Arbeidsrecht en de sportvereniging

Click here to load reader

  • date post

    11-Jan-2017
  • Category

    Documents

  • view

    217
  • download

    1

Embed Size (px)

Transcript of Arbeidsrecht en de sportvereniging

  • 4-11-2014

    1

    ARBEIDSRECHT EN DE SPORTVERENIGING

    5 november 2014

    3e Leidse Sportcongres

    EVEN VOORSTELLEN

    Sashil Durve

    Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

    Oproepovereenkomst

    ZZP-ers

    ONDERWERPEN

  • 4-11-2014

    2

    Arbeidsovereenkomst

    voor bepaalde tijd

    CAO SPORT

    Van toepassing op leden van de WOS Niet algemeen verbindend verklaard Vrijwillig volgen?

    CAO SPORT

    Inhoud:

    - salarisschalen;

    - overwerk;

    - reiskostenvergoeding;

    - jubileumuitkering;

    - tegemoetkoming ziektekosten;

    - pensioen;

    - werktijden;

    - opleidingen;

    - Etc.

  • 4-11-2014

    3

    WET WERK EN ZEKERHEID

    KETENREGELING

    Nu: 3 x 3 x 3 3 contracten, periode van 3 jaar, tussenpozen van 3

    maanden

    B.T. B.T. B.T.

    12 mnd. 24 mnd. 36 mnd.

    Onbepaalde tijd

    3 jaar

    3 mnd. 3 mnd. 3 mnd.

    KETENREGELING

    Per 1 juli 2015: 3 x 2 x 6 3 contracten, periode van 2 jaar, tussenpozen van 6

    maanden

    B.T. B.T. B.T.

    8 mnd. 16 mnd. 24 mnd.

    Onbepaalde tijd

    2 jaar

    6 mnd. 6 mnd. 6 mnd.

  • 4-11-2014

    4

    KETENREGELING

    Afwijkingen worden beperkt

    Afwijking bij cao is nu onbeperkt, maar wordt beperkt:

    - max. 6 contracten, max. 48 maanden, EN

    - Alln als de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze

    verhoging of verlenging vereist

    - daar wordt niet snel aan voldaan

    Algemene afwijkingsmogelijkheid:

    - voor bepaalde functies in bedrijfstakken waar toepassing van

    de ketenregeling tot onaanvaardbare consequenties zou leiden

    en het voortbestaan van de sector in het geding zou komen.

    - Voorbeeld: profvoetbal

    KETENREGELING

    CAO Sport:

    Uitgangspunt is 3 x 3 x 3 Bondstrainers en technisch directeuren:

    - onbeperkt tijdelijke contracten

    - WWZ-proof?

    Projectmedewerkers:- duidelijk van tijdelijke aard

    - 48 maanden (i.p.v. 36 maanden)

    - max. 4 contracten (i.p.v. 3)

    - tussenpozen van 3 maanden

    - Niet geheel WWZ-proof

    KETENREGELING

    Gevolgen voor de praktijk:

    Sneller een vast contract?

    Of staat flex eerder op straat?

    Nieuwe keten:

    (8 maanden) + (8 maanden) + (8 maanden minus 1 dag)

    Gebruik maken van huidige recht?

    Vb: vanaf nu maximaal 2 contracten aanbieden tot en met 29 juni

    2015 (zon 8 maanden) en daarna nog een derde contract voor

    maximaal 28 maanden? (Let op: dan wel transitievergoeding

    betalen, zie hierna).

    Nieuwe recht geldt voor alle voortzettingen per 1 juli 2015.

    Let dus op! Ook de 6 maanden tussenpoos.

  • 4-11-2014

    5

    PROEFTIJD

    Per 1 januari 2015:

    Contract 6 maanden: gn proeftijd

    PROEFTIJD

    Gevolgen voor de praktijk:

    Contracten van 6 maanden en 1 dag? (8 maanden) + (8 maanden) + (8 maanden minus 1 dag)? Let op: directe werking per 1 januari 2015 voor nieuwe

    contracten.

