Eva van den Krommenacker

Suzan de Lange

30 september 2014 en

2, 6 en 7 oktober 2014

Seminar Wet Werk en Zekerheid

Inhoudsopgave

• Achtergrond• Wijzigingen per 1 januari 2015• Wijzigingen per 1 juli 2015• Transitievergoeding• WW

AchtergrondWet Werk en Zekerheid (WWZ)

• Vereenvoudigen ontslagprocedure (makkelijker, sneller, goedkoper (?))

• Bevorderen rechtsgelijkheid en rechtszekerheid bij ontslag (eerlijker: verbetering positie flexwerker, zoveel als mogelijk gelijk schakelen UWV- en kantonrechtersprocedure)

• Aanpassing WW-regelingen

• Idee: “Geen baanzekerheid, maar werkzekerheid”

Activerende WW en mobiliteitsbevorderend ontslagrecht,

maar ook stevig fundament relatie werkgever en werknemer

3

I. Wijzigingen per 1 januari 2015

• Proeftijd• Concurrentiebeding• Aanzegplicht• Loondoorbetalingsverplichting

Proeftijd

5

Concurrentiebeding

Enkele speerpunten van het Sociaal akkoord april 2013:

• Focus op van-werk-naar-werk

• Tegengaan van oneigenlijk gebruik van flexibele arbeidsrelaties

“Geen concurrentiebeding voor tijdelijke contracten, behalve voor specifieke gevallen waarvoor er een evidente motivering is”

6

Concurrentiebeding• Uitgangspunt

een concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd is mogelijkeen concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is in principe verboden

op straffe van nietigheid

• Uitzonderingtenzij uit de bij het beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen

• Nietig bij gebrek schriftelijke motivering, vernietigbaar bij gebrek noodzaak

• Toets op moment dat beding wordt overeengekomen en bij einde arbeidsovereenkomst

7

Concurrentiebeding

Zwaarwegende bedrijfs (of dienst)belangen ? “daarover kan geen algemene uitspraak worden gedaan, aangezien een werkgever per geval dient te motiveren welke zwaarwegende belangen een concurrentiebeding vereisen, hetgeen per geval een specifieke afweging en motivering vergt.”

• Motivering kan gelegen zijn in - specifieke kennis of bedrijfsinformatie die

werknemer zal opdoen, waarbij werkgever onevenredig

wordt benadeeld als werknemer overstapt naar een concurrent

8

Concurrentiebeding

Let wel:

• Indien einde arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen werkgever of werknemer > consequenties

• Aangenomen wordt dat regels concurrentiebeding ook voor relatiebeding zullen gelden

9

Overgangsrecht

• De wijzigingen treden per 1 januari 2015 in werking

• De wijzigingen hebben alleen betrekking op concurrentie- of proeftijdbedingen die zijn gesloten op of na 1 januari 2015

• De huidige regels blijven van toepassing op concurrentie- of proeftijdbedingen die zijn gesloten voor 1 januari 2015 (ook indien deze zouden ingaan op of na 1 januari 2015 )

10

Aanzegplicht• Invoering schriftelijke aanzegtermijn van 1 maand bij

arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer die van rechtswege eindigt

• Werkgever moet duidelijkheid verschaffen:

1. Of arbeidsovereenkomst wordt verlengd

2. Zo ja, op welke voorwaarden

• Sanctie niet nakomen aanzegtermijn: vergoeding van 1 maand salaris of pro rato indien te laat

• Uiterlijk één maand voor afloop

• Mag ook eerder: bij aangaan arbeidsovereenkomst?

11

Aanzegplicht

Verzoek om vergoeding wegens schenden van de aanzegplicht:

• Binnen twee maanden na einde arbeidsovereenkomst

• Werknemer moet verzoekschrift indienen

Ook als arbeidsovereenkomst wordt voortgezet

12

Aanzegplicht

Stilzwijgende voortzetting voor zelfde duur (max. 1 jaar) en tegen dezelfde voorwaarden, indien:

• werkgever niet heeft aangegeven de arbeidsovereenkomst al dan niet te willen voortzetten of niet heeft aangegeven onder welke voorwaarden

• en er wordt doorgewerkt na de einddatum

13

Aanzegplicht

Aanzegplicht geldt niet:

