Wet Arbeidsmarkt in Overige actualiteiten ... Overige actualiteiten arbeidsrecht (1) Vakantie...

download Wet Arbeidsmarkt in Overige actualiteiten ... Overige actualiteiten arbeidsrecht (1) Vakantie • Verval

of 43

  • date post

    30-Jun-2020
  • Category

    Documents

  • view

    0
  • download

    0

Embed Size (px)

Transcript of Wet Arbeidsmarkt in Overige actualiteiten ... Overige actualiteiten arbeidsrecht (1) Vakantie...

  • Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

    Overige actualiteiten arbeidsrecht

    Berdine van Eerden en Vincent de Groot

    Advocaten arbeidsrecht

  • 3

  • 4

    Te bespreken onderwerpen

    1. Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

    2. Overige actualiteiten arbeidsrecht

  • 5

    Wet Arbeidsmarkt in Balans: overzicht (1)

    • Doel?

     Vermindering verschillen tussen ‘flex’ en ‘vast’

    • Status?

     Aangenomen door Eerste en Tweede Kamer

     Datum inwerkingtreding: 1 januari 2020

    • Noodzakelijkheid?

     WAB is een soort reparatie van de WWZ, maar tussen het moment dat WAB bedacht werd en totstandkoming van de wet, zijn alweer veel uitspraken gewezen.

  • 6

    Wet Arbeidsmarkt in Balans: overzicht (2)

    • Wijzigingen?

    1. Cumulatiegrond (‘i-grond’) + hogere vergoeding (max. 150%)

    2. Transitievergoeding vanaf eerste dag verschuldigd

    3. Hogere transitievergoeding bij lange dienstverbanden afgeschaft

     ‘50+ regeling’ eindigt (buiten WAB)

    4. Verruiming ketenregeling (2 jaar wordt 3 jaar)

    5. Oproepkrachten

    6. WW-premies

    7. Payrollers dezelfde arbeidsvoorwaarden als ‘gewone werknemer’

  • 7

    WAB: Cumulatiegrond

    • Op dit moment: specifieke gronden, zeer streng, weinig flexibel

    • Met de WAB: werkgevers mogen ‘gronden samenvoegen’

     bijvoorbeeld stukje disfunctioneren met stukje vertrouwensbreuk

     dus: 2 of 3 of 4 of 5 gronden tezamen…hoe gaat dat dan?!

     risico is wel dat de vergoeding hoger kan worden. Gevolg voor onderhandelingen?

    • ‘Overgangsrecht’: Je kan niet alvast op de cumulatiegrond een ontbindingsverzoek indienen vóór 1 januari 2020.

  • 8

    WAB: Transitievergoeding vanaf dag 1

    De transitievergoeding is vanaf de eerste dag verschuldigd. Dit betekent dus dat je in principe na het einde van iedere arbeidsovereenkomst een transitievergoeding verschuldigd bent.

    Voor iedereen: 1/3e maandsalaris per dienstjaar. Dat geldt naar rato voor arbeidsovereenkomsten die korter dan een jaar hebben geduurd. Wanneer een werknemer een half jaar in dienst is geweest, ontvangt hij dus 1/6e maandsalaris.

    Nb: verschil OT en BT maakt dus niet uit (onder de huidige wetgeving ook al niet)

  • 9

    WAB: Hogere transitievergoeding afgeschaft (1)

    Nu:

    1. Arbeidsovereenkomst tot 10 jaar, 1/3e maandsalaris per dienstjaar

    2. Daarna 1/2e maandsalaris per dienstjaar

    3. Hogere transitievergoeding voor 50+ers, die langer dan 10 jaar in dienst zijn  1 maandsalaris per dienstjaar

    Straks: alles wordt gelijk getrokken: 1/3e maandsalaris per dienstjaar.

    Dus: WACHTEN MET ONTSLAG KÁN LONEN, HET KAN IN IEDER GEVAL ALS ONDERHANDELINGSMIDDEL WORDEN INGEZET!

  • 10

    WAB: Hogere transitievergoeding afgeschaft (2)

    Let op het ‘overgangsrecht’:

    • Wanneer je opzegt vóór de inwerkingtreding van de WAB, geldt nog de hogere vergoeding!

    • Wanneer je een ontbindingsverzoek hebt ingediend vóór de inwerkingtreding van de WAB, geldt nog de hogere vergoeding!

  • 11

    WAB: Verruiming ketenregeling (1)

    • Op dit moment: maximaal 3 contracten, gedurende maximaal 2 jaar:

     Dus bijvoorbeeld 7 + 8 + 8 = 23 maanden.

    • Door de WAB: maximaal 3 contracten, gedurende maximaal 3 jaar:

     Dus bijvoorbeeld 12 + 12 + 12 = 36 maanden.

    • Let op: de tussenpoos blijft zes maanden.

  • 12

    WAB: Verruiming ketenregeling (2)

    • Geen ‘overgangsrecht’, wat betekent dit?

     Onmiddellijke werking vanaf 1 januari 2020

     Dus: indien op 1 januari 2020 de termijn van twee jaar (huidige ketenbepaling)

    nog niet verstreken is, wordt de termijn verlengd naar 3 jaar.

  • 13

    WAB: Verruiming ketenregeling (3)

    • Voorbeelden

     De eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan van 1 april tot

    1 oktober 2018 (6 maanden). De tweede arbeidsovereenkomst volgt daar

    direct op en is aangegaan tot 1 oktober 2019 (12 maanden).

