Brochure Wet werk en zekerheid

Pels Rijcken & Droogleever Fortuijn advocaten en notarissen

stand makkelijker aanpassen aan de dynamiek in de afzetmarkt als




dat mensen werkloos worden. Een activerende WW kan bijdragen aan een concrete investeringen in van-werk-naaontslag. Als er toch sprake is van een dreigend ontslag, dan kunnen werknemers op de arbeidsmarkt en reduceren de kans op onvrijwillig de basis voor investeringen in de inzetbaarheid en wendbaarheid van Duurzame arbeidsrelaties en activerende arbeidsmarktinstituties vormen

werknemers goed in staat zijn elders nieuw werk te vinden.

dat mensen werkloos worden. Een activerende WW kan bijdragen aan een concrete investeringen in van-werk-naaontslag. Als er toch sprake is van een dreigend ontslag, dan kunnen werknemers op de arbeidsmarkt en reduceren de kans op onvrijwillig de basis voor investeringen in de inzetbaarheid en wendbaarheid van Duurzame arbeidsrelaties en activerende arbeidsmarktinstituties vormen


dat mensen werkloos worden. Een activerende WW kan bijdragen aan een -werk trajecten alsnog voorkomen rconcrete investeringen in van-werk-naa

ontslag. Als er toch sprake is van een dreigend ontslag, dan kunnen werknemers op de arbeidsmarkt en reduceren de kans op onvrijwillig de basis voor investeringen in de inzetbaarheid en wendbaarheid van Duurzame arbeidsrelaties en activerende arbeidsmarktinstituties vormen


dat mensen werkloos worden. Een activerende WW kan bijdragen aan een -werk trajecten alsnog voorkomen

ontslag. Als er toch sprake is van een dreigend ontslag, dan kunnen werknemers op de arbeidsmarkt en reduceren de kans op onvrijwillig de basis voor investeringen in de inzetbaarheid en wendbaarheid van Duurzame arbeidsrelaties en activerende arbeidsmarktinstituties vormen


-werk trajecten alsnog voorkomen

Duurzame arbeidsrelaties en activerende arbeidsmarktinstituties vormen

onderstaande figuur is dit gestileerd weergegeven.behouden en wordt de (langdurige) werkloosheid teruggedrongen. In werkloos worden. Op deze manier worden mensen voor de arbeidsmarkt zo snel mogelijke terugkeer op de arbeidsmarkt van de mensen die toch dat mensen werkloos worden. Een activerende WW kan bijdragen aan een

Figuur 1: transities op de arbeidsmarkt


Figuur 1: transities op de arbeidsmarkt


behouden en wordt de (langdurige) werkloosheid teruggedrongen. In werkloos worden. Op deze manier worden mensen voor de arbeidsmarkt zo snel mogelijke terugkeer op de arbeidsmarkt van de mensen die toch dat mensen werkloos worden. Een activerende WW kan bijdragen aan een

werkloos worden. Op deze manier worden mensen voor de arbeidsmarkt zo snel mogelijke terugkeer op de arbeidsmarkt van de mensen die toch dat mensen werkloos worden. Een activerende WW kan bijdragen aan een

fscholing en in begeleiding naar nieuw werk bij dreigend ontslag. Daarom beslissingen om te investeren in bedrijfsspecifieke vaardigheden, in tussen werkgever en werknemer op de werkvloeDe kracht van de arbeidsmarkt is geworteld in de kwaliteit van de relatie

fscholing en in begeleiding naar nieuw werk bij dreigend ontslag. Daarom beslissingen om te investeren in bedrijfsspecifieke vaardigheden, in tussen werkgever en werknemer op de werkvloeDe kracht van de arbeidsmarkt is geworteld in de kwaliteit van de relatie

fscholing en in begeleiding naar nieuw werk bij dreigend ontslag. Daarom beslissingen om te investeren in bedrijfsspecifieke vaardigheden, in

. Daar vallen de rtussen werkgever en werknemer op de werkvloeDe kracht van de arbeidsmarkt is geworteld in de kwaliteit van de relatie

fscholing en in begeleiding naar nieuw werk bij dreigend ontslag. Daarom beslissingen om te investeren in bedrijfsspecifieke vaardigheden, in

. Daar vallen de De kracht van de arbeidsmarkt is geworteld in de kwaliteit van de relatie

scholing en in begeleiding naar nieuw werk bij dreigend ontslag. Daarom

De kracht van de arbeidsmarkt is geworteld in de kwaliteit van de relatie

we

t w

er

k e

n z

ek

er

he

id

p

el

s r

ijc

ke

n &

d

ro

og

le

ev

er

f

or

tu

ijn

a

dv

oc

at

en

e

n n

ot

ar

is

se

n

Wet werk en zekerheid de veranderingen op een rij

Pels Rijcken Bron van inzicht

omslag WWZ def_Opmaak 1 30-09-14 14:58 Pagina 1

Redactie Marije Schneider en Ellen Plukaard

Omslagbeeld Memorie van toelichting, Wet werk en zekerheid (kamerstuk 33 818, Nr. 3)

Vormgeving Studio Tint, Den Haag

Drukwerk Drukkerij Van Deventer, ’s-Gravenzande

Inhoud

Inleiding 5

Ontslagprocedure 6

Aanzegtermijn 10

Transitievergoeding 14

Ketenregeling 18

Concurrentiebeding 22

Proeftijd 25

Ontslag op staande voet 28

Reorganisatie 32

Tijdstippen van inwerkingtreding 36

Tips 38

Contact 40

team Arbeids- en ambtenarenrecht

Erika Wies Annette de Jong Martin Beijneveld

Loes WeversMonique de WittePeter Mauser Marije Schneider Wiecher van Lingen

Sandra van HeukelomRuben van ArkelDieuwertje Stolwijk Sanne Timmermans Ellen Plukaard

Inleiding

Het arbeids- en ambtenarenrecht is een dynamisch vakgebied. Door de jarenheen hebben verschillende wetswijzigingen voor grote veranderingen gezorgd.Voor het arbeidsrecht ligt de Wet Flexibiliteit en zekerheid van 1998 nog voorin het geheugen. Recentere wijzigingen met veel impact op de praktijk warenbijvoorbeeld de wijziging van de Werkloosheidswet waarbij de pro formaprak-tijk is afgeschaft en de aanpassing van de kantonrechtersformule.

Voor het ambtenarenrecht geldt dat na decennia gesteggel het wetsvoorstel datmoet zorgen voor afschaffing van de ambtenarenstatus inmiddels door deTweede Kamer is aangenomen. Het private arbeidsrecht zal dus zeer waarschijn-lijk in de toekomst ook op ambtenaren van toepassing worden.

Zowel ambtenaren als werknemers staan op deze manier aan de vooravond vaneen grondige wijziging van het ontslagrecht: de Wet werk en zekerheid. De wetstreeft naar een ‘nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeids-markt’. De wet moet de tweedeling die bestaat tussen mensen met een vaste baanen mensen met een tijdelijk contract verminderen. Het nieuwe begrip is ‘werk-zekerheid’ tegenover ‘baanzekerheid’.

De toekomst zal uitwijzen of de doelen van de wet worden gehaald. Krijgen flex-werkers sneller een vaste baan? Komt er meer arbeidsmarktmobiliteit? Zijn denieuwe ontslagroutes eenvoudiger? Komen er minder procedures?

In deze uitgave worden op hoofdlijnen de belangrijkste wijzigingen weergege-ven. Heeft u vragen, dan zijn wij graag beschikbaar!

Martin BeijneveldAnnette de JongMarije Schneider

5

Ontslagprocedure

Drie ontslagroutesNet als in het huidige stelsel zal de arbeidsovereenkomst met inwerkingtredingvan de w w z op drie manieren kunnen eindigen:

1 beëindiging met wederzijds goedvinden2 opzegging met toestemming van u w v

3 ontbinding door de kantonrechter

De procedures veranderen echter ingrijpend, de ontslaggrond bepaalt welkeontslagroute moet worden gekozen. Die keuze wordt dwingend voorgeschre-ven.

Ontslag met wederzijds goedvinden (beëindigingovereenkomst)Net als nu het geval is, kunnen werkgever en werknemer in onderling overlegovereenkomen dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd en een vaststel-lingsovereenkomst sluiten.

Nieuw is echter de eis dat een beëindiging schriftelijk wordt overeengekomen.Voor de praktijk zal dit vereiste geen grote verandering tot gevolg hebben, nubeëindigingovereenkomsten over het algemeen schriftelijk worden vastgelegd.