1. Bij arbeidsovereenkomst waarbij einde niet op datum is gesteld (project, vervanging ziekte)

2. Arbeidsovereenkomst < 6 maanden (ook niet bij 2e of 3e arbeidsovereenkomst)

3. Arbeidsovereenkomst met uitzendbeding

14

Aanzegplicht

Overgangsrecht:

Indien de arbeidsovereenkomst eindigt binnen 1 maand na 1 januari 2015 is de aanzegtermijn niet van toepassing

Let op: toepassing op lopende arbeidsovereenkomsten die eindigen per 1 februari 2015 of later

m.i.v. 1 januari 2015 aanzeggen bij afloop bepaalde tijd

Tip: Check uw lopende contracten!

15

Loondoorbetalingsverplichting

Geen arbeid, geen loon

tenzij, het niet werken voor rekening van werknemer behoort te komen

Of: calamiteiten Regeling WW (nieuw)

Omkering bewijslast

Let op: 1 april 2016

16

Loondoorbetalingsverplichting

• Uitsluiting loonbetaling voor eerste zes maanden

• Verlenging bij cao wordt beperkt

Alleen voor bepaalde functies, die incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen

• Nieuw: voor bepaalde bedrijfstakken (of onderdelen) geldt uitsluiting loonbetaling niet

17

Flexmaatregelen per 1 januari 2015 schematisch

18

Duur overeenkomst

Proeftijd cao afwijkingproeftijd

Aanzeggen

Concurrentiebeding

Minder dan 6 mnd

Niet toegestaan

Niet toegestaan

Niet vereist Nee, tenzij…

Precies 6 mnd Niet toegestaan

Niet toegestaan

Wel vereist Nee, tenzij…

> 6 mnd < 2 jaar 1 maand Tot max 2 maanden

Wel vereist Nee, tenzij…

Project/vervanging

1 maand Tot max 2 maanden

Niet vereist Nee, tenzij…

II. Wijzigingen per 1 juli 2015

Ontslagrecht

• Preventieve ontslagroute

• Duaal stelsel: UWV procedure en ontbindingsprocedure

• Rechtsmiddelen

Flexibele arbeid

• Ketenregeling

Preventieve ontslagtoetsDe preventieve ontslagtoets blijft:

• Route via het UWV

‒ Bedrijfseconomische redenen

‒ Langdurige arbeidsongeschiktheid

• Route via de kantonrechter

‒ Persoonlijke redenen

‒ Na afwijzing UWV (rechtsmiddel : appèl)

‒ Tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid

20

Duaal ontslagstelsel

Criteria voor opzegging:

• Redelijke grond; en

• Herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in andere passende functie is niet mogelijk of ligt niet in de rede

Herplaatsing ligt niet in de rede als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding als gevolg van verwijtbaar handelen van werknemer

21

Duaal ontslagstelsel

UWV/cao commissie kantonrechterTenzij:- proeftijdontslag

- dringende reden

- huish.hulp

- bestuurder geen prev.toets

- geestelijk ambt

- pensioenontslag

22

Duaal ontslagstelsel

UWV (a + b – grond)

• Bedrijfseconomische redenen

• Langdurige arbeidsongeschiktheid

• Binnen 4 weken beslissing

• Duur procedure aftrekken van opzegtermijn (minimale opzegtermijn is één maand)

• Ontvangst volledig verzoek - dagtekening beslissing

23

Duaal ontslagstelselAlternatief voor bedrijfseconomische ontslagen: de cao-commissie

• Cao moet zijn gesloten door vakbonden die (i) in de betrokken onderneming of bedrijfstak werkzaam zijn en (ii) minimaal twee jaar volledige rechtsbevoegdheid hebben

• In de cao worden regels gesteld m.b.t.:

• Hoor en wederhoor

• Vertrouwelijke behandeling

• Redelijke reactie- en beslistermijnen

24

Duaal ontslagstelsel

Kantonrechter kan op verzoek werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigen indien:

1. Opzegging in strijd is met opzegverbod of zonder instemming;

2. Opzegging discriminatoir is;

3. Bij schending wederindiensttredingsvoorwaarde

25

Duaal ontslagstelselKantonrechter (c t/m h – gronden)

• Frequent ziekteverzuim

• Niet functioneren

• Verwijtbaar handelen/nalaten werknemer

• Gewetensbezwaar

• Verstoorde arbeidsverhouding

• Andere omstandigheden

Ook ontbinden bij arbeidsovereenkomst bepaalde tijd, die niet tussentijds beëindigd kan worden

26

Duaal ontslagstelselKantonrechter

• Uitgangspunt: ontbindingsverzoek wg kan slechts worden ingewilligd indien (i) aan de vereisten voor opzegging is voldaan en (ii) er geen opzegverboden van toepassing zijn.

