Nieuw arbeidsrecht (Wet Werk en Zekerheid) per 1 juli

2015: door mrs. Huisman en Van Overloop

Inhoudsopgave:

- Huisman Advocaten (hu)

- Doelstelling en Hoofdlijnen WWZ (hu)

- Proeftijd- en concurrentiebeding (hu)

- Aanzegverplichting en ketenregeling (ov)

- Ontslag en transitievergoeding (ov)

- WWZ en Ziekte (ov)

- Conclusies en aanbevelingen (ov)

Huisman Advocaten (nichekantoor):

- 4 advocaten (Wilma, Martin, Wilma, René en

Kees) en 3 secretaresses.

Huisman Advocaten:

Rechtsgebieden (civiel recht):

- Ondernemingsrecht: bijv. geschillen tussen

vennoten/bestuurders;

- Familierecht: bijv. echtscheiding, omgang, alimentatie;

- Arbeidsrecht; bijv. ontslagprocedures en opstellen

arbeidsovereenkomsten;

- Insolventierecht: behandelen faillissementen of juist

aanvragen of voorkomen van faillissementen.

Doelstelling en hoofdlijnen WWZ

Volgens de Wetgeschiedenis (MvA 2014) is de wet gericht: op bevorderen rechtsgelijkheid tussen werknemers, vereenvoudigen ontslagrecht, sneller laten lopen van procedures en meer zekerheid omtrent de vergoeding voor de werkgever. MAAR:

Arbeidsrecht lijkt gecompliceerder te worden, met langere procedures en vaker recht op vergoeding voor werknemer….

Hoofdlijnen:

- Alles in BW;

- Concrete uitwerking ontslaggronden;

- Wettelijke normering ontslagvergoedingen;

- Aanvullende billijke vergoeding bij ernstige verwijtbaarheid werkgever;

- Per ontslaggrond bevoegdheid rechter of UWV gegeven.

Enkele nieuwsberichten:

22 mei 2015 TelegraafTelegraafTelegraafTelegraaf:

geklungel op terras door flexwet: “Onervaren obers

overspoelen binnenkort de horeca.”

6 mei 2015 Nu.nl:

Kritiek op flexwet zwelt aan: “LTO Nederland en

Koninklijke Horeca Nederland zijn de wet al beu”

Asscher verwerpt de kritiek….

Proeftijd- en concurrentiebeding

Gaat dus om inhoud arbeidsovereenkomsten:

Proeftijdbeding:

- verbod proeftijd bij tijdelijke contracten tot 6 maanden;

- bij tijdelijke contracten tot 24 maanden: maximale proeftijd 1

maand;

- bij opvolging nieuw contract beding nietig, tenzij andere

vaardigheden;

- ‘ijzeren proeftijd’-doctrine blijft gelden.

Proeftijd- en concurrentiebeding

Concurrentiebeding:

- in tijdelijk contract niet geldig, tenzij schriftelijk

gemotiveerde zwaarwichtige bedrijfsbelangen.

- Rechter toetst motivering (twee momenten) en daarna of

werknemer onredelijk wordt benadeeld.

- Schriftelijkheidsvereiste blijft bestaan.

PAUZE (15 minuten)

Aanzegverplichting en ketenregeling

Aanzegverplichting:

- Schriftelijk een maand voor einde dienstverband over al dan niet voortzetten en onder welke voorwaarden (ook opnemen in contract?);

- Sanctie en vervaltermijn (3 maanden);

- Zekerheidshalve toch aanzeggen.

- Overgangsrecht: geldt voor alle contracten die aflopen na 1 januari 2015!

Aanzegverplichting en ketenregeling

Ketenregeling:

- Meerdere tijdelijke contracten: na 24 maanden vast contract (onderbreking van (geen 3) maar max 6 maanden;

- Meer dan 3 contracten: met maximale onderbreking van 6 maanden: laatste contract = vast.

Oplossing: 7 x 8 x 8 = 23 maanden (geen transitievergoeding verschuldigd)

Bij cao mag er van worden afgeweken: dan maximaal 48 maanden en 6 tijdelijke contracten (uitzendkrachten en specifieke sectoren zoals profvoetbal)

Ontslag: Nu: keuzerecht werkgever: kantonrechter of UWV, straks niet meer!

