WHITEPAPER#4 Wet Werk en Zekerheid

HLB Van Daal & Partners is a member of HLB International. A world-wide network of independant accounting firms and business advisors.

1

Werkgevers opgelet! Op 18 februari 2014 is het wetsvoorstel Wet werk en zekerheid aangenomen door de Tweede Kamer en de verwachting is dat de Eerste Kamer de wet in juni goedkeurt. De eerste wijzigingen in het ar-beidsrecht treden vervolgens al per 1 juli 2014 in werking. Dit betekent dat u nu reeds rekening dient te houden met deze aanstaande wetswijziging.

Wijzigingen arbeidsrechtHet wetsvoorstel Wet werk en zekerheid vloeit voort uit het Sociaal Akkoord dat kabinet en sociale partners op 11 april 2013 sloten en bevat ingrijpende wijzigin-gen in het arbeids- en sociale zekerheidsrecht. Met de wijzigingen beoogt de regering het ontslagrecht sneller, goedkoper en eerlijker te maken en de rechtspositie van flexwerkers te versterken. De WW wordt in duur verkort en wordt er meer op gericht werklozen weer snel aan het werk te krijgen. In deze eerste whitepaper over de Wet werk en zekerheid komen de belangrijkste wijzigin-gen voor zogenaamde flexwerkers aan bod en blikken we alvast vooruit naar de wijzigingen in het ontslag-recht.

FlexwerkersFlexwerkers zijn werknemers zoals een uitzendkracht of een payroller, maar ook een werknemer met een ar-beidsovereenkomst voor bepaalde tijd of een nuluren-contract. Het kabinet is van mening dat deze groep van werknemers onvoldoende beschermt is in de huidige arbeidsmarkt en dat deze werknemers zoveel mogelijk hetzelfde behandeld moeten worden als werknemers

met een vast dienstverband, bijvoorbeeld door sneller door te stromen naar een vaste baan met een arbeids-overeenkomst voor onbepaalde tijd. Om dit laatste te realiseren worden een aantal wijzigingen in de wet aangebracht. Deze wijzigingen treden, op één uitzonde-ring na, in werking per 1 juli a.s.

TIPHLB beschikt over een uitgebreide vragenlijst die wij in een gesprek met u hanteren om te beoordelen of uw huidige arbeidsovereenkomst nog up to date is of dat er wellicht zaken gewijzigd dienen te worden als gevolg van de huidige wetswijzigingen. Neem hiervoor contact op met uw HLB adviseur.

DisclaimerDeze whitepaper bevat algemene informatie en is gebaseerd op de actuele wet- en regelgeving. Op dit moment is het wetsvoorstel Wet werk en zekerheid in behandeling in de Eerste Kamer, de wet kan dus nog op onderdelen wijzigen. Neem altijd van te voren contact op met een deskundige. HLB Van Daal & Partners N.V. is niet aansprakelijk voor handelen of nalaten naar aanleiding van deze uitgave.

April 2014

In dit nummer

1. Wetsvoorstel Wet Werk & Zekerheid

2. Wijzigingen flexwerkers

4. Ontslagrecht per 1 juli 2015

5. Beperking duur WW- uitkering per 1 januari 2016

6. Contactgegevens

2

Wijzigingen flexwerkersAls werkgever dient u rekening te houden met de wetswijzigingen per 1 juli 2014. Deze wijzigin-gen hebben gevolgen voor alle nieuwe (tijdelijke) arbeidscontracten vanaf 1 juli a.s. De belang-rijkste wijzigingen nemen wij hieronder met u door.

Nieuwe ketenregelingOp dit moment is het nog toegestaan om een werknemer drie opeenvolgende tijdelijke contracten aan te bieden met een maximale termijn van drie jaar; dit wordt ook wel de ketenre-geling genoemd. Zit tussen twee contracten een periode van langer dan drie maanden dan wordt deze keten onderbroken en start een nieuwe keten.

Onder de nieuwe wetgeving zal deze ketenregeling worden aangepast. Het is dan nog steeds mogelijk om drie tijdelijke contracten te sluiten met een werknemer maar de maximale termijn wordt ingekort naar twee jaar. Afwijking bij CAO is overigens nog steeds mogelijk maar wordt sterk ingeperkt. Ook het doorbreken van de keten wordt lastiger: de termijn van drie maanden wordt namelijk verlengd naar 6 maanden en afwijking bij CAO op dit punt is niet langer mogelijk.

Let op, op verzoek van de Tweede Kamer is de ingangsdatum van deze maatregel verschoven naar 1 juli 2015, in tegenstel-ling tot de overige bepalingen voor flexwerkers die allemaal al ingaan per 1 juli 2014.

