Wet Arbeidsmarkt in Overige actualiteiten...Overige actualiteiten arbeidsrecht (1) Vakantie •...

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Overige actualiteiten arbeidsrecht

Berdine van Eerden en Vincent de Groot

Advocaten arbeidsrecht

4

Te bespreken onderwerpen

1. Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

2. Overige actualiteiten arbeidsrecht

5

Wet Arbeidsmarkt in Balans: overzicht (1)

• Doel?

Vermindering verschillen tussen ‘flex’ en ‘vast’

• Status?

Aangenomen door Eerste en Tweede Kamer

Datum inwerkingtreding: 1 januari 2020

• Noodzakelijkheid?

WAB is een soort reparatie van de WWZ, maar tussen het moment dat WAB bedacht werd en totstandkoming van de wet, zijn alweer veel uitspraken gewezen.

6

Wet Arbeidsmarkt in Balans: overzicht (2)

• Wijzigingen?

1. Cumulatiegrond (‘i-grond’) + hogere vergoeding (max. 150%)

2. Transitievergoeding vanaf eerste dag verschuldigd

3. Hogere transitievergoeding bij lange dienstverbanden afgeschaft

‘50+ regeling’ eindigt (buiten WAB)

4. Verruiming ketenregeling (2 jaar wordt 3 jaar)

5. Oproepkrachten

6. WW-premies

7. Payrollers dezelfde arbeidsvoorwaarden als ‘gewone werknemer’

7

WAB: Cumulatiegrond

• Op dit moment: specifieke gronden, zeer streng, weinig flexibel

• Met de WAB: werkgevers mogen ‘gronden samenvoegen’

bijvoorbeeld stukje disfunctioneren met stukje vertrouwensbreuk

dus: 2 of 3 of 4 of 5 gronden tezamen…hoe gaat dat dan?!

risico is wel dat de vergoeding hoger kan worden. Gevolg voor onderhandelingen?

• ‘Overgangsrecht’: Je kan niet alvast op de cumulatiegrond een ontbindingsverzoek indienen vóór 1 januari 2020.

8

WAB: Transitievergoeding vanaf dag 1

De transitievergoeding is vanaf de eerste dag verschuldigd. Dit betekent dus dat je in principe na het einde van iedere arbeidsovereenkomst een transitievergoeding verschuldigd bent.

Voor iedereen: 1/3e maandsalaris per dienstjaar. Dat geldt naar rato voor arbeidsovereenkomsten die korter dan een jaar hebben geduurd. Wanneer een werknemer een half jaar in dienst is geweest, ontvangt hij dus 1/6e maandsalaris.

Nb: verschil OT en BT maakt dus niet uit (onder de huidige wetgeving ook al niet)

9

WAB: Hogere transitievergoeding afgeschaft (1)

Nu:

1. Arbeidsovereenkomst tot 10 jaar, 1/3e maandsalaris per dienstjaar

2. Daarna 1/2e maandsalaris per dienstjaar

3. Hogere transitievergoeding voor 50+ers, die langer dan 10 jaar in dienst zijn 1 maandsalaris per dienstjaar

Straks: alles wordt gelijk getrokken: 1/3e maandsalaris per dienstjaar.

Dus: WACHTEN MET ONTSLAG KÁN LONEN, HET KAN IN IEDER GEVAL ALS ONDERHANDELINGSMIDDEL WORDEN INGEZET!

10

WAB: Hogere transitievergoeding afgeschaft (2)

Let op het ‘overgangsrecht’:

• Wanneer je opzegt vóór de inwerkingtreding van de WAB, geldt nog de hogere vergoeding!

• Wanneer je een ontbindingsverzoek hebt ingediend vóór de inwerkingtreding van de WAB, geldt nog de hogere vergoeding!

11

WAB: Verruiming ketenregeling (1)

• Op dit moment: maximaal 3 contracten, gedurende maximaal 2 jaar:

Dus bijvoorbeeld 7 + 8 + 8 = 23 maanden.

