voor het geschil geen afstand doen van de arbeidsrechten, maar wel op het moment van het geschil Art.69 arbeidsovereenkomstenwet: het is toch mogelijk op vooraf een beding aan de overeenkomst toe te voegen onder een dubbele voorwaarde: 1) het moet gaan om een bediende die behoort tot de hoogste looncategorie 2) bediende die in de onderneming deelneemt aan de dagelijkse leiding van de ondernemingHoofdstuk IV: Tewerkstelling

Rechten en verplichtingen van werknemer en werkgeverArt.17 en 20 arbeidsovereenkomstenwet sommen rechten en verplichtingen op, maar niet alle. De opsomming heeft een vangnetfunctie wanneer specifieke regelingen geen oplossing bieden.

Art.20,lid 2 AOW: Eerbied en achting: dit betekent onder meer dat de werkgever de privacy van de werknemer moet respecteren. Er zijn specifieke regelingen die de privacy van de werknemer bij camerabewaking, internet enz. garanderen.

2 belangrijkste verplichtingen: Werknemer: plaats, tijd, Niet uitvoeren van de overeenkomst door de werknemer is een contractuele fout/contractbreuk. Werkgever: plaats, tijd en wijze zoals overeengekomenHet loon moet worden uitbetaald conform de regelgeving. - Werknemer => verplicht om zicht te onthouden van daden van oneerlijke concurrentie. Deze verplichting blijft voortbestaan nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen! - Werknemer => verplicht om confidentile informatie geheim te houden

EXAMEN: nooit opsomming kunnen geven, wel algemeen kader!

Aansprakelijkheid van de werknemerDe wetgever heeft in art.18 een afwijkende aansprakelijkheidsregel voorzien voor de werknemer. Waarom een aparte aansprakelijkheidsregeling voor werknemers? Dit komt omdat we te maken hebben met een duurovereenkomst. De regeling van gemeen recht is opgesteld voor aflopende overeenkomsten (vb. verkoop huis).

Er zijn 3 aansprakelijkheidshypothesen:- De contractuele aansprakelijkheid van de werknemer te aanzien van zijn werkgever- De extracontractuele aansprakelijkheid van de werknemer ten aanzien van zijn werkgever- De extracontractuele aansprakelijkheid ten aanzien van een derde

De contractuele aansprakelijkheid van de werknemer te aanzien van zijn werkgever Art.18: Werknemers in het kader van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst ten aanzien van de werkgever en ten aanzien van derden zijn enkel aansprakelijk voor bedrog, vaak voorkomende lichte fout, zware fout (= gekwalificeerde fouten). Werknemer In het kader van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst => de werkgever moet in staat zijn om gezag uit te oefenen (vb. arbeiders die op werf een spel hadden uitgevonden: bakstenen naar elkaar gooien en proberen te ontwijken, baksteen raakt voorbijganger -> vraag: aansprakelijkheidsbeperking? Gaat het hier om een geval van uitvoering van de overeenkomst? Omdat bleek dat op dat moment de werknemer onder controle stonden van de werkgever heeft de rechter beslist dat art.18 toch van toepassing was en dat er toch sprake was van uitvoering van de arbeidsovereenkomst => ruime interpretatie)

De werknemer die aansprakelijk is ten aanzien van de werkgever zal de werkgever moeten vergoeden. De schadevergoeding komt terecht in het patrimonium van de onderneming. Situatie van schuldvergelijking kan ontstaan bij de contractuele aansprakelijkheid van de werknemer te aanzien van zijn werkgever => Werkgever kan de schadevergoeding inhouden op het loon van de werknemer. Er zijn wel een aantal voorwaarden in de loonbescherming wet opgenomen om de werknemer te beschermen.

De extracontractuele aansprakelijkheid ten aanzien van een derdeEen werknemer is ten aanzien van zijn medewerknemer een derde. Dit is vooral van belang bij arbeidsongevallen. In zon situatie is art.1384 BW van toepassing.

Voorbeeld: Werknemer rijdt rond met een bestelwagen. Hij is een beetje dronken. Met zijn bestelwagen ramt hij de geparkeerde wagen van een derde. Deze derde kan 2 verschillende wegen uit: Ofwel stelt hij rechtstreeks de werknemer aansprakelijk. Maar werknemer gaat bij wijze van exceptie art.18 AOW inroepen. Ofwel gaat de derde de werkgever aanspreken op grond van art.1384, lid 3 BW. In principe is dat geen probleem: de werkgever is aansprakelijk voor elke fout (zelfs de lichtste fout) van zijn werknemer. De werkgever moet betalen, maar hij zal zich kunnen keren tegen de werknemer op grond van art.18 arbeidsovereenkomstenwet.

Mogelijkheid om af te wijken van art.18 AOWDe wet stelt ondubbelzinnig dat men alleen van deze regel kan afwijken bij een door de Koning algemeen verbindend verklaarde CAO. Op dit moment bestaan er geen CAOs meer die een afwijkende regeling inhouden. Vroeger had men er wel.

Kan men in een individueel contract afwijken van art.18? Nee, art.18 is een regel van dwingend recht ten voordele van de werknemer. Maar er is wel een achterpoortje: als men in een individuele overeenkomst een afwijkende aansprakelijkheidsregeling opneemt en die zou gunstiger zijn voor de werknemer is dat beding nietig. Maar die nietigheid moet worden ingeroepen door de werknemer. Het is maar de vraag of deze dat zal doen.

Art.19 AOW Gebrekkig werkArt.19 AOW beperkt de aansprakelijkheid van de werknemer voor gebrekkig werk. Het is een beperking in de tijd: tot op het ogenblik dat de werkgever het werk in ontvangst heeft genomen. Dit betekent zijn goedkeuring geven. Zodra de werkgever zijn goedkeuring heeft gegeven, kan de werknemer niet meer voor zijn gebrekkig werk aansprakelijk worden gesteld => Het gaat hier om een informele instemming (geen geschrift of handtekening nodig). Regel lijkt eenvoudig, maar is niet eenvoudig toe te passen. Wie wordt beschouwd als werkgever? De onmiddellijke overste, iemand met de hoogste functie, ... ?

Vb. werknemer stelt facturen op met zware fouten. Als werkgever de facturen heeft getekend en gereviseerd, zal de werknemer niet meer aansprakelijk kunnen worden gesteld.

Schorsing

Waarom hebben we deze regeling? Technische reden: als je via dwingend recht geen afzonderlijke schorsingsregel ziet, moet je terugvallen op de schorsingsregels van het contractenrecht terugvallen. Maar deze zijn bijzonder beperkt: overmacht, exceptio non adiplemti contractus, respijttermijn en wilsgebreken. Politiek en maatschappelijke reden: Deze reden houdt verband met het voeren van een sociale politiek van vastheid van betrekking. De werknemer wiens arbeidsovereenkomst niet kan worden uitgevoerd, kan door het schorsen van de arbeidsovereenkomst zijn arbeidsovereenkomst houden. Men heeft ook gewild dat de werknemer zijn arbeidsovereenkomst kan uitvoeren, maar zich tezelfdertijd ook met andere zaken kan inlaten (vb. bijstuderen, voor familie zorgen, ...).Men heeft het schorsingsrecht gradueel uitgewerkt. De eerste wet voorzag als schorsingsgrond enkel de overmacht. Pas in 1922 wordt de schorsing wegens arbeidsongeschikt, ziekte en arbeidsongeval ingevoerd. In de jaren 60 was de doorbaak van het schorsingsrecht. In de jaren 90 een laatste golf.