    CONCURRENTIEBEDING

    Per 1 januari 2015:

    Gn concurrentiebeding in tijdelijk contract, tenzij:

    - zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen

    - schriftelijke motivering in contract (7:653 BW)

  • 4-11-2014

    6

    AANZEGTERMIJN

    Per 1 januari 2015:

    Schriftelijk aanzeggen dat contract niet wordt verlengd, uiterlijk n maand voor het einde (ook bij

    opvolgende overeenkomsten)

    Alleen voor contracten 6 maanden Niet in acht genomen: 1 maandsalaris boete Niet volledig in acht genomen: pro-rata boete Als wl voortzetting: n maand tevoren informeren

    over de voorwaarden (anders zelfde voorwaarden)

    AANZEGTERMIJN

    Geldt niet als contract niet op kalenderdatum is vastgesteld (bijv. project, vervanging zwangere)

    Boete geldt niet als werkgever failliet gaat, surseance van betaling is verleend of op hem de

    schuldsaneringsregeling natuurlijke personen wordt

    toegepast

    Geldt niet voor overeenkomsten die binnen n maand na 1 januari 2015 aflopen.

    AANZEGTERMIJN

    Gevolgen voor de praktijk:

    Aanzegging alvast opnemen in het contract? Zorg voor deugdelijke administratie! Let op als het de bedoeling is wel voort te zetten, maar

    tegen andere (lagere) arbeidsvoorwaarden. Dan ook

    aanzeggen!

  • 4-11-2014

    7

    TIJDELIJK CONTRACT; ALGEMEEN

    Gevolgen voor de praktijk:

    Let op: voorsorteren kan!

    Indien een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen voor

    inwerkingtreding van het desbetreffende artikel uit het

    wetsvoorstel dan geldt voor die arbeidsovereenkomst het

    artikel zoals dat luidde voor inwerkingtreding. Dit geldt ook

    voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor

    inwerkingtreding maar waarvan de ingangsdatum ligt na

    inwerkingtreding. (33 818, C, p. 53)

    UITZENDOVEREENKOMST

    Lijkt juridisch (nog) interessant(er) te blijven (worden)

    Uitzendsector is onder Wet Werk en Zekerheid gespaard:

    - een uitzendbureau kan gedurende 5 jaar een contract

    voor bepaalde tijd aangaan

    Het waren 2 fantastische dagen!

    ONTSLAGSYSTEEM

    Schets huidige ontslagrecht:

    Twee preventieve routes:- Opzegging, UWV Werkbedrijf (BBA)

    - Ontbinding, Kantonrechter (BW)

    Verschillende vergoedingen

    Na UWV procedure: mogelijkheid van kennelijk onredelijk ontslagprocedure

    Kantonrechtersprocedure: geen hoger beroep

  • 4-11-2014

    8

    ONTSLAGSYSTEEM

    Per 1 juli 2015

    Preventieve toets blijft Er moet een redelijke ontslaggrond zijn:

    a) verval functie (reorganisatie)

    b) 2 jaar ziekte

    c) frequent ziekteverzuim

    d) ongeschiktheid voor bedongen arbeid (anders dan ziekte)

    e) verwijtbaar handelen of nalaten

    f) gewetensbezwaar

    g) verstoorde arbeidsverhouding

    h) andere omstandigheden

    Nog steeds 2 routes: UWV en kantonrechter, maar slechts 1 keuze

    ONTSLAGSYSTEEM

    In alle gevallen:

    Er moet een redelijke grond zijn, n herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke

    termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een

    andere passende functie is niet mogelijk of ligt niet in

    de rede

    (Niet bij verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer)

    Dat zijn extra voorwaarden

    ONTSLAGSYSTEEM

    Bij disfunctioneren

    tijdig in kennis stellen voldoende gelegenheid voor verbetering gn gevolg van onvoldoende scholing gn gevolg van arbeidsomstandigheden Dit staat straks in de wet!

