Kim Voordes

Marc Haaijer

Tineke Kool (mediator)

Gevestigd in Zeist

Werkkostenregeling en de wijziging van arbeidsvoorwaarden; kort overzicht

Wet Werk en Zekerheid

Met wederzijds goedvinden of eenzijdig◦ Ondubbelzinnige aanvaarding

◦ Meerderheid akkoord; zegt niets over individu

◦ Jaar en dag zonder protest werknemer; dat helpt

Collectieve of Individuele wijziging?

Eenzijdige Wijziging; is er een beding aanwezig?

Art 7:613; Werkgever kan slechts beroep doen op een schriftelijk beding tot wijziging indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet

wijken.

Eenzijdige Wijziging: geen overeenstemming en geen beding en nu?

Vloeit voort uit Sociaal Akkoord van 2013

Definitief; invoering stapsgewijs

2 pijlers voor de invoering van de Wet

ontslagrecht moet sneller, goedkoper, eerlijker en eenvoudiger

rechtspositie flexwerkers sterker

Gevolg arbeidsrecht volledig op de schop

Wijzigingen per 1 jan. 2015

Proeftijd

Concurrentiebeding

Aanzegtermijn

Wijzigingen per 1 juli 2015

Ketenregeling

Ontslagrecht waaronder

Ontslagroutes

Hoger beroep

Ontslagvergoedingen

Helaas kunnen we niet alle onderwerpen behandelen

Huidige regeling

Ao onbepaalde tijd max 2 maanden

Ao bepaalde tijd korter dan 2 jaar max 1 mnd

Ao bepaalde tijd langer dan 2 jaar max 2 mnd

Nieuwe regeling

Proeftijd in een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter wordt verboden

Huidige regeling

Concurrentiebeding kan in alle soorten ao worden opgenomen. Jurisprudentie geeft wel inperking over duur en reikwijdte

Nieuwe Regeling

Beding kan alleen worden opgenomen bij ao voor onbepaalde tijd.

Uitzondering

voor de ao van bepaalde tijd. Alleen wanneer het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en dit schriftelijk is gemotiveerd.

Een werkgever moet bij een ao van langer dan 6 maanden uiterlijk een maand voor afloop van de ovk de werknemer informeren over: Beëindiging danwel voortzetting; en bij voortzetting de voorwaarden waaronder de werkgever wil

voortzetten.

De aanzegging geldt niet bij ao bepaalde tijd voor een duur van een project of vervanging zieke werknemer. De datum is dan al bepaald.

Sanctie bij niet naleving: vergoeding van het salaris over de periode van niet nakoming. Vordering instellen binnen 2 maanden na einde dienstverband.

Bij niet tijdige mededeling van de voorwaarden en voortzetting van de ao; dezelfde voorwaarden en dezelfde tijd met een maximum van 1 jaar.

Huidige regeling 3 x 3 x 3

Er is sprake van ao van onbepaalde tijd indien:

De ao’en van bepaalde tijd de termijn van 3 jaar overschrijden of

Er sprake is van meer dan 3 ao’en

Niet van belang hierbij is de aard van de werkzaamheden of functie.

Bij onderbreking van meer dan 3 maanden = ontstaan van nieuwe keten

Dit geldt ook bij opvolgende arbeidsovereenkomsten bij opvolgende werkgevers maar dan alleen bij dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden en voor zover de opvolgend werkgever inzicht heeft in de hoedanigheden en geschiktheid van de werknemer.

Nieuwe regeling 3 x 2 x 6

De termijn wordt verkort naar 2 jaar dus eerder een vast dienstverband aanbieden. 3 contracten voor maximale duur van 2 jaar.

De onderbreking van 3 maanden wordt verlengd naar 6 maanden.

Wijziging in opvolgend werkgeverschap; opvolgend werkgever hoeft geen inzicht te hebben in hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer.

Uitzendovereenkomst mits in cao opgenomen: maar niet onbeperkt; periode van 2 jaar kan worden verlengd tot max 4 jaar en het aantal contracten kan worden verhoogd van 3 naar 6.

Werknemers jonger dan 18 jaar tenzij een ao van 12 uur per week of meer

leer/arbeidsovereenkomsten mits in cao opgenomen

Bestuurders van rechtspersonen

De oude ketenregeling (drie contracten in een periode van drie jaar) blijft van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór de dag van inwerkingtreding van het wetsvoorstel, in dit geval 1 juli 2015 maw lopende contracten worden geëerbiedigd.

Op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 juli 2015 is de nieuwe ketenregeling (drie contracten in een periode van twee jaar) van toepassing.