Men gaat er 2 elementen aan toevoegen:1) Inkomensgarantie/loonsgarantieEen aantal schorsinggronden gaan vergezeld van een recht voor de werknemer op gewaarborgd loon (vb. wegens arbeidsongeschiktheid door een arbeidsongeval) en/of een recht op sociale zekerheidsuitkering. Ook gewaarborgd loon voor de zwangere vrouw. Bedoeling dat de werknemer toch een vergoeding krijgt wanneer hij door bepaalde omstandigheden niet kan werken.

2) Waarborg van de betrekking zelf/behoud van de tewerkstellingDit wordt verwezenlijkt door aan de schorsingsgrond een ontslagverbod te koppelen. De werkgever mag de werknemer niet ontslaan om een reden die verband houdt met de schorsingsgrond. (vb.: zwangere vrouwen, educatief verlof, ...)Schorsing: begrip3 fasen: Aanwerving en sluiten arbeidsovereenkomst Uitvoering arbeidsovereenkomst (schorsing) Beindiging arbeidsovereenkomstSchorsing bevindt zich in de tweede fase van de arbeidsovereenkomst (uitvoering). Schorsing verwijst naar het fenomeen waarbij de verbintenissen van de arbeidsovereenkomst niet worden uitgevoerd.

Gevolgen van schorsing De werknemer blijft toch in dienst! De arbeidsovereenkomst blijft bestaan! De werknemer blijft behoren tot het personeel: dat betekent dat zijn ancinniteit blijft doorlopen. Periode van schorsing moeten worden meegerekend bij de berekening van het ancinniteit (arrest Hof van Cassatie 1983). Schorsing heeft geen invloed op de duur van de arbeidsovereenkomst. Schorsing zal de proeftijd verlengen met de duur van de schorsing. In beginsel blijven de regels in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst van toepassing tijdens de periode van schorsing. Er zijn echter een aantal uitzonderingen. Bij een aantal vormen van schorsing is er een ontslagverbod van toepassing.

Soorten vormen van schorsingOnderscheid op basis van oorsprong of gewaarborgd loon.

Oorsprong1) Op basis van algemeen verbintenissenrecht (civielrechtelijke schorsingsgronden)2) Door arbeidswetgeving gereglementeerd (specifiek voor het arbeidsrecht)3) Jurisprudentile schorsingsgronden

Gewaarborgd loonAl dan niet verschuldigd.

1. Civielrechtelijke schorsingsgronden Exceptie van niet-uitvoering: sanctie tegen de niet-uitvoerende schuldenaar. Dat kan enkel worden ingeroepen door de partij die geen fout begaan heeft. De tegenpartij kan als drukmiddel ook weigeren om zijn verbintenis (loon betalen arbeid presteren) uit te voeren.

Termijn van respijt: uitvoeringsuitstel dat wordt toegestaan aan een schuldenaar waarvan men zegt dat hij zich in een ongelukkige toestand bevindt. Dat uitstel wordt toegestaan door de rechter. Het is geen recht, maar enkel een gunst! De rechter is niet verplicht om dat uitstel toe te staan. De goedkeuring van de rechter is noodzakelijk omdat je te maken hebt met een ondergeschikte werknemer en een bovengeschikte werkgever.

Tijdelijke overmacht: Een situatie waarvan je slachtoffer wordt en die je tijdelijk niet kan verhelpen. Hiervoor zijn 2 toepassingsvoorwaarden nodig: absolute onmogelijkheid tot uitvoering en deze onmogelijkheid moet vreemd zijn aan de wil die zich op overmacht beroept. Overmacht is maar schorsend wanneer die tijdelijk is. Men gaat 2 zaken met elkaar vergelijken: de duur van uitvoeringshindernis (1) en de duur gedurende dewelke de uitvoering van de overeenkomst verschuldigd is (2). Wanneer (1) de (2) niet overtreft dan hebben we te maken met tijdelijke overmacht op voorwaarde dat de resterende termijn nog voldoende nut oplevert voor beide partijen.Voorbeeld: Minitrip voor 4 dagen naar Sorento. Hevige mist, vliegtuig mag niet vertrekken. Mist duurt 3 dagen. Duur uitvoeringshindernis (3 dagen) overtreft de duur overeenkomst niet (4 dagen). Maar toch aanvaardt men geen tijdelijke overmacht want 1 dag naar Sorento is niet meer nuttig.

Conventionele schorsing: Akkoord tussen 2 partijen. Schorsing is een situatie die een tijdelijke verminderde beschikbaarheid van de werknemer inhoudt. In het arbeidsrecht is het een ondergeschikte die met een bovengeschikte tot een akkoord moet komen: moeilijke zaak!

Conclusie ivm. civielrechtelijke schorsingsgronden: Houden onvoldoende rekening met de aard van de arbeidsrelatie: namelijk dat we niet te maken hebben met 2 aan elkaar gelijke partijen. Volstaan niet om alle situaties die zich kunnen voordoen tijdens een arbeidsrelatie op te vangen. Volstaan niet om de vastheid van betrekking en een inkomenswaarborg te verzekeren Doen geen recht aan het recht op menselijke waardigheid!!

2. Schorsingsgronden die door de arbeidswetgeving worden gereglementeerdDeze schorsingsgronden passen binnen het streven naar een grotere vastheid van betrekking en bestaanszekerheid. In beginsel geldt het schema: Geen arbeid, geen loon, maar deze schorsingsgronden doorbreken dit schema. De werkgever draagt het grootste deel van de financile last, maar niet alles. De gemeenschap draagt ook een deel van deze last (vb. sociale zekerheidsuitkering).

Tijdens de periode van schorsing is er ook een beperking van het ontslagrecht van de werkgever om het recht op verminderde beschikbaarheid effectief te maken. Er geldt geen absoluut ontslagverbod! Hij mag de overeenkomst enkel beindigen om redenen die vreemd zijn aan de reden van schorsing. De beperking doet ook geen afbreuk aan de ontslagmacht van de werkgever. Ontslagbescherming kan worden afgekocht: als de werkgever de ontslagbeperking niet naleeft, moet hij enkel een vergoeding betalen.Bij de schorsingsgronden van de arbeidswetgeving is de vraag naar foutieve of niet-foutieve niet-uitvoering van de verbintenissen irrelevant. Of je nu een fout hebt aan de arbeidsongeschiktheid of niet dat verhindert niet dat de schorsing op grond van art.31 zal intreden. De fout zal wel een rol spelen bij het uitbetalen van een loon. De werkgever is geen loon verschuldigd in het geval van een zware fout van de werknemer. 1) Tijdelijke overmachtArt.26 AOW bevestigt het principe van de tijdelijke overmacht als schorsingsgrond. Tijdelijke overmacht is een civielrechtelijke schorsingsgrond en krijgt geen andere invulling in het arbeidsrecht. Dezelfde voorwaarden zijn nodig: absolute uitvoeringsonmogelijkheid + vreemd aan de wil. Had deze regel niet in art.26 neergelegd geweest, was ze nog van toepassing geweest op de arbeidsovereenkomst.