Ook nieuw, en voor de praktijk meer ingrijpend, is de introductie van de be-denktermijn voor de werknemer. Indien de arbeidsovereenkomst door middelvan een schriftelijke overeenkomst wordt beëindigd, heeft de werknemer hetrecht om deze overeenkomst zonder opgaaf van redenen, binnen 14 dagen nade datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen, door een schriftelijke,aan de werkgever gerichte, verklaring te ontbinden. In dat geval wordt de beëindiging geacht niet te hebben plaatsgevonden. De ratio van deze bedenk-termijn is dat de werknemer hiermee beter wordt beschermd. Met een bedenk-termijn zou kunnen worden voorkomen dat partijen in juridische proceduresverzeild raken vanwege een overhaaste, onder druk of in emotionele toestandgegeven instemming.

6

De bedenktermijn van 14 dagen moet in de overeenkomst worden opgenomen.Doet de werkgever dit niet, dan bedraagt de bedenktermijn 3 weken. Het is nietmogelijk om de bedenktermijn weg te contracteren: elk beding waarbij de be-denktermijn wordt uitgesloten of beperkt, is nietig.

Wanneer de werknemer gebruik maakt van het ‘bedenkrecht’ en vervolgens (naeventuele nieuwe onderhandelingen) binnen 6 maanden alsnog een beëindi-gingovereenkomst wordt gesloten, geldt de bedenktermijn niet meer.

Geen overeenstemming: opzeggen of ontbindenIn de wwz is bepaald dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigenals daar een redelijke grond voor bestaat. Bovendien moet de werkgever aanne-melijk maken dat herplaatsing van de werknemer, eventueel met behulp vanscholing, binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

In de wet wordt limitatief opgesomd wat onder een ‘redelijke grond’ wordt ver-staan:

• bedrijfseconomische omstandigheden;• ziekte;• regelmatig niet kunnen werken vanwege ziekte;• disfunctioneren;• verwijtbaar handelen van de werknemer;• gewetensbezwaren;• verstoorde arbeidsrelatie;• andere gronden.

Of de werkgever de arbeidsovereenkomst via het uwv of de kantonrechter moetbeëindigen is afhankelijk van de ontslaggrond.

Opzeggen met toestemming UWVDe werkgever vraagt toestemming voor opzegging aan het u w v bij:

• ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen;• ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid.

De inrichting van deze procedure zal in een aparte regeling nader worden uit-gewerkt. De toelichting bij de wwz neemt tot uitgangspunt dat ontslagaanvra-gen in beginsel binnen een termijn van 4 weken worden afgehandeld.

7

Na toestemming van het u w v kan de werkgever de arbeidsovereenkomst op-zeggen. De door het u w v verleende toestemming is geldig gedurende een pe-riode van 4 weken. Bij de opzegging moet de opzegtermijn in acht wordengenomen. De proceduretijd bij het u w v kan op de opzegtermijn in minderingworden gebracht waarbij als minimumtermijn één maand opzegtermijn geldt.

Als de werknemer van mening is dat hij ondanks de toestemming van het u w v

onterecht ontslagen is, dan kan hij zich binnen 2 maanden na het eindigen vande arbeidsovereenkomst tot de kantonrechter wenden met het verzoek de ar-beidsovereenkomst te herstellen. Berust de werknemer in het ontslag, maar is van mening dat hem een billijkevergoeding toekomt, ook dan kan hij zich tot de kantonrechter wenden.

Wanneer het u w v géén toestemming heeft gegeven om de arbeidsovereen-komst op te zeggen, kan de werkgever zich tot de kantonrechter wenden. Dekantonrechter toetst het ontbindingsverzoek dan aan dezelfde (wettelijke) cri-teria die door het u w v worden gehanteerd.

Cao-commissieIn plaats van het vragen van toestemming aan het u w v , kan een ontslagaan-vraag ook aan een bij cao ingestelde ontslagcommissie worden voorgelegd. Deinrichting van de procedure wordt overgelaten aan cao-partijen, waarbij moetworden voldaan aan een aantal minimumeisen zoals hoor en wederhoor, ver-trouwelijkheid en redelijke (beslis)termijnen. De cao-commissie kan ook eigenontslagcriteria hanteren.

Ontbinding door de kantonrechterDe werkgever wendt zich tot de kantonrechter voor ontslag vanwege:

• disfunctioneren;• verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;• andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen;• verstoorde arbeidsverhouding.

Ook de werknemer kan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst teontbinden.

Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, wordt het einde van de arbeids-overeenkomst bepaald op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij op-zegging zou zijn geëindigd. Dit betekent dat de opzegtermijn in acht wordtgenomen. De proceduretijd bij de kantonrechter wordt op de opzegtermijn in

8

mindering gebracht, waarbij als minimumtermijn één maand opzegtermijngeldt. Als de rechter van oordeel is dat ernstig verwijtbaar handelen of nalatenvan de werkgever of werknemer aan de orde is, kan hiervan worden afgeweken.

Wanneer de kantonrechter van oordeel is dat de ontbinding van de arbeidsover-eenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werk-gever, kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen (naast detransitievergoeding). Het is aan de rechter de hoogte van de billijke vergoedingte bepalen. De (oude) kantonrechtersformule ziet hier niet op. Volgens de wet-gever moet het hierbij gaan om (zeer) uitzonderlijke gevallen.

Tegen de uitspraak van de kantonrechter staat hoger beroep bij het hof en cas-satie bij de Hoge Raad open voor werkgever en werknemer. Een hoger beroepschorst de uitspraak van de kantonrechter niet.

9

Aanzegplicht

HoofdregelMet de wwz wordt een nieuwe verplichting voor de werkgever geïntroduceerd:de aanzegplicht. Deze aanzegplicht houdt in dat de werkgever de werknemeruiterlijk 1 maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vanrechtswege eindigt schriftelijk moet informeren over:

• het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.En bij voortzetting over:

• de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.

Doel van de aanzegplicht is om de werknemers tijdig duidelijkheid te geven ofze op zoek moeten naar een andere baan, hetgeen de transitie van werk naarwerk kan bevorderen en ertoe leidt dat de werknemer wellicht geen beroep hoeftte doen op een uitkering.

De aanzegplicht geldt alleen voor de werkgever en niet voor de werknemer. Alsde werkgever meer zekerheid wil over het kunnen beschikken over de werkne-mer dan ligt het volgens de wetgever in de rede dat hij de werknemer tijdig eenvervolgcontract aanbiedt.

UitzonderingenDe aanzegplicht geldt niet voor alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.Er geldt geen aanzegplicht indien:

1 bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen datdeze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld;

2 de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan 6 maanden;3 voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voorafgaande

opzegging nodig is, of4 in de arbeidsovereenkomst een uitzendbeding is opgenomen.

10

Hieronder worden de vier uitzonderingen nader toegelicht.

uitzondering 1Als een arbeidsovereenkomst is aangegaan waarbij het einde niet op een kalen-derdatum is gesteld, bijvoorbeeld bij een arbeidsovereenkomst voor de duur vanbepaald project of ter vervanging van een zieke werknemer, is lastig te voorspel-len wanneer de overeenkomst van rechtswege eindigt. Gelet daarop geldt deaanzegplicht niet voor dit soort arbeidsovereenkomsten.

uitzondering 2De aanzegplicht geldt alleen als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor eenperiode van 6 maanden of langer. Een overeenkomst voor 6 maanden valt er duswel onder. Voor de arbeidsovereenkomst van kortere duur geldt de aanzegplichtniet, ook niet als dit een tweede of derde overeenkomst van een dergelijke korteduur is. Er is voor gekozen om de aanzegplicht te beperken tot contracten voor6 maanden of langer omdat de aanzegtermijn in kortere contracten volgens dewetgever materieel weinig betekenis zal hebben.

uitzondering 3Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in beginsel van rechtswegena afloop van de afgesproken periode (7:667 lid 1 b w ). Partijen kunnen echterook overeenkomen dat voorafgaande opzegging nodig is (7:667 lid 2 b w ). Deaanzegplicht geldt alleen voor de eerste categorie. Dat ligt voor de hand, aange-zien voor de tweede categorie geldt dat de overeenkomst vooraf moet wordenopgezegd, zodat daar een nog zwaardere plicht voor de werkgever geldt.

uitzondering 4Als er in de arbeidsovereenkomst een uitzendbeding als bedoeld in artikel 7:691lid 2 b w is opgenomen, geldt de aanzegplicht niet. Dat is volgens de wetgeverook logisch, aangezien de uitzendovereenkomst in dat geval eindigt als gevolgvan het vervallen van een inleenopdracht waar de uitzendwerkgever zelf geeninvloed op heeft. Op een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding (die nietonder een van de andere uitzonderingen valt) is de aanzegplicht gewoon vantoepassing.

