Rapport werkgroep Arbeidsmarkt en Sociale Zekerheid ten ... · aan beleid, bijvoorbeeld in de...

Rapport werkgroep Arbeidsmarkt en Sociale Zekerheid

ten behoeve van de Studiegroep Duurzame Groei

juli 2016

1

Inhoud

1. Inleiding ........................................................................................................................ 2

2. Probleemanalyses .......................................................................................................... 3

2.1 Inleiding ................................................................................................................... 3

2.2 Balans vast, tijdelijk, zzp ............................................................................................ 3

2.3 Soepele transities ...................................................................................................... 9

2.4 Op afstand van de arbeidsmarkt ................................................................................ 14

3. Beleidsvarianten ........................................................................................................... 17

3.1 Inleiding ................................................................................................................. 17

3.2 Beleidsvarianten ...................................................................................................... 17

4. Slotwoord ..................................................................................................................... 25

Bijlage 1: Overzichtstabel beleidsmaatregel naar instrument .................................................. 26

Bijlage 2: Fiches voor de beleidsmaatregelen ....................................................................... 29

Bijlage 3: Overzicht van rechten en plichten naar regeling bij thema 3 .................................... 95

Bijlage 4: Samenstelling werkgroep .................................................................................... 96

2

1. Inleiding Hoewel de internationale economische crisis haar littekens heeft nagelaten, zijn de Nederlandse

arbeidsmarkt en sociale zekerheid vanuit hun kern sterk. De participatie en productiviteit zijn relatief hoog, en armoede is relatief laag. De arbeidsmarkt is het fundament voor duurzame groei. Overheid, sociale partners en individuele werkenden en bedrijven zoeken daarbinnen naar een evenwichtige balans tussen werkgelegenheid, ruimte voor internationale concurrentie, en bescherming voor werkenden. De sociale zekerheid is over de jaren heen zorgvuldig opgebouwd; het vormt de basis voor solidariteit en een samenleving waarin mensen risico's delen. Hierbij hoort ook onlosmakelijk het activerende karakter, de eigen verantwoordelijkheid om

geen onnodig beroep te doen op deze voorzieningen, en om te werken wanneer dat kan. In heden en verleden is altijd gewerkt aan verbeteringen van de arbeidsmarkt en de sociale zekerheid. Zo zijn recent, in samenwerking met sociale partners, stappen gezet met de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) en de Participatiewet. De les uit de economische crisis is dat soms (te) lang

is gewacht met hervormingen, en dat het water eerst tot aan de lippen moest staan. Juist nu

Nederland op de goede weg naar economisch herstel zit, moet die gezamenlijke verantwoordelijkheid genomen worden om de arbeidsmarkt en de sociale zekerheid te versterken. Dit rapport signaleert drie knelpunten, waar in de komende jaren een belangrijke opdracht ligt. Ten eerste de verstoorde balans tussen vast, tijdelijk en zzp. Op onze arbeidsmarkt zijn losse kaartjes goedkoper dan een abonnement. Het is wenselijk die twee dichter bij elkaar te brengen. Ten tweede ligt een uitdaging in het vereenvoudigen van transities op de arbeidsmarkt. Mensen

gaan langer doorwerken, investeren in duurzame inzetbaarheid is nodig. Ten derde is het vergroten van kansen op werk voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt een belangrijke opdracht. De inzet daar is minder kijken naar hun verleden, en meer naar de mogelijkheden die zij in de toekomst voor zich hebben liggen.

Deze rapportage schetst de context, maatschappelijke uitdagingen en opgave voor beleid voor deze drie thema’s (hoofdstuk 2). Vervolgens gaat dit rapport in op de samenhang tussen de drie

thema’s en worden drie beleidsvarianten gepresenteerd, waarbij elke beleidsvariant bestaat uit een integraal pakket aan beleidsmaatregelen die de gesignaleerde knelpunten aanpakken (hoofdstuk 3). De maatvoering bij de drie beleidsvarianten verschilt: één variant legt de nadruk op bescherming, één variant richt zich op stroomlijning van bestaande instituties en verhoudingen en tenslotte legt één variant de nadruk op keuzevrijheid. Daarmee wordt een palet aan

mogelijkheden geschetst en het politieke spectrum gedekt. De rapportage eindigt met een slotwoord (hoofdstuk 4).

3

2. Probleemanalyses

2.1 Inleiding

In dit hoofdstuk worden de analyses voor drie thema’s gepresenteerd, namelijk: 1) het streven naar een goede balans tussen vaste contracten, tijdelijke contracten en het zzp-schap, (2) het vergemakkelijken van transities op de arbeidsmarkt en (3) het bevorderen van de participatie van personen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Per thema worden achtereenvolgens de context,

de maatschappelijke uitdaging en de opgave voor beleid besproken.

Voor duurzame groei is het van belang dat de arbeidsmarkt en sociale zekerheid goed functioneren. De vormgeving van instituties speelt hierbij een belangrijke rol. In de probleemanalyses van de drie thema’s komt dit naar voren. Bezien vanuit een breed welvaartsperspectief hoort bij duurzame groei dat ook kwetsbare groepen kunnen participeren.

Het derde thema besteedt hier specifiek aandacht aan, maar dit maakt ook onderdeel uit van de

probleemanalyses van thema 1 en 2.

Thema 1 gaat in op de balans tussen vast, tijdelijk en zzp op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het aantal zzp’ers en tijdelijke werknemers groeit hier aanzienlijk sneller dan in andere Europese

landen en is voor een groot deel institutioneel gedreven. Zoals ook uit het IBO Zzp blijkt1, is de verhouding tussen zzp’ers en werknemers een maatschappelijke uitdaging. Deze analyse gaat daarbovenop in op de verhouding tussen vaste en tijdelijke werknemers. De opgave voor beleid is om de instituties rondom de verschillende contractvormen meer in balans te brengen.

Thema 2 gaat in op het door globalisering en technologische ontwikkeling toegenomen belang dat

mensen wendbaar zijn en voldoende investeren in hun kennis en vaardigheden. Sommige groepen, waaronder ouderen en laagopgeleiden, blijken minder mobiel te zijn en minder deel te nemen aan scholing en training. Dit kan leiden tot een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt. De maatschappelijke uitdaging hierbij is om instituties zo in te richten dat de beroepsbevolking door productiviteitsbehoud werkend ouder wordt.

Thema 3 benoemt dat het aantal mensen dat laaggeschoold werk zoekt de komende jaren fors zal toenemen, terwijl de werkgelegenheid op of vlak boven het wettelijk minimumloon (WML) op dit moment juist beperkt is. Er ligt een grote maatschappelijke uitdaging om mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt te laten participeren.

2.2 Balans vast, tijdelijk, zzp

2.2.1 Context Maatwerk op werkvloer De ideale arbeidsrelatie kent geen blauwdruk, maar is afhankelijk van de specifieke situatie. Vaak hebben werkgevers baat bij een duurzame arbeidsrelatie, omdat zij investeren in scholing en het

inwerken van hun personeel, en dat willen terugverdienen. Zo’n arbeidsrelatie leent zich voor innovatie door het opbouwen van kennis over een lange periode, wat vraagt om loyaliteit tussen de werkgever en de werkende. Maar bedrijven hebben ook flexibiliteit nodig. Inspelen op

veranderende omstandigheden vereist wendbaarheid, bijvoorbeeld bij het snel adopteren van nieuwe technologie. Ook is flexibiliteit een voorwaarde voor het opvangen van pieken in de productie, of het uitvoeren van incidentele werkzaamheden die niet tot de kernactiviteiten van een

onderneming behoren.

De karakteristieken van vaste werknemers, tijdelijke werknemers en zzp’ers verschillen. Met name de groep zzp’ers is bijzonder divers; de heterogeniteit onder hen is groter dan onder werknemers, bijvoorbeeld qua inkomen en vermogen. De zelfredzaamheid van zzp’ers loopt dus sterker uiteen dan voor werknemers, maar is gemiddeld genomen niet hoog of laag.2 Voor tijdelijke werknemers is het beeld anders: personen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt zijn oververtegenwoordigd onder deze groep, zeker als het om uitzendkrachten gaat.3 Een groot deel

van de tijdelijke werknemers stroomt snel door naar vast werk, maar juist kwetsbare groepen werken bovengemiddeld vaak langdurig in flexcontracten. Enquêtes laten zien dat dit vaak geen positieve keuze is; de meeste tijdelijke werknemers hebben liever een vast contract. Dit geldt niet

1 Ministerie van Financiën, IBO Zelfstandigen zonder personeel. Den Haag, 2015. 2 Ministerie van Financiën, IBO Zelfstandigen zonder personeel. Den Haag, 2015. 3 SEO, De sociaaleconomische situatie van langdurig flexibele werknemers. Amsterdam, 2013.

4

voor zzp’ers. Integendeel, het merendeel van hen prefereert het zzp-schap boven een vast

dienstverband.4

Groei zzp en flex Sinds 1995 groeide het aandeel van zzp’ers in de beroepsbevolking met 60%, en het aandeel

werknemers op tijdelijke contracten met 80%.5 Het aandeel werknemers met een vast contract van de werkzame beroepsbevolking is in het afgelopen decennium met 11%-punt gedaald van 73% naar 62%.6 Uit onderzoek tussen 2006-2010 blijkt dat 12% van de werkenden langer dan 3 jaar in de flexibele schil zit.7 Onder jongeren en laag- en middenopgeleiden is de groei van het percentage werkenden op een flexibele arbeidsrelatie hoger dan onder ouderen en hoogopgeleiden.8 De Nederlandse arbeidsmarktontwikkelingen zijn vanuit internationaal perspectief atypisch; de omvang van de flexibele schil nam hier aanzienlijk sterker toe dan in de

rest van de EU.

Figuur 1: Groei werknemers op tijdelijke contracten (links) en groei tijdelijke contracten en zzp in Nederland (rechts) als percentage van de werkzame beroepsbevolking9

Een deel van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt is te verklaren door technologische, sociaal-culturele en demografische ontwikkelingen. Bedrijven hebben in de 21e eeuw meer behoefte aan wendbaarheid, en dus aan flexibiliteit, dan voorheen. In de afgelopen jaren was de economische crisis daarbij een extra oorzaak; de hoge mate van onzekerheid maakte werkgevers huiverig voor

de risico’s van een langdurige arbeidsrelatie. Maar dit verklaart niet alles: tijdelijk werk is in Nederland opvallend hard gegroeid in vergelijking met andere landen, en die ontwikkeling is ruimschoots voor de crisis ingezet. Het is dan ook aannemelijk dat ook institutionele factoren een drijvende kracht zijn achter deze arbeidsmarktontwikkelingen.

Institutionele kloof Niet alleen de voorkeuren van werkgever en werkende zijn bepalend voor het type arbeidsrelatie

dat zij kiezen, maar ook de vormgeving van de arbeidsmarktinstituties spelen een rol bij deze afweging. Die instituties maken vaste werknemers relatief duur en risicovol, en tijdelijk werk relatief goedkoop en onbeschermd. Ze 'duwen' zo richting tijdelijk werk, ook als de aard van de

werkzaamheden daar niet per se om vraagt. Deze dualiteit wordt veroorzaakt door een optelsom aan beleid, bijvoorbeeld in de fiscaliteit, het arbeidsrecht, cao’s en de sociale zekerheid, waarbij niet direct één hoofdoorzaak is aan te wijzen.

Zo is het werknemerschap vanuit institutioneel perspectief relatief duur vergeleken met het zzp-

schap. Bij het aannemen van een werknemer komen meer risico’s en kosten kijken, bijvoorbeeld loondoorbetaling bij ziekte, pensioenverplichtingen en het verschuldigd zijn van een vergoeding bij ontslag.10 Het zzp-schap kent meer fiscale voordelen en minder bescherming, terwijl dat verschil niet altijd gerechtvaardigd is. Hierdoor is een bedrijf dat een werknemer aanneemt een aanzienlijk hoger bedrag kwijt, dan wanneer het een zzp'er inhuurt met hetzelfde netto-inkomen.11 Aan de formele status van zzp'er of werknemer zijn dus grote (financiële) consequenties

4 Ecorys, Contractvormen en motieven van werkgevers en werknemers. Rotterdam, 2013. 5 Eigen berekeningen op basis van Eurostat (Employment by sex, age and professional status en Employment (main characteristics and rates), 2016 6 CBS, Arbeidsdeelname Kerncijfers, 2016 7 SEO, De sociaaleconomische situatie van langdurig flexibele werknemers. Amsterdam, 2013 8 CBS, Werkzame beroepsbevolking:positie in de werkkring, 2016 9 Eigen berekeningen op basis van Eurostat (Employment by sex, age and professional status en Employment (main characteristics and rates), 2016 10 Met de Wwz zijn de kosten verminderd door de lagere transitievergoeding dan de voorheen veelal verschuldigde hogere vergoeding gebaseerd op de kantonrechtersformule. 11 Ministerie van Financiën, IBO Zelfstandigen zonder personeel. Den Haag, 2015.

70

90

110

130

150

170

1999 2002 2005 2008 2011 2014Ned EU 15 Bel

Den Dui VK

80

100

120

140

160

180

1995 1998 2001 2004 2007 2010 2013

Tijdelijke contracten Zzp'ers

5

verbonden. Zolang de institutionele verschillen zo groot zijn, beïnvloedt dit de keuze voor het type

arbeidsrelatie. Soms worden daarbij zelfs de grenzen van de wet overschreden via schijnconstructies.

Ook tussen tijdelijke en vaste werknemers bestaat een scherpe institutionele kloof. Dat gaat niet

zozeer om het directe loon dat een werkgever verschuldigd is, maar vooral over (gepercipieerde) risico's. Zo gelden bij tijdelijk contracten geen risico's rondom ontslag. Tijdelijke contracten eindigen van rechtswege en als dat binnen een termijn van twee jaar geschiedt, bestaat geen aanspraak op een transitievergoeding. Bij vaste contracten worden de verplichtingen bij ziekte door werkgevers ervaren als een risico, zeker bij het aannemen van kwetsbare groepen. Om deze risico’s te ontwijken, vullen werkgevers permanente werkzaamheden soms in door een ‘draaimolen’ van tijdelijke werknemers, al zijn met de WWZ stappen gezet om die ruimte te

verminderen.

Voor uitzendkrachten geldt de institutionele kloof des te meer. Zij hebben, mede als gevolg van cao-afspraken, pas na 5,5 jaar recht op een vast contract. Op grond van de cao is gedurende de

eerste 78 weken de ketenbepaling niet van toepassing (het uitzendbeding), daarna kunnen op grond van de bij cao verruimde ketenbepaling zes tijdelijke contracten in vier jaar worden gesloten alvorens recht op een vast contract ontstaat. Ook de groep pay-rollmedewerkers verdient

specifieke aandachts; zij hebben op basis van hun contractsvorm vaak recht op andere – meestal minder goede – arbeidsvoorwaarden dan hun collega’s die wel direct in dienst zijn.

2.2.2 Maatschappelijke uitdaging De oorspronkelijke doelstelling van onze instituties worden niet volledig behaald door de disbalans

op de arbeidsmarkt tussen vast, tijdelijk en zzp, wat zich ondermeer uit in de onderstaande drie knelpunten. I. Onzekerheid voor kwetsbare groepen De scherpe institutionele scheidslijn leidt tot tweedeling op de arbeidsmarkt: enerzijds is er een groep vaste werknemers met relatief veel bescherming, anderzijds een groep flexwerkers voor wie de onzekerheid groot is. De doorstroom naar een vast contract is laag; mensen zonder werk of in

een tijdelijke baan krijgen moeilijk een voet tussen de deur. Vooral kwetsbare groepen ondervinden de gevolgen; zij hebben weinig marktmacht en eindigen bovengemiddeld vaak in het stelsel met de minste bescherming. Laag-opgeleiden werken vaak, en steeds vaker, langdurig als tijdelijk werknemer. Onderzoek laat zien dat mensen die langdurig in de flexibele schil verblijven minder gezond zijn dan andere werknemers.12

De onzekerheid van flexibel werk komt dus niet altijd terecht bij de mensen die dat het beste

kunnen dragen. De maatschappelijke gevolgen van die onzekerheid kunnen groot zijn, zeker voor mensen met een geringe mate van zelfredzaamheid. Banken verlenen geen, of minder snel, een hypotheek aan mensen met tijdelijk werk. De werksituatie is zelfs zo bepalend voor het privé-leven, dat het kan voorkomen dat mensen met tijdelijk werk het krijgen van kinderen uitstellen. Ten slotte kan onzekerheid leiden tot het uitstellen van consumptie of investeringen, wat in zichzelf weer ongewenste economisch effecten kan hebben.

II. Belemmering van duurzame groei

In Nederland is flex heel flex, en vast heel vast.13 Deze arbeidsmarkt van twee uitersten belemmert duurzame economische groei, en staat het verdienvermogen van Nederland in de weg. Gedreven door de instituties, laten bedrijven structurele werkzaamheden soms permanent uitvoeren door steeds weer andere tijdelijke arbeidskrachten, ook als iemand zijn werk goed doet. Dat is niet efficiënt, en leidt tot een korte terugverdientijd van investeringen in deze groep mensen.

Het aannemen van een werknemer gaat gepaard met risico’s en lasten voor de werkgever. Dit kan

de innovatie en het absorptievermogen van nieuwe technologie drukken, omdat minder risicovolle projecten worden gestart. Ook kiezen weinig zzp’ers ervoor om zmp’er te worden. De risico’s en lasten van het aannemen van personeel wegen kennelijk vaak niet op tegen de potentiële voordelen van groei. Tegelijkertijd verstoort een hoge bescherming van vaste contracten de allocatie van arbeid, wat de productiviteit remt. In Nederland is de arbeidsmobiliteit laag, zeker op wat hogere leeftijd.

III. Druk op (financiële) draagvlak sociale zekerheid

12 SEO, De sociaaleconomische situatie van langdurig flexibele werknemers. Amsterdam, 2013 13 CPB, Kansrijk arbeidsmarktbeleid, deel 1. Den Haag, 2014.

6

De institutionele verschillen brengen risico’s mee voor het maatschappelijk draagvlak en het bereik

van het sociale zekerheidsstelsel. Zo doen werknemers met tijdelijke contracten gemiddeld een hoger beroep op collectieve voorzieningen. De kosten van tijdelijke contracten worden gedeeltelijk afgewenteld op het collectief. Flexibele werknemers doen vooral een aanzienlijk hoger beroep op

de WW, de WWB en wachtgeld/ziektewet, al zijn met een aantal recente beleidswijzigingen stappen gezet om dit te beperken.14

Figuur 2: Gemiddeld uitkeringsbeslag in periode 2010-2014 na instroom in 2010, per werknemer15

Voor zzp’ers bestaan geen aanwijzingen dat zij een hoger beroep doen op sociale zekerheid, of dat met name ‘goede risico’s’ zich aan de solidariteit onttrekken. Wel neemt het bereik van de sociale zekerheid af; werkgevers kiezen in toenemende mate voor zzp’ers die zich niet of minder verzekeren, boven werknemers met een verplichte verzekering. Tevens kan het aanzienlijke

verschil in belastingen premiedruk leiden tot gevoelens van onrechtvaardigheid en een afnemende bereidheid om bij te dragen.16

2.2.3 Opgave voor beleid De stip op de horizon is een arbeidsmarkt die minder of geen onderscheid maakt naar

contractvorm en meer gericht is op de behoeften van verschillende groepen werkenden. Bovendien is het van belang dat werknemers op de plek zitten waar ze het beste tot hun recht komen. Naast meer werkplezier bevordert dit het verdienvermogen van Nederland. De maatvoering is daarbij afhankelijk van de gewenste mate van solidariteit, bescherming en flexibiliteit. Hier ligt een rol voor de overheid, maar ook voor de sociale partners. Recent zijn op dit thema verschillende maatregelen en initiatieven genomen, bijvoorbeeld met het sociaal akkoord uit 2013, de Wet werk en zekerheid, de Wet aanpak schijnconstructie, de Wet Bezava en de Wet

deregulering beoordeling arbeidsrelaties. Tevens kondigde het kabinet op 21 april 2016 een aantal stappen aan die de balans op de arbeidsmarkt tussen vast, tijdelijk een zzp verbeteren.17 Maar

14 Bijvoorbeeld de maatregelen rondom de ketenbepaling in de WWZ en de Wet Bezava. 15 SEO, Update van uitkomsten uit onderzoek “De sociaaleconomische situatie van langdurig flexibele werknemers” o.b.v. actuele cijfers,

Amsterdam 2016 16 Ministerie van Financiën, IBO Zelfstandigen zonder personeel. Den Haag, 2015. 17 Dit pakket is in deze rapportage verder buiten beschouwing gelaten; de maatregelen hieruit komen niet terug in de verderop geschetste

varianten. Een vijftal hiervan kan echter wel bijdragen aan het verbeteren van de balans tussen vast, tijdelijk en zzp, namelijk 1) de maatregel die

betrekking heeft op de loonsanctie rondom re-integratie in het tweede spoor, 2) de aanvraag voor een vervroegde IVA-keuring, 3) het compenseren

van werkgevers die een transitievergoeding verschuldigd zijn bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, 4) aanpassing voor waar het gaat om het verschuldigd zijn van een transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als een cao-regeling van toepassing is, en 5)

aanpassing van de WWZ als het gaat om seizoensarbeid (Kabinetsbrief, Oplossingen voor knelpunten op de arbeidsmarkt. Den Haag, 2016).

0

200

400

600

800

1000

1200

WW AO WWB Wachtgeld/Ziektewet

Vast Kortdurend flexibel Langdurig flexibel

7

deze maatregelen zijn niet altijd voldoende, en op onderdelen is nog extra werk nodig. Om de

ingeslagen weg naar de stip op de horizon te vervolgen, zijn in de komende jaren vervolgstappen nodig. Uitgangspunt daarbij is een integraal pakket aan maatregelen, dat dualiteit op de arbeidsmarkt verkleint doordat het aangrijpt op de instituties voor zowel vaste werknemers,

tijdelijke werknemers als zzp’ers. Een eenzijdige aanpak zal geen duurzame oplossing bieden.

De concrete beleidsmaatregelen die hierbij horen zijn te verdelen in twee categorieën. Ten eerste de maatregelen die beogen om de kloof tussen werknemers en zzp'ers te verkleinen. Ten tweede zijn er de maatregelen die de kloof tussen tijdelijke en vaste werknemers verkleinen. Overigens

kennen de categorieën enige overlap, zo passen maatregelen die de kosten van vaste werknemers verlagen onder beide categorieën.

I. Verkleinen kloof werknemers en zzp'ers In de afgelopen jaren zijn er diverse stappen gezet die beogen de dualiteit tussen werknemers en zzp'ers te verkleinen, maar deze stappen zijn relatief bescheiden in verhouding tot de omvang van

de institutionele kloof. Wel ligt er dankzij het IBO Zzp veel achterliggende analyse en is er veel

bekend over de maatregelen die genomen kunnen worden.

Allereerst bestaat er een groot verschil in fiscale behandeling tussen werknemers en zzp'ers, met name door de zelfstandigenaftrek. Wanneer een werkgever eenzelfde netto-inkomen wil bieden

aan een zzp'er en een werknemer, dan is deze bij een zzp’er aanzienlijk goedkoper uit. Zie figuur 3. Het is nodig om te komen tot een gelijker speelveld; de werkende en werkgever kunnen de keuze voor de contractsvorm dan baseren op hun daadwerkelijke voorkeuren, zonder dat zij zich laten sturen door fiscale voordelen. Dit vraagt om het afbouwen van (een deel van) de belastingvoordelen voor zzp'ers. Optie is om daar een verhoging van de arbeidskorting tegenover te stellen, waar alle werkenden - dus zowel werknemers als zzp'ers - van profiteren.

Andere oorzaak van de institutionele kloof is het verschil in bescherming tussen werknemers en zzp'ers. Het werknemerschap kent een hogere mate van bescherming, waardoor het arbeidscontract belast is met relatief hogere kosten. Om de kloof te verkleinen, is het nodig om die kosten te verminderen. Daartoe bestaat een spectrum aan mogelijkheden: lagere

inkomensbescherming tegen arbeidsongeschiktheid of ziekte, het goedkoper maken van ontslag,

het verminderen van aanvullende kosten in cao's, etc. Aan de andere kant is het mogelijk om de bescherming voor zzp'ers te verhogen, bijvoorbeeld als het gaat om een arbeidsongeschiktheidsverzekering of pensioen. Het doel is te komen tot meer gelijkwaardige bescherming voor gelijksoortig werk.

Een aandachtspunt is de loondoorbetaling bij ziekte. Werkgevers kunnen het als een risico ervaren

dat zij in de eerste periode het loon moeten doorbetalen wanneer een werknemer ziek of arbeidsongeschikt wordt. Tevens zijn ze gehouden aan het nakomen van re-integratieverplichtingen. Wanneer zij een opdracht verlenen aan een zzp'er, dan lopen zij dergelijke risico’s niet. Inperking van de loondoorbetalingsverplichting kan de institutionele kloof tussen zzp'ers en werknemers verkleinen. Daar staat echter tegenover dat loondoorbetaling een bewezen effectief instrument is voor het terugdringen van de uitstroom naar

arbeidsongeschiktheidsregelingen. Een inperking hiervan kan leiden tot hogere premies, wat het aannemen van werknemers duurder maakt. Op dit moment kijkt de SER naar het vraagstuk van

een sluitend stelsel voor loondoorbetaling bij ziekte zowel voor werknemers als zzp’ers.

Ook het aanvullend pensioen is een aandachtspunt. Vrijwel alle werknemers zijn verplicht aangesloten bij een collectieve pensioenvoorziening in de tweede pijler, voor zzp’ers geldt dat in

beginsel niet. Voor werknemers geldt dat een groot deel van de pensioenpremie wordt gefinancierd door de werkgever. De zzp’er dient zijn pensioenpremie in zijn geheel zelf te financieren. De vraag is in hoeverre zzp’ers hiervoor compenseren door een reservering te maken voor het pensioen in hun tariefstelling. De toereikendheid van het pensioenstelsel voor verschillende groepen werkenden is onderdeel van de uitwerking van de pensioendialoog, waarover voor de zomer een brief naar de Tweede Kamer gaat.

8

Figuur 3: Kosten IB-ondernemer (zzp’er) en werknemer bij gelijk netto besteedbaar inkomen

inclusief en exclusief reserveringen voor pensioen, ziekte, arbeidsongeschiktheid en leegloop18

II. Verkleinen kloof tijdelijke en vaste werknemers

De afgelopen periode zijn diverse initiatieven genomen die beogen om de dualiteit tussen tijdelijke en vaste werknemers te verkleinen. Vergeleken met het verschil tussen zzp'ers en werknemers, zijn de institutionele verschillen tussen tijdelijke en vaste werknemers kleiner. Toch is het ook hier

wenselijk om verdere stappen te zetten, gelet op bijvoorbeeld de snelle groei van tijdelijke werknemers als deel van de werkzame beroepsbevolking.

Allereerst is het nodig om de 'discontinuïteit' in de transitievergoeding te verminderen. In de huidige situatie ontstaat het recht op een transitievergoeding na twee jaar. Het is nu mogelijk voor bedrijven om de transitievergoeding te ontwijken door mensen in tijdelijke contracten te laten

werken, zolang die opgeteld niet langer dan twee jaar duren. Door eerder recht te laten ontstaan op de transitievergoeding, kan dit worden teruggedrongen. Daar zou wel een generieke verlaging van de transitievergoeding tegenover moeten staan om te voorkomen dat het werknemerschap te duur wordt, bijvoorbeeld via een verlaging van het maximum-bedrag.

Tevens past het aantrekkelijker maken van het vaste contract in zo’n benadering, zodat werkgevers hiertoe sneller overgaan. Onderdeel daarvan is het goedkoper en transparanter maken van ontslag, bijvoorbeeld door het maximeren van de opzegtermijn op één maand, het normeren van de billijke vergoeding en het verrekenen van het loon tijdens de opzegtermijn met de transitievergoeding.19 Vergaande optie is een forse versoepeling van ontslagrecht, bijvoorbeeld door het afschaffen van de preventieve toets. Dit zou de dualiteit tussen tijdelijke en vaste werknemers weliswaar verkleinen, maar daar staat tegenover dat de baanzekerheid voor

werknemers met een vast contract afneemt.

Tegenover het aantrekkelijker maken van vaste contracten voor werkgevers, ligt het voor de hand om mogelijkheden tot het permanent laten vervullen van structurele werkzaamheden door tijdelijke werknemers te beperken. Optie is aanscherping van het aantal tijdelijke contracten onder

de ketenbepaling en minder ruimte voor afwijking per cao. Eventueel kan onder voorwaarden wel

18 Ministerie van Financiën, IBO Zelfstandigen zonder personeel. Den Haag, 2015. 19 Het doel dat de werkgroep voor ogen heeft is het bevorderen van kansengelijkheid en verdienvermogen. Voorwaarde daarvoor zijn werkbare

ontslaggronden die enerzijds voldoende ruimte bieden aan werkgevers voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst tegen betaling van de

wettelijke transitievergoeding, maar anderzijds voldoende bescherming bieden aan werknemers tegen willekeur. N.a.v. de motie Backer uit de Eerste Kamer loopt onderzoek naar de vraag of de redelijke gronden voor het ontbinden van een arbeidsovereenkomst in de praktijk toereikend zijn

voor de verscheidenheid aan gevallen die voordoen. De werkgroep wijst op het belang van dit onderzoek dat voor 1 juli 2016 wordt afgerond.

40% 16%

3%

84%

41%

6%

117%

83%

37%

0%

50%

100%

150%

200%

250%

Werknemer IB-incl IB-excl Werknemer IB-incl IB-excl Werknemer IB-incl IB-excl

WML Modaal Tweemaal modaal

Netto inkomen Bruto kosten of winst

9

meer ruimte komen voor langdurige tijdelijke contracten. De positie van uitzendkrachten en

payroll medewerkers verdient specifieke aandacht. Enkel op basis van hun contractsvorm hebben zij niet het recht op dezelfde zekerheden en/of arbeidsvoorwaarden als hun collega’s die direct in dienst zijn bij de werkgever. Het inkorten van de periode van het uitzendbeding past in deze

aanpak. Op dit moment duurt deze 78 weken, en in die periode hebben uitzendkrachten geen enkele zekerheid. Voor payrollmedewerkers is het gelijktrekken van hun arbeidsvoorwaarden met die van hun collega’s in directe dienst een denkbare optie.

Tijdelijke werknemers doen een aanzienlijk hoger beroep op de sociale zekerheid dan vaste

werknemers. Zie figuur 2. De kosten van dit hogere beroep worden afgewenteld op het collectief; de rest van de samenleving betaalt de rekening. Een optie is om de WW-premies voor werkgevers te differentiëren tussen tijdelijke en vaste contracten. De premie voor vaste contracten gaat dan omlaag, de premie voor tijdelijke contracten omhoog. Werkgevers met veel vaste werknemers betalen dan minder, zij profiteren van de opbrengsten van de lagere uitstroom van vaste werknemers naar uitkeringen. Werkgevers met veel tijdelijke werknemers in dienst gaan daarentegen juist betalen voor de hogere uitstroom naar uitkeringen.

2.3 Soepele transities

2.3.1 Context Ontwikkelingen op het gebied van technologie en globalisering leiden tot snelle veranderingen in

economie en arbeidsmarkt. Om voldoende productief en daarmee ook duurzaam inzetbaar te blijven moet door de beroepsbevolking doorlopend worden geïnvesteerd in het op peil houden van kennis, vaardigheden en mentale en fysieke gezondheid. In die snel veranderende wereld zijn deze investeringen een vereiste om vraag en aanbod op elkaar afgestemd te houden en te komen tot soepele transities, hier opgevat als wendbaarheid op de arbeidsmarkt. Investeringen in kennis, vaardigheden en mobiliteit

Werknemers die te lang in eenzelfde baan of functie blijven en zich nauwelijks scholen, missen de flexibiliteit en brede ervaring om elders te kunnen werken wanneer daartoe aanleiding bestaat. Door met enige regelmaat van baan of functie te veranderen en door deelname aan formele of

informele scholing, kunnen werkenden nieuwe kennis en vaardigheden opdoen, zodat zij beter inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt.20 De mobiliteit op de arbeidsmarkt is door de economische crisis tijdelijk afgenomen. Internationaal vergeleken ligt de externe mobiliteit in Nederland rond het Europees gemiddelde, waarbij opvalt dat vooral ouderen en lager opgeleiden minder mobiel

zijn. Naarmate de leeftijd vordert wordt minder vaak deelgenomen aan scholing en naarmate het opleidingsniveau toeneemt wordt vaker deelgenomen aan cursussen en trainingen.21 Volgens het CBS komt dit verschil deels doordat hoogopgeleiden vaak werken in beroepen waar veel veranderingen optreden en bijscholing gedurende de beroepsloopbaan noodzakelijk is.22 ROA wijst erop dat de kennisontwikkeling afneemt met het stijgen van de leeftijd en dat oudere werkenden

hun employability lager inschatten dan jongere werkenden. Langdurige werkloosheid ouderen De positie van ouderen op de arbeidsmarkt heeft zich positief ontwikkeld (figuur 4). In de eerste

plaats is hun arbeidsparticipatie in de laatste twee decennia enorm toegenomen, met name door het afsluiten of inperken van routes voor vervroegde uittreding via VUT en arbeidsongeschiktheid

en door het verhogen van de AOW-leeftijd. In de tweede plaats stijgt, in samenhang met de toegenomen arbeidsparticipatie, de scholingsdeelname onder ouderen gestaag sinds 2007.

20 SCP, Vraag naar arbeid 2013. Den Haag, 2014. 21 ROA, Werken en leren in Nederland. Maastricht, 2014. 22 CBS, Profielschets van deelnemers aan korte opleidingen en cursussen. Den Haag/Heerlen, 2014.

10

Figuur 4: Bruto arbeidsparticipatie naar leeftijdsgroep23

De hervormingen van VUT, WAO en AOW en de economische crisis hebben er toe geleid dat ook de werkloosheid onder ouderen is toegenomen. De werkloosheid onder ouderen is inmiddels vergelijkbaar met het gemiddelde. Bovendien komen ouderen, als zij eenmaal werkloos zijn geworden, veel moeilijker aan een nieuwe baan. Hierdoor is de langdurige werkloosheid onder

ouderen sterk opgelopen. Langdurige werkloosheid verslechtert de arbeidsmarktkansen op twee

manieren. Mensen verliezen hun vaardigheden (scarring) naarmate zij langer werkloos zijn. Bovendien zien werkgevers langdurige werkloosheid vaak als een signaal voor een relatief lage productiviteit (signalling). Door ‘scarring’ en ‘signalling’ daalt de baanvindkans naarmate de werkloosheid langer duurt. Voor de Nederlandse economie betekent dit een inefficiënte inzet van de capaciteiten van mensen en daarmee een rem op de economische groei.24

Figuur 5: Arbeidsmobiliteit en langdurige werkloosheid25

23 Samengesteld op basis van CBS Statline, 2016. 24 CPB, Kansrijk arbeidsmarktbeleid, deel 1. Den Haag, 2015. 25 Samengesteld op basis van OECD Statistics en Eurostat, 2016.

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV

2010 2011 2012 2013 2014 2015

50-54 55-59 60-64

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

18%

20%

IT BE PL

FR PT

DE

NO FI DK

25-54 55-64

0,0%

1,0%

2,0%

3,0%

4,0%

5,0%

6,0%

2003 2006 2009 2012 2015

25-49 50-64

11

2.3.2 Maatschappelijke uitdaging In deze probleemanalyse worden vier knelpunten onderscheiden. Investeren in wendbaarheid

vergt dat de instituties ‘goed staan’ (zodat er voldoende prikkel is om te investeren) maar is ook

een kwestie van cultuur en gedrag. Dit laatste is met directe beleidsmaatregelen lastiger te

beïnvloeden, mede omdat niet de overheid maar werkenden , werkgevers en opdrachtgevers zelf

primair aan zet zijn. Hoewel investeren in wendbaarheid dus breder is dan hier beschreven, ligt de

focus in het onderstaande op de meest tastbare elementen van scholing en mobiliteit.

