Marktbeeld benchmark sociale plannen 2016

/ Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 1

Marktbeeld sociale plannen Externe versie

Maart 2016


Inhoudsopgave

Inleiding ................................................................................................................................ 3

Vroegtijdig vertrek/vertrekstimulering en ontslaguitkering ..................................................... 7

Vroegtijdig vertrek/vertrekstimulering, boventalligheidsfase .............................................. 7

Vroegtijdig vertrek, preventieve fase ................................................................................. 8

Ontslaguitkering ................................................................................................................ 9

Remplaantenregeling .................................................................................................... 12

Interne herplaatsing ............................................................................................................ 13

Passende functie ............................................................................................................. 13

Arbeidsvoorwaarden bij plaatsing in een lager ingedeelde salarisgroep ......................... 14

Externe herplaatsing ........................................................................................................... 15

Duur bemiddeling en begeleiding .................................................................................... 15

Arbeidsvoorwaarden bij externe herplaatsing ................................................................. 17

Seniorenregelingen ............................................................................................................. 18

Leeftijdsgrens seniorenregeling ...................................................................................... 18

Trends en ontwikkelingen ................................................................................................... 19

Bijlage, samenvattingen van de sociale plannen ................................................................ 20

2016 AWVN De inhoud en ontwerp van dit document is eigendom van AWVN en wordt beschermd door het intellectuele eigendomsrecht. Dit recht gaat op geen enkele wijze over op (rechts)personen die beschikking hebben over dit document. Het is niet toegestaan de inhoud te vermenigvuldigen, door te sturen, distribueren, verspreiden of tegen vergoeding beschikbaar stellen aan derden zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van AWVN. AWVN is niet verantwoordelijk voor de inhoud van dit document indien de inhoud daarvan is gewijzigd of aangevuld door (rechts)personen die de beschikking hebben gekregen over dit document.

Opdrachtgever AWVN

Samensteller Ian Lendering

Telefoon 06 456 668 37

E-mail [email protected]

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788

Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

Blad 3 van 45


Inleiding

Ontwikkelingen ontslagvergoedingen

Vanaf het einde van de vorige eeuw, pasten kantonrechters de zogenaamde kantonrechtersformule

toe bij de vaststelling van de vergoeding in procedures tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Deze formule die in 2009 werd aangepast had een groot effect op de hoogte van

ontslagvergoedingen in sociale plannen; in de AWVN survey van 2013 bevatte 90% van de

onderzochte sociale plannen een vergoeding die afhankelijk was van de (oude of nieuw

kantonrechtersformule).

Sinds 1 juli 2015 geldt de kantonrechtersformule niet meer als norm in ontbindingsprocedures. Vanaf

die datum geldt een wettelijk verplichte transitievergoeding. De transitievergoeding is van toepassing

als een arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en op initiatief van de werkgever

wordt beindigd of niet wordt verlengd.

Met de transitievergoeding en de beperking voor de kantonrechter om nog slechts in

uitzonderingsgevallen een aanvullende vergoeding toe te kennen, is de kantonrechtersformule

vervallen. Althans, de kantonrechters passen deze formule niet meer als standaardnorm toe.

Deze survey gaat onder meer in op de gevolgen van de invoering van de wettelijk verplichte

transitievergoeding als ontslagvergoeding in sociale plannen. De transitievergoeding is tot stand

gekomen in overleg tussen sociale partners op centraal niveau. In principe vervalt voor de

vakverenigingen daarmee de rechtvaardiging om hogere ontslagvergoedingen te eisen in het kader

van sociale plannen. Invoering van het nieuwe ontslagrecht heeft echter geen effect op de vrijheid van

onderhandelen. Partijen mogen een hogere vergoeding overeenkomen. Vakorganisaties hebben

aangegeven dat de kantonrechtersformule voor hen nog steeds de norm is tijdens onderhandelingen

over sociale plannen.