PraktijkcaseSlagerij Van Oosten heeft per 1 juli 2013 een nieuwe slager in dienst genomen, de heer De Groot, met een arbeidsovereen-komst voor de duur van één jaar. Per 1 juli 2014 wordt deze verlengd voor één jaar. Per 1 juli 2015 wordt de overeenkomst door de heer Van Oosten nogmaals verlengd voor een periode van 6 maanden.De heer Van Oosten wil de arbeidsovereenkomst vervolgens per 31 december 2015 niet verlengen naar een arbeidsover-eenkomst voor onbepaalde tijd. De heer De Groot geeft echter aan reeds een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te hebben. Immers, met ingang van 1 juli 2015 zijn er nog wel 3 tijdelijke contracten mogelijk maar met een maximale duur van 2 jaar en deze maximale termijn is overschreden.

Conclusie: er is een arbeidsovereenkomst ontstaan voor on-bepaalde tijd.

Stel dat de heer Van Oosten de heer De Groot een tweede contract had aangeboden voor de duur van 11 maanden. De

derde verlenging vindt dan plaats per 1 juni 2015, en dus vóór 1 juli 2015, waardoor voor die lopende overeenkomst het huidige recht van toepassing blijft. De derde overeenkomst zou dan bijvoorbeeld voor een periode van 7 maanden kun-nen worden aangegaan waarna de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt per 31 december 2015. De heer De Groot is dan dus nog niet voor onbepaalde tijd in dienst.

TIPWilt u als werkgever nog gebruik kunnen maken van de maxi-male termijn van 3 jaar voor opeenvolgende tijdelijke contrac-ten dan dient u daar nu reeds rekening mee te houden. Een eerste of tweede contract dient in dat geval vóór 1 juli 2015 te eindigen. In dat geval kan er nog een laatste tijdelijke ar-beidsovereenkomst worden aangegaan die de resterende tijd tot 3 jaar kan ‘vol maken’.

ProeftijdHet opnemen van een proeftijd brengt volgens de regering veel onzekerheid met zich mee, zeker bij kortdurende contrac-ten. Het is per 1 juli a.s. dan ook niet langer toegestaan om in contracten van zes maanden of korter een proeftijdbeding op te nemen. Wil een werkgever toch een proeftijd opnemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan dient deze minimaal zes maanden en één dag te duren.

Praktijk caseSlagerij Van Oosten neemt per 1 juli 2014 een nieuwe slager in dienst, de heer De Groot, met een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden. Na een week blijkt dat de heer De Groot niet goed met enkele collega’s kan samenwerken, bovendien komt hij iedere dag te laat op zijn werk. De heer Van Oosten is blij dat hij in de arbeidsovereenkomst een proeftijd heeft opgenomen en geeft richting de heer De Groot aan dat hij de arbeidsovereenkomst onmiddellijk wenst te be-eindigen.De heer De Groot is het daarmee niet eens. In een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter kan volgens hem immers geen proeftijd worden opgenomen. De proeftijd is derhalve nietig en de heer De Groot eist loon en wederte-werkstelling.Conclusie: de proeftijd is nietig, de arbeidsovereenkomst blijft

3

bestaan, de heer Van Oosten zal de heer De Groot loon moeten doorbetalen en weer aan het werk moeten laten gaan.

TIPWilt u toch de zekerheid hebben om gedurende korte tijd te kunnen beoordelen of een nieuwe werknemer voldoet aan de verwachtingen kunt u er voor kiezen een korte tijdelijke ar-beidsovereenkomst aan te gaan voor bijvoorbeeld de duur van 3 maanden of een tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan langer dan 6 maanden waar wel een proeftijd in kan worden opgenomen.

Verplichte aanzegtermijnEr wordt een aanzegtermijn geïntroduceerd in het arbeidsrecht. Deze aanzegtermijn moet niet verward worden met de huidige opzegtermijn die geldt bij het opzeggen van een arbeidsover-eenkomst voor onbepaalde tijd. Een werkgever kan nu nog op de laatste dag van het tijdelijke contract de werknemer mededelen dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd. Het tijdelijke contract eindigt dan van rechtswege. Een werknemer met een tijdelijk contract is vol-gens de wetgever echter gebaat bij tijdige informatie van de werkgever over het al dan niet voortzetten van de arbeidsover-eenkomst. Bij tijdelijke contracten met een duur van zes maan-den of langer geldt dan ook vanaf 1 juli 2014 een zogenaamde aanzegplicht. De werkgever moet uiterlijk een maand voor het einde van het contract de werknemer schriftelijk laten weten of, en onder welke voorwaarden, het contract zal worden verlengd. Vergeet de werkgever de werknemer tijdig te informeren dan eindigt het contract nog wel maar is de werkgever een vergoe-ding verschuldigd gelijk aan het loon over de periode dat de werkgever te laat heeft aangezegd, met een maximum van één maand.