Belangrijk is het tweede lid van art.26 AOW! Van belang is het woord op zichzelf. Een werkgever kan niet zomaar zeggen dat hij zijn verbintenissen niet kan nakomen. Faillissement kan overmacht uitmaken, maar er moet worden aangetoond dat er aan de voorwaarden voor tijdelijke overmacht is voldaan. Tijdens een schorsing wordt er geen loon uitbetaald, maar wel een werkloosheidsuitkering.

2) Gewaarborgd dagloonArt.27 AOW dekt 3 situaties:1) Te laat komen of niet aankomen op werkEen werknemer die op het ogenblik dat hij zich naar het werk begeeft, geschikt is om te werken en die zich normaal naar het werk begeeft, maar onafhankelijk van zijn wil niet op zijn werk aankomt of te laat komt, heeft recht op een gewaarborgd dagloon.Er moet aan verschillende voorwaarden voldaan zijn: Arbeidsongeschikt zijn op het ogenblik dat de werknemer zich naar het werk begeeft. Hij moet dus niet meer arbeidsgeschikt zijn op het moment dat hij op het werk toekomt (naar de letter van de wet). Zich normaal naar het werk begeven: in normale omstandigheden van tijd, plaats en wijze. Oorzaak onafhankelijk van de wil van de werknemer: geen overmacht. Voorbeelden: Geen gewaarborgd dagloon: vertraging als gevolg van te laat opstaan (als werknemer ben je dan zelf nalatig geweest!), bezinepech, .. Wel gewaarborgd dagloon: vertraging trein, plots slechte weersomstandigheden, ...

2) Aankomen op werk, maar arbeid niet kunnen beginnen of voorzettenOok hier heeft de werknemer recht op dagloon, behalve wanneer het niet kunnen beginnen of voortzetten van de arbeid te wijten is aan een staking. Daarbij is het irrelevant of de staking zich binnen of buiten de onderneming voordoet.

Er moet aan verschillende voorwaarden voldaan zijn: Arbeidsgeschikt zijn Zich normaal naar het werk begeven: in normale omstandigheden van tijd, plaats en wijze Op het werk zijn aangekomen!! (is dit niet gebeurd, dan geldt de eerste hypothese) Oorzaak onafhankelijk van de wil van de werknemer Buiten geval van stakingVoorbeelden: Elektriciteitspanne in de onderneming In de loop van de dag opgebeld wegens overlijden familielid

3) Vervullen van kiesplichtVoorwaarden: Arbeidsgeschikt zijn Kiesplicht (deelname aan referenda is niet verplicht!) Het mag niet mogelijk geweest zijn om bij volmacht te stemmen

3) Klein verlet/kort verzuimKB 28 augustus 1963 houdt een limitatieve lijst in. Men kan er conventioneel van afwijken als de afwijking gunstiger is dan de regeling in het KB. Werknemer heeft het recht om afwezig te zijn van het werk met behoud van loon: Wegens familiegebeurtenissen (vb. begrafenis, huwelijk, ...) Wegens vervulling van staatsburgerlijke verplichtingen/ burgerlijke opdrachten In geval van verschijning voor het gerechtVoorwaarden: Werknemer moet de werkgever op de hoogte brengen Verlof gebruiken voor doel waarvoor het is toegestaan. Misbruik wordt niet vermoed. Mag niet worden gebruikt als een extra vakantiedag (vb. wanneer broer huwt op zaterdag mag je niet vrijdag vrij nemen)

4) Zwangerschap, bevalling en lactatie1) ZwangerschapsonderzoekenWerkneemster mag met behoud van het loon afwezig zijn van het werk wegens prenatale zwangerschapsonderzoeken. Er is geen beperking qua duur. Men mag zoveel zwangerschap onderzoeken ondergaan als nodig is. Voorwaarden: Zwangerschapsonderzoek Werkgever moet op de hoogte zijn gebracht van de zwangerschap Niet mogelijk om onderzoek buiten arbeidsuren te ondergaan CAO of arbeidsreglement kan voorlegging geneeskundig getuigschrift voorschrijven. Indien niet zo kan de werkgever dit telkens vragen Werkgever vooraf op de hoogte stellen van afwezigheid om recht op loon te behouden

2) Moederschapsverlofa. Prenatale rust Gaat in op het verzoek van de werkneemster. De werkgever is verplicht ermee in te stemmen Uiterlijk 7 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum moet de werknemer een geneeskundig getuigschrift bezorgen aan de werkgever waaruit deze datum blijkt Duur: 6 weken (of 8 weken in geval van een meerling). Zeven kalenderdagen voor de vermoedelijke bevallingsdatum zijn verplichte rust. Dus 1 week verplichte rust en 5 weken facultatieve rust.

b. Postnatale rust Verplichte rust van 9 weken die in principe begint te lopen vanaf de dag van de bevalling Uitzondering: in geval van vroeggeboorte, indien er op de dag van de bevalling nog is gearbeid. Hier heeft de werkneemster nog recht op gewaarborgd dagloon. Tijdens deze periode geldt er een absoluut tewerkstellingsverbod. Partijen kunnen hier niet van afwijken. Deze periode kan om verschillende redenen worden verlengd: vb. overdragen van niet opgebruikte prenatale rust. Er kunnen slechts maximaal 5 weken worden overgedragen. Wanneer je bevalt van een meerling: recht op verlenging van hoogstens 2 weken. In geval van hospitalisatie van kind na eerste 7 dagen te rekenen vanaf de geboorte: gelijk aan duur van hospitalisatie na 7 dagen, met maximum van 24 weken. Verlenging met 1 week (op verzoek van werknemer) indien werknemer reeds vanaf zesde week voorafgaand aan dag van bevalling arbeidsongeschikt was Verlengingen zijn allemaal cumuleerbaar!! Mogelijkheid tot omzetting van 2 weken moederschapsverlof in verlofdagen op te nemen in een periode van 8 weken vanaf hervatting werk

c. LoonregelingGeen recht op loon, maar wel recht op moederschapsuitkeringen

3) Vaderschapsverlof Niet verwarren met vaderschapsverlof dat we straks gaan bespreken! Dit is het vaderschapsverlof dat in de plaats komt van het moederschapsverlof. In geval van overlijden van de moeder of in geval van hospitalisatie van de moeder nadat de pasgeborene het ziekenhuis heeft verlaten, mag de vader de overblijvende bevallingsrust opnemen Bij overlijden: duur vaderschapsverlof = resterende bevallingsrust (mag korter) Bij hospitalisatie: zelfde principe, maar vaderschapsverlof eindigt als moeder ziekenhuis verlaat. Bovendien bijkomende voorwaarden: vaderschapsverlof kan geen aanvang nemen voor 7de dag na de geboorte van het kind, pasgeborene moet het ziekenhuis verlaten hebben, hospitalisatie moet langer duren dan 7 dagen Geen recht op loon, maar op moederschapsuitkeringen

