De wet werk en zekerheid:'Wat gaat er veranderen?

:t1l.l

Het arbeidsrecht is altijd op zoek naar een balans tussen de wens van de werknemer om inkomenszekerheid

te garanderen en de wens van de werkgever om zo vrii en voordelig mogeliik ziin onderneming te kunnen runnen.

In ianuari en deels in juli zor5 gaat de Wet werk en zekerheid van kracht. De wet is een product volgend uit de

afspraken tussen sociale partners en de zittende regering in het Sociaal Akkoord. Toverwoorden ziin een

evenwichtigere, dynamischere en 'activerende' arbeidsmarkt. De wet brengt wiizigingen mee die ook voor ioubelangriik kunnen ziin, na ie afstuderen of nu voor ie studentenbaan.

Het doelEen veelgehoorde klacht is dat de flexibele arbeid tegen-

woordig te flexibel is geworden. Uitzendkrachten leven te lang

in onzekerheid. Vaste werknemers ziin daarentegen weer te

vast. Een werknemer ontslaan is veel te duur geworden. De

wetgever heeft daarom beoogd met de Wet werk en zekerheid

(hierna: WWZ) flexibele arbeid minder flexibel te maken en

vaste banen minder vast. Daarbii verschuift het doel van baan-

zekerheid (wie werkt er tegenwoordig nog 4o iaar voor

dezelfde baas?) naar werkzekerheid. Voor werkgever moet de

nieuwe wet het ontslagrecht eenvoudiger en goedkoper

maken. Of deze doelstellingen bereikt gaan worden zal enkel

de tijd leren.

De academische wereld en de advocatuur reageert vooralsnog

sceptisch op de WWZ. Het ontslagrecht liikt er niet duideliiker

op te worden en door de snelheid waarmee het wetsvoorstel

tot stand is gekomen lijken hier en daar weeffouten op tedoemen. Een interessante opmerking maakt professor mr.

Verburg, hoogleraar arbeidsrecht aan de Radboud Universiteit

Niimegen, tiidens het symposium'Wetsvoorstel werk en zeker-

heid, 33818 in de praktiik gebracht'van de Vereniging Arbeids-

recht Advocaten Nederland (VAAN). Hii opent ziin voordracht

met de mededeling dat een wetsvoorstel zelden zoveel

winnaars heeft opgeleverd. De werkgevers ziin blij met het

terugdringen van de ontslagvergoedingen en met het feit dat

de UWV een vraagbaak blijftvoor het MKB. De vakbond kunnen

zich een winnaar noemen, omdat de preventieve ontslagtoets

behouden blijft en de ontslagvergoedingen nu ook door het

UWV toegekend kunnen worden. De werknemers ziin er op

vooruit gegaan, omdat rechters waarschiinliik minder zullen

ontbinden nu de rechters de greep kwiit ziln op de samenhang

tussen ontbinding en vergoeding. Verburg noemt het nieuwe

ontslagrecht tot slot een lawyers paradise, gelet op alle proce-

durele en inhoudelilke complexiteiten waardoor ook advocaten

hun hart kunnen ophalen bil de invoering van de WWZ.

Aan te raden is om deze uitspraken met een korreltie zout

te nemen. Voor alle betrokkenen zitten er genoeg haken

en ogen aan. Om meer inzicht te krilgen in de praktische

gevolgen van de WWZ heb ik advocate mr. Lonneke Creusen

geihterviewd. Ze is werkzaam voor Boels Zanders Advocaten

in Maastricht en verzorgt zo nu en dan gastcolleges voor

Maastricht University en begeleidt enkele studenten met

hun scriptie die studeren aan Hogeschool Zuyd. Ook vroeg ik

dr. Nicola Gundt, universitair docent arbeidsrecht aan de

Maastricht University, om haar mening en voorspellingen ten

aanzien van de WWZ.

Het duale stelselDe meest ingrijpende wijziging is de verandering in het duale

stelsel. ln het huidige ontslagrecht kan de werkgever kiezen

tussen de UWV en de kantonrechter om ontslag aan te vragen,

of zelfs beide wegen bewandelen'gewoon'voor de zekerheid.

Het opvallende verschil tussen de wegen is dat bii de UWV de

werknemer geen vergoeding meekriigt terwiil een ontbinding

bij de kantonrechter vaak leidt tot toekenning van een hoog

bedrag ten behoeve van de werknemer. Dit levert vaak

ongelijke resultaten op bij vergelijkbare situaties.