Na 1 juli a.s. vier mogelijkheden om vast contract te laten eindigen:

1. Opzegging met instemming werknemer, maar bedenktermijn van 2 of 3 weken;

2. Via opzegging met toestemming UWV bij redelijke grond, terwijl herplaatsing niet mogelijk is: in de wet worden de redelijke gronden opgesomd (gesloten systeem). Bij vervallen arbeidsplaatsen of ziekte: toestemming UWV;

3. Ontbinding via kantonrechter (meer in de persoon gelegen gronden), er moet ook een redelijke grond zijn en herplaatsing moet zijn bekeken;

4. Ontslagcommissie: ingesteld bij cao, kan ook een bedrijfstak cao zijn.

Ontslag: route 1

- Opzegging met instemming: maar thans worden meeste

geschillen geregeld via een vaststellingsovereenkomst. Dat

blijft zo, deze mogelijkheid is na 1 juli a.s. zelfs in de wet

neergelegd. Bij beide geldt een bedenktermijn (wat betekent

dat na onderhandelingen?)

- Praktisch lijken opzegging met instemming en beëindiging

via een vaststellingsovereenkomst op elkaar: MAAR

juridisch grote verschillen zoals wel of geen recht op

transitievergoeding

Ontslag: route 2

Opzegging na toestemming UWV:

- Slechts in 2 situaties: langdurige arbeidsongeschiktheid en bedrijfseconomische gronden. Preventieve toets blijft bestaan.

- Kennelijk onredelijk ontslag procedure verdwijnt!

- MAAR rechter kan de opzegging vernietigen of een billijke vergoeding toekennen.

- Belangrijke elementen: te allen tijde moet er een redelijke grond zijn, herplaatsingsmogelijkheden worden zwaarder getoetst en transitievergoeding verschuldigd (waarover later meer). Werkgever kan casus bij afwijzing voorleggen aan kantonrechter.

Ontslag: route 3

Ontbinding door kantonrechter:

Indien sprake is van de overige redelijke gronden gelegen in de

persoon van de werknemer zoals: ongeschiktheid (anders dan

bij ziekte) of verstoorde arbeidsverhouding.

- Maar ook indien UWV heeft geweigerd toestemming te

geven, ontbinding via rechter mogelijk (binnen 2 maanden).

- Ook werknemer kan ontbinding vragen en bij ernstig

verwijtbaar handelen werkgever moet billijke vergoeding

betaald worden.

Ontslag: route 4

Ontslagcommissie:

Het wordt mogelijk om meer op kwaliteit te selecteren: afwijken

afspiegelingsbeginsel mogelijk. Biedt mogelijkheden voor

maatwerk, maar moet in CAO worden geregeld…

Diversen:

- korte vervaltermijnen

- alles via verzoekschrift (bewijsrecht?)

- samenloop (wat te doen bij meerdere gronden?)

- wel hoger beroep en cassatie mogelijk na ontbinding.

- scholingsverplichting?

Transitievergoeding:

- Bedoeld als compensatie en transitie naar een andere baan;

- Verschuldigd bij dienstverband van ten minste 2 jaar, indien arbeidsovereenkomst op initiatief van werkgever is geëindigd of niet wordt verlengd door werkgever. Hogere bedragen zijn mogelijk, maar max 75 k of een jaarsalaris;

- Over eerste 10 jaar: 1/3 maandloon per jaar, daarna 1/4.

- Geen recht op transitievergoeding bij beëindigingsovereenkomst noch bij bereiken AOW-leeftijd

MAAR: voor uitzonderlijke gevallen kan werknemer een billijke vergoeding verlangen: ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Lijkt slechts een ‘muizengaatje’ te zijn.

WWZ en Ziekte:

- Rechter is gebonden aan gesloten systeem, minder

speelruimte bij ziekte, ontslag zieke werknemer bij

reorganisatie niet meer mogelijk, want route via rechter

afgesloten. Opzegverbod bij ziekte heeft stand gehouden.

- Positie werkgever ten opzichte van zieke werknemer

verslechtert (nog meer): bijv. inzake transitievergoeding.

Conclusies en aanbevelingen:

- systeem wordt minder flexibel, met snellere procedures en eerder recht op

vergoeding;

- probeer in arbeidsovereenkomsten zaken te regelen.

Vragen: bel ons gerust via 0113 – 211 640