/ Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 1

Marktbeeld sociale plannen Externe versie

Maart 2016

/ Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 2

Inhoudsopgave

Inleiding ................................................................................................................................ 3

Vroegtijdig vertrek/vertrekstimulering en ontslaguitkering ..................................................... 7

Vroegtijdig vertrek/vertrekstimulering, boventalligheidsfase .............................................. 7

Vroegtijdig vertrek, preventieve fase ................................................................................. 8

Ontslaguitkering ................................................................................................................ 9

Remplaantenregeling .................................................................................................... 12

Interne herplaatsing ............................................................................................................ 13

Passende functie ............................................................................................................. 13

Arbeidsvoorwaarden bij plaatsing in een lager ingedeelde salarisgroep ......................... 14

Externe herplaatsing ........................................................................................................... 15

Duur bemiddeling en begeleiding .................................................................................... 15

Arbeidsvoorwaarden bij externe herplaatsing ................................................................. 17

Seniorenregelingen ............................................................................................................. 18

Leeftijdsgrens seniorenregeling ...................................................................................... 18

Trends en ontwikkelingen ................................................................................................... 19

Bijlage, samenvattingen van de sociale plannen ................................................................ 20

2016 AWVN De inhoud en ontwerp van dit document is eigendom van AWVN en wordt beschermd door het intellectuele eigendomsrecht. Dit recht gaat op geen enkele wijze over op (rechts)personen die beschikking hebben over dit document. Het is niet toegestaan de inhoud te vermenigvuldigen, door te sturen, distribueren, verspreiden of tegen vergoeding beschikbaar stellen aan derden zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van AWVN. AWVN is niet verantwoordelijk voor de inhoud van dit document indien de inhoud daarvan is gewijzigd of aangevuld door (rechts)personen die de beschikking hebben gekregen over dit document.

Opdrachtgever AWVN

Samensteller Ian Lendering

Telefoon 06 456 668 37

E-mail Lendering@awvn.nl

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788

Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

Blad 3 van 45

/ Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 3

Inleiding

Ontwikkelingen ontslagvergoedingen

Vanaf het einde van de vorige eeuw, pasten kantonrechters de zogenaamde kantonrechtersformule

toe bij de vaststelling van de vergoeding in procedures tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Deze formule die in 2009 werd aangepast had een groot effect op de hoogte van

ontslagvergoedingen in sociale plannen; in de AWVN survey van 2013 bevatte 90% van de

onderzochte sociale plannen een vergoeding die afhankelijk was van de (oude of nieuw

kantonrechtersformule).

Sinds 1 juli 2015 geldt de kantonrechtersformule niet meer als norm in ontbindingsprocedures. Vanaf

die datum geldt een wettelijk verplichte transitievergoeding. De transitievergoeding is van toepassing

als een arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en op initiatief van de werkgever

wordt beindigd of niet wordt verlengd.

Met de transitievergoeding en de beperking voor de kantonrechter om nog slechts in

uitzonderingsgevallen een aanvullende vergoeding toe te kennen, is de kantonrechtersformule

vervallen. Althans, de kantonrechters passen deze formule niet meer als standaardnorm toe.

Deze survey gaat onder meer in op de gevolgen van de invoering van de wettelijk verplichte

transitievergoeding als ontslagvergoeding in sociale plannen. De transitievergoeding is tot stand

gekomen in overleg tussen sociale partners op centraal niveau. In principe vervalt voor de

vakverenigingen daarmee de rechtvaardiging om hogere ontslagvergoedingen te eisen in het kader

van sociale plannen. Invoering van het nieuwe ontslagrecht heeft echter geen effect op de vrijheid van

onderhandelen. Partijen mogen een hogere vergoeding overeenkomen. Vakorganisaties hebben

aangegeven dat de kantonrechtersformule voor hen nog steeds de norm is tijdens onderhandelingen

over sociale plannen.