11

SanctieAls de werkgever geheel nalaat om aan te zeggen, dan is hij de werknemer eenvergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loonvoor één maand. Indien de werkgever niet tijdig aanzegt is hij aan de werknemereen vergoeding naar rato verschuldigd. De vergoeding is niet langer verschul-digd als:

• de werkgever in staat van faillissement is verklaard;• aan hem surseance van betaling is verleend;• op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.

De vergoeding is ook verschuldigd als de arbeidsovereenkomst wel wordt voort-gezet, maar door de werkgever niet (tijdig) wordt aangegeven onder welke voor-waarden. Als de arbeidsovereenkomst naar tevredenheid van partijen wordtvoortgezet ligt het echter niet voor de hand dat de werknemer een beroep zaldoen op schending van de aanzegplicht. Maar het kan dus wel.

De bevoegdheid van de werknemer om een vergoeding te verzoeken vanwegeschending van de aanzegplicht door de werkgever vervalt 2 maanden na het mo-ment waarop de tijdelijke arbeidsovereenkomst waarop de aanzegplicht betrek-king had, is geëindigd.

Als de werkgever heeft aangegeven de arbeidsovereenkomst te willen voortzet-ten, maar niet onder welke voorwaarden hij wil voortzetten en er wordt door-gewerkt na de einddatum van het contract, dan wordt de arbeidsovereenkomstgeacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor 1 jaar, onderdezelfde voorwaarden.

InwerkingtredingDe aanzegplicht geldt per 1 januari 2015. Deze is ook van toepassing op lopendearbeidsovereenkomsten die vóór die datum zijn aangegaan. Werkgevers moetendus vanaf 1 januari 2015 tijdelijke arbeidsovereenkomsten opzeggen. Het over-gangsrecht bepaalt echter dat de aanzegplicht niet van toepassing is op arbeids-overeenkomsten die eindigen vóór februari 2015.

12

TipDe werkgever kan ervoor kiezen om alle werknemers met een tijdelijke arbeids-overeenkomst waarvoor de aanzegplicht geldt direct na indiensttreding te in-formeren over het einde van de arbeidsovereenkomst. Mocht de werkgever tochdoor willen met de werknemer dan kan hij daarover op een later moment af-spraken maken met de werknemer. Of de werkgever direct na indiensttredingeen dergelijk signaal wil afgeven richting de werknemer is echter de vraag. Geletdaarop lijkt de beste aanpak om goed in de systemen van de werkgever te waar-borgen dat de werknemer tijdig wordt aangezegd. Aangezien de aanzegplichtal vanaf 1 januari 2015 gaat gelden, is snelle actie vereist.

13

Transitievergoeding

Met de invoering van de WWZ wordt de transitievergoeding geïntroduceerd.De kantonrechtersformule en de kennelijk onredelijk ontslagvergoeding ver-dwijnen.

De gedachte achter de transitievergoeding is vooral het bevorderen van de tran-sitie op de arbeidsmarkt. De werknemer kan de transitievergoeding bijvoor-beeld gebruiken voor outplacement of scholing en studie, waardoor zijn kansenop de arbeidsmarkt worden vergroot. Dat wil overigens niet zeggen dat de tran-sitievergoeding verplicht voor deze faciliteiten moet worden gebruikt. De tran-sitievergoeding heeft een vrijblijvend karakter.

Wanneer is de transitievergoeding verschuldigd? De transitievergoeding is bij elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst opinitiatief van de werkgever verschuldigd als de werknemer 24 maanden of lan-ger in dienst is. De manier waarop de arbeidsovereenkomst tot een einde komt,maakt niets uit.

De transitievergoeding moet dus ook worden betaald als:• een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na 2 jaar niet wordt verlengd;• de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden en de werknemer een zeker verwijt

treft, zoals in geval van disfunctioneren;• de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wordt op-

gezegd.

Ook werkgevers die een (zeer) slechte financiële positie hebben moeten de tran-sitievergoeding betalen. In dat geval bestaat wel de mogelijkheid om dat in ter-mijnen te doen.

14

Wanneer is de transitievergoeding niet verschuldigd?De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding:

• wanneer de arbeidsovereenkomst korter dan 24 maanden heeft geduurd;• wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer eindigt, ten-

zij de beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten vande werkgever;

• bij ontslag opstaande voet. Dit kan wel door de kantonrechter worden gecorri-geerd als sprake is van een naar redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar gevolg;

• als een werknemer jonger is dan 18 jaar en maximaal 12 uur werkt; • als de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt;• bij faillissement, surseance van betaling of schuldsanering van de werkgever;• bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

De arbeidovereenkomst wordt dan immers ‘vrijwillig’ beëindigd. Het ligt wel voor de hand dat er een zekere reflexwerking van de transitievergoeding uit-gaat en dat een werknemer alleen zal instemmen met een beëindiging als een vergoeding wordt aangeboden die gelijk is aan de transitievergoeding of hoger.

Hoogte van de transitievergoedingDe hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienst-verband en wordt als volgt berekend:

• de eerste 10 jaar van het dienstverband bouwt een werknemer 1/6 maandsala-ris per 6 maanden op ofwel 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar;

• vanaf het tiende dienstjaar bouwt een werknemer 1/4 maandsalaris per 6 maan-den op ofwel 1/2 maandsalaris per dienstjaar.

De periodes van 6 maanden worden niet afgerond. Pas bij een volledige periodevan 6 maanden bestaat aanspraak over een transitievergoeding over die periode.Dienstverbanden die elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoog-ste 6 maanden worden samengeteld. Dat geldt ook indien sprake is van opvol-gend werkgeverschap.

Voor de vaststelling van het maandsalaris wordt aangesloten bij de ‘b’-factor vande huidige kantonrechtersformule, dus: bruto maandsalaris vermeerderd metvaste en overeengekomen looncomponenten zoals vakantietoeslag, vaste der-tiende maand, ploegentoeslag en structurele overwerkvergoeding. Dat betekentook dat met de auto van de zaak, onkostenvergoeding, werkgeversaandeel pen-sioenpremie en incidentele winstuitkering (behoudens zeer uitzonderlijke gevallen) nog steeds geen rekening wordt gehouden.

15

De transitievergoeding is gemaximeerd op H 75.000. Als de werknemer meerdan H 75.000 per jaar verdient, dan bedraagt de vergoeding maximaal 1 jaarsa-laris.

De werkgever mag onder voorwaarden transitiekosten en inzetbaarheidskostenop de transitievergoeding in mindering te brengen.

Transitiekosten zijn de kosten van maatregelen in verband met het eindigen ofniet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen vanwerkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werkne-mer. Voorbeelden hiervan zijn kosten voor scholing of outplacement, maar ookhet in acht nemen van een langere dan de tussen partijen geldende opzegtermijnwaarbij de werknemer (grotendeels) is vrijgesteld van het verrichten van werk-zaamheden.

Inzetbaarheidskosten zijn kosten die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn ge-maakt en verband houden met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid vande werknemer. Hieronder vallen niet de kosten die een directe relatie hebbenmet de huidige functie van de werknemer of een toekomstige functie van dewerknemer bij dezelfde werkgever en ook niet de kosten die de werkgevermaakt om de duurzame inzetbaarheid van de werknemer binnen de organisatievan de werkgever te bevorderen. Wel vallen hieronder bijvoorbeeld kosten vooreen niet-werkgerelateerde (talen)cursus, kosten voor een cursus persoonlijkeontwikkeling of kosten voor een managementcursus, terwijl de werknemer ophet moment dat hij de cursus wil gaan volgen geen zicht heeft op een dergelijkefunctie bij het bedrijf van de werkgever. Zodra de werknemer toch een mana-gerspositie gaat vervullen, vervalt de mogelijkheid om de kosten van de ma-nagementcursus op de transitievergoeding in mindering te brengen.

De mogelijkheid tot het aftrekken van inzetbaarheidskosten op de transitiever-goeding is beperkt tot kosten die tot 5 jaar voorafgaand aan de dag waarop detransitievergoeding is verschuldigd zijn gemaakt. Schriftelijk kunnen de werk-gever en werknemer hiervan afwijken.