  • 4-11-2014

    9

    ONTSLAGSYSTEEM

    Wederzijds goedvinden:

    Blijft gewoon mogelijk en WW proof.

    Let op per 1 juli 2015: werknemer krijgt 14 dagen bedenktijd na tekenen vaststellingsovereenkomst

    Bedenktermijn moet schriftelijk worden vermeld in de vso, anders: 3 weken

    Niet nogmaals inroepen als binnen 6 maanden nieuwe vso

    PROCEDEREN

    Ieder ontslagzaak (opzegging of ontbinding):

    Hoger beroep Cassatie De-juridiseren? Eenvoudiger?

    TRANSITIEVERGOEDING

    Wettelijk recht!

    Dienstverband langer dan 2 jaar Bij opzegging, ontbinding of geen verlenging bepaalde tijd op

    initiatief werkgever

    Bij opzegging, ontbinding of geen verlenging bepaalde op initiatief werknemer vanwege ernstig handelen/nalaten werkgever

    1/3 maandsalaris per dienstjaar t/m 10e dienstjaar 1/2 maandsalaris voor ieder dienstjaar daarna Hoogte maandsalaris is zelfde als B-factor Max van 75.000,- bruto, of een jaarsalaris als dat meer is dan

    75.000,-

  • 4-11-2014

    10

    TRANSITIEVERGOEDING

    Gn recht:

    Bij bereiken pensioengerechtigde leeftijd Werknemer jonger dan 18 jaar die max. 12 uur p.w. werkt

    (vakkenvuller)

    In geval van gelijkwaardige voorziening bij cao Faillissement Surseance van betaling Onaanvaardbare gevolgen voor bedrijfsvoering: betaling

    vergoeding in termijnen

    TRANSITIEVERGOEDING

    Voorbeeld:

    45 jaar oud, dienstverband 15 jaar, 3.000,-

    Transitievergoeding:

    17.500,- Eerste 10 jaar 1/3 maandsalaris per jaar ( 10.000,-) Alle overige jaren 1/2 maandsalaris per jaar ( 7.500,-)

    Kantonrechtsformule:

    12.5 gewogen dienstjaren x 3.000,- 37.500,-

    BILLIJKE VERGOEDING

  • 4-11-2014

    11

    VERGOEDINGEN

    Gevolgen voor de praktijk:

    Scholingskosten/outplacementkosten mogen in mindering worden gebracht op transitievergoeding (Ontwerpbesluit).

    Dus: gemaakte kosten goed vastleggen!

    Gn transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dus: dossier!

    Meer afwijzingen i.v.m. beperking billijke vergoeding? Dus: dossieropbouw!

    GEVOLGEN WWZ VOOR DE SPORT

    Contract bepaalde tijd wordt lastiger Geen proeftijd Aanzegplicht Eenzijdig ontslag makkelijker? Bedenktermijn bij vaststellingsovereenkomst Standaard ontslagvergoeding

    Oproepovereenkomst

  • 4-11-2014

    12

    OPROEPCONTRACTEN

    Twee soorten:

    Min-max contract

    Nulurencontract

    OPROEPCONTRACTEN

    Gelijkenissen:

    Verplicht gehoor geven aan oproep Zo niet: voorovereenkomst en dus risicos! (iedere oproep is

    dan een arbeidsovereenkomst)

    Verschillen:

    Min-max: recht op minimumaanspraak aan uren Min-max: dus ook recht op minimale loonbetaling

    OPROEPCONTRACTEN

    Let op: rechtsvermoeden arbeidsomvang:

    Art. 7:610b BW:

    Indien arbeidsovereenkomst tenminste 3 maanden geduurd

    Wordt de bedongen arbeidsomvang vermoed een omvang te hebben die gelijk is aan het gemiddelde van de drie voorafgaande

    maanden

    Parlementaire geschiedenis: beoogt houvast te bieden in situaties

    waarin de arb