2-11-2016 1

Verandermanagement in een dynamische werkomgeving

Onderzoek naar het vergroten van veranderbereidheid in de praktijk

J. Versteegen, hoofd kinder- en jeugdafdeling

2-11-2016 2

Verandermanagement in een dynamische werkomgeving

Onderzoek naar het vergroten van veranderbereidheid in de praktijk

3

Al hebben we maar één ding gemeen……

You'll say we've got nothing in common

No common ground to start from

……………………………………………

And as I recall, I think we both kinda liked it“

And I said "Well, that's the one thing we've got"

• Beetje kennis over verandermanagement

• Inkijkje in het onderzoek naar veranderbereidheid in het RdGG

• Tips

4

Wat bent u rijker na 30 minuten?

- Vier bouwstenen van veranderkunde - Theory of planned behavior - Weerstand: oorzaken en vormen - Dinamo model: meten van veranderbereidheid - Enkele uitkomsten onderzoek Moeder en Kind centrum RdGG

5

Ik neem u mee

6

Vier bouwstenen van veranderkunde

7

Theory of planned behavior

- Kurt Lewin – quasi stationair evenwicht - Politieke invalshoek – tegengestelde

belangen - Sociale invalshoek – groepsdynamiek,

cultuurverschil en wij/zij - Psychologisch perspectief –

persoonlijkheidsprofielen - Verandering gevolg voor werktevredenheid?

8

Weerstand is een gegeven, zorg dat je het begrijpt

9

Hoe ziet weerstand eruit in de praktijk?

10

Of zo….

“Veranderbereidheid is een positieve gedragsintentie van een medewerker ten aanzien van de invoering van veranderingen in de structuur, cultuur of werkwijze van een organisatie of afdeling, resulterend in een inspanning van de kant van de medewerker om het veranderproces actief of passief te ondersteunen”

11

Definitie veranderbereidheid

DINAMO MODEL

Dinamo profiel geeft weer hoe betrokkenen

tegenover de verandering staan.

Hoe hoger de score, des te groter is de

bijdrage van de betreffende factor op de

veranderbereidheid.

Van dichtbij het middelpunt score één tot aan

de buitenrand van de cirkel score vijf.

13

Enkele uitkomsten onderzoek RdGG

14

Gemiddelde scores over alle dimensies

Verschillen in zwaar wegende factoren emoties, meerwaarde en betrokkenheid.

15

Twee uitwerkingen

- De noodzaak om te veranderen wordt gedeeld.

- Gevolgen voor anderen (patiënt en

organisatie) worden positiever gelabeld dan gevolgen voor medewerker zelf

- Bereidheid om zich in te zetten maar

minder bereidheid om er tijd voor vrij te maken

- Deelnemers vinden participatie

belangrijk

16

Conclusies

- Meer coaching van alle betrokkenen - Meer participatie van medewerkers in projecten - Blijvende aandacht voor informatie in alle veranderfase

17

Wat kunnen wij nog beter doen?

1. Gebruik evidenced based management

2. Zorg voor kennis over veranderkunde, intentie en gedrag, weerstand en meetinstrumenten

3. Interventies moeten passend zijn

4. Focus op willen veranderen om veranderbereidheid te vergroten

5. Geef het goede voorbeeld als verandermanager: “ ik zie jou”

18

Aanbevelingen

Bedankt voor uw aandacht