De transitie- en inzetbaarheidskosten komen alleen voor aftrek in aanmerkingals de werknemer, voordat de kosten zijn gemaakt, schriftelijk heeft ingestemdmet het in mindering brengen van de gespecificeerde kosten op de transitiever-goeding. De werknemer hoeft niet in te stemmen als de werkgever hierover af-spraken heeft gemaakt met een vakbond of ondernemingsraad.

16

De uitgaven komen verder alleen voor aftrek op de transitievergoeding in aan-merking als:

• de uitgaven ten behoeve van de werknemer zijn gemaakt;• dit niet het loon van de werknemer betreft; • de uitgaven in een redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor deze kos-

ten zijn gemaakt; en • de uitgaven niet zijn gemaakt ter beëindiging van een voorafgaand dienstver-

band.

Uitzonderingen oudere werknemers en kleine werkgeversTen aanzien van de transitievergoeding bestaan een aantal uitzonderingen. Tot 1 januari 2020 geldt een hogere transitievergoeding voor werknemers dieouder zijn dan 50 jaar en langer dan 10 jaar in dienst zijn van dezelfde werkge-ver. Deze werknemers bouwen na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar eentransitievergoeding op van 1 maandsalaris per dienstjaar dat ze bij dezelfdewerkgever in dienst zijn. De maximum transitievergoeding zal hierdoor eerderworden bereikt. Deze overgangsregeling geldt niet voor kleine werkgevers metminder dan 25 werknemers.De transitievergoeding wordt voor werkgevers met minder dan 25 werknemersbeperkt, als sprake is van bedrijfseconomische ontslagen wegens een slechte fi-nanciële situatie. Voor de berekening van de transitievergoeding wordt in datgeval uitgegaan van het dienstverband vanaf 1 mei 2013.

Afwijking bij CAODe transitievergoeding is niet van toepassing als bij cao een alternatieve regelingis afgesproken. Deze regeling moet wel gelijkwaardig aan de transitievergoe-ding zijn in geld, natura of een combinatie daarvan. Afwijking bij cao is alleenmogelijk indien de vakbond leden heeft die werkzaam zijn in het betreffendebedrijf of de betreffende bedrijfstak en de vakbond tenminste 2 jaar volledigerechtspersoonlijkheid bezit.

Additionele vergoeding: de billijke vergoedingNaast de transitievergoeding kan een billijke vergoeding door de kantonrechterworden toegekend als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten doorde werkgever. De billijke vergoeding kan ook worden toegekend als de werkne-mer geen recht heeft op de transitievergoeding, bijvoorbeeld omdat de arbeids-overeenkomst nog geen 24 maanden heeft geduurd. De wetgever heeftaangekondigd dat kantonrechters zeer terughoudend met het toekennen vaneen billijke vergoeding om dienen te gaan en spreekt van een ‘muizengaatje’.Voor de berekening van de billijke vergoeding zijn geen aanwijzingen gegeven.Dit is aan de kantonrechter overgelaten.

17

Ketenregeling

HoofdregelMet de invoering van de wwz wordt de ketenregeling ingrijpend gewijzigd. Deketenregeling bepaalt wanneer een reeks arbeidsovereenkomsten voor bepaaldetijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd doet ontstaan.

De huidige ketenregeling kan worden samengevat als 3 x 3 x 3. Op grond vande huidige ketenregeling ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomstvoor onbepaalde tijd op het moment dat:

• meer dan 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgdmet een onderbreking van minder dan 3 maanden, of

• (bij 2 of meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd) een termijn van meerdan 36 maanden wordt overschreden met inbegrip van eventuele onderbrekin-gen van minder dan 3 maanden.

De nieuwe regel onder de w w z wordt 3 x 2 x 6. Dat houdt in dat er nog steedsmaximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden aange-gaan. De vierde arbeidsovereenkomst in de reeks wordt dan automatisch een ar-beidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De keten van arbeidsovereenkomstenwordt onder de nieuwe ketenregeling echter pas doorbroken wanneer tussen 2arbeidsovereenkomsten een periode van meer dan 6 maanden zit.

Daarnaast wordt de termijn van 36 maanden onder de nieuwe ketenregeling te-ruggeschroefd naar 24 maanden. Een tweede of derde arbeidsovereenkomst inde reeks wijzigt van rechtswege in een arbeidsovereenkomst voor onbepaaldetijd op het moment van overschrijding van de termijn van 24 maanden inclusiefeventuele onderbrekingen van minder dan 6 maanden.

Net zoals in de huidige situatie blijft de mogelijkheid bestaan om één meerjarigearbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten zonder dat een arbeidsover-eenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Er moet immers sprake zijn van eenketen van arbeidsovereenkomsten.

18

Ook blijft de regel in stand dat een dergelijke meerjarige arbeidsovereenkomstaansluitend éénmaal met maximaal 3 maanden kan worden verlengd.

De nieuwe ketenregeling is niet van toepassing op werknemers jonger dan 18jaar die gemiddeld ten hoogste 12 uur per week werken.De nieuwe ketenregeling is evenmin van toepassing op arbeidsovereenkomstendie zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg (leer –arbeidsovereenkomsten).

Huidige jurisprudentie blijft van toepassingOp de nieuwe ketenregeling blijft alle huidige jurisprudentie van toepassing. In dat kader is in de kamerstukken expliciet gewezen op een uitspraak waarinwerd geoordeeld dat het onder omstandigheden naar maatstaven van redelijk-heid en billijkheid onaanvaardbaar kan zijn zich te beroepen op de werking vanartikel 7:668a BW en een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aante gaan na afloop van de tussenpoos. Van een werkgever kan derhalve wordenverwacht hetzij de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijdaan te bieden, hetzij de banden met de werknemer duurzaam te staken.

Afwijking van de ketenregeling bij cao Op dit moment kan bij cao de ketenregeling op alle punten (het aantal contrac-ten, de termijn van 3 jaar, de tussenpoos van 3 maanden) worden verruimd.Onder de nieuwe ketenregeling zijn de afwijkingsmogelijkheden echter be-perkt. Bij cao zal alleen nog van het aantal arbeidsovereenkomsten en van demaximumtermijn kunnen worden afgeweken. Afwijking van de tussenpoos van6 maanden is niet meer mogelijk. Bovendien kan alleen worden afgeweken vande wettelijke ketenregeling voor in de cao vastgelegde functies, hetgeen boven-dien moet worden gemotiveerd.

De afwijkingsmogelijkheid luidt 6 x 6 x 4.Bij cao kan worden overeengekomen dat er 6 tijdelijke overeenkomsten kunnenworden gesloten in 48 maanden voor:

• uitzendovereenkomsten; en• in de cao vast te leggen functies of functiegroepen, waarbij de ‘intrinsieke aard

van de bedrijfsvoering’ een afwijking van de ketenregeling vereist.

De ‘intrinsieke aard van de bedrijfsvoering’ ziet niet op normale schommelin-gen in de bedrijfsvoering als gevolg van economische omstandigheden, maarop een noodzaak die voortvloeit uit de aard van de bedrijfsvoering of de wijzewaarop het productieproces is ingericht. Hierbij kan bijvoorbeeld worden ge-dacht aan media en cultuur of de academische sector.

19

Ook wordt bij cao een afwijkingsmogelijkheid gecreëerd voor arbeidsovereen-komsten die overwegend in het kader van educatie worden aangegaan (leer -werkovereenkomsten) en voor bestuurders van rechtspersonen. Tot slot kan bij cao de ketenregeling buiten toepassing worden verklaard voorbepaalde functies in een bedrijfstak die door de Minister van s zw zijn aange-wezen. Deze uitzondering is bedoeld voor functies in bedrijfstakken die uitslui-tend door middel van tijdelijke contracten kunnen worden vervuld.

OvergangsrechtDe nieuwe ketenregeling is van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten aan-gegaan op of na 1 juli 2015. Bijzondere aandacht verdient de verlenging van dereeds bestaande arbeidsovereenkomsten

De nieuwe ketenregeling geldt tevens voor de tussenpoos die voorafgaat aan dearbeidsovereenkomst die na 1 juli 2015 is gesloten. De keten is dus pas door-broken als de tussenpoos die ligt tussen de op of na 1 juli 2015 aangegane ar-beidsovereenkomst en de arbeidsovereenkomst die daaraan voorafging, langeris dan 6 maanden. Voor tussenpozen tussen eerdere arbeidsovereenkomstenblijft gelden dat de keten doorbroken is (en blijft) bij een tussenpoos van langerdan 3 maanden.

