over Actualiteiten Arbeidsrecht - Kennedy Van der Laan › uploads › documents ›...

Click here to load reader

  • date post

    30-Jun-2020
  • Category

    Documents

  • view

    5
  • download

    0

Embed Size (px)

Transcript of over Actualiteiten Arbeidsrecht - Kennedy Van der Laan › uploads › documents ›...

  • over Actualiteiten Arbeidsrecht

    Het arbeidsrecht is dynamisch, zeker gezien de huidige economische en politieke omstandigheden. In dit eBook vindt u een overzicht van de laatste inzichten in de wet- en regelgeving én recente jurisprudentie zodat u op de hoogte bent van de actuele stand van zaken en verwachte ontwikkelingen. Alle informatie is ook besproken tijdens ons jaarlijkse Seminar Actualiteiten Arbeidsrecht op 21 mei 2013.

  • 2

    De Flexwet en het sociaal akkoord Prof. mr. Evert Verhulp Universiteit van Amsterdam

    Ruim veertien jaar na de invoering van de Flexwet komt de discussie over balans tussen flexibiliteit en zekerheid op gang. Bij de invoering van de Flexwet was payrollen eigenlijk nog niet uitgevonden en meende de wetgever dat een onderbreking van drie maanden tussen tijdelijke contracten voldoende zou zijn om te voorkomen dat werkgevers de keten van tijdelijke contracten na die periode weer zou voortzetten. Inmiddels weten we beter: payrollen komt op grote schaal voor en sommige werkgevers onderbreken een keten van tijdelijke contracten met dezelfde werknemer voor een periode van drie maanden en een dag om zo te ontkomen aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Waar werkgevers huiverig zijn een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te sluiten en er aanbod van werknemers genoeg is, werken dit soort wettelijke bepalingen onvoldoende goed. Werknemers die worden geconfronteerd met een onderbreking van drie maanden en een dag van hun arbeidsrelatie, ervaren de in oorsprong als bescherming bedoelde regels als een belemmering. Ze hebben liever een (vierde, of na drie maanden en een dag opnieuw gesloten) tijdelijke arbeidsovereenkomst dan geen arbeidsovereenkomst.

    http://wetten.overheid.nl/BWBR0009612/geldigheidsdatum_30-05-2013

  • In het sociaal akkoord is voorzien in een beperking van het gebruik van flexibele arbeidsovereenkomsten. Voorgesteld is om de tijdelijke contracten maximaal 2 jaar te laten duren, terwijl binnen die periode na de derde tijdelijke arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Tevens is voorzien in een beperking van de mogelijkheden bij cao van de wet af te wijken. Ook is afgesproken te bepalen dat de keten niet wordt doorbroken tenzij tussen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten een periode van meer dan zes maanden ligt. Hoewel die voorstellen inderdaad zullen leiden tot minder langdurige flexibele arbeidsrelaties, is het de vraag of werknemers er mee geholpen zullen zijn. Waar het aanbod van arbeid ruim is en werkgevers vrezen voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, zal een werkgever eerder ervoor kiezen de arbeidsrelatie tijdelijk te laten zijn. Het gevolg kan zijn dat de tijdelijke werknemer na twee jaar zes maanden thuis zit of helemaal niet meer hoeft terug te komen.

    Het gevoel dat thans de flexibiliteit te ver is doorgeschoten, lijkt bredere steun te genieten, en komt langzaam tot uiting in de rechtspraak. Zo nam de kantonrechter te Amsterdam aan de tijdelijke arbeidsovereenkomst die na een onderbreking van meer dan drie maanden volgde op een reeks eerdere tijdelijke arbeidsovereenkomsten toch voor onbepaalde tijd was gesloten.

    Download en lees verder over:  het sociaal akkoord:  de Flexwet:  de uitspraak van de kantonrechter te Amsterdam:  de uitspraak van de kantonrechter te Enschede:

    De kantonrechter te Enschede weigerde de ontbinding van de door een payrollbedrijf gesloten arbeidsovereenkomst met de overweging dat niet dat payrollbedrijf maar de gemeente die gebruik maakte van de werknemer de werkgever was zodat het payrollbedrijf geen ontbinding kon vragen. (ktr. Enschede 21 maart 2013, LJN BZ5108).

    Door het sociaal akkoord zullen rechters de hier ingeslagen weg niet verder ontwikkelen, bang als ze zijn de politiek in de weg te lopen.

    bit.ly/114o5mp bit.ly/18AO8bd

    bit.ly/11CydZA bit.ly/11Cyn32

    http://www.rijksoverheid.nl/nieuws/2013/04/11/kabinet-en-sociale-partners-eens-over-sociale-agenda-voor-arbeidsmarkt-van-de-21e-eeuw.html http://zoeken.rechtspraak.nl/detailpage.aspx?ljn=BW6495 http://zoeken.rechtspraak.nl/detailpage.aspx?ljn=BZ5108 http://bit.ly/114o5mp http://bit.ly/18AO8bd http://bit.ly/11CydZA http://bit.ly/11Cyn32