Let op! De werknemer dient dus niet alleen schriftelijk een melding te doen van het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst maar ook wanneer hij de arbeidsovereenkomst wel wenst te verlen-gen en onder welke voorwaarden (zoals de duur van het nieuwe contract en de wekelijkse arbeidsduur). Ook hier geldt dat in-dien de werkgever vergeet tijdig te vermelden dat de overeen-komst wordt verlengd de werkgever een boete verschuldigd is aan de werknemer.

De werknemer dient overigens zelf aanspraak te maken op deze ‘boete’, hij dient dit te doen binnen twee maanden na afloop van de tijdelijke arbeidsovereenkomst.

Praktijk caseSlagerij Van Oosten neemt per 1 juli 2014 een nieuwe slager in dienst, de heer De Groot, met een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden. Op de laatste werkdag van de heer De Groot deelt de heer Van Oosten hem mede dat de arbeids-overeenkomst niet zal worden verlengd. De aanzegging heeft te laat plaats gevonden, de arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege maar de heer De Groot eist van Van Oosten een

vergoeding ter hoogte van één maandsalaris. TIPHLB kan, indien wij de loonadministratie voor u verzorgen, u in een tijdige signalering voorzien wanneer tijdelijke contracten eindigen. U voorkomt hiermee dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te laat worden aangezegd. Neem hiervoor contact op met uw HLB adviseur.

TIPDe minister heeft aangegeven dat de schriftelijke aanzegging reeds opgenomen kan worden in de (verlengde) arbeidsover-eenkomst.

ConcurrentiebedingEen concurrentiebeding werkt volgens de regering erg belem-merend bij werknemers met een tijdelijk contract. Door het concurrentiebeding kan een werknemer niet of slechts onder bepaalde voorwaarden in dienst treden bij een andere werk-gever of als zelfstandige aan de slag gaan in dezelfde branche. De mogelijkheid tot het opnemen van een concurrentiebeding (alsook het relatiebeding) in een tijdelijke arbeidsovereenkomst is daarom niet langer toegestaan. Er geldt nog wel een uitzon-dering wanneer de werkgever in de arbeidsovereenkomst ge-motiveerd aangeeft dat er sprake is van zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen die een concurrentiebeding vereisen. Zonder deze motivering in de arbeidsovereenkomst is het concurrentie-beding overigens nietig.

Praktijk caseSlagerij Van Oosten neemt per 1 juli 2014 een nieuwe slager in dienst, de heer De Groot, met een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar. In de arbeidsovereenkomst is een con-currentiebeding opgenomen waarin staat dat de heer De Groot geen slagerij mag beginnen binnen een straal van 10 kilometer rondom Slagerij Van Oosten. Het dienstverband eindigt na één jaar en de heer De Groot geeft aan in dezelfde straat een eigen slagerij te vestigen. Als de heer Van Oosten hem op zijn concurrentiebeding wijst geeft de heer De Groot aan dat dit concurrentiebeding nietig is aangezien er in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen concurren-tiebeding mag worden opgenomen. De heer De Groot heeft gelijk waardoor de heer Van Oosten in deze situatie dus niet kan verhinderen dat zijn werknemer op korte afstand een slagerij vestigt.

Let op!Een relatiebeding is ook een vorm van een concurrentiebeding en mag derhalve ook niet meer worden opgenomen in een arbeidsover- eenkomst voor bepaalde tijd.

Wijzigingen flexwerkers

4

Ontslagrecht per 1 juli 2015Per 1 juli 2015 wordt het ontslagstelsel herzien. Met deze wijzigingen beoogt de regering het ont-slagrecht sneller, goedkoper en eerlijker te maken. In de praktijk, zo zijn de verwachtingen, be-tekent dit met name voor het MKB dat het ontslag vaak duurder zal uitpakken voor de werkgever.

