Het nieuwe ontslagrecht / WWZ - BG.legal › wp-content › uploads › 2015 › 06 › ... ·...

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ

Actualiteiten arbeidsrecht

Wet Werk en Zekerheid

(33 818)

“Het nieuwe ontslagrecht”


Tim de Klerck


Waar gaan we het over hebben?

• Waarom een hervorming van het ontslagrecht? • Vernieuwing ontslagrecht • Flexibele arbeid • Aanzegtermijn • Proeftijd • Concurrentiebeding • De ketenregeling • De cijfers • De wijzigingen • De ontslagroute • Beëindiging met wederzijds goedvinden • Transitievergoeding • Wat betekent dit voor de werkgever?


Waarom een hervorming van het ontslagrecht?

“Het is de hoogste tijd om oneigenlijk gebruik van de flexibele aanpak aan te pakken en ontslagrecht en WW aan te passen aan de eisen en de wensen van de arbeidsmarkt van onze tijd en de toekomst” • Het ontslagrecht wordt sneller, goedkoper en eerlijker voor

alle werknemers. • De rechtspositie voor flexwerkers wordt versterkt. • De WW wordt er meer op gericht om mensen weer snel aan

het werk te krijgen. Maar is er niet een ander probleem?


• Oktober 2012: Regeerakkoord Kabinet Rutte II (Bruggen slaan).

• April 2013: Sociaal akkoord

De nadruk ligt op preventie van werkloosheid en investeren in, van- naar- werktrajecten (in plaats van eenmalige ontslagvergoedingen)

Vernieuwing ontslagrecht



• Oktober 2013: begrotingsakkoord • November 2013: Wet Werk en Zekerheid

gepresenteerd • 18 februari 2014: wetsvoorstel in de Tweede Kamer

aangenomen • April-Juni 2014: behandeling in de Eerste Kamer • 10 juni 2014: wetsvoorstel aangenomen in de Eerste

Kamer • 1 januari 2015: inwerkingtreding onderdelen met

betrekking tot flexibele arbeid • 1 juli 2015: nieuw ontslagrecht en ketenregeling • 1 januari 2016: inwerkingtreding wijzigingen WW

Flexibele arbeid


• Aanzegtermijn (1 januari 2015) • Proeftijd (1 januari 2015) • Concurrentiebeding (1 januari 2015) • Mogelijkheid tot uitsluiten loondoorbetaling

aangescherpt (1 januari 2015) • Ketenbepaling (1 juli 2015)

• Werkgever is verplicht in het geval van een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden of langer één maand van te voren:

• Schriftelijk werknemer te berichten of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd

• Voorwaarden waaronder dat geschiedt moeten vermeld worden

• Sanctie: vergoeding van één bruto maand salaris of pro rato afhankelijk van moment van mededeling (ook als de werkgever een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbiedt!)


Aanzegtermijn (7:668 BW) (1 januari 2015)

Mogelijke problemen: • Standaard aanzeggingen? • Drie keer stilzwijgend verlengen is twee keer

betalen? • Karakter vergoeding? Schadevergoeding, boete,

loon, fiscaal loon? • Niet bij surseance van betaling, faillissement en

uitzendbeding? • Kan de werkgever zich nog bedenken? • Zonder aanzegging bij verlenging voortzetting onder

dezelfde voorwaarden? Wet Werk en Zekerheid


• Ook zonder aanzegging eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege.

• Vordering vervalt drie maanden nadat de verplichting tot aanzegging is ontstaan

• Vraag: verwacht u gezien het bovenstaande dat

werknemers zullen gaan procederen om een maand vergoeding te krijgen wanneer hun arbeidsovereenkomst eindigt, laat staan wanneer deze wordt voortgezet?



Proeftijd (7:652 BW) (1 januari 2015)

• Proeftijd bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van ten hoogste zes maanden is niet meer mogelijk

• Proeftijd is nietig in geval van opvolgende

arbeidsovereenkomsten, tenzij wezenlijk andere vaardigheden. Betreft vastlegging van bestaande jurisprudentie


• Proeftijd ontslag, geen redelijke grond-toetsing (7:669 BW)

• Overgangsrecht: eerbiedigende werking • Proeftijd voor beide partijen gelijk, anders nietig • Proeftijd nooit langer dan twee maanden, anders

nietig

Proeftijd (7:652 BW) (1 januari 2015)


Concurrentiebeding (7:653 BW) (1 januari 2015)

• Geen concurrentiebeding bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (ongeacht lengte arbeidsovereenkomst)!