• Ontbinding wegens persoonlijke redenen is wel mogelijk als de opzegging geen verband houdt met een toepasselijk ‘wegens’ opzegverbod

27

Duaal ontslagstelselKantonrechter

Kantonrechter is bij ontbindingsverzoek werkgever niet meer vrij om de einddatum van de arbeidsovereenkomst te bepalen:

• Bij arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met tussentijdse opzegmogelijkheid is het uitgangspunt de toepasselijke opzegtermijn.

• Duur ontbindingsprocedure mag hierop in mindering worden gebracht, maar een termijn van minimaal één maand resteert.

• Bij ernstig verwijtbaar handelen werknemer kan tegen een eerdere datum worden ontbonden.

28

Duaal ontslagstelsel

Beëindigingsovereenkomst en opzeggen met instemming

• werknemer mag beëindigingsovereenkomst binnen veertien dagen ontbinden door middel van schriftelijke verklaring

• werkgever mag opzeggen na schriftelijke instemming werknemer. Instemming kan binnen veertien dagen worden herroepen door middel van schriftelijke verklaring

29

Duaal ontslagstelsel

Beëindigingsovereenkomst en opzeggen met instemming

• Werkgever moet werknemer over deze rechten schriftelijk informeren:

• In de beëindigingsovereenkomst, of

• Binnen twee dagen na de instemming

• Sanctie bij overtreding: bedenktijd wordt drie weken

• Indien binnen zes maanden een nieuwe vaststellingsovereenkomst wordt gesloten, geldt bedenktijd niet

• Antistapelbepaling30

Resumé• Einde van rechtswege (let op: aanzegplicht)

“Pensioenontslag”

• Proeftijd

• Ontslag op staande voet

• Beëindigingsovereenkomst (let op: bedenktermijn)

• Opzegging met instemming (let op: bedenktermijn)

• Toestemming UWV/cao-ontslagcommissie

• Ontbinding kantonrechter op verzoek werkgever

Ook na weigering toestemming

• Ontbinding kantonrechter op verzoek werknemer

31

Duaal ontslagstelsel

Rechtsmiddelen

Nu:

ontbindingsprocedure: in beginsel geen hoger beroep tegen ontbindingsbeschikkingenUWV-procedure: alleen kennelijk onredelijk ontslagprocedure mogelijk

32

Duaal ontslagstelsel

Per 1 juli 2015 – opzegging na UWV toestemming en dan....

Na opzegging door toestemming UWV/cao-commissie kan de kantonrechter op verzoek van werknemer:

• de arbeidsovereenkomst herstellen, of

• aan werknemer een billijke vergoeding toekennen ten laste van werkgever indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever

Bij herstel van de arbeidsovereenkomst treft de kantonrechter voorzieningen voor de duur van de onderbreking van de arbeidsovereenkomst

33

UWV kantonrechter

Hof Hoge Raad

Duaal ontslagstelselRechtsmiddelen

Per 1 juli 2015 – (ontbindings)beschikking en dan...

• Hoger beroep en cassatie is mogelijk tegen ontbindingsbeschikking en beschikking over verzoek herstel arbeidsovereenkomst

• Hoger beroep en cassatie schort de tenuitvoerlegging van de beschikking niet op

• Hoger beroep en cassatie tegen ontbindingsverzoek van werknemer heeft alleen betrekking op hoogte vergoeding

34

kantonrechter

Hof Hoge Raad

Duaal ontslagstelselRechtsmiddelen

• Indien de arbeidsovereenkomst ten onrechte is ontbonden of verzoek herstel arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen, dan kan de rechter:

• werkgever veroordelen om de arbeidsovereenkomst te herstellen, of

• aan werknemer een billijke vergoeding toekennen.