4) Verbod of vrijstellingen van tewerkstelling in bepaalde omstandigheden Geen verplichting tot verrichten van nachtarbeid Verbod van overwerk Aanpassing arbeid overeenkomstig Arbeidswet: bij bepaalde risicovolle functies moeten maatregelen worden genomen: Tijdelijke aanpassing arbeidsomstandigheden of risicogebonden werktijden Indien technisch of objectief niet mogelijk of kan om gegronde redenen redelijkerwijze niet worden verlang: andere arbeid worden gezocht voor werknemer Indien overplaatsing technisch of objectief onmogelijk is of om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan worden verlangd: schorsing van uitvoering arbeidsovereenkomst

5) Borstvoedingspauzes Recht om de arbeidsprestaties te schorsen om kind borstvoeding te geven en/of om melk af te kolven Duur pauze: naargelang arbeidsduur 1 of 2 pauzes van half uur per dag Waar? Binnen of buiten bedrijf Tijdspanne: tot 7 maanden na geboorte. In de praktijk is dat een vrij korte termijn. Werkneemster heeft al 7 weken postnatale rust en kan dit in vele gevallen ook nog verlengen (meestal neemt men daarna ook nog de jaarlijkse vakantie op). Zo wordt die periode van 7 maanden eigenlijk wel ingekort. Loon? Neen, ZIV-uitkeringen

6) Loonregelinga. Uitkeringen tijdens moederschapsbescherming op grond van Arbeidswet ZIV-uitkering gelijk aan 60% van het gederfde loon

b. Uitkeringen tijdens moederschapsrust Eerste 30 dagen van moederschapsrust: 79,5% gederfde loon. Uitzondering bepaalde categorien 82% gederfde loon. Geen beperking Vanaf 31ste dag: 75% van het gederfde loon. Wel begrensd.

c. Uitkeringen tijdens vaderschapsverlof in het raam van ZIV-wet In geval van overlijden: ZIV-uitkering vader afhankelijk van gederfde loon van vader, maar berekeningswijze en hoogte zijn identiek aan die van bevallingsrust moeder In geval van hospitalisatie: 60% gederfde loon (begrens). Ook moeder behoudt haar uitkeringen

d. Uitkeringen tijdens borstvoedingspauzes ZIV-uitkering: 82% gederfde loon (geen begrenzing)

7) Ontslagbescherming Principe: werkgever mag een zwangere werknemer niet ontslaan, behalve om redenen die vreemd zijn aan haar lichamelijke toestand als gevolg van haar zwangerschap of bevalling (analoog voor vaderschapsverlof, borstvoedingspauzes) Bij betwisting rust de bewijslast op werkgever Ontslag kan dus nog enkel wanneer er redenen zijn die betrekking hebben op de persoon van de werknemer of om economische/technische redenen. Ontslag om dringende redenen blijft altijd mogelijk! Periode: Moederschapsbescherming: vanaf ogenblik dat werkgever op hoogte van de aankomende bevalling tot n maand na verstrijken bevallingsverlof (periode van 8 weken gedurende welke werkneemster haar verlofdagen van postnatale rust moet opnemen inbegrepen) Vaderschapsverlof: vanaf kennisgeving van de omzetting van het moederschapsverlof in het vaderschapsverlof tot verstrijken vaderschapsverlof Borstvoedingspauze: vanaf moment dat werkgever op hoogte is van de uitoefening van dit recht tot 1 maand na einde van uitoefening recht

Sanctie: steeds onverminderd opzeggingsvergoeding! Moederschapsbescherming: forfaitaire vergoeding gelijk aan brutoloon van 6 maanden Vaderschapsverlof: forfaitaire vergoeding gelijk aan brutoloon van 3 maanden. Dit heeft te maken met vergetelheid van de wetgever. Vroeger bij moederschapsbescherming ook maar brutoloon gelijk aan 3 maanden. Men heeft dan sanctie opgetrokken. Maar voor het vaderschapsverlof heeft men dit vergeten. Borstvoedingspauze: forfaitaire vergoeding gelijk aan brutoloon van 6 maanden(men kan bovenstaande sanctie niet cumuleren met de moederschapsbescherming, dus geen 12 maanden brutoloon)

5) Ziekte/ongeval van gemeen recht1) Notie arbeidsongeschiktheid (art.31 AOW) Onmogelijkheid voor de werkgever om zijn werk te volbrengen. Het begrip arbeidsongeschiktheid is een juridisch begrip. Zijn werk: het is irrelevant of de werknemer ander werk kan verrichten of niet (vb. werknemer heeft rugpijn en kan bandwerk niet meer volbrengen = arbeidsongeschikt, ook al zou hij wel al zittend bureauwerk kunnen verrichten). Wanneer hij zijn werk niet meer kan volbrengen, is hij arbeidsongeschikt! => Cassatie: de bij de overeenkomst bedongen taak, met inbegrip van de overeengekomen arbeidstijd Geen plaats voor fout (zware fout heeft enkel gevolgen voor gewaarborgd loon) Tijdelijke versus definitieve arbeidsongeschiktheid: Cassatie (1981) => Blijvende ongeschiktheid om werk te verrichten is overmacht die de arbeidsovereenkomst beindigt. Hierop is heel veel kritiek gekomen vanuit de doctrine. Deze rechtspraak is heel asociaal omdat er bij beindigen wegens overmacht geen enkele vergoeding verschuldigd is! In zon situatie gaat het over een zwakke werknemer.

Wet 27 april 2007 => De wetgever is tussengekomen en heeft een regeling ontworpen waarbij men afstand wil nemen van de rechtspraak van het Hof van Cassatie. Er werd een nieuw artikel 34 AOW ingevoerd. Arbeidsongeschiktheid waardoor het voor de werknemer definitief onmogelijk wordt de overeengekomen arbeid te verrichten, maakt uit zichzelf geen einde aan de overeenkomst wegens overmacht. Er moet eerst een hele procedure worden doorlopen.

2) Verplichtingen werknemer Kennisgeving aan de werkgever: Principe: werknemer is verplicht de werkgever zo snel mogelijk op de hoogte te brengen Wijze: vrije keuze Bewijs van ziekte of ongeval: Principe: verschillende bewijsmiddelen mogelijk. Uitzondering: verplichting tot medisch getuigschrift als arbeidsreglement of CAO daarin voorziet of als de werkgever erom verzoekt. In de praktijk is de uitzondering de regel! Termijn: binnen 2 werkdagen vanaf aanvang arbeidsongeschiktheid of verzoek van WG Vermeldingen medisch getuigschrift: Arbeidsongeschiktheid als dusdanig, NIET de aard van de aandoening (medisch beroepsgeheim) Waarschijnlijke duur van de arbeidsongeschiktheid Of werknemer zich voor controle al dan niet naar een andere plaats mag aan Identificatiegegevens van arts en patint Sanctie wanneer werknemer zijn getuigschrift te laat of niet voorlegt: ontzegging recht op gewaarborgd loon. In principe geen dringende redenen voor ontslag Verlenging van arbeidsongeschiktheid: de wet zegt hierover niets! Het Hof van Cassatie zegt dat bij verlenging dezelfde verplichtingen als bij de arbeidsongeschiktheid gelden.