• Uitzondering: een werkgever geeft gemotiveerd in de arbeidsovereenkomst aan welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen

• Betreft echter uitzonderingsgevallen, denk aan een research & development medewerker met zeer gespecialiseerde kennis



• Sanctie: – Beding wordt geheel vernietigd door rechter indien

het beding niet noodzakelijk is wegens een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang

– Geheel of gedeeltelijke vernietiging door rechter wanneer het concurrentiebeding de werknemer onbillijk benadeelt, gelet op de belangen van de werkgever



Vraag: biedt u eerder een contract voor onbepaalde tijd aan om het concurrentiebeding mogelijk te maken?


Uitsluiting loondoorbetalingsverplichting 7:628

(1 januari 2015)

• Van de verplichting om loon door te betalen in het geval niet wordt gewerkt wegens een omstandigheid die voor rekening van de werkgever komt, kan niet meer onbeperkt worden afgeweken bij cao

• De eerste 6 maanden van een arbeidsovereenkomst kan

de loondoorbetalingsverplichting nog wel contractueel worden uitgesloten (kan nu ook al)


Lawrence van Woensel


De ketenregeling (1 juli 2015)

Huidige situatie: • bij meerdere arbeidsovereenkomsten, niet minder

dan drie maanden en één dag onderbroken, ontstaat bij de vierde arbeidsovereenkomst of bij het overschrijden van een periode van 36 maanden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (3 x 3 x 3)

• Bij CAO kan hiervan worden afgeweken


Per 1 juli 2015 (eerder een vast dienstverband): • De maximale termijn van de ketenbepaling wordt teruggebracht

van 3 jaar naar 2 jaar, met tussenpozen van maximaal zes maanden en één dag. Van de zes maanden termijn kan niet worden afgeweken

• Afwijking van CAO van de maximale duur van het maximaal aantal arbeidsovereenkomsten wordt aan voorwaarden gebonden (6 x 4 x 6) (art. 7:668a lid 5 BW)

• 7 x 8 x 8

Uitzonderingen: De ketenregeling is niet of beperkt van toepassing op: • Werknemers onder de 18 jaar die gemiddeld ten hoogste 12 uur

per week werken • Bestuurders • Werknemers in de educatieve sector • Overige door de minister benoemde gevallen


• Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA 1945)

• 1996 vergoeding naar redelijkheid en billijkheid: kantonrechtersformule (A x B x C)

• 2008 wijziging kantonrechtersformule


De preventieve ontslagtoets (heden)

De cijfers

• Kantonrechter: +/- 30.000 procedures +/- 70% formeel +/- 80 % ontbonden

• UWV: +/- 60.000 procedures 80% toestemming

• Vaststellingsovereenkomsten?


Hoofdregel: opzegging door werkgever met instemming van werknemer bij:

• Redelijke grond, en: indien herplaatsing niet binnen een redelijke termijn mogelijk is, al dan niet na scholing, of: herplaatsing niet in de rede ligt bij verwijtbaar handelen/nalaten van de werknemer

• Indien de werknemer niet instemt, dan zal toestemming van het UWV of ontbinding van de kantonrechter noodzakelijk zijn (7:671a of 7:671b BW)

De wijzigingen


De ontslagroute (UWV)

• Eén ontslagroute voor: bedrijfseconomische ontslagen en langdurige arbeidsongeschiktheid

• Het UWV beslist binnen vier weken (thans acht weken)

• Hoger beroep bij kantonrechter mogelijk

• De tijd die de procedure bij het UWV in beslag neemt kan met de opzegtermijn worden verrekend (minimaal 1 maand resterend)


De ontslagroute (kantonrechter)

• Ontslagreden in de persoon werknemer gelegen [disfunctioneren]

• Hoger beroep van UWV-procedure • Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd zonder

tussentijds opzegbeding • De kantonrechter houdt rekening met de

opzegtermijn

• Sneller? • Eenvoudiger? • Goedkoper?


Beëindiging met wederzijds goedvinden

• Vaststellingsovereenkomsten blijven bestaan • Vaststellingsovereenkomst kan binnen twee weken worden

ontbonden door werknemer zonder opgaaf van redenen • Werkgever moet werknemer schriftelijk op bedenktijd wijzen:

anders drie weken bedenktijd • Juridische bijstand heeft geen invloed op de bedenktijd • Transitievergoeding niet van toepassing • Na inroepen bedenktijd gaat werknemer binnen zes maanden

alsnog akkoord met vaststellingsovereenkomst – geen nieuwe bedenktijd

• Misbruik: terugkeer naar pro forma ontbinding? Hoger beroep en cassatie?