Dit onderzoek geeft een beeld van: 1. In hoeverre ontslagvergoedingen in sociale plannen gebaseerd zijn op de nieuwe

transitievergoeding of de kantonrechtersformule. 2. In hoeverre medewerkers worden gestimuleerd (eerder) te vertrekken door middel van hogere

ontslagvergoedingen. a. Voorafgaand aan een reorganisatie (preventieve fase) b. Voor boventallige medewerkers tijdens de reorganisatiefase

3. De toepassing en het niveau van vergoedingen voor remplaanten/plaatsmakers. 4. De arbeidsvoorwaarden bij plaatsing in een lager ingedeelde functie. 5. De van-werk-naar-werk arrangementen voor boventallige medewerkers. 6. Afspraken omtrent aanvullende regelingen voor oudere medewerkers. 7. Afspraken binnen de context van sociale plannen om het derde WW-jaar te repareren voor

medewerkers betrokken bij een reorganisatie.

Dit onderzoek is gebaseerd op 40 sociale plannen tot stand gekomen sinds juli 2015.

Het derde WW-jaar

Sinds 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de publiek gefinancierde WW stapsgewijs

teruggebracht naar 24 maanden. Op grond van het sociaal akkoord van april 2013 kunnen sociale

partners op cao-niveau door private aanvullende verzekeringen de huidige opbouw en duur van de

WW handhaven. Vooruitlopend op integrale regelingen ter reparatie van het derde WW-jaar lijken de

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788


Blad 4 van 45


vakorganisaties garanties voor medewerkers betrokken bij reorganisaties te eisen. Van de sociale

plannen meegenomen in deze survey heeft slechts n plan het derde WW-jaar gerepareerd1.

Toelichting op de gehanteerde begrippen

Sociale plannen worden door ondernemingen voor verschillende situaties opgesteld. Redenen voor

het opstellen van een sociaal plan kunnen zijn:

afslanking

bedrijfssluiting

fusie

verhuizing van een bedrijf(sonderdeel)

organisatiewijziging

De aanleiding van een sociaal plan bepaalt voor een groot deel de vormgeving ervan en heeft

bovendien invloed op het kostenniveau van de financile regelingen. Bijvoorbeeld in het geval van een

bedrijfssluiting is interne herplaatsing vaak niet aan de orde2 en worden in het algemeen betrekkelijk

dure regelingen door de vakverenigingen geist.

De sociale plannen opgenomen in deze benchmark laten grote verschillen zien in vormgeving en

kostenniveau. Deze verschillen zijn een gevolg van de grote verscheidenheid aan aanleiding, sector

en context waarin de sociale plannen tot stand zijn gekomen. Elk sociaal plan is dus een

maatwerkoplossing voor een specifiek probleem.

Dit overzicht besteedt vooral aandacht aan financile regelingen die gaan over het opvangen van de

gevolgen van het afvloeien van boventallige medewerkers. Hieronder volgt een overzicht van de

regelingen die in het onderzoek zijn betrokken en wordt -waar mogelijk- de doelgroep van de regeling

geduid.

Vertrekstimuleringsregeling: een financile vergoeding voor de medewerker die boventallig is en die de arbeidsovereenkomst opzegt voordat de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is geindigd. In veel sociale plannen wordt de werknemer die gebruik maakt van de vertrekstimuleringsregeling uitgesloten van de andere voorzieningen in het sociaal plan. In de praktijk maken de kansrijken op de arbeidsmarkt gebruik van deze regeling. De laatste jaren neemt het aantal sociale plannen toe waarin ontslagvergoedingen worden toegekend aan medewerkers voorafgaand aan een reorganisatie (preventieve fase).

Ontslaguitkering: een financile vergoeding toegekend aan de boventallige medewerker op het moment van ontslag. Er is een zekere overlap tussen de ontslaguitkering en de uitkering in verband met vertrekstimulering, maar in tegenstelling tot de vertrekstimuleringsregeling zijn de medewerkers die in aanmerking komen voor een ontslaguitkering niet noodzakelijkerwijs uitgesloten van de andere voorzieningen van het sociaal plan. De ontslaguitkering komt in verschillende vormen voor.

Een "schadeloosstelling" waarbij boventallige medewerkers een betrekkelijk hoge uitkering ontvangen bij ontslag. In het sociaal plan worden daarnaast nauwelijks aanvullende voorzieningen afgesproken.