3) Controle arbeidsongeschiktheid Werkgever heeft het recht op controle gedurende de ganse periode van de arbeidsongeschiktheid. Hij mag de arbeidsongeschiktheid dus ook controleren wanneer de periode van gewaarborgd loon al is verstreken. Wie mag controle voeren? Controleartsen die voldoen aan de regeling zoals omschreven in de Wet van 13 juni 1999 betreffende de controlegeneeskunde. De werkgever heeft de vrije keuze wat betreft de controlearts. Kosten van de controle komen ten laste van de werkgever. Ook de verplaatsingskosten van de werknemer vallen hieronder. Plaats van de controle hangt af van het feit of de werknemer de woonst als dan niet mag verlaten. De behandelende arts heeft hierin het laatste woord. De controlearts mag het oordeel van de behandelende arts hierover niet betwisten! De werknemer is niet verplicht om op zijn wettelijke woonst aanwezig te zijn, maar hij moet dit wel melden (vb. hij mag verblijven bij familie). => Werknemer mag de controle niet onmogelijk maken!! De wet voorziet niets met betrekking tot het tijdstip van de controle. De rechtsleer zegt dat op dat punt de regels in verband met het huiszoekingsrecht gelden (geen controle voor 6uur s morgens en 9uur s avonds). Wanneer de werknemer de controle onmogelijk maakt, mag de werkgever de arbeidsongeschiktheid als onbestaande beschouwen en heeft de werknemer geen recht op gewaarborgd loon! Inhoud van de controle: Beoordeling van de arbeidsongeschiktheid Bevindingen die nodig zijn voor toepassing AOW (vb. AO te wijten aan zware fout?) Alle andere bevindingen vallen onder het medisch beroepsgeheim Bevindingen worden vastgelegd in een geschrift dat zo spoedig mogelijk aan de werknemer wordt overhandigd

4) Conflict tussen controlearts en behandeld geneesheer Gelijkwaardigheid van tegenstrijdige attesten. Attesten heffen elkaar op! Daarom is er voorzien dat in dat geval de partijen hun toevlucht kunnen nemen tot een scheidsrechterlijke expertise. De beslissing is binden voor de partijen. De kosten komen ten laste van de verliezende partij. Men kan ook kiezen voor een gerechtelijke procedure voor de arbeidsrechtbank.

5) Loonregeling Werklieden: Ancinniteitvoorwaarde: impliceert dat werkman gedurende 1 maand in de onderneming tewerk is gesteld. Deze voorwaarde moet voldaan zijn op het ogenblik dat de arbeidsongeschiktheid een aanvang neemt. Omvang: zie wet en CAO nr.12bis Carenzdag: AO bedraagt minder dan 14 dagen: eerste werkdag van periode van AO is carenzdag (= niet vergoedbare dag). Afwijking is mogelijk via CAO. Bedienden: Precaire bedienden (bedienden op proef of voor korte duur: minder dan 3 maanden): hiervoor geldt dezelfde regeling als voor de arbeiders, maar toeslag wordt geregeld door CAO nr.13bis. Andere bedienden: gewaarborgd maandloon + geen carenzdag Uitsluitingsgronden door de wet voorzien wat betreft gewaarborgd loon: Wanneer werknemer ongeval heeft opgelopen naar aanleiding van lichaamsoefening uitgevoerd tijdens sportcompetitie of sportexhibitie waarvoor de inrichter toegangsgeld ontvangt en waarvoor de deelnemers in om het even welke vorm loon bekomen In geval de arbeidsongeschiktheid voortvloeit uit door de werknemer gepleegde zware fout. De fout als dusdanig gaat de schorsing niet verhinderen, maar een zware fout kan het recht op gewaarborgd loon verhinderen!! De zware fout moet blijken uit de begeleidende omstandigheden. (vb. verkoopster in parfumerie laat borstvergroting uitvoeren vlak voor de feestdagen, periode van grote drukte in de parfumerie) Hervallen in arbeidsongeschiktheid: Regel: gewaarborgd loon niet opnieuw verschuldigd wanneer zich nieuwe arbeidsongeschiktheid voordoet binnen de eerste 14 dagen die volgen op einde van de arbeidsongeschiktheid welke aanleiding heeft gegeven tot uitbetaling van gewaarborgd loon Uitzonderingen: 1) recht tijdens eerste periode arbeidsongeschiktheid nog niet volledig uitgeput 2) nieuwe arbeidsongeschiktheid is gevolg van andere ziekte of ander ongeval (vb. eerst arbeidsongeschikt wegens griep, daarna wegens gebroken been)6) Ontslagbescherming Wanneer er een einde komt van de arbeidsovereenkomst tijdens een periode van ziekte of ongeval en de werknemer neemt ontslag zijn de gewone regels van ontslag van toepassing. Wanneer de werkgever opzegt tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid gelden er specifieke regels: De loop van de opzeggingstermijn wordt geschorst Dubbel onderscheid: 1) ontslag voor of na einde van de 6de maand arbeidsongeschiktheid 2) soort arbeidsovereenkomst (onbepaalde tijd versus bepaalde tijd of duidelijk omschreven werk)

6) Beroepsziekte/arbeidsongeval Regel dat de onmogelijkheid voor de werknemer om zijn werk te verrichten ingevolge ziekte of ongeval aanleiding geeft tot schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geldt ook in het geval van arbeidsongeval of beroepsziekte! Er wordt geen onderscheid gemaakt naargelang de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid. Loonwaarborg: zelfde loonwaarborg als bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval. Werkgever heeft een recht om een rechtsvordering in te stellen tegen de derde die het ongeval heeft veroorzaakt. Controle: zie ziekte of ongeval van gemeen recht Ontslagbescherming: idem

7) Verlof om dwingende redenen ( dringende redenen!!) Principe: Art.31bis AOW is het basisartikel. Dit artikel wordt verder ingevuld in CAO nr.45 (gunstiger bepalingen mogelijk in sector of onderneming) Wanneer de werknemer geen beroep kan doen op kort verzuim of wanneer de werknemer niet tot een akkoord kan komen met de werkgever 10 dagen afwezigheid zonder loon (voor deeltijdse werknemers geldt er een herleiding) Dwingende reden = elke niet te voorziene, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist; en dit voor zover de uitvoering van de arbeid deze tussenkomst onmogelijk maakt Voorbeeld: onverwachte ziekte van een kind, schade aan woning door brand, ...