1. Institutionele belemmeringen mobiliteit

Het CPB ziet vooral institutionele oorzaken voor lage mobiliteit. Vooral voor werknemers met een

vast contract (vaak ouderen) is het relatief onaantrekkelijk om over te stappen naar een andere

baan. Externe mobiliteit betekent namelijk vaak het opgeven van een vast contract voor een

flexibel contract met minder zekerheden. Vanwege vaste lasten, zoals hoge hypotheeklasten, zijn

dit soort keuzes moeilijk te maken. Veel werknemers kiezen daarom voor zekerheid. Daarnaast

loopt de ontslagbescherming, ondanks een aantal hervormingen, nog steeds op met de senioriteit

– zij het in veel geringere mate dan voorheen. De transitievergoeding is gebaseerd op de lengte

van het dienstverband en het afspiegelingsbeginsel maakt het nog steeds aantrekkelijk om lang bij

een werkgever te blijven.26 Ook kan pensioen een rol spelen in de beslissing om mobiel te zijn.

Een overstap naar een ander pensioenfonds kan kostbaar zijn.27

Voor oudere werklozen geldt dat zij in de regel een hoger reserveringsloon hebben dan jongeren.

Dit hangt samen met de vormgeving van de WW (duur en hoogte), aanvullende

inkomensverzekeringen, bovenwettelijke aanvullingen op de WW in sommige cao’s en het

loonprofiel van ouderen ten opzichte van jongeren. Voor wat betreft dit laatste: het loonprofiel

naar leeftijd in Nederland sluit aan bij dat van andere continentale landen als Frankrijk en

Duitsland, maar is minder vlak dan in de Scandinavische landen. Door dit hogere reserveringsloon

zijn werkloze ouderen minder snel bereid een lager loon te accepteren. Daar komt bij dat zelfs als

50 plussers bereid zijn een lager loon te accepteren, onzekerheden over hun inkomen en WW-

rechten hen vaak tegenhouden om die stap daadwerkelijk te maken.

2. Onvoldoende investeringen in wendbaarheid, kennis en vaardigheden

Een mogelijk knelpunt bij investeringen in loopbaanmobiliteit en het actueel houden van kennis en

vaardigheden is het ‘hold-up’ probleem: de onzekerheid of de baten verzilverbaar zijn door degene

die de investering doet. Bij een scholings- of loopbaantraject kunnen de maatschappelijke baten

veel hoger zijn dan de individuele baten van de (oude) werkgever of werknemer, zeker wanneer

op langere termijn langdurige werkloosheid wordt voorkómen. Investeren in en door werkenden is

niet alleen direct van belang voor het op peil houden van hun kennis, vaardigheden en

gezondheid, maar ook indirect in de vorm van spill-over effecten via interne kennisoverdracht. Ook

zijn er aanwijzingen dat scholing een meer algemeen positief effect heeft op de

arbeidsparticipatie.28

Opbrengsten van investeringen kunnen voor een deel terechtkomen bij een toekomstige

werkgever. Meestal bestaan er geen arrangementen om ‘ontvangende’ werkgevers mee te laten

betalen aan deze trajecten van hun toekomstige werknemers. De huidige financieringssystematiek

van scholing en loopbaantrajecten, waarbij de individuele werkgever en/of het O&O-fonds betaalt,

kan belemmerend werken om intersectorale scholing en van-werk-naar-werk (VWNW) trajecten te

stimuleren. Aan werknemerskant is de bereidheid om aan scholing deel te nemen geringer

wanneer een eigen financiële bijdrage wordt gevraagd en groter wanneer de training in werktijd

kan worden gevolgd.

Daarnaast zijn er andersoortige knelpunten, zoals dat er vóór instroom in de WW vaak weinig

contact is met werknemers. Bij dreigend ontslag kunnen werknemers daardoor weinig prikkels

ervaren om snel ander werk te zoeken. Bij collectief ontslag kan een sociaal plan zo aantrekkelijk

26 CPB, Kansrijk arbeidsmarktbeleid, deel 1. Den Haag, 2015. 27 De Nederlandsche Bank, Position Paper DNB ten behoeve van de nationale pensioendialoog. Amsterdam, 15 januari 2015. 28 K.P. Goudswaard en C.L.J. Caminada, Het belang van scholing. Tijdschrift voor Openbare Financiën 41 (1).

12

zijn, dat vertrekken vóór dat ontslag niet gunstig is. Werkgevers presenteren het sociaal plan vaak

in een laat stadium, omdat zij in de periode daarvoor al hun tijd en energie hebben ingezet op het

redden van hun bedrijf. In de praktijk zijn er dan al VWNW-kansen verloren gegaan. Dit effect zal

sterker zijn naarmate meer WW-rechten zijn opgebouwd. Daarnaast hebben werknemers vaak ook

enige tijd nodig om het verlies van hun baan te verwerken.

Geringe investeringen in de wendbaarheid, kennis en vaardigheden doen zich in sterkere mate

voor bij oudere werknemers.29 Bij het naderen van de pensioengerechtigde leeftijd neemt de

verwachte duur van de arbeidsrelatie immers af en daarmee ook het rendement op investeringen

in scholing en mobiliteit. Bij deze rationaliteit kunnen twee kanttekeningen worden geplaatst.

Naarmate de pensioengerechtigde leeftijd opschuift, zal er ook langer moeten worden

geïnvesteerd. Daarnaast neemt de dynamiek en daarmee ook de onzekerheid op de arbeidsmarkt

toe. Investeringen in wendbaarheid zijn daardoor harder nodig en kunnen tot op zekere hoogte de

negatieve gevolgen van die onzekerheid reduceren.

3. Gebrek aan informatie op individueel niveau

De terughoudendheid bij werkgevers om veel te investeren in scholing, met name die van

ouderen, wordt versterkt door de opstelling van werknemers. Zij zien vaak de noodzaak van

scholing niet en anticiperen in geringe mate op mogelijke mobiliteit.30 Eerdere negatieve

onderwijservaringen of een lage taalvaardigheid kunnen hierbij een rol spelen. Voor zover ouderen

aan scholing deelnemen, is die scholing veelal gericht op hun huidige functie. Het wordt echter

steeds belangrijker dat werknemers het belang inzien van leren gedurende de loopbaan, zelf het

initiatief daartoe nemen en zich daarbij meer bewust zijn van de kansen buiten de huidige

werkkring of sector.

Verder zijn voor veel werknemers de financiële consequenties van een overstap lang niet altijd

duidelijk. Zo kan er onzekerheid bestaan over de verwijtbaarheid van ontslag, de WW-rechten en

de pensioenrechten.

Meer informatie voor werkenden en werkzoekenden kan derhalve een positief effect hebben op de

allocatiefunctie van de arbeidsmarkt; een kwalitatief betere en/of een snellere matching tussen

vraag en aanbod.

4. Geringe vraag naar ouderen op arbeidsmarkt

Veel ouderen werken, maar zodra zij werkloos raken lijkt er een beperkte vraag op de

arbeidsmarkt naar hen te zijn. De moeilijke positie van ouderen wordt vaak toegeschreven aan de

kloof tussen productiviteit en loonkosten. Er is echter geen duidelijk bewijs dat de productiviteit

afneemt met de leeftijd. Er lijkt zich wel een verschuiving voor te doen in de wijze waarop men

productief is. Oudere werknemers zijn vaak productiever op het gebied van ‘soft skills’ (rust,

overzicht, communicatie), terwijl andere vaardigheden zoals flexibiliteit, omgaan met nieuwe

technologieën en fysieke belastbaarheid kunnen afnemen. Voor wat betreft de loonkosten gaat het

om de lonen en alle kostenverhogende componenten, zoals pensioenkosten, ontziemaatregelen en

ziekteverzuim. Ontziemaatregelen (extra vrije dagen, kortere werkweek, taakverlichting, andere

taken, geen overwerk, andere werkwijze, e.d.) kunnen kostenverhogend werken, vooral wanneer

deze niet of nauwelijks bijdragen aan het voorkomen van uitval.

Bij het naderen van de pensioengerechtigde leeftijd neemt de kans op een lage productiviteit door gezondheidproblemen toe. Werkgevers zijn hierdoor vaak terughoudender in het aanbieden van een vast contract aan oudere werknemers. Door het risico op verzuim zullen ze ook een lager loon bieden. Het zijn vooral langdurige aandoeningen waardoor oudere werknemers langer dan jongere werknemers verzuimen. Bij werkenden zonder langdurige aandoening ligt het verzuim van 55-65-jarigen maar iets hoger dan bij de jongere leeftijdsgroepen.

29 CPB, Ouderen aan het werk. CPB Policy Brief 2013/02. Den Haag. 30 ROA, Een leven lang leren in Nederland. ROA-R-2011/5. Maastricht. SEO, Nieuw ontwerp sociaal beleid. Amsterdam, 2014.

13

Het blijkt moeilijk te zijn om de perceptie over oudere werknemers te scheiden van de reële

kosten. Perceptie en beeldvorming zijn vaak een versterking en generalisatie van de reële kosten en risico’s. Werkgevers hebben de verwachting dat oudere werknemers hogere kosten met zich mee kunnen brengen door ontziemaatregelen, ziekteverzuim en een lagere productiviteit ten

opzichte van de loonkosten. Gedrag van werkgevers hangt ook af van eerdere ervaringen: werkgevers die al ouderen in het personeelsbestand hebben, zijn meer geneigd ouderen te werven.31

2.3.3 Opgave voor beleid De ‘stip op de horizon’ bij het thema soepele transities is een wendbare beroepsbevolking die

mede door productiviteitsbehoud en duurzame inzetbaarheid werkend ouder wordt.

Terugredenerend naar de huidige situatie kan voor elk van de vier onderscheiden knelpunten een

aantal opgaven voor beleid worden aangeduid. Deze opgaven voor beleid bestaan uit een

uitgebalanceerde combinatie van maatregelen op het gebied van scholing en mobiliteit. Naast

concrete maatregelen is ook bewustwording over de eigen rol en verantwoordelijkheden bij alle

betrokken actoren (overheid, sociale partners, werkgevers, werkenden, O&O en A&O fondsen) van

groot belang.

Institutionele belemmeringen mobiliteit: Eerste aangrijpingspunt is de prikkelwerking die uitgaat

van de duur en de hoogte van de WW. De veronderstelling hierbij is dat zowel de baan-baan-

mobiliteit van met werkloosheid bedreigden als het zoekgedrag van werklozen in positieve zin kan

worden beïnvloed door een andere vormgeving van de WW (kortere WW en/of aflopende hoogte).

Een aflopende WW leidt tot een periodieke heroverweging van het eigen reserveringsloon. In het

verlengde hiervan ligt het tweede aangrijpingspunt, de vormgeving van de transitievergoeding.

Een verlaging van de maximale transitievergoeding kan een positief effect hebben op de mobiliteit

van werkenden die lang in dienst zijn bij dezelfde werkgever. Tenslotte gaat het hier om het

verminderen van de schotten tussen O&O en A&O fondsen.

Onvoldoende investeringen in wendbaarheid, kennis en vaardigheden: Hier gaat het in eerste

instantie om de bewustwording dat er meer zal moeten worden geïnvesteerd in de wendbaarheid,

duurzame inzetbaarheid en toekomstgerichte scholing van werkenden om dichter bij de ‘stip op de

horizon’ te kunnen komen. Naast bewustwording is ook een verdieping en een verbreding van de

deelname aan scholing nodig. Het betreft dan met name ouderen, laaggeschoolden en zzp-ers.

Hierbij is goed werkgeverschap van groot belang, maar ook bewustwording bij werkenden zelf.

Werkenden die door hun werkgever worden gestimuleerd, blijken zelfs meer profijt van scholing te

hebben dan anderen. Dit wordt mogelijk mede verklaard doordat in dergelijke situaties ook

informele leerprocessen worden bevorderd.32

Gebrek aan informatie op individueel niveau: Voor het realiseren van soepele transities is de

beschikbaarheid van en een snelle toegang tot actuele arbeidsmarktinformatie nodig; informatie

die inzicht biedt in groeien krimpsectoren, groeien krimpfuncties, benodigde vaardigheden en in

een scholingsaanbod dat daarop aansluit. Ook informatie over de financiële gevolgen van mobiliteit

kan behulpzaam zijn. De uitdaging is om deze arbeidsmarkt- en scholingsinformatie zodanig te

organiseren dat vraag en aanbod elkaar op sectoraal en regionaal niveau kunnen vinden.

Onvoldoende vraag ouderen arbeidsmarkt: De arbeidsmarktpositie van oudere werklozen is

precair, maar wellicht is dat een tijdelijk probleem is. Immers, de arbeidsparticipatie van ouderen

neemt nog steeds toe, evenals hun deelname aan post-initiële scholing. Aanvullend op

bovengenoemde meer structurele maatregelen en naast het bestaande instrumentarium

(waaronder de premiekorting ouderen) is het daarom gewenst tijdelijk de re-integratie

dienstverlening voor oudere WW-ers uit te breiden.

31 SEO, Werkende perspectieven voor oudere werknemers. Amsterdam, 2016. 32 L. Borghans et al, Meer werken is meer leren. CINOP, ’s Hertogenbosch, 2006.

14

2.4 Op afstand van de arbeidsmarkt

2.4.1 Context De Participatiewet geeft mensen met arbeidsvermogen die voorheen in de Wajong of WSW terechtkwamen meer kansen op de reguliere arbeidsmarkt. Met de integrale aanpak is een vergroting van het arbeidsaanbod van mensen met afstand tot de (reguliere) arbeidsmarkt beoogd. Daarnaast groeit het aantal mensen in de WGA de komende jaren en is deze regeling

activerender dan de oude WAO. Dit zijn ook vaak laagopgeleiden die zijn aangewezen op banen rond WML-niveau. Tegelijkertijd is er vanuit Midden- en Oost-Europa een groeiend aanbod aan laaggeschoolden, en ook een flink deel van de huidige instroom van vluchtelingen zal zijn aangewezen op de onderkant van de arbeidsmarkt. Parallel hieraan kan automatisering van middenklassebanen de komende jaren zorgen voor extra arbeidsaanbod aan de onderkant, indien een deel van de middelbaar opgeleiden zich niet meer kan omscholen of bijscholen voor een

nieuwe baan op een hoger niveau. Al met al zal het aantal mensen dat laaggeschoold werk zoekt de komende jaren fors toenemen. Aan de vraagkant valt juist op dat de werkgelegenheid in dit segment van de arbeidsmarkt op dit moment beperkt is. Er zijn wel veel mensen werkzaam op of vlak boven het WML (ongeveer 1,3 miljoen), maar dit zijn meestal jongeren en kleine (bij)baantjes. Uit eerdere analyses weten we dat er slechts zo’n 350 dzd banen zijn van ten minste 24 uur per week met een loon tussen 100%

en de 120% van het (reguliere) WML.33 Enerzijds is dat het gevolg van de loonvorming in Nederland. Het (reguliere) WML in Nederland is in internationaal perspectief relatief hoog.34 En in cao-loongebouwen groeien werknemers veelal vanzelf door tot boven 120% WML dankzij periodieken, of beginnen de loonschalen pas boven 120% WML. Daarop komen nog de werkgeverspremies en andere kosten en risico’s als gevolg van diverse werkgeversverplichtingen. De instituties beperken dus de vraag naar mensen met een lage productiviteit.35 Anderzijds is de beperkte werkgelegenheid aan de onderkant ook het gevolg van het feit dat mensen met beperkte

productiviteit relatief vaak (geheel of gedeeltelijk) aan de kant staan met een uitkering.

Het ontsluiten van dit deel van de arbeidsmarkt is niet alleen van belang voor het verdienvermogen van Nederland en de overheidsfinanciën. Betaald werk is vooral relevant vanuit een breder welvaartsperspectief. Een baan is meer dan het hebben van een inkomen. Werk levert ook voldoening, eigenwaarde, sociaal netwerk, mogelijkheden voor ontplooiing en een betere

gezondheid op. Ook voor mensen met een lage productiviteit, is het dus waardevol om te participeren op de arbeidsmarkt.

2.4.2 Maatschappelijke uitdagingen Instituties

Allereerst moet kritisch worden gekeken naar de instituties. Het stelsel is met de Participatiewet weliswaar vereenvoudigd maar kent nog steeds regelingen met verschillende regimes voor mensen met goed vergelijkbare mogelijkheden (zie ook bijlage 3). Zo kun je als gevolg van hetzelfde brommerongeluk in de Wajong, WIA, Participatiewet of ANW terechtkomen.

Bovendien leidt de spreiding van verantwoordelijkheden over verschillende uitvoerders ertoe dat zij geen integraal beeld hebben van de problemen van mensen. Zo hangt werkloosheid vaak

samen met gezondheidsproblemen, maar ook met schulden en andere problemen in de familiaire sfeer of sociale omgeving. Succesvolle re-integratie naar werk vereist soms dat eerst belemmeringen op andere domeinen worden weggenomen. In het slechtste geval lokt dit strategisch gedrag uit, zowel bij individuen als bij verantwoordelijke instanties, wat kan leiden tot onderinvestering in participatie.

Tabel 1. Overzicht van groepen, naar regeling, die naar verwachting (deels) arbeidsvermogen hebben.

Groep Aantal (dzd, circa, 2016)

Participatiewet 450

Wajong 250

33 Zie Kamerstukken II, 2015/2016, 34 304, 6. 34 CPB, Het Wettelijk minimumjeugdloon en de arbeidsmarkt voor jongeren. Den Haag, 2012. 35 Dat heeft als voordeel dat werknemers en werkgevers worden gedwongen om te investeren in hun arbeidsproductiviteit, door scholing en/of

kapitaalverdieping. De arbeidsproductiviteit van werkenden in Nederland is dan ook zeer hoog.

15

WGA 80-100 120

WGA 35-80 50

WAO 300

WSW 100

ANW 40

IOAW/IOAZ/WAZ 40

WW 430

Er ligt dus een enorme opgave om de grote groepen die nu nog aan de kant staan, te laten participeren. Er is een forse groei van laaggeschoold werk nodig. Daarvoor zijn vier elementen cruciaal: (1) instrumentarium om werkgevers gericht en efficiënt te compenseren voor lage productiviteit dan wel extra kosten/risico’s; (2) voldoende prikkels voor mensen om hun arbeidsvermogen te benutten; (3) hulp bij het matchen van vraag en aanbod; en (4) tijd voor de arbeidsmarkt om extra arbeidsaanbod aan de onderkant te absorberen.

Armoedeval De laatste jaren is veel gedaan om de armoedeval te beperken en arbeidsparticipatie te stimuleren. Toch is de ‘participatiebelasting’ internationaal gezien nog relatief hoog.36 Laagopgeleiden met een uitkering zijn daardoor maar beperkt in staat om hun eigen inkomenspositie te verbeteren. Dat werkt ontmoedigend en sorteert een negatief welzijnseffect (bijv. een laag gevoel van eigenwaarde). Daarom is het extra belangrijk dat mensen gestimuleerd en geholpen worden om snel weer aan het werk te gaan.

Kennis Er is beperkte kennis over effectiviteit van re-integratieregelingen en effectieve interventies worden niet altijd consequent toegepast. Sociale Diensten en UWV kunnen nog veel resultaat boeken door consequent toe te passen wat bewezen effectief is. Uit internationale studies komt naar voren dat begeleiding, sanctionering en gerichte loonkostensubsidies de kans op werk kunnen

vergroten. Ook hangt werkloosheid vaak samen met gezondheidsproblemen, schulden en andere problemen in de familie of sociale omgeving. Succesvolle re-integratie naar werk vereist soms dat

eerst belemmeringen op andere domeinen worden weggenomen. Het gaat daarbij vooral om (lokaal) maatwerk en het is erg van belang de effectiviteit van een maatregel goed te evalueren.

2.4.3 Opgave voor beleid Stip op de horizon? Als we het stelsel helemaal opnieuw konden ontwerpen, welke algemene uitgangspunten zouden we dan hanteren? Op grond van bovenstaande valt te denken aan:

1. Een simpel stelsel waarin vergelijkbare gevallen gelijk worden behandeld, met dezelfde rechten en plichten.

2. Iedereen heeft een plicht en prikkel tot participatie en re-integratie op basis van wat hij/zij nog kan.

3. Mensen die alleen met hulp kunnen participeren krijgen ondersteuning via één geharmoniseerde set instrumenten.

4. Uitvoerders hebben een integraal beeld van de situatie van mensen, kunnen integraal beleid voeren en hebben daar ook een belang bij (positieve effecten op relevante

domeinen zijn baten voor dezelfde uitvoerder).37

Werkgevers Met de Participatiewet en de Banenafspraak heeft kabinet Rutte-Asscher belangrijke stappen gezet om mensen met een beperking aan het werk te krijgen. Het is belangrijk om dit beleid de tijd te geven om zich te bewijzen, maar knelpunten wel zo snel mogelijk op te lossen. Gesignaleerde knelpunten aan werkgeverszijde zijn de verschillende partijen waarmee werkgevers te maken krijgen als ze mensen met een beperking in dienst willen nemen, de administratieve rompslomp en doorlooptijden. In het algemeen wordt vaak gesteld dat de loonkosten in Nederland vooral voor de

onderkant van de arbeidsmarkt (te) hoog zijn. Zeker in de toekomst kunnen de loonkosten prohibitief worden voor deelname op de arbeidsmarkt van een groeiende groep mensen met beperkte productiviteit.38 Individuen

36 CPB, Kansrijk Arbeidsmarktbeleid. Den Haag, 2015. 37 Naarmate sprake is van een scherp af te bakenen groep met een geïsoleerd probleem is dit minder van belang. 38 Zie bijvoorbeeld: CPB, De onderkant van de arbeidsmarkt in 2025. Den Haag, 2015.

16

De afstand tot de arbeidsmarkt en de oorzaak van de afstand verschilt tussen maar ook binnen

uitkeringsregelingen. In het vervolg wordt onderscheid gemaakt tussen drie groepen: groepen die met een extra duwtje in de rug geschikt zijn voor een reguliere baan, groepen met een beperking die met langdurige ondersteuning een reguliere baan kunnen bekleden en groepen die alleen

onder beschutte omstandigheden arbeid kunnen verrichten. De uitdagingen verschillen voor deze groepen.

Doelgroep geschikt voor reguliere banen zonder duurzame arbeidsbeperking Tot deze groep horen mensen die bijvoorbeeld door lage opleiding, het niet beschikken over (recente) werkervaring of persoonlijke omstandigheden moeilijk bemiddelbaar zijn naar werk.

Deze groep is veelal langdurig werkloos. Migranten en alleenstaande ouders zijn in deze groep oververtegenwoordigd. Veelal zit deze groep in de participatiewet en voor een kleiner deel in de in de WGA en de ANW. Beleidsuitdaging zit hier in preventie en aan het werk helpen van de groep die al op afstand van de arbeidsmarkt staat. Mogelijke beleidsopties zijn het uitbreiden van scholings-

en reïntegratiemiddelen voor risicogroepen en het versoberen van uitkeringsregelingen (bijv. de ANW en IOW). Daarnaast hebben personen in deze groep vaak problemen naast de werkloosheid, zoals schulden. Een integrale aanpak zou hierbij een oplossing kunnen bieden.

Doelgroep geschikt voor reguliere banen met duurzame arbeidsbeperking Deze groep is verspreid over verschillende uitkeringsregelingen. Het moment waarop de beperking zich voordoet is daarbij bepalend voor de uitkeringsregeling waar de persoon in terecht komt. Jongeren die voor hun 18e ziek of gehandicapt zijn geworden en uiterlijk in 2015 zijn ingestroomd krijgen een nWajong- of oWajonguitkering. Vanaf 2015 komen jonggehandicapten met arbeidsvermogen in de Participatiewet. Personen die werken of die een WW-uitkering ontvangen

en gedeeltelijk arbeidsongeschikt worden, krijgen na een periode van 2 jaar loondoorbetaling/ ZW-uitkering recht op een WGA-uitkering. Personen die al langere tijd werkloos zijn en geen recht (meer) hebben op een WW-uitkering en arbeidsongeschikt worden komen in de participatiewet. Personen die hun partner kwijt raken en arbeidsongeschikt zijn ontvangen onder bepaalde voorwaarden een ANW-uitkering. Al deze regelingen kennen eigen verplichtingen. Uitdaging is hier

om de willekeur te verminderen. Specifieke beleidsuitdagingen zitten hier bij de WGA en bij het

zittende Wajong-bestand. Sinds de invoering van de WIA is de groep WGA 80-100% veel harder gegroeid dan verwacht. Laagopgeleiden zijn sterk oververtegenwoordigd in deze groep39. Een groot deel van deze groep kan door verlies van een deel van de verdiencapaciteit of door een medische urenbeperking het WML niet meer verdienen. Een ander deel kan door de arbeidsdeskundige aan minder dan 3x3 beschikbare arbeidsplaatsen worden gematcht. Daarmee zijn deze personen volledig

arbeidsongeschikt en hebben zij recht op een loongerelateerde uitkering. De groep WGA 35-80% blijkt wel relatief vaak te participeren, maar meestal niet uit te stromen uit de uitkering40. De loonaanvullingsuitkering in de WGA lijkt dus een goede participatieprikkel, maar tevens een mogelijke belemmering voor uitstroom. Een andere grote groep is het zittende Wajong-bestand. Het grootste deel hiervan heeft arbeidsvermogen en is (nu nog) jong. De uitkeringsvoorwaarden zijn echter relatief gunstig, wat

uitstroom ontmoedigt. Doelgroep die niet in een reguliere baan terecht kan Tot slot is er een groep die als gevolg van een beperking alleen onder beschutte omstandigheden arbeid kan verrichten. Deze groep kon tot en met 2014 terecht in de WSW. De vormgeving zorgde er echter voor dat ook mensen met een relatieve hoge productiviteit in de WSW zaten/zitten.. Per

1 januari 2015 is er geen nieuwe instroom meer in de WSW. Wel krijgen gemeenten budget voor structureel 30 duizend beschutte werkplekken. Bij deze plekken bepalen de gemeenten wanneer iemand er recht op heeft. Beleidsuitdaging is om deze groep voldoende vangnet te bieden en er tegelijkertijd voor te zorgen dat alleen personen die geen reguliere baan kunnen beoefenen worden bereikt.

39 APE, WGA 80-100 verdiepingsonderzoek. Den Haag, 2015. 40 Koning & Van Sonsbeek, The Effect of Financial Incentives on Partially Disabled Workers. Amsterdam, 2016.

17

3. Beleidsvarianten

3.1 Inleiding

Het vorige hoofdstuk bevat voor elk van de drie centrale thema’s van dit rapport een beknopte probleemanalyse die uitmondt in een aantal opgaven voor beleid. In dit hoofdstuk worden aan deze opgaven voor beleid concrete voorstellen voor maatregelen verbonden. Maar eerst wordt ingegaan op de samenhang tussen deze maatregelen. Veel van de maatregelen die voor de aanpak van knelpunten binnen een thema worden voorgesteld, hebben ook consequenties voor de twee andere thema’s. Zo hebben maatregelen die zijn gericht op de ontslagwetgeving niet alleen gevolgen voor de balans tussen vast, flex en zzp (thema 1), maar ook voor de hoeveelheid en de richting van de transities op de arbeidsmarkt (thema 2) en voor de kans op werk voor personen met een afstand tot de arbeidsmarkt (thema 3). Een ander voorbeeld zijn de maatregelen gericht op het scholen van werkenden. De oprichting

van een Nationaal scholingsfonds is vooral bedoeld om het aantal Van-Werk-Naar-Werk transities te bevorderen en om instroom in de WW te voorkómen (thema 2). Door dit fonds open te stellen voor zowel werknemers (vast en flex) als zzp‘ers draagt deze maatregel ook bij aan een evenwichtiger verhouding tussen vast, flex en zzp (thema 1).

In de onderstaande tabel is door middel van bolletjes de samenhang weergegeven tussen de

maatregelen (hier samengevoegd voor een zevental arbeidsmarktinstituties). Het aantal bolletjes geeft de omvang van de verwachte effecten van de maatregelen weer.

Arbeidsmarktinstituties Balans

flex-vast-zzp

Soepele

transities

Op

afstand

Ontslag, TV, WW, Ketenbepaling en uitzend ••• •• •

Belastingen, premies en tegemoetkomingen ••• • •••

Lbz, WIA, ZW ••• • •••

Cao’s ••• ••• •

Scholing, mobiliteit, begeleiding naar werk • ••• •••

Bijstand, Wajong, Anw •• •••

Beschut werk •••

3.2 Beleidsvarianten

Met oog op die samenhang presenteert dit rapport drie integrale beleidsvarianten, die elk bestaan uit een samenhangend pakket aan maatregelen. Die integrale benadering betreft allereerst de

samenhang van de maatregelen binnen elk van de drie specifieke thema’s. Zo is het bij het thema ‘balans vast, tijdelijk, zzp’ evident noodzakelijk om zowel iets aan vast als aan flex te doen, enkel partiële maatregelen bieden geen duurzame oplossingen. Dit geldt ook voor de andere twee thema’s. Bij de beleidsvarianten is daarbovenop gekeken naar de samenhang ‘over de thema’s heen’, zodat de maatregelen elkaar zo min mogelijk tegenwerken en elkaar waar mogelijk versterken.

Om het brede politieke spectrum te dekken kent elk van de drie beleidsvarianten een eigen karakter:

1. Bescherming: deze beleidsvariant slaat de weg in naar een meer universeel stelsel met

veel collectieve bescherming, waarbij de overheid een grotere rol op zich neemt.

2. Stroomlijning: deze beleidsvariant gaat uit van minder scherpe institutionele scheidslijnen

en een betere aansluiting op behoeften van mensen. Net als thans, ligt hier een

gezamenlijke verantwoordelijkheid voor de overheid, sociale partners, en individuele

mensen en bedrijven.

18

3. Keuzevrijheid: deze beleidsvariant streeft naar meer keuzevrijheid voor burgers en een

verschuiving van verantwoordelijkheden richting het individu, de markt en het private

initiatief.

Hoewel de maatvoering en vormgeving voor de drie beleidsvarianten verschillen, leveren zij allemaal een bijdrage aan de opgaven voor beleid van de drie thema’s.

In de rest van deze paragraaf worden de drie beleidsvarianten en de daarmee verbonden

pakketten aan maatregelen nader uitgewerkt en toegelicht. Bij elke variant komen hierbij achtereenvolgens aan bod: rationale; overzicht maatregelen; structurele budgettaire effecten; effecten met betrekking economie en arbeidsmarkt; effecten m.b.t. inkomensverdeling; andere welvaartseffecten.

Bij de budgettaire effecten zijn alleen de ex ante effecten meegenomen in de berekening. Dit betekent dat er alleen is gekeken naar het primaire effect van de maatregelen op de

overheidsbegroting, zonder daarbij rekening te houden met macro-economische doorwerking. Daarnaast zijn de maatregelen afzonderlijk berekend. Er is dus geen rekening gehouden met de mogelijke interactie tussen maatregelen. De maatregelen boven de 100 miljoen euro zijn afgerond op honderden miljoenen.

3.2.1 Bescherming

Variant I: Bescherming

Rationale

Het pakket aan beleidsmaatregelen in deze variant is gericht op meer bescherming, maar houdt daarbij aandacht voor het verdienvermogen en activering naar werk. Deze variant slaat de weg in naar een meer collectief stelsel, de overheid neemt een grotere rol op zich dan nu. Thema 1: Balans vast, tijdelijk, zzp Deze variant verkleint de dualiteit op de arbeidsmarkt met name door een betere bescherming

voor tijdelijke werknemers en zzp’ers. Zzp’ers krijgen een collectieve, verplichte verzekering tegen arbeidsongeschiktheid. Flexwerk wordt minder flexibel: de ketenbepaling wordt aangescherpt, zodat na twee tijdelijke contracten een vast contract aangeboden moet worden; het uitzendbeding komt op 26 weken, voor pay-rollmedewerkers gaan dezelfde arbeidsvoorwaarden gelden als hun collega’s in vaste dienst. Op de maatschappelijke kosten van tijdelijk werk, zoals het hogere beroep op sociale voorzieningen, komt in deze variant een prijs. Door differentiatie van de WW-premie en transitievergoeding wordt een tijdelijk contract relatief minder aantrekkelijk voor

werkgevers. In datzelfde kader wordt een deel van de extra belastingvoordelen voor zzp’ers afgeschaft. Om de kansen op vast werk te vergroten, wordt tegelijkertijd het vaste contract aantrekkelijker gemaakt. Het ontslagrecht wordt goedkoper en de opbouw van de transitievergoeding gaat omlaag. Daar staat tegenover dat werknemers extra inkomenszekerheid krijgen via een hogere WW in de eerste periode, en dat zij – net als alle andere werkenden – beroep mogen doen op een

nationaal scholingsfonds (zie thema 2). Ook maken de differentiatie tussen vast en tijdelijk in de

WW-premie en de transitievergoeding het vaste contract goedkoper. De arbeidskorting en het LIV kunnen omhoog in jaren voorafgaand aan de structurele situatie (zie voetnoot verderop). Het ophogen van het LIV maakt het aannemen van werknemers met een laag inkomen aantrekkelijker, verhoging van de arbeidskorting is goed voor alle werknemers.

Thema 2: Soepele transities Bij deze variant ligt de nadruk op het versterken van de arbeidsmarktpositie van werkenden en werkzoekenden die met werkloosheid worden bedreigd, met name door hun wendbaarheid te vergroten. De WW krijgt meer het karakter van een transitie-fase tussen banen in. De maximale duur wordt korter, maar de besparing van deze duurverkorting wordt ingezet voor een hogere WW. Tegelijkertijd worden mogelijkheden voor scholing vergroot, om een omslag in gedrag rondom levenlang leren teweeg te brengen. Dit wordt o.a. gedaan door de oprichting van een

Nationaal scholingsfonds voor Van-Werk-Naar-Werk-trajecten, bedoeld voor zowel werknemers (vast en flex) als zzp-ers. Naast de groep werkenden, krijgt ook de groep WW-ers meer scholingsmogelijkheden aangereikt doordat het UWV weer een re-integratiebudget voor WW-ers

krijgt toegekend in te zetten voor een breed dienstverleningspakket op maat. (Het UWV krijgt ook budget voor de WIA-doelgroep , zie thema 3). Om te komen tot de gewenste effectieve inzet van beschikbare middelen is een scherpere hantering van “profiling”, “targeting” en “evidence-based

19

werken” essentieel.

Binnen dit pakket passen ook de premiedifferentiatie WW waardoor transities van flex naar vast werk zullen toenemen (zie thema 1) en het stimuleren en faciliteren door de overheid van

werkgevers en werknemers die gezamenlijk invulling geven aan het belang van duurzame inzetbaarheid. Thema 3: Op afstand van de arbeidsmarkt In deze variant ligt de nadruk op het beschermen van de groep met een afstand tot de arbeidsmarkt. Werkgevers worden extra aangemoedigd om groepen met een afstand tot de

arbeidsmarkt aan te nemen via een structurele no-riskpolis en een uitbreiding van het LIV. Bovendien wordt het werkgevers gemakkelijker gemaakt door bestaande instrumenten te harmoniseren zonder de rechten van groepen op afstand in te perken: loondispensatie wordt vervangen door loonkostensubsidie. Het loonkostenvoordeel wordt gelijk voor alle arbeidsbeperkten en de banenafspraak wordt uitgebreid.

Voor mensen die niet deel kunnen nemen aan het reguliere arbeidsproces wordt via een wettelijke

taakstelling geborgd dat de afgesproken beschutte werkplekken worden gecreëerd. De focus ligt hierbij op participatie, waarbij wordt geaccepteerd dat een groot deel van deze groep niet zal doorstromen naar een reguliere baan. Prikkels om te gaan werken worden in enige mate versterkt door de duur van de ANW in te perken voor niet-arbeidsongeschikten en door extra re-integratiemiddelen beschikbaar te stellen.

