1

HR Benchmark 2010

Onderwijs De leer- en ontwikkelingslijn voor docenten faciliteren

2 | HR Benchmark 2010 3 Onderwijs|

Aan de Raet HR Benchmark 2010 hebben meer dan 450 HR-professionals meegewerkt, waarvan 67 uit het

Onderwijs. Uit alle gegevens blijkt dat HR-professionals in de verschillende segmenten veel gemeen hebben.

Er zijn echter ook significante verschillen te herkennen. Deze paper richt zich specifiek op datgene wat het

Onderwijs onderscheidt van de andere segmenten.

Bijna de helft van de respondenten vervult een algemene managementfunctie. Deze respondenten hebben

vooral een onderwijskundige (25%), sociale (25%) en bedrijfskundige (21%) achtergrond. In vergelijking met

de andere segmenten Zorg & Welzijn, Overheid en de Zakelijke Markt, telt het Onderwijs meer kleinere

werkgevers. Bijna 60% geeft aan minder dan duizend medewerkers te hebben. Het afgelopen jaar heeft

stabilisatie in de personeelsbezetting plaatsgevonden: 36% geeft aan gegroeid te zijn, terwijl 34% krimp in

het aantal medewerkers heeft gehad. Voor de komende twee jaar ligt de nadruk op stabilisatie (48%) en

krimp (33%).

De ingrijpende organisatieveranderingen die de afgelopen twee jaar hebben plaatsgevonden in het Onder-

wijs, komen sterk overeen met de segmentoverstijgende ontwikkelingen. Meest voorkomende veranderingen

hebben betrekking op de wijziging van de interne organisatiestructuur (48%), gevolgd door bezuinigingen

(37%) en het afslanken van het aantal medewerkers (21%). Slechts 4% heeft afgelopen jaren met een fusie

te maken gehad. In andere segmenten ligt dit percentage hoger. Waar HR bij een ingrijpende organisatiever-

andering segmentoverstijgend primair vooral HR-expert is (53%), is deze taak binnen het Onderwijs veel

meer verdeeld. Bijvoorbeeld bij een wijziging van de interne organisatiestructuur: HR-expert (22%),

Strategisch gesprekspartner (22%), Administratief deskundige (19%) en geen betrokkenheid van HR (19%).

Bij het doorvoeren van bezuinigingen vervult HR voornamelijk een rol als Administratief deskundige (36%).

HR-thema’s in het Onderwijs

Grafiek 1 toont aan dat het Onderwijs vindt dat vooral het thema opleiding en ontwikkeling het meest

bijdraagt aan de strategische doelstellingen van de organisatie, gevolgd door competentiemanagement (o.a.

de uitvoering van de Wet Beroepen in Onderwijs). Daarnaast zien we met de thema’s leeftijdsbewust perso-

neelsbeleid en strategische personeelsplanning dat het Onderwijs zich nadrukkelijk bezighoudt met de

ontwikkeling van het personeelsbestand en de leeftijdsopbouw.

Grafiek 1: Belangrijkste strategische HR-thema’s in het Onderwijs

Bron: TNS Consult en TNS Nipo, 2010 Noot: meerdere antwoorden mogelijk

Vergelijken we deze thema’s als prioriteit met de dagelijkse praktijk, dan valt op dat nog steeds veel tijd gaat

zitten in arbeidsvoorwaardenbeleid en beloning (57%) en werving & selectie (36%). Aan een strategisch

instrument als competentiemanagement wordt minder tijd besteed (21%).

Opleidingen ontwikkeling

Werving & Selectie

Leeftijdsbewustpersoneelsbeleid

Competentiemanagement

Strategischepersoneelsplanning

Top 5 van de Belangrijkste Strategische HR-thema’s in het Onderwijs

0 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

48%

45%

33%

33%

31%

Centraal in en vanuit hetpersoneelsinformatiesysteem

Door medewerkers en leidinggevenden zelf met behulp van een HR-portal (ESS/MSS)

Met behulp van een specialistische applicatie

Via MS Office-applicatie zoals Excel/Word

Op papier via formulieren

Voortgang en resultaten worden(nog) niet geregisteerd en gemonitord

Diverse manieren

Registratie en monitoring meest strategische HR-thema’s in het Onderwijs

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

4%

11%

21%

11%

18%

25%

12%

| OnderwijsDe leer- en ontwikkelingslijn voor docenten faciliteren

4 | HR Benchmark 2010 5 Onderwijs|

In de praktijk zien wij - zowel tijdens het onderzoek voor de HR Benchmark 2010, als in andere onderzoeken en

klantcontacten - verschillende stadia van ontwikkeling op het gebied van opleiding en ontwikkeling.

Een voorbeeld van hoe een organisatie hiermee omgaat, is Ons Middelbaar Onderwijs. Bij deze organisatie zijn al

de nodige ontwikkelingen doorlopen om opleiding en ontwikkeling zowel in het HR-beleid als in de uitvoering en

ondersteuning volledig te integreren.