• Door de WAB: maximaal 3 contracten, gedurende maximaal 3 jaar:

Dus bijvoorbeeld 12 + 12 + 12 = 36 maanden.

• Let op: de tussenpoos blijft zes maanden.

12


• Geen ‘overgangsrecht’, wat betekent dit?

Onmiddellijke werking vanaf 1 januari 2020

Dus: indien op 1 januari 2020 de termijn van twee jaar (huidige ketenbepaling)

nog niet verstreken is, wordt de termijn verlengd naar 3 jaar.

13


• Voorbeelden

De eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan van 1 april tot

1 oktober 2018 (6 maanden). De tweede arbeidsovereenkomst volgt daar

direct op en is aangegaan tot 1 oktober 2019 (12 maanden).

Kan nog een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan en zo

ja, tot wanneer?

14


• Voorbeelden

De eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan van 1 oktober

2018 tot 1 oktober 2019 (12 maanden). De tweede arbeidsovereenkomst volgt

daar direct op en is aangegaan van 1 oktober 2019 tot 1 april 2021 (18

maanden).

Is deze tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde of voor onbepaalde tijd?

15


• Voorbeelden (vervolgvraag)



daar direct op en is aangegaan van 1 oktober 2019 tot 1 april 2021 (18

maanden). Deze overeenkomst blijft voor bepaalde tijd.

Mag hierna nog een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden gesloten,

zo ja voor hoe lang?

16


• Voorbeelden

De eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan van 1 april tot

1 oktober 2018 (6 maanden). De tweede arbeidsovereenkomst volgt daar

direct op en is aangegaan tot 1 april 2019 (6 maanden). De derde

arbeidsovereenkomst volgt wederom direct daarop en loopt tot 1 oktober

2019 (6 maanden).

Kan nog een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan en zo

ja, tot wanneer?

17


• Voorbeelden



daar direct op en is aangegaan tot 1 februari 2020 (16 maanden).

Kan hierna nog een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden

aangegaan?

18

WAB: Oproepkracht (1)

Van een oproepovereenkomst is sprake als:

• De arbeidsomvang niet is vastgelegd in één aantal uren per tijdseenheid van

ten hoogste 1 maand (per week of per 4 weken mag dus ook); of

ten hoogste 1 jaar én het recht op loon gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid.

• De werknemer geen recht heeft op (naar tijdruimte vastgesteld) loon indien hij de overeengekomen arbeid niet verricht.

Dus: nulurencontract, min/max-contract vallen hieronder.

19


De oproep zelf:

• Oproepen moet, schriftelijk of elektronisch, ten minste 4 dagen van tevoren,anders hoeft de werknemer niet te komen werken.

• Wijzigen oproep, schriftelijk of elektronisch, uiterlijk 4 dagen van tevoren,anders is ook loon over de oorspronkelijke oproep verschuldigd.

Wijzigen is geheel of gedeeltelijk intrekken, maar ook tijdstippen van oproep wijzigen.

Doel: voorkomen continue beschikbaarheid

20


Oproeptermijn

• Bij cao kunnen de oproeptermijn en de termijn om de oproep te wijzigen worden verkort.

• Let op: oproeptermijn werkgever = opzegtermijn werknemer (geldt alleen bij nulurencontract).

21


Voorbeelden

Werknemer is tijdig opgeroepen van 9.00 uur tot 13.00 uur. Binnen 4 dagen voor deze oproep wil de werkgever de oproep wijzigen. Wat is het gevolg als de werkgever de oproep wijzigt in:

1. 10.00 uur tot 14.00 uur?

2. 13.30 uur tot 17.30 uur?

22


Aanbod vaste arbeidsomvang

Werkgever moet de oproepkracht na 12 maanden een aanbod doen:

• binnen 1 maand;• voor een vaste arbeidsomvang;• gelijk aan de gemiddelde arbeidsduur (incl. te laat ingetrokken uren) over de

voorafgaande periode van 12 maanden (tussenpozen van minder dan 6 maanden meegerekend); en

• werknemer heeft 1 maand om te aanvaarden.