8) Vaderschapsverlof Vaderschapsverlof in de zin van AOW (niet in de zin van de ZIV-wet!!) Werknemer heeft recht om afwezig te zijn ter gelegenheid van geboorte van het kind waarvan afstamming langs zijn zijde vaststaat (niet vereist dat hij gehuwd is met de moeder of samenwoont met de moeder) Duur: 10 dagen Loon? Eerste 3 dagen loon, volgende 7 dagen ZIV-uitkering (82% gederfde loon, begrensd)9) Adoptieverlof Verlof voor de zorg die aan een kind moet worden besteed in het raam van onthaal van kind in gezin van de werknemer, zowel voor de man als de vrouw Duur: maximum 6 weken indien het kind jonger is dan 3 jaar maximum 4 weken indien het kind ouder is dan 3 jaar (kind mag nooit ouder zijn dan 8) Aanvang verlof: verlof moet een aanvang nemen binnen de 2 maanden die volgen op de inschrijving van het kind in het bevolkingsregister als deel uitmakend van het gezin van de werknemer Loon? Eerste 3 dagen van verlof loon, daarna ZIV-uitkering (82% gederfde loon, maar begrensd) Ontslagbescherming: werknemer kan niet worden ontslagen om redenen die verband houden met het adoptieverlof. Doet de werkgever dit toch dan moet hij een extra vergoeding betalen.

10) Pleegzorgverlof Recht om van het werk afwezig te zijn voor vervulling van verplichtingen en opdrachten in het raam van pleegzorg Duur: 6 dagen per jaar (KB 28 oktober 2008) Recht op een uitkering: 82% van begrensd loon ten laste van de RVA

11) Educatief verlof Verlof dat de werknemer het recht geeft op bijscholing. Een werknemer mag van het werk afwezig zijn om zich bij te scholen. Duur: aantal uren toegestane afwezigheid = aantal uren waarin de betrokkene werkelijk aanwezig was tijdens de les, maar beperking naargelang de opleiding! Collectieve en individuele planning: om wille van de goede werking van de onderneming zal de ondernemingsraad het educatief verlof plannen, rekening houdend met het belang van beide partijen. Een werknemer kan zijn recht op educatief verlof verliezen wanneer: Werknemer niet deelneemt aan de opleiding Tijdens het verlof een winstgevende bezigheid uitoefent Niet slaagt in de opleiding De opleiding onderbreekt Recht op loon, Ja, maar de werkgever kan de kosten terugvorderen van de Staat (forfaitair bedrag volgens een bepaalde formule) Ontslagbescherming (opzeggingsvergoeding + vergoeding 3 maanden)

12) Tijdskrediet Tijdskrediet wordt geregeld in CAO nr.77bis. Dit is een systeem dat herhaaldelijk wijzigingen ondergaat. Recht op tijdskrediet betekent dat de werknemer het recht heeft om 1 jaar gedurende zijn volledige loopbaan het recht heeft om zijn arbeidsprestaties volledig te schorsen ofwel te verminderen tot een halftijdse betrekking. Die periode van 1 jaar kan op sectoraal niveau of op het niveau van de onderneming worden gebracht op maximaal 5 jaar. Als werknemer heb je recht op tijdskrediet, maar de werkgever moet dat recht niet onmiddellijk toestaan vanaf het moment dat de werknemer dit vraagt. De werkgever kan dit uitstellen wanneer er ernstige redenen voorhanden zijn. Er moet een planning worden gemaakt om gelijktijdige afwezigheid van personeel te vermijden.

13) Thematische verloven Verlof voor palliatieve verzorging, bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezinslid of familielid en ouderschapsverlof Schorsingsgronden die maar 1 doel voor ogen hebben: een betere combinatie van arbeid en gezin Er wordt een uitkering betaald en er geldt een ontslagbescherming

14) Politiek verlof Verlof voor uitoefening van een bepaald politiek mandaat (vb. lid gemeenteraad) Recht op loon Ontslagbescherming (vergoeding van 6 maanden loon)

15) Voorlopige vrijheidsberoving van de werknemer Niet beperkt tot voorlopige hechtenis sensu stricto, ruim begrip! Geen schorsing in geval van definitieve veroordeling VV als dusdanig kan je niet inroepen als een dringende reden! Het is een schorsingsgrond Geen loonwaarborg

16) Zetelen als recht of raadsheer in sociale zaken Afwezig zijn om te zetelen: niet alleen aanwezig zijn op de zitting, maar ook alle handelingen die de rechter of raadsheer stelt in het raam van zijn functie Geen recht op loon en ook geen ontslagbescherming

17) Gebrek aan werk wegens economische redenen Geldt enkel voor werklieden!!! De wet geeft geen definitie van gebrek aan werk wegens economische redenen. Het mag in ieder geval niet te wijten zijn aan een fout van de arbeider. Geen schorsing van rechtswegen Arbeidsovereenkomst kan ofwel in het geheel worden geschorst ofwel kan een regeling van gedeeltelijke arbeid worden ingesteld. 2 systemen: Conventionele regeling door middel van KB: op voorstel van paritair comit of NAR kan de koning voorwaarden bepalen waaronder bij gebrek aan werk wegens economische oorzaken de uitvoering van de overeenkomst wordt geschorst of een regeling van gedeeltelijke arbeid wordt ingevoerd Suppletoire regeling: bij ontstentenis van een conventionele regeling geldt minimumregeling vervat in de AOW Duur van de schorsing: Volledige schorsing: ten hoogste 4 weken (afwijking bij KB mogelijk) Gedeeltelijke arbeid: 1) ten hoogste 3 maanden, indien minder dan 3 arbeidsdagen per week of minder dan 1 arbeidsweek per 2 weken2) Meer dan 3 maanden indien ten minste 3 arbeidsdagen per week of 1 arbeidsweek per 2 weken. Geen onbepaalde tijd!!3) Geen afwijking mogelijk bij KB Kennisgeving aan de werkman door de werkgever Mededeling aan de ondernemingsraad door de werkgever

18) Slecht weer Geldt enkel voor werklieden!! Begrip: weersomstandigheden waarvan de werkgever door middel van een mededeling aan de RVA aantoont dat zijn, gezien de aard van het werk, het verrichten van de arbeid onmogelijk maakt (vb. warm weer chocoladefabriek) Voorwaarden (cumulatief): Slecht weer moet werk onmogelijk maken Werkgever moet werkman verwittigen. Wanneer hij dat niet gedaan heeft, komen we terecht in een andere hypothese: er kan een beroep worden gedaan gewaarborgd dagloon. Werknemer moet al zijn dagen inhaalrust hebben uitgeput Bepaalde mededelingen aan de RVA Geen loon, maar werkloosheidsuitkeringen

19) Technische stoornis Geen definitie in de wet Het begrip is uitgewerkt door de rechtspraak: Stoornis moet van technische aard zijn (bedrijfsrisico: hangt af van bedrijf tot bedrijf!) Moet zich binnen de onderneming voordoen Mag werkzaamheden slechts tijdelijk onderbreken Werknemer moet al zijn inhaalrust hebben genoten Mededelingen aan de ondernemingsraad en RVA Gewaarborgd loon gedurende 7 kalenderdagen, daarna werkloosheidsuitkering. Verlies recht op loon in geval van weigering van vervangingswerk. Sanctie bij niet naleving verplichtingen: werkgever moet loon betalen tijdens periode van 6 dagen die aanvangt eerste dag van werkloos stellen.