Als een lopende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op 1 juli 2015 nog nietde periode van 24 maanden is gepasseerd, maar dit wel tijdens de duur van dezearbeidsovereenkomst gebeurt, dan blijft artikel 7:668a bw zoals dat luidde voorde komst van de WWZ van toepassing op die arbeidsovereenkomst.

Ook cao’s waarin niet wordt afgeweken van de ketenregeling, maar waarin (deoude) ketenregeling alleen is overgenomen, vallen ook onder dit overgangs-recht.

Opvolgend werkgeverschapOok voor het leerstuk van opvolgend werkgeverschap heeft de nieuwe ketenre-geling gevolgen. In de huidige situatie geldt dat wanneer een werknemer eenarbeidsovereenkomst heeft met werkgever A en binnen 3 maanden na afloopvan deze arbeidsovereenkomst, een arbeidsovereenkomst sluit met werkgeverB sprake is van opvolgend werkgeverschap, indien aan de volgende voorwaardenis voldaan:

20

• werkgever A en B hebben zodanige banden dat de ervaringen en inzichten in dehoedanigheden en geschiktheid van de werknemer van werkgever A ook moetenworden toegerekend aan werkgever B;

• er is sprake van dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden.

In de nieuwe ketenregeling zal de termijn in plaats van 3 maanden, 6 maandenbedragen. Ook zal in de nieuwe ketenregeling sprake zijn van opvolgend werk-geverschap ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid vande werknemer. Er moet echter wel een aanleiding zijn waardoor de werknemervan de oude naar de nieuwe werkgever overgaat. Dit is bijvoorbeeld aan de ordeals de werknemer eerst als uitzendkracht voor een inlener werkt, om vervolgensbij de inlener in dienst te treden. Van opvolgend werkgeverschap is geen sprakeals de werknemer op eigen initiatief dezelfde arbeid bij een nieuwe werkgevergaat verrichten.

21

Concurrentiebeding

HoofdregelMet de w w z wordt een verbod geïntroduceerd om een concurrentiebeding aante gaan in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een concurrentiebedingmag alleen met een werknemer worden gesloten als dat is opgenomen in eencontract voor onbepaalde tijd.

De gedachte hierachter is dat de werknemer met een arbeidsovereenkomst voorbepaalde tijd en een concurrentiebeding dubbel nadeel ondervindt: hij heeftmaar voor een beperkte tijd een baan en wordt daarna ook nog belemmerd inzijn keuze waar hij werkzaam wil zijn. Deze beperking van de mogelijkhedenom een andere baan te vinden (met mogelijk wel een vast contract) of aan de slagte gaan als zelfstandige, wordt niet wenselijk geacht. Het belang van de werk-gever om een concurrentiebeding af te sluiten weegt in deze gevallen in beginselniet op tegen de belangen van de werknemer bij het recht van vrije arbeidskeuze.

UitzonderingOp het verbod om een concurrentiebeding op te nemen in een contract voor be-paalde tijd is een uitzondering mogelijk als:

• de werkgever zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen heeft om in een tijde-lijk contract wél een concurrentiebeding op te nemen; en

• gelijktijdig met het aangaan van het concurrentiebeding schriftelijk wordt aan-gegeven om welke bedrijfs- en dienstbelangen het gaat en waarom deze belan-gen met een concurrentiebeding moeten worden beschermd.

De motivering verplicht de werkgever tot het maken van een concrete afweging,zodat niet (te) snel van de uitzondering gebruik zal worden gemaakt. Zondermotivering is het beding nietig. De motivering moet tegelijk met het concur-rentiebeding zelf worden opgesteld en door werkgever en werknemer onderte-kend en kan bijvoorbeeld in het beding zelf worden opgenomen of als bijlageerbij worden gevoegd.

22

Deze uitzondering is bedoeld voor gevallen waarbij het voordeel voor een werk-gever om met een tijdelijke werknemer een concurrentiebeding te sluiten wélopweegt tegen het nadeel hiervan voor de werknemer. Dat kan bijvoorbeeld alsde werknemer werkzaam is in een specifieke functie of specifieke werkzaamhe-den verricht. Uit de huidige jurisprudentie over concurrentiebedingen, waarinhet begrip ‘bedrijfsbelang’ ook een rol speelt, kan worden afgeleid dat te denkenvalt aan gevallen waarin de werknemer uit hoofde van zijn functie op de hoogteis van bedrijfsstrategieën, portfolio, specifieke klantgebonden afspraken, in ont-wikkeling zijnde producten of specifieke bedrijfssystemen waar andere werk-nemers geen toegang toe hebben. Het belang van de werkgever bestaat er danuit dat een werknemer specifieke kennis of bedrijfsinformatie opdoet waardoorde werkgever onevenredig nadeel lijdt als de werknemer zou overstappen naareen concurrent. Het zwaarwegend bedrijfsbelang moet overigens zowel op hetmoment van aangaan van het concurrentiebeding bestaan als op het momentdat het concurrentiebeding wordt ingeroepen na het einde van de arbeidsover-eenkomst.

Een overeengekomen concurrentiebeding is vernietigbaar. De werknemer zaleen verzoek aan de rechter moeten richten om te toetsen of er inderdaad zwaar-wegende bedrijfs- en dienstbelangen aan het concurrentiebeding ten grondslagliggen.

Andere wijzigingenOok zal gaan gelden dat een werkgever geen rechten aan het overeengekomenconcurrentiebeding kan ontlenen als het eindigen of niet voortzetten van de ar-beidsovereenkomst het gevolg is van ernstig handelen of nalaten van de werk-gever. In de huidige regeling verliest het concurrentiebeding zijn gelding als dewerkgever schadeplichtig is vanwege de wijze waarop de arbeidsovereenkomstis geëindigd.

Het spiegelbeeld van deze bepaling geldt ook: de rechter kan een werknemereen vergoeding toekennen als de werknemer door het beding ‘in belangrijkemate wordt belemmerd om anders dan in dienst van de werkgever werkzaamte zijn’. De rechter kan dit niet doen als het eindigen of niet voortzetten van dearbeidsovereenkomst gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten vande werknemer.

Vorderingen die zien op een concurrentiebeding zullen onder de w w z in eenverzoekschriftprocedure worden gevoerd in plaats van een dagvaardingsproce-dure. Zo wordt het makkelijker om vorderingen die zien op (het einde van) de

23

arbeidsovereenkomst in één gerechtelijke procedure te bundelen. In een proce-dure over het einde van een arbeidsovereenkomst kunnen nu ook de geldigheid,vernietigbaarheid of beperkingen van het concurrentiebeding aan de ordekomen.

Inwerkingtreding en overgangsrechtHet nieuwe artikel 7:653 b w , waarin de regeling over het concurrentiebedingis opgenomen, treedt per 1 januari 2015 in werking.

Arbeidsovereenkomsten die vóór deze datum zijn aangegaan, vallen nog onderhet oude recht. Het gaat uitdrukkelijk om de datum waarop de arbeidsovereen-komsten zijn gesloten. De ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst kan nainwerkingtreding van het nieuwe artikel liggen. Daarvoor is gekozen omdatpartijen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst al jegens elkaar gebondenzijn en dat van het recht dat op dat tijdstip geldt, moet worden uitgegaan.

Tips• Een werkgever kan vóór 1 januari 2015 nog onder het oude recht concurrentie-

bedingen in tijdelijke overeenkomsten sluiten, ook als de ingangsdatum vanhet contract na deze datum ligt. Of de werknemer daar mee in zal willen stem-men is echter de vraag.

• Ga tijdig na voor welke functies het bedrijfsbelang ook bij een tijdelijk contracteen concurrentiebeding vergt en besteed op voorhand aandacht aan de motive-ring. Spits de motivering toe op de specifieke functie: een algemeen geformu-leerde motivering zal niet volstaan.

24

Proeftijd

Met de w w z worden per 1 januari 2015 de voorwaarden voor de proeftijd aan-gescherpt. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst wordt vaak een proef-tijd overeengekomen om inzicht te verkrijgen in (bijvoorbeeld) de werkwijzeen vaardigheden van de werknemer. Tijdens de proeftijd kunnen werkgever enwerknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Tij-dens de proeftijd geniet de werknemer geen ontslagbescherming, reden waaromaan het hanteren van een proeftijd strikte wettelijke voorwaarden zijn gekop-peld.

Duur van de proeftijdIn de w w z is bepaald dat de proeftijd schriftelijk overeengekomen moet wor-den en voor beide partijen gelijk moet zijn.

• Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd van maxi-maal 2 maanden worden overeengekomen.

• Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd regelt de w w z :• dat geen proeftijd kan worden overeengekomen als de arbeidsovereen-

komst is aangegaan voor 6 maanden of korter;• een proeftijd van 1 maand als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde

tijd korter dan 2 jaren is afgesproken;• een proeftijd van 2 maanden als het om een arbeidsovereenkomst voor

bepaalde tijd langer dan 2 jaren gaat. • Is het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalen-

derdatum gesteld, maar geldt de arbeidsovereenkomst voor bijvoorbeeld deduur van een project, dan kan een proeftijd van maximaal 1 maand wordenovereengekomen.

Bij cao kan van de wettelijke regeling worden afgeweken en kan een proeftijdvan maximaal 2 maanden worden afgesproken in de gevallen waarin volgensde wet de proeftijd op 1 maand kan worden gesteld.

25

De achtergrond van de aangescherpte wettelijke regeling is dat een kortdurendcontract voor bepaalde tijd voor een werknemer veel onzekerheid met zich mee-brengt. Als in een contract van 6 maanden of korter dan ook nog een proeftijd-beding zou zijn opgenomen, zou de onzekerheid voor de werknemer nog verderworden vergroot. De werknemer heeft gedurende de proeftijd immers geen ont-slagbescherming.

Voor de werkgever kan het verbod van een proeftijd nadelige consequenties heb-ben als de werknemer de verwachtingen niet waarmaakt. Het risico is voor hemechter te overzien als een contract van een dergelijke korte duur wordt gesloten.De werkgever zal een afweging moeten maken: of een contract van ten hoogste6 maanden zonder proeftijd, of een langer contract met proeftijd.

Nietige proeftijdWordt van deze termijnen afgeweken dan is sprake van een nietige proeftijd.Dan kan er geen rechtsgeldig proeftijdontslag plaatsvinden en geldt de gebrui-kelijke ontslagprocedure (zie het hoofdstuk ‘Ontslagprocedure’). De thans opdit punt geldende jurisprudentie is in de w w z opgenomen.

Van een nietige proeftijd is ook sprake indien het proeftijdbeding is opgenomenin een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en dezelfdewerkgever, tenzij die overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verant-woordelijkheden van de werknemer eist.

een voorbeeld: In het jaarcontract van een werknemer is een proeftijd opgenomen van 1maand. Na afloop van het jaarcontract krijgt de werknemer een arbeidsovereenkomst vooronbepaalde tijd aangeboden. In deze opvolgende arbeidsovereenkomst mag dus geen nieuweproeftijd worden opgenomen, tenzij die overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of ver-antwoordelijkheden van de werknemer eist.

Wordt de eerste arbeidsovereenkomst opgevolgd door een arbeidsovereenkomstmet een andere werkgever die gelet op de soort arbeid redelijkerwijze geachtmoet worden de opvolger van de vorige werkgever te zijn, kan evenmin eennieuwe proeftijd worden overeengekomen. Hiervan is sprake indien:

• de nieuwe overeenkomst in belangrijke mate dezelfde vaardigheden en verant-woordelijkheden eist als de vorige overeenkomst en

• tussen de oude en nieuwe werkgever zodanige banden bestaan dat het door dieeerste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in re-delijkheid aan die laatste kan worden toegerekend.

26

een voorbeeld In het jaarcontract van werknemer A en uitleenbureau B is een proeftijdopgenomen van 1 maand. A wordt door B uitgeleend aan werkgever C. Na afloop van hetjaarcontract krijgt A door C een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden. Indeze opvolgende arbeidsovereenkomst mag geen nieuwe proeftijd worden opgenomen, tenzijdie overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werkne-mer eist.

OvergangsrechtArbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 januari 2015 vallen onder hetnieuwe recht van de w w z . Op voor 1 januari 2015 afgesloten arbeidsovereen-komsten blijft het oude recht van toepassing.

Ook in de gevallen dat er op 1 januari 2015 een cao geldt waarin toepassing isgegeven aan de afwijkingsmogelijkheden, blijft tot aan de expiratiedatum vandie cao het oude recht van kracht, tot ten hoogste anderhalf jaar na inwerking-treding van de w w z .

27

Ontslag op staande voet

De mogelijkheid om een werknemer op staande voet te ontslaan blijft onder dew w z onverminderd bestaan. Dit betekent dat zodra de werkgever een drin-gende reden constateert de arbeidsovereenkomst terstond kan worden opge-zegd onder onverwijlde mededeling van die reden. Er hoeft in dat geval geenopzegtermijn in acht genomen te worden en ook is geen toestemming van hetu w v of ontbinding door de kantonrechter vereist. Bij een dringende reden kangedacht worden aan: diefstal, fraude, mishandeling of bedreiging. Daarin ver-andert de w w z niets.

Wat wel verandert is de manier waarop een werknemer het ontslag op staandevoet kan aanvechten.

Situatie per 1 juli 2015 Per 1 juli 2015 vervalt de mogelijkheid om het ontslag op staande voet buiten-gerechtelijk te vernietigen. In plaats van het sturen van een enkele brief aan dewerkgever dient de werknemer die zijn ontslag op staande voet wil aanvechtenbinnen 2 maanden een inhoudelijk verzoekschrift bij de kantonrechter in te die-nen.

De werknemer kan de kantonrechter:• vragen het ontslag op staande voet te vernietigen wegens het ontbreken van zijn

schriftelijke instemming met de (onverwijlde) opzegging, of• in plaats van vernietiging van de opzegging, vragen om hem een vergoeding toe

te kennen.

De vergoedingen kunnen cumuleren:• Vergoeding wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn.

Anders dan onder het huidige recht vervalt de keuzemogelijkheid tussen hetvorderen van de gefixeerde schadevergoeding en de volledige vergoeding vande daadwerkelijk geleden schade Onder de WWZ bestaat alleen nog de moge-lijkheid om, in geval van opzet of schuld, de gefixeerde schadevergoeding tevorderen.

28

De hoogte van de gefixeerde schadevergoeding is afhankelijk van het soort con-tract:• bij een contract voor onbepaalde tijd of een contract voor bepaalde tijd

dat tussentijds opgezegd kan worden, is de vergoeding gelijk aan hetloon over de opzegtermijn die eigenlijk in acht genomen had moetenworden

• bij een contract voor bepaalde tijd zonder de mogelijkheid van tussen-tijdse opzegging, is de vergoeding gelijk aan het loon tot de oorspronke-lijke einddatum van de arbeidsovereenkomst.

• Toekenning van de transitievergoeding, mits de arbeidsovereenkomst ten min-ste 24 maanden heeft bestaan. De rechtsfiguur van kennelijk onredelijk ontslag vervalt. De vergoeding op basisvan het gevolgencriterium wordt binnen de w w z als het ware geforfaiteerd inde transitievergoeding.

• Een billijke vergoeding. Deze vergoeding houdt verband met de (ernstige) ver-wijtbaarheid van de werkgever. Wat een billijke vergoeding is, wordt in de wwz

niet ingevuld. Dit is aan de kantonrechter overgelaten.

Voorwaardelijke ontbindingDe mogelijkheid om een verzoek tot voorwaardelijke ontbinding van de ar-beidsovereenkomst in te dienen blijft bestaan. Of daarmee nog het beoogde doelkan worden bereikt, is onzeker. Onder het huidige recht is het, mede vanwegehet ontbreken van de mogelijkheid tot uitgebreide bewijslevering in verzoek-schriftprocedures, relatief eenvoudig om na een ontslag op staande voet eenvoorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verkrijgen. Met in-voering van de wwz komt de dagvaardingsprocedure voor arbeidszaken te ver-vallen; alle vorderingen worden ingeleid met een verzoekschrift, waarbijbewijslevering tot de mogelijkheden behoort. Daar waar onder het huidige rechtde arbeidsovereenkomst in afwachting van de uitkomst van de bodemprocedure(voorwaardelijk) wordt ontbonden, is de kans groot dat onder de w w z zakengevoegd behandeld zullen worden en dat de kantonrechter – eventueel na hetleveren van bewijs – in beide zaken tegelijkertijd uitspraak zal doen. Bovendienkan een werknemer, anders dan nu, tegen een ontbinding hoger beroep en cas-satie instellen.

29

Ook de mogelijkheid om na een ontslag op staande voet een minnelijke regelingte treffen blijft bestaan. Meest voor de hand liggend is het sluiten van een vast-stellingsovereenkomst. Niet alleen omdat in dat geval afspraken kunnen wor-den gemaakt over onder meer het einde van de arbeidsovereenkomst, de eind-afrekening, wijze van communicatie en de finale kwijting, maar ook omdat dansprake is van een ‘vrijwillig’ ontslag en dus de transitievergoeding niet geldt.