• Indien de arbeidsovereenkomst ten onrechte niet is ontbonden of verzoek herstel arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen, dan bepaalt de rechter op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt.

35

Ketenregeling

Een nieuwe balans tussen flexibiliteit en zekerheid:

• Meer zekerheid bieden aan flexwerkers

• Flexibiliteit werkgevers wordt ingeperkt

36

Ketenregeling

Nieuwe ketenregeling: de laatste arbeidsovereenkomst geldt als arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, als:

• Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van maximaal 6 maanden hebben opgevolgd en (met inbegrip van eventuele tussenpozen) een periode van 24 maanden hebben overschreden

• Meer dan 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van maximaal 6 maanden

37

KetenregelingOude ketenregeling:

3 mnd 3 mnd 3 mnd

> 36 mnd

Nieuwe ketenregeling:

6 mnd 6 mnd 6 mnd

> 24 mnd

38

KetenregelingAfwijkingen toegestaan ten aanzien van:

• Nader aan te wijzen arbeidsovereenkomsten die overwegend zijn aangegaan omwille van educatie van de werknemer (bijvoorbeeld beroepsbegeleidende leerweg)

• Bestuurders van rechtspersonen

• Bij cao

• gemotiveerd en slechts voor bepaalde functies

• max 48 maanden + max 6 contracten

• Geen afwijking van de ontbrekingstermijn

39

KetenregelingKetenregeling niet van toepassing op:

Arbeidsovereenkomsten met een werknemer jonger dan 18 jaar, met een gemiddelde arbeidsomvang van ten hoogste twaalf uur per week

Arbeidsovereenkomsten aangegaan voor ten hoogste drie maanden die onmiddellijk volgt op een tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomst voor 24 maanden of langer

In een ministeriële regeling op te nemen functies (profvoetballers)

40

Ketenregeling

Overgangsrecht

• Nieuwe regel van toepassing op arbeidsovereenkomst aangegaan op of na 1 juli 2015, tenzij cao van toepassing:

• Oude regeling van kracht gedurende de looptijd cao, doch

• Uiterlijk tot 1 juli 2016

41

III. Financieel: transitievergoeding en WW

Transitievergoeding per 1 juli 2015

• Ingangsdatum

• Wie?

• Wanneer van toepassing?

• Berekeningswijze

• Aftrekbare kosten

• Overgangsrecht

Wijzigingen WW per 1 juli 2016

• Wijzigingen

• Overgangsrecht

Transitievergoeding

Nu & Straks

Kantonrechtersformule (billijkheidsvergoeding: A*B*C)

Kennelijk onredelijk ontslagprocedure (werkelijk geleden schade)

Transitievergoeding (forfaitair)

Billijkheidsvergoeding (additioneel, “het muizengaatje”)

43

Transitievergoeding

Wie?

Iedere werknemer die

• minimaal twee jaar in dienst is

• ongeacht of hij een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd heeft

Wanneer (I) ?

Indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever:

• is opgezegd

• is ontbonden

• na een einde van rechtswege niet is voortgezet.

44

Transitievergoeding

Wanneer ( II) ?

Indien de arbeidsovereenkomst:

• ten gevolge van ernstig verwijtbaar handelen van of nalaten van de werkgever

• op initiatief van de werknemer :

• is opgezegd

• is ontbonden

• na een einde van rechtswege niet is voortgezet.

45

Transitievergoeding

Let op!

Beëindiging arbeidsovereenkomst ten gevolge van:

• opzegging door de werkgever met instemming van de werknemer

transitievergoeding verschuldigd

• het sluiten van een beëindigingsovereenkomst tussen werkgever en werknemer

geen transitievergoeding verschuldigd

46

TransitievergoedingWanneer niet (I) ?

Transitievergoeding is niet verschuldigd indien:

• In cao voor werknemers een gelijkwaardige voorziening is opgenomen, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid(afwijkingsmogelijkheid bij cao);

• Werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.

Auf wiedersehen Habe nichts, Habe wenig?

47

TransitievergoedingWanneer niet (II) ?