UWV of kantonrechterOp dit moment kan er, naast een ontslag met wederzijds goedvinden, door de werkgever op twee manieren afscheid worden genomen van een werknemer. Allereerst door opzeg-gen (ontslagvergunning via UWV) en daarnaast ontbinding (door de kantonrechter). De werkgever heeft daarbij de keuze welke route hij neemt. Per 1 juli is die keuze er niet meer. Af-hankelijk van de reden van ontslag is de werkgever verplicht de route via het UWV of de kantonrechter te doorlopen. Is de reden voor ontslag bijvoorbeeld gelegen in bedrijfseconomi-sche omstandigheden dan dient er een ontslag aangevraagd te worden via het UWV, betreft het een verstoorde arbeids-relatie dan is de kantonrechter bevoegd. Wel is er altijd een hoger beroep mogelijk, dus ook tegen de uitspraak van het UWV, wat nu niet het geval is.

OntslagvergoedingAls een arbeidsovereenkomst die twee jaar of langer heeft geduurd wordt beëindiging door opzegging door de werkge-ver (UWV route), ontbinding door de kantonrechter of eindigt van rechtswege, heeft de werknemer recht op een ontslag-vergoeding, de zogenaamde “transitievergoeding”.

De hoogte van de transitievergoeding bedraagt gedurende de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst 1/3 maandsalaris per jaar. Na de eerste 10 jaar bedraagt de transitievergoe-ding 1/2 maandsalaris per dienstjaar. De vergoeding is ge-maximeerd op € 75.000 of bij een hoger salaris maximaal 1 jaarsalaris.

Let opDe komst van deze transitievergoeding betekent het einde van de kantonrechtersformule.

Er bestaat geen recht op een transitievergoeding indien:• De arbeidsovereenkomst eindigt voordat de werkne mer 18 jaar wordt en de gemiddelde arbeidsduur niet meer dan 12 uur per week was.• De arbeidsovereenkomst eindigt in verband met het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd.• Als er sprake is van faillissement of surseance van betaling of wettelijke schuldsanering.

• Als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.• Werknemer voortzetting van de arbeidsovereenkomst weigert terwijl het aanbod van de werkgever gelijk- waardig of beter is.

Praktijk caseDe heer De Groot, 45 jaar, is 15 jaar in dienst bij Slagerij Van Oosten en heeft een salaris van € 3.000 per maand (inclusief vakantietoeslag). Vanwege bedrijfseconomische redenen is Van Oosten genoodzaakt een ontslagvergunning aan te vra-gen bij het UWV Werkbedrijf. Na ontvangst van de ontslag-vergunning wordt de arbeidsovereenkomst met de heer De Groot opgezegd.

De verschuldigde transitievergoeding bedraagt:10 jaar x 1/3 maand = 3 maanden5 jaar x 1/2 maand = 2 1/2 maandTotale vergoeding 5 1/2 x € 3.000 = € 16.500.

Let wel, op dit moment is er geen ontslagvergoeding ver-schuldigd bij een ontslagprocedure via het UWV. Per 1 juli 2015 is er een transitievergoeding verschuldigd!

Vergelijken we de vergoeding vervolgens met de kantonrech-tersformule, dan bedraagt deze:5 jaar x 1/2 maand = 2 1/2 maand10 jaar x 1 maand = 10 maandenTotale vergoeding 12 1/2 maand x € 3.000 = € 37.500

Let wel, bij een toekomstig ontslag via de kantonrechter is de rechter voor de bepaling van de vergoeding gebonden aan de transitievergoeding.

De transitievergoeding is bedoeld voor de overgang van werk naar werk zoals scholing of outplacement en daarnaast ter compensatie van de gevolgen van het ontslag. De kosten die de werkgever heeft gemaakt voor scholing en outplacement kunnen in mindering komen op de transitievergoeding. Het is overigens niet verplicht de vergoeding hiervoor te gebruiken, de werknemer kan vrij over het geld beschikken.

TIP

Er geldt een overgangsrecht voor kleine bedrijven met minder dan 25 werknemers, deze betalen een lagere ontslagvergoeding als personeel wordt ontslagen vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. Daar-naast geldt een overgangsregeling voor oudere werknemers. Informeer hiervoor bij uw HLB adviseur.

Beperking duur WW-uitkering per 1 januari 2016

5

Ontslagrecht per 1 juli 2015 Beperking duur WW-uitkering per 1 januari 2016Op dit moment heeft een werknemer recht op minimaal 3 maanden en maximaal 38 maanden WW. Hoe lang iemand een WW-uitkering krijgt is afhankelijk van het arbeidsverleden. Kort ge-zegd geldt voor ieder jaar arbeidsverleden 1 maand WW.

TIPDe gegevens met betrekking tot uw arbeidsverleden kunt u inzien via de website van het UWV. U kunt hier met behulp van uw DigiD inloggen.

Vanaf 1 januari 2016 wordt de duur van de WW-uitkering gemaximeerd tot 2 jaar (24 maanden). Dit gebeurt stapsgewijs door de maximale WW-duur ieder kwartaal met 1 maand terug te brengen. Vanaf 2019 wordt dan de maximale duur 2 jaar. Daar-naast wordt de opbouw beperkt. Gedurende de eerste 10 jaar bouw je nog steeds 1 maand WW op per jaar, daarna wordt per jaar nog maar een halve maand WW opgebouwd. Waar je nu dus na 38 arbeidsjaren een maximale WW-duur van 38 maanden bereikt, wordt straks na 38 arbeidsjaren de maximale WW-duur van 24 maanden bereikt.

Werkgevers en werknemers kunnen voor een uitkering na 2 jaar afspraken maken via de cao tot een maximale duur van de huidige 38 maanden. Deze vervolguitkering dient wel collectief door de werkgevers en werknemers te worden gefinancierd.

Het begrip passende arbeid wordt met ingang van 1 juli 2015 overigens aangescherpt. Na een half jaar WW-uitkering wordt alle arbeid als passend gezien. Dit betekent dat het salaris of het werkniveau geen belemmering meer mag zijn om een even-tuele baan te accepteren of daarop te solliciteren. Je zult dus in de toekomst sneller een baan onder je eigen niveau moeten accepteren.

6

mr. R.A. (Reinier) Meesters Belastingadviseur

“In 2000 ben ik begonnen in de belastingadviespraktijk en heb een aantal jaren gewerkt bij een big-4 kantoor. In 2008 heb ik mijn studie fiscaal recht afgerond aan de Universiteit van Tilburg. Vanaf 2007 ben ik als belas-tingadviseur werkzaam voor HLB Van Daal & Partners vanuit het kantoor in Gemert. Als adviseur houd ik me voornamelijk bezig met fiscale en juridische vraagstukken van onze klanten uit de MKB-praktijk. Daarnaast heb ik een specialisme in arbeidsrecht en loonheffingen (HR), variërend van ontslagzaken tot het opstellen van arbeidsovereenkomsten en arbeidsvoorwaarden. Ik hou van een praktische manier van werken en bedenken van oplossingen bij problemen waar mijn klanten tegenaan lopen, zonder daarbij de relevante wetgeving uit het oog te verliezen.”

HLB Van Daal & Partners heeft vestigingen in Breda, Dongen, Geleen, Gemert, Heerlen, ’s-Hertogenbosch, Maastricht, Oss, Schijn-del, Tilburg, Uden, Veghel en Waalwijk. Er werken ruim 300 medewerkers die uit de regio komen, de taal spreken en betrokken zijn bij lokale bedrijven. HLB Van Daal & Partners maakt deel uit van het (inter)nationale HLB-netwerk met collega’s in meer dan honderd landen. De klantenkring bestaat uit ondernemingen in het midden- en kleinbedrijf, die zowel lokaal als internationaal opereren.

Vestigingen: Breda: Wilhelminapark 254818 SL BredaT 076 522 52 25breda@hlb-van-daal.nl Dongen: Lage Ham 105102 AC DongenT 0162 32 20 00dongen@hlb-van-daal.nl Geleen: Rijksweg Noord 456162 AB GeleenT 046 474 94 40geleen@hlb-van-daal.nl Gemert: Dommel 575422 VH GemertT 0492 36 12 48gemert@hlb-van-daal.nl

Heerlen: Nieuw Eyckholt 2826419 DJ HeerlenT 045 522 21 21heerlen@hlb-van-daal.nl ’s-Hertogenbosch: Pettelaarpark 1005216 PR ’s-HertogenboschT 073 549 44 10denbosch@hlb-van-daal.nl Maastricht: Raadhuisplein 16267 CW Cadier en KeerT 043 880 04 00maastricht@hlb-van-daal.nl Oss: Obrechtstraat 43f5344 AT OssT 0412 63 20 70oss@hlb-van-daal.nl

Schijndel: Nieuwe Eerdsebaan 145482 VS SchijndelT 073 547 49 47schijndel@hlb-van-daal.nl Tilburg: Zuiderkruisweg 15015 TB TilburgT 013 467 75 33tilburg@hlb-van-daal.nl Uden: Losplaats 18-205404 NJ UdenT 0413 70 01 22uden@hlb-van-daal.nl Veghel : Eisenhowerweg 14a5466 AC VeghelT 0413 37 13 00veghel@hlb-van-daal.nl

Waalwijk: Prof. Asserweg 8,5144 NC WaalwijkT 0416 33 05 05waalwijk@hlb-van-daal.nl

www.hlb-van-daal.nl

www.hlb-van-daal.nl