Transitievergoeding (7:673 BW)

De wettelijke transitievergoeding is verschuldigd indien: • De arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd

(dus ook tijdelijke arbeidsovereenkomsten), en op: • Initiatief van de werkgever is beëindigd of niet wordt

voortgezet • Op initiatief van de werknemer is beëindigd of niet is

voortgezet als gevolg van verwijtbaar handelen van de werkgever

De transitievergoeding is niet verschuldigd: • Indien de werknemer jonger is dan 18 jaar en de arbeidsduur

minder dan twaalf uur bedraagt en • Bij bereik van de AOW/pensioengerechtigde leeftijd en • Ernstig verwijtbaar handelen/nalaten werknemer


Hoogte transitievergoeding

• Per gewerkt dienstjaar 1/3 maandsalaris

• Tien jaar of langer in dienst: vanaf het tiende jaar een vergoeding van een 1/2 maandsalaris per dienstjaar

• Vijftig jaar of ouder? En tien jaar langer in dienst? Dan tot 1 januari 2020 vanaf het tiende dienstjaar een vergoeding van één maandsalaris per dienstjaar

• Dit geldt niet in het geval van klein MKB-bedrijf (< 25 werknemers). Dienstjaren voor 1 mei 2013 tellen hier ook niet in geval van slechte financiële situatie


Vergoeding: maximaal € 75.000,-- of jaarsalaris (indien hoger) • € 75.000,-- wordt jaarlijks geïndexeerd • Bij een ernstige verwijtbaarheid van werkgever

kan een additionele vergoeding naar billijkheid worden opgelegd (hoger dan factor C=2?)



Voorbeeld 1: Werknemer van 45 jaar met een dienstverband van 15 jaar en zeven maanden en salaris van € 3.000,--. Transitievergoeding: • 20 x 1/6 x 3000 = € 10.000,-- + • 11 x 1/4 x 3000 = € 8.250,--

Totaal € 18.250,-- Ontbindingsvergoeding C=1 (13 x 3000 = € 39.000,-- bruto)



Voorbeeld 2: Werknemer van 55 jaar met een dienstverband van 15 jaar en zeven maanden en salaris van € 3.000,--.

Transitievergoeding: • 10 x 1/2 x 3000 = € 15.000,-- • 20 x 1/6 x 3000 = € 10.000,-- • 1 x 1/4 x 3000 = € 750,--

Totaal € 25.750,-- Ontbindingsvergoeding C=1 (21 x 3000 = € 63.000,-- bruto)



Ten aanzien van transitievergoeding

Let goed op: • Inspanningen van de werkgever met betrekking tot

employability in individueel danwel collectief verband kunnen in mindering worden gebracht. Geldt niet voor interne scholing!

• Let op artikel 7:611a BW: werkgever moet werknemer in staat stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitvoering van de functie en de voortzetting van de arbeidsovereenkomst in die functie komt te vervallen of werknemer deze functie niet langer kan vervullen. Het raakt niet de studiekostenbedingen!


Vervolg: • Slechte financiële situatie werkgever • Betalingsregeling in geval van onaanvaardbare

gevolgen voor de bedrijfsvoering


Dus per 1 januari 2015: Invoering/wijziging van: • Loonuitsluiting (627/628 5/7) • Proeftijd (652) • Concurrentiebeding (653) • Aanzegging einde van rechtswege (668)

Per 1 juli 2015: • Ketenregeling • Ontslagrecht

Per 1 januari 2016: • WW


Overgangsrecht

Algemeen: datum van het sluiten van de arbeidsovereenkomst is maatgevend, niet de datum van ingang van de wijziging Het kan dus verstandig zijn voor 1 januari 2015 een arbeidsovereenkomst te sluiten!


Wat betekent dit voor de werkgever? 1. Duidelijke ontslagroute met 80% kans op succes 2. Mogelijk om alsnog naar de kantonrechter te gaan 3. Mogelijkheid van beroep en cassatie 4. Verrekening opzegtermijn met de duur van de

procedure 5. Beperking (transitie)vergoeding 6. Mogelijkheden worden naar alle waarschijnlijkheid

niet goedkoper, sneller en eenvoudiger


Vragen?

Lawrence van Woensel [email protected]

Tim de Klerck [email protected]


mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ - BG.legal › wp-content › uploads › 2015 › 06 › ... ·...

Documents

Transcript of Het nieuwe ontslagrecht / WWZ - BG.legal › wp-content › uploads › 2015 › 06 › ... ·...