Een regeling waarbij de hoogte van de uitkering, maar niet de toekenning van de uitkering, afhankelijk is van het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.

Een regeling waarbij de medewerkers in een outplacementtraject een uitkering ontvangen bij het accepteren van een externe functie.

Vangnet: de medewerker in een outplacementtraject die geen nieuwe functie heeft kunnen vinden, ontvangt een uitkering bij ontslag.

1 In een steekproef van ca. 100 sociale plannen afgesloten sinds januari 2015 heeft (slechts) 4 sociale plannen het 3e WW-jaar gerepareerd. 2 Dit kan wel het geval zijn indien het bedrijf onderdeel is van een concern met meerdere vestigingen in Nederland.

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788


Blad 5 van 45


Gemiddeld zijn de maximale uitkeringen van de verschillende vormen van ontslaguitkering hoger dan

de uitkeringen op basis van de verstrekstimuleringsregelingen. Hierbij dient men rekening te houden

met de eventuele additionele kosten van regelingen zoals outplacementbegeleiding en aanvullingen

op het lagere salaris van een nieuwe werkgever of aanvullingen op de WW-uitkering (waarvoor

medewerkers die voor de vertrekstimuleringsuitkering kiezen niet in aanmerking komen). En manier

om dit stapeleffect te beperken is het afspreken van een totaal budget per persoon (persoonlijk

budget) van waaruit de alle belangrijkste voorzieningen in het sociaal plan kunnen worden betaald.

Interne herplaatsing: globaal zijn er twee aspecten van de regelingen in verband met interne herplaatsing die een financieel effect kunnen hebben:

In hoeverre dient een medewerker een functie te accepteren die in een lagere salarisgroep is ingedeeld en zo ja, hoeveel salarisgroepen lager.

De salarisgevolgen van indeling in een lagere salarisgroep.

Externe herplaatsing: een van de belangrijkste onderdelen van een sociaal plan gericht op de afvloeiing van boventallige medewerkers is de regeling voor de begeleiding van medewerkers naar een nieuwe functie extern. Afhankelijk van de vorm waarin deze regeling is gegoten, kan dit traject een van de kostenbepalende onderdelen van het sociaal plan zijn3. Relevant in deze is bijvoorbeeld de vraag of het bemiddelingstraject wel of niet plaats vindt met behoud van dienstverband bij de werkgever. Bij de vormgeving van de externe herplaatsing zijn verschillende opties denkbaar, bijvoorbeeld:

De begeleidingsactiviteiten worden uitbesteed aan een professioneel bureau.

Het oprichten van een mobiliteitscentrum (meestal voor grotere ondernemingen weggelegd).

Gebruik maken van een overnameconstructie waarbij boventallige medewerkers in dienst worden genomen door een derde die de begeleidingsactiviteiten voor zijn rekening neemt.

De vorm van de regeling voor externe herplaatsing heeft gevolgen voor de inrichting van andere

regelingen in het sociaal plan, zoals de vertrekstimuleringsregeling en de ontslaguitkering.

Seniorenregeling: in het algemeen gaat een seniorenregeling ervan uit dat medewerkers vanaf een bepaalde leeftijd een voorziening ontvangen waarbij een bepaald inkomensniveau wordt gegarandeerd tot de pensioenleeftijd. De voorziening betreft meestal een suppletie op sociale zekerheidsuitkeringen. Er komen ook seniorenregelingen voor waarbij geen gebruik wordt gemaakt van de sociale zekerheid. In dergelijke regelingen ontvangt de medewerker van de werkgever een inkomensvoorziening tot een bepaald percentage van zijn laatstverdiende inkomen. Deze optie is duur. Daarnaast bestaat de risico dat de fiscus de seniorenregeling als een RVU-uitkeringen aanmerkt, waardoor de werkgever een eindheffing over de vergoeding verschuldigd is van 52%.

3 Blijft bijvoorbeeld de werknemer in dienst tijdens de bemiddelingsperiode of begint de ontslagprocedure onmiddellijk na de vaststelling van boventