Presentatie Wet Werk & Zekerheid

Wet Werk & Zekerheid

seminar arbeidsrecht

27 november 2014

door

Claudine Hermesdorf

inleiding

doelen Wet Werk en Zekerheid (WW&Z) – versoepeling arbeidsmarkt door:

• een betere positie voor flexwerkers

• snellere, eerlijkere en goedkopere ontslagprocedures

• meer mensen uit de WW naar werk

27 november 2014 2 Seminar WW&Z

wat en wanneer?

I. 1 januari 2015 – meer bescherming flexwerker: aanzegtermijn, beperking van de proeftijd, het concurrentiebeding en van de uitsluiting loondoorbetaling

II. 1 juli 2015 – ketenregeling, wijziging ontslagrecht, hoger beroep en cassatie, (transitie)vergoeding

III. 2016- 2019 - wijziging WW/WGA

27 november 2014 Seminar WW&Z 3

• aanzegplicht, verbod concurrentiebeding in bepaalde tijd contracten,

• verbod proeftijd bepaalde tijd contracten < 6 maanden,

• meer bescherming oproep/0-urencontracters door beperking uitsluiting loondoorbetaling

I. per 1 januari 2015

1. aanzegplicht

art. 7:668 BW

ratio:

• een werknemer met een tijdelijk contract weet eerder of hij op zoek moet naar een andere baan


aanzegplicht

• m.b.t. overeenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer,

• die automatisch eindigen,

• dient de werkgever uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk aan de werknemer te laten weten of: - de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en onder

welke voorwaarden dat gebeurt (schending is voortzetting onder dezelfde voorwaarden)

- de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd


aanzegplicht geldt niet voor

• een arbeidsovereenkomst korter dan zes maanden

• een arbeidsovereenkomst niet gesteld op een kalenderdatum (bijvoorbeeld arbeidsovereenkomst voor de duur van een project of ter vervanging wegens ziekte)

• uitzendkrachten


schriftelijk?

• aangetekende brief • brief ter hand stellen ./. laten tekenen

voor ontvangst • per mail ./. zorg voor ontvangst-

cq leesbevestiging • standaard aanzegbepaling in arbeidscontract,

bijv. “werkgever zegt werknemer hierbij reeds ex artikel 7:668 lid 1 BW aan dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden voortgezet”.


boete

• geen aanzegging: boete van één maandsalaris

• aanzegging te laat: boete pro rato, nl. voor de duur dat de verplichting niet is nagekomen


maandsalaris?

• minister komt nog met specificatie

• vooralsnog: basisloon, vakantietoeslag, eventuele 13e maand, een eventuele vaste ploegentoeslag en een eventuele structurele overwerkvergoeding

• vergoeding wordt fiscaal gezien als "loon uit vroegere dienstbetrekking", dus werkgever dient loonbelasting in te houden


termijn

• werknemer kan binnen 2 maanden na einde arbeidsovereenkomst beroep doen op de schending van de aanzeg- verplichting en/of verzoekschrift indienen bij de kantonrechter

• vervaltermijn: kan niet gestuit worden

• na verval: geen mogelijkheid meer om aanzegvergoeding op te eisen


let op

• de verplichting geldt vanaf 1 januari 2015;

• er moet dus een aanzegging plaatsvinden t.a.v. bestaande bepaalde tijd contracten van 6 maanden of langer die op 1 februari 2015 of later aflopen

• de aanzegplicht geldt niet voor tijdelijke contracten die voor 1 februari 2015 eindigen


tip

• maak een overzicht van arbeidsovereenkomsten die aflopen per 1 februari 2015

• agendeer de (uiterste) datum voor verzending van de aanzegging

• zorg voor bewijs dat de werknemer de mededeling tijdig heeft ontvangen


2. verbod concurrentiebeding

• art. 7:653 BW

• in bepaalde tijd contracten mag geen concurrentiebeding meer worden opgenomen

• relatiebeding = concurrentiebeding


uitzondering

• i.g.v. een ‘zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang’, waarvan ook sprake is na einde arbeidsovereenkomst

• moet schriftelijk gemotiveerd worden bij het beding in arbeidsovereenkomst of aparte overeenkomst mbt beding

• sanctie: nietig


tip

• bedenk tijdig bij omzetting van een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd naar onbepaalde tijd om de voorwaarden nader af te spreken – w.o. het concurrentiebeding

• denk aan andere bedingen: geheimhouding & intellectuele eigendom


3. verbod op proeftijd

• artikel 7:652 BW

• arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van maximaal zes maanden: geen proeftijd

• cao van toepassing met afwijkende bepalingen: blijven geldig tot afloop cao, maar uiterlijk tot 1 juli 2016)

• geen proeftijd in nieuwe arbeidsovereenkomst tussen dezelfde partijen resp. met opvolgend werkgever


tip

proeftijd wenselijk?

• sluit een contract af voor meer dan 6 maanden

• of sluit juist een eerste kort contract (let dan wel weer op de ketenregeling)

• let op: een rechter zal wel kijken naar de ratio van de wettelijke bepalingen – 6 maanden en één dag levert mogelijk misbruik van recht op


4. beperking afwijking loondoorbetalingsplicht

• art. 7:628 BW – oproepcontracten

– nul-urencontracten


maximaal 6 maanden

• in de arbeidsovereenkomst / cao kan een periode van max 6 maanden worden opgenomen dat de werkgever geen loon verschuldigd is bij niet oproepen (kon ingevolge cao tot nu toe onbeperkt worden verlengd)

• na zes maanden is de werkgever verplicht loon door te betalen óók als er geen werk is en er geen oproep plaatsvindt.


verlenging termijn

• bij cao igv specifieke functies betreffende werkzaamheden van incidentele aard die geen vaste omvang hebben

• minister kan sectoren of bedrijfstakken hiervan uitsluiten: de zorg

• cao: thans geldende afwijkingen blijven mogelijk tot einde cao maar tot uiterlijk 1 juli 2016


uitzendkrachten

• uitzendbeding: een uitzendcontract kan beëindigd worden als de opdracht voor uitzending afloopt; het beding geldt voor de eerste 26 weken, maar kon bij cao onbeperkt verlengd worden

• vanaf 1 januari 2015 kan dat tot maximaal 78 weken


Verandering nulurencontracten? recente jurisprudentie: 1.Gerechtshof Amsterdam 5 augustus 2014, De arbeidsomvang wordt vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde aantal uren dat de werknemer over de afgelopen 3 maanden heeft gewerkt; indien een werknemer ooit is opgeroepen, kan het gemiddelde nooit meer nul zijn.

2.Rechtbank Oost-Brabant 9 oktober 2014, Nulurencontract. Kantonrechter: uit feiten en omstandigheden blijkt dat werkneemster tot haar ziekmelding min of meer in vast patroon werkte, iedere week werd het rooster met haar afgestemd. Werkneemster heeft recht op doorbetaling loon vanaf de eerste ziektedag van het gemiddeld aantal gewerkte uren per week dat zij werkte.


tip

ipv oproep- of nul urencontracten:

• spreek een aantal uren per jaar af met de mogelijkheid de werknemer verschillend te mogen inzetten – dus niet vastleggen welke uren wanneer gewerkt worden

• werk met min/max contracten, maar blijf letten op art. 7:610 b BW!


II. per 1 juli 2015

• verkorting ketenregeling 3x2x6

• wijzigingen ontslagrecht

• hoger beroep en cassatie

• verplichte transitievergoeding

1. ketenregeling artikel 7:668a BW

De ketenregeling nu: 3x3x3

wanneer meer dan drie arbeids-overeenkomsten voor bepaalde tijd (keten) elkaar - in een tijdvak van maximaal drie jaar - opvolgen met een tussenpoos van niet meer dan drie maanden, dan geldt bij een vierde verlenging of na verloop van drie jaar dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd


ketenregeling

Per 1 juli 2015: 3x3x3 wordt 3x2x6

• duur keten gaat van 3 naar 2 jaar

• aantal arbeidsovereenkomsten blijft 3

• de tussenpoos gaat van 3 naar 6 maanden


afwijking duur 2 jaar

7:668a BW

• lid 3: na een arbeidsovereenkomst van 24 maanden of langer mag onmiddellijk daarna een overeenkomst aangegaan worden voor max 3 maanden

• lid 5: bij cao kan de periode verlengd worden tot maximaal 4 jaar in geval – van een uitzendovereenkomst

– uit de cao blijkt dat intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dit voor specifieke functies vereist

• lid 7: bij overeenkomst – ten aanzien van bestuurders rechtspersoon


afwijking max 3 arbeidsovereenkomsten

lid 5 - bij cao tot maximaal 6 overeenkomsten

• voor bepaalde functies als de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering dit vereist

• op dit moment is echter nog niet duidelijk wat daaronder valt te verstaan (acteur, promovendi?)

• uitzendovereenkomst


buiten toepassing verklaring hele artikel

lid 8

• minister SZW wijst bepaalde functies aan vanwege bestendig gebruik, intrinsieke aard bedrijfsvoering en noodzakelijk te verrichten o.b.v. arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (profvoetballers)

• geldt niet voor uitzendovereenkomst


ketenregeling niet van toepassing

• lid 9 resp. lid 10 – ingevolge cao voor arbeidsovereenkomsten omwille van educatie resp. arbeidsovereenkomsten idzv Wet Educatie Beroepsonderwijs

• lid 11 - werknemers jonger dan 18 jaar met een dienstverband van gemiddeld 12 uur per week; de ketenregeling treedt in werking vanaf de dag dat de werknemer 18 jaar wordt


overgangsrecht

• afwijkende regelingen in bestaande cao’s blijven van kracht totdat de cao afloopt, maar maximaal één jaar (dus tot 1 juli 2016)

• op arbeidsovereenkomsten aangegaan vóór 1 juli 2015 blijft het oude recht van toepassing


tip

• inventariseer tijdig welke overeenkomsten voor bepaalde tijd na 1 juli 2015 eindigen

en

• bekijk of nadien de max periode van 2 jaar verstrijkt en/of u een derde contract kunt/wilt aanbieden met een ingangsdatum gelegen vóór 1 juli 2015


2. wijzigingen ontslagrecht

einde arbeidsovereenkomst – nog steeds:

• einde van rechtswege

• beëindigingsovereenkomst

• opzegging

• toestemming UWV

• ontbinding kantonrechter

• ontslag op staande voet


wat is nieuw ?

• bedenktijd

• schriftelijke instemming met opzegging

• algemene voorwaarde voor opzegging

• redelijke gronden

• voorgeschreven ontslagroute


beëindigingsovereenkomst art. 670 b

bedenktijd • werknemer kan – zonder reden – binnen

2 weken na ondertekening ontbinden • kan niet worden uitgesloten • als niet opgenomen: bedenktijd 3 weken • bedenktijd geldt niet indien er binnen 6

maanden na een herroeping door de werknemer opnieuw een beëindigingsovereenkomst wordt gesloten


instemming opzegging art. 7:671 BW

• opzegging alleen met schriftelijke instemming werknemer

• geen instemming vereist igv art. 671 lid 1 a t/m h – zoals

- ontslag op staande voet, art. 677 lid 1

- bereiken AOW-gerechtigde leeftijd, art. 669 lid 4

- tijdens proeftijd

• werkgever moet werknemer binnen 2 werkdagen op bedenktijd wijzen (zie beëindigings-overeenkomst)


opzegging

algemene voorwaarde: art. 7:669 lid 1:

• alleen igv een redelijke grond (limitatief in lid 3 a t/m h) én wanneer de werknemer niet kan worden herplaatst binnen een redelijke termijn al dan niet mbv scholing

• geen herplaatsingsplicht igv van verwijtbaar handelen / nalaten werknemer


ontslagroute 7:671a, 671b en 671c

• geen keuze, maar voorgeschreven route

• UWV of bij cao ingestelde ontslagcommissie voor a- en b- grond

• kantonrechter in geval van afwijzing UWV op a- en b- grond en voor de gronden c t/m h en igv een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder opzegmogelijkheid


art. 7:669 lid 3 a en b

UWV-route

a. bedrijfseconomische redenen

b. langdurige arbeidsongeschiktheid (> 2 jaar)


art. 7:669 lid 3 c

• veelvuldig kort ziekteverzuim

• vereisten:

- onaanvaardbare gevolgen voor bedrijfsvoering

- overlegging deskundigen-verklaring UWV


art. 7:669 lid 3 d

• disfunctioneren – voorwaarden:

‐ na waarschuwing

‐ eerlijke verbeterkans

‐ indien voldaan is aan de herplaatsings- en scholingsplicht


art. 7:669 lid 3 e

• verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer

• lijkt op dringende redenen maar is meer dan dat


art. 7:669 lid 3 f

• werkweigering wegens ernstig gewetensbezwaar

• mits werk niet in aangepaste vorm kan worden verricht


art. 7:669 lid 3 g

• verstoorde arbeidsverhouding

• voortzetting kan in redelijkheid niet gevergd worden

• duurzaam en ernstig

• pogingen ondernomen de verhoudingen te normaliseren (mediation)


art. 7:669 lid 3 h

• andere redenen die maken dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst voort te zetten

• bij hoge uitzondering

• geen veegbepaling: reden mag niet terug te voeren zijn naar een van de andere gronden

• denk aan detentie, illegaliteit c.a.


samenstel gronden ?

• een samenstel van gronden leidt niet tot ontslag / ontbinding indien iedere grond op zichzelf onvoldoende is

• dit kan niet gerepareerd worden met een hogere vergoeding


3. procesrecht

• voorgeschreven ontslagroute

• hoger beroep resp. cassatie mogelijk

• hoger beroep / cassatie geen schorsende werking

• korte vervaltermijnen: 2 maanden; maar verzoeken betreffende transitievergoeding 3 maanden


procesrecht

• werkgever zegt op zonder toestemming werknemer vernietiging of billijke vergoeding via kantonrechter

• UWV weigert toestemming werkgever ontbinding via kantonrechter

• beslissingen kantonrechter hoger beroep resp. cassatie


termijnen

• behandeling bij UWV én kantonrechter binnen 4 weken

• ontbindingsdatum gelijk aan opzegdatum

• opzegtermijn wordt verkort met de duur van de procedure bij UWV of kantonrechter; de resterende opzegtermijn is echter ten minste één maand, tenzij: - sprake is van ernstig verwijtbaar handelen werknemer:

event. korter

- sprake is van ernstig verwijtbaar handelen werkgever: event. langer


4. vergoedingen

a. vergoeding vanwege voortijdig einde

b. transitievergoeding

c. billijke vergoeding


a. vergoeding wegens voortijdig einde

• opzegging zonder inachtneming opzegtermijn

• ontslag op staande voet wegens door wederpartij gegeven reden of ten onrechte gegeven

• opzegging bepaalde tijd contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid

• gefixeerde schadevergoeding: loon over termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had geduurd wordt uitgekeerd als (extra) vergoeding


b. transitievergoeding

• kantonrechtersformule vervalt

• kennelijk onredelijk ontslagvergoeding vervalt

• doel transitie vergoeding compensatie voor ontslag

• bevordering van transitie van werk naar werk


wanneer?

• zowel voor UWV als kantonzaken

• igv einde op initiatief werkgever

• igv einde op initiatief werknemer vanwege ernstig verwijtbaar gedrag werkgever

• na 2 jaar dienstverband


geen transitievergoeding

• als het ontslag het gevolg is van wangedrag of nalaten door de werknemer

• indien de werknemer jonger is dan 18 jaar en gemiddeld 12 uur of minder per week werkzaam was voor het bedrijf

• bij een faillissement of schuldsanering van de werkgever

• opzegging vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd


hoogte

• eerste 10 jaar 1/6 maandsalaris per gewerkt half jaar

• vanaf het 10e jaar 1/4 maandsalaris per gewerkt half jaar

• maximaal € 75.000 of één jaarsalaris bij een hoger jaarinkomen dan € 75.000

• in mindering: transitiekosten (bijv. outplacement) en kosten ter vergroting inzetbaarheid op de arbeidsmarkt, gemaakt tijdens het dienstverband (bijv. scholing).

• Ministeriële regeling volgt. ‐ mits werknemer vooraf schriftelijk heeft ingestemd c.q. afspraken

vakorganisaties ‐ geen loonkosten tenzij bijv. vrijstelling langer dan de opzegtermijn


hoogte

• geen maximering inkomensverlies tot pensioenleeftijd

• eerder dienstverband telt mee voor het aantal dienstjaren in geval van opvolgend werkgeverschap (en tussentijd < dan 6 maanden) tenzij er eerder al een vergoeding is betaald aan het einde van het eerder dienstverband


overgangsregeling tot 1 januari 2020

• voor werkgevers met minder dan 25 werknemers: bij ontslag wegens bedrijfseconomische gronden tellen alleen de dienstjaren vanaf 1 mei 2013 mee

• voor werkgevers > 25 werknemers: werknemers langer dan 10 jaar in dienst en ouder dan 50 jaar: ½ maandsalaris voor elke periode van 6 maanden na hun 50ste verjaardag


cao

• bij cao kan afgeweken worden als er een gelijkwaardige voorziening is geregeld, die gericht is op het bevorderen van werk naar werk


tip

na een arbeidsovereenkomst van 2 jaar bent u een transitievergoeding van 2/3 maandsalaris verschuldigd; wilt u dat niet, blijf met de (verlenging van) bepaalde tijd contracten dan onder de twee jaar zitten -

bijvoorbeeld 1x12 en 1x11 maanden


c. billijke vergoeding

het zgn. muizengaatje:

• in uitzonderlijke gevallen additionele / hogere vergoeding

• ernstig verwijtbaar gedrag/nalaten werkgever

– discriminatie, (seksuele) intimidatie, niet naleving (reïntegratie)verplichtingen, valse beschuldigingen

– arbeidsongeschiktheid als gevolg van negeren arbeidsomstandigheden

• handelen in strijd met opzegverboden of met wederindiensttredingsvoorwaarde

• hoger beroep / cassatie


hoogte?

• rechter beslist op basis van omstandigheden

• niet gemaximeerd

• staat in relatie met het verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever


III. Wijzigingen WW (en WGA) 2016 - 2019

wijzigingen WW

• na halfjaar zoeken werk op eigen opleidings- en werkniveau is “alle arbeid die voor zijn krachten en bekwaamheden is berekend” passende arbeid

• tip -dit uitgangspunt kan analoog toegepast worden bij het zoeken naar herplaatsingsmogelijkheden / sociaal plan

• verkorting uitkeringsduur ipv 38 maanden naar max 24 maanden (in 2019).

• bij cao eventueel aanvullingen op de WW


wijzigingen WW

• vanaf 2016 vertraagde opbouw: 1 maand per arbeidsjaar in eerste 10 arbeidsjaren, daarna ½ maand per arbeidsjaar

• reeds opgebouwd arbeidsverleden tot 2016 wordt gerespecteerd (elk jaar arbeidsverleden vóór 2016 geeft recht op één maand WW)

• er wordt in plaats van urenverrekening inkomensverrekening toegepast als de WW-ontvanger weer gaat werken


Presentatie Wet Werk & Zekerheid

Law

Transcript of Presentatie Wet Werk & Zekerheid