Seminar Wet Werk & Zekerheid 17-9-2015

Programma

1. De Wet Werk en Zekerheid (WWZ), introductie

2. Het nieuwe arbeids- en ontslagrecht

– Kort overzicht van de belangrijkste wijzigingen

– Ontslagroutes

– Transitievergoeding

3. Dossiervorming (disfunctioneren, ontslag op staande voet, disciplinaire

gesprekken)

Introductie

Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) hebben er per 1 januari

2015 en 1 juli 2015 ingrijpende veranderingen in het arbeids- en ontslagrecht

plaatsgevonden.

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Flex WW Flex

WWZ

Inhoud

1. Kort overzicht van wijzigingen:

- Proeftijd

- Concurrentiebeding

- Ketenregeling

- Aanzegverplichting

- Vaststellingsovereenkomst

2. Ontslagroutes

3. Transitievergoeding

Proeftijd (1 januari 2015)

Oud

• In een tijdelijk contract met een looptijd van minder dan twee jaar mag eenproeftijd van maximaal één maand worden opgenomen.

• In een tijdelijk contract met een looptijd van twee jaar of langer mag eenproeftijd van maximaal twee maanden worden opgenomen. Net als in eencontract voor onbepaalde tijd.

Nieuw

• In een tijdelijk contract met een looptijd van zes maanden of korter mag géénproeftijd worden opgenomen.

• In een tijdelijk contract met een looptijd langer dan zes maanden, maar korterdan twee jaar, mag een proeftijd van maximaal één maand wordenopgenomen.

• In een tijdelijk contract met een looptijd van twee jaar of langer mag eenproeftijd van maximaal twee maanden worden opgenomen. Net als in eencontract voor onbepaalde tijd.

Proeftijd (1 januari 2015)

Inwerkingtreding

De nieuwe regeling geldt voor contracten die op of na 1 januari 2015 zijningegaan.

Tip

Ga met de werknemer eerst een contract aan voor bijvoorbeeld één of tweemaanden. Gedurende deze periode kunt u kijken of de werknemer geschikt is.Let op! Dit is wel het eerste contract van de keten (zie hierna).

of

Ga met de werknemer een contract voor zeven maanden aan. Daarin kan eenproeftijd van één maand worden opgenomen.

Concurrentiebeding (1 januari 2015)

Oud

• In alle contracten, voor bepaalde- en onbepaalde tijd, mag eenconcurrentie- en/of relatiebeding worden opgenomen.

Nieuw

• In een tijdelijk contract mag in beginsel géén concurrentie- ofrelatiebeding worden opgenomen.

• In beginsel want; dat is slechts anders indien een dergelijk beding‘noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’. Is daarsprake van, dan dient (op straffe van nietigheid) in het contract (expliciet)te worden beschreven en gemotiveerd om welke belangen het gaat, enwaarom die belangen een beding noodzakelijk maken.

• In een contract voor onbepaalde tijd mag wel (zoals voorheen) eenconcurrentie- en/of relatiebeding worden opgenomen.

Concurrentiebeding (1 januari 2015)

Inwerkingtreding

De nieuwe regeling geldt voor contracten die op of na 1 januari 2015 zijningegaan.

Tip

Neem in een tijdelijk contract expliciet op dat werkgever en werknemer zicher bewust van zijn dat het overeenkomen van een concurrentie- en/ofrelatiebeding in beginsel niet is toegestaan, maar dat beide partijen er meteen beroep op zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen toch toe zijnovergegaan.

Vergeet daarbij niet zo concreet mogelijk te beschrijven welke belangen vande werkgever beschermd moeten worden en waarom dat het geval is.

Ketenregeling(1 juli 2015)

Oud

• Bij opeenvolgende tijdelijke contracten ontstaat na drie jaar of na hetderde contract automatisch een dienstverband voor onbepaalde tijd.

• Na een contractonderbreking van drie maanden ontstaat een ‘nieuweketen’.

• Bij een cao kan onbeperkt van de ketenregeling worden afgeweken.

Nieuw

• Bij opeenvolgende tijdelijke contracten ontstaat na twee jaar of na eenderde contract een dienstverband voor onbepaalde tijd.

• Na een contractonderbreking van zes maanden ontstaat een ‘nieuweketen’.

• Bij een cao kan slechts beperkt van de ketenregeling worden afgeweken.

Ketenregeling(1 juli 2015)

Inwerkingtreding

De nieuwe regeling geldt voor tijdelijke contracten die op of na 1 juli 2015ingaan.

Tip

De werkgever die onder de nieuwe regeling zoveel mogelijk tijdelijkecontracten wil sluiten, kan kiezen voor een eerste contract van zevenmaanden (inclusief proeftijd van één maand), gevolgd door twee contractenvan acht maanden (7+8+8 = 1 jaar en 11 maanden). Bij afloop van het derdecontract (van rechtswege) is geen transitievergoeding verschuldigd.

Aanzegverplichting(1 januari 2015)

Oud

• Een contract voor bepaalde tijd loopt op de einddatum van rechtswege af. Dewerkgever hoeft voorafgaand aan die einddatum (formeel) niets te doen.

Nieuw

• Een tijdelijk contract met een looptijd korter dan zes maanden loopt van rechtswege af.De werkgever hoeft voorafgaand aan die einddatum (formeel) niets te doen.

• Als een tijdelijk contract met een looptijd van zes maanden of langer eindigt, moet dewerkgever uiterlijk één maand daarvoor de werknemer schriftelijk informeren over hetal dan niet voortzetten van de overeenkomst.

• Sanctie: komt de werkgever deze ‘aanzegverplichting’ niet na, dan is hij die werknemereen vergoeding van maximaal één maandsalaris verschuldigd. Ook als het contractuiteindelijk wordt voortgezet. Die vergoeding bedraagt bij een te late melding hetsalaris over de dagen van de aanzegmaand die niet in acht zijn genomen.

• De aanzegtermijn geldt ook voor (in 2014) al lopende contracten voor bepaalde tijd.Loopt zo’n contract dus op 1 december 2015 af, dan dient de werkgever uiterlijk op 1november 2015 duidelijkheid te verschaffen aan de werknemer.

Aanzegverplichting(1 januari 2015)

Inwerkingtreding

De nieuwe regeling geldt voor alle nu lopende tijdelijke contracten.

Tip

Agendeer de einddata van de contracten met uw werknemers en zorg dat utijdig een melding ontvangt op het moment dat moet worden aangezegd.

Indien u in een contract voor bepaalde tijd expliciet opneemt dat het contractna afloop niet verlengd zal worden, heeft u aan de aanzegverplichtingvoldaan. U kunt daar later desgewenst nog op terugkomen.

Vaststellingsovereenkomst(1 juli 2015)

Oud

• Voor de totstandkoming van een vaststellingsovereenkomst gelden geen vormvereisten.

Nieuw

• Een vaststellingsovereenkomst kan uitsluitend schriftelijk worden overeengekomen.

• Voor de werknemer geldt een ‘bedenktijd’ van 14 dagen na ondertekening. Binnen dietermijn kan de werknemer de vaststellingsovereenkomst om welke reden dan ookschriftelijk vernietigen. Daarmee komt de vaststellingsovereenkomst weer te vervallen.

• De werkgever moet de werknemer direct middels een vaststellingsovereenkomst, ofuiterlijk binnen twee werkdagen na ondertekening daarvan, schriftelijk over debedenktijd van twee weken informeren. Sanctie: de bedenktijd wordt verlengd tot drieweken.

• Als de werknemer de vaststellingsovereenkomst binnen de bedenktijd vernietigt en erwordt binnen een half jaar daarna opnieuw een vaststellingsovereenkomst met dezewerknemer gesloten, dan geldt de bedenktijd niet voor deze tweede overeenkomst.

Vaststellingsovereenkomst(1 juli 2015)

Inwerkingtreding

De nieuwe regeling geldt voor vaststellingsovereenkomsten die op of na 1 juli2015 zijn getekend.

Tip

Neem in de vaststellingsovereenkomst standaard op dat de werknemer eenbedenktijd heeft van 14 dagen na ondertekening daarvan.

Houd er bij de feitelijke beëindiging van het dienstverband – inleverenspullen, uitbetalen vakantiedagen etc. – rekening mee dat de werknemerbinnen 14 dagen nog kan vernietigen. Indien de vakantiedagen al zijnuitbetaald heeft de werknemer na vernietiging alsnog een betereonderhandelingspositie om aangepaste

beëindigingsvoorwaarden te bedingen.