In de praktijkInterview met Marga van der Zanden, lid kernstaf

Kwaliteit en docent centraal bij Ons Middelbaar Onderwijs‘Goed werkgeverschap ook goed faciliteren’

Bij de scholen van Ons Middelbaar Onderwijs (OMO) in Noord-Brabant, maken docenten het verschil.

Dat is het resultaat van een nieuwe strategische koers, volledig gefaciliteerd door HR. Innovatieve

hulpmiddelen zoals e-HRM worden doeltreffend ingezet binnen het krachtige personeelsbeleid voor

de ruim 7.000 professionals.

OMO is een schoolbestuur van meerdere scholen voor voortgezet onderwijs, bijna allemaal met een

katholieke signatuur. Zij bieden op eigen wijze voortgezet onderwijs aan. Het schoolbestuur bepaalt

- in overleg met de schoolleiders - de koers en kaders waaraan scholen hun eigen invulling geven.

“Iedere school is anders. Waar de een over enkele jaren een personeelsoverschot verwacht, krijgt de ander

mogelijk te maken met krapte. Dat vraagt om personeelsbeleid dat maatwerk mogelijk maakt”, zegt Marga

van der Zanden, lid van de kernstaf.

In de strategische koers voor de komende jaren blijft goed werkgeverschap centraal staan. Want docenten

spelen een sleutelrol bij het leveren van kwalitatief onderwijs. Daarom wordt veel waarde gehecht aan

verdere professionalisering en verhoging van de kwalificatiegraad van docenten. “Vanuit de onderwijsvraag

moet een school continu kijken wat nodig is om goed onderwijs te geven. Instrumenten als formatieplanning

en een beleidsrijke invoering van de functiemix passen hier prima bij. Schoolleiders hebben vaak goed zicht

op harde cijfers op korte termijn zoals leerlingenaantallen en de personeelsbezetting. De kwalitatieve kant is

moeilijker te plannen, ook omdat onderwijsvormen en scholen veranderen. Er is dus ook behoefte aan

modernisering en flexibilisering van arbeidsverhoudingen.”

Doorstroom en ontwikkeling staan hoog op de HR-agenda, met meer aandacht voor taakdifferentiatie.

Van der Zanden: “De volgende stap is het verder ontwikkelen van een doorlopende leer- en ontwikkelingslijn

voor docenten. Dit is ook de basis voor andere activiteiten zoals opleiden, werving & selectie en loopbaan-

ontwikkeling. Ons nieuwe loopbaancentrum ProMotion levert hieraan een belangrijke bijdrage.”

Goede bestuurlijke informatie en procesondersteunende applicaties zijn integraal onderdeel van het

gevoerde HR-beleid. “Momenteel wordt voorlichting gegeven aan de scholen over Vensters voor Verant-

woording. Scholen sturen steeds meer op indicatoren die hieruit voortkomen. Met andere harde cijfers -

zoals functiemix, leerling-leraar-ratio, formatie en loonkosten - kijken we ook naar andere cijfers zoals de

resultaten van ons eigen werkplezieronderzoek.” Ook is gekeken naar de gewenste procesondersteuning

voor de uitvoering van Integraal Personeelsbeleid (IPB). Hiervoor wordt in toenemende mate op school-

niveau (decentraal) met e-HRM laagdrempelig toegang verschaft tot processen als werving & selectie,

verzuim en opleiding en ontwikkeling. “Als je uitvoering van goed werkgeverschap bij scholen neerlegt,

moet je schoolleiders en personeel goed faciliteren. HR-portals van vandaag de dag bieden hiervoor zoveel

mogelijkheden, dat we hierin ook de nodige stappen zetten.”

ons middelbaar onderwijs

| In de praktijk

6 | HR Benchmark 2010 7 Onderwijs|

Uit de Raet HR Benchmark 2010 komen voor het Onderwijs diverse andere wetenswaardigheden.

• In het Onderwijs HR-advies en HR-administratie vooral centraal zijn georganiseerd (respectievelijk 63% en

75%)

• Leeftijdsbewust personeelsbeleid bovengemiddeld hoog op de agenda staat (33%) ten opzichte van andere

segmenten

• 42% van de onderwijsinstellingen de werkprocessen van de belangrijkste HR-thema’s heeft beschreven

• Het Onderwijs ten opzichte van andere segmenten bovengemiddeld duidelijke Kritieke Proces Indicatoren

(KPI’s) heeft gedefinieerd (64% volledig/gedeeltelijk)

• De belangrijkste KPI’s betrekking hebben op de vaardigheden en competenties van medewerkers (27%)

• 21% van de werkgevers in het Onderwijs aangeeft dat rapportages zelf door leidinggevenden worden

geraadpleegd

• Het Onderwijs bovengemiddeld vaak een HR-plan voor de komende vijf jaar heeft opgesteld (49%)