Omschrijving maatregel Struct in mln euro

# Fiche

Thema 1: Verklein verschil vast, tijdelijk, zzp

1 Verplichte verzekering arbeidsongeschiktheid voor zzp’ers, op minimumniveau

1300 2

Lastendekkende premie verplichte verzekering arbeidsongeschiktheid voor zzp'ers

-1300 2

2 Ontslagrecht: normeren billijke vergoeding; opzegtermijn maximaal 1 maand; loon tijdens opzegtermijn verrekenen met transitievergoeding41

0 7, 8, 9

3 Transitievergoeding: sneller recht (vanaf dag 1), hogere opbouw voor tijdelijke werknemers (1/2) dan voor vaste werknemers (1/4), vervallen hogere opbouw na 10 jaar dienstverband en een maximale vergoeding van 1/3 jaarsalaris

0 6a

4 Ketenbepaling: bij 3e contract een vast contract en geen afwijking

mogelijk bij cao, behoudens voor in de wet genoemde gevallen

0 13a

5 Gelijke arbeidsvoorwaarden payrollwerknemers, uitzendbeding beperken tot 26 weken

0 11,12a

6 WW: premiedifferentiatie tussen vaste en tijdelijke contracten < 10 5

7 Sociaal akkoord over beperken bovenwettelijke afspraken 0 14 8 Een deel van belastingvoordelen zzp afschaffen, namelijk de

zelfstandigenaftrek, meewerkaftrek, stakingsaftrek -900 1a

9 Verhogen arbeidskorting en LIV (sluitpost) 042 16a,36

Thema 2: Van werk naar werk transities ondersteunen

10 WW: hoger maar korter -10 18

11 WW: gerichte investering in het WW-re-integratiebudget 80 26

12 Voor met werkloosheid bedreigde werkenden (vast-flex-zzp): Nationaal scholingsfonds

300 21

13 Verantwoordelijkheid werkgever en werknemer voor duurzame inzetbaarheid

25 24

Thema 3: Activering en uniformering systeem aan de onderkant

14 Structurele geharmoniseerde no-risk polis 200 30

15 Structurele jobcoach arbeidsgehandicapten <10 35

41 Voor deze variant is ook de voetnoot onder 2.2.3 over onderzoek naar het functioneren van ontslaggronden van belang. 42 Structureel verandert de hoogte van de arbeidskorting en het LIV in deze variant niet. In eerdere jaren kan deze echter wel verhoogd worden. De opbrengst van afschaffing van een deel van de belastingvoordelen voor zzp’ers is in eerdere jaren namelijk hoger dan de structurele opbrengst (2

miljard euro in 2021 en 0,9 miljard euro in 2060). Zie ook fiche 1 in bijlage 2. Dat biedt in eerdere jaren ruimte voor lastenverlichting elders.

20

16 Loonkostensubsidie i.p.v. loondispensatie voor Wajongers 043 32

17 WIA: meer inzet op re-integratie en activering 120 29 18 Uitbreiden doelgroep van de banenafspraak 0 34

19 Recht op actieve ondersteuning jonggehandicapten in de Participatiewet.

200 38

20 Modernisering ANW (definitie AO en re-integratieplicht) -60 40a 21 Verruiming vrijlating arbeidsinkomen voor langdurig

bijstandsgerechtigden 15 42

22 Wettelijke taakstelling per gemeente voor 30 dzd beschutte werkplekken o.b.v. WML

<10 45

23 Loonkostenvoordeel structureel en gelijk voor alle arbeidsbeperkten 10 37

Effecten

Economie Het pakket aan maatregelen impliceert een verschuiving van de private naar de publieke sector. De economische groei is hierdoor

lager dan de twee andere varianten. Het aantal vaste

arbeidsrelaties neemt toe, het aantal tijdelijke arbeidsrelaties en zzp-contracten neemt af. Deze variant beoogt de arbeidsproductiviteit per gewerkt uur te verhogen.

Begroting Het structurele effect op de overheidsfinanciën is nul. De extra investeringen en uitgaven worden gefinancierd door lastenverzwaring. De bedragen betreffen de ex ante effecten van

de afzonderlijke maatregelen, zonder interactie (zie nadere uitleg onder 3.2).

Inkomensverdeling Deze variant is gericht op meer bescherming, specifiek voor mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt, wat een nivellerend effect heeft. Het goedkoper maken van het vaste

werknemers heeft een positief inkomenseffect voor hen. Voor zzp’ers en mensen in een tijdelijk contract die niet de transitie maken naar een vast contract, geldt het omgekeerde. Het pakket

aan maatregelen leidt tot meer inkomensgelijkheid dan de andere twee varianten.

Andere welvaartseffecten In deze variant neemt de bescherming toe. Dit heeft een positief

welvaartseffect. Tegelijkertijd neemt de keuzevrijheid af, wat een negatief welvaartseffect heeft. Hoe die twee tegen elkaar opwegen hangt af van persoonlijke en politieke voorkeuren.

Implementatie en uitvoering

Implementatie en uitvoering komen voor de afzonderlijke maatregelen in de achterliggende fiches in de bijlage aan de orde.

3.2.2 Stroomlijning

Variant II: Stroomlijning

Rationale

Deze variant is gericht op het stroomlijnen van bestaande instituties en verhoudingen. Doel daarvan is een betere aansluiting op de behoeften van mensen. Vanuit de huidige arbeidsmarktinstituties beredeneerd worden slecht uitlegbare scheidslijnen weggenomen. Deze variant kent geen generiek streven naar meer keuzevrijheid of bescherming. Net als thans, ligt hier een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor de overheid, sociale partners, en individuele mensen en bedrijven.

Thema 1: Balans vast, tijdelijk, zzp Deze variant kent een afruil tussen enerzijds meer bescherming voor kortdurende arbeidsrelaties, en anderzijds het goedkoper maken van langdurige arbeidsrelaties. Het vaste contract wordt aantrekkelijker door een eenvoudiger ontslagrecht, tevens wordt de maximale transitievergoeding verlaagd. Door de inzet op het begrenzen van bovenwettelijke aanspraken in cao’s loopt een

werkgever minder risico. De differentiatie tussen vast en tijdelijk in de WW-premie en de

transitievergoeding maakt het vaste contract goedkoper, hetzelfde geldt voor de verhoging van

43 De structurele kosten zijn nul omdat op termijn werkenden geen recht meer hebben op de Wajong.

21

het LIV voor vaste contracten.

Voor mensen in een kortdurende arbeidsrelatie komt meer bescherming. Het recht op de

transitievergoeding gaat sneller in, payrollmedewerkers maken aanspraak op dezelfde arbeidsvoorwaarden als hun collega’s in vaste dienst, het uitzendbeding wordt beperkt op 52 weken. Via aanscherping van de ketenbepaling ontstaat recht op een vast contract na twee tijdelijke contracten. Zzp’ers krijgen een collectieve, verplichte verzekering tegen arbeidsongeschiktheid. Het afschaffen van een deel van de belastingvoordelen voor zzp’ers verkleint het fiscale verschil tussen zzp’ers en werknemers. Het verhogen van de arbeidskorting is

goed voor alle werkenden, dus voor zowel zzp’ers als werknemers. Thema 2: Soepele transities Ook voor het thema van soepeler transities wordt in dit pakket uitgegaan van de gezamenlijke verantwoordelijkheid tussen overheid, sociale partners, bedrijven, werkenden en werkzoekenden. Beleid is gericht op de gedragscomponent van leren en mobiliteit, minder op institutionele

aanpassingen. De overheid stimuleert O&O en A&O-fondsen om te komen tot meer samenwerking

en fusies. Werkgevers en werknemers worden samen gestimuleerd en gefaciliteerd om invulling geven aan het belang van duurzame inzetbaarheid. Vanuit de beschermingsfunctie van de overheid wordt aan het UWV een budget toegekend voor het ontwikkelen en aanbieden van een dienstverleningspakket voor WW-ers. Voorwaarde voor het realiseren van de gewenste effectieve inzet van beschikbare middelen hierbij is een scherpere hantering van “profiling”,“targeting” en “evidence-based werken”. Om snelle werkhervattingen te stimuleren wordt de maximale duur van de WW verkort tot 18 maanden.

Thema 3: Op afstand van de arbeidsmarkt De groep met afstand tot de arbeidsmarkt krijgt in deze variant meer bescherming, maar tegelijkertijd wordt ingezet op activering. Gedeeltelijk arbeidsongeschikten worden geprikkeld om hun verdiencapaciteit zo veel mogelijk te gebruiken door de WGA aan te scherpen. Het zittend bestand van de Wajong met

verdienvermogen wordt ondergebracht in de Participatiewet. De ANW wordt samengevoegd met de

Participatiewet. Hierbij krijgt deze groep wel tijdelijke ontheffing van bepaalde toetsen en verplichtingen. Tot slot wordt de langdurigheidstoeslag in de participatiewet vervangen door een bijverdienregeling. Werkgevers worden extra aangemoedigd om groepen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen via een structurele no-riskpolis en een uitbreiding van het LIV. Bovendien wordt het

werkgevers gemakkelijker gemaakt door bestaande instrumenten te harmoniseren: loonkostensubsidie wordt vervangen door loondispensatie. Het loonkostenvoordeel wordt gelijk voor alle arbeidsbeperkte en de banenafspraak wordt uitgebreid.

Omschrijving maatregel Struct in

mln euro

# Fiche

Thema 1: Balans vast, tijdelijk, zzp

1 Verplichte verzekering arbeidsongeschiktheid voor zzp’ers, op

minimumniveau

1300 2

Lastendekkende premie verplichte verzekering arbeidsongeschiktheid voor zzp'ers

-1300 2

2 Ontslagrecht: normeren billijke vergoeding; opzegtermijn maximaal 1 maand; loon tijdens opzegtermijn verrekenen met

transitievergoeding44

0 7, 8, 9

3 Transitievergoeding: sneller recht (vanaf dag 1), afschaffing hogere opbouw na 10 jr, max 3/4 jaarsalaris

0 6b

4 Ketenbepaling: bij 3e contract een vast contract en geen afwijking

mogelijk bij cao, behoudens voor in de wet genoemde gevallen

0 13a

5 Gelijke arbeidsvoorwaarden payrollwerknemers, uitzendbeding beperken op 52 weken

0 11, 12b

6 WW: premiedifferentiatie tussen vaste en tijdelijke contracten. <10 5 7 Inzet op begrenzen bovenwettelijke afspraken 0 14

8 Een deel van de belastingvoordelen voor zzp’ers beperken: halveren

zelfstandigenaftrek en omzetten in heffingskorting, afschaffen van

-600 1b

44 Voor deze variant is ook de voetnoot onder 2.2.3 over onderzoek naar functioneren van ontslaggronden van belang.

22

meewerkaftrek, stakingsaftrek en startersaftrek

9 Verhogen arbeidskorting en LIV, extra verhogen LIV bij vaste contracten (sluitpost)

1095 16b, 17, 36

Thema 2: Van werk naar werk transities ondersteunen

10 WW: korter, maximale duur 18 maanden -200 19

11 WW: gerichte investering via hoger re-integratiebudget 50 27

12 Stimulering samenwerking en fusies O&O /A&O fondsen 0 22 13 Verantwoordelijkheid werkgever en werknemer voor duurzame

inzetbaarheid 25 24


14 Structurele geharmoniseerde no-risk polis 200 30

15 Structurele jobcoach arbeidsgehandicapten <10 35 16 Loondispensatie ipv loonkostensubsidie (voor Pwet doelgroep) -500 33

17 Uitbreiden doelgroep van de banenafspraak 0 34 18 WGA 35-80: verhogen eis loonaanvullingsuitkering van 50% naar 75%

benutting restverdiencapaciteit <-10 31

19 Zittend bestand Wajong met arbeidsvermogen gaat over naar gemeenten. In Participatiewet recht op actieve ondersteuning jonggehandicapten invoeren45

50 39a

20 Modernisering ANW (Alleen nabestaanden met kind onder de 18 jaar recht en re-integratieplicht)

-140 40b

21 Vrijlating arbeidsinkomen voor langdurig bijstandsgerechtigden in gemeenten zonder individuele inkomenstoeslag

0 43

22 Akkoord met gemeenten en sociale partners over het waarborgen van

30.000 plekken beschut werk op basis van WML

0 46

23 Loonkostenvoordeel structureel en gelijk voor alle arbeidsbeperkten 10 37

Effecten (ingevuld daar waar relevant)

Economie Deze variant kent geen duidelijke verschuiving tussen de publieke en private sector. De economische groei ligt hierdoor tussen variant I en III in. Wel neemt het aantal vaste arbeidsrelaties neemt toe, het aantal tijdelijke arbeidsrelaties en zzp-contracten neemt af. Deze variant beoogt de arbeidsproductiviteit per

gewerkt uur te verhogen.

Begroting Het structurele effect op de overheidsfinanciën is nul. De extra investeringen en uitgaven zijn gefinancierd door lastenverzwaring. De bedragen betreffen de ex ante effecten van de afzonderlijke maatregelen, zonder interactie (zie nadere uitleg onder 3.2).

Inkomensverdeling Deze variant kent geen duidelijk nivellerend of denivellerend karakter. Het goedkoper maken van vaste werknemers heeft een positief inkomenseffect voor hen. Voor zzp’ers die niet de transitie naar werknemerschap maken, geldt het omgekeerde door inperking van hun belastingvoordelen, hoewel ook zij profiteren van de hogere arbeidskorting. Het pakket aan

maatregelen zit wat betreft inkomensgelijkheid tussen de andere twee varianten in.

Andere welvaartseffecten Deze variant beoogt de welvaart te verhogen door optimalisering van de arbeidsmarktinstituties en de sociale zekerheid, binnen de huidige balans tussen keuzevrijheid en bescherming. Dit doet het d.m.v. oplossingen voor de in de probleemanalyse gesignaleerde

maatschappelijke knelpunten.


Implementatie en uitvoering komen voor de afzonderlijke maatregelen in de achterliggende fiches

45 De structurele kosten van het overhevelen van het zitten bestand met arbeidsvermogen naar gemeenten zijn nul omdat op termijn werkenden

geen recht meer hebben op de Wajong. De structurele kosten hebben betrekking op het recht op actieve ondersteuning.

23

in de bijlage aan de orde.

3.2.3 Keuzevrijheid

Variant III: Keuzevrijheid

Rationale

Deze variant streeft naar meer keuzevrijheid voor mensen, dat betekent een verschuiving van verantwoordelijkheden richting het individu, de markt en privaat initiatief. De overheid grijpt minder snel in, maar blijft wel selectief bescherming bieden, en richt zich daarbij op mensen die dat écht nodig hebben. Thema 1: Balans vast, tijdelijk, zzp De focus bij het verkleinen van de dualiteit op de arbeidsmarkt ligt in deze variant op het

wegnemen van werkgeversverplichtingen die kleven aan langdurige arbeidsrelaties. Het

ontslagrecht wordt versoepeld, de juridische toetsing op ontslag is aanzienlijk minder streng. Daarnaast kunnen de werkgeverslasten bij het aannemen werknemers omlaag, door het maken van onderscheid tussen risque social en risque professionnel bij arbeidsongeschiktheid van werknemers. Cao’s worden goedkoper doordat alleen nog de kernbepaling voor algemeen verbinding verklaring (avv) in aanmerking komen. Werkgevers krijgen in de ketenbepaling meer ruimte om een langdurig tijdelijk contract aan te bieden.

Ook deze variant kent een integrale aanpak; tegenover het aanzienlijk goedkoper maken van vaste contracten staat meer bescherming van kortdurende arbeidsrelaties, weliswaar in beperkte mate. Het recht op transitievergoeding start eerder, het uitzendbeding wordt gelimiteerd op maximaal 52 weken. Tevens wordt het fiscale verschil tussen zzp’ers en werknemers beperkt door het afbouwen van een deel van de belastingvoordelen voor zzp’ers. Daar staat in deze variant een

aanzienlijk hogere arbeidskorting tegenover, waar zowel zzp’ers als werknemers de vruchten van plukken.

Thema 2: Soepele transities De maatregelen in dit pakket voor het thema van soepeler transities zijn vooral gebaseerd op de selectieve beschermingsfunctie die de overheid zichzelf toekent en de keuzevrijheid die bedrijven en burgers hebben. Er komt een systeem van scholingsvouchers met verplichte co-financiering via

sector, werkgever en werkende. Een optie hierbij is om de opbrengst van het afschaffen van de huidige regeling voor scholingsaftrek (deels) te betrekken bij de financiering van de scholingsvouchers. Op deze wijze kunnen de beschikbare middelen gerichter worden ingezet. Werkgevers en werknemers worden samen gestimuleerd en gefaciliteerd om invulling geven aan het belang van duurzame inzetbaarheid. Om snelle werkhervattingen te stimuleren wordt de maximale ww-duur verkort tot 1 jaar en ontvangen WW-ers een uitkering die afloopt van 80% naar 60%.

Thema 3: Op afstand van de arbeidsmarkt In deze variant ligt de nadruk op het activeren van de groep met een afstand tot de arbeidsmarkt. De Wajong en de ANW worden afgeschaft. Daarnaast komt er een verplichte zoekperiode in de

bijstand en wordt de langdurigheidstoeslag afgeschaft.

Werkgevers worden maximaal ondersteund om groepen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen via een structurele no-riskpolis, een structurele jobcoach en een verhoging van het LIV. Bovendien wordt het eenvoudiger voor werkgevers door bestaande instrumenten te harmoniseren: loonkostensubsidie wordt vervangen door loondispensatie, het loonkostenvoordeel wordt gelijk voor alle arbeidsbeperkte en de banenafspraak wordt uitgebreid.

Omschrijving maatregel Struct in mln euro

#Fiche

Thema 1: Balans vast, tijdelijk, zzp

1 Vrijwillige verzekering zzp’ers voor arbeidsongeschiktheid en ziekte makkelijker maken 160 3

24

Premieinkomsten vrijwillige verzekering 50 3

2 Scheiden risque social en risque professionnel in WIA46 -1100 4a Verlaging werkgeverspremies voor werknemersverzekeringen 1100 4a

3 Aanzienlijke versoepeling ontslagrecht 0 7, 8, 9, 10 4 Transitievergoeding: sneller recht (vanaf dag 1), afschaffing hogere

opbouw na 10 jr, max 3/4 jaarsalaris 0 6b

5 Ketenbepaling: geen afwijking per cao, maximaal 3 contracten in 2 jaar,

en meer ruimte voor langdurig tweede tijdelijke contract 0 13b 6 Uitzendbeding beperken tot 52 weken 0 12b 7 Uitsluitend kernbepalingen uit cao’s algemeen verbindend verklaren

(avv’en) 0 15 8 Een deel van belastingvoordelen zzp’ers beperken: zelfstandigenaftrek

omzetten in heffingskorting, afschaffen van meewerkaftrek en

stakingsaftrek -200 1c 9 Verhogen arbeidskorting en LIV (sluitpost) 1490 16c, 36

Thema 2: Van werk naar werk transities ondersteunen 10 Invoering scholingsvouchers met co-financiering via sector, werkgever

of werknemer. 0 23 11 WW: maximale duur 12 maanden, aflopend van 80% naar 60% -800 20 12 WW: gerichte investering via beperkt hoger re-integratiebudget 50 28 13 Verantwoordelijkheid werkgever en werknemer voor duurzame

inzetbaarheid 50 25


14 Structurele geharmoniseerde no-risk polis 200 30 15 Loondispensatie ipv loonkostensubsidie (voor Pwet doelgroep) -500 33

16 Uitbreiden doelgroep van de banenafspraak 0 34 17 Wajong afschaffen (participatiewet is vangnet). Zittend bestand naar

participatiewet. -300 39b 18 ANW afschaffen -170 41 19 Verplichte zoekperiode in de bijstand voor iedereen, afschaffen

individuele inkomenstoeslag bijstand -40 44 en 47 20 Loonkostenvoordeel structureel en gelijk voor alle arbeidsbeperkten

10 37

Effecten (ingevuld daar waar relevant)

Economie Het pakket aan maatregelen impliceert een verschuiving van de publieke naar de private sector. De economische groei is hierdoor hoger dan in de andere twee varianten. Het aantal werknemersrelaties neemt toe, het aantal zzp-contract neemt af.

Deze variant beoogt de arbeidsproductiviteit per gewerkt uur te verhogen.

Begroting Het structurele effect op de overheidsfinanciën is nul. De extra investeringen en lastenverlichting zijn gefinancierd d.m.v. lagere uitgaven. De bedragen betreffen de ex ante effecten van de afzonderlijke maatregelen, zonder interactie (zie nadere uitleg

onder 3.2).

Inkomensverdeling In deze variant neemt de collectieve bescherming af, wat een denivellerend karakter kent. Het goedkoper maken van werknemers heeft een positief inkomenseffect voor hen. Voor zzp’ers die niet de transitie naar werknemerschap maken, geldt

het omgekeerde door inperking van hun belastingvoordelen, hoewel ook zij profiteren van de hogere arbeidskorting. Het pakket aan maatregelen leidt tot meer inkomensongelijkheid dan de andere twee varianten.

Andere welvaartseffecten De toegenomen keuzevrijheid kent een positief welvaartseffect, de afgenomen bescherming kent een negatief welvaartseffect. Hoe

die twee tegen elkaar opwegen hangt af van persoonlijke en

46 Alternatief is om onderscheid te maken naar bedrijfsongevallen vergelijkbaar met het Duitse systeem (verschuldigung). Zie fiche 4b in bijlage 2.

25

politieke voorkeuren.


Implementatie en uitvoering komen voor de afzonderlijke maatregelen in de achterliggende fiches in de bijlage aan de orde.

4. Slotwoord In het kader van de Studiegroep Duurzame Groei is de interdepartementale werkgroep Arbeidsmarkt en Sociale Zekerheid in januari 2016 van start gegaan. Opdracht aan de werkgroep was om een advies op te stellen voor de volgende kabinetsperiode met concrete beleidsopties ter bevordering van de toekomstige werkgelegenheid en het verdienvermogen van Nederland.

Bij het uitvoeren van deze opdracht heeft de werkgroep een aantal keuzen gemaakt. Allereerst zijn drie thema’s gekozen op basis van hun sociaal-economische en maatschappelijke urgentie: (1) het

streven naar een goede balans tussen vaste contracten, tijdelijke contracten en het zzp-schap, (2) het vergemakkelijken van transities op de arbeidsmarkt en (3) het bevorderen van de participatie van personen met een afstand tot de arbeidsmarkt. In de tweede plaats is nadrukkelijk gekozen voor een opzet waarbij het advies het brede politieke spectrum bedient. Hiertoe zijn drie beleidsvarianten opgesteld: (1) bescherming, (2) stroomlijning en (3) keuzevrijheid. Vervolgens is

gekozen voor een methodische aanpak waarbij voor elk van de drie thema’s dezelfde route is gevolgd van probleemanalyse via globale opgaven voor beleid naar concrete maatregelen. Hierbij heeft ook afstemming plaats gehad met andere werkgroepen. Het ministerie van SZW heeft indicaties opgesteld voor de verwachte budgettaire effecten van deze maatregelen. Ten slotte zijn deze maatregelen voor elke variant gebundeld tot de integrale pakketten zoals die in het vorige hoofdstuk zijn gepresenteerd.

Deze aanpak heeft geleid tot het onderhavige rapport. Hierbij kunnen drie observaties worden gedaan. De eerste observatie is dat de veelheid aan maatregelen en de intensiteit van de voorgestelde beleidsopties aantonen dat er ook voor een volgend kabinet veel werk aan de winkel

is op het gebied van arbeidsmarkt en sociale zekerheid. De urgentie zoals die in de missie van het Ministerie van SZW is verwoord, geldt nog onverkort: het werken aan een sociaal en economisch

krachtig Nederland in Europa, met werk en bestaanszekerheid voor iedereen. De tweede observatie is dat er daadwerkelijk iets te kiezen valt. De verschillen tussen de maatregelen onderling en zeker tussen de drie pakketten zijn aanzienlijk. Maar welke keuze straks ook zal worden gemaakt - linksom, rechtsom of dwars door het midden – de uitdaging is om de korte termijn altijd vanuit een lange termijn perspectief te bekijken. De derde is dat iedereen in Nederland is gebaat bij zorgvuldige afwegingen in dat keuzeproces. De werkgroep Arbeidsmarkt en

Sociale Zekerheid hoopt met het samenstellen en publiceren van dit rapport een bijdrage te hebben geleverd aan die afwegingen.

26

Bijlage 1: Overzichtstabel beleidsmaatregel naar instrument

Instrument(en) 1. Bescherming 2. Stroomlijning 3. Keuzevrijheid

Ontslag, TV, WW

Ontslagrecht: normeren billijke vergoeding; opzegtermijn maximaal 1 maand; loon tijdens opzegtermijn verrekenen met transitievergoeding. (7,8,9) Transitievergoeding: Sneller recht, hogere opbouw voor tijdelijke werknemers (1/2) dan voor vaste werknemers (1/4), vervallen hogere opbouw na 10 jaar dienstverband en een maximale vergoeding van 1/3 jaarsalaris. (6a) WW: hoger maar korter.

(18)

Ontslagrecht: normeren billijke vergoeding; opzegtermijn maximaal 1 maand; loon tijdens opzegtermijn verrekenen met transitievergoeding. (7,8,9) Transitievergoeding: sneller recht, afschaffing hogere opbouw na 10 jr, max 3/4 jaarsalaris. (6b) WW: korter, maximale duur 18 maanden. (19)

Aanzienlijke versoepeling ontslagrecht. (10) Tevens: normeren billijke vergoeding; opzegtermijn maximaal 1 maand; loon tijdens opzegtermijn verrekenen met transitievergoeding. (7,8,9) Transitievergoeding: sneller recht, afschaffing hogere opbouw na 10 jr, max 3/4 jaarsalaris. (6b) WW: maximale duur 12 maanden, aflopend van 80% naar 60%. (20)

Ketenbepaling, uitzendbeding, payroll

Gelijke arbeidsvoorwaarden payrollwerknemers, uitzendbeding beperken tot 26 weken. (11, 12a) Ketenbepaling: Bij 3e contract een vast contract en geen afwijking mogelijk bij cao, behoudens voor in de wet genoemde gevallen. (13a)

Gelijke arbeidsvoorwaarden payrollwerknemers, uitzendbeding beperken op 52 weken. (11, 12b) Ketenbepaling: Bij 3e contract een vast contract en geen afwijking mogelijk bij cao, behoudens voor in de wet genoemde gevallen. (13a)

Uitzendbeding beperken tot 52 weken. (12b) Ketenbepaling: Meer ruimte voor seizoenswerk, geen afwijking per cao, maximaal 3 contracten in 2 jaar, en meer ruimte voor langdurig tweede tijdelijke contract. (13b)

Cao Sociaal akkoord over beperken bovenwettelijke afspraken. (14)

Inzet op begrenzen bovenwettelijke afspraken. (14)

Uitsluitend kernbepalingen uit cao’s algemeen verbindend verklaren (avv’en). (15)

Fiscaal en premies

Een deel van belastingvoordelen zzp afschaffen, namelijk de zelfstandigenaftrek, meewerkaftrek, stakingsaftrek. (1a) WW: Premiedifferentiatie tussen vaste en tijdelijke contracten. (5) Verhogen arbeidskorting en LIV. (16a, 36)

Loonkostenvoordeel structureel en gelijk voor

Een deel van de belastingvoordelen voor zzp’ers afschaffen: halveren zelfstandigenaftrek en omzetten in heffingskorting, afschaffen van meewerkaftrek, stakingsaftrek en startersaftrek. (1b) WW: Premiedifferentiatie tussen vaste en tijdelijke contracten. (5) Verhogen van arbeidskorting en LIV, extra verhogen LIV bij

vaste contracten. (16b, 17, 36) Loonkostenvoordeel structureel en gelijk voor

De zelfstandigenaftrek omzetten in heffingskorting, afschaffen van meewerkaftrek en stakingsaftrek. (1c) Verhogen arbeidskorting en LIV. (16c, 36)

Loonkostenvoordeel structureel en gelijk voor alle arbeidsbeperkten.

27

alle arbeidsbeperkten. (37)

alle arbeidsbeperkten. (37) (37)

Scholing, mobiliteit

Voor met werkloosheid bedreigde werkenden (vast-flex-zzp): Nationaal scholingsfonds. (21) Verantwoordelijkheid werkgever en werknemer voor duurzame inzetbaarheid. (24)

Stimulering samenwerking en fusies O&O /A&O fondsen. (22) Verantwoordelijkheid werkgever en werknemer voor duurzame inzetbaarheid. (24)

Invoering scholingsvouchers met co-financiering via sector, werkgever of werknemer. (23) Verantwoordelijkheid werkgever en werknemer voor duurzame inzetbaarheid. (Variant zelfredzaamheid) (25)

Dienstverlening WW

Gerichte intensieve

investering in het WW-re-

integratiebudget,

voorkomen van instroom

in de WW en

ondersteuning voor

ontmoedigden (26)

Gerichte investering in het WW-re-integratiebudget en ondersteuning voor ontmoedigden. (27)

Gerichte investering in het WW-re-integratiebudget met de nadruk op het stimuleren van scholing vanuit de WW. (28)

Re-integratie Loonkostensubsidie i.p.v. loondispensatie voor Wajongers (32) Uitbreiden doelgroep van de banenafspraak (34) Structurele jobcoach arbeidsgehandicapten. (35)

Loondispensatie ipv loonkostensubsidie (voor Pwet doelgroep) (33) Uitbreiden doelgroep van de banenafspraak. (34) Structurele jobcoach arbeidsgehandicapten. (35)

Loondispensatie ipv loonkostensubsidie (voor Pwet doelgroep) (33) Uitbreiden doelgroep van de banenafspraak (34)

Lbz, WIA, ZW Verplichte verzekering arbeidsongeschiktheid voor zzp’ers, op minimumniveau. (2) Eén structurele no-risk polis voor doelgroep banenafspraak en werknemersverzekeringen. (30)

WIA: Meer inzet op re-integratie en activering. (29)

Verplichte verzekering arbeidsongeschiktheid voor zzp’ers, op minimumniveau. (2) Eén structurele no-risk polis voor doelgroep banenafspraak en werknemersverzekeringen. (30)

WGA 35-80: verhogen eis loonaanvullingsuitkering van 50% naar 75% benutting restverdiencapaciteit. (31)

Vrijwillige verzekering zzp’ers voor arbeidsongeschiktheid en ziekte makkelijker maken. (3) Eén structurele no-risk polis voor doelgroep banenafspraak en werknemersverzekeringen. (30) Scheiden Risque Social en Risque

Professionnel in WIA. (4a)

Bijstand, Wajong en ANW

Modernisering ANW (definitie AO en re-integratieplicht). (40a) Verruiming vrijlating arbeidsinkomen voor langdurig bijstandsgerechtigden. (42) Recht op actieve ondersteuning jonggehandicapten in de Participatiewet. (38)

Modernisering ANW (Alleen nabestaanden met kind onder 18 jaar recht en re-integratieplicht). (40b) Vrijlating arbeidsinkomen voor langdurig bijstandsgerechtigden in gemeenten zonder individuele inkomenstoeslag. (43) Zittend bestand Wajong met arbeidsvermogen gaat over naar gemeenten. In Participatiewet recht op

ANW afschaffen. (41) Verplichte zoekperiode in de bijstand voor iedereen, afschaffen individuele inkomenstoeslag bijstand. (44 en 47) Wajong afschaffen (participatiewet is vangnet). Zittend bestand naar participatiewet. (39b)

28

actieve ondersteuning jonggehandicapten invoeren (39a)

Beschut werk Wettelijke taakstelling per gemeente voor 30 dzd beschutte werkplekken o.b.v. WML. (45)

Akkoord met gemeenten en sociale partners over het waarborgen van 30.000 plekken beschut werk. (46)

29

Bijlage 2: Fiches voor de beleidsmaatregelen

# Onderwerp Maatregel

Thema 1: balans tussen vast, tijdelijk, zzp

1 Fiscaal Afschaffen of beperken van een deel van fiscale voordelen ZZP'ers

2 Fiscaal Verplichte AO-verzekering op minimumniveau voor ZZP'ers

3 Fiscaal Vergemakkelijken vrijwillige AO/ZW-verzekering voor ZZP'ers

4 Lbz, WIA, ZW Scheiden Risque Social en Risque Professionnel in WIA

5 Fiscaal WW: Premiedifferentiatie vaste en tijdelijke contracten

6 Ontslag, TV, WW Recht en opbouw transitievergoeding

7 Ontslag, TV, WW Ontslagrecht: Normeren billijke vergoeding

8 Ontslag, TV, WW Ontslagrecht: Beperken opzegtermijn

9 Ontslag, TV, WW Ontslagrecht: Loon tijdens opzegtermijn verrekenen

10 Ontslag, TV, WW Versoepelen ontslagrecht

11 Ketenbepaling, uitzendbeding, payroll Gelijke arbeidsvoorwaarden payrollwerknemers

12 Ketenbepaling, uitzendbeding, payroll Uitzendbeding beperken

13 Ketenbepaling, uitzendbeding, payroll Aanpassing van de ketenbepaling

14 Cao Beperken bovenwettelijke aanvullingen in cao's

15 Cao AVV beperken tot kernbepalingen

16 Fiscaal Verhogen arbeidskorting

17 Fiscaal Verhogen lage-inkomensvoordeel voor vaste contracten

Thema 2: soepele transities

18 Ontslag, TV, WW WW: Korter, 12 maanden, maar hoger.

19 Ontslag, TV, WW WW: Korter, beperken op 18 maanden

20 Ontslag, TV, WW WW: Aflopend van 80% naar 60%, beperken op 12 maanden

21 Scholing, mobiliteit Nationaal scholingsfonds bedoeld voor met werkloosheid bedreigde werkenden

22 Scholing, mobiliteit Stimulering samenwerking en fusies O&O-fondsen en A&O-fondsen op (hoger) sectorniveau

23 Scholing, mobiliteit Scholingsvouchers met co-financiering via sector, werkgever of werknemer.

24 Scholing, mobiliteit Duurzame inzetbaarheid: ondersteunen werkgevers en (kwetsbare) werkenden

25 Scholing, mobiliteit Duurzame inzetbaarheid: ondersteunen werkgevers en werkenden (variant zelfredzaamheid)

26 Dienstverlening WW

Gerichte intensieve investering in het WW-re-integratiebudget, voorkomen van instroom in de WW en ondersteuning voor ontmoedigden

27 Dienstverlening WW Gerichte investering in het WW-re-integratiebudget en ondersteuning van ontmoedigden

28 Dienstverlening WW Gerichte investering in het WW-re-integratiebudget met nadruk op het stimuleren van scholing vanuit de WW.

Thema 3: op afstand van de arbeidsmarkt

29 Lbz, WIA, ZW Meer inzet op re-integratie en activering WIA-gerechtigden

30 Lbz, WIA, ZW Structurele geharmoniseerde no-risk polis

31 Lbz, WIA, ZW WGA 35-80: verhogen inkomenseis

32 Re-integratie Loonkostensubsidie i.p.v. loondispensatie (voor Wajongers).

33 Re-integratie Loondispensatie i.p.v. loonkostensubsidie (voor Pwet doelgroep).

30

34 Re-integratie Uitbreiding doelgroep banenafspraak

35 Re-integratie Structurele jobcoach arbeidsgehandicapten

36 Fiscaal Verhogen van het lage-inkomensvoordeel

37 Fiscaal Loonkostenvoordeel structureel en gelijk voor alle arbeidsbeperkten.

38 Bijstand, Wajong, ANW Recht op actieve ondersteuning jonggehandicapten in de Participatiewet.

39a Bijstand, Wajong, ANW

Zittend bestand Wajong met arbeidsvermogen gaat over naar

gemeenten. In Participatiewet recht op actieve ondersteuning jonggehandicapten invoeren

39b Bijstand, Wajong, ANW Afschaffen Wajong (Participatiewet is vangnet). Aflopend overgangsrecht zittend bestand

40 Bijstand, Wajong, ANW ANW moderniseren (twee varianten)

41 Bijstand, Wajong, ANW ANW afschaffen met Participatiewet als vangnet

42 Bijstand, Wajong, ANW Verruiming bijverdienregeling voor langdurig bijstandsgerechtigden

43 Bijstand, Wajong, ANW Vrijlating arbeidsinkomen voor langdurig bijstandsgerechtigden in gemeenten zonder individuele inkomenstoeslag

44 Bijstand, Wajong, ANW Verplichte zoekperiode in de bijstand tot de pensioengerechtigde leeftijd

45 Beschut werk Akkoord met sociale partners over meer plekken beschut werk

46 Beschut werk Akkoord met sociale partners over 30.000 plekken beschut werk

47 Bijstand, Wajong, ANW Afschaffen individuele inkomenstoeslag bijstand

31

Leeswijzer bij de fiches

Deze bijlage bevat fiches met een uitwerking van de individuele beleidsmaatregelen. De fiches geven ook een indicatie van de verwachte budgettaire, inkomens- en arbeidsmarkteffecten van de maatregelen. Deze indicaties zijn ontleend aan berekeningen van het Ministerie van SZW en studies zoals het eindrapport IBO ZZP en de publicaties “Kansrijk arbeidsmarktbeleid” van het CPB. Zoals de voorliggende analyse laat zien, is het van belang om tot een integraal en samenhangend pakket aan maatregelen te komen.