22

De twee wegen bliiven intact na ingang van de WWZ, maar

de keuzevriiheid vervalt. De reden van ontslag bepaalt nu of

de werkgever zijn heil moet zoeken bii het UWV (artikel

7:67ta WNZ) of de kantonrechter (artikel 7:67lb WWZ). Bii

economische grond of langdurige ziekte moet de werkgever

aankloppen bii het UWV en bii een andere grond is ontbinding

bij de kantonrechter de aangewezen route. ln beide situaties

kan de werknemer straks een vergoeding toegekend kriigen en

beide instanties zijn gehouden aan dezelfde wettelijke criteria.

Ook ziin de mogelÍike ontslaggronden in artikel 7:669 VIIWZ

limitatief opgesomd in de wet, zoals nu al gebruikelijk is in het

ambtenarenrecht. Deze verandering moet tot meer geliikheid

en meer duideliikheid leiden. Universitair docente Nicola Gundt

verwacht dat hier wellicht een preventieve werking van uit kan

gaan. Wat echter tot op heden niet helder is in haar optiek, is

hoe te handelen als er sprake is van twee ontslaggronden.

Met het duale ontslagstel is Nederland uniek in haar wetgeving

en hoewel sommigen het nog niet ver genoeg vinden gaan,

wordt de aanpassing positief ontvangen. Advocate Lonneke

Creusen kan zich ook vinden in de keuze van de wetgever het

duale ontslagsysteem aan te passen. "Het huidige systeem is

eigenlijk niet uit te leggen. Bil het UWV kriigt de werknemer

geen vergoeding en bii de kantonrecht wel. Het nieuwe

systeem creëert niet alleen meer duidelijkheid, maar met name

ook meer gelijkheid." Ook Gundt is van mening met deze

aanpassing juridische gelijkheid beter te bereiken valt. Echter

voorziet zij dat voor de kleine ondernemingen het ontslagrecht

duurder zal worden aangezien deze werkgevers eerder altiid

gebruik maakten van de 'gratis' ontslagroute van het UWV.

Daarbij kaart Gundt aan dat de kantonrechter nu zal moeten

beslissen of er wel of geen sprake is van een opzegverbod

alvorens tot ontbinding over te gaan. ls die redelilke grond er

niet, dan mag niet worden ontbonden. Er is geen 'tussenweg'meer door het wegvallen van de correctie-factor. Dit leidt

vermoedelilk tot minder ontbindingen. Creusen is bang dat nu

de correctieíactor van de kantonrechtersformule verdwiint

daarmee ook de 'smeerolie' van de kantonrechter verdwiint.

"Bii makkelilkwerk zal een

werknemer nietmeer buitende flexibele

schil geraken."

KetenbepalingConform de huidige wetgeving is de werkgever verplicht bii

verlenging van de arbeidsrelatie na drie iaar of drie voor

bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten met tussen-

pozen van niet langer dan 3 maanden over te gaan op een

arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tiid. Wat in de praktiik

vaak gebeurt is dat de werkgever de werknemer na drie iaarnaar huis stuurt voor drie maanden en de werknemer na deze

onderbreking weer mag terugkomen voor een arbeidsovereen-

komst voor bepaalde tiid. Ook Creusen uit bezorgdheid over de

wiiziging van de toegestane tussenpozen van de ketenregeling.

Nu zegt een werkgever vaak na drie iaar tegen de werknemer:

"Ga maar op vakantie". Drie maanden gaat nog, maar zes

maanden op vakantie is geen reële optie.

De WWZ verkort de termiln van drie jaar naar twee iaar en de

termiin van de tussenpozen wordt verlengd naar zes maanden

(artikel 7:668a WWZ). De nieuwe regeling moet misbruik gaan

voorkomen en de werkgever stimuleren de werknemer na

twee laar een vast contract aan te bieden. De vraag is natuurliik

of ondernemers niet simpelweg eerder afscheid gaan nemen

van de werknemer. Gundt ziet de termiin van twee iaar niet zo

zeer als een probleem. Na twee iaar zou een werkgever een

goed overzicht moeten hebben van wat een werknemer kan.

De verlenging van de termiin van drie naar zes maanden zorgt

echter wel voor een definitieve breuk met de huidige werk-

gever. Bij makkelijk werk, verwacht Gundt, zal een werknemer

niet meer buiten de flexibele schil geraken. De werkgever is

deze flexibiliteit inmiddels gewend in Nederland en wil ook niet

meer anders. Daar zou echt een cultuuromslag voor nodig ziin.

VergoedingenHet grote nieuws van de WWZ is de transitievergoeding en een

eventuele billiike vergoeding. Deze vergoeding is te zien als een

vervanging van de kantonrechtersformule. lndien een werk-

nemer 24 maanden of langer in dienst is, heeft hil recht op een

transitievergoeding (artikel 7:67 \'/VWZ). De vergoeding hangt

samen met het aantal dienstjaren, vastgesteld loon en leeftiid.