Schorsingsgronden zijn een uiting van het recht doen aan het recht op menselijke waardigheid! Hoofdstuk V: Ontslag: beindiging van de arbeidsovereenkomstAlgemeenEen arbeidsovereenkomst is ingebed in het gemeen contractenrecht en de algemene wijze waarop verbintenissen een einde nemen zijn ook van toepassing op het arbeidscontract op voorwaarde dat ze de specifieke beindigingwijzen niet ondergraven.

Verstrijken van de termijn of voltooiing van het bedongen werk

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Het is een formele overeenkomst die slechts geldig tot stand kan worden gebracht als er een geschrift wordt opgesteld. De partijen zijn vrij om de duurtijd te bepalen. Overeenkomsten voor bepaalde tijd kun je op elkaar laten volgen.

Ter bescherming van de werknemer heeft de wetgever art.10 en 10 bis ingevoerd. Art.10 creert een vermoeden dat wanneer verschillende overeenkomsten van bepaalde tijd elkaar opvolgen het gaat om een contract van onbepaalde tijd. Dit regime is gunstiger voor de werknemer.

Er zijn echter 2 uitzonderingen:1) Dit vermoeden treedt niet in werking: Wanneer je kan aantonen dat er een onderbreking is geweest tussen de verschillende overeenkomsten. De onderbreking moet te wijten zijn aan de werknemer. Wanneer er een rechtvaardiging te vinden is in de aard van het werk/van de bedrijvigheid (vb.1 in de wereld van het theater is het normaal dat acteurs worden aangenomen per seizoen; vb.2 havenarbeiders worden telkens aangenomen voor een ander werk)2) Art.10bis laat toe dat je binnen een periode van 2 jaar verschillende precaire contracten sluit. Wanneer men zich aan de regels houdt van de contracten zal je opnieuw geen vermoeden hebben van onbepaalde tijd.Een overeenkomst voor bepaalde tijd kan je niet eenzijdig beindigen. Het neemt enkel een einde door het verstrijken van de termijn. Bij eenzijdige beindiging zonder dwingende reden zal er een vergoeding moeten worden betaald die gelijk is aan 1 jaar loon. De wet stelt wel een limiet: de vergoeding mag nooit meer bedragen dan het dubbel van de vergoeding die men had moeten betalen wanneer dit een contract zou zijn van onbepaalde duur. Dit is ter bescherming van de werknemer.

Contracten voor duidelijk omschreven werk Deze worden wat betreft beindiging gelijkgesteld aan contracten van bepaalde duur. Dit kan heel eenvoudig door uit te rekenen wat de normale tijd is om dat werk te voltooien. In principe gelden dezelfde regels. Vanaf het moment dat de termijn is vastgesteld, worden dezelfde regels toegepast.

Vervangingsovereenkomst Werknemer aannemen zolang een andere werknemer niet kan komen werken (vb. bij zwangerschap). Je kan deze overeenkomst eventueel verlengen, maar dit mag niet langer dan 2 jaar duren. Anders gaat men ervan uit dat de werknemer met een overeenkomst van onbepaalde tijd is verbonden met de werkgever.

Overlijden van de werknemerDe arbeidsovereenkomst is een overeenkomst intuitu personae wat de werknemer betreft. Het is geen contract intuiti personae wat de werkgever betreft. Vandaar dat bij overlijden van de werknemer de overeenkomst een einde neemt, maar dat bij overlijden van de werkgever dit in principe niet het geval is want hij is vervangbaar door een andere werkgever. Er zijn echter 2 uitzonderingen:1) Wanneer de persoon van de werkgever toch een essentieel element was voor het sluiten van de overeenkomst (vb. priv secretaris van een politici, huispersoneel, ...)2) Wanneer het overlijden van de werkgever lijdt tot het definitief stopzetten van de onderneming (vb. klein schildersbedrijf dat door niemand wordt overgenomen, ...) In dit geval heeft de werknemer recht op een vergoeding op grond van billijkheid. Deze vergoeding komt meestal overeen met de opzeggingsvergoeding als hij zou opgezegd zijn door de werkgever.

Civielrechtelijke beindigingswijzenHoe kan het dat in een arbeidsovereenkomst gebruik wordt gemaakt van deze wijzen? Formele reden: Art.32 stelt dat een arbeidsovereenkomst ook door civielrechtelijke wijzen kan worden beindigd.

De verschillende wijzen zijn: Ontbinding Onderlinge overeenkomst Overmacht Schuldvernieuwing Nietigheid Nietigheid hoort hier eigenlijk niet thuis! In feite zijn al deze beindigingswijzen te herleiden tot 1 techniek: ontbinding. Je gaat verbintenissen uit elkaar halen. Er zijn verschillende soorten van ontbinding:1) Gerechtelijke ontbinding2) Ontbinding door wilsovereenstemming (onderlinge toestemming)3) Eenzijdige ontbinding (ontslag)4) Ontbinding door de wet (overmacht)

Ontbinding in de enge zin van het woord Ontbindende tijdsbepaling ontbindende voorwaarde ontbindend bedingOntbindende tijdsbepaling De ontbindende tijdsbepaling heeft betrekking op een toekomstige zekere gebeurtenis. In een arbeidsovereenkomst kan je er gebruik van maken: het gaat dan om een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur. De wetgever heeft toch bepaalde vormen van tijdsbepaling verboden:1) Tijdsbepaling die verwijst naar de pensioenleeftijd omdat er een pensioengerechtigde leeftijd is. Men is ook niet verplicht om op pensioen te gaan. De wet ziet de pensionering van een werknemer als een gevolg van de uiting van de wil om te pensioneren. 2) Binding voor het leven (art.1780 BW, art.7 AOW). Dit verbod hangt samen met het verbod op slavernij. Art.1780 BW is van openbare orde en geldt dus zowel voor de economisch zwakkere als de economisch sterkere partij. De 2 partijen zijn erdoor gebonden.3) Gemengde overeenkomsten. (vb. de overeenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd, maar het mag niet langer duren dan 2 jaar). Het vermeende voordeel van de constructie was dat men de overeenkomst in de tussentijd eenzijdig kon opzeggen. Het Hof van Cassatie heeft deze constructie verboden. Deze constructie mag echter wel. (vb. de overeenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd, maar moet minstens 2 jaar duren)

Ontbindende voorwaarde Het principe is dat het kan. Maar er zijn uitzonderingen:1) Louter potestatieve voorwaarde waarvan de vervulling van de werkgever afhangt, mag niet. (vb. overeenkomst is van rechtswege ontbonden wanneer men niet slaagt voor de opleiding)2) Mag niet gebruikt worden om dwingende bepalingen te ontwijken (vb. overeenkomst neemt van rechtswege een einde als de werkgever vaststelt dat de werknemer niet geschikt is voor het recht => zo wordt de regeling van de proeftijd omzeild!) (vb. overeenkomst neemt van rechtswege een einde van zodra de werkgever verneemt dat de werknemer een kind heeft geadopteerd => adoptie van een kind is een schorsingsgrond!)3) Art.36 en 36bis: ontbindende voorwaarde die verwijst naar het huwelijk of naar de zwangerschap is verboden + laten beslag leggen op het loon

Ontbindend bedingOntbinding van rechtswege: rechterlijke appreciatie kan je niet uitsluiten. De rechtspraak verwerpt de geldigheid ervan. De rechter moet de mogelijkheid hebben om de ernst van de situatie te evalueren.(vb. beding in contract dat stelt dat wanneer de werknemer 3 dagen ongewettigd afwezig is de overeenkomst van rechtswege ontbonden is) => Met welke figuur in het arbeidscontractenrecht botst deze constructie? Dat botst met het ontslag om dringende redenen (art.35). Dit wordt door de wet geregeld en laat de partijen toe om de overeenkomst onmiddellijk te beindigen. Er moet wel aan bepaalde voorwaarden voldaan zijn. Men een ontbindend beding van rechtswege wordt deze figuur volledig opzij gezet. Er kunnen ernstige bedenkingen worden gemaakt bij de geldigheid van dit beding. Beindiging door onderlinge toestemmingOp gelijk welk moment (zelfs vr de uitvoering van de overeenkomst) kan men eender welke arbeidsovereenkomst beindigen. Er is ook geen enkele vormvereiste aan verbonden.