Bij de budgettaire effecten zijn alleen de ex ante effecten47 meegenomen in de berekening. Dit betekent dat er alleen is gekeken naar het primaire effect van de maatregelen op de overheidsbegroting, zonder daarbij rekening te houden met macro-economische doorwerking. Daarnaast zijn de maatregelen afzonderlijk berekend. Er is dus geen rekening gehouden met de mogelijke interactie tussen maatregelen. De maatregelen boven de 100 miljoen zijn afgerond op

honderden miljoenen.

De termijn waarop een maatregel ingevoerd kan worden is afhankelijk van de duur van het wetgevingstraject en de benodigde tijd voor implementatie. De standaardtermijn voor het doorlopen van een wetgevingstraject bedraagt 18 maanden plus twee maanden in verband met de

Wet raadgevend referendum. Bij besluitvorming in de zomer van 2017 betekent dit dat de wetgeving op zijn vroegst op 1-7-2019 in het Staatsblad gepubliceerd wordt. De implementatie van de maatregel door de uitvoeringsorganisaties (zoals gemeenten, UWV, SVB, De Belastingdienst) vangt doorgaans pas aan na afronding van het parlementaire proces. De benodigde tijd voor het vormgeven van de uitvoering is afhankelijk van de aard van de maatregel. Wetswijzigingen met een grote impact voor de ICT-systemen van de organisaties vergen doorgaans tot 1 jaar aan implementatie; maatregelen met een kleinere impact kunnen binnen

circa 6 maanden worden geïmplementeerd. Bij UWV wordt de komende jaren gewerkt aan een integratie van de uitkeringsbetaalsystemen. Bij maatregelen die ingrijpen op de uitkeringsverstrekking moet daarom de komende jaren rekening gehouden worden met een langere doorlooptijd.

47 In specifieke gevallen waarin het gedragseffect het dominante effect is, is wel een gedragseffect opgenomen.

32

Thema 1: Balans tussen vast, tijdelijk, zzp

Titel maatregel (1) Afschaffen of beperken van een deel van fiscale voordelen

ZZP'ers

Beoogd effect Verbeteren balans tussen zzp’ers en werknemers in de fiscale behandeling

Invoeringsdatum 1-1-2019 (afhankelijk van gekozen variant is 1-1-2018 ook mogelijk).

Concrete uitwerking van de maatregel

Variant 1a Afschaffen zelfstandigenaftrek (inclusief voortwenteling), meewerkaftrek, stakingsaftrek en startersaftrek.

Variant 1b Omzetten van zelfstandigenaftrek in een heffingskorting, waarbij het

budgettair beslag wordt beperkt. Afschaffen meewerkaftrek, stakingsaftrek en startersaftrek. Variant 1c Omzetten van zelfstandigenaftrek in een heffingskorting (budgettair

neutraal voor de inkomstenbelasting), afschaffen meewerkaftrek en stakingsaftrek.

Vormgeving overgangsrecht

Zelfstandigenaftrek die op het moment van invoeren van deze maatregel al is voortgewenteld kan nog wel worden verzilverd gedurende de huidige maximale termijn van 9 jaar.

Uitvoerbaarheid Afschaffen zelfstandigenaftrek e.d. is vereenvoudiging van de uitvoering, dus positief voor de uitvoering. Invoering per 2018 is uitvoerbaar, mits in de loop van 2017 (uiterlijk bij augustusbesluitvorming) hierover besloten wordt. Anders is meenemen in voorlopige aanslag voor ondernemers 2018 niet meer

mogelijk.

Omzetten in heffingskorting is uitvoerbaar, maar niet eerder dan per 2019 o.a. vanwege wijziging ondersteunende systemen bij de Belastingdienst. Het belangrijkste uitvoeringsprobleem van de zelfstandigenaftrek, de handhaving van het urencriterium, blijft echter in stand.

Juridisch Maatregelen worden via Belastingplan ingevoerd.

Budgettair Noot: deze besparingen verschillen van de bedragen in het IBO Zzp. Dit wordt veroorzaakt omdat in het IBO Zzp geen rekening is gehouden met de nominale bevriezing van de zelfstandigenaftrek. Daarnaast is de weglek via verzilvering beter meegenomen en valt in de nieuwe raming van het CPB de groei van het aantal zelfstandigen

lager uit. Variant 1a:

x 1 mln. € 2017 2018 2019 2020 2021 Struc.48

Besparing -2.00

0

-2.00

0

-2.00

0

-2.00

0

-900

(-/- is saldoverbeterend, + is saldoverslechterend)

Variant 1b:

x 1 mln. € 2017 2018 2019 2020 2021 Struc.

Besparing -

1.20

-

1.20

-

1.20

-600

48 De structurele besparing is lager dan de besparing in de beginjaren omdat de zelfstandigenaftrek niet wordt geïndexeerd. Aangenomen wordt op basis van CPB-prognoses dat de inflatie in de jaren 2021-2060 2% per jaar bedraagt, dat de werkzame beroepsbevolking in die jaren in totaal 2,2%

toeneemt en het aandeel zelfstandigen in de werkzame beroepsbevolking in deze jaren constant blijft.

33

0 0 0

(-/- is saldoverbeterend, + is saldoverslechterend) Variant 1c:

x 1 mln. € 2017 2018 2019 2020 2021 Struc.

Besparing -400 -400 -400 -200


Inkomensverdeling Het afschaffen of omzetten van de fiscale voordelen voor zelfstandigen heeft een negatief effect op de koopkracht van deze groep, waarbij de omvang afhangt van de gekozen variant. Dit effect

komt deels door het afschaffen dan wel omvormen van de aftrekposten zelf, en deels doordat door het afschaffen van de

aftrekposten het toetsingsinkomen van zzp’ers hoger wordt en ze hierdoor minder recht hebben op toeslagen. Bij omzetting in een heffingskorting komt de maximering van de zelfstandigenaftrek op de winst te vervallen. Ook is verrekening van

de zelfstandigenaftrek over de jaren niet meer mogelijk. Daardoor werkt dit verschillend uit voor verschillende groepen zzp’ers. Zo gaan zzp’ers die tijdelijk verlies maken en geen andere inkomsten hebben erop achteruit ten opzichte van zzp-ers die weinig winst maken en wel andere inkomsten hebben. Het negatieve effect van deze maatregelen op de koopkracht van

zzp’ers kan deels worden gecompenseerd door er bijvoorbeeld een verhoging van de arbeidskorting tegenover te stellen, waar alle werkenden - dus zowel werknemers als zzp'ers - van profiteren.

Economie/arbeidsmarkt Zoals beschreven in het hoofdrapport en in het IBO Zzp bestaat er een groot fiscaal verschil tussen werknemers en zzp'ers, met name

door de zelfstandigenaftrek. Wanneer een werkgever eenzelfde netto-inkomen wil bieden aan een zzp'er en een werknemer, dan is deze bij een werknemer aanzienlijk goedkoper uit. Door dit verschil te verkleinen ontstaat er een gelijker speelveld waarbij werkende en werkgever de keuze voor de contractsvorm meer dan nu zullen baseren op hun daadwerkelijke voorkeuren, en minder door fiscale voordelen.

Het geïsoleerde werkgelegenheidseffect van het afschaffen of omzetten van de zelfstandigenaftrek in een heffingkorting is dat de werkgelegenheid van zzp’ers zal afnemen en die van werknemers zal toenemen. Per saldo daalt de werkgelegenheid omdat de lasten worden verzwaard. Het IBO Zzp wijst erop dat wanneer de

opbrengsten worden teruggesluisd via lastenverlichting, hier weer

een positief werkgelegenheidseffect tegenover komt te staan. Hoe groot de effecten zijn van de geïsoleerde maatregel, hangt af van de mate waarin zzp’ers hun tarieven aanpassen. Het verhogen van de tarieven heeft een negatief effect op de vraag naar en de werkgelegenheid voor zzp’ers. Als zzp’ers de koopkrachtdaling niet doorberekenen en dus hun tarieven niet verhogen leidt dit tot een

lager aanbod van zzp’ers.

Andere welvaartseffecten

Titel maatregel (2) Verplichte AO-verzekering op minimumniveau voor ZZP'ers

Beoogd effect Meer bescherming tegen risico's arbeidsongeschiktheid zzp'er

Verbeteren balans tussen zzp'ers en werknemers

34

Invoeringsdatum 1-1-2021


Verplichte verzekering op WML-niveau. Publieke uitvoering via UWV (uitkeringsverstrekking) en Belastingdienst (premie-inning).

Uitkering en premiegrondslag winst tot WML (geen franchise zoals in de WAZ).

Verzekerde groep is gelijk aan die bij de WAZ, dus alle

zelfstandigen inclusief DGA’s en mensen met resultaat uit overige werkzaamheden (“resultaatgenieters”).


Nvt

Uitvoerbaarheid Deprivatiseren van verzekeringsmarkt, waarbij voor private verzekeraars alleen het bovenwettelijk deel overblijft. Aanpassing en beëindigen van huidige polissen door private en

publieke verzekeraars. Uitvoerbaar- en handhaafbaarheid: Zelfstandigen die zich niet willen

verzekeren moeten toch verplicht premie afdragen; dit geeft incassoproblemen. Dit voorstel vergt een uitvoeringstoets bij de belastingdienst en het UWV.

Juridisch Vereist wetswijziging, standaard doorlooptijd 18 maanden (plus twee maanden wachttijd in verband met Wet raadgevend referendum), hiernaast dient rekening gehouden te worden met een implementatieperiode, afhankelijk van wijze van uitvoering mogelijk langer dan de 18 maanden voor het wetstraject.

Deprivatiseren is alleen juridisch mogelijk als daarbij

zorgvuldigheidsnormen in acht worden genomen. Voorstel kan ingrijpen in veel private verzekeringsarrangementen: de exacte uitwerking zal uitdrukkelijk moeten worden getoetst aan de EU-schadeverzekeringsrichtlijnen aangezien de publieke sociale zekerheid gaat raken aan private sociale zekerheid. Risico op schade aan reeds afgesloten AOV-polissen die dreigen

opengebroken/beëindigd te moeten worden.

Budgettair De verplichte AO-verzekering voor zzp’ers kost structureel ca. € 1,3 miljard, gefinancierd uit premiebetalingen. De maatregel heeft daarmee geen direct effect op het EMU-saldo.

x 1 mln. € 2017 2018 2019 2020 2021 Struc.

Uitgaven <10 1.300

Premie-inkomsten 0 -1.300

Totaal <10 0


Inkomensverdeling De verplichte premie heeft een negatief inkomenseffect voor zelfstandigen en/of een verhogend effect op de tarieven van zelfstandigen, maar daar staat tegenover dat de inkomensbescherming bij arbeidsongeschiktheid toeneemt (IBO Zzp).

Economie/arbeidsmarkt De balans tussen zzp’ers en werknemers verbetert doordat er niet langer concurrentie plaatsvindt op de arbeidsvoorwaarde arbeidsongeschiktheid (IBO Zzp).

35

De beleidsoptie kent negatieve effecten op werkgelegenheid en economische groei, voornamelijk vanwege een hoger verzuim en gemiddeld hogere lasten op arbeid voor zelfstandigen (IBO Zzp).

Andere

welvaartseffecten

Sociale bescherming zzp’ers neemt toe.

Titel maatregel (3) Vergemakkelijken vrijwillige AO/ZW-verzekering voor ZZP'ers

Beoogd effect Meer bescherming tegen risico’s arbeidsongeschiktheid

zzp’ers

Verbeteren balans tussen zzp'ers en werknemers



De vrijwillige ZW- en WIA-verzekering worden gecombineerd tot

één vrijwillige verzekering. De eigenrisicoperiode wordt 8 weken.

De premie wordt gemaximeerd op de gemiddelde ZW/WIA

premie (circa 10%). Het tekort wordt dan gedekt via een

Rijksbijdrage (en niet, zoals nu bij de WIA, via kruissubsidiëring

door werkgevers). Op deze wijze ontstaat een stabiele premie.

Het enkel verlagen van de WIA-premie is niet effectief, omdat

juist de hoge ZW-premie maakt dat de huidige vrijwillige

verzekering beperkt aantrekkelijk is. Ook in de private markt

wordt vrijwel altijd één verzekering aangeboden voor ziekte en

arbeidsongeschiktheid. De eigenrisicoperiode in de markt

verschilt sterk (want is een keuzeoptie), maar een

eigenrisicoperiode van één of enkele maanden lijkt het meest

gebruikt. Hier is de erd-periode daarom op 8 weken gesteld.

De vrijwillige verzekering heeft tot doel om een alternatief te

bieden voor de private markt. Voor mensen met een

bovengemiddeld ziekterisico is de UWV-verzekering in principe

aantrekkelijk. Hierdoor wordt met de private markt

geconcurreerd. Wel blijft de private markt aantrekkelijk voor

mensen die meer keuze willen in polisvoorwaarden, bijvoorbeeld

het verzekeren van beroepsarbeidsongeschiktheid.

Deze vrijwillige verzekering staat, net als de huidige vrijwillige

verzekering, alleen open voor ex-werknemers en kent een

inschrijftermijn van 13 weken na start van het zelfstandig

ondernemerschap.


Nvt

Uitvoerbaarheid Uitvoering van de premie-inning en uitkeringsverzorging door UWV.

Juridisch Vereist wetswijziging, standaard doorlooptijd 18 maanden (plus twee maanden wachttijd in verband met de Wet raadgevend referendum).

Budgettair De structurele uitgaven nemen naar verwachting met ca. € 150

miljoen toe ten opzichte van de huidige vrijwillige verzekering.

De totale uitgaven worden dan structureel ca. € 300 miljoen,

gefinancierd uit premieopbrengsten en een Rijksbijdrage.

36

Doordat onzeker is hoeveel zelfstandigen zich extra gaan

verzekeren bij het UWV, is de raming met veel onzekerheid

omgeven.

Ook de uitvoeringskosten nemen toe. Deze bedragen

waarschijnlijk zo’n 10% van de uitkeringslasten.

De premie-inkomsten nemen naar verwachting met ca. € 50

miljoen structureel af.

NB: De hoogte van de premie en de rijksbijdrage is een politieke keuze. Hoe hoger de Rijksbijdrage hoe toegankelijker de vrijwillige ZW- en WIA-verzekering worden.

x 1 mln. € 2017 2018 2019 2020 2021 Struc.

Uitgaven 10 10 160

Premie-inkomsten

0 40 50

Totaal 10 50 210


Inkomensverdeling Door het niet-verplichte karakter van de verzekering is het effect op

de koopkracht beperkt (IBO Zzp). Door de Rijksbijdrage daalt de premie voor de vrijwillige ZW-verzekering. Dit verbetert de inkomenspositie van de zzp’ers die gebruik maken van deze verzekering.

Economie/arbeidsmarkt Door het niet-verplichte karakter van de verzekering is het effect op

de werkgelegenheid en de economische groei beperkt (IBO Zzp). Voor zzp’ers die al verzekerd waren, zal als gevolg van de subsidie het kostenverschil tussen zzp’ers en werknemers voor de opdrachtgever of werkgever toenemen. Voor zzp’ers die niet verzekerd waren en die zich door deze maatregel wel verzekeren, neemt dit kostenverschil echter af. Voor zzp’ers die zich met en

zonder maatregel niet verzekeren, verandert er niets in kostenverschil. De relatieve omvang van deze groepen bepaalt of per saldo het kostenverschil tussen zzp’ers en werknemers toe of afneemt (IBO Zzp).


Sociale bescherming zzp’ers neemt toe.

Titel maatregel (4a) Scheiden Risque Social en Risque Professionnel in WIA

Beoogd effect Het vaste contract aantrekkelijker maken voor werkgevers

Verbeteren balans tussen zzp’ers en werknemers



Personen die arbeidsongeschikt zijn geraakt door een niet-arbeidsgerelateerde oorzaak krijgen in deze variant na de loongerelateerde fase een uitkering met het minimumloon als

uitkeringsgrondslag.

In dit fiche is ervoor gekozen om de besparing op uitgaven in te zetten voor een lastenverlichting voor werkgevers via de premies voor werknemersverzekeringen. Dit is een keuze. Het is ook mogelijk

om de besparing op een andere manier aan te wenden.

Fiche 4b beschrijft een stelselwijziging waarbij ook onderscheid

37

gemaakt wordt naar Risque Social en Risque Professionnel, in dit

fiche wordt een stelsel gepresenteerd dat vergelijkbaar is met het Duitse systeem (verschuldigung).


Ntb (omvangrijk)

Uitvoerbaarheid De uitvoerbaarheid hangt af van de objectiveerbaarheid van de scheiding tussen RS en RP. Bij grensgevallen zal vaak sprake zijn

van bezwaar en beroep gezien het grote financiële belang. Aanpassing en beëindigen van huidige polissen door private en publieke verzekeraars (nu hebben werkgevers een contract met verzekeraars en is AO-risico’s voor tien jaar verzekerd).

Vergt uitvoeringstoets bij belastingdienst en UWV

Juridisch Vereist ingrijpende wetswijziging. Er wordt een onderscheid ingevoerd tussen risque social en risque professionel. Dit raakt aan verplichtingen voor Nederland die voortvloeien uit ILO-verdrag nr. 121. De Nederlandse overheid is bevoegd om het wettelijke sociale zekerheidsstelsel naar eigen inzichten te structureren, mits de

minimumnormen in acht worden genomen die zijn neergelegd in een aantal multilaterale sociale zekerheidsverdragen. In het bijzonder de ILO-verdragen 102, 121 en 128, de Herziene Europese Code inzake sociale zekerheid en art.12 van het Herziene Europees Sociaal Handvest. Ingrijpen in de huidige verzekeringsmarkt is alleen juridisch

mogelijk als daarbij zorgvuldigheidsnormen in acht worden genomen.

Deze maatregel behoeft een wetswijziging. De wetgevingsprocedure duurt tenminste 18 maanden + twee maanden i.v.m. de Wet raadgevend referendum.

Budgettair De besparing als gevolg van de maatregel wordt geraamd op ca. € 1,1 miljard structureel. In dit fiche is de besparing ingezet voor een lastenverlichting voor werkgevers.

De structurele uitvoeringskosten worden geraamd op €2 mln. De incidentele kosten voor communicatie en systeemaanpassingen

bedragen circa €2 mln.

x 1 mln. € 2017 2018 2019 2020 2021 Struc.

Uitgaven <10 -1.100

Premie-

inkomsten

0 1.100

Totaal <10 0


Inkomensverdeling In strikte zin geen inkomenseffecten omdat het nieuwe instroom betreft. Daarom ook niet zichtbaar in het koopkrachtbeeld. Voor betreffende personen betreft het wel een fors verschil in uitkering in vergelijking met de huidige situatie.

Economie/arbeidsmarkt De Risque Social uitkering is minder royaal, waardoor de prikkel om te werken toeneemt. Hierdoor neemt het arbeidsaanbod toe. Door

beperking van de risico’s voor werkgevers, wordt het aantrekkelijker om een werknemer in vaste dienst te nemen. De werkgelegenheid neemt toe met ongeveer ½% (Kansrijk arbeidsmarktbeleid deel 1,

CPB, 2015). Bij reparatie en herverzekering wordt de toename van de werkgelegenheid geringer.

Andere Mogelijk neemt de effectiviteit van re-integratie af doordat de

38

welvaartseffecten betrokkenheid van de werkgever kleiner wordt.

Titel maatregel (4b) Onderscheid bedrijfsongevallen

Beoogd effect Het vaste contract aantrekkelijker maken voor werkgevers

Verbeteren balans tussen zzp’ers en werknemers



Dit fiche schetst de contouren van een stelselwijzigingen vergelijkbaar met “Verschuldigung” Duitsland, waarbij onderscheid wordt gemaakt naar bedrijfsongevallen. De kosten voor ziekte en AO

voor werkgevers nemen af doordat het financieel risico voor

loondoorbetaling, ziektewet en WIA wordt gedeeld door werkgevers en werknemers. De maatregel zou nadere uitwerking behoeven. In fiche 4a staat een nader uitgewerkt voorstel dat ook onderscheid maakt tussen risque social en risque professionel.

Financiering Bij een bedrijfsongeval komen de financiële lasten voor ziekte en AO volledig bij werkgever te liggen. In de overige gevallen wordt de loondoorbetaling beperkt tot 1 jaar; daarna moeten werknemers zich verplicht verzekeren voor het financieel risico van ziekte (tot 104 weken) en Arbeidsongeschiktheid

(na 104 weken). Wettelijk wordt de uitkeringshoogte afhankelijk van de vraag of er al dan niet sprake is van “ziekte (AO) door schuld”. Na 104 weken ziekte volgt een WIA uitkering op minimumniveau.

Werknemers kunnen vrijwillig een verzekering met hogere dekking afsluiten.

Re-integratieprikkels Tijdens het loondoorbetalingsjaar geldt de wet verbetering poortwachter. In de fase dat werknemers een verplichte (private) verzekering af moeten sluiten, zal de verzekeraar inzetten op schadelast beheersing.


Ntb (omvangrijk)

Uitvoerbaarheid Aanpassing en beëindigen van huidige polissen door private en publieke verzekeraars (nu hebben werkgevers (en niet werknemers)

een contract met verzekeraars en is AO-risico voor tien jaar

verzekerd). Werknemers moeten zich verplicht verzekeren; dit geeft incassoproblemen. Definiëring wel/geen bedrijfsongeval kan leiden tot juridisering. Deze maatregel vergt een uitvoeringstoets bij de belastingdienst en het UWV.

Juridisch In het voorstel worden de rechten en plichten van werkgever en

werknemer bij ziekte en arbeidsongeschiktheid afhankelijk van de oorzaak van die arbeidsongeschiktheid. Er wordt een onderscheid ingevoerd tussen risque social en risque professionel. Dit raakt aan verplichtingen voor Nederland die voortvloeien uit ILO-verdrag nr. 121. De Nederlandse overheid is bevoegd om het wettelijke sociale zekerheidsstelsel naar eigen inzichten te structureren, mits de minimumnormen in acht worden genomen die zijn neergelegd in een

aantal multilaterale sociale zekerheidsverdragen. In het bijzonder de ILO-verdragen 102, 121 en 128, de Herziene Europese Code inzake sociale zekerheid en art.12 van het Herziene Europees Sociaal

Handvest. Ingrijpen in de huidige verzekeringsmarkt is alleen juridisch

39

mogelijk als daarbij zorgvuldigheidsnormen in acht worden

genomen.

Deze maatregel behoeft een wetswijziging. De wetgevingsprocedure duurt tenminste 18 maanden + twee maanden i.v.m. de Wet raadgevend referendum.

Budgettair De financiële effecten hangen af van de precieze vormgeving van de maatregel.

Inkomensverdeling Het inkomenseffect hangt af van de samenstelling van het huishouden en het laatstverdiende loon. Werknemers met een loon op het niveau van het minimumloon gaan er nauwelijks op achteruit, omdat het bestaansminimum gegarandeerd wordt. Werknemers met een hoger loon gaan er wel op achteruit.

Binnen de groep arbeidsongeschikten neemt de inkomensongelijkheid toe doordat een bedrijfsongeval leidt tot een

hogere uitkering dan een ongeval buiten werktijd.

Economie/arbeidsmarkt Het effect op de werkgelegenheid hangt af van de precieze vormgeving van de maatregel. Doordat werknemers bij een ongeval buiten werktijd minder uitkering krijgen, is de prikkel om aan het

werk te gaan groter en blijft een groter deel van hen aan het werk. Reparatie en herverzekering leidt tot een geringere toename van de werkgelegenheid. Door beperking van de risico’s voor werkgevers, wordt het aantrekkelijker om een werknemer in vaste dienst te nemen.

Andere

welvaartseffecten

Mogelijk neemt de effectiviteit van re-integratie af doordat de

betrokkenheid van de werkgever kleiner wordt.

Titel maatregel (5) WW: Premiedifferentiatie vaste en tijdelijke contracten

Beoogd effect Beprijzen hogere beroep sociale voorzieningen bij tijdelijk

contract

Verbeteren balans tussen tijdelijke en vaste werknemers


Concrete uitwerking van

de maatregel

Dit voorstel wijzigt deze differentiatie op twee punten.

1. Het aantal sectoren. Het aantal sectoren met premiedifferentiatie wordt uitgebreid van vijf naar alle sectoren. Hierdoor geldt in alle sectoren een uniforme opslag op de WW-sectorpremie voor kortdurende arbeidsrelaties en een afslag op de WW-sectorpremie

voor langdurende arbeidsrelaties. 2. De knip tussen de hoge en de lage premie. De hoge WW-premie geldt in dit voorstel voor alle tijdelijke contracten en de lage premie voor alle vaste contracten, en de knip bij 12 maanden is dus niet meer van toepassing.

Een verdergaande optie zou zijn om de premiedifferentiatie uit te breiden naar de AWf-premie. Kanttekening is wel dat tijdelijke werknemers vaak een hogere instroom in de WW hebben, maar een korter durende WW-uitkering. Het AWf financiert WW-uitkeringen die langer duren dan 6 maanden en de sectorale WW-fondsen financieren de WW-uitkeringen onder de 6 maanden. Vanuit het

oogpunt van het beprijzen van het gebruik van sociale voorzieningen is het daarom logischer om de sectorale WW-premies te differentiëren dan de AWf-premies. Deze optie vereist nadere

toetsing door UWV op uitvoeringsaspecten.

40

Vormgeving

overgangsrecht

Nvt.

Uitvoerbaarheid Premiestabiliteit neemt af Op dit moment raamt UWV voor elke sector een sectorale WW-premie gebaseerd op de totale loonsom van een sector. In dit voorstel komen er twee WW-premies per sector, die gebaseerd zijn op de loonsommen van respectievelijk vaste en tijdelijke contracten.

Dit leidt op twee manieren tot een nog grotere variatie in de WW-lasten van individuele bedrijven, terwijl premiestabiliteit belangrijk is. Ten eerste geldt dat hoe kleiner de basis (loonsom) waarop UWV moet ramen, hoe statistisch onbetrouwbaarder de raming wordt. Sommige sectoren kennen nu al een te kleine loonsom (11 miljoen euro voor de Steenhouwers) om betrouwbaar te ramen. Ten tweede leidt de huidige systematiek tot een sterk variabele hoge WW-premie

voor tijdelijke contracten. Dit komt doordat er een vaste verhouding

geldt tussen de lage en de hoge WW-premie van minimaal 5:1. Een stijging van de gemiddelde WW-lasten in een sector zorgt daardoor voor een ca. vijfmaal sterkere stijging van de hoge WW-premie.

Het ondervangen van dit nadeel van de instabielere WW-premie heeft nadere uitwerking nodig.

De voorkeur gaat uit naar een combinatie met het verkleinen

van het aantal sectoren, zodat het hier genoemde probleem

van de kleine sectoren vervalt.

Alternatief zou zijn om t.b.v. de stabiliteit te werken met

maximumpremies, zoals ook nu ook in de vijf sectoren

gebeurt.

Een ander alternatief is om kleine sectoren uit te zonderen

van de premiedifferentiatie.

Een andere optie is het aanpassen van de vaste verhouding

tussen de hoge en de lage WW-premie. Een mogelijkheid is

een opslag voor tijdelijke contracten. Een andere

mogelijkheid is het gelijkstellen van de WW-premie per

contractsoort aan de veroorzaakte WW-lasten per

contractsoort. Hierdoor blijft de WW-premie voor tijdelijke

contracten hoger, maar minder instabiel.

Systemen uitvoeringsorganisaties UWV moet de systemen aanpassen om loonsom- en

premiegegevens per risicopremiegroep vast te leggen en te

ramen.

UWV geeft aan dat de mismatch tussen de

premieopbrengsten, premiepercentages en loonsom zal

toenemen. Werkgevers geven namelijk zelf hun gegevens

op. De Belastingdienst heeft nu beperkte mogelijkheden om

dit te controleren.

Belastingdienst moet de systemen aanpassen om de

hoge/lage premies daadwerkelijk te innen over kortdurende

en langdurende arbeidscontracten.

Sociale partners Het systeem van WW-premiedifferentiatie is ingevoerd op verzoek

van en samen met de sociale partners. Daarom moet SZW wijzigingen aan de systematiek, het bereik en de sectorindeling afstemmen met de sociale partners.

Voor de verdergaande optie gelden dezelfde punten.

41

Juridisch Het invoeren van deze maatregel vraagt om een wijziging van een

amvb en ministeriële regeling (Besluit Wfsv en Regeling Wfsv). Voor een amvb-wijziging geldt een doorlooptijd van zes maanden.

De vaststelling van de gedifferentieerde WW-sectorpremies voor de premiegroepen is geregeld in artikel 2.3 van het Besluit Wfsv en artikel 3.12 van de Regeling Wfsv. De tekst moet aangepast worden om van toepassing te zijn op alle sectoren.

Budgettair Eerste inschatting is dat geen effect op uitkeringslasten optreedt. Wel nemen naar verwachting de uitvoeringskosten voor UWV en Belastingdienst toe met in totaal enkele miljoenen per jaar. Premiedifferentiatie geldt reeds voor seizoengevoelige sectoren. Voor overige sectoren is de verwachting dat dit vooral de mix tussen vaste

en tijdelijke contracten beïnvloedt. Eventuele werkgelegenheidseffecten zijn niet in de raming meegenomen. Er

zijn op macroniveau geen budgettaire effecten voor de overheidsbegroting door deze maatregel. Dit komt omdat de sectorale premies als geheel lastendekkend worden vastgesteld (binnen het lastenkader).

x 1 mln. € 2017 2018 2019 2020 2021 Struc.

Uitvoerings-kosten UWV/BD

<10 <10 <10 <10

De administratieve lasten van de werkgever zullen éénmalig en structureel toenemen. De reden hiervoor is dat hij zijn loonadministratie moet aanpassen (éénmalige kosten) en omdat hij

per loonaangifte meer tijd kwijt/geld is vanwege 2x zoveel berekeningen. Dit laatste omdat de werkgever zelf de premies en loonsommen over de 2 premiegroepen in plaats van 1 premiegroep

moet verdelen (structurele kosten).

Inkomensverdeling Werkgevers die relatief veel gebruikmaken van kortdurende arbeidscontracten gaan gemiddeld een hogere WW-premie afdragen. Werkgevers die relatief veel gebruikmaken van langdurige

dienstverbanden gaan gemiddeld minder WW-premies afdragen. De totaalopbrengst van de WW-premies blijft gelijk.

Economie/arbeidsmarkt Deze maatregel beïnvloedt de keuze tussen langdurige en kortdurende arbeidsrelaties ten gunste van langdurige, vaste

arbeidscontracten. Dit sluit aan op de in de probleemanalyse gesignaleerde noodzaak om de dualiteit tussen vast en flex te

verkleinen.

Vanuit dat perspectief kan een mogelijk ongewenst effect zijn dat

werkgevers meer zzp- of uitzendarbeid gaan gebruiken als gevolg van deze maatregel. Het is onduidelijk welk gevolg/effect domineert.


Titel maatregel (6) Recht en opbouw transitievergoeding

Beoogd effect Het vaste contract aantrekkelijker maken voor werkgevers Verbeteren balans tussen tijdelijke en vaste werknemers en

tussen werknemers en zzp’ers

Meer kansen op vast werk voor outsiders

Betere arbeidsallocatie en daardoor hogere arbeidsproductiviteit

Minder langdurige werkloosheid vanwege hogere vrijwillige

42

mobiliteit



Variant 6a In beginsel recht vanaf dag 1. Opbouw: 1/4 maandsalaris per dienstjaar bij beëindiging van een vast dienstverband en 1/2 maandsalaris bij beëindiging van een tijdelijk dienstverband, vervallen huidige hogere opbouw na 10 jaar dienstverband en de

vergoeding maximeren op een 1/3 jaarsalaris. Variant 6b In beginsel recht vanaf dag 1. Opbouw: 1/3 maandsalaris per dienstjaar voor een ieder, vervallen huidige hogere opbouw na 10 jaar dienstverband en de vergoeding maximeren op 3/4 jaarsalaris.

NB: Uitgangspunt bij deze maatregelen is dat direct recht ontstaat

op de transitievergoeding, dus in beginsel vanaf dag 1. De maatregel verdient nadere uitwerking rondom de administratieve lasten. Zo kan een recht vanaf dag 1 leiden tot ‘kruimelvergoedingen’.


Geldt voor arbeidsovereenkomsten die na de datum van inwerkingtreding worden beëindigd of niet voortgezet.

Uitvoerbaarheid Heeft geen gevolgen voor uitvoering UWV of rechterlijke macht.

Juridisch Hiervoor is een wetswijziging nodig. De wetgevingsprocedure duurt tenminste 18 maanden + twee maanden i.v.m. de Wet raadgevend referendum.

Bij optie 6a wordt een onderscheid aangebracht tussen vaste en tijdelijke werknemers. Hiervoor moet een objectieve rechtvaardiging

zijn, die te vinden is in een hoger werkloosheidsrisico van de tweede groep: bij tijdelijke werknemers loopt het contract van rechtswege af en zij hebben geen opzegtermijn.

Budgettair De maatregel heeft geen budgettair effect.

Inkomensverdeling In alle opties neemt de inkomensbescherming voor mensen die nu

een vast contract hebben af vanwege lagere opbouw na 10 jaar dienstverband en lager maximum vergoeding. In optie 1 neemt inkomensbescherming bij baanverlies toe voor mensen met een tijdelijk contract in vergelijking tot mensen met een vast contract. Daar staat tegenover dat inkomensbescherming toeneemt voor mensen die doorstromen naar een vast contract, zoals wordt beoogd door deze maatregel.

Economie/arbeidsmarkt Het vaste contract wordt relatief aantrekkelijker t.o.v. het tijdelijke contract wanneer werknemers met een tijdelijk contract (effectief gezien) eerder recht hebben op een transitievergoeding en de transitievergoeding voor het vaste contract wordt verlaagd (CPB

Kansrijk Arbeidsmartkbeleid). Het vaste contract wordt aantrekkelijk voor werkgevers waardoor kansen van outsiders, waaronder ouderen, op een vast contract zullen toenemen (CPB Kansrijk Arbeidsmarktbeleid). Arbeidsproductiviteit stijgt door betere allocatie. Enerzijds komt dat

door meer vrijwillige mobiliteit in gevallen waarin de transitievergoeding mensen weerhoudt van wisselen van baan. Anderzijds maakt verlaging van de uit te betalen transitievergoeding ontslag goedkoper en kan het ook op die manier de mobiliteit

verhogen (CPB Kansrijk Arbeidsmarktbeleid).

De maatregel heeft naar verwachting geen of een beperkt

43

werkgelegenheidseffect (CPB Kansrijk Arbeidsmarktbeleid).

Andere

welvaartseffecten

Door verlaging van de uit te betalen transitievergoeding, zal de

doorstroom en mobiliteit toenemen. Dit betekent meer baanonzekerheid voor vaste werknemers, wat een negatief welvaartseffect heeft. Daar staat een positief welvaartseffect tegenover doordat de kansen op een vast contract toenemen voor mensen die dat nu niet hebben.

Deze maatregel kan bijdragen aan een betere balans tussen tijdelijke en vaste werknemers en zzp’ers. Zoals de voorliggende analyse ook laat zien, is het daarbij wel van belang om tot een integraal pakket te komen, en niet geïsoleerd enkele maatregelen te nemen.

Titel maatregel (7) Ontslagrecht: Normeren billijke vergoeding

Beoogd effect Voorspelbaarheid gevolgen ontslag bevorderen.



de maatregel

Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag van

een werknemer kan de rechter aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen. Deze is op dit moment niet wettelijk genormeerd. Het wel normeren, met een escape als de uitkomst hiervan gelet op feiten en omstandigheden apert onbillijk is, maakt het ontslagrecht nog meer voorspelbaar en bevordert de rechtszekerheid.

Vormgeving

overgangsrecht

Geldt voor arbeidsovereenkomsten die worden opgezegd of

ontbonden na de datum van inwerkingtreding van de wijziging.

Uitvoerbaarheid Heeft geen gevolgen voor uitvoering UWV, wel voor de rechter.

Juridisch Voor deze maatregel is een wetswijziging nodig. De wetgevingsprocedure duurt anderhalf jaar + twee maanden in

verband met de Wet raadgevend referendum.

Budgettair De maatregel heeft geen budgettaire effecten.

Inkomensverdeling Het inkomenseffect bij ontslag is afhankelijk van de hoogte van de normering van de billijke vergoeding. Dit effect is moeilijk in te schatten gelet op de verschillen die er thans zijn als het gaat om de hoogte van door rechters toegekende billijke vergoedingen.

Economie/arbeidsmarkt Het effect op de werkgelegenheid is nihil of beperkt.