Dit onderzoek geeft een beeld van: 1. In hoeverre ontslagvergoedingen in sociale plannen gebaseerd zijn op de nieuwe

transitievergoeding of de kantonrechtersformule. 2. In hoeverre medewerkers worden gestimuleerd (eerder) te vertrekken door middel van hogere

ontslagvergoedingen. a. Voorafgaand aan een reorganisatie (preventieve fase) b. Voor boventallige medewerkers tijdens de reorganisatiefase

3. De toepassing en het niveau van vergoedingen voor remplaanten/plaatsmakers. 4. De arbeidsvoorwaarden bij plaatsing in een lager ingedeelde functie. 5. De van-werk-naar-werk arrangementen voor boventallige medewerkers. 6. Afspraken omtrent aanvullende regelingen voor oudere medewerkers. 7. Afspraken binnen de context van sociale plannen om het derde WW-jaar te repareren voor

medewerkers betrokken bij een reorganisatie.

Dit onderzoek is gebaseerd op 40 sociale plannen tot stand gekomen sinds juli 2015.

Het derde WW-jaar

Sinds 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de publiek gefinancierde WW stapsgewijs

teruggebracht naar 24 maanden. Op grond van het sociaal akkoord van april 2013 kunnen sociale

partners op cao-niveau door private aanvullende verzekeringen de huidige opbouw en duur van de

WW handhaven. Vooruitlopend op integrale regelingen ter reparatie van het derde WW-jaar lijken de

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788

Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

Blad 4 van 45

/ Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 4

vakorganisaties garanties voor medewerkers betrokken bij reorganisaties te eisen. Van de sociale

plannen meegenomen in deze survey heeft slechts n plan het derde WW-jaar gerepareerd1.

Toelichting op de gehanteerde begrippen

Sociale plannen worden door ondernemingen voor verschillende situaties opgesteld. Redenen voor

het opstellen van een sociaal plan kunnen zijn:

afslanking

bedrijfssluiting

fusie

verhuizing van een bedrijf(sonderdeel)

organisatiewijziging

De aanleiding van een sociaal plan bepaalt voor een groot deel de vormgeving ervan en heeft

bovendien invloed op het kostenniveau van de financile regelingen. Bijvoorbeeld in het geval van een

bedrijfssluiting is interne herplaatsing vaak niet aan de orde2 en worden in het algemeen betrekkelijk

dure regelingen door de vakverenigingen geist.

De sociale plannen opgenomen in deze benchmark laten grote verschillen zien in vormgeving en

kostenniveau. Deze verschillen zijn een gevolg van de grote verscheidenheid aan aanleiding, sector

en context waarin de sociale plannen tot stand zijn gekomen. Elk sociaal plan is dus een

maatwerkoplossing voor een specifiek probleem.

Dit overzicht besteedt vooral aandacht aan financile regelingen die gaan over het opvangen van de

gevolgen van het afvloeien van boventallige medewerkers. Hieronder volgt een overzicht van de

regelingen die in het onderzoek zijn betrokken en wordt -waar mogelijk- de doelgroep van de regeling

geduid.

Vertrekstimuleringsregeling: een financile vergoeding voor de medewerker die boventallig is en die de arbeidsovereenkomst opzegt voordat de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is geindigd. In veel sociale plannen wordt de werknemer die gebruik maakt van de vertrekstimuleringsregeling uitgesloten van de andere voorzieningen in het sociaal plan. In de praktijk maken de kansrijken op de arbeidsmarkt gebruik van deze regeling. De laatste jaren neemt het aantal sociale plannen toe waarin ontslagvergoedingen worden toegekend aan medewerkers voorafgaand aan een reorganisatie (preventieve fase).

Ontslaguitkering: een financile vergoeding toegekend aan de boventallige medewerker op het moment van ontslag. Er is een zekere overlap tussen de ontslaguitkering en de uitkering in verband met vertrekstimulering, maar in tegenstelling tot de vertrekstimuleringsregeling zijn de medewerkers die in aanmerking komen voor een ontslaguitkering niet noodzakelijkerwijs uitgesloten van de andere voorzieningen van het sociaal plan. De ontslaguitkering komt in verschillende vormen voor.

Een "schadeloosstelling" waarbij boventallige medewerkers een betrekkelijk hoge uitkering ontvangen bij ontslag. In het sociaal plan worden daarnaast nauwelijks aanvullende voorzieningen afgesproken.

Een regeling waarbij de hoogte van de uitkering, maar niet de toekenning van de uitkering, afhankelijk is van het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.

Een regeling waarbij de medewerkers in een outplacementtraject een uitkering ontvangen bij het accepteren van een externe functie.

Vangnet: de medewerker