Vb: je hebt 3 contracten gesloten; laatste liep af 1 mei 2015. je wilt drie maanden wachten en per 1 aug. nieuwe keten aangaan? Kan dat?

Advies bij maximale flexibilisering: sluit 3 x 8 maandscontracten. Ook is dan nl proeftijd mogelijk.

Huidige regelingWerkgever heeft de keuze voor ontslagroute, ongeacht grondslag voor ontslag:

UWV Werkbedrijf: ‘ontslagvergunning’. UWV kent geen vergoeding toe. Wil werknemer toch vergoeding, dan k.o.o. procedure bij kantonrechter; of

Kantonrechter: ontbindingsverzoek. Rechter kent wel vergoeding toe. Kantonrechtersformule/ billijke vergoeding.

geen hoger beroep

Nieuwe regeling

Grondslag voor het ontslag bepaalt de route (Art 669)

UWV Werkbedrijf: bedrijfseconomische redenen en langdurige ziekte (langer dan 2 jaar)

Kantonrechter: overige grondslagen in de wet opgenomen zoals verstoorde verhoudingen en disfunctioneren

zowel bij UWV Werkbedrijf als kantonrechter: transitievergoeding

hoger beroep

Zowel onder huidige recht als nieuwe recht blijft vaststellingsovereenkomst mogelijk.

Echter, let op: werknemer kan onder nieuwe recht binnen 14 dagen de overeenkomst buitengerechtelijk ontbinden!

Huidige regeling

685 BW: ‘gewichtige redenen’, kapstokbepaling

Zowel werkgevers als werknemersverzoeken

Vergoeding op basis van kantonrechtersformule/ billijke vergoeding

Rechter is vrij in bepalen ontbindingsdatum. Veelal 1e van de opvolgende maand

geen hoger beroep

Nieuwe Regeling

ontbinding alleen nog op basis van in wet genoemde gronden

aparte artikelen voor verzoek werkgever en werknemer werknemersverzoek: streng criterium

opzegtermijn wordt deels meegenomen in datum waarop ontbinding wordt uitgesproken

hoger beroep en cassatie tegen de ontbindingsbeschikking

Huidige Regeling

Kantonrechtersformule

AxBxC

Nieuwe Regeling

a transitievergoeding

b billijke vergoeding (bij ernstige verwijtbaarheid)

Let op: ernstige verwijtbaarheid is een zeer zware toets!

Wie?Alle werknemers bij onvrijwillig (en niet verwijtbaar) ontslagmet een minimaal dienstverband van 24 maanden (ook arbeidsovereenkomsten bepaalde tijd!)

Wat?1/6 maandsalaris per 6 maanden in dienst gedurende eerste tien dienstjaren (vanaf twee jaar dienstverband of langer: dus ook bij bepaalde tijd)

1/4 maandsalaris per 6 maanden in dienst vanaf tiende dienstjaar

Maximaal € 75.000 of (hoger) jaarsalaris

MAAR: ... minus (collectieve) inspanningen/ kosten employability

Het lijkt dus goedkoper….

MAAR: … ook bij bedrijfseconomische redenenMAAR: … ook bij tijdelijke contracten langer dan 2 jaar

Wn van 45 jaar oud met een dienstverband van 15 jaar en 7 maanden en een salaris van € 3.000 bruto

Huidige kantonrechtersformule C =1:

13 x € 3.000 = € 39.000

Transitievergoeding:

20 x 1/6 x € 3.000 = € 10.000

11 x 1/4 x € 3.000 = € 8.250

Totaal = € 18.250

Werknemers van 50+ op 1-7-2015 EN reeds tien jaar in dienst

Wat is er anders:

overgangsregeling tot 2020

transitievergoeding 1 maandsalaris per gewerkt dienstjaar vanaf vijftig jaar

Maar:

NIET voor MKB < 25 werknemers

ook hier geldt plafond € 75.000 of jaarsalaris

Werknemer van 55 jaar oud met een dienstverband van 15 jaar en 7 mnd en salaris van € 3.000

Huidige kantonrechtersformule C =1:

21 x € 3.000= € 63.000

Transitievergoeding

10 x € 3.000 x 1/2 = € 15.000

20 x € 3.000 x 1/6 = € 10.000

1 x € 3.000 x 1/4 = € 750

Totaal: € 25.750

Bij ernstige verwijtbaarheid werkgever

Voorbeelden

valse grond voor het ontslag

discriminatie

schending re-integratieverplichtingen

grovelijke niet-nakoming verplichtingen uit de ao

ander laakbaar gedrag

Voldoet de nieuwe wet aan de pijlers? sneller, goedkoper, eerlijker en eenvoudiger rechtspositie flexwerkers sterker

Vragen ?

Bel gerust:

030 – 699 30 30