Toegenomen zekerheid over hoogte billijke vergoeding bij ontslag

Titel maatregel (8) Ontslagrecht: Beperken opzegtermijn

Beoogd effect Het vaste contract aantrekkelijker maken voor werkgevers.

Verbeteren balans tussen tijdelijke en vaste werknemers en tussen werknemers en zzp’ers.

Meer kansen op vast werk voor outsiders. Betere arbeidsallocatie en daardoor hogere

arbeidsproductiviteit.


Concrete uitwerking van Opzegtermijn beperken tot 1 maand voor een ieder (is nu 1 tot 4

44

de maatregel maanden afhankelijk van de lengte van het dienstverband) en

afschaffen verrekening proceduretijd UWV en kantonrechter met de (fictieve) opzegtermijn.


Geldt voor arbeidsovereenkomsten die worden opgezegd of ontbonden na de datum van inwerkingtreding van de wijziging.

Uitvoerbaarheid Heeft geen gevolgen voor uitvoering UWV behoudens:

dat in de beschikking waarbij toestemming voor opzegging wordt verleend niet langer de proceduretijd hoeft te worden vermeld;

dat vaststelling recht op WW-uitkering wordt vereenvoudigd nu de rechtens geldende opzegtermijn niet meer hoeft te wordt vastgesteld.

Juridisch Voor deze maatregel is een wetswijziging nodig. De

wetgevingsprocedure duurt anderhalf jaar + twee maanden in verband met de Wet raadgevend referendum.

Budgettair 2018 2019 2020 2021 Struc

Maatregel (x € 1 mln)

0 100 <50 <50 0

Werkgelegenheidseffecten worden in de raming niet meegenomen. Structurele WW-lasten wijzigen niet. Wel is er sprake van een aanloopeffect op WW-uitkeringslasten (ingroeipad).

In de eerste maanden van 2019 stromen enerzijds nog WW-ers in na

een lange opzegtermijn (ontslag aangezegd in 2018), en anderzijds stromen WW-ers aan wie ontslag is aangezegd in 2019 sneller in. Waar deze schuif in instroom structureel neutraal is, leidt het begin 2019 tot een periode van hogere WW-instroom.

Opgemerkt moet worden dat deze raming zacht is, en zelfs binnen de afrondingsgrens van €100 mln onzeker is. De onzekerheid zit hierbij voornamelijk in het aandeel werknemers met vaste contracten in de WW-instroom.

Inkomensverdeling De inkomensbescherming voor mensen die nu een vast contract hebben neemt af vanwege de kortere opzegtermijn. Daar staat tegenover dat inkomensbescherming toeneemt voor mensen die doorstromen naar een vast contract, zoals wordt beoogd door deze maatregel.

Economie/arbeidsmarkt Het vaste contract wordt aantrekkelijk voor werkgevers waardoor kansen van outsiders, waaronder ouderen, op een vast contract zullen toenemen (CPB Kansrijk arbeidsmarktbeleid). Arbeidsproductiviteit stijgt door betere allocatie. Enerzijds komt dat

door meer vrijwillige mobiliteit in gevallen waarin een opgebouwd recht op een langdurige opzegtermijn mensen weerhoudt te wisselen van baan. Anderzijds maakt een kortere opzegtermijn ontslag goedkoper en kan op die manier de mobiliteit vergroten (CPB Kansrijk Arbeidsmarktbeleid). Effect op de werkgelegenheid is nihil of beperkt, omdat de effecten

op werkloosheid van een opzegtermijn vooral geconcentreerd zijn in de eerste weken (CPB Kansrijk Arbeidsmarktbeleid).


45

Titel maatregel (9) Ontslagrecht: Loon tijdens opzegtermijn verrekenen

Beoogd effect Het vaste contract aantrekkelijker maken voor werkgevers. Verbeteren balans tussen tijdelijke en vaste werknemers en

tussen werknemers en zzp’ers. Meer kansen op vast werk voor outsiders. Betere arbeidsallocatie en daardoor hogere

arbeidsproductiviteit.



Als een werknemer tijdens de opzegtermijn wordt vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden (om op zoek te kunnen gaan naar een andere baan) kan het loon over de (fictieve) opzegtermijn in

mindering worden gebracht op de transitievergoeding.


Geldt voor arbeidsovereenkomsten die worden opgezegd of ontbonden na de datum van inwerkingtreding van de wijziging.

Uitvoerbaarheid Heeft geen gevolgen voor uitvoering UWV of rechterlijke macht.

Juridisch Voor deze maatregel is wijziging van een AMvB nodig. Deze procedure duurt zes maanden.

Budgettair De maatregel heeft naar verwachting geen budgettaire effecten. Het recht op WW ontstaat na afloop van de opzegtermijn van rechtswege. Deze opzegtermijn wijzigt niet.

Inkomensverdeling De inkomensbescherming voor mensen die nu een vast contract

hebben neemt af vanwege het verrekenen van het loon tijdens de opzegtermijn. Daar staat tegenover dat inkomensbescherming toeneemt voor mensen die doorstromen naar een vast contract, zoals wordt beoogd door deze maatregel.

Economie/arbeidsmarkt Het vaste contract wordt aantrekkelijk voor werkgevers waardoor kansen van outsiders, waaronder ouderen, op een vast contract zullen toenemen (Kansrijk Arbeidsmarktbeleid). Arbeidsproductiviteit stijgt door betere allocatie. Enerzijds komt dat door meer vrijwillige mobiliteit in gevallen waarin recht op een hoge transitievergoeding mensen weerhoudt van baan te wisselen.

Anderzijds maakt verlaging van de uit te betalen transitievergoeding ontslag goedkoper en kan het op die manier de mobiliteit vergroten (Kansrijk Arbeidsmarktbeleid).

Het effect op de werkgelegenheid is nihil of beperkt (Kansrijk Arbeidsmarktbeleid).


Titel maatregel (10) Versoepelen ontslagrecht

Beoogd effect Het vaste contract aantrekkelijker maken voor werkgevers Verbeteren balans tussen tijdelijke en vaste werknemers en

tussen werknemers en zzp’ers. Meer kansen op vast werk voor outsiders.

Betere arbeidsallocatie en daardoor hogere

arbeidsproductiviteit. Minder langdurige werkloosheid vanwege hogere vrijwillige

mobiliteit.

46



1. Het preventief toetsen van ontslag komt te vervallen. Ontslagen worden alleen nog achteraf door de rechter getoetst als een werknemer bezwaar maakt tegen het ontslag.

2. Versoepelen ontslaggronden door de rechter bij een samenloop van (persoonlijke) redenen meer ruimte te geven om tot een redelijke grond voor ontslag te kunnen concluderen.

3. Afschaffen lifo binnen afspiegeling, wat zal betekenen dat een

werkgever op andere gronden de ontslagkeuze kan (zal moeten) onderbouwen (nog altijd wel binnen de leeftijdscategorieën).

4. Afschaffen opzegverbod bij ziekte bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen.


Geldt uitsluitend voor arbeidsovereenkomsten die na de datum van inwerkingtreding worden opgezegd.

Uitvoerbaarheid Heeft in zoverre gevolgen voor uitvoering voor UWV dat de UWV-ontslagprocedure komt te vervallen. Daarnaast zal de belasting van de rechterlijke macht (vermoedelijk) toenemen.

Juridisch Voor opties 1, 2 en 4 is wetswijziging nodig. De wetgevingsprocedure duurt anderhalf jaar + twee maanden in verband met de Wet raadgevend referendum. Het laten vervallen van de preventieve toets betreft een ingrijpende wijziging van het ontslagrecht. Deze wetswijziging zal daarom meer tijd vergen.

Voor onderdeel 3 is wijziging van de Ontslagregeling nodig. Dit duurt ongeveer 3 maanden.


Inkomensverdeling De inkomensbescherming voor mensen die nu een vast contract hebben neemt af door de versoepeling van het ontslagrecht. Daar staat tegenover dat inkomensbescherming toeneemt voor mensen die doorstromen naar een vast contract, zoals wordt beoogd door

deze maatregel.

Economie/arbeidsmarkt Het vaste contract wordt aantrekkelijk voor werkgevers waardoor kansen van outsiders, waaronder ouderen, op een vast contract zullen toenemen (CPB Kansrijk Arbeidsmarktbeleid).

Arbeidsproductiviteit stijgt door betere allocatie. Enerzijds komt dat door meer vrijwillige mobiliteit in gevallen waarin werknemers een hoge mate van ontslagbescherming hebben opgebouwd bij hun huidige baan. Anderzijds maakt verlaging van ontslagbescherming het beëindigen van een vast dienst verband goedkoper en kan het op die manier de mobiliteit vergroten (CPB Kansrijk

Arbeidsmarktbeleid). De maatregel heeft naar verwachting geen of een beperkt werkgelegenheidseffect (CPB Kansrijk Arbeidsmarktbeleid).

Andere

welvaartseffecten

Door versoepeling van het ontslagrecht, kan een werkgever sneller

geneigd zijn een vast contract te beëindigen. Dit betekent meer onzekerheid voor vaste werknemers, wat een negatief

welvaartseffect heeft. Daar staat een positief welvaartseffect tegenover doordat de kansen op een vast contract toenemen voor

47

mensen die dat nu niet hebben.

Deze maatregel kan bijdragen aan een betere balans tussen tijdelijke en vaste werknemers en zzp’ers. Zoals de voorliggende analyse ook laat zien, is het daarbij wel van belang om tot een integraal pakket te komen, en niet geïsoleerd enkele maatregelen te nemen.

Titel maatregel (11, 12, 13)

Gelijke arbeidsvoorwaarden payrollwerknemers (11), uitzendbeding beperken (12), aanpassing van de ketenbepaling (13)

Beoogd effect Payroll (11) Verbeteren rechtspositie payrollwerknemers en ontduiking

van cao-verplichtingen en concurrentie op

arbeidsvoorwaarden tegengaan.

Uitzenden (12)

Verbeteren rechtspositie uitzendkrachten.

Ketenbepaling (13) Verbeteren (in meer en mindere mate) rechtspositie tijdelijke

werknemers en verruiming (bij cao) gebruik tijdelijke

contracten als dat gelet op aard werkzaamheden

onvermijdelijk is.



Payroll (11) Gelijke arbeidsvoorwaarden payrollwerknemers (primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, behoudens voor pensioen), geen

gebruik uitzendbeding, ketenbepaling direct van toepassing op de uitzendovereenkomst met een payrollwerknemer en gebruik tijdelijke uitzendcontracten beperkt tot wat voor de opdrachtgever op grond van de ketenbepaling is toegestaan. Uitzenden (12) Periode uitzendbeding bij wet beperken tot 26 (12a) of 52 (12b)

weken, ketenbepaling na genoemde perioden van toepassing en geen mogelijkheid bij cao af te wijken van gelijke behandelingsvoorschrift art. 8 WAADI.

Ketenbepaling (13)

Bij 3e contract of na twee jaar een vast contract en geen

afwijking mogelijk bij cao, behoudens voor in de wet

genoemde gevallen. (nr. 13a)

Bij 4e contract of na twee jaar een vast contract en geen

afwijking mogelijk bij cao, behoudens voor in de wet

genoemde gevallen en ruimte voor een 2e langjarig tijdelijk

contact van ten minste 5 jaar zonder tussentijdse

opzegmogelijkheid. (nr. 13b)


Nog nader uit te werken.

Uitvoerbaarheid Heeft geen gevolgen voor uitvoering UWV.

48

Juridisch Voor deze maatregel is een wetswijziging nodig. De

wetgevingsprocedure duurt anderhalf jaar + twee maanden in verband met de Wet raadgevend referendum.

De mogelijkheid van een 2e langjarig tijdelijk contract is niet consistent met de bedoeling van de ketenbepaling.


Inkomensverdeling Payroll (11) De inkomenspositie van payrollwerknemers verbetert.

Economie/arbeidsmarkt Payroll (11) De balans tussen de arbeidsvoorwaarden van payroll-medewerkers en werknemers verbetert.

Oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden wordt tegengegaan.

Uitzendbeding (12a en 12b) De balans tussen uitzendkrachten en normale wordt meer

gelijkgetrokken; uitzendkrachten maken sneller aanspraak op een vast contract.

Ketenbepaling (13a en 13b) Bij beperking van de ketenbepaling is het effect op de

werkgelegenheid nihil. Het effect op de productiviteit is onbekend (CPB Kansrijk Arbeidsmarktbeleid). Zonder flankerend beleid kan substitutie optreden met payrolling, uitzendwerk en zzp. De voorliggende analyse laat het belang zien van een integrale aanpak, waar ook maatregelen worden genomen rondom die groepen en

vaste werknemers.

Het effect van de verruiming van ruimte voor een 2e langjarig tijdelijk contact van ten minste 5 jaar is vooraf moeilijk te voorspellen. Vraag is of werkgevers dit gaan gebruiken ‘in de plaats’ van vaste contract (wat tegengesteld is aan de bedoeling van de ketenbepaling), of juist in de plaats van de huidige kortdurende tijdelijke contracten.


Titel maatregel (14) Beperken bovenwettelijke aanvullingen in cao's

Beoogd effect Werknemers aannemen aantrekkelijker maken

Verbeteren balans tussen werknemers en zzp'ers



de maatregel

Gemiddeld is de loondoorbetaling bij ziekte 98,7% van het loon in

het eerste jaar en 80,5% in het tweede jaar; opgeteld een kleine 180%.* Er zijn 3 opties mogelijk.

Optie 1 Een akkoord met sociale partners sluiten waarin zij zich committeren aan het beperken van cao-afspraken over bovenwettelijke

aanvullingen bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid: bijvoorbeeld in het eerste ziektejaar tot maximaal 95% van het loon, in het tweede ziektejaar tot maximaal 75% van het loon.

Optie 2

Extra fiscaal belasten van bovenwettelijke aanvullingen bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid die uitstijgen boven gestelde

49

maximale percentages van het loon om cao-partijen te stimuleren af

te zien van het maken van afspraken over deze aanvullingen. Belasting geldt bijvoorbeeld in het eerste ziektejaar voor

bovenwettelijke aanvullingen die uitstijgen boven de 95% van het loon en in het tweede ziektejaar voor bovenwettelijke aanvullingen die uitstijgen boven 75% van het loon.

Optie 3 Beperking in de wet. In het Burgerlijk Wetboek bij de bepalingen

over loondoorbetaling bij ziekte opnemen dat van deze bepaling alleen mag worden afgeweken tot bepaalde maximumgrenzen: 95% van het loon in het eerste ziektejaar en 75% van het loon in het tweede ziektejaar. Opnemen in betreffende wetgeving dat arbeidsongeschikheidsuitkeringen en werkloosheidsuitkeringen slechts mogen worden aangevuld tot bepaalde

maximumpercentages.


Optie 1 N.v.t.

Optie 2 Eerbiedigende werking voor de duur van op datum inwerkingtreding nog lopende cao’s en voor lopende (ziekte-, AO- en WW-)gevallen.

Optie 3 Eerbiedigende werking voor de duur van op datum inwerkingtreding

nog lopende cao’s en voor lopende (ziekte-, AO- en WW-)gevallen.

Uitvoerbaarheid Optie 1 Past binnen huidige stelsel. Cao-afspraken over bovenwettelijke loondoorbetaling bij ziekte zijn nu ook grotendeels conform het

sociaal akkoord uit 2004: maximaal 170% van het loon over 2 jaar, daar waar meer is afgesproken valt dit grotendeels binnen de ruimte die het akkoord daarvoor bood.

Optie 2

Stuit mogelijk op uitvoeringsproblemen bij de Belastingdienst. Gezien indirecte ingreep in collectieve onderhandelingsvrijheid bestaat risico op juridische procedures, op nationaal of internationaal niveau, vanuit sociale partners.

Ingangsdatum 1 juli 2019 zodat sociale partners voldoende tijd

hebben om bij nieuwe cao-rondes rekening te houden met de nieuwe fiscale regels en de Belastingdienst voldoende tijd heeft om de uitvoering van de fiscale maatregelen vorm te geven.

Optie 3

Gezien directe ingreep in collectieve onderhandelingsvrijheid bestaat risico op juridische procedures, op nationaal of internationaal niveau vanuit sociale partners. Daarnaast wringt deze ingreep met eerder gemaakte afspraken (sociaal akkoord 2004, 3e WW-jaar).

Ingangsdatum 1 juli 2019 zodat sociale partners voldoende tijd hebben om bij nieuwe cao-rondes rekening te houden met de nieuwe regels. Uitzondering voor de duur van de cao en voor lopende (ziekte-, AO- en WW-) gevallen.

Juridisch Optie 1 n.v.t.

Optie 2

Wetsvoorstel voor nodig, standaardperiode daarvoor is 18 maanden plus twee maanden in verband met de Wet raadgevend referendum.

Niet uitgesloten kan worden dat bij (een hoge mate van) belasting

50

eenzelfde risico ontstaat als bij variant 3.

Optie 3 Wetsvoorstel voor nodig, standaardperiode daarvoor is 18 maanden plus twee maanden in verband met de Wet raadgevend referendum. Mogelijk strijd met ILO-verdragen en EVRM, omdat sprake is van ‘ingrijpen in’ in plaats van het door deze verdragen voorgeschreven ‘respecteren en bevorderen van’ het recht op vrije collectieve onderhandelingen. Vereist: aantonen dat geen andere maatregelen

dan ‘ingrijpen’ mogelijk zijn om doel te bereiken.

Budgettair Lagere loondoorbetaling bij ziekte versterkt de werknemersprikkels om verzuim te voorkomen. Hiertegenover staat dat tegelijkertijd de werkgeversprikkels om ziekteverzuim te voorkomen afnemen. Een

lagere loondoorbetaling leidt mogelijk tot minder ziekteverzuim, als het effect op de werknemers groter is dan dat op de werkgevers.

Hoe dit in de praktijk exact uitpakt, is vooraf moeilijk te voorspellen. In dat kader is hier verondersteld dat er geen budgettaire effect is via een lager ziekteverzuim. Indien de beperking van bovenwettelijke aanvullingen gecompenseerd wordt in het loon van

werknemers, is het effect op toeslagen waarschijnlijk beperkt. Ook het CPB veronderstelt in Kansrijk II een ex ante budgettair effect van nul.

Inkomensverdeling Het inkomenseffect is afhankelijk van de verdeling van de

vrijgevallen middelen. Of deze ten goede komen aan werkgevers of werknemers is afhankelijk van de onderhandelingspositie van beide partijen (IBO Zzp).

Economie/arbeidsmarkt Het beperken van bovenwettelijke uitkeringen bij werkloosheid en

arbeidsongeschiktheid heeft een gering, maar positief effect op de

werkgelegenheid. Het effect van het beperken van bovenwettelijke uitkeringen bij ziekte is minder duidelijk. Enerzijds versterkt een beperking de prikkel voor werknemers om ziekteverzuim te voorkomen, maar anderzijds neemt diezelfde prikkel af voor de werkgevers. (CPB Kansrijk Arbeidsmarktbeleid 2).

Het wordt voor werkgevers relatief goedkoper en daardoor aantrekkelijker om een werknemer aan te nemen t.o.v. een zzp’er (IBO Zzp).


De bescherming van werkenden neemt af.

Opmerkingen * Eigen berekening o.b.v. Astri, Praktijk en effecten van bovenwettelijke cao-aanvullingen ZW, loondoorbetaling bij ziekte, WIA en WW. Leiden, 2014.

Titel maatregel (15) AVV beperken tot kernbepalingen

Beoogd effect Werknemers aannemen aantrekkelijker maken

Verbeteren balans tussen werknemers en zzp'ers



De reikwijdte van avv wordt beperkt tot een (nog te bepalen) kern van verplichte bepalingen, bijv. loon, vakantiedagen, gezondheid en veiligheid, scholing.

Vormgeving

overgangsrecht

Niet van toepassing

51

Uitvoerbaarheid Het ministerie van SZW zal de avv-baarheid van de kernbepalingen

toetsen. Bij het interpreteren of een cao-afspraak wel of niet bij de kernbepalingen hoort, zal sprake zijn van een grijs gebied, wat een

ingewikkeld uitvoerings- en politiek vraagstuk is.

Juridisch Wijziging van de Wet Avv is nodig (standaard doorlooptijd 18 maanden plus twee maanden wachttijd in verband met de Wet raadgevend referendum). De precieze inhoud en omvang van

kernbepalingen dient nader uitgewerkt te worden. Voor een werkbare praktijk moeten de juridische definities meer gedetailleerd worden vastgelegd dan bij de implementatie van de Handhavingsrichtlijn is gedaan.

Bij deze maatregel ontstaat een risico op procedures bij de

ILO/EVRM en Raad van Europa vanwege het verwijt van indirecte aantasting van onderhandelingsvrijheid van sociale partners. De

argumentatie kan daarbij zijn dat deze maatregel is ingegeven om cao-partners te dwingen geen andere/verdergaande afspraken in de cao te maken en dat sprake is van aantasting van de onderhandelingsvrijheid.

Van belang in dit geval zijn het op artikel 6 ESH gebaseerde artikel 28 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie, alsmede de ILO-verdragen 87 en 98.

Budgettair De ex ante budgettaire effecten zijn nul (CPB Kansrijk Arbeidsmarktbeleid 2).

Inkomensverdeling Omdat het effect van avv op de lonen blijft bestaan, kent deze

maatregel slechts een geringe neerwaartse invloed op de totale loonsom. Wel kan ongelijkheid op niet-verplichte bepalingen

ontstaan (Kansrijk Arbeidsmarktbeleid 2).

Economie/arbeidsmarkt Het directe effect op de werkgelegenheid is in geringe mate positief

(CPB Kansrijk Arbeidsmarktbeleid 2); Lichte toename van de productiviteit (CPB Kansrijk Arbeidsmarktbeleid 2). Doordat avv van kernbepalingen minder verplichtingen en kosten

met zich meebrengt (dan volledige avv), wordt het voor ongebonden werkgevers relatief aantrekkelijker te kiezen voor een werknemer boven een zzp-er (IBO Zzp). Bovenwettelijke aanvullingen op werknemersverzekeringen (waaronder doorbetaling bij ziekte, AO en WW) komen niet meer tot

stand. Een lagere loondoorbetaling bij ziekte leidt mogelijk tot

minder ziekteverzuim, als het effect op de werknemers groter is dan via de werkgevers. Bij AO en WW zal een lagere vervangingsratio leiden tot een hogere werkgelegenheid. Sociale fondsen, opleidingen en andere ‘goede-doelen’ afspraken komen niet meer tot stand wanneer deze niet tot de kernbepalingen behoren, wat een negatief effect kan hebben op bijvoorbeeld de

duurzame inzetbaarheid van werknemers.


Deze maatregel verandert de verhouding tussen de overheid, sociale partners en individuele werkenden en bedrijven (stelselwijziging). Sociale partners krijgen door deze vorm van selectief avv’en een minder sterke positie bij het vormgeven van arbeidsvoorwaarden, het zwaartepunt van de totstandkoming van arbeidsvoorwaarden

verschuift meer richting onderhandelingen tussen individuele

werkgever en werknemer over de arbeidsvoorwaarden. Het gevolg kan zijn dat de totstandkoming van cao-afspraken die niet tot de kernbepalingen behoren onder druk komt te staan. Werkgevers

52

voelen minder noodzaak tot collectieve belangenbehartiging en

lidmaatschap van een werkgeversvereniging, omdat de aan een cao gebonden werkgevers duurder uit zijn dan ongeorganiseerde

werkgevers. Het kan daarmee ook een negatief effect hebben op het draagvlak voor en mogelijkheden tot centraal overleg.

Titel maatregel (16a,b,c) Verhogen arbeidskorting

Beoogd effect Participatieprikkels versterken



Variant a De arbeidskorting wordt verhoogd op WML-niveau, de afbouw blijft

4% vanaf modaal. Variant c

De arbeidskorting wordt langzamer afgebouwd, van 4% naar (bijv.) 3%. Variant b Combinatie van a en b.


Niet nodig.

Uitvoerbaarheid Uitvoerbaar.

Juridisch Wijziging van de arbeidskorting loopt via het Belastingplan.

Budgettair Afhankelijk van gewenste mate van intensivering.

Inkomensverdeling Inkomensongelijkheid neemt af in variant a en neemt toe in variant b (Kansrijk arbeidsmarktbeleid, CPB, 2015).

Economie/arbeidsmarkt Een verhoging van de arbeidskorting voor lage inkomens met ca. 0,75 mld euro leidt tot een stijging van de structurele werkgelegenheid met 0,1%. Verhoging van de arbeidskorting voor

midden- en hogere inkomens met 1,5 mld euro leidt eveneens tot een stijging van de structurele werkgelegenheid met 0,1%. Hierbij moet worden opgemerkt dat de arbeidskorting voor lage inkomens de afgelopen jaren reeds fors is verhoogd. Bij een verdere verhoging gericht op lage inkomens zal voor bepaalde groepen een verzilveringsprobleem ontstaan: zij betalen onvoldoende belasting

om de extra arbeidskorting te gelde te maken (Kansrijk

arbeidsmarktbeleid, CPB, 2015).


Titel maatregel (17) Verhogen lage-inkomensvoordeel voor vaste contracten

Beoogd effect Het aannemen van werknemers met een laag inkomen in vaste dienst aantrekkelijker maken;



Werkgevers die werknemers met een laag inkomen aannemen, krijgen het zogenaamde lage-inkomensvoordeel (LIV). Deze

maatregel verhoogt deze tegemoetkoming wanneer zij die werknemers een vast contract aanbieden.

Concreet betekent dit dat het LIV wordt verhoogd voor werknemers die op 31 december in vaste dienst waren. De verhoging is

53

afhankelijk van de gewenste mate van intensivering; bij

gelijkblijvende LIV-afbouwgrenzen lijkt een intensivering van maximaal 0,25 mld euro redelijk (zie ook opmerkingen bij maatregel

omtrent verhoging van het LIV in fiche 36).


De maatregel is begunstigend, dus overgangsrecht is niet noodzakelijk.

Uitvoerbaarheid In de polisadministratie van het UWV is bekend of het een vast contract betreft of niet. Daarmee is het in potentie mogelijk om deze maatregel door te voeren, wanneer het UWV de rekenmodule uitbreidt. Wel maakt het introduceren van deze extra voorwaarde de uitvoering complexer en kan een handhavingsrisico ontstaan doordat

werkgevers mogelijk frauderen met het invullen van het type contract.

Juridisch Dit voorstel vergt een wetswijziging. Hierbij geldt een standaarddoorlooptijd van 18 maanden + 2 maanden voor een

eventueel raadgevend referendum.

Budgettair Afhankelijk van gewenste mate van intensivering.

Inkomensverdeling Deze maatregel vergroot de tegemoetkoming aan werkgevers bij het aannemen van mensen met een laag in komen in vaste dienst. Wanneer dit doorwerkt in de lonen, zal een positief inkomenseffect optreden voor deze groep.

Economie/arbeidsmarkt Het wordt aantrekkelijker voor werkgevers om mensen met een laag inkomen een vast contract aan te bieden, daarmee kan de kans op doorstroom van tijdelijk naar vast voor deze groep stijgen. Ook maakt deze maatregel het relatief aantrekkelijker om vaste

werknemers aan de onderkant van het loongebouw aan te nemen vergeleken met zzp’ers met een vergelijkbaar inkomen t.o.v. de

huidige situatie.


54

Thema 2: Soepele Transities

Titel maatregel (18) WW: Korter, 12 maanden, maar hoger.

Invoeringsdatum 01-07-2020 (om goede uitvoering te garanderen)

Beoogd Effect Doel is de WW activerender te maken, en de inkomensbescherming in de eerste periode te versterken.


Een verkorting van de uitkeringsduur naar één jaar met een uitkeringshoogte van 90% in de eerste drie maanden en

80% in de overige maanden. Deze maatregel is in principe kostenneutraal.

De opbouw van de uitkeringsduur vindt op dezelfde wijze plaats als in de huidige WW.

Verlenging minimumduur van de WW van drie naar vier maanden (geen aanpassing wekeneis).

Tijdens de overgangsfase van de duurverkorting is het vervangingsinkomen vanaf maand 13 70%.

De maatregel werkt door in de loongerelateerde fase van de WGA en de IVA.

De duur van de loongerelateerde fase in de WGA wordt in lijn met de WW verkort.

Met de WIA is de WW geïncorporeerd in de WGA. Dit heeft

met name betrekking op de WGA-loongerelateerde uitkering. Vanuit het oogpunt van interne consistentie dienen beide uitkeringen gelijk aan elkaar te zijn of de WGA hoger.

Het uitkeringspercentage wordt in lijn met de WW verhoogd in het eerste jaar van de loongerelateerde fase WGA en het eerste jaar van de IVA. In de vervolgfase wordt afgezien van

doorwerking in de WGA.

Bij de IVA (volledig en duurzaam arbeidsongeschikten) staat de inkomensbescherming centraler dan bij de WGA. Daarbij geldt dat de IVA-uitkering hoger of gelijk is aan de uitkering WGA 80-100. Vanaf maand dertien blijft het uitkeringspercentage in de IVA ongewijzigd op 75%.

Enkel voor nieuwe uitkeringen. Voor zittende uitkeringen worden duur en uitkeringshoogte niet aangepast.

Doelstelling van deze variant is de inkomensbeschermingsfunctie van de WW te versterken door de verhoging van het vervangingsinkomen en tegelijkertijd de WW activerender te maken door de duurverkorting.


Er is overgangsrecht noodzakelijk voor werknemers met meer dan 12 jaar arbeidsverleden. Dat overgangsrecht wordt vormgegeven zoals dat gedaan is in de WWZ. Dat houdt in een stapsgewijze

verlaging, gedurende 3 jaar (vanaf 2020). Eerbiedigende werking nodig voor lopende gevallen. Anders zal

mogelijk artikel 1 van het Eerste protocol bij het EVRM zich er tegen verzetten.

Uitvoerbaarheid Bij UWV wordt de komende jaren gewerkt aan een integratie van de uitkeringsbetaalsystemen. Bij maatregelen die ingrijpen op de uitkeringsverstrekking moet daarom de komende jaren rekening gehouden worden met een langere doorlooptijd.

Juridisch Hiervoor is een wetswijziging noodzakelijk. Standaarddoorlooptijd voor een wetsvoorstel is ten minste achttien maanden + in ieder geval 2 maanden voor een eventueel raadgevend referendum. Het voorstel past binnen de marges voor hoogte en duur van ILO-verdrag 102. Aangezien de uitkeringsduur van de WW met de WWZ recent nog

naar beneden is gesteld kan een dergelijke maatregel afdoen aan het beeld van een betrouwbare en consistente wetgever. Maatregelen in de WW werken normaal gesproken door in de WGA

55

loongerelateerde fase. Dit is echter geen juridische verplichting.

Budgettair

De maatregel past zowel duur als hoogte van de WW-uitkering aan. Structureel is de maatregel nagenoeg budgetneutraal. Op korte termijn treden er echter forse uitgavenstijgingen op.

De verhoging van de uitkeringspercentages en de verlenging van de minimumduur leiden direct na invoering tot hogere uitkeringslasten. De verhoging van uitkeringspercentages geldt voor nieuwe

uitkeringen vanaf medio 2020. Het effect van de verhoging van de uitkeringspercentages is in 2021 bijna volledig ingegroeid en neemt

dus nog fors toe t.o.v. 2020.

De besparing als gevolg van de duurverkorting groeit pas vanaf medio 2021 langzaam in. Omdat de duurverkorting stapsgewijs wordt ingevoerd duurt het meerdere jaren voordat de besparing

volledig is ingegroeid.

Er wordt in de raming ook rekening gehouden met uitvoeringskosten, weglek naar de bijstand en de Toeslagenwet en de doorwerking naar de loongerelateerde fase van de WGA en naar de IVA. Met werkgelegenheidseffecten wordt geen rekening

gehouden.

In het jaar voorafgaand aan de invoering is er sprake van implementatiekosten.

2018 2019 2020 2021 Struc


0 <10 100 600 -/-10

Inkomensverdeling Daar waar sprake is van cao-aanvullingen op / na de WW kan sprake zijn van een verschuiving tussen publiek en privaat, zonder dat materiële effecten wijzigen. Door de duurverkorting naar 1 jaar is er sprake van inkomensverlies voor (langdurige) werklozen.

Economie/arbeidsmarkt Een verkorting van de uitkeringsduur naar één jaar met een uitkeringshoogte van 90% in de eerste twee maanden en 80% in de overige maanden, biedt werknemers een betere verzekering tegen inkomensverlies in het eerste jaar. Deze variant zorgt voor een andere verhouding tussen de activerings- en

inkomensbeschermingsfunctie van de WW.

Het hogere vervangingsinkomen in het eerste jaar zorgt voor betere allocatie op de arbeidsmarkt. Door de inkomensverzekering krijgen mensen tijd om de juiste baan te zoeken waardoor productiviteit en welzijn toenemen. Dit zorgt voor een langere werkloosheidsduur, maar zorgt voor betere match vraag en aanbod. Door de 10%

staffel, treed er een gedragseffect op na de eerste twee maanden, waardoor mensen hun zoekgedrag zullen intensiveren. Langdurig werklozen hebben daarentegen minder inkomensbescherming. Wel leidt de duurverkorting tot meer druk om binnen een jaar een baan te vinden. Hierdoor zal langdurige werkloosheid afnemen. De effecten verschillen echter wel over de

economische cyclus; tijdens een crisis neemt de mate van verzekering af doordat er weinig banen zijn.

Het CPB geeft in Kansrijk Arbeidsmarktbeleid I aan dat de werkgelegenheidseffecten van deze variant gering zijn (+0,0).

Andere

56

welvaartseffecten

Titel maatregel (19) WW: Korter, 18 maanden


Beoogd effect Doel is de WW activerender te maken


Een verkorting van de maximale uitkeringsduur naar 18 maanden.

De opbouw van de uitkeringsduur vindt op dezelfde wijze

plaats als in de huidige WW. Met de WIA is de WW geïncorporeerd in de WGA. De

duurverkorting naar 18 maanden werkt daarom door in de de WGA-loongerelateerde uitkering.

Enkel voor nieuwe uitkeringen.

Doelstelling van deze variant is de WW activerender te maken.

Vormgeving

overgangsrecht

Er is overgangsrecht noodzakelijk voor werknemers met meer dan

18 jaar arbeidsverleden. Dat overgangsrecht wordt vormgegeven zoals dat gedaan is in de WWZ. Dat houdt in een stapsgewijze verlaging, gedurende 1,5 jaar (vanaf medio 2020). Eerbiedigende werking nodig voor lopende gevallen. Anders zal mogelijk artikel 1 van het Eerste protocol bij het EVRM zich er tegen verzetten.

Uitvoerbaarheid Bij UWV wordt de komende jaren gewerkt aan een integratie van de uitkeringsbetaalsystemen. Bij maatregelen die ingrijpen op de uitkeringsverstrekking moet daarom de komende jaren rekening gehouden worden met een langere doorlooptijd.

Juridisch Hiervoor is een wetswijziging noodzakelijk. Standaarddoorlooptijd

voor een wetsvoorstel is ten minste achttien maanden + 2 maanden

voor een eventueel raadgevend referendum. Het voorstel past binnen de marges voor hoogte en duur van ILO-verdrag 102. Aangezien de uitkeringsduur van de WW met de WWZ recent nog naar beneden is gesteld kan een dergelijke maatregel afdoen aan het beeld van een betrouwbare en consistente wetgever.

Maatregelen in de WW werken normaal gesproken door in de WGA loongerelateerde fase. Dit is echter geen juridische verplichting Indien het eindresultaat voor rechthebbende lager uitvalt, is er sprake van ontneming van eigendomsrecht. Voor die lopende gevallen zal overgangsrecht moeten worden toegepast met eerbiedigende werking.

Budgettair

De besparing als gevolg van de duurverkorting groeit vanaf begin 2022 (18 maanden na invoering) geleidelijk in.

Er wordt in de raming ook rekening gehouden met uitvoeringskosten, weglek naar de ToeslagenWet en de doorwerking naar de loongerelateerde fase van de WGA. Met werkgelegenheidseffecten wordt geen rekening gehouden. In het jaar voorafgaand aan de invoering is er sprake van implementatiekosten.

2018 2019 2020 2021 Struc


<10 0 0 -200

Inkomensverdeling Volgens het CPB (Kansrijk arbeidsmarktbeleid 1, 2015) leidt een duurverkorting van de WW tot een lichte toename van de

57

(inkomens)ongelijkheid. Hierbij wordt er van uitgegaan dat er geen

reparatie optreedt d.m.v. cao-afspraken.