Transitievergoeding is evenmin verschuldigd indien:

Het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst geschiedt:

• voordat de werknemer 18 jaar is en gemiddeld ten hoogste 12 uur per week heeft gewerkt

• in verband met of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of een andere leeftijd waarop recht op pensioen ontstaat

• het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer

48

Transitievergoeding

Ernstig verwijtbaar handelen en de billijkheidsvergoeding

Door werknemer > geen recht op transitievergoeding tenzij (gesloten deur) onaanvaardbaarheidsvereiste

Door werkgever > billijkheidsvergoeding – ontb.vzs werkgever (naast transitievergoeding) – ontb.vzs werknemer

– opzegging – niet verlengen

(toegangspoort)

Hoogte vooralsnog onbekend/vrij....A*B*C - T?

49

TransitievergoedingBerekening duur arbeidsovereenkomst

Bij de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst:

• tellen de maanden waarin de werknemer voor zijn 18e verjaardag gemiddeld ten hoogste 12 uur per week heeft gewerkt niet mee

• worden één of meer voorafgaande arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van ten hoogste 6 maanden hebben opgevolgd, samengeteld

50

TransitievergoedingBerekening hoogte van de transitievergoeding

Hoofdregel:

• Voor ieder gewerkt half jaar 1/6 maandsalaris

vanaf het 10e dienstjaar

• Voor ieder gewerkt half jaar 1/4 maandsalaris

• Maximum € 75.000 bruto of jaarsalaris

51

Casus:

Een werknemer is 48 jaar oud en 12 jaar in dienst bij zijn werkgever. Het salaris van de werknemer is € 2.500 bruto per maand inclusief vakantiegeld.

• Oude (neutrale) kantonrechtersformule (tot 2009)€ 40.000,00 bruto

• Huidige (neutrale) kantonrechtersformule € 36.354,25 bruto

• Nieuw ontslagrecht: transitievergoeding€ 10.833,33 bruto

52

Transitievergoeding

Kosten aftrekbaar van transitievergoeding

• Transitiekosten: kosten voor maatregelen die zijn gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode daarvan;

• Inzetbaarheidskosten: kosten voor maatregelen die gericht zijn op versterking van de bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt. Niet: kosten gemaakt om de inzetbaarheid van de werknemer binnen de organisatie van werkgever te bevorderen.

53

Transitievergoeding

Ontwerpbesluit transitievergoeding voorwaarden voor aftrek kosten

• schriftelijke overeenstemming over aftrek kosten

• kosten gemaakt door werkgever en gekoppeld aan werknemer aan wie de transitievergoeding verschuldigd is

• geen loonkosten (m.u.v. kosten i.v.m. in acht nemen langere opzegtermijn)

• redelijke verhouding kosten en doel

• tijdsverloop

54

Transitievergoeding

Treedt in werking 1 juli 2015

• Overgangsregeling 50+ werknemers tot 2020:na 50 ½ maandsalaris per zes maandenUitzondering: MKB-bedrijven < 25 werknemers

• Overbruggingsregeling MKB-bedrijven < 25 werknemerstot 2020 indien ontslag is ingegeven door slechte financiële situatie werkgever alleen dienstjaren vanaf 1 mei 2013 worden in aanmerking genomen

55

Werkloosheidswet

56

Huidig Wetsvoorstel

• Maximale duur: 38 maanden.

• Opbouw: 1 maand per dienstjaar.

• Passende arbeid: eerste jaar op eigen niveau, daarna alle arbeid passend.

• Urenverrekening

• Maximale duur: 24 maanden.

• Opbouw: • eerste 10 jaar arbeidsverleden: 1

maand per dienstjaar; • elk jaar erna: 0,5 maand per

dienstjaar.

• Passende arbeid: eerste 6 maanden op eigen niveau, daarna alle arbeid passend.

• Inkomensverrekening

WerkloosheidswetOvergangsrecht WW

• Wijziging passende arbeid en verrekening: vanaf 1 juli 2015

• Wijziging duur en opbouw: vanaf 1 januari 2016

• Vanaf 1 januari 2016 wordt de maximale duur per kwartaal met 1 maand teruggebracht. Medio 2019 is de maximale duur 24 maanden

• Ontvangt men voor 1 januari 2016 al een WW-uitkering, dan wordt de duur niet aangepast en behoudt men recht op maximaal 38 maanden WW

57

Wij houden liever geen afstand

Graag tot zo bij de borrel !