Hoofdpunten schematisch weergegeven:

30

Huidige situatie w wz

Dringende reden, onverwijlde opzegging Blijft ongewijzigd

actie werknemer: actie werknemer:

• binnen 6 maanden vernietiging ontslag op staande voet inroepen. Kan bij brief. Instellen loonvordering binnen 5 jaar, of

• procedure starten. Vergoeding wegens onregelmatig en/of kennelijk onredelijk ontslag.

Vergoeding wegens onregelmatig ontslag: keuze tussen gefixeerde schadevergoeding of volledige schadevergoeding.

mogelijke actie werkgever:

• verzoek tot voorwaardelijke ontbinding. Voordeel: zekerheid dat arbeids-overeenkomst eindigt indien ontslag op staande voet geen stand houdt. Beperking loonvordering.

Minnelijke regeling is mogelijk.

• binnen 2 maanden procedure starten (verzoekschrift) vernietiging ontslag opstaande, of

• vergoeding. Cumulatie: onregelmatig ontslag, transitievergoeding (indien vantoepassing), billijke vergoeding.

Vergoeding wegens onregelmatig ontslag:geen keuze. Gefixeerde schadevergoeding.

Kennelijk onredelijk ontslag vervalt.

mogelijke actie werkgever:

• verzoek tot voorwaardelijke ontbinding.Door verandering procedure (verval dagvaardingsprocedure) onzeker of doelnog kan worden bereikt. Bovendien mogelijkheid hoger beroep en cassatie.

Minnelijke regeling is mogelijk; let op wettelijke bedenktermijn.

TipHoewel is aangenomen dat de transitievergoeding een reflexwerking zal hebbenop te sluiten vaststellingsovereenkomsten, is afwijking daarvan (ook naar be-neden toe) mogelijk. De werkgever dient wel bedacht te zijn op de wettelijke be-denktijd.

31

Reorganisatie

Ontslagroute: instemming werknemer, anders verplicht via UWVAls de werkgever reorganiseert en als gevolg daarvan de arbeidsovereenkomstvan een of meer werknemers moet worden beëindigd bestaan daarvoor tweemogelijkheden:

• ten eerste kan de werknemer schriftelijk instemmen met opzegging van de ar-beidsovereenkomst;

• ten tweede – als de werknemer niet instemt – kan de werkgever aan het u w v

toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.

Met invoering van de w w z is het – anders dan nu het geval is – niet meer mo-gelijk om de arbeidsovereenkomst in het geval van een reorganisatie door dekantonrechter te laten ontbinden.

Onderbouwing reorganisatieontslagHet u w v zal alleen toestemming verlenen voor opzegging van de arbeidsover-eenkomst wegens reorganisatie als de werkgever kan aantonen dat arbeidsplaat-sen vervallen als gevolg van:

• de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, of • het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzake-

lijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfs -economische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatigebedrijfsvoering.

Voor de tweede grond geldt bovendien dat mogelijkheden tot herplaatsing, aldan niet met behulp van scholing, moeten ontbreken. Voornoemde regels gel-den nu ook al. Ook brengt de w w z geen verandering in het uitgangspunt datde werkgever de ruimte heeft om te bepalen hoe hij zijn onderneming inricht,zodat het voorbestaan daarvan ook op lange termijn verzekerd is. Wel zal dewerkgever – aan de hand van stukken – nog steeds aannemelijk moeten makendat het verval van de arbeidsplaatsen noodzakelijk is.

32

Daarnaast geldt dat de werkgever eerst de arbeidsrelatie met alle personen dieniet op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werkzaam zijn,moet beëindigen, alvorens hij toestemming kan krijgen voor opzegging van ar-beidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Dat is nu ook het geval en betreftbijvoorbeeld uitzendkrachten, ingeleend personeel en werknemers met een tij-delijke arbeidsovereenkomst die binnen 26 weken eindigt. Er zal een uitzonde-ring gelden voor uitzendkrachten die uitsluitend voor piekwerkzaamheden zijningehuurd of ter vervanging van ziekte en voor werknemers die via een payroll-bedrijf werkzaam zijn.

OntslagvolgordeHoofdregel afspiegelen

De hoofdregel om te bepalen welke werknemer bij een reorganisatie als eerstevoor ontslag in aanmerking komt, blijft met invoering van de wwz ongewijzigd.Aan de hand van het zogenoemde afspiegelingsbeginsel moet de ontslagvolg-orde worden vastgesteld. Dit betekent dat de werknemers die werkzaam zijn ineen uitwisselbare functie worden ingedeeld in 5 leeftijdscategorieën en komenzij vervolgens naar verhouding tussen die categorieën voor ontslag in aanmer-king. Daarbij geldt dat de laatst binnengekomen werknemer binnen een leef-tijdscategorie als eerste wordt ontslagen (last in, first out).

Er geldt een aantal uitzonderingen op deze hoofdregel.

uitzondering 1 reeds bestaande uitzonderingsmogelijkhedenEvenals nu het geval is, kan de werkgever ook na invoering van de w w z in spe-cifieke situaties gemotiveerd afwijken van toepassing van het afspiegelingsbe-ginsel. Dit geldt bijvoorbeeld als een werknemer over bijzondere kennis enbekwaamheden beschikt (ook wel: de onmisbare werknemer) of in gevallen waarwerknemers werkzaam zijn bij derden en vervanging niet mogelijk is. Daar-naast zullen de bijzondere regels die nu gelden voor de schoonmaaksector enuitzendsector worden gehandhaafd.

uitzondering 2 10% selecteren op kwaliteitNieuw in de w w z is dat de werkgever de mogelijkheid krijgt om werknemersdie bovengemiddeld presteren, of die naar zijn verwachting over een meer dangemiddelde potentie beschikken voor de toekomst, buiten de toepassing vanhet afspiegelingsbeginsel kunnen worden gehouden. Dit geldt voor ten hoogste10% van de werknemers die op grond van de afspiegeling voor ontslag in aan-merking zouden komen. De werkgever zal dan wel het bovengemiddeld func-tioneren, of het over een meer dan gemiddelde potentie beschikken voor de

33

toekomst, aannemelijk moeten maken. Ook moet de werkgever aantonen datandere werknemers dezelfde kansen hebben gehad als de werknemers die bui-ten de afspiegeling worden gehouden.

De afwijking van 10% van het afspiegelingsbeginsel geldt niet voor de leeftijd-scategorieën 15-25 en 55 jaar en ouder. In deze categorieën zullen niet meer ont-slagen mogen vallen dan bij volledige toepassing van het afspiegelingsbeginselhet geval zou zijn geweest. Daarvoor is gekozen omdat jonge werknemers on-voldoende gelegenheid hebben gehad om zich te manifesteren en oude werk-nemers een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt hebben en om te voorkomendat de investeringsbereidheid van werkgevers zal afnemen.

Van de 10%-uitzondering kan alleen gebruik worden gemaakt als dit bij cao ofregeling namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan is overeengekomen.

uitzondering 3 afwijken bij caoDaarnaast maakt de w w z het mogelijk om bij cao (geheel) af te wijken van toe-passing van het afspiegelingsbeginsel. Naast dat dit bij cao moet gebeuren, geldtdaarnaast als voorwaarde dat een eventueel bezwaar van een werknemer tegeneen voorgenomen ontslag wordt getoetst door een van de werkgever onafhan-kelijke commissie in een door de cao-partijen zelf ingestelde procedure. Het ontslag wordt dan dus niet door het uwv getoetst. Als de werkgever of de werk-nemer het niet eens is met een al dan niet verleende toestemming voor opzeg-ging door de cao-commissie kan de werkgever om ontbinding van de arbeids-overeenkomst verzoeken en de werknemer om herstel van de arbeidsovereen-komst. De rechter zal in dat geval toetsen aan de in de cao vastgelegde criteria.Uiteraard geldt dat als de door cao-partijen opgestelde criteria strijdig zijn metwet- en regelgeving (bijvoorbeeld met gelijke behandelingswetgeving), de com-missie of de rechter daaraan geen gevolg zal kunnen geven.

InwerkingtredingDe nieuwe reorganisatieregels gelden per 1 juli 2015. De huidige regels blijvenvan toepassing:

• op een verzoek om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomstgedaan voor dat tijdstip en een opzegging gedaan na dat tijdstip op grond vaneen verzoek om toestemming van de arbeidsovereenkomst gedaan voor dat tijd-stip en op gedingen die daarop betrekking hebben;

• op een opzegging van de arbeidsovereenkomst gedaan voor dat tijdstip en opde gedingen die daarop betrekking hebben, en

• op een geding dat is aangevangen voor dat tijdstip.

34

35

TipDe w w z biedt de werkgever mogelijkheden om af te wijken van het afspiege-lingsbeginsel. Aangezien afwijking alleen bij cao mogelijk is, zal de werkgevermoeten beoordelen of dit aanleiding geeft de cao te wijzigen of – als op de werk-gever nog geen cao van toepassing is – een cao te sluiten. Als de werkgever kiestvoor de 10%-uitzondering zal hij zijn p & o -processen zo moeten inrichten datduidelijk kan worden gemaakt waarom bepaalde werknemers worden uitge-zonderd van de afspiegeling en dat andere werknemers dezelfde kansen zijn ge-boden. Indien de werkgever geheel wil afwijken van het afspiegelingsbeginselzal een onafhankelijke commissie moeten worden ingesteld. De werkgever zalde voordelen die afwijking van het afspiegelingsbeginsel biedt, moeten afwegentegen de kosten en moeite die gemoeid zijn met inrichting en instandhoudingvan de onafhankelijke commissie. Denkbaar is dat werkgevers een commissiedelen en zodoende de lasten delen.

Tijdstippen van inwerkingtreding

1 januari 2015Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd• Geen proeftijd meer in een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter. • Verplichte aanzegging minimaal 1 maand voor afloop van de arbeidsovereen-

komst van 6 maanden of langer; geldt ook bij verlenging.Concurrentiebeding• In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag geen concurrentiebeding

worden opgenomen, tenzij (schriftelijk) duidelijk gemotiveerd wordt waaromhet beding noodzakelijk is.

1 juli 2015Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd• De maximale duur van de zgn. ‘ketenregeling’ wordt teruggebracht van 3 jaar

naar 2 jaar. Het maximaal aantal opeenvolgende contracten blijft 3, maar de mi-nimale onderbrekingsperiode wordt verlengd van 3 naar 6 maanden.

Ontslagrecht• Werknemer krijgt bedenktijd bij beëindiging met wederzijds goedvinden en

bij instemming werknemer met beëindiging.• Transitievergoeding vervangt kantonrechtersformule als ontslagvergoeding.• Kantonrechter kan – in uitzonderlijke gevallen – behalve een transitievergoe-

ding een ‘billijke vergoeding’ toe kennen.• Werkgever kan beroep instellen tegen weigering u w v om toestemming voor

een ontslag te verlenen.• Ingeval van opzegging vanwege bedrijfseconomische redenen blijft opzegver-

bod tijdens ziekte van kracht. • Binnen 2 maanden na ontslag op staande voet moet werknemer de procedure

tot herstel van arbeidsovereenkomst instellen.• Werknemer kan na ontslagtoestemming van uwv toch herstel van arbeidsover-

eenkomst verzoeken bij kantonrechter.• Binnen 3 maanden kan hoger beroep (en daarna cassatie) worden ingesteld

tegen beslissing kantonrechter op ontbindingsverzoek .• Verzoekschriftprocedure ipv dagvaarden.

36

Werkloosheidswet• Werkzoekenden dienen na 6 maanden alle werk als passend te accepteren.• Inkomensverrekening met w w -uitkering naar verdiend inkomen in plaats van

urenverrekening.

1 januari 2016Werkloosheidswet• Start stapsgewijze verkorting maximale w w -duur van 38 maanden naar 24

maanden met 1 maand per kwartaal (tot 2019.)• Bij cao zijn afspraken mogelijk om de verkorte w w -periode tot maximaal 14

maanden te verlengen.• Opbouw w w : 1 maand voor eerste 10 arbeidsjaren; daarna 1/2 maand w w per

jaar arbeidsverleden.

37

38

Tips

OntslagZorg dat de personeelsdossiers goed gedocumenteerd zijn. Bijvoorbeeld bij eenongeschiktheidsontslag moet aantoonbaar uit het dossier blijken dat een ver-betertraject heeft plaatsgevonden en wat gedaan is om betrokkene te herplaat-sen. Vrijwel altijd zal ook naar een passende functie gezocht moeten zijn.

AanzegplichtBij een te late aanzegging is de werkgever een pro-rata boete verschuldigd. Bin-nen 2 maanden na afloop van de tijdelijke arbeidsovereenkomst moet de werk-nemer deze boete bij de werkgever claimen, anders vervalt deze.Om elk risico te vermijden is denkbaar dat een werkgever in alle gevallen waarinde aanzegplicht geldt, de werknemer direct na indiensttreding informeert overhet einde van de arbeidsovereenkomst.

ConcurrentiebedingVoor arbeidsovereenkomsten aangegaan voor 1 januari 2015 geldt geen moti-veringsplicht ook als de ingangsdatum na 1 januari 2015 ligt; daarna geldt dezeplicht wel ook bij een verlenging op of na 1 januari 2015. Of de werknemer daarmee deze laatste optie in zal willen stemmen is de vraag.Ga tijdig na voor welke functies het bedrijfsbelang ook bij een tijdelijk contracteen concurrentiebeding vergt en besteed op voorhand aandacht aan de motive-ring. Spits deze toe op de specifieke functie: een algemeen geformuleerde mo-tivering zal niet volstaan.

Proeftijd bij tijdelijke arbeidsovereenkomst

duur overeenkomst proeftijd? afwijken aanzegplicht?bij CAO?

6 maanden of korter geen proeftijd nee nee6 maanden tot 2 jaar maximaal 1 maand ja ja2 jaar of langer maximaal 2 maanden nee jazonder vaste einddatum maximaal 1 maand ja nee

Alert instellenOm tijdig te kunnen acteren is het verstandig te waarborgen dat er ruim voorhet aflopen van een arbeidsovereenkomst, automatisch bijvoorbeeld, door h r

een signaal wordt afgegeven dat een overeenkomst binnenkort afloopt. Zowordt een automatische verlenging voorkomen en weet de werknemer tijdigwaar hij aan toe is.

Afwijkingen bij cao • het opzijzetten van het beginsel dat indien geen arbeid is verricht de werkgever

toch loon verschuldigd is (7:628 lid 7); • een proeftijdperiode van langer dan een maand bij arbeidsovereenkomsten tot

maximaal 6 maanden (7:652 lid 8 sub b);• van de wettelijk vastgelegde ketenregeling (7:668a leden 5, 6 en 8);• vaststellen van een volgorde van opzegging bij vervallen arbeidsplaatsen (7:669

lid 5); • instellen van een ontslagcommissie (7:671a lid 3);• andere vergoeding dan de transitievergoeding (7:673b lid 1);• afwijkingen in een uitzendovereenkomst (7:691 lid 8).

AfspiegelingsbeginselHet is mogelijk om bij cao af te wijken van het afspiegelingsbeginsel. Om diereden kan het dus handig zijn om de geldende cao te wijzigen of een cao te slui-ten. Indien de werkgever geheel wil afwijken van het afspiegelingsbeginsel zaleen onafhankelijke commissie moeten worden ingesteld. De werkgever zal devoordelen die afwijking van het afspiegelingsbeginsel biedt, moeten afwegentegen de kosten en moeite die gemoeid zijn met inrichting en instandhoudingvan de onafhankelijke commissie. Denkbaar is dat werkgevers een commissiedelen.

39

Contact

We realiseren ons dat we met dit boekje nog lang geen volledig beeld kunnengeven van alle wijzigingen van de wwz. Veel zal ook nog verder moeten uitkris-talliseren. Uiteraard zijn wij graag bereid uw vragen over de hiervoor besprokenonderwerpen, de laatste stand van zaken en de eventuele gevolgen voor uw or-ganisatie te beantwoorden.

Martin Beijnevelde martin.beijneveldApelsrijcken.nlt +31 70 5153 788m +31 6 50290068

Annette de Jonge annette.dejongApelsrijcken.nlt +31 70 515 3246m +31 6 24597885

Marije Schneidere marije.schneiderApelsrijcken.nlt +31 70 5153 642m +31 6 10358997

Voor meer informatie over het team Arbeids- en ambtenarenrecht verwijzen wiju graag naar onze website www.pelsrijcken.nl/rechtsgebieden/arbeidsrecht

BezoekadresNew BabylonBezuidenhoutseweg 572594 ac Den Haag

40

Brochure Wet werk en zekerheid

Documents

Transcript of Brochure Wet werk en zekerheid