Anders, recht op loon over gemiddelde arbeidsduur over die voorafgaande 12 maanden.

Géén verplichting om nieuw contract aan te bieden. Aanbod blijft geldig voor nieuwe overeenkomst binnen 6 maanden.

23


Overgang tussen WWZ en WAB

• Geldt per 1 januari 2020 onmiddellijk

• Overgangsrecht: alles wat loopt per 1 januari 2020.

Oproepovereenkomsten die op of na 1 januari 2020 één jaar of langer hebben geduurd: binnen 1 maand aanbod voor vaste arbeidsomvang.

24


Praktisch

Geldt per 1 januari 2020. Dus nu al op anticiperen, door bijvoorbeeld het aantal uren te verminderen en/of de arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2020 te laten aflopen/beëindigen.

Vaste urenomvang overeenkomen die lager ligt.

Oplossing: ‘jaarurennorm’? Dat is géén oproepovereenkomst. Afspraak waarbij werknemer aantal uren per jaar heeft afgesproken. Recht op loon gespreid over een jaar. Maar: arbeidsuren kunnen sterk variëren over jaar.

25


Voorbeelden

1. Oproepovereenkomst is ingegaan op 1 januari 2019, voor de duur van 2 jaar, wanneer moet uiterlijk een aanbod worden gedaan voor een vaste arbeidsomvang?


3. Oproepovereenkomst is ingegaan op 1 januari 2019, voor de duur van 13 maanden, wanneer moet uiterlijk een aanbod worden gedaan voor een vaste arbeidsomvang?

26


Voorbeelden


2. Oproepovereenkomst is ingegaan op 15 januari 2019, voor de duur van 1 jaar, wanneer moet een aanbod worden gedaan voor een vaste arbeidsomvang?

3. Oproepovereenkomst is ingegaan op 15 januari 2019, voor de duur van 13 maanden, wanneer moet een aanbod worden gedaan voor een vaste arbeidsomvang?

27


Voorbeeld

Oproepovereenkomst is ingegaan op 1 december 2018, voor de duur van 13 maanden, wanneer moet uiterlijk een aanbod worden gedaan voor een vaste arbeidsomvang?

Stel je verlengt niet aansluitend, maar je bedenkt je na een aantal maand. Met de betreffende werknemer wordt een nieuwe oproepovereenkomst gesloten die ingaat op 1 mei 2020. Wanneer moet uiterlijk een aanbod worden gedaan voor een vaste arbeidsomvang?

28


Voorbeelden

Oproepovereenkomst is ingegaan op 1 januari 2019 voor de duur van 14 maanden. Een aanbod voor een vaste urenomvang is gedaan en geaccepteerd. De arbeidsovereenkomst eindigt per 1 maart 2020. Op 1 mei 2020 treedt de werknemer opnieuw in dienst. Moet hem een vaste urenomvang worden aangeboden?

Oproepovereenkomst heeft een jaar geduurd en eindigt op 1 oktober 2019. Op 1 januari 2020 wordt een nieuwe oproepovereenkomst gesloten. Moet een vaste urenomvang worden aangeboden? Zo, ja uiterlijk wanneer?

29

WAB: WW-premie (1)

• WW-premiedifferentiatie

→ Nu gekoppeld aan sector, straks gekoppeld aan de aard van het contract

→ Lage premie voor arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (muv oproep)

- En o.a. beroepspraktijkopleiding, jongeren.

→ Alle andere arbeidsovereenkomsten hoog tarief

→ Verschil: hoge premie is 5 procentpunt hoger dan lage premie

→ Daadwerkelijke premies in november bekend, genoemd worden 2,78 en 7,78 %.

→ Advies RvS negatief, besluit inmiddels gepubliceerd.

→ Vermelding soort contract op de loonstrook (vast/flexibel), omvang arbeidsduur.