Economie/arbeidsmarkt Door te verkorten is er een andere balans tussen de activerings- en de beschermingsfunctie van de WW. De activerings- of participatieprikkel wordt versterkt. Er is een licht positief werkgelegenheidseffect.

Andere

welvaartseffecten

Titel maatregel (20) WW: Aflopend van 80% naar 60%, beperken op 12 maanden.


Beoogd effect Doel is de WW activerender te maken.


de maatregel

Max WW-duur naar 12 maanden

Eerste twee maanden 80% En daarna vanaf maand drie tot en met maand zes 70% Vanaf maand zeven 60%. De opbouw van de uitkeringsduur vindt op dezelfde wijze plaats

als in de huidige WW. Duurverkorting werkt door in de loongerelateerde fase van de

WGA. Met de WIA is de WW geïncorporeerd in de WGA. Dit heeft met

name betrekking op de WGA-loongerelateerde uitkering. Vanuit het oogpunt van interne consistentie dienen beide uitkeringen gelijk aan elkaar te zijn of de WGA hoger.

Het uitkeringspercentage in de eerste twee maanden wordt in lijn met de WW verhoogd in de WGA en IVA. Vanaf de derde maand

blijven uitkeringspercentages in de WGA en IVA ongewijzigd. In de vervolgfase wordt afgezien van doorwerking in de WGA.

Zou de WGA-loongerelateerde uitkering dalen onder 70%, dan worden werknemers met een kort arbeidsverleden bevoordeeld ten opzichte van mensen met een lang arbeidsverleden. Laatstgenoemden maken immers de stapsgewijze verlaging mee, terwijl de eerste eerder naar de (hogere) WGA-loonaanvulling

gaan. Bij de IVA (volledig en duurzaam arbeidsongeschikten) staat de

inkomensbescherming centraler dan bij de WGA. Daarbij geldt dat de IVA-uitkering hoger of gelijk is aan de uitkering WGA 80-100. Vanaf de derde maand blijft het uitkeringspercentage in de IVA ongewijzigd op 75%.

Enkel voor nieuwe uitkeringen.

Doel van deze variant is de WW activerender te maken door een duurverkorting en verlaging naar 60%. Tegelijkertijd de

inkomensbescherming in de eerste twee maanden iets te versterken.


Overgangsrecht noodzakelijk voor werknemers met meer dan 12 jaar arbeidsverleden. Voor hen doortrekking van het overgangsrecht in de WWZ, waarmee ook de uitkeringsduur is ingekort. Dat houdt in een stapsgewijze duurverkorting, gedurende 3 jaar (vanaf 2020). Eerbiedigende werking voor op datum inwerkingtreding lopende

gevallen, als ‘eindresultaat’ lager is, anders sprake van ontneming van eigendom in de zin van art. 1 van het Eerste Protocol bij het EVRM.

Uitvoerbaarheid Bij UWV wordt de komende jaren gewerkt aan een integratie van de uitkeringsbetaalsystemen. Bij maatregelen die ingrijpen op de

uitkeringsverstrekking moet daarom de komende jaren rekening gehouden worden met een langere doorlooptijd.

Juridisch Hiervoor is een wetswijziging noodzakelijk. Standaarddoorlooptijd voor een wetsvoorstel is ten minste achttien maanden + twee maanden voor een eventueel raadgevend referendum.

58

Aangezien de uitkeringsduur van de WW met de WWZ recent nog naar beneden is gesteld kan een dergelijke maatregel afdoen aan het

beeld van een betrouwbare wetgever. In deze vorm blijft het voorstel binnen de marges voor hoogte en duur van de uitkering die zijn vastgelegd in ILO-verdrag 102 Voor lopende gevallen zal eigendomsrecht met eerbiedigende werking gelden omdat anders sprake is van ontneming eigendomsrecht.

Budgettair

De maatregel bevat zowel aspecten die de uitkeringslasten verhogen als aspecten die kostenverlagend werken.

De wijzigingen in de uitkeringspercentages hebben direct na invoering budgettaire gevolgen. De WW-uitkeringen komen in de 1e 2 maanden 5 procentpunt hoger te liggen, maar vanaf de 7e maand zijn de uitkeringen 10 procentpunt lager. Vrijwel alle WW’ers profiteren van de verhoging in de eerste 2 maanden, terwijl de verlaging (vanwege tussentijdse uitstroom) op een kleinere groep effect heeft. De verhoging is echter beperkt tot slechts 2 maanden,

terwijl de verlaging tot aan de maximale duur kan opspelen. In het jaar van invoering overheersen de extra uitkeringslasten door het hogere uitkeringspercentage in de eerste WW-maanden. Vanaf 2021 en structureel overheersen de besparing als gevolg van de

duurverkorting en de besparing op de groep die langer dan 7 maanden in de WW zit.

Er wordt in de raming ook rekening gehouden met uitvoeringskosten, weglek naar de bijstand en de Toeslagenwet en de doorwerking naar de loongerelateerde fase van de WGA en naar de IVA. Met werkgelegenheidseffecten wordt geen rekening gehouden. In het jaar voorafgaand aan de invoering is er sprake van

implementatiekosten.

2018 2019 2020 2021 Struc


0 <10 <50 -200 -800

Inkomensverdeling Daar waar sprake is van cao-aanvullingen op / na de WW kan sprake zijn van een verschuiving tussen publiek en privaat, zonder dat materiële effecten wijzigen.

Door de duurverkorting en verlaging naar 60% is er sprake van inkomensverlies voor (langdurige) werklozen.

Economie/arbeidsmarkt Door te verkorten en extra stappen in te brengen (met grotere inkomensschokken van 10% i.p.v. 5% in het huidige systeem) is er een andere balans tussen de activering en

inkomensbeschermingsfunctie van de WW. Eerste twee maanden een betere inkomensverzekering en betere consumptie smoothing. Echter na de eerste twee maanden verschuift de nadruk naar de participatieprikkel. De WW wordt hiermee activerender.

Extra verlaging van 80% naar 70% geeft gedragseffect t.a.v. loon/ reserveringsloon, dit geeft een extra impuls om zoekgedrag te intensiveren. Na zes maanden is er een grotere prikkel om werk te

aanvaarden. Hierdoor zal langdurige werkloosheid afnemen. Het verkorten van de WW heeft daardoor ook een positief effect op

59

de structurele werkgelegenheid.

Het CPB heeft in Kansrijk Arbeidsmarktbeleid I berekend dat een

duurverkorting naar een jaar een structureel werkgelegenheidseffect kent van +0,3%. In deze berekening zit niet de extra staffel naar 60%, en de verhoging in de eerste twee maanden naar 80%. Het effect van de combinatie van beide maatregelen wordt geraamd op een structureel werkgelegenheidseffect van +0,3% tot +0,4%.


Zie effecten inkomen en arbeidsmarkt/economie

Titel maatregel (21) Nationaal scholingsfonds bedoeld voor met werkloosheid bedreigde werkenden

Beoogd effect Bevorderen van de gerichte scholing van werkenden om hun

wendbaarheid en duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te vergroten en om instroom in de WW te voorkomen.

Samenhang met andere maatregelen

Dit fiche is gericht op alle werkenden (vast-flex-zzp) die op korte termijn met werkloosheid worden bedreigd. Het sluit daardoor enerzijds aan op de meer reguliere maatregelen ter verbetering van de duurzame inzetbaarheid van werkenden (24-25) en anderzijds op de extra investeringen in het re-integratiebudget voor WW-

werklozen (26-27-28).



Deze maatregel is bedoeld om alle werkenden (vast-flex-zzp) die op korte termijn met werkloosheid worden bedreigd zodanig te scholen en te trainen dat hun kans op (voldoende) werk in een andere functie en/of bij een andere werkgever en/of in een andere sector

significant toeneemt. Dit draagt bij aan een wendbare beroepsbevolking die mede door productiviteitsbehoud en duurzame

inzetbaarheid werkend ouder wordt.

De maatregel kent de volgende twee vormen:

(1) een vergoeding van maximaal € 5.000,- (excl. BTW en

reiskosten) voor scholing met een doorlooptijd van maximaal

één jaar;

(2) een vergoeding van maximaal € 1.750,- (excl. BTW en

reiskosten) voor functiegerichte vaardigheidstraining met een

maximale duur van twee maanden.

Voor het fonds is jaarlijks 300 miljoen euro beschikbaar via de

algemene middelen. Uitgaande van een gemiddeld bedrag per werkende van € 2.500,- betekent dit dat jaarlijks 120.000 werkenden zouden kunnen worden bereikt. Bij dit budget en dit indicatieve bereik moet worden bedacht dat in de periode 2013-2015

de jaarlijkse instroom in de WW ongeveer 600.000 personen bedroeg. Overigens moet er van uit worden gegaan dat ook de uitvoeringskosten uit het budget van 300 miljoen euro moeten worden gedekt.

Werkenden (vast-flex-zzp) kunnen een aanvraag indienen bij een Werkplein in één van de Arbeidsmarktregio’s. Eén van de beoordelingscriteria is of er relevante vacatures (vast-flex) bij een werkgever dan wel voldoende relevant werk (zzp) binnen afzienbare tijd (ongeveer zes maanden) op de regionale arbeidsmarkt beschikbaar komen. Werknemers (vast-flex) volgen bij voorkeur een

leer/werktraject, waarbij scholing en werken worden gecombineerd

in één dienstverband. Bij het beoordelen van aanvragen werkt UWV samen met een regionale vestiging van het Centrum voor Validering

60

(waarvan de oprichting wordt bepleit door de SDG Werkgroep

Menselijk kapitaal) dat adviseert over de aansluiting tussen de scholingsbehoefte en het regionale scholingsaanbod.

Om “deadweight loss” en “insluitingseffecten” tot een minimum te beperken, zijn bij deze maatregel “profiling”, “targeting” en bewezen effectiviteit van groot belang. Scholing en training zijn met name effectief zijn wanneer er een grote kans op langdurige werkloosheid bestaat (CPB, Kansrijk arbeidsmarktbeleid 2, 2016). In samenhang

met deze maatregel zal worden geïnvesteerd in de kennisontwikkeling op het gebied van profiling, targeting en effectiviteit.

Laagopgeleiden en ouderen maken op dit moment minder gebruik

van scholingsfaciliteiten. Het is de verwachting dat zij in aanzienlijker mate zullen deelnemen aan dit Nationaal scholingsfonds. Er zal

echter geen sprake zijn van categoraal of doelgroepenbeleid.

De maatregel staat los van de Brug-WW (met dan wel zonder sectorplan), maar kan daar wel mee worden gecombineerd.

Deze maatregel is op korte termijn complementair aan de huidige O&O- en A&O-fondsen. Een optie voor de langere termijn is het integreren van curatieve maatregelen (bij werkloosheid of dreiging daarvan) met preventieve scholingsmaatregelen zoals die mede door

O&O- en A&O-fondsen worden gefinancierd. Bij een succesvolle integratie van deze twee vormen zou ook de overgang kunnen passen naar een systeem van individuele trekkingsrechten.

Vormgeving

overgangsrecht

Niet van toepassing

Uitvoerbaarheid De uitvoering geschiedt conform het UWV Protocol Scholing, zoals dat momenteel geldt voor arbeidsgehandicapten. Dit protocol bevat onder andere een beslisboom voor de te nemen stappen en een

nadere uitwerking van de voorwaarden die aan de vraaggerichtheid van de scholing en training worden gesteld. Ook bevat het informatie over de maximum bedragen (zie ook bij Concrete uitwerking). Dit protocol zal worden aangevuld voor de bijzondere positie van zzp-ers. Hiervoor dient een Business Case te worden uitgewerkt.

Vanwege het maatwerk-karakter van deze maatregel (zowel bij het toetsen van aanvragen als bij het aanreiken van scholingsopties) zullen de uitvoeringskosten hoog zijn.

Juridisch Na besluitvorming in de zomer van 2017 kan voor deze maatregel de

benodigde subsidieregeling in werking treden op 01-07-2019.

Budgettair Voor het fonds is jaarlijks 300 miljoen euro beschikbaar via de algemene middelen. Voor deze opzet is gekozen om alle werkenden,

dus ook zzp-ers, bij het Nationaal scholingsfonds te betrekken. Er wordt vanuit gegaan dat ook de uitvoeringskosten uit dit budget worden gedekt.

Inkomensverdeling Onbekend.

Economie/arbeidsmarkt Onbekend omdat er geen maatregel bekend is met een vergelijkbare vormgeving. Voor alle vormen van scholing en training geldt dat de effectiviteit op langere termijn gunstiger is. Wanneer de inzet van “profiling” en “targeting” instrumenten dermate effectief is dat vooral

werkenden met een grote kans op langdurige werkloosheid worden

bereikt, is het aannemelijk dat er een klein positief effect is op de werkgelegenheid (CPB, Kansrijk arbeidsmarktbeleid 2, 2016).

61

Andere

welvaartseffecten

Onbekend.

Titel maatregel (22) Stimulering samenwerking en fusies O&O-fondsen en A&O-fondsen op (hoger) sectorniveau

Beoogd effect Bevorderen van sectorale en intersectorale mobiliteit


Dit fiche is gericht op werknemers (vast-flex) die werkzaam zijn in een sector met een O&O- of A&O-fonds. Afhankelijk van de vormgeving kan de maatregel ook betrekking hebben op werknemers die zzp-er (willen) worden. Het fiche sluit aan op de

meer reguliere maatregelen ter verbetering van de duurzame inzetbaarheid van werkenden (24-25).

Invoeringsdatum Start nieuw beleid. Voor de uitvoering dient te worden overlegd met de sociale partners en de besturen van de O&O en A&O fondsen.


Achtergrond van deze maatregel is de wens om belemmeringen voor sectorale en intersectorale mobiliteit weg te nemen en de scholing van werkenden beter te laten aansluiten bij de toekomstige dynamiek op de arbeidsmarkt. Scholing kan dan een grotere bijdrage

leveren aan de duurzame inzetbaarheid van werkenden en hun kansen op een snel veranderende arbeidsmarkt versterken.

Momenteel zijn er ongeveer 140 O&O- en A&O-fondsen. De financiering verloopt via cao-afspraken. Naleving kan door middel

van algemeen verbindendverklaring verplicht worden uitgebreid tot de gehele bedrijfstak.

Kern van deze maatregel is dat de overheid overleg start met de sociale partners en de besturen van de O&O- en A&O-fondsen om te komen tot een sterkere onderlinge samenwerking en tot fusies van

fondsen op een hoger sectorniveau. Ook dient te worden gewerkt aan regelingen waarbij werkenden scholingsaanspraken kunnen meenemen wanneer zij in een ander bedrijf of in een andere sector gaan werken. Dit is vooral van belang voor flex-werkers. Daarnaast kan worden gedacht aan een regeling voor werknemers die besluiten zzp-er te worden. Op termijn kan worden gedacht aan een systeem

van individuele leerrechten.

Een en ander is mede-afhankelijk van mogelijkheden van de overheid om governance-eisen te stellen aan de O&O- en A&O-fondsen. Daarom samenhang met maatregel 15 (Avv beperken tot kernbepalingen).


Niet van toepassing.

Uitvoerbaarheid De O&O- en A&O-fondsen beheren private middelen en kunnen niet zonder meer worden samengevoegd. Voor het realiseren van deze maatregel kan de overheid starten in een beperkt aantal sectoren met O&O- of A&O-fondsen die nu al samenwerkingsafspraken hebben (“koplopers”). Uitdaging is dan om die afspraken eerst te

verdiepen en daarna die procesgang als voorbeeld te gebruiken bij andere sectoren.

Juridisch Zie Uitvoerbaarheid.

Budgettair Er zijn geen budgettaire consequenties.

Inkomensverdeling Geen effecten.

62

Economie/arbeidsmarkt Indien de maatregel leidt tot een versterking van de duurzame

inzetbaarheid en een verhoging van de (intersectorale) mobiliteit van werkenden, kan dit leiden tot een kwalitatief betere match tussen

vraag en aanbod en een lichte toename van de arbeidsproductiviteit.


Geen effecten.

Titel maatregel (23) Scholingsvouchers met co-financiering via sector, werkgever of werknemer.

Beoogd effect Bevorderen van de gerichte scholing van werkenden om hun wendbaarheid en duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te vergroten


Dit fiche is gericht op werkgevers en besturen van O&O- en A&O- fondsen en individuele werkenden en is aanvullend op de meer reguliere maatregelen ter verbetering van de duurzame inzetbaarheid van werkenden (24-25).



De huidige scholingsaftrek, opgenomen in de Wet inkomstenbelasting 2001, is een fiscale aftrek voor gemaakte kosten

in het kader van studie, opleiding of EVC. Deze activiteit moet gericht zijn op het huidige of toekomstige beroep. Er is een drempelwaarde voor de aftrek van € 250,- en een maximumbedrag van € 15.000,-. Het budgettair beslag in 2016 bedraagt 226 miljoen euro.

Het bereik van deze regeling is beperkt, er is een aanzienlijk ‘deadweight loss’ en de deelname lijkt maatschappelijk niet optimaal. Momenteel maakt slechts circa 4% van de beroepsbevolking gebruik van deze regeling. Ook lijkt het er sterk op dat bepaalde doelgroepen (waaronder laaggeschoolden en ouderen) hierin sterk zijn ondervertegenwoordigd. Een optie is om de opbrengst van de afschaffing van de huidige aftrekregeling (deels) te betrekken bij de

financiering van de scholingsvouchers.

Kern van de nieuwe maatregel is dat de huidige scholingsaftrek wordt omgevormd tot een systeem van scholingsvouchers, als een van de opties om tot een meer gerichte inzet te komen. Dit moet

leiden tot minder ‘deadweight loss’ en een grotere deelname aan scholing door groepen die nu slecht worden bereikt (lageropgeleiden, ouderen, flex, zzp).

Het beschikbaar stellen door de overheid van financiële middelen

voor deze scholingsvouchers is bedoeld om werkgevers en O&O-fondsen te overtuigen van het belang van een gerichte inzet van financiële middelen voor scholing ter versterking van de brede en duurzame inzetbaarheid van werkenden (vast en flex). Werknemers en zzp-ers die zelf kiezen voor scholing hebben ook toegang tot deze scholingsmiddelen.

De voorwaarde van cofinanciering leidt tot twee regimes voor wat betreft de bedragen en de voorwaarde van cofinanciering.

(1) Cofinanciering via sector of werkgever:

-De cofinanciering dient tenminste 50% van de totale

scholingskosten te bedragen.

-De maximale rijksbijdrage is € 2500 (dit bedrag komt

overeen met het bedrag van de scholingsvouchers in het

63

kader van het vervolg op de sectorplannen).

(2) Cofinanciering via werknemer/werkende:

-De cofinanciering dient tenminste 25% van de totale

scholingskosten te bedragen.

-De maximale rijksbijdrage is € 5000 euro.

Naast scholing en training is ook arbeidsmarktinformatie over vacatures en benodigde vaardigheden van belang. Zie daarvoor de maatregelen onder “Duurzame inzetbaarheid: ondersteunen werkgevers en (kwetsbare) werkenden” en “Gerichte investering in

het WW-re-integratiebudget”.

Vormgeving

overgangsrecht

Aangezien sommige opleidingen langer kunnen duren dan een jaar

zal er sprake moeten zijn van overgangsrecht voor hen die reeds een opleiding volgen en gebruik (willen) maken van de fiscale aftrek.

Uitvoerbaarheid De invoering van een vouchersysteem leidt er toe dat een organisatie opgezet zal moeten worden die het verstrekken en toekennen van vouchers op zich neemt. Deze organisatie kan worden gelieerd aan de Werkpleinen in de Arbeidsmarktregio’s en de

regionale vestigingen van het Centrum voor Validering (waarvan de oprichting wordt bepleit door de SDG Werkgroep Menselijk kapitaal).

Juridisch Na besluitvorming in de zomer van 2017 kan de Wet

Inkomstenbelasting 2001 per 01-07-2019 zijn gewijzigd. Tevens zal een subsidieregeling moeten worden opgesteld.

Budgettair Er wordt uitgegaan van een neutraal budgettair beslag ten opzichte

van de huidige scholingsaftrek. Wel is het zo dat de

uitvoeringskosten van een subsidieregeling hoger zijn dan van een fiscale maatregel. Deze uitvoeringskosten moeten ook worden gedekt uit het afschaffen van de scholingsaftrek.

Inkomensverdeling De huidige fiscale scholingsaftrek wordt vermoedelijk vooral benut

door de hogere inkomensgroepen. De hier voorgestelde omvorming van deze aftrek en de gerichte inzet van de vouchers kunnen leiden tot een afnemende inkomensongelijkheid.

Economie/arbeidsmarkt De beperking van de aftrekbaarheid treft waarschijnlijk vooral de

hogere inkomensgroepen, terwijl de gerichte inzet van vouchers kan leiden tot een meer duurzame inzetbaarheid onder de midden en lagere inkomensgroepen.

Andere

welvaartseffecten

Niet bekend.

Titel maatregel (24) Duurzame inzetbaarheid: ondersteunen werkgevers en

(kwetsbare) werkenden

Invoeringsdatum 1 januari 2018 (een en ander is afhankelijk van de snelheid waarmee afspraken kunnen worden gemaakt met de sociale partners)

Beoogd effect Werkgevers en (kwetsbare) werknemers zijn bewust van de noodzaak en worden gefaciliteerd om tijdig maatregelen te treffen om de duurzame inzetbaarheid te vergroten. Daarmee kan de productiviteit van de medewerker en de wendbaarheid en concurrentiekracht van de economie worden vergroot.


Werkgevers en (kwetsbare, vaak oudere) werknemers investeren te weinig in duurzame inzetbaarheid. Daardoor zijn werknemers niet

64

altijd voldoende wendbaar op de arbeidsmarkt, waardoor

aanpassingen op de arbeidsmarkt moeilijker plaatsvinden. Dat men te weinig investeert heeft onder andere te maken dat niet alle

werknemers en werkgevers het belang van duurzame inzetbaarheid inzien en dat er niet voldoende faciliteiten zijn. Doel is om te stimuleren dat er afspraken gemaakt worden over (faciliteiten voor) duurzame inzetbaarheid van werkenden - bv in de cao - en dat werkgevers en werkenden ook daadwerkelijk aan de slag gaan met dit onderwerp.

Primaire verantwoordelijkheid bij het duurzaam inzetbaar krijgen en houden van werkenden ligt bij werkgevers, werkenden en bij sociale partners, die bijvoorbeeld door afspraken in cao’s en de inzet van de kennis, infrastructuur en middelen van O&O fondsen gericht

werkgevers en werkenden kunnen ondersteunen.

SZW kan bevorderen dat werkgevers en werkenden tijdig de juiste maatregelen nemen, door kennis en praktijkervaring over wat werkt actief te delen, en door werkgevers en werkenden te stimuleren en faciliteren om tijdig goede maatregelen te nemen. De overheid kan aanvullend investeren in werkenden, bedrijven en

organisaties die (tijdelijk) extra aandacht behoeven: de duurzame inzetbaarheid van kwetsbaar werkenden zoals

ouderen, laag opgeleiden en werkenden in de flexibele schil (incl.

zzp’ers); en

in het kader van practice what you preach: investeringen in de

duurzame inzetbaarheid van medewerkers in de publieke sector.

Aanpak: Afspraak op hoofdlijnen tussen Stichting van de Arbeid / SZW

over de aanpak

SZW sluit convenanten met sectoren, afspraken over een plan

van aanpak Duurzame Inzetbaarheid (DI), aantal bereikte

werkgevers en kwetsbaar werkenden, (co-)financiering en een

evaluatie.

o Bevorderen gebruik APK (loopbaancheck), gericht op de

kwetsbare werknemers*: deze APK stimuleert werkenden

om aan de slag te gaan met duurzame inzetbaarheid: het

geeft de persoon inzicht in zijn duurzame inzetbaarheid

binnen het bedrijf en een beeld van zijn positie op de

arbeidsmarkt.

o Zo nodig inzet HR-actieteam met bedrijfsadviseurs

o Aansluitend kunnen werkgevers, brancheorganisaties,

O&O-fondsen en het nationaal scholingsfonds VWNW

[maatregel 21] financiële middelen en instrumenten

beschikbaar stellen, waaronder:

o DI-vouchers kwetsbaar werkenden** eventueel vanuit

het Nationaal Scholingsfonds (21). Dit betreft

ondersteuning in natura op de terreinen:

o Dialoog: training leidinggevenden, interventies

bedrijfscultuur, leercultuur

o Gezondheid: leefstijl, fysieke belasting, PSA

(preventie werkdruk, agressie en ongewenst

gedrag)

o Ontwikkeling: leren stimuleren, met name onder

65

lager en middelbaar opgeleiden, mensen met een

(langdurig) eenzijdig arbeidsverleden en bij

mensen in ‘krimp’ sectoren

o Organisatie van het werk: arbeidstijden,

ploegendiensten, roosteren, sociale innovatie

o Financiële coaching: informatie over (financiële)

gevolgen van een overstap naar een andere

werkgever/sector, deeltijd pensioen, stoppen met

ploegendienst, problematische schulden

o Mobiliteit: bemiddeling naar vacatures,

jobhunting, VWNW

SZW Campagne gericht op:

o agenderen thema’s, delen kennis, tools & goede

voorbeelden, aanjagen van “het gesprek” op het werk

over DI van kwetsbaar werkenden in betrokken sectoren

UWV: arbeidsmarktinformatie per sector/regio

In 2018:

Start met bereik van 275 bedrijven en organisaties (250 bedrijven met gemiddeld 50 werknemers en 25 bedrijven met gemiddeld 100 werknemers); als na evaluatie in medio 2019 blijkt dat de aanpak werkt, wordt het bereik verdubbeld.

Bij succes daarna structureel (met evaluatie om de paar jaar):

550 bedrijven en organisaties


NVT

Uitvoerbaarheid SZW/StvdA: Doel is een gezamenlijke aanpak. Daarbij is de uitdaging om te komen tot een selectie van sectoren die willen, die nog grote stappen te maken hebben op het gebied van Duurzame Inzetbaarheid en/of relatief veel kwetsbare werkenden hebben; SZW:

Uitdaging is te komen tot convenanten met sectoren

Waarborgen dat samenloop met andere initiatieven

(duurzame inzetbaarheid, actieplan aanpak werkloosheid 50

plussers) en ESF wordt voorkomen.

Sociale partners: Cao-afspraken die deze aanpak ondersteunen en inzet (financiële) middelen O&O-fondsen.

Juridisch Het vastleggen van ondersteuningsmaatregelen in een ministeriële regeling vergt minimaal drie maanden. In de vormgeving is vereist dat alle bedrijven en organisaties in een sector voor ondersteuning in aanmerking kunnen komen, omdat anders sprake kan zijn van (ongeoorloofde) staatssteun.

Budgettair

2018 2019 2020 2021 Struc

Aanbieden van een apk

x € 1 mln

12,5 12,5 25 25 25

66

De financiële gevolgen zijn jaarlijks circa 12,5 mln euro. De uitgaven

bestaan uit: Het bevorderen van het gebruik APK bij 275 bedrijven in

2018.

Voorzien in DI-vouchers bij 275 bedrijven in 2018.

HR-actieteam bij 250 bedrijven in 2018.

Campagne.

Als na evaluatie in medio 2019 blijkt dat de aanpak werkt, wordt het bereik verdubbeld (circa 25 mln euro) in de jaren daarna.

Inkomensverdeling Naar verwachting geen effect op de inkomensverdeling.

Economie/arbeidsmarkt Uit de publicatie van het CPB (Kansrijk Arbeidsmarktbeleid deel 2)

blijkt dat maatregelen die duurzame inzetbaarheid verhogen naar verwachting leiden tot een lagere langdurige werkloosheid onder ouderen en daarmee tot een hogere structurele werkgelegenheid. De omvang van het werkgelegenheidseffect is echter beperkt, doordat het om een relatief kleine groep gaat.

Het laten participeren van langdurig werklozen kan wel potentieel een klein negatief effect hebben op de gemiddelde productiviteit (samenstellingseffect).


Het bevorderen van duurzame inzetbaarheid kan in brede opvatting van welvaart een positieve bijdrage leveren. Gezondheid draagt bij aan welvaart, en participatie kan een positieve bijdrage leveren aan eigenwaarde en sociale contacten.

Opmerking * Bezien hoe dit zich verhoudt tot Actieplan Arbeidsparticipatie Ouderen en de gereserveerde middelen voor de mid career advies. Het mid career advies is beperkter in opzet (alleen betrekking op de loonbaan (niet duurzaam inzetbaarheid breed) en richt zich op de groep 45 tot 55 jarigen) en richt zich alleen (eenmalige) op

gedragsbeïnvloeding van werknemers. ** De inzichten uit het onderzoek naar stimuleren DI bij kwetsbaar werkenden met AWVN en tiptrack (looptijd 2016 / 2017) worden hierbij benut.

Titel maatregel (25) Duurzame inzetbaarheid: ondersteunen werkgevers en werkenden (variant zelfredzaamheid)

Invoeringsdatum 01-01-2018 (een en ander is afhankelijk van de snelheid waarmee afspraken kunnen worden gemaakt met de sociale partners)

Beoogd effect Werkgevers en werkenden zijn bewust van de noodzaak om

maatregelen te treffen om de duurzame inzetbaarheid te vergroten. Daarmee kan de productiviteit van de medewerker worden en de wendbaarheid en concurrentiekracht van de economie vergroot.


de maatregel

Werkgevers en (kwetsbare, vaak oudere) werknemers investeren te

weinig in duurzame inzetbaarheid. Daardoor zijn werknemers niet altijd voldoende wendbaar op de arbeidsmarkt, waardoor aanpassingen op de arbeidsmarkt moeilijker plaatsvinden. Dat men te weinig investeert heeft onder andere te maken dat niet alle werknemers en werkgevers het belang van duurzame inzetbaarheid inzien en dat er niet voldoende faciliteiten zijn.

Doel is om te stimuleren dat er afspraken gemaakt worden over de duurzame inzetbaarheid van werkenden (bv. in de cao) en dat

67

werkgevers en werkenden ook daadwerkelijk aan de slag gaan met

dit onderwerp.

Primaire verantwoordelijkheid bij het duurzaam inzetbaar krijgen en houden van werkenden ligt bij werkgevers, werkenden en bij sociale partners, die bijvoorbeeld door afspraken in cao’s en de inzet van de kennis, infrastructuur en middelen van O&O fondsen gericht werkgevers en werkenden kunnen ondersteunen. SZW kan bevorderen dat werkgevers en werkenden tijdig de juiste

maatregelen nemen, door: vergroten van de bewustwording, oa. door het verspreiden

van best practices en het aanbieden van een APK (loopbaancheck) voor alle

werkenden*, deze APK stimuleert werkenden om aan de slag

te gaan met duurzame inzetbaarheid: het geeft de persoon inzicht in zijn duurzame inzetbaarheid binnen het bedrijf en

een beeld van zijn positie op de arbeidsmarkt.

Hierdoor kunnen mensen gericht aan de slag met bijscholing van hun competenties, en indien nodig naar een ander beroep kunnen overstappen.

Aansluitend kunnen werkgevers, brancheorganisaties, O&O-fondsen en het nationaal scholingsfonds VWNW [maatregel 21] financiële middelen en instrumenten beschikbaar stellen om de benodigde scholing te volgen.

Vormgeving

overgangsrecht

NVT

Uitvoerbaarheid SZW (Agentschap SZW of UWV) stelt vouchers ter beschikking waarmee werkenden een loopbaancheck kunnen doen. Verantwoording op basis van daadwerkelijk gemaakte kosten

(achteraf).

De effectiviteit van de inzet van vouchers is afhankelijk van de follow up die werkenden en werkgevers er vervolgens zelf aan geven.

Juridisch Het vastleggen van ondersteuningsmaatregelen in een ministeriële regeling vergt minimaal drie maanden. In de vormgeving is vereist dat alle bedrijven en organisaties in een sector voor ondersteuning in aanmerking kunnen komen, omdat anders sprake kan zijn van (ongeoorloofde) staatssteun.

Budgettair 2018 2019 2020 2021 Struc

Aanbieden van een apk x € 1 mln

50 mln

50 mln

50 mln

50 mln

50 mln

Naar schatting doen jaarlijks maximaal 150.000 deelnemers een

loopbaancheck.

De gemiddelde kosten per check zijn ongeveer 300 euro.

Daarnaast wordt er budget gereserveerd voor communicatie en

om de best practices onder de aandacht te brengen.

In totaal zijn de uitgaven bijna 50 miljoen euro per jaar

Inkomensverdeling Naar verwachting geen effect op de inkomensverdeling.

68

Economie/arbeidsmarkt Uit de publicatie van het CPB (Kansrijk Arbeidsmarktbeleid deel 2)

blijkt dat maatregelen die duurzame inzetbaarheid verhogen naar verwachting leiden tot een lagere langdurige werkloosheid onder

ouderen en daarmee tot een hogere structurele werkgelegenheid. De omvang van het werkgelegenheidseffect is echter beperkt, doordat het om een relatief kleine groep gaat.

Het laten participeren van langdurig werklozen kan wel potentieel een klein negatief effect hebben op de gemiddelde productiviteit

(samenstellingseffect).


Het bevorderen van duurzame inzetbaarheid kan in brede opvatting van welvaart een positieve bijdrage leveren. Gezondheid draagt bij aan welvaart, en participatie kan een positieve bijdrage leveren aan

eigenwaarde en sociale contacten.

Opmerking * Bezien hoe dit zich verhoudt tot Actieplan Arbeidsparticipatie Ouderen en de gereserveerde middelen voor de mid career advies. Het mid career advies is beperkter in opzet (alleen betrekking op de

loonbaan (niet duurzaam inzetbaarheid breed) en richt zich op de groep 45 tot 55 jarigen) en richt zich alleen op gedragsbeïnvloeding van werknemers. Niet op training van HRM.

Titel maatregel (26) Gerichte intensieve investering in het WW-re-integratiebudget, voorkomen van instroom in de WW en ondersteuning voor ontmoedigden

Beoogd effect Het beoogde effect is meer uitstroom uit de WW naar werk, het voorkomen van instroom in de WW voor met werkloosheid bedreigden, en een snellere daling van de werkloosheid door eerder

ontmoedigde niet-uitkeringsgerechtigden bij terugkeer op de arbeidsmarkt te ondersteunen.

Samenhang andere maatregelen

Dit fiche is voornamelijk gericht op werklozen in de WW. De genoemde scholingsmaatregelen zijn ook voor hen bedoeld. Voor met werkloosheid bedreigden wordt in dit fiche een oriënterend gesprek aangeboden, wat goed kan aansluiten en doorverwijzen naar het nationale scholingsfonds (21), of de scholingsvouchers (23).

Uitgangspunt is wel dat er één duidelijk aanspreekpunt komt voor scholing en dienstverlening. Daarnaast sluit de werkgeversdienstverlening aan bij de voorgestelde maatregelen op het gebied van duurzame inzetbaarheid (24-25).



Extra investeringen in Variant 1 Intensievere aanvullende dienstverlening UWV. Ophoging van de

re-integratiebudgetten voor de inzet van instrumenten

(gesprekken, workshops, trainingen, webinars, testen) voor

specifieke groepen (deze onderscheiden door de werkverkenner).

Eerdere inzet van instrumenten voor specifieke groepen met

hoog risico op langdurige werkloosheid. Scholingsvouchers

structureel openstellen voor specifieke groepen in de WW.

Aanvullende dienstverlening openstellen voor met werkloosheid

bedreigden in samenwerking met initiatieven van sociale

partners. Het gaat om informatie en advies, eventueel gekoppeld

aan een traject naar inschatting van het UWV.

Pilot (2018 en 2019) waarin nazorg wordt geboden voor de oude

WW populatie die op dat moment nog niet weer aan het werk is.

Het sturen van een brief naar iedereen die een jaar na uitstroom

uit de WW nog niet weer is opgenomen in de polisadministratie,

69

met daarin een verwijzing naar de gemeente voor het geval

iemand bijstand ontvangt en een uitnodiging voor een gesprek

bij het UWV als de persoon ondersteuning zou willen bij het

vinden van werk. Extra ondersteuning na de crisis, met als

achtergrond dat tot 2023 vooral veel ontmoedigden weer de

arbeidsmarkt zullen betreden.

Extra investering re-integratie (mogelijke kosteneffectiviteit niet

alleen op WW-uitgaven maar ook op uitstroomefficiëntie) dus

met inkoop van IRO’s, kortdurende trainingen en

scholingsvouchersvoor specifieke groepen zoals onderscheiden in

het SEO onderzoek naar re-integratie (2015).