Deze bepaling heeft tot gevolg dat dienstiaren en omstandig-

heden als een zwakke arbeidsmarktpositie niet in een even-

tuele additionele billiike vergoeding meegenomen mogen

worden, omdat deze factoren al in de transitievergoeding zijn

verdisconteerd. Een billijke vergoeding is enkel mogelijk indien

er sprake is van ernstig verwiitbaar handelen of nalaten van de

werkgever (artikel 7:6Bt en 68z WWZ). De wetgever noemt

deze bepaling het muizengaatie. Er is hier veel kritiek op omdat

de term ernstig verwiitbaar handelen niet helder is. De vraag is

hoe klein dit muizengaatje daadwerkeliik bliikt te ziin. Ook

Gundt verwacht dat de term 'ernstige verwiitbaarheid' nog

nadere invulling behoeft. cundt vermoedt dat deze bepaling

zal leiden tot veel rechtspraak aangezien dit de enige mogelijk-

heid wordt om voor de werknemer extra geld toegekend tekrijgen-

Hoger beroep en cassatieTot slot is de mogelijkheid tot regulier hoger beroep en cassatie

een noemenswaardige verandering (artikel 7:683 WWZ).

Nu ligt de weg tot het Hof en de Hoge Raad enkel in zeer uit-

zonderlijke gevallen open, bijvoorbeeld als er geen juiste hoor

en wederhoor is toegepast door de kantonrechter. Daarbij

vervalt met de introductie van de WWZ ook de mogeliikheid

een kenneliik onredelijk ontslag procedure te starten. Straks

kan een opzegging via het UWV (of iuist het weigeren aan

werkgeversziide) worden aangevochten bii het kantongerecht.Daarna ligt als gezegd de weg open voor hoger beroep en

cassatie. De uitspraak in de eerste aanleg kent geen schorsende

werking. De wetgever heeft bii de keuze van deze bepalingenerziids het belang van de werknemer en de werkgeverbetrokken om snel duidelijkheid te hebben over het al dan

niet beëindigen van de arbeidsovereenkomst en anderzijds

betrokken het belang van de werknemer en de werkgever om

in hoger beroep en cassatie te kunnen gaan als deze zich

onrechtvaardig behandeld voelen. Dezelfde overweging maaktook Creusen: "Juridisch vind ik het een goede ontwikkeling dater nu de mogelijk komt tot hoger beroep. Soms zie je een

beschikking en dan wil je eigenlijk nog verder, maar dat kan dan

niet meer. Voor de rust van de werknemer is het beter als ereerder duideliikheid komt. Hoger beroep kan namelijk enkelejaren duren. Wel is het een goede oplossing dat er geen

schorsende werking is. Zo is er in ieder geval voor het momentzelf rust en kan er toch nogmaals een toetsing plaatsvinden."

Ook 6undt kan zich vinden in de mogelijkheid tot hoger beroepen noemt het iets dat toch altiid binnen het arbeidsrecht werdgemist.

ConclusieDe WWZ zal voor vrijwel iedere werknemer en werkgever voel-

bare gevolgen hebben. Voor de een zal het beter uitpakken dan

de ander. De doelstelling van de wetgever om zekerheid voor

de werknemer en aan de andere kant flexibiliteit met elkaar teverenigingen leÍdt onherroepelijk tot complicaties. Vooralsnog

is de voorspelling dat de werknemer binnen de flexibele schil

met meer onzekerheid te maken krijgt. Voor de werknemer

die minder laagdrempelige werkzaamheden uitvoert is het

te hopen dat hii al na twee jaar in plaats van drie jaar een

vast contract bemachtigt. ln het ontslagrecht is er meer

gelijkheid bewerkstelligd, maar de vraag is of hier ook minder

ontbindingen uit zullen volgen. De WWZ zal in ieder geval

zorgen voor jurisprudentie om naar uit te kijken.

I ;'!il.i I

This article is about a new labourlaw, called freely translated

'Law work and security'. lt will be introduced partly in January

and July 2o15. The law will bring some significant changes foremployees and employers. To know more about possible

consequences I interviewed lawyer Lonneke Creusen and

Nicola Gundt who teaches labourlaw at the Maastricht

University. With the new law the government intents to create

more security for the employees and more flexibility for theemployers. Since the presentation of the new law it dealt witha lot of criticism from lawyers and the academic world.

Korlijn Wíllems

het een goedeontwikkelingdat er nu de

'Juridisch vind ik

mogeli;k komt tot

l

24

hoger beroep."