30

WAB: WW-premie (2)

Voor ‘jongeren’ geldt laag tarief:

• Leeftijd van 21 jaren nog niet bereikt

• Max 52 uur per maand verloond, of

• Max 48 uur per periode van 4 weken verloond

• Ongeacht soort contract

31

WAB: WW-premie (3)

Herzieningssituaties lage premie:

• Arbeidsovereenkomst eindigt binnen 2 maanden na aanvang

• Meer dan 30% extra uren verloond op jaarbasis

→ Geldt niet indien: arbeidsovereenkomst voor 35 uur of meer per week

→ Let op: onder de verloonde uren vallen ook: niet-opgenomen maar wel

volledig uitbetaalde verlofuren.

32

WAB: Payrolling (1)

Doelstellingen:

1. Concurrentie op arbeidsvoorwaarden voorkomen;

2. Ontzorgende functie moet mogelijk blijven

Wat wijzigt er?

• Payrolling wordt apart geregeld in de wet en krijgt niet meer de ‘voordeeltjes’ van uitzending. (denk aan verlengen ketenbepaling)

33

WAB: Payrolling (2)

Gevolgen:

• Meer procedures: werknemers beroepen zich op ‘payroll’, werkgevers op

‘klassieke uitzending’

34

Compensatieregeling (1)

• Stand van zaken

Invoering per 1 april 2020

Onderliggende regelgeving is gepubliceerd

Terugwerkende kracht: 1 juli 2015

35


• Voorwaarden

Beëindigen of niet voortzetten arbeidsovereenkomst

- ook bij wederzijds goedvinden

- ook bij gedeeltelijk einde?

Vanwege langdurige ziekte

36


• Hoogte compensatie

Niet hoger dan hetgeen is betaald

Niet hoger dan transitievergoeding zoals berekend bij twee jaar ziekte

- Surplus is voor rekening werkgever

- Let op bij ‘oude gevallen’

Niet hoger dan loon zoals betaald gedurende twee jaar ziekte (exclusief werkgeverslasten)

37


• Overige punten

Strategie van de onderhandelingen met werknemers (‘slapers’)

Vereiste c.q. te bewaren documenten

- Zie onderliggende regelgeving

38

Overige actualiteiten arbeidsrecht (1)

Vakantie

• Verval van vakantiedagen (Max Planck/Shimizu)

→ Informatieverplichting werkgever aan de individuele werknemer

→ Zo nodig formeel aanzetten tot vakantie-opname

→ Wettelijke en mogelijk ook bovenwettelijke vakantiedagen

39


Bepalen uitwisselbare functies bij afspiegeling (HR Tante Louise)

Functieomschrijving of feitelijke werkzaamheden

→ Doorslaggevend bij het bepalen van de functie van de werknemer is de papieren situatie (functieomschrijving + overige documenten)

→ De rol van de feitelijke werkzaamheden is beperkt(er) dan voorheen het geval

40


Herplaatsing (HR Shell)

Herplaatsing (binnen (internationaal) concern)

→ Geen resultaatsverplichting

• Zeggenschap zustervennootschap?

→ Afhankelijk van omstandigheden van het geval welke inspanning van werkgever mag worden verwacht – individuele redelijkheidstoets

HARTELIJK DANK VOOR UW AANDACHT

EN GRAAG TOT ZIENS!

Wilt u de hand-outs van deze presentatie downloaden vanaf onze site, laat dan uw visitekaartje/e-mail adres achter

CONTACT

Berdine van Eerden, Advocaat ArbeidsrechtT 053 - 480 47 05M 06 - 460 585 78E [email protected]

Vincent de Groot, Advocaat ArbeidsrechtT 053 - 480 47 11M 06 - 109 494 26E [email protected]

www.kienhuishoving.nl

Pantheon 25 Postbus 109 7500 AC Enschede

T +31(0)53 480 42 00 F +31(0)53 480 42 99

Wet Arbeidsmarkt in Overige actualiteiten...Overige actualiteiten arbeidsrecht (1) Vakantie •...

Documents

Transcript of Wet Arbeidsmarkt in Overige actualiteiten...Overige actualiteiten arbeidsrecht (1) Vakantie •...