Wet werk en zekerheid 04062015RV - verleun-advocaten.nl€¦ · Wijzigingen per 1 juli 2015...

5-6-2015

1

Wet werk en zekerheid

Wijzigingen arbeidsrecht 1 juli 2015

Inleiding

• Kort overzicht van de wijzigingen per 1 januari 2015

• Wijzigingen per 1 juli 2015

• Ketenregeling

• Ontslagrecht

• Payrolling

2

5-6-2015

2

Overzicht wijzigingen per 1 januari 2015

• Proeftijdbeding

• Concurrentiebeding

• De aanzegtermijn

3

Wijzigingen per 1 juli 2015 ketenregeling

Wat is het?

• Bepaalt op welke wijze

• een aantal overeenkomsten voor bepaalde tijd

• die elkaar opvolgen

• overgaan in een overeenkomst voor onbepaalde tijd

4

5-6-2015

3


Huidige regeling

• 3*3*3 regeling:

• Maximaal 3 tijdelijke contracten;

• Met een totale duur van maximaal 3 jaar inclusief tussenpozen;

• Een tussenliggende periode van 3 maanden of minder.

5


Huidige regeling

• Let op:

• De regeling geldt voor overeenkomsten tussen werknemers en verschillende werkgevers, die

geacht worden elkaars opvolger te zijn.

• Onbeperkte afwijking is mogelijk bij CAO of een bevoegd bestuursorgaan.

6

5-6-2015

4


Toekomstige regeling

• De 3*2*6 regeling

• Maximaal 3 tijdelijke contracten;

• Met een totale duur van maximaal 2 jaar inclusief tussenpozen (was 3 jaar);

• En een tussenliggende periode van 6 maanden of minder (was 3 maanden).

7



• Afwijking per CAO is slechts beperkt mogelijk:

• Aantal contracten kan worden uitgebreid van 3 naar 6;

• Termijn van 2 jaar kan worden verlengd tot 4 jaar;

• Speciale regeling voor de uitzendovereenkomst;

• Motivatieplicht voor verlenging voor functies of functiegroepen.

8

5-6-2015

5



• Regeling geldt niet:

• Voor de werknemer die de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt;

• Die gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werkt.

9


Overgangsrecht

• Oude recht blijft van toepassing op arbeidsovereenkomsten en CAO’s die zijn gesloten vóór 1 juli

2015;

• Contracten gesloten na 1 juli 2015, maar onder werking van een CAO van vóór 1 juli 2015 vallen

onder het oude recht.

10

5-6-2015

6

Min-max contracten

• Behoort tot de groep van oproepcontracten;

• Kenmerk: Afspraken over het minimaal en maximaal te werken uren

MAAR:

• Indien arbeidsomvang < 15 uur per week; en

• de tijdstippen waarop moet worden gewerkt, niet zijn vastgelegd; of

• de omvang van de arbeid niet (eenduidig) is vastgelegd,

• heeft de werknemer aanspraak op betaling van ten minste 3 uur per week

11

Min-max contracten

• Wettelijk vermoeden omtrent omvang van de hoeveelheid overeengekomen

arbeid.

12

5-6-2015

7

Min-max contracten en WWZ

Huidige regeling:

• Wordt de arbeid niet verricht: geen loon (7:627 BW);

• Uitz.: als de oorzaak voor het niet-werken in redelijkheid voor rekening van de werkgever komt:

loondoorbetalingsverplichting bij werkgever (7:628 lid 1);

• Stel- en bewijsplicht bij werknemer.

• Bij schriftelijk contract kan van loondoorbetalingsverplichting voor de eerste zes maanden ten

nadele werknemer worden afgeweken;

• Bij CAO kan dat onbeperkt.

13


Toekomstige regeling:

• Artikel 7:627 BW vervalt;

• Artikel 7:628 lid 1 BW geeft de werknemer aanspraak op doorbetaling loon, tenzij de oorzaak van

het niet-werken in redelijkheid voor rekening werknemer komt;

• Stel- en bewijslast werkgever.