Pilot met intensiveren werkgeversdienstverlening naar het

voorbeeld van het sectorplan MKB Limburg. Het gaat hier om het

aanbieden van een HRM-scan voor MKB bedrijven om zo de

vraag naar arbeid en scholing beter in beeld te brengen, en de

band tussen UWV en bedrijfsleven te versterken. Dit voor een

duur van 2 jaar, bij 5000 bedrijven per jaar.

Toelichting:

Huidige dienstverlening lijkt onvoldoende om langdurige werkloosheid te voorkomen, en het instrument van de werkverkenner maakt het nu mogelijk om de mensen te selecteren op basis van verwachte verblijfsuur in de WW. Dit beperkt het deadweight loss aanzienlijk. Voor een deel van deze aanpak is al budget beschikbaar gekomen, maar om ook instrumenten in te kunnen zetten bij de moeilijkste groepen wordt hier een verdere

intensivering voorgesteld.

Vormgeving

overgangsrecht

Nvt

Uitvoerbaarheid Bij nadere uitwerking zou de invoeringsdatum misschien moeten worden aangepast.

Juridisch Weinig tot geen juridische aandachtspunten. Mogelijke (aanpassing van) ministeriële regeling om de scholingsvouchers te kunnen

bestendigen. Die regeling kan normaliter binnen drie maanden worden opgesteld.

Budgettair Gerichte investering in het WW-re-integratiebudget

2018 2019 2020 2021 Struc

X 1 mln. € 90 90 80 80 80

Dit is een ex ante raming, hierin is geen rekening gehouden met

mogelijke inverdieneffecten.

Bestaande uit: Intensivering UWV dienstverlening (struc. 40 mln).

Dienstverlening met werkloosheid bedreigden (100 duizend

mensen, struc. 10 mln).

Dienstverlening ontmoedigden (pilot van 2 jaar, 5 duizend

mensen, 2 jaar <10 mln).

Inkoop IRO’s en kortdurende trainingen (uitgaande van zo’n 9

duizend trajecten per jaar, struc. 20 mln).

Extra investeringen in scholingvouchers (3 duizend mensen,

struc 10 mln).

Investering in werkgeversdienstverlening (pilot van 2 jaar, 2

duizend werkgevers, 2 jaar 10 mln).

70

Inkomensverdeling Geen effect (zie Kansrijk Arbeidsmarktbeleid deel 2, CPB).

Economie/arbeidsmarkt Volgens het CPB (zie Kansrijk Arbeidsmarktbeleid 2) heeft de inzet van profiling geen effect op de arbeidsmarkt of inkomensongelijkheid, maar wel op de ex post kosten door minder deadweight loss. Inzet van meer face-to-face gesprekken kan wel een klein positief effect hebben op de werkgelegenheid (0,1% bij 100 mln intensivering) maar geen effect op de inkomensongelijkheid.

De inzet van instrumenten voor langdurig werklozen kan uiteindelijk een klein negatief effect hebben op de productiviteit door een samenstellingseffect: als minder productieve werknemers zo vaker op de arbeidsmarkt komen, neemt de gemiddelde productiviteit iets af.


Participatie kan een positieve bijdrage leveren aan eigenwaarde en sociale contacten.

Titel maatregel (27) Gerichte investering in het WW-re-integratiebudget en ondersteuning van ontmoedigden

Beoogd effect Het beoogde effect is meer uitstroom uit de WW naar werk, en een snellere daling van de werkloosheid door eerder ontmoedigde niet-uitkeringsgerechtigden bij terugkeer op de arbeidsmarkt te ondersteunen.


Dit fiche is voornamelijk gericht op werklozen in de WW. De genoemde scholingsmaatregelen zijn ook voor hen bedoeld. Voor met werkloosheid bedreigden kan er gekeken worden naar het nationale scholingsfonds (21), of de scholingsvouchers (23).

Uitgangspunt is wel dat er één duidelijk aanspreekpunt komt voor scholing en dienstverlening. Daarnaast sluit de

werkgeversdienstverlening aan bij de voorgestelde maatregelen op het gebied van duurzame inzetbaarheid (24-25).



Extra investeringen in Variant 2 Intensievere aanvullende dienstverlening UWV. Ophoging van de







Pilot (2018 en 2019) waarin nazorg wordt geboden voor de oude

WW populatie die op dat moment nog niet weer aan het werk is.

Het sturen van een brief naar iedereen die een jaar na uitstroom

uit de WW nog niet weer is opgenomen in de polisadministratie ,

met daarin een verwijzing naar de gemeente voor het geval

iemand bijstand ontvangt en een uitnodiging voor een gesprek

bij het UWV als de persoon ondersteuning zou willen bij het

vinden van werk. Extra ondersteuning na de crisis, met als

achtergrond dat tot 2023 vooral veel ontmoedigden weer de

arbeidsmarkt zullen betreden.

Extra investering scholingsvouchers voor specifieke groepen

zoals onderscheiden in het SEO onderzoek naar re-integratie

(2015).

Pilot met intensiveren werkgeversdienstverlening naar het

71

voorbeeld van het sectorplan MKB Limburg, met het aanbieden

van een HRM-scan voor MKB bedrijven om zo de vraag naar

arbeid en scholing beter in beeld te brengen, en de band tussen

UWV en bedrijfsleven te versterken. Dit voor een duur van 2

jaar, bij 5000 bedrijven per jaar.

Toelichting: Huidige dienstverlening lijkt onvoldoende om langdurige werkloosheid te voorkomen, en het instrument van de werkverkenner maakt het nu mogelijk om de mensen te selecteren op basis van verwachte verblijfsuur in de WW. Dit beperkt de deadweightloss aanzienlijk. Voor een deel van deze aanpak is al budget beschikbaar gekomen, maar om ook instrumenten in te

kunnen zetten bij de moeilijkste groepen wordt hier een verdere intensivering voorgesteld.


Nvt


Juridisch Weinig tot geen juridische aandachtspunten. Mogelijke (aanpassing

van) ministeriële regeling om de scholingsvouchers te kunnen bestendigen. Die regeling kan normaliter binnen drie maanden worden opgesteld.


2018 2019 2020 2021 Struc

X 1 mln. € 60 60 50 50 50

Dit is een ex ante raming, hierin is geen rekening gehouden met mogelijke inverdieneffecten.

Bestaande uit: Intensivering UWV dienstverlening (struc 40 mln).

Dienstverlening ontmoedigden (pilot van 2 jaar, 5 duizend

mensen, 2 jaar <10 mln).


struc 10 mln).

Investering in werkgeversdienstverlening (pilot van 2 jaar, 2

duizend werkgevers, 2 jaar 10 mln).






72

Titel maatregel (28) Gerichte investering in het WW-re-integratiebudget met nadruk op het stimuleren van scholing vanuit de WW.

Beoogd effect Het beoogde effect is meer uitstroom uit de WW naar werk, en het bevorderen van scholing vanuit de WW.


Dit fiche is voornamelijk gericht op werklozen in de WW. De genoemde scholingsmaatregelen zijn ook voor hen bedoeld. Voor met werkloosheid bedreigden kan er gekeken worden naar het nationale scholingsfonds (21), of de scholingsvouchers (23).

Uitgangspunt is wel dat er één duidelijk aanspreekpunt komt voor scholing en dienstverlening.



Als extra investeringen in Variant 3 Intensievere aanvullende dienstverlening UWV. Ophoging van de







Extra investering scholingsvouchers voor specifieke groepen

zoals onderscheiden in het SEO onderzoek naar re-integratie

(2015).

Toelichting: Huidige dienstverlening lijkt onvoldoende om langdurige werkloosheid te voorkomen, en het instrument van de werkverkenner maakt het nu mogelijk om de mensen te selecteren op basis van verwachte verblijfsuur in de WW. Dit beperkt de deadweightloss aanzienlijk. Voor een deel van deze aanpak is al budget beschikbaar gekomen, maar om ook instrumenten in te

kunnen zetten bij de moeilijkste groepen wordt hier een verdere intensivering voorgesteld.


Nvt


Juridisch Weinig tot geen juridische aandachtspunten. Mogelijke (aanpassing

van) ministeriële regeling om de scholingsvouchers te kunnen bestendigen. Die regeling kan normaliter binnen drie maanden worden opgesteld.


2018 2019 2020 2021 Struc

X 1 mln. € 50 50 50 50 50

Dit is een ex ante raming, hierin is geen rekening gehouden met mogelijke inverdieneffecten.

Bestaande uit: Intensivering UWV dienstverlening (struc. 40 mln).


struc. 10 mln).

73






74

Thema 3: Op afstand van de arbeidsmarkt Titel maatregel (29) Meer inzet op re-integratie en activering WIA-gerechtigden

Beoogd effect Participatieprikkels versterken.



Er dreigt een ‘granieten bestand’ te ontstaan in de groep WGA 80-100. Om dit voor nu en de toekomst tegen te gaan, zal het UWV nieuwe instroom intensiever gaan volgen in de eerste 5 jaar van de

WIA-uitkering. Daarnaast wordt UWV in staat gesteld om oudere cohorten WGA-gerechtigden (met name WGA 80-100 ingestroomd na 2011) op te roepen om te bekijken of re-integratie nog mogelijk is.

Multiproblematiek komt veel voor bij WIA-gerechtigden. Vaak kan het vizier pas op werk, als die andere problemen ook worden aangepakt. Daarom gaat UWV de regiefunctie vervullen voor WIA-gerechtigden met multiproblematiek. Het is daarbij niet de bedoeling dat UWV alle problemen voor de WIA-gerechtigde gaat oplossen. UWV verwijst de WIA-gerechtigde naar instanties die de gerechtigde kunnen helpen bij specifieke problemen. Hierbij is sprake van een

‘warme overdracht’ met afstemming tussen UWV en die instantie. Het kan gaan om schuldhulpverlening, Wmo, verslavingszorg etc.

Een groot deel van de mensen die instroomt in de groep WGA-80-100 heeft geen startkwalificatie. Gerichte scholing wordt ingezet voor

dat deel van deze groep mensen die daarmee direct voor meer banen in aanmerking zal komen.


Niet van toepassing. Voor zowel oude als nieuwe gevallen.

Uitvoerbaarheid UWV acht de beschreven dienstverlening uitvoerbaar.

Juridisch Geen juridische aandachtspunten.

Budgettair

Gerichte investering in het WGA-re-integratiebudget

2019 2020 2021 struc.

X 1 mln. €

80

100

100

120

Het budgettaire effect heeft betrekking op de extra uitgaven aan

re-integratie en activering. In de reeks is geen rekening

gehouden met een besparing op de uitkeringslasten.

Inkomensverdeling Ex ante geen effect. Ex post een afname van de ongelijkheid doordat WGA’ers vaker/sneller aan het werk komen (Kansrijk arbeidsmarktbeleid 2, CPB, 2016).

Economie/arbeidsmarkt Ex ante geen effect. Ex post een toename van de werkgelegenheid doordat WGA’ers vaker/sneller aan het werk komen (Kansrijk arbeidsmarktbeleid 2, CPB, 2016).


In geval van signalering van en overdracht bij multiproblematiek worden problemen op andere domeinen mogelijk sneller opgelost.

75

Titel maatregel (30) Structurele geharmoniseerde no-risk polis

Beoogd effect Verminderen drempels om arbeidsbeperkten aan te nemen.



De tijdelijke geharmoniseerde no-risk polis voor doelgroepen van de Banenafspraak (tot 2021) en de vijfjarige no-risk polis voor de

werknemersverzekeringen worden samengevoegd tot één structurele no-risk polis. Het UWV geeft een no-risk polis voor de duur van de arbeidsrelatie. Bij ketenvorming of overgang naar een dienstverband voor onbepaalde tijd loopt de no-risk polis automatisch door. De werkgever krijgt duidelijkheid vooraf over zijn verplichtingen en risico’s als hij voor de keuze staat om iemand voor onbepaalde tijd in

dienst te nemen*. De no-risk polis is niet overdraagbaar aan andere

werkgevers. Een nieuwe werkgever krijgt een nieuwe no-risk polis indien de betreffende werknemer nog steeds tot een van de doelgroepen behoort.


Niet nodig; geldt alleen voor nieuwe no-risk polissen.

Uitvoerbaarheid Vergt beperkte aanpassing bij UWV.

Juridisch Beide huidige no-risk polissen moeten worden vervangen door één nieuwe, dat vergt wetswijzigingen. Standaard doorlooptijd van een wetswijziging is 18 maanden (plus twee maanden wachttijd in verband met Wet raadgevend referendum).

Budgettair

structurele

geharmoniseerde NRP

2020 2021 struc.

X 1 mln. € 0

10

200

De geharmoniseerde no-risk polis voor doelgroepen van de

Banenafspraak (die loopt tot 2021) is gefinancierd via een uitname

uit het Gemeentefonds. Gemeenten zullen niet zonder meer akkoord

gaan met continuering van zowel een geharmoniseerde no-risk polis

voor doelgroepen van de Banenafspraak in combinatie met de GF-

uitname ter dekking hiervan. In de raming hierboven is daarom geen

rekening gehouden met budgettaire dekking van een deel van de no-

risk polis uit het Gemeentefonds.

Inkomensverdeling Geen ex ante effect op de inkomensverdeling (Kansrijk arbeidsmarktbeleid 2, CPB, 2016). Inkomensongelijkheid neemt ex

post af doordat de werkgelegenheid toeneemt.

Economie/arbeidsmarkt Werkgelegenheid neemt toe (Kansrijk arbeidsmarktbeleid 2, CPB, 2016).

Andere

welvaartseffecten

De kansen voor mensen met een beperking nemen toe, vooral hun

kans op een baan voor onbepaalde tijd. Daar staat tegenover dat werkgevers die mensen met een beperking in vaste dienst nemen, een minder sterke financiële prikkel krijgen om degenen die (opnieuw) uitvallen door ziekte, te re-integreren. (Kansrijk arbeidsmarktbeleid 2, CPB, 2016.)

Opmerkingen * Alternatieve optie is om de structurele no-risk polis specifiek te

richten op arbeidsongeschiktheid door dezelfde ziekte of handicap waarvoor eerder een AO-uitkering is ontvangen of aangevraagd. Dit

76

zou qua systematiek vergelijkbaar zijn met het huidige systeem van

herleving van de WIA-uitkering. Een werkgever weet dan dat hij niet financieel verantwoordelijk wordt voor reeds bestaande

aandoeningen van zijn (nog in vaste dienst te nemen) werknemer. Deze optie is hier echter niet uitgewerkt omdat de praktische en juridische haalbaarheid nog onvoldoende bekend is.

Titel maatregel (31) WGA 35-80: verhogen inkomenseis




de maatregel

Na de loongerelateerde fase in de WIA hebben gedeeltelijk

arbeidsgeschikte WGA-gerechtigden recht op een

loonaanvullingsuitkering indien zij minimaal 50% van hun restverdiencapaciteit benutten. Voorgesteld wordt deze inkomenseis op te trekken naar 75%. De prikkel om weer (meer) te gaan werken wordt daarmee versterkt.


Het zittende bestand wordt uitgezonderd.

Uitvoerbaarheid Voorstel is uitvoerbaar.

Juridisch Wetsvoorstel voor nodig, standaardperiode daarvoor is 18 maanden, plus twee maanden wachttijd in verband met de Wet raadgevend referendum.

Budgettair De besparing is naar verwachting beperkt. De maatregel levert een structurele besparing van enkele miljoenen. Op de korte termijn zijn de uitvoeringskosten echter hoger dan de verwachte besparing. Ook hier gaat het om enkele miljoenen.

X 1 mln. €

2019 2020 2021 Struc

<10 <10 <10 <-10

Inkomensverdeling De inkomenseis voor de loonaanvullingsuitkering werkt als een ‘finish’: mensen in de WGA35-80 willen deze halen omdat dat een

grote inkomenswinst oplevert. Verhoging van de inkomenseis geeft

WGA’ers een sterke prikkel om een groter deel van hun restcapaciteit te benutten, omdat het extra inkomen dat ze verdienen om recht te krijgen op de loonaanvullingsuitkering niet wordt verrekend met de uitkering. Verwachting is dan ook dat de meeste WGA’ers, die de inkomenseis van 50% zouden halen, ook de

inkomenseis van 75% zullen halen. Daardoor stijgt het totale inkomen van deze WGA’ers en zal de ongelijkheid ex post afnemen.

Economie/arbeidsmarkt Verwachting is dat de meeste WGA’ers, die de inkomenseis van 50% zouden halen, ook de inkomenseis van 75% zullen halen (zie

hierboven). Dit zullen ze meestal doen door meer uren te werken.

Doordat de lat hoger komt te liggen voor de

loonaanvullingsuitkering, zullen WIA-gerechtigden naar verwachting

een groter deel van hun restverdiencapaciteit gaan benutten. Dit

impliceert Naar verwachting resulteert dit structureel in een stijging

77

van de werkgelegenheid met ongeveer 1 dzd fte, dit is <0,1%. “


Titel maatregel (32&33) Loonkostensubsidie i.p.v. loondispensatie voor Wajongers (32) en Loondispensatie i.p.v. loonkostensubsidie voor Pwet doelgroep (33)

Beoogd effect Uniformering van de regelingen, verminderen drempels om

arbeidsbeperkte aan te nemen.



Beide varianten dragen bij aan harmonisering instrumentarium voor arbeidsgehandicapten Loonkostensubsidie i.p.v. loondispensatie (32) Loonkostensubsidie (zoals nu geregeld in artikel 10d van de

Participatiewet) in plaats van loondispensatie (zoals nu in de Wajong): Werknemer ontvangt loon van de werkgever op het geldende

cao-niveau, en tenminste op WML-niveau. De werkgever ontvangt loonkostensubsidie van de gemeente

voor het verschil tussen de loonwaarde en het WML. Loonkostensubsidie is maximaal 70 procent van het WML.

Ook ontvangt de werkgever een vergoeding voor de werkgeverslasten van –op dit moment- 23% van de loonkosten

waarover loonkostensubsidie wordt verstrekt. Loondispensatie i.p.v. loonkostensubsidie (33) Loondispensatie in plaats van loonkostensubsidie (zoals nu geregeld

in artikel 10d van de Participatiewet): Werknemer ontvangt loon van de werkgever dat onder WML-

niveau ligt. Hij ontvangt naast het loon een aanvullende uitkering (als er in

de Participatiewet en apart uitkeringsregime komt in geval van loondispensatie)

Werkgever betaalt werkgeverslasten over dat loon.

Werknemer heeft twee inkomensbronnen: loon en een aanvullende uitkering.

Vormgeving

overgangsrecht

Voor lopende gevallen is overgangsrecht nodig. Het overgangsrecht

moet nog nader worden uitgewerkt.

Uitvoerbaarheid Gemeente of UWV past instrument toe. Bij loonkostensubsidie heeft werknemer één inkomensbron en uitvoerders hoeven geen aanvullende uitkering te berekenen (uitvoerders moeten wel

loonkostensubsidie berekenen).

Juridisch Vergt wetswijziging van de Participatiewet en/of de Wajong. De wetgevingsprocedure duurt anderhalf jaar + 2 maanden in verband met de Wet raadgevend referendum.

Als loondispensatie in de Participatiewet wordt mogelijk gemaakt, moet daarvoor een nieuw uitkeringsregime worden opgetuigd, anders wordt –vanwege het vangnetkarakter van de bijstand– het loon op de uitkering weggetoetst. Als iemand meer loon heeft dan de

bijstandsnorm, vervalt zijn bijstand. Met de huidige kostendelersnorm is het optuigen van een uitkeringsregime in de bijstand geen sinecure. De Wajongwerkregeling kent een andere

78

manier van rekening houden met verdiend loon. De prikkelwerking

zorgt ervoor dat het loont om (meer) te gaan werken. De huidige bijstand kent die prikkelwerking niet (kent alleen een

vrijlatingsregeling).

Budgettair De kosten van loonkostensubsidie in plaats van loondispensatie zijn structureel 0, omdat er op de lange termijn geen werkenden in de Wajong zullen zitten. Dit is echter pas op zeer lange termijn, rondom 2060. Op korte en middellange termijn bedragen de extra kosten 40 mln euro per jaar.

Kosten LKS ipv LD

2019 2020 2021 Struc

X 1 mln. € 0 40 40 0

Loondispensatie in plaats van loonkostensubsidie levert een besparing op die oploopt tot 0,5 mld euro per jaar structureel. Hierbij wordt uitgegaan van de situatie waarbij loondispensatie alleen wordt toegekend bij arbeidsovereenkomsten die ontstaan na invoering van deze wijziging.

Besparing LD ipv LKS

2019 2020 2021 Struc

X 1 mln. € 0 -/-40 -/-50 -/-500

Inkomensverdeling Bij loonkostensubsidie neemt de inkomensongelijkheid tussen mensen met en zonder arbeidsbeperking meer af. De werknemer verdient in dat geval namelijk loon overeenkomstig de cao, wat vaak hoger is dan het WML, en maakt volledige aanspraak op overige arbeidsvoorwaarden zoals aanvullend pensioen en bovenwettelijke aanvullingen bij ziekte / arbeidsongeschiktheid / werkloosheid.

Economie/arbeidsmarkt Loondispensatie leidt tot meer werkgelegenheid voor mensen met een arbeidsbeperking. In geval van loonkostensubsidie blijven de loonkosten eerder prohibitief hoog voor mensen met een beperking, door cao-loonschalen die boven het WML uitstijgen en door overige arbeidsvoorwaarden zoals pensioen, waarvoor loonkostensubsidie slechts gedeeltelijke compensatie biedt.

Loondispensatie zet mensen aan tot het zo goed mogelijk benutten

en vergroten van hun arbeidsvermogen, indien er een specifiek uitkeringsregime in de bijstand voor deze gevallen wordt gecreëerd. (De huidige bijstandsuitkeringssystematiek heeft niet de prikkelwerking die de Wajong-werkregeling heeft.)

De effectiviteit van beide instrumenten wordt momenteel onderzocht. De resultaten van dit onderzoek worden eind 2018 verwacht.


Titel maatregel (34) Uitbreiding doelgroep banenafspraak

Beoogd effect Uniformeren regelingen aan de onderkant, stimuleren aannemen arbeidsbeperkten.


79


de maatregel

De doelgroep banenafspraak wordt aangevuld met andere

categorieën uitkeringsgerechtigden die een arbeidsbeperking hebben. Hierbij gaat het om WAO, WIA, WAZ en Anw gerechtigden

met arbeidsvermogen en een verdienvermogen onder het WML. Wanneer werkgevers deze uitkeringsgerechtigden aan een baan helpen, telt de baan mee voor de invulling van de banenafspraak. Voor werkgevers is het daarmee makkelijker de banenafspraak in te vullen, omdat ze kunnen kiezen uit een omvangrijkere groep mensen. Voor de WAO-, WIA, WAZ- en Anw-gerechtigden die het betreft betekent het dat werkgevers hen sneller een baan zullen

aanbieden, aangezien dit meetelt voor de banenafspraak. De afgesproken aantallen uit de banenafspraak zijn verdeeld over de periode 2015 tot 2026. Procentueel gaat het om stijging van de werkgelegenheid voor mensen uit de doelgroep van 12,5 procent in

2015 ten opzichte van 2014. Deze procentuele stijging neemt geleidelijk af naar 5,4 procent in 2025 ten opzichte van 2024. Door

het uitbreiden van de doelgroep kan de toename van de werkgelegenheid als gevolg van de banenafspraak worden ingevuld door een omvangrijkere groep mensen. Het wijzigen van de doelgroep vergt overleg met sociale partners.


Niet van toepassing

Uitvoerbaarheid UWV en SVB zullen moeten vaststellen wie uit hun regelingen toegevoegd moet worden aan het doelgroepregister. Het is van

belang om voor de groep die wordt toegevoegd aan de doelgroep een nulmeting te doen, anders is het niet mogelijk om het aantal

extra banen dat voor mensen uit de doelgroep beschikbaar komt te monitoren. De nulmeting moet in het verleden zijn omdat werkgevers anders een prikkel hebben om de nieuwe doelgroep pas aan te nemen na de meting.

Juridisch Vergt wetswijziging aangezien de doelgroep voor de banenafspraak wettelijk is vastgelegd. Gemiddeld genomen staat hiervoor 18 maanden plus twee maanden in verband met de Wet raadgevend referendum.

Budgettair

2018 2019 2020 2021 Struc

Uitbreiden doelgroep banenafspraak

x € 1 mln

0 0 0 0 0

Naar verwachting is 125.000 extra banen en het bijbehorende ingroeipad het maximaal haalbare.

Een verbreding van de doelgroep naar WAO, WIA, WAZ en Anw gerechtigden leidt tot verdringing van de Participatiewet- populatie.

De verloren besparing op de Participatiewet- en Wajongdoelgroep wordt gecompenseerd door een besparing op

de uitkering van WAO-, WIA-, WAZ- en Anw-gerechtigden.

Inkomensverdeling Indien de afgesproken 125 dzd extra banen al worden gerealiseerd, heeft bovengenoemde uitbreiding van de doelgroep geen effect op de inkomensongelijkheid. Als de afgesproken 125 dzd banen niet

worden gerealiseerd, leidt bovengenoemde uitbreiding van de

doelgroep tot een afname van de inkomensongelijkheid als hierdoor

80

meer arbeidsbeperkten aan het werk komen.

Economie/arbeidsmarkt Indien de afgesproken 125 dzd extra banen al worden gerealiseerd, heeft bovengenoemde uitbreiding van de doelgroep geen effect op de werkgelegenheid voor de doelgroep. Als de afgesproken 125 dzd banen niet worden gerealiseerd, heeft bovengenoemde uitbreiding van de doelgroep een positief effect op de werkgelegenheid als hierdoor meer arbeidsbeperkten aan het werk komen.


Er zal gedeeltelijke verdringing optreden ten aanzien van de categorieën die al tot de doelgroep voor de banenafspraak behoren en zijn opgenomen in het doelgroepenregister.

Titel maatregel (35) Structurele jobcoach arbeidsgehandicapten

Beoogd effect Stimuleren aannemen arbeidsbeperkte



De regeling jobcoaches voor arbeidsgehandicapten wordt geïntensiveerd. De inzet van de zogenoemde structurele jobcoach kent twee fasen.

Doelgroep UWV

De eerste fase beslaat drie jaar waarin de overgang van uitkering naar werk centraal staat. Een jobcoach ondersteunt de (matching tussen) werkgever en werknemer in het samentellen van een takenpakket en een werkplek die aansluiten bij de specifieke kenmerken van de arbeidsgehandicapte. Deze vorm

sluit aan bij de bestaande regeling uitgevoerd door UWV en geldt voor iedereen uit de WIA en de Wajong.

In de tweede fase na drie jaar staat bij de inzet van een structurele jobcoach het behoud van werk centraal. Hiertoe wordt in de beperking ‘drie jaar tenzij’ in de beleidsregels UWV geschrapt.

Na drie jaar krijgt een ieder met een positieve toets van UWV op nut en noodzaak van de jobcoach een kleiner aantal uren ondersteuning zolang de dienstbetrekking voortduurt. Hierbij kan

worden aangesloten op de bestaande mogelijkheden voor inzet van 5%/10%/15% van de contracturen. Op basis van periodieke evaluatie door UWV kan het aantal uren worden uitgebreid cq verder beperkt.

De structurele jobcoach is de werkgever verplicht zelf te organiseren met een subsidie. Qua vormgeving wordt

aangesloten bij het protocol interne jobcoaching. Het recht op individuele ondersteuning wordt uit de Wet WIA geschrapt. Voor het MKB ligt het in de rede een collectieve (bv sectorale) interne jobcoach te (laten) organiseren.

Doelgroep Participatiewet Gemeenten krijgen de mogelijkheid de uitvoering rondom de

verlening van jobcoaches via het UWV te laten lopen. Zij kunnen mensen uit de gemeentelijke doelgroep bij het UWV aandragen voor de voorziening jobcoaches.

De gemeente betaalt het UWV voor de uitvoering hiervan. Voor de doelgroep participatiewet zullen dezelfde fasen als

hierboven omschreven gelden indien desbetreffende gemeenten dit aanbieden.

NB. Beschut werk valt niet onder deze regeling.

Vormgeving Geen overgangsrecht nodig omdat er geen gevolgen zijn voor lopende aanspraken.

81

overgangsrecht

Uitvoerbaarheid UWV verzorgt de uitvoering voor gemeenten op basis van een op te stellen landelijke regeling. Qua vormgeving wordt aangesloten bij de bestaande uitvoering voor meeneembare voorzieningen in opdracht van VNG waarbij UWV de indicatie en de realisatie van jobcoaches uitvoert.

UWV/AD toetst op noodzaak en inhoud van de inzet van de

structurele jobcoach na drie jaar, en in het vervolg periodiek of op aanvraag. Hierbij wordt aangesloten bij de vormgeving van de bestaande toets op (verlengde) inzet van de jobcoach.

Juridisch Hiervoor is een wetswijziging (Wet WIA, Participatiewet) noodzakelijk. Dat duurt in principe ten minste 18 maanden + 2 maanden in verband met de Wet raadgevend referendum. Daarnaast

aanpassing van het Re-integratiebesluit.

Budgettair Kosten structurele jobcoach

2019 2020 2021 Struc.

X 1 mln. € 0 10 20 <10*

* structureel komt de regeling op minder dan 10 mln., vanwege het

aflopen van het Wajongbestand bij het UWV. Dit treedt pas op hele lange termijn op.

Inkomensverdeling Een structurele jobcoach verlaagt ex post de inkomensongelijkheid en armoede. Het CPB geeft aan dat kwantificering van het effect lastig is, omdat er geen onderzoek beschikbaar is met betrekking tot

dit instrument. (Kansrijk arbeidsmarktbeleid II, CPB, 2016).

Economie/arbeidsmarkt Een structurele jobcoach verhoogt de werkgelegenheid. Het CPB geeft aan dat kwantificering van het effect lastig is, omdat er geen onderzoek beschikbaar is met betrekking tot dit instrument.

(Kansrijk arbeidsmarktbeleid II, CPB, 2016). Andere

welvaartseffecten

Titel maatregel (36) Verhogen van het lage-inkomensvoordeel

Beoogd effect Stimuleren van de werkgelegenheid aan de onderkant van de arbeidsmarkt



Het LIV wordt verhoogd op WML-niveau, en bouwt langzamer en continu (procentueel) af tot nul bij 130% WML.*

Vormgeving

overgangsrecht

Niet nodig.

Uitvoerbaarheid Wijziging van het LIV-bedrag en -afbouwtraject vergt beperkte aanpassingen bij UWV en Belastingdienst.

Juridisch Voor beleidsmatige wijziging van het LIV-bedrag en –afbouwtraject is een wijziging van de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) nodig. De wetgevingsprocedure duurt normaliter anderhalf jaar + 2 maanden in verband met een eventueel raadgevend referendum.

Budgettair Afhankelijk van gewenste mate van intensivering. Intensivering van

de LIV met 50% kost ex ante 0,25 mld euro per jaar.

Inkomensverdeling Met name werknemers met een laag inkomen profiteren (Kansrijk arbeidsmarktbeleid, CPB, 2015).

Economie/arbeidsmarkt Werkgelegenheid neemt toe, vooral aan de onderkant van de

arbeidsmarkt. Een loonkostensubsidie van ex ante 0,7 mld euro

levert 0,1% extra werkgelegenheid op (Kansrijk arbeidsmarktbeleid, CPB, 2015).

Andere

82

welvaartseffecten

Opmerkingen * Het huidige LIV heeft de vorm van twee ‘tredes’. Dit heeft als

voordeel dat de bedragen herkenbaar zijn. Nadeel is dat er grenseffecten optreden, bijvoorbeeld een werkgever die de LIV misloopt door een kleine eindejaarsbonus te geven aan zijn werknemer, of door een cao-loonstijging. Naarmate de LIV-bedragen hoger worden, worden zulke grenseffecten vervelender. Het is dan te overwegen om een afbouwpercentage te hanteren in

plaats van afbouw in tredes. In geval van een forse intensivering van de LIV moet bovendien worden overwogen om de afbouwgrens te verhogen naar bijvoorbeeld 130% WML, omdat de LIV-bedragen op WML-niveau anders wel erg hoog worden en niet meer in verhouding staan tot de sociale premies die werkgevers betalen. Dat kan de vraag oproepen of de subsidiëring te rechtvaardigen is ten opzichte van werknemers die net iets meer dan 120% WML

verdienen.

Titel maatregel (37) Loonkostenvoordelen structureel en gelijk voor alle arbeidsbeperkten

Beoogd effect Uniformering van de regelingen, verminderen drempels om arbeidsbeperkte aan te nemen.

Invoeringsdatum 01-01-2020*


Het loonkostenvoordeel (LKV) voor mensen uit de doelgroep Banenafspraak (thans 2000 euro/jaar gedurende maximaal 3 jaar, tot en met 2020) en het LKV voor arbeidsbeperkten uit de werknemersverzekeringen (thans 6000 euro/jaar gedurende

maximaal 3 jaar) worden samengevoegd tot één LKV zonder

duurbeperking. De hoogte van dit geharmoniseerde LKV is gelijk aan het bedrag van het lage-inkomensvoordeel (LIV; thans 2000 euro/jaar). Door de anticumulatie van LIV en LKV ontstaat een structureel gelijk speelveld voor mensen uit de doelgroep banenafspraak waarvoor geen recht op LIV bestaat*. De verschillen in LKV-bedragen voor verschillende groepen arbeidsbeperkten verdwijnen eveneens, en werkgevers worden gestimuleerd om

arbeidsbeperkten voor langere tijd in dienst te nemen en te houden.**


Reeds toegekende loonkostenvoordelen worden gerespecteerd (maximale duur is 3 jaar).

Uitvoerbaarheid Harmonisatie van de LKV-bedragen voor arbeidsbeperkten vergt beperkte aanpassingen bij UWV en Belastingdienst.

Juridisch Vereist wijziging van de Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl). De wetgevingsprocedure duurt normaliter anderhalf jaar + 2

maanden in verband met een eventueel raadgevend referendum.

Budgettair

2018 2019 2020 2021 Struc

LKV struc en gelijk x € 1 mln

-/-10 10 10

Het verlagen van het LKV voor werknemers uit de WIA/WAO leidt tot structurele besparing.

Daar staat tegenover dat de uitgaven aan LKV toenemen als gevolg van het schrappen van de duurbepaling van 3 jaar en het

vervallen van de horizonbepaling van de LKV voor de doelgroep banenafspraak (nu bepaald op 2021).

Echter, een groot gedeelte van de doelgroep komt ook in

83

aanmerking voor het LIV. Vanwege anticumulatie zal deze groep

niet tot extra uitgaven leiden. Per saldo is initieel sprake van een besparing, maar nemen de

uitgaven langzaam toe tot een structureel bedrag van circa 10 miljoen euro. Met name door uitgaven aan de groep Participatiewetters die niet in aanmerking komt voor het LIV.

Inkomensverdeling Beperkt effect.

Economie/arbeidsmarkt De kansen op een baan voor onbepaalde tijd nemen toe voor alle arbeidsbeperkten. Omdat het LKV lager wordt dan het huidige tijdelijke LKV voor mensen uit de werknemersverzekeringen kunnen de kansen op een tijdelijke baan voor deze groep afnemen.


Opmerkingen * Vanaf 1-1-2019 ontstaat er een ongelijk speelveld tussen

Wajongers met loondispensatie en mensen in de Participatiewet met loonkostensubsidie. Voor de laatste groep ontstaat recht op lage-

inkomensvoordeel (LIV) bij het aflopen van het loonkostenvoordeel (LKV), voor de eerste groep niet, bij gelijke loonwaarde. Degenen met loondispensatie komen dan tevens op achterstand ten opzichte van niet-arbeidsbeperkten met LIV. ** Mogelijk nadeel is dat hierdoor volledige uitstroom uit de uitkering kan worden geremd voor de groep arbeidsbeperkten met

een loon hoger dan 120% WML.

Titel maatregel (38) In Participatiewet recht op actieve ondersteuning jonggehandicapten invoeren.

Beoogd effect Ondersteuning participatie nuggers versterken.



De Participatiewet wordt uitgebreid met een recht op actieve arbeidsondersteuning door gemeenten voor jonggehandicapten. Gemeenten worden verplicht ook voor niet-uitkeringsgerechtigden onder de 27 jaar een plan van aanpak op te stellen (art. 44a Participatiewet). Daarbij zetten gemeente ook dienstverlening in voor

jonggehandicapten die tijdelijk geen arbeidsvermogen hebben. Hiertoe ontvangen gemeente additionele middelen.


Niet van toepassing.