     Kan nog een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan en zo

    ja, tot wanneer?

  • 14

    WAB: Verruiming ketenregeling (4)

    • Voorbeelden

     De eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan van 1 oktober

    2018 tot 1 oktober 2019 (12 maanden). De tweede arbeidsovereenkomst volgt

    daar direct op en is aangegaan van 1 oktober 2019 tot 1 april 2021 (18

    maanden).

     Is deze tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde of voor onbepaalde tijd?

  • 15

    WAB: Verruiming ketenregeling (5)

    • Voorbeelden (vervolgvraag)

     De eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan van 1 oktober

    2018 tot 1 oktober 2019 (12 maanden). De tweede arbeidsovereenkomst volgt

    daar direct op en is aangegaan van 1 oktober 2019 tot 1 april 2021 (18

    maanden). Deze overeenkomst blijft voor bepaalde tijd.

     Mag hierna nog een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden gesloten,

    zo ja voor hoe lang?

  • 16

    WAB: Verruiming ketenregeling (6)

    • Voorbeelden

     De eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan van 1 april tot

    1 oktober 2018 (6 maanden). De tweede arbeidsovereenkomst volgt daar

    direct op en is aangegaan tot 1 april 2019 (6 maanden). De derde

    arbeidsovereenkomst volgt wederom direct daarop en loopt tot 1 oktober

    2019 (6 maanden).

     Kan nog een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan en zo

    ja, tot wanneer?

  • 17

    WAB: Verruiming ketenregeling (7)

    • Voorbeelden

     De eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan van 1 oktober

    2017 tot 1 oktober 2018 (12 maanden). De tweede arbeidsovereenkomst volgt

    daar direct op en is aangegaan tot 1 februari 2020 (16 maanden).

     Kan hierna nog een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden

    aangegaan?

  • 18

    WAB: Oproepkracht (1)

    Van een oproepovereenkomst is sprake als:

    • De arbeidsomvang niet is vastgelegd in één aantal uren per tijdseenheid van

     ten hoogste 1 maand (per week of per 4 weken mag dus ook); of  ten hoogste 1 jaar én het recht op loon gelijkmatig is gespreid over die

    tijdseenheid.

    • De werknemer geen recht heeft op (naar tijdruimte vastgesteld) loon indien hij de overeengekomen arbeid niet verricht.

    Dus: nulurencontract, min/max-contract vallen hieronder.

  • 19

    WAB: Oproepkracht (2)

    De oproep zelf:

    • Oproepen moet, schriftelijk of elektronisch, ten minste 4 dagen van tevoren, anders hoeft de werknemer niet te komen werken.

    • Wijzigen oproep, schriftelijk of elektronisch, uiterlijk 4 dagen van tevoren, anders is ook loon over de oorspronkelijke oproep verschuldigd.

    Wijzigen is geheel of gedeeltelijk intrekken, maar ook tijdstippen van oproep wijzigen.

    Doel: voorkomen continue beschikbaarheid

  • 20

    WAB: Oproepkracht (3)

    Oproeptermijn

    • Bij cao kunnen de oproeptermijn en de termijn om de oproep te wijzigen worden verkort.

    • Let op: oproeptermijn werkgever = opzegtermijn werknemer (geldt alleen bij nulurencontract).

  • 21

    WAB: Oproepkracht (4)

    Voorbeelden

    Werknemer is tijdig opgeroepen van 9.00 uur tot 13.00 uur. Binnen 4 dagen voor deze oproep wil de werkgever de oproep wijzigen. Wat is het gevolg als de werkgever de oproep wijzigt in:

    1. 10.00 uur tot 14.00 uur?

    2. 13.30 uur tot 17.30 uur?

  • 22

    WAB: Oproepkracht (5)

    Aanbod vaste arbeidsomvang

    Werkgever moet de oproepkracht na 12 maanden een aanbod doen:

    • binnen 1 maand; • voor een vaste arbeidsomvang; • gelijk aan de gemiddelde arbeidsduur (incl. te laat ingetrokken uren) over de

    voorafgaande periode van 12 maanden (tussenpozen van minder dan 6 maanden meegerekend); en

    • werknemer heeft 1 maand om te aanvaarden.

    Anders, recht op loon over gemiddelde arbeidsduur over die voorafgaande 12 maanden.

    Géén verplichting om nieuw contract aan te bieden. Aanbod blijft geldig voor nieuwe overeenkomst binnen 6 maanden.

  • 23

    WAB: Oproepkracht (6)

    Overgang tussen WWZ en WAB

    • Geldt per 1 januari 2020  onmiddellijk

    • Overgangsrecht: alles wat loopt per 1 januari 2020.

     Oproepovereenkomsten die op of na 1 januari 2020 één jaar of langer hebben geduurd: binnen 1 maand aanbod voor vaste arbeidsomvang.

  • 24

    WAB: Oproepkracht (7)

    Praktisch

    Geldt per 1 januari 2020. Dus nu al op anticiperen, door bijvoorbeeld het aantal uren te verminderen en/of de arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2020 te laten aflopen/beëindigen.

    Vaste urenomvang overeenkomen die lager ligt.

    Oplossing: ‘jaarurennorm’? Dat is géén oproepovereenkomst. Afspraak waarbij werknemer aantal uren per jaar heeft afgesproken. Recht op loon gespreid over een jaar. Maar: arbeidsuren kunnen sterk variëren over jaar.

  • 25

    WAB: Oproepkracht (8)

    Voor