Er zijn wel gevaren aan verbonden:1) Werkloosheidsuitkering: niet onvrijwillig werkloos, maar wel vrijwillig. Dan kom je niet in aanmerking voor een werkloosheidsuitkering. Uitzondering: economisch zwakke positie enz.2) Toestemming is niet echt vrij. Werkgever kan werknemer zover gebracht hebben om in te stemmen met het einde van de overeenkomst. Geldige instemming? De vraag moet verschillende worden behandeld naargelang het dreigement.

OvermachtOvermacht kan schorsen of beindigen.- Belemmering die blijvend is = beindigende overmacht- Belemmering die tijdelijk is = schorsende overmacht

In de rechtspraak vindt je 2 grote toepassingsgevallen:

1) Brand = definitieve arbeidsongeschiktheid: Wanneer een arbeidsovereenkomst niet meer kan worden uitgevoerd naar aanleiding van een brand van de onderneming die niet de schuld is van de werkgever, heb je te maken met beindigende overmacht. Een stuk van de rechtsleer zegt dat je moet rekening houden met het feit of de werkgever een vergoeding heeft verkregen van de verzekering: dan gaat het slechts om schorsende overmacht. Het Hof van Cassatie is van mening dat de overmacht moet worden beoordeeld op het moment van de feiten (= op het moment van de brand).

2) Definitieve arbeidsongeschiktheid: Art.31: Hof van Cassatie zegt dat art.32 van toepassing is. Art.31 is volgens hem slechts tijdelijke arbeidsongeschiktheid. Daarom valt de definitieve schorsing er niet onder. De definitieve leidt tot het einde van de overeenkomst(vb. vrachtwagenchauffeur verliest arm door ongeval -> kan zijn werk niet meer doen -> werkgever beroept zich op definitieve arbeidsongeschiktheid -> werkgever kan overeenkomst onmiddellijk beindigen zonder enige vergoeding?) Wetgever vond Cassatie rechtspraak sociaal niet aanvaardbaar. Daarom art.34 ingevoerd: definitieve arbeidsongeschiktheid zorgt niet voor definitieve beindiging. Er zijn wel enkele uitzonderingen. Het artikel moet worden uitgevoerd bij KB. Dit KB laat al een paar jaar op zich wachten.

Schuldvernieuwing (novatie)Schuldvernieuwing kan op voorwaarde dat partijen instemmen met de wijziging van de schuld (voorwerp, schuldenaar of schuldeiser). In het kader van de arbeidsovereenkomst maakt men er zeer frequent gebruik van (vb. wanneer iemand van functie verandert, wijzigt het voorwerp van de overeenkomst en maakt men eigenlijk zo gebruik van schuldvernieuwing) animus novandi

OpzeggingInleiding Ontslag = een louter materile handeling uiting van een van de partijen om de overeenkomst eenzijdig te beindigen Opzegging = een formele handeling. Is mogelijk bij de overeenkomst voor onbepaalde tijd. Er bestaan een aantal kleine uitzonderingen op. De arbeidsovereenkomsten voor studenten is ook eenzijdig opzegbaar, ook al gaat het voor een contract voor bepaalde tijd. Opzegging moet tot stand komen door een geschrift: juiste taal, juiste vermeldingen. * Voor de werknemer: Aangetekend schrijven Deurwaardersexploot Gewone brief* Voor de werkgever: Aangetekend schrijven DeurwaardersexplootOpzegging veronderstelt altijd het in acht nemen van een termijn. De wet gaat bepalen wanneer die termijn begint te lopen. Er is een onderscheid tussen werklieden/handarbeiders en bedienden. Voor de bedienden geldt een veel betere vastheid van betrekking.

Opzeggingstermijn werklieden/handarbeidersArt.59 bepaalt de termijnen die door de werkgever en door de werknemer te respecteren zijn in geval van opzegging. Art.59 maakt een onderscheid tussen het geval dat de werkgever onder de CAO-wet valt of niet. Wanneer deze er niet onder valt, gaat het om een publiekrechtelijke werkgever. Werkgevers die WEL onder de CAO-wet vallen: onderscheid naargelang werkgever of werknemer opzegt Ancinniteit van minder dan 6 maanden: mogelijk om in de overeenkomst een korte termijn van 7 dagen op te nemen (moet uitdrukkelijk in de overeenkomst worden bedongen: facultatief) Ancinniteit van minder dan 20 jaar:

Werkgever die NIET onder de CAO-wet valtVoor de werkgevers en werknemers van de particuliere sector geldt er een inter-professionele CAO (nr.75) die dezelfde termijnen vermeldt als die voor de werkgevers en werknemers van de publieke sector. Wetgever heeft om een discriminatie op te heffen, een discriminatie ingevoegd. In de particuliere sector staat het enkel in een CAO, terwijl het bij de publieke sector in de wet staat ingeschreven. Een wet staat in de hirarchie hoger dan een CAO.

Art.61 zegt dat op advies van het paritair comit (= overlegorgaan dat wordt opgericht op het niveau van de bedrijfstakken) bij KB andere termijnen kan vastleggen voor werklieden. Wanneer het gaat om ontslag om sociale of economische redenen. In de hirarchie van de rechtsnormen gaat art.61 voor op de CAO. De kortere termijnen van art.61 hebben dus voorrang op CAO nr.75.

Art.59 = BASISARTIKEL (artikel waaruit je moet vertrekken in geval van opzegging) Onderscheid tussen particuliere en publieke sector CAO nr.75 geldt voor werknemers publieke sector MAAR KBs hebben voorrang op CAO nr.75 (= ondergeschikte rechtsbron)Opzeggingstermijn bediendenBij werklieden is de doorslaggevende factor de ancinniteit. Bij bedienden wordt het determinerende criterium het bruto jaarloon. Er zijn 3 categorien: Bruto jaarloon bedraagt niet meer dan 16.000 euro Bruto jaarloon ligt tussen 16.000 en 32.200 euro Bruto jaarloon overstijgt 32.200 euro

Bruto jaarloon bedraagt niet meer dan 16.000 euroVoor de eerste categorie termijnen volledig door de wet bepaalt. Wanneer de werkgever opzegt, zal de werkgeve