• 60% aangeeft de afgelopen jaren vanuit HR een duidelijke bijdrage te hebben geleverd aan de organisatie-

strategie

• De meeste HR-professionals in het Onderwijs aangeven dat het verantwoorden van HR-investeringen in de

toekomst steeds belangrijker wordt

• Bijna een derde verwacht dat medewerkers en leidinggevenden binnen nu en een jaar zelf mutaties

invoeren met behulp van e-HRM

Bijna 60% van de ondervraagden in het Onderwijs is van mening dat HR steeds meer een taak zal worden

van leidinggevenden. De wijze waarop de lijn ondersteund wordt bij de uitvoering van HR-beleid bepaalt voor

een groot deel de kwaliteit en efficiency van belangrijke HR-processen. Onderstaande grafiek 2 geeft weer op

welke wijze onderwijsinstellingen vandaag de dag de meest belangrijke HR-thema’s (zoals opleiding en

ontwikkeling) registreren en monitoren.

Grafiek 2: Procesondersteuning van HR-thema’s in het Onderwijs

Bron: TNS Consult en TNS Nipo, 2010

Opvallend is dat veel onderwijsinstellingen een strategisch HR-thema als opleiding en ontwikkeling nog op

papier of in MS Office applicaties registreren. Essentieel in het goed borgen van opleiding en ontwikkeling is

interactieve procesondersteuning en over de mogelijkheid beschikken om de voortgang te meten. Door het

definiëren van Kritieke Proces Indicatoren (KPI’s) die voor uw organisatie van belang zijn, wordt pas de

eerste stap gezet. Om deze daadwerkelijk te kunnen gebruiken, is het verzamelen van de juiste data en die

omzetten naar informatie van groot belang. Door de inzet van moderne middelen die de uitvoering van

HR-processen ondersteunen, verzamelt u niet alleen data, maar creëert u tevens de mogelijkheid om deze

informatie te delen met de verschillende spelers binnen en buiten uw organisatie die hier acties mee moeten

ondernemen. Op deze wijze kunnen scholen zich ook transparant maken naar de buitenwereld met behulp

van duidelijke ken- en stuurgetallen.

Raet heeft deze ontwikkelingen de afgelopen jaren nadrukkelijk gevolgd en door onderzoeken zoals de

Raet HR Benchmark veel kennis opgebouwd over de wijze waarop organisaties de HR-processen willen

ondersteunen. Dit heeft geleid tot een zeer breed portfolio van producten en diensten die zich niet alleen

richt op HR-professionals, maar ook mogelijkheden biedt voor directies, leidinggevenden, medewerkers en

(indien gewenst), externen.

Op het gebied van opleiding en ontwikkeling heeft dit geleid tot de ontwikkeling van de Raet Online modules

Raet Opleidingsmanagement en Raet Medewerkerontwikkeling.

| Kwaliteit & efficiency| Wist u dat?

Opleidingen ontwikkeling

Werving & Selectie

Leeftijdsbewustpersoneelsbeleid

Competentiemanagement

Strategischepersoneelsplanning

Top 5 van de Belangrijkste Strategische HR-thema’s in het Onderwijs

0 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

48%

45%

33%

33%

31%

Centraal in en vanuit hetpersoneelsinformatiesysteem

Door medewerkers en leidinggevenden zelf met behulp

van een HR-portal (ESS/MSS)

Met behulp van een specialistische applicatie

Via MS Office-applicatiezoals Excel/Word

Op papier via formulieren

Voortgang en resultaten worden (nog) niet geregisteerd

en gemonitord

Diverse manieren

Registratie en monitoring meest strategische HR-thema’s in het Onderwijs

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

4%

11%

21%

11%

18%

25%

12%

Raet

Plotterweg 38, 3821 BB Amersfoort

Postbus 1495, 3800 BL Amersfoort

T. 033 45 06 506, F. 033 45 06 507

www.raet.nl, info@raet.nl Rae

t, o

kto

ber

20

10

Raet. Verder in HR.

Bedrijfskundige HR brengt organisaties verder. HR-beleid efficiënt en effectief vertalen naar de dagelijkse praktijk met

betrouwbare HR-informatie is daarbij essentieel, de inzet van e-HRM onmisbaar. Door HR-processen te optimaliseren met de

geavanceerde HR-portal Raet Online helpt Raet haar klanten primair tijd en kosten te besparen. Ook is een investering in

applicaties, beheer en onderhoud met Raet Online niet meer nodig. Zo ontstaat ruimte voor HR-strategie en -beleid. Als grootste

IT-dienstverlener op het gebied van HR- en payrolloplossingen ondersteunt Raet door eenduidige administratie en registratie

de ontsluiting van HR-gegevens, analyses en ken- en stuurgetallen in de volle breedte. Naast de basis HR-processen onder-

steunt Raet Online ondermeer verzuimmanagement, werving en selectie, flexibele arbeidsvoorwaarden, medewerker-

ontwikkeling en opleidingsmanagement. Zo worden ondernemingen in staat gesteld bedrijfskundige HR te bedrijven en helpt

Raet met 800 medewerkers ruim 6.000 organisaties daadwerkelijk verder in HR.