Uitvoerbaarheid Gemeenten Gemeenten krijgen een groep erbij die zij dienen te activeren.

Gemeenten krijgen plicht ook voor nuggers onder de 27 een plan

van aanpak op te stellen. Aandachtpunt is hoe deze groep in beeld wordt gebracht en blijft. Een plicht vraagt immers een objectief toetsingscriterium voor het vaststellen van een arbeidsbeperking bij nuggers.

Juridisch Vergt aanpassing van wetgeving (Participatiewet). Een wetswijziging

duurt normaliter tenminste anderhalf jaar + twee maanden in verband met een eventueel raadgevend referendum. Lagere regelgeving zal ook moeten worden opgesteld, wat ten minste zes maanden duurt.

Budgettair Er wordt structureel 200 miljoen euro beschikbaar gesteld aan de gemeenten om de jonggehandicapten te ondersteunen.

Inkomensverdeling

Economie/arbeidsmarkt Gemeenten worden verplicht om ook jonge niet-uitkeringsgerechtigden en jonggehandicapten met tijdelijk geen

arbeidsvermogen te activeren. Deze groep krijgt daarmee meer kansen op de arbeidsmarkt.

Andere

84

welvaartseffecten

Titel maatregel (39a) Zittend bestand Wajong met arbeidsvermogen gaat over naar gemeente. In Participatiewet recht op actieve ondersteuning jongehandicapten invoeren.

Beoogd effect Participatieprikkels versterken. Uniformeren regelingen.



Zittend bestand Wajong met arbeidsvermogen komt na vijf jaar onder de Participatiewet. Gedurende deze vijf jaar wordt zittend bestand gefaseerd warm overgedragen van UWV aan gemeenten. Gemeente krijgt verplichting om ook groep die na vijf jaar NUG wordt dienstverlening te blijven bieden.

De Participatiewet wordt uitgebreid met een recht op actieve arbeidsondersteuning door gemeenten voor jonggehandicapten.

Gemeenten worden verplicht ook voor niet-uitkeringsgerechtigden onder de 27 jaar een plan van aanpak op te stellen (art. 44a Participatiewet). Hiertoe ontvangen gemeente additionele middelen.


In Participatiewet opnemen recht op activering overgedragen zittend bestand Wajong.

Voor werkende Wajongers worden de Wajongvoorzieningen overgenomen door WIA.

Loondispensatie Wajong wordt bij overdracht naar gemeente omgezet in een loonkostensubsidie op basis Participatiewet.

Uitvoerbaarheid UWV Overdracht zittend bestand met arbeidsvermogen vergroot druk

op herindeling en vraag naar herindicatie. Gemeenten

Gemeenten krijgen gefaseerd een groep erbij die zij dienen te activeren.

Gemeenten krijgen plicht ook voor nuggers onder de 27 een plan van aanpak op te stellen. Aandachtpunt is hoe deze groep in beeld wordt gebracht en blijft.

Juridisch Vergt aanpassing van wetgeving (Participatiewet en Wajong). Een wetswijziging duurt normaliter tenminste anderhalf jaar + twee maanden in verband met een eventueel raadgevend referendum.

Lagere regelgeving zal ook moeten worden opgesteld, wat ten minste zes maanden duurt.

Budgettair Er wordt structureel 50 miljoen euro beschikbaar gesteld aan de gemeenten om de jonggehandicapten te ondersteunen. Het overhevelen van het zittende bestand Wajong met

arbeidsvermogen heeft structureel geen budgettaire gevolgen,

omdat op termijn werkenden geen recht meer hebben op de Wajong. Het ingroeipad is niet geraamd en afhankelijk van de precieze invulling van het overgangsrecht.

Inkomensverdeling Een deel van de Wajongers met arbeidsvermogen krijgt geen of een substantieel lagere uitkering vanwege een te hoog partnerinkomen

of een te hoog vermogen. Het deel dat wel in de Participatiewet instroomt zal een uitkering op basis van 70% netto referentieminimumloon ontvangen in plaats van 75% Bruto minimumloon.

Economie/arbeidsmarkt Gemeenten worden verplicht om ook jonge niet-uitkeringsgerechtigden te activeren. Deze groep krijgt daarmee meer

kansen op de arbeidsmarkt. Structureel is er geen effect van verplaatsing van het zittend bestand Wajongers met arbeidsvermogen naar gemeenten. Aangezien het

zittend bestand gemiddeld nog jong is, zal het arbeidsaanbod de komende decennia echter wel toenemen met ongeveer 0,1%. Dit effect is naar verwachting ongeveer even groot als het effect van de

85

maatregel “Verlaging Wajonguitkering van 75% naar 70% WML”,

waarvoor het CPB een structureel werkgelegenheidseffect heeft geraamd van 0,1% (Kansrijk arbeidsmarktbeleid, CPB, 2015).


.

Titel maatregel (39b) Afschaffen Wajong (Participatiewet is vangnet). Aflopend overgangsrecht zittend bestand

Beoogd effect Participatieprikkels versterken. Uniformeren regelingen.



Alle Wajongers (met en zonder arbeidsvermogen) vallen na een overgangstermijn van vijf jaar onder de huidige regels van de

Participatiewet. Gedurende deze overgangsperiode wordt de inkomens- en vermogenstoets afgebouwd.

Een deel van de populatie verliest na vijf jaar recht op bijstand en wordt nugger.


Zittend bestand Wajong gaat over naar de gemeente, waarbij vrijlating van inkomenstoets en vermogenstoets in vijf jaar worden afgebouwd: Afbouw partnerinkomenstoets in vijf jaar:

o 1e twee jaar geen toets uitkering individuele uitkering +

toeslag leefvorm.

o 3e en 4e jaar ongetoetste individuele bijstand + getoetste

toeslag leefvorm

o 5e jaar toepassen huishoudinkomenstoets.

Afbouw vermogenstoets in meerdere jaren:

o 1e jaar geen vermogenstoets

o 2e jaar en verder max 300.000 euro en afbouwend met

stappen 25.0000 tot max vermogen conform bijstand (of

IAOW)

Te regelen voor werkende Wajongers: Hoe omgaan met extra kosten werkgever bij loon > 100% WML. Te regelen voor niet werkende Wajongers:

Vanwege inkomenseffect en risico op vervallen uitkering, voldoende tijd om over te gaan.

Hoe omgaan met lopende re-integratietrajecten?

Uitvoerbaarheid UWV

Medio 2018 zijn alle Wajonger met arbeidsvermogen in beeld gebracht. Daarmee kan overdracht UWV naar gemeenten warm

verlopen. Vrijval van capaciteit UWV.

Gemeenten Doelgroep wordt veel groter: dit heeft een grote impact op de

uitvoeringscapaciteit van gemeenten. Aanpassen van re-integratie-verordening en uitvoeringbeleid vraagt tijd. Hoe

omgaan met verplichtingen Participatiewet voor mensen zonder arbeidsvermogen.

Juridisch Wetgeving die gewijzigd moet worden betreft de Participatiewet en de Wet Wajong. Een wetswijziging duurt ten minste anderhalf jaar + twee maanden in verband met een eventueel raadgevend referendum. Tevens zal

ook lagere regelgeving moeten worden aangepast.

Budgettair 2020 2021 structureel

86

In € mln

-/-

400 -/-400 -/-300

De raming is vrij onzeker, omdat de gedragseffecten moeilijk in

te schatten zijn.

Voor mensen in instellingen is er een beperkt budgettair effect

omdat de eigen bijdrage voor de zorg die bij VWS op de

begroting staat sterk zal dalen.

De uitvoeringskosten bij gemeenten zijn hoog (2000 euro per

persoon).

Er is geen rekening gehouden met het overzetten van

loondispensatie naar loonkostensubsidie.

Inkomensverdeling Een grotere groep jonggehandicapten wordt afhankelijk van zijn of haar werkende partner en/of moet eerst het inkomen opmaken,

voordat een uitkering kan worden genoten.

Economie/arbeidsmarkt Concurrentie banenafspraak tussen Wajong- en Participatiewet- doelgroep vervalt. Daarmee mogelijk snellere plaatsing van kandidaten op plekken banenafspraak.

Andere

welvaartseffecten

Titel maatregel (40 & 41)

ANW Moderniseren (40a en 40b) en Afschaffen ANW met Participatiewet als vangnet (41)




Variant 40a Voor nieuwe gevallen twee wijzigingen:

1. Recht op nabestaandenuitkering voor nabestaanden met kind

onder de 18 en arbeidsongeschikte nabestaanden. Onder

arbeidsongeschikte nabestaanden wordt verstaan:

nabestaanden die duurzaam geen arbeidsvermogen hebben

(definitie van de WIA/Wajong 2015).

2. Introductie voor een re-integratieplicht vanaf een 1 jaar na

het overlijden voor nabestaanden met kind. Gemeente voert

dit uit.

Geen wijzigingen in de regels rond inkomensafhankelijkheid.

Variant 40b Modernisering Anw voor nieuwe gevallen: Voor nieuwe gevallen wijzigingen in de kring van rechthebbenden, de duur van de uitkering en re-integratieplicht:

Alleen recht op nabestaandenuitkering voor nabestaanden

met een kind onder de 18 jaar. Hetrecht op een ANW-

uitkering voor arbeidsongeschikte nabestaanden vervalt

hiermee.

De uitkering eindigt als het kind 12 is óf na een jaar als het

kind tussen 12 en 18 is.

Re-integratieplicht vanaf een jaar na overlijden. Gemeente

voert dit uit.

Dit gekoppeld aan een wettelijk recht op onbetaald verlof van een

87

jaar.

Geen wijzigingen in de regels rond inkomensafhankelijkheid.

Variant 41 De Anw wordt afgeschaft voor nieuwe instroom, inclusief Anw-tegemoetkoming.


Geen overgangsrecht want geldt alleen voor nieuwe nabestaanden.

Uitvoerbaarheid Goed, met de volgende kanttekeningen: Bij alle varianten: doordat de maatregelen alleen voor nieuwe gevallen gelden blijven oude rechten bestaan. Dit betekent dat de SVB nog tientallen jaren volgens het oude recht beoordeelt en

betaalt. UWV zal ook nog moeten blijven keuren mbt oude

arbeidsongeschiktheidscriterium indien nabestaande in zittend bestand met kind onder de 18 jaar na het ingaan van de nieuwe variant alsnog arbeidsongeschikt blijkt te zijn. variant 40a: vaststellen van arbeidsongeschiktheid in het buitenland is lastig, ook bij nieuwe definitie.

variant 40b en 41: aandachtspunt is de re-integratieplicht voor in het buitenland wonende nabestaanden. Voor in Nederland wonende nabestaanden kan worden aangesloten bij de afspraken die al bestaan t.a.v. de AIO.

Juridisch Voor alle varianten is wetswijziging noodzakelijk. Daarvoor is normaliter 18 maanden nodig, plus 2 maanden in verband met een

eventueel raadgevend referendum. Er is mogelijk strijd met ILO- Verdrag nr. 121 (en nr. 128). Dit

verdrag verplicht Nederland bij arbeidsongevallen en beroepsziekten in de situatie van het overlijden van betrokken kostwinner aan de nagelaten betrekkingen (weduwen, wezen), levenslang een uitkering te moeten verstrekken die of gerelateerd is aan het laatstverdiende loon dan wel gerelateerd is aan het wettelijke minimumloon. Inkomens- en/of vermogensgetoetste uitkeringen verstrekken is - indien het risico dat ILO 121 dekt, zich heeft voorgedaan – dan niet

toegestaan. Mogelijk nader bezien of ILO 121 dan moet worden opgezegd (dat kan slechts om de tien jaar).

Budgettair Budgettaire gevolgen variant 40a

(€ x mln.) 2017 2018 2019 2020 2021 Struc.

Afgeronde besparing

0 < 10 <- 10 -10 -10 -60

Budgettaire gevolgen variant 40b

(€ x mln.) 2017 2018 2019 2020 2021 Struc.

Afgeronde besparing

0 < 10 <- 10 -10 -30 -140

Budgettaire gevolgen variant 41

(€ x mln.) 2017 2018 2019 2020 2021 Struc.

88

Afgeronde besparing

0 < 10 <- 10 -20 -50 -170

Opmerkingen:

In deze drie ramingen is rekening gehouden met 35%

weglek naar de bijstand.

Onbetaald verlof heeft geen budgettaire gevolgen voor de

Anw, dit moet vanuit de werkgever geregeld worden. Er is in

deze raming geen rekening gehouden met het eventueel

compenseren van werkgevers.

De re-integratieplicht vanaf 1 jaar na overlijden bij

gemeenten is afhankelijk van de nadere invulling. Met

eventuele hogere uitvoeringskosten of lagere

uitkeringslasten is hier geen rekening gehouden.

Inkomensverdeling Naar verwachting komt circa 65% van de mensen, die onder de huidige Anw een nabestaandenuitkering zouden krijgen, niet in

aanmerking voor een bijstandsuitkering vanwege de inkomens- en vermogenstoets die daarvoor geldt. De inkomensongelijkheid neemt daardoor toe bij afschaffing van de nabestaandenuitkering of beperking van de doelgroep (“Kansrijk Arbeidsmarktbeleid”, CPB, 2015).

Economie/arbeidsmarkt Nabestaanden worden gestimuleerd tot arbeidsparticipatie. Hierdoor zullen meer nabestaanden na een kortere periode weer gaan werken. Dit vergroot de arbeidsdeelname van deze groep. Inperking van de uitkeringsduur verkleint bovendien het risico dat nabestaanden na

afloop van hun nabestaandenuitkering op grote afstand van de

arbeidsmarkt staan.

Afschaffing van de nabestaandenuitkering (Variant 41) levert 0,1% groei van de werkgelegenheid op (“Kansrijk Arbeidsmarktbeleid”, CPB, 2015).

Het werkgelegenheidseffect van Variant 40a is waarschijnlijk afgerond nul.

Het werkgelegenheidseffect van Variant 40b zal daartussen inzitten.


Titel maatregel (42 & 43)

Verruiming vrijlating arbeidsinkomen voor langdurig bijstandsgerechtigden (42) en vrijlating arbeidsinkomen voor langdurig bijstandsgerechtigden in gemeenten zonder individuele inkomenstoeslag (43)




Variant 42 Gemeenten mogen een ruimere vrijlating van arbeidsinkomen toepassen voor langdurig werklozen in de bijstand (5 jaar of

langer). Maximaal 30% van het netto arbeidsinkomen mag worden vrijgelaten (70% wordt in mindering gebracht op de uitkering). Dit maakt part-time werken vanuit de bijstand lonend en stimuleert de

activering van langdurig inactieven, met name diegenen voor wie de stap naar een voltijdbaan te groot is. Gemeenten mogen zelf per geval de duur van de vrijlating vaststellen. Ze mogen ook meerdere

89

vrijlatingsperiodes per uitkeringsperiode toepassen. De ruimere

vrijlating wordt beperkt tot langdurig bijstandsgerechtigden om te voorkomen dat de vrijlating een rem op uitstroom vormt voor

werklozen met een beperkte afstand tot de arbeidsmarkt.* Variant 43 Als bovenstaande, maar alleen voor gemeenten die géén individuele inkomenstoeslag (voorheen langdurigheidstoeslag) verstrekken aan langdurig bijstandsgerechtigden.


Niet nodig.

Uitvoerbaarheid Geen uitvoeringskosten aan verbonden. De keuze is aan gemeenten

om dit beleid wel/niet uit te voeren.

Juridisch Vergt een wijziging van de Participatiewet. De wetgevingsprocedure

duurt normaliter anderhalf jaar + 2 maanden in verband met een eventueel raadgevend referendum.

Budgettair Variant42

X 1

mln. €

2019 2020 2021 Struc

0 15 15 15

De reeks heeft betrekking op de bruto uitkeringslasten. Verruiming zal direct zorgen voor een verhoging van de lasten

op de bijstand voor de langdurig bijstandsgerechtigden die al aan het werk zijn.

O.b.v literatuur verwachten we dat de gedragseffecten van

enerzijds arbeidsparticipatie en anderzijds minder uitstroom uit de uitkering ongeveer even laag zijn

We gaan uit van een onbeperkte vrijlatingsduur We gaan er vanuit dat 50% van de gemeenten zal kiezen voor

de ruimere vrijlatingsregeling.

Variant 43:

X 1 mln. €

2019 2020 2021 Struc

0 0 0 0

Gemeenten maken een afweging tussen de verruiming van de vrijlatingsregeling en de individuele inkomenstoeslag.

De keuze voor een ruimere vrijlatingsregeling levert in deze

variant dus ook een directe besparing (op de individuele inkomenstoeslag)

Ex ante budgettair effect is naar verwachting nihil. Op voorhand is niet te zeggen hoeveel gemeenten gebruik zullen maken voor de ruimere vrijlatingsregeling.

Inkomensverdeling Inkomensongelijkheid neemt af.

Economie/arbeidsmarkt De arbeidsparticipatie neemt toe doordat langdurig

bijstandsgerechtigden meer worden gestimuleerd om zich te gaan aanbieden op de arbeidsmarkt. Daar staat tegenover dat vrijlating van arbeidsinkomen een rem kan zetten op volledige uitstroom uit de bijstand. Hoe het effect op de werkgelegenheid per saldo uitpakt

is onzeker.

Andere

welvaartseffecten

Activering van langdurig bijstandsgerechtigden heeft waarschijnlijk

positieve sociale en gezondheidseffecten.

90

Opmerkingen *Zodra het inkomen hoger is dan de bijstandsuitkering, volgt

uitstroom. Dit is een kernelement van de huidige bijstand: een uitkering complementair aan het eigen inkomen om in het minimum

bestaan te voorzien. In geval van vrijlating van arbeidsinkomen leidt dit echter tot een aanzienlijke armoedeval: zodra iemand 1 euro meer verdient dan het voor hem geldende sociaal minimum, daalt zijn inkomen met 30%. Dat kan doorgroei naar minimumloon en uitstroom uit de bijstand ontmoedigen. Naarmate de inkomensvrijlating voor langdurig bijstandsgerechtigden verder

wordt verruimd, ligt het meer in de rede om deze uitstroombepaling te heroverwegen teneinde een uitstroombelemmerende armoedeval te voorkomen.

Titel maatregel (44) Verplichte zoekperiode voor alle bijstandsaanvragers (tot de

pensioengerechtigde leeftijd)




Momenteel geldt een wettelijk verplichte zoekperiode van 4 weken voor personen jonger dan 27 jaar die een bijstandsuitkering aanvragen. Pas na 4 weken zoeken naar werk (en/of scholing) wordt de aanvraag voor de uitkering in behandeling genomen. Mensen krijgen pas daadwerkelijk een uitkering, met terugwerkende

kracht vanaf het moment van aanvraag, mits ze kunnen laten zien dat ze actief hebben gezocht. Deze maatregel schrapt de leeftijdsgrens van 27 jaar, zodat de verplichte zoekperiode voor alle bijstandaanvragers tot de pensioengerechtigde leeftijd gaat gelden. Net als voor 27-minners behouden gemeenten de mogelijkheid om

een voorschot te verstrekken indien de zoekperiode financieel

onoverbrugbaar is.


Alleen bij nieuwe aanvragen.

Uitvoerbaarheid Gemeenten voeren de wet uit zoals zij nu ook doen voor personen jonger dan 27 jaar. Sommige gemeenten hanteren nu al een soort zoekperiode van 4 weken voor mensen >27 jaar, waarbij ze aanvragen van 27-plussers wel direct in behandeling moeten nemen (in tegenstelling

tot die van 27-minners). Een wettelijke zoekperiode zoals voor de 27-minners is eenvoudiger en minder risicovol in de uitvoering.

Juridisch Hiervoor moet wetgeving (de Participatiewet) worden aangepast.

Dat neemt normaliter ongeveer 1,5 jaar in beslag, plus twee maanden in verband de Wet raadgevend referendum. Bijstand moet gezien worden als een internationaalrechtelijk en

grondwettelijk gewaarborgd vangnet. Hoewel aan de toegang voorwaarden kunnen worden gesteld en bijstand ook deels of geheel in natura kan geschieden, zal de overheid een minimaal voorzieningenniveau moeten garanderen voor wie dat nodig heeft. Hoewel een zoekperiode dus niet in strijd hoeft te zijn met internationaalrechtelijke verplichtingen, zal ook in de zoekperiode

een vangnet moeten bestaan voor wie dat nodig heeft. Uitwerking vergt bijzondere aandacht voor ouders en kinderen in verband met hun internationaal beschermde recht op een passende sociale en economische bescherming. Tevens zal de maatregel proportioneel en rechtmatig moeten zijn voor wat betreft de inbreuk op het recht op eigendom. Dit vergt in ieder geval eerbiedigende werking voor

lopende gevallen.

91

Budgettair Ex ante budgettair effect is nihil. Ex post is er een besparing op de

uitkeringslasten, maar omdat niet bekend is hoeveel gemeenten nu al een soort zoekperiode hanteren, is de omvang hiervan onduidelijk

(Kansrijk arbeidsmarktbeleid 2, CPB, 2016).

Inkomensverdeling Ex ante geen effect. Ex post neemt de inkomensongelijkheid waarschijnlijk af. Uit onderzoek blijkt dat er geen negatief effect is op het gemiddelde inkomen na 6 maanden van bijstandsaanvragers

die een zoekperiode krijgen opgelegd. Ze ontvangen in totaal minder bijstand, maar compenseren dat volledig met meer inkomen uit werk (Bolhaar, Ketel en Van der Klaauw, 2016). Omdat de instroom in de bijstand afneemt en de arbeidsparticipatie toeneemt, zal op termijn de inkomensongelijkheid naar verwachting afnemen. Daar staat tegenover dat een deel van de mensen kan besluiten om af te zien van de bijstandsuitkering zonder in plaats daarvan

inkomen uit (formeel) werk te genereren.

Economie/arbeidsmarkt Werkgelegenheid neemt toe (Kansrijk arbeidsmarktbeleid 2, CPB, 2016).

Andere

welvaartseffecten

Er zijn geen aanwijzingen gevonden voor negatieve bijwerkingen,

zoals verschuiving naar andere sociale zekerheidsregelingen, toename van criminaliteit, etc. (Bolhaar, Ketel & Van der Klaauw, 2016).

Titel maatregel (45) Gemeenten zijn verplicht om 30.000 beschutte werkplekken aan te bieden in de vorm van een taakstelling onder de voorwaarde van een akkoord met sociale partners over beschut werk op basis van het wettelijk minimumloon. (Wettelijke taakstelling per gemeente)

Beoogd effect Participatie van kwetsbare groepen stimuleren.



Mensen kunnen zich rechtstreeks melden bij UWV voor een advies beschut werk. Er blijft landelijk een budget voor (structureel) 30 dzd plaatsen beschut werk, gelijk aan het (structureel) verwachte aantal mensen met een indicatie beschut werk. Het Rijk stelt per gemeente

het aantal plekken vast overeenkomstig de budgetten per gemeente en legt de gemeente een taakstelling op, gefinancierd met een specifieke uitkering. De gemeente is verplicht om iedereen met een indicatie voor beschut werk een beschutte werkplek aan te bieden, zo lang het aantal plekken waarvoor de gemeente budget ontvangt niet is bereikt. Als het aantal mensen met een indicatie beschut werk kleiner is, wordt het overgebleven budget teruggevorderd.

Gemeenten houden ook de mogelijkheid om meer plekken beschut werk te creëren dan waarvoor zij financiële middelen ontvangen.

Deze waarborg op het aantal beschutte banen geldt alleen zo lang met sociale partners afspraken kunnen worden gemaakt om de

loonkosten per beschutte baan te beperken tot het wettelijk minimumloon plus wettelijke sociale premies. Gemeenten hebben zo een waarborg dat zij voldoende budget ter beschikking hebben voor het realiseren van het voorgeschreven aantal plaatsen.


Geen overgangsrecht.

Uitvoerbaarheid Als de behoefte daartoe bestaat is het college verplicht om jaarlijks tenminste het aantal beschut werkplekken te realiseren waarvoor op

basis van de ramingen middelen aan gemeenten beschikbaar zijn

gesteld via een specifieke uitkering. Het niet aanbieden van een beschut werkplek is een voor bezwaar en beroep openstaande

92

beslissing.

Doordat mensen zich rechtstreeks kunnen melden bij het UWV voor een advies beschut werk, ontstaat het risico dat er meer indicaties beschut werk worden aangevraagd dan de verwachte 30 dzd. Hiermee wordt dan een groter beroep gedaan op de capaciteit aan verzekeringsartsen bij het UWV.

Er is een controlesysteem nodig, omdat de middelen voor niet gerealiseerde plekken worden teruggevorderd. Gemeenten leggen verantwoording af over het aantal gerealiseerde plekken. Dit betekent meer administratieve lasten en uitvoeringskosten voor Rijk en gemeenten.

Gemeenten krijgen te maken met twee routes: mensen die zich bij de gemeente melden en rechtstreekse melders bij UWV. Er kan een

wachtlijst ontstaan indien er meer indicaties beschut werk worden gesteld dan er plekken zijn. UWV kan te maken krijgen met meer aanvragen dan geraamd. Dit leidt mogelijk tot een wachttijd bij UWV aangezien het aantal keuringsartsen beperkt is.

Juridisch Hiervoor moet wetgeving worden aangepast. Dat neemt normaliter ongeveer 1,5 jaar in beslag, plus twee maanden in verband met een eventueel raadgevend referendum.

Budgettair Gemeenten ontvangen net als in de huidige situatie financiële middelen voor 30 dzd beschutte werkplekken op basis van het wettelijk minimumloon. De middelen voor plekken die niet worden gerealiseerd worden teruggevorderd. Er zijn mogelijk beperkte extra uitvoeringskosten bij UWV vanwege de extra route richting beschut werk die wordt opengesteld. Daarnaast zijn er extra

uitvoeringskosten voor gemeenten en Rijk vanwege het controlesysteem.

2019 2020 2021 Struc

X 1 mln. € 0 <10 <10 <10

Inkomensverdeling De afspraken creëren een waarborg op het aantal plaatsen beschut werk voor kwetsbare groepen en voorkomen dat het aantal plaatsen onder druk komt te staan door oplopende loonkosten per plaats.

Daarmee neemt de inkomensongelijkheid af.

Economie/arbeidsmarkt Extra gerealiseerde plaatsen beschut werk tellen mee voor de

werkgelegenheid (Kansrijk arbeidsmarktbeleid 2, CPB, 2016).


Titel maatregel (46) Akkoord met gemeenten en sociale partners over het waarborgen van 30 dzd plekken beschut werk op basis van het wettelijk minimumloon. (landelijk quotum)

Beoogd effect Participatie van kwetsbare groepen stimuleren.



de maatregel

Mensen kunnen zich rechtstreeks melden bij UWV voor een advies

beschut werk. Met gemeenten worden afspraken gemaakt over een landelijk quotum van (structureel) 30 dzd plaatsen beschut werk, gelijk aan het verwachte aantal mensen met een indicatie beschut

93

werk. Als het aantal geïndiceerden kleiner is, hoeven gemeenten

navenant minder plekken te realiseren.

Deze waarborg op het aantal beschutte banen geldt alleen zo lang met sociale partners afspraken kunnen worden gemaakt om de loonkosten per beschutte baan te beperken tot het wettelijk minimumloon plus wettelijke sociale premies. Gemeenten hebben zo een waarborg dat zij voldoende budget ter beschikking hebben voor het realiseren van 30 dzd beschutte werkplekken.


Geen overgangsrecht.

Uitvoerbaarheid Gemeenten krijgen te maken met twee routes: mensen die zich bij de gemeente melden en rechtstreekse melders bij UWV. Er kan een wachtlijst ontstaan indien er meer indicaties beschut werk worden

gesteld dan er plekken zijn in een gemeente.

UWV kan te maken krijgen met meer aanvragen dan geraamd. Dit leidt mogelijk tot een wachttijd bij UWV aangezien het aantal keuringsartsen beperkt is.

Juridisch Hiervoor moet wetgeving worden aangepast. Dat neemt normaliter ongeveer 1,5 jaar in beslag, plus twee maanden in verband met een

eventueel raadgevend referendum.

Budgettair Gemeenten ontvangen net als in de huidige situatie financiële middelen voor 30 dzd beschutte werkplekken op basis van het wettelijk minimumloon. Wel zullen er extra uitvoeringskosten zijn bij

UWV en gemeenten vanwege de extra route richting beschut werk die wordt opengesteld.

2019 2020 2021 Struc

X 1 mln. € 0 <10 <10 <10

Inkomensverdeling De afspraken creëren een waarborg op het aantal plaatsen beschut werk voor kwetsbare groepen en voorkomen dat het aantal plaatsen onder druk komt te staan door oplopende loonkosten per plaats. Daarmee neemt de inkomensongelijkheid af.

Economie/arbeidsmarkt Extra gerealiseerde plaatsen beschut werk tellen mee voor de

werkgelegenheid (Kansrijk arbeidsmarktbeleid 2, CPB, 2016).


Titel maatregel (47) Afschaffen individuele inkomenstoeslag bijstand



Participatiewet artikel 36 geeft gemeenten de mogelijkheid om jaarlijks een inkomenstoeslag te verstrekken aan mensen met een langdurig laag inkomen die geen uitzicht hebben op inkomensverbetering. Omdat een dergelijke toeslag, daar waar het

mensen in de bijstand betreft, uitstroom uit de bijstand kan ontmoedigen, wordt dit artikel geschrapt. Extra ondersteuning voor langdurig bijstandsgerechtigden en anderen met een langdurig laag inkomen, die worden geconfronteerd met noodzakelijke kosten die

ze niet zelf kunnen dragen, blijft mogelijk als maatwerk via individuele bijzondere bijstand.*

94

Vormgeving

overgangsrecht

Niet nodig.

Uitvoerbaarheid Gemeenten trekken hun verordeningen op basis van artikel 36 in.

Juridisch Vergt een wijziging van de Participatiewet. Voor een wetswijziging geldt een standaarddoorlooptijd van 18 maanden plus 2 maanden voor een eventueel raadgevend referendum.

Budgettair De maatregel levert jaarlijks 40 mln euro besparing op via het Gemeentefonds.

Inkomensverdeling Ongelijkheid tussen werkenden en bijstandsgerechtigden neemt toe. Ongelijkheid tussen langdurig en kortdurig bijstandsgerechtigden neemt af.

Economie/arbeidsmarkt Afschaffen van deze toeslag betekent in veel gevallen de facto een verlaging van de bijstand voor langdurig bijstandsgerechtigden. De

verlaging is meestal in de orde van 3-5%. Een generieke verlaging van de bijstand met 10% leidt tot 0,4% extra werkgelegenheid (“Kansrijk arbeidsmarktbeleid”, CPB, 2015). Echter, omdat het recht op individuele inkomenstoeslag niet in alle gevallen vervalt wanneer iemand vanuit de bijstand gaat werken, en omdat deze de facto verlaging van de bijstand pas optreedt als mensen er langdurig

inzitten, zal het werkgelegenheidseffect beperkt zijn tot minder dan 0,1%.


Opmerkingen * Het is ook mogelijk om de bijzondere bijstand tegelijkertijd te

intensiveren, zo dat de maatregel budgettair neutraal is en geen negatief effect heeft op de inkomensverdeling. Dat heeft in totaal waarschijnlijk toch een positief effect op de uitstroom uit de bijstand. Bij bijzondere bijstand speelt het mogelijke verlies van

langdurigheid bij uitstroom namelijk geen directe rol, en bijzondere bijstand is altijd maatwerk waardoor het minder goed ingecalculeerd kan worden bij de arbeidsaanbodbeslissing.

95

Bijlage 3: Overzicht van rechten en plichten naar regeling bij thema 3

Regelin

g

Hoogte

uitkering

Verrekening

arbeidsinkome

n

Vermoge

ns-toets

Kostendele

rs-norm

Partne

r-

toets

Re-integratie

verplichting

Ondersteuning Uitvoerde

r / heeft

financiële

prikkel?

P-wet 70% netto WML alleenstaand,

100% netto

WML gehuwd

Volledig Ja Ja Ja Ja (re-integratieplicht)

Gemeentes

bepalen vorm van

ondersteuning.

Jongeren 18-27 krijgen Plan van

Aanpak.

Loonkostensubsidie, No-riskpolis

doelgroepen (t/m

2020),

Loonkostenvoordee

l (laag), Lage-inkomensvoordeel

Gemeente / ja

Wajong

2015

75% bruto WML

duurzaam geen

arbeidsvermogen,

Ja Nee Nee Nee nee nee UWV/nee

Wajong

2010

(nWajon

g)

75% bruto WML

duurzaam geen

arbeidsvermoge

n, 70% WML wel arbeidsvermoge

n

Ja (complex) nee nee nee Ja voor zover

arbeidsvermogen.

UWV bepaalt

vorm van arbeidsondersteu

ning. nWajongers

krijgen een

participatieplan. Recht op

ondersteuning bij

arbeidsinschakeli

ng

Loondispensatie,

No-riskpolis

doelgroepen

Loonkostenvoordeel (laag)

UWV / nee

oWajong

75% bruto WML duurzaam geen

arbeidsvermoge

n, 70% WML wel

arbeidsvermogen

Ja (complex) nee nee nee Ja, maar wel minder

geexpliciteerd.

UWV bepaalt

vorm van arbeidsondersetu

ning.

Re-integratievisie

Recht op ondersteuning bij

arbeidsinschakeli

ng

Geen verplichting

accepteren van arbeid.

Loondispensatie, No-riskpolis

doelgroepen

Loonkostenvoordee

l (laag)

UWV / nee

IVA 75%

laatstverdiende

loon

70%

verrekening (1)

nee nee nee Nee Loonkostenvoordee

l (hoog), no-

riskpolis WIA (max

5 jaar)

UWV / nee

WGA

80-100

70%

laatstverdiende

loon

70%

verrekening (1)

nee nee nee Ja Loonkostenvoordee

l (hoog), no-

riskpolis WIA (max

5 jaar)

Dienstverlening UWV, of

inspanningen

werkgever/verzeke

raar.

UWV / nee

Eigen

riscodrager

/Ja

WGA 35-80

- 50% van restverdiencapac

iteit benut: 70%

van het verschil

tussen het laatstverdiende

loon en de

restverdiencapac

iteit -50% van

restverdiencapac

iteit niet benut:

70% X AO% X

WML

Geen verrekening

wanneer

inkomen binnen

restverdiencapaciteit blijft.

70%

verrekening voor

het bedrag dat men boven de

restverdiencapac

iteit verdiend.

(1)

nee nee nee Ja Dienstverlening UWV, of

inspanningen

werkgever/verzeke

raar.

UWV / nee Eigen

riscodrager

/Ja

WSW Cao-loon Nee nee nee nee Nee Begeleiding,

beschut werk

Gemeente

/ ja (3)

ANW 70% WML + tegemoetkoming

Inkomen wordt verrekend

waarbij een deel

van het inkomen

uit arbeid wordt vrijgelaten(4)

Nee Ja Ja (2) Nee Geen SVB / nee

WW 75% laatst

verdiende loon

in eerste twee

maanden. 70%

laatstverdiende

loon

70%

verrekening

Nee Nee Nee Ja UWV / nee

(1) Inkomen uit arbeid kan aanleiding zijn tot herziening AO-percentage en stopzetten uitkering. (2) Nieuwe partner moet worden doorgegeven aan SVB.

(3) In de WSW had de gemeente een financiële prikkel om de kosten per plaats te beperken, waarbij beschut werk relatief duur was. Voor nieuw

beschut werk P-wet is er eveneens een financiële prikkel om het aantal plaatsen te beperken.

(4)Bij de verrekening van het inkomen uit arbeid wordt een bedrag vrijgelaten ter hoogte van 50% wml en eenderde van het meerdere.

96

Bijlage 4: Samenstelling werkgroep

Martin Flier, voorzitter (SZW)

Iris Boukris, secretaris (SZW)

Frans de Haan, secretaris (SZW)

Mark Polling, secretaris (SZW)

Paul Biemans (OCW)

Bart van Burken (FIN)

Rob Euwals (CPB)

Marloes de Graaf-Zijl (CPB)

Jos Jansen (FIN)

Vincent Locht (EZ)

Sander Methorst (BZK)

Michiel Stal (AZ)

Hans Ton (SZW)

Daniël Waagmeester (SZW)

Rapport werkgroep Arbeidsmarkt en Sociale Zekerheid ten ... · aan beleid, bijvoorbeeld in de...

Documents

Transcript of Rapport werkgroep Arbeidsmarkt en Sociale Zekerheid ten ... · aan beleid, bijvoorbeeld in de...