  • Ondanks strikte vereisten is ontbindende voorwaarde toch geldig HTM/Mohabir, Hoge Raad 2 november 2012 (LJN BX0348) De zaak HTM personenvervoer tegen mevrouw Mohabir betrof het toestaan van een ontbindende voorwaarde in een arbeids- overeenkomst. Een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst heeft tot doel het dienstverband van rechtswege te doen eindigen in het geval de betreffende voorwaarde intreedt. Gelet op de verregaande consequenties die een ontbindende voorwaarde kan hebben, moet aan de rechtsgeldigheid van zo een voorwaarde hoge eisen worden gesteld. De Hoge Raad heeft de afgelopen decennia een aantal vereisten geformuleerd waaraan moet zijn voldaan wil sprake zijn van een rechtsgeldige ontbindende voorwaarde. Een van deze voorwaarden is dat de vervulling van de ontbindende voorwaarde objectief bepaalbaar moet zijn en derhalve niet te beïnvloeden mag zijn door een der partijen. De Hoge Raad lijkt in deze specifieke zaak soepeler om te gaan met de door hemzelf geformuleerde vereisten, door te oordelen dat de arbeidsovereenkomst in casu door het intreden van de ontbindende voorwaarde – stopzetting van een subsidie – is komen te eindigen. Ondanks dit oordeel van de Hoge Raad, is het advies echter nog steeds om voorzichtig te zijn met het opnemen van een ontbindende voorwaarde. Vaak worden deze voorwaarden niet rechtsgeldig geacht.

    1

    3 interessante uitspraken van de Hoge Raad Suzan van der Meer arbeidsrechtadvocaat bij Kennedy Van der Laan

    Voor de volledige uitspraak: bit.ly/11CwhQO

    http://www.kvdl.nl/onze-mensen/suzan-van-der-meer/ http://bit.ly/11CwhQO http://bit.ly/11CwhQO

  • Geen inzagerecht in persoonlijke notities van de werkgever RBS/Van Schaik, Hoge Raad 8 februari 2013 (LJN BY4196) Het arrest in de zaak RBS/Van Schaik is een goede aanleiding om stil te staan bij de vraag in hoeverre een werknemer recht heeft op inzage in notities en e-mails die binnen een bedrijf circuleren en die op hem betrekking hebben. Dit is een relevante vraag, zeker in een tijd waarin de werknemer mondiger wordt en steeds vaker vraagt om inzage in zijn personeelsdossier. Uit deze zaak volgt dat de Hoge Raad van oordeel is dat de Wet Bescherming Persoonsgegevens werknemers in principe geen grondslag biedt voor inzage in persoonlijke en vertrouwelijke notities, aantekeningen en/of e-mails van de werkgever. In eerdere uitspraken oordeelde de Hoge Raad al dat interne notities die de persoonlijke gedachten van medewerkers van de werkgever bevatten en die uitsluitend zijn bedoeld voor intern overleg en beraad, buiten het inzagerecht vallen. Nu oordeelt de Hoge Raad ook dat het feit dat dit soort stukken worden gedeeld met anderen – bijvoorbeeld per e-mail – niet maakt dat deze stukken daardoor onder het inzagerecht vallen.

    2

    Is diefstal reden voor ontslag op staande voet? Bijenkorf/X, Hoge Raad 20 april 2012 (LJN BV9532) In dit arrest heeft de Hoge Raad bevestigd dat een werkgever bij de overweging om over te gaan tot ontslag op staande voet, niet alleen de aard en de ernst van de dringende reden moet meewegen, maar ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en de gevolgen die het ontslag voor hem heeft. Advies is dan ook om deze overweging uitdrukkelijk in de ontslagbrief op te nemen. Daarnaast heeft de Hoge Raad het belang van een helder en strikt beleid omtrent ongewenst gedrag onderschreven. Een dergelijk beleid kan, mits bekend bij de werknemers en consequent gehanteerd, bijdragen aan het in stand blijven van een ontslag op staande voet. Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontslag op staande voet voor de werknemer heeft, alsmede gezien de juridische implicaties, is het advies echter om zorgvuldig te bezien of ontslag op staande voet de enige passende sanctie is of dat in plaats daarvan kan worden gekozen voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

    3

    Voor de volledige uitspraak: bit.ly/1aDwId5 Voor de volledige uitspraak: bit.ly/177kexj

    Bekijk hier de toelichting van Suzan

    http://bit.ly/177kexj http://bit.ly/1aDwId5 http://bit.ly/1aDwId5 http://bit.ly/177kexj http://www.kvdl.nl/nieuws/kennedy-van-der-laan-over-actualiteiten-arbeidsrecht-ebook http://www.kvdl.nl/nieuws/kennedy-van-der-laan-over-actualiteiten-arbeidsrecht-ebook

  • De Wet op de Ondernemingsraden (WOR) bepaalt de rechten en plichten van respectievelijk de ondernemer en de OR. Om tot een effectieve medezeggenschap te komen is het aan te raden dat ondernemers en OR’en goede afspraken maken over hoe vorm wordt gegeven aan de medezeggenschap in de dagelijkse praktijk van de organisatie. In een recente brief van de Minister van SZW aan de Tweede Kamer wordt dit ook nog eens benadrukt. Met name voor de bestuurder ligt hier een extra verantwoordelijkheid, nu uit diverse uitspraken van de Ondernemingskamer (OK) blijkt dat het in eerste instantie op de weg van de ondernemer ligt om ervoor te waken dat de medezeggenschap in zijn onderneming adequaat verloopt en van een voldoende niveau en inhoud is. De OK voegt hier in de Printronix-zaak aan toe dat het tot de taak van de bestuurder behoort om erop toe te zien – en zo nodig ervoor zorg te dragen – dat het (inhoudelijk) debat tussen ondernemer en OR gedurende het adviestraject op een gestructureerde wijze wordt gevoerd.