• Schriftelijke afwijkingsmogelijkheid voor eerste zes maanden blijft bestaan, maar afwijking per

CAO wordt ook beperkt tot zes maanden (uitz.: uitzendbranche)

14

5-6-2015

8


• Invoering waarschijnlijk 1 april 2016, afhankelijk van invoering Calamiteitenwet WW

15

16

5-6-2015

9

Wijzigingen per 1 juli 2015 ontslagrecht

17

Ontslagreden

Procedure

Vergoeding

OntslagOntslag

EconomischEconomisch PersoonlijkPersoonlijk

KantonrechterKantonrechterUWVUWV

Kantonrechterformule

Kantonrechterformule

Eventueel in Sociaal PlanEventueel in Sociaal Plan

OntslagOntslag

EconomischEconomisch PersoonlijkPersoonlijk

KantonrechterKantonrechterUWVUWV

Transitievergoeding

Transitievergoeding


Schriftelijke instemming

• Schriftelijke verklaring werknemer dat wordt ingestemd met ontslag;

• Beëindigingsovereenkomst blijft mogelijk;

• Verklaring kan worden herroepen binnen 14 dagen zonder opgave van reden. Geldt ook voor

beëindigingsovereenkomst.

18

5-6-2015

10


UWV

• Een redelijke grond voor de opzegging;

• Limitatief wettelijk uitgewerkt;

• Aannemelijk maken dat herplaatsing binnen redelijke termijn in een andere passende functie niet

mogelijk is, al dan niet met behulp van scholing.

19


De procedure voor de kantonrechter

• Hoger beroep en cassatie is mogelijk;

• Gronden ook hier limitatief wettelijk vastgelegd;

• Ontbindingsdatum is op het moment waartegen opgezegd had moeten worden (de fictieve

opzegtermijn wordt in de ontbindingstermijn opgenomen), tenzij:

• De ontbinding is te wijten aan verwijtbaar handelen/nalaten werknemer.

20

5-6-2015

11


De transitievergoeding

Wanneer verschuldigd

• Als de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt opgezegd;

• Als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt ontbonden;

• Als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd;

• Als de beëindiging het gevolg is van ernstig handelen/nalaten van de werkgever;

• Als de arbeidsovereenkomst ten minste 2 jaar heeft geduurd.

21



Let op:

• Ook verschuldigd bij (opvolgende) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, mits aan alle

voorwaarden is voldaan.

• De aanspraak op de transitievergoeding behoort niet tot het fiscale loon (art. 11 Wet op de

Loonbelasting 1964);

• De uitbetaling aan het einde van de arbeidsovereenkomst wordt wel tot het fiscale loon gerekend.

22

5-6-2015

12



Wanneer niet verschuldigd:

• Indien einde arbeidsovereenkomst te wijten is aan ernstig verwijtbaar handelen/nalaten

werknemer;

• Indien werknemer jonger is dan 18 jaar;

• Arbeidsovereenkomst eindigt in verband met het bereiken pensioengerechtigde leeftijd;

• Als in een CAO/regeling bevoegd bestuursorgaan een gelijkwaardige voorziening is opgenomen.

23



De formule

• Voor elke periode dat de arbeidsovereenkomst een half jaar heeft geduurd:

• 1e 10 jaar: een zesde van het maandsalaris;

• Vervolgens: een kwart van het maandsalaris;

• Een maandsalaris: bruto maandsalaris incl. vaste looncomponenten;

• Wettelijke rente verschuldigd vanaf de dag van ontbinding.

24

5-6-2015

13



25

Transitievergoeding

geboortedatum 04-06-1970

datum in dienst 01-06-1996

datum uit dienst 01-07-2015

bruto maandloon € 5.000,00

vakantiegeld 8% € 400,00

1e 10 jaar 1/3 € 1.800,00

d.i bij 10 jaar € 18.000,00

na 10 jaar 1/42 € 2.700,00

d.i. bij 9 jaar € 24.300,00

totaal 18 jaar € 42.300,00

Kantonrechtersformule

Aantal gewogen dienstjaren 14,5

bij correctiefactor 1 € 78.300,00


De transitievergoeding 50+

• Indien de werknemer ten tijde van het einde van de arbeidsovereenkomst :

• 50 jaar of ouder is;

• De arbeidsovereenkomst ten minste 10 jaar heeft geduurd;

• Is de vergoeding voor elke periode van zes maanden na 50 de helft van het loon in plaats van een kwart ;

• Regel vervalt met ingang van 1 januari 2020;

• Geldt niet voor kleine werkgevers (25 werknemers of minder).

26

5-6-2015

14


De transitievergoeding 50+

27

geboortedatum 04-06-1958

datum in dienst 01-06-1996

datum uit dienst 01-07-2015

bruto maandloon € 5.000,00

vakantiegeld € 400,00

1e 10 jaar 1/3

d.i bij 10 jaar € 18.000,00

na 10 jaar 1/4 tot tot 04-06-2008 € 5.400,00

vanf 50 tot einde 1 maandsalaris per jaar € 37.800,00

totaal € 61.200,00



• Maximaal € 75.000,-- (te indexeren);

• Of 1 jaarsalaris indien dat hoger is.

28

5-6-2015

15



Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding.

• Onderscheid tussen:

• Transitiekosten;

• Inzetbaarheidskosten.

29



Transitiekosten: Kosten van maatregelen:

• In verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst;

• Gericht op het voorkomen van werkloosheid; of

• Het bekorten van de periode van werkloosheid.

30

5-6-2015

16



Inzetbaarheidskosten: kosten, verband houdende met

• Het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer;

• Die tijdens of bij het beëindigen/niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt.

31



Twee voorwaarden voor aftrekbaarheid inzetbaarheidskosten:

• Kosten zijn gemaakt ter bevordering van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de

organisatie van de werkgever;

• Gemaakt in de periode van vijf jaar voorafgaand aan het ontslag, tenzij anders overeengekomen.

32

5-6-2015

17



Let op!

• De kantonrechter kan naast de transitievergoeding een billijke vergoeding ten laste van de

werkgever toekennen, als het einde van het contract het gevolg is van ernstig verwijtbaar

handelen/nalaten, ook als het contract korter dan 2 jaar heeft geduurd;

• Ook als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van de werknemer kan desondanks

de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk worden toegewezen.

33

Wijzigingen per 1 juli 2015 Payrolling

Wat is het?

• Behoort tot de groep van driehoeksverhoudingen, waartoe ook uitzendarbeid en contracting

behoort, namelijk:

• De werknemer

• De formele werkgever

• De feitelijke werkgever

• Werknemer is in dienst van het payrollbedrijf;

• Verricht exclusief en structureel werk bij één inlener: de feitelijke werkgever, die ook de werving

heeft gedaan.

34

5-6-2015

18


Bijzondere contractuele relatie

• Gezagsverhouding bij een arbeidsovereenkomst ligt bij werkgever;

• Gezagsverhouding bij een payrollovereenkomst ligt bij de inlener.

35


Huidige regeling.

• Payrollbedrijf vraagt ontslag aan;

• Grondslag: bedrijfseconomische reden omdat de inlener de payrollopdracht heeft beëindigd;

• Geen toetsing van de reden beëindiging opdracht, tenzij payrollbedrijf de opdracht zelf heeft

beëindigd;

• Geen afspiegeling binnen payrollbedrijf, behoudens voor zover het betreft payrollers bij dezelfde

inlener;

• Tenzij inlener niet meewerkt.

• Geen wederindiensttredingsvoorwaarde.

36

5-6-2015

19


Toekomstige Regeling: Ontslagregeling van 23 april 2015:

• Als een overeenkomst tussen payrollbedrijf en opdrachtgever wordt beëindigd,

• wordt aan de hand van de omstandigheden bij de opdrachtgever

• bepaald of er een redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst bij het

payrollbedrijf is

37


Voor toepassing Ontslagregeling wordt opdrachtgever geacht werkgever te zijn,

dus:

• Afspiegelingsbeginsel;

• Eventueel eerst beëindiging andere arbeidsrelaties;

• Wederindiensttredingsvoorwaarde.

38

5-6-2015

20


Beëindiging door niet-nakoming payrollovereenkomst door opdrachtgever

• Omstandigheden opdrachtgever niet bepalend;

• Niet naleven financiële verplichtingen gedurende ten minste 3 maanden;

• Aantoonbaar voldoende inspanning payrollbedrijf tot invordering;

• Aantoonbaar geen herplaatsingsmogelijkheid via payrollbedrijf.

39


Overgangsrecht:

• Nieuwe wet is niet van toepassing als vóór 1 juli 2015 een verzoek om beëindiging is gedaan.

40

5-6-2015

21

Wet werk en zekerheid

Wijzigingen arbeidsrecht 1 juli 2015

Wet werk en zekerheid 04062015RV - verleun-advocaten.nl€¦ · Wijzigingen per 1 juli 2015...

Documents

Transcript of Wet werk en zekerheid 04062015RV - verleun-advocaten.nl€¦ · Wijzigingen per 1 juli 2015...