Ontslagroutes(1 juli 2015)

Oud• De werkgever kan voor het ontslag van een werknemer kiezen tussen de ontslagroute van het UWV

(ontslagvergunning) of die van de kantonrechter (ontbinding).• Als een ontslagvergunning niet door het UWV wordt verleend, kan de werkgever alsnog naar de

kantonrechter met het verzoek het contract te ontbinden.• Als de kantonrechter het contract niet ontbindt, kan de werkgever alsnog naar het UWV met het

verzoek een ontslagvergunning af te geven.• Hoger beroep en cassatie tegen de uitspraak van het UWV of de kantonrechter is niet mogelijk. Wel

kan de werknemer na de UWV procedure een ‘kennelijk onredelijk ontslagprocedure’ voeren voorhet verkrijgen van een schadevergoeding.

Nieuw• Ontslag van een werknemer vanwege bedrijfseconomische redenen of wegens ziekte langer dan

twee jaar kan slechts via het UWV verlopen.• Ontslag van een werknemer wegens persoonlijke redenen (zoals disfunctioneren of een verstoorde

arbeidsrelatie), kan slechts via de kantonrechter verlopen. De kantonrechter zal toetsen aan dehand van de Beleidsregels ontslagtaak UWV (zoals die voor 1 juli jl. bij het UWV golden).

• De beslissing van het UWV (tot afgifte of tot weigering van een ontslagvergunning) kan wordenvoorgelegd aan de kantonrechter. Die kan bijvoorbeeld beslissen dat het arbeidscontract moetworden hersteld.


De “redelijke grond”, herplaatsing binnen redelijke termijn (na scholing) in passende functie niet mogelijk.a. Bedrijfssluiting of bedrijfseconomische omstandighedenb. Twee jaar ziekc. Regelmatig ziekd. Gecommuniceerd disfunctioneren na verbetertrajecte. Verwijtbaar handelen of nalatenf. Gewetensbezwareng. Verstoorde arbeidsverhoudingh. Andere omstandigheden

a- en b-grond naar UWV (digitaal via: http://www.uwv.nl/werkgevers/werknemer-en-ontslag/ik-wil-ontslag-aanvragen/detail/ontslag-via-uwv )c- t/m h-grond naar kantonrechter

http://www.uwv.nl/werkgevers/werknemer-en-ontslag/ik-wil-ontslag-aanvragen/detail/ontslag-via-uwv


Inwerkingtreding

De nieuwe regeling geldt voor ontslagaanvragen die na 1 juli 2015 worden ingediend.

Tip

Zorg dat het ontslagdossier en het personeelsdossier in alle opzichten op orde is. Ook dekantonrechter moet sinds 1 juli jl. strenger toetsen aan de regels die voorheen voor hetUWV golden, daar waar hij in ‘zwakkere’ dossiers voorheen kon besluiten wel te beëindigenmaar daarbij een hogere vergoeding toe te kennen.

U als werkgever dient zich te realiseren dat na 1 juli jl. niet meer aan de kantonrechter kanworden gevraagd om verschillende redenen – bijvoorbeeld bedrijfseconomischeomstandigheden én een verstoorde arbeidsrelatie – te beëindigen.

U als werkgever dient zich te realiseren dat na 1 juli jl. het contract met een werknemer dieop het moment van ontslagaanvraag al arbeidsongeschikt is, zolang die situatie zichvoordoet, niet meer ontbonden kan worden wegens bedrijfseconomische redenen.

Transitievergoeding(1 juli 2015)

Oud• Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan de kantonrechter een vergoeding

toekennen op basis van de kantonrechtersformule. Die vergoeding is niet gemaximeerd.• Het UWV kan bij het verlenen van een ontslagvergunning geen vergoeding toekennen.

De werknemer kan na ontslag via het UWV wel een kennelijk onredelijkontslagprocedure starten om een beëindigingsvergoeding te ontvangen.

• Loopt een tijdelijk contract van rechtswege af, dan is de werkgever geen beëindigings-vergoeding verschuldigd.

Nieuw• De werknemer met een dienstverband van minimaal twee jaar heeft zowel bij

beëindiging via de kantonrechter als het UWV recht op een transitievergoeding.• De transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar voor de

eerste 10 dienstjaren en een half maandsalaris per gewerkt dienstjaar voor de jarendaarna.

• De transitievergoeding is gemaximeerd tot € 75.000,= bruto of een bruto jaarsalaris bijeen jaarinkomen hoger dan € 75.000,=.

• Werkgevers met minder dan 25 werknemers hoeven tot 2020 bij de berekening van detransitievergoeding slechts rekening te houden met het arbeidsverleden vanwerknemers sinds 1 mei 2013.

Transitievergoeding(1 juli 2015)

Inwerkingtreding

De nieuwe regeling geldt voor werknemers van wie de arbeidsovereenkomstop of na 1 juli 2015 onvrijwillig ten einde komt.

Tip

Voorkom het betalen van een transitievergoeding bij afloop van tijdelijkecontracten door drie contracten voor in totaal 1 jaar en 11 maanden overeente komen, bijvoorbeeld 7+8+8 maanden. Dit past binnen de nieuweketenregeling (opvolgende arbeidsovereenkomsten).

Op de transitievergoeding kunnen bepaalde kosten in mindering wordengebracht. Bijvoorbeeld kosten voor een langere opzegtermijn gedurendewelke de werknemer is vrijgesteld van werk.

Kenmerken contracten

Wanneer welk contract?

Dossiervorming

DOSSIER OPBOUWEN

Dossiervorming

Voorwaarden voor ontbinding

• Er moet een redelijke grond voor opzegging zijn.

• Herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet na scholing, is nietmogelijk of is niet aan de orde. Herplaatsing ligt niet in de rede bij ernstigverwijtbaar handelen of nalaten van de medewerker.

Verstoorde arbeidsrelatie

Verstoorde arbeidsrelatie

• De arbeidsrelatie moet ernstig en duurzaam ontwricht zijn.

• Herstel van de relatie is niet mogelijk, ook niet via overplaatsing van dewerknemer binnen de onderneming.

Dossier verstoorde arbeidsrelatie


• Neem documenten op waaruit verstoring blijkt: e-mails, brieven, gespreksverslagen e.d.

• Oplossing op termijn onmogelijk, probleem speelt langer.

• Noem redenen verstoring en gevolgen voor werk.

• Verbeterpogingen, zoals mediation/coaching.

• Geef aan waarom verbeterpoging geen effect.

• Overplaatsing.

Disfunctioneren

Disfunctioneren

• Maak disfunctioneren aannemelijk door:– functiebeschrijving

– verslagen van functioneringsgesprekken

– beoordelingsgesprekken.

• Medewerker moet op de hoogte zijn van disfunctioneren en gelegenheidkrijgen zich te verbeteren.

Acties disfunctioneren

• Disfunctioneren signaleren en vastleggen.



• Verbetertraject opstarten en doorlopen.




• Evaluatie.




• Evaluatie.

• Eindevaluatie.

Overtreding regels

Overtreding regels

• Regels vastleggen handboek

• Regels handhaven, sanctiebeleid

Sanctiebeleid

• Mondeling gesprek.

• Schriftelijke waarschuwing.

Sanctiebeleid

Sanctiebeleid



• Schorsen.

Sanctiebeleid



• Schorsen.

• Beëindigen dienstverband.

Ontslag op staande voet

• Reden moet dringend zijn.

• Dringend hangt af van specifieke omstandigheden.

• Ontslag moet onverwijld worden gegeven.

• Reden ontslag moet onmiddellijk en zorgvuldig worden gecommuniceerdeventueel na onderzoek.

• Schriftelijk bevestigen, aangetekend versturen en per gewone post.

• Geen opzegtermijn, geen WW.

• Indien niet dringend/niet onverwijld meegedeeld: schadeplichtig.

• Verzoek kantonrechter voorwaardelijke ontbinding (meningen lopenuiteen).

Gesprekstechnieken

• LSD: Luisteren, Samenvatten, Doorvragen.

• Non verbale communicatie.

• Pauzes.

Disciplinaire gesprekken

• 2 personen.

• Voorbereiden (feiten verzamelen, vragen voorbereiden)


• Eerste gesprek: goede verstandhouding.

• Doel vastleggen.

• Feiten bespreken, zoeken naar oplossing.

• Specifieke voorbeelden geven onacceptabel gedrag.

• Speel de bal, niet de man

Gesprek afsluiten

• Belangrijkste punten samenvatten.

• Benoem afspraken.

• Bedanken voor gesprek.

• Schriftelijk bevestigen.

Dossiervorming

Einde

Vragen?

Seminar Wet Werk & Zekerheid 17-9-2015

Law

Transcript of Seminar Wet Werk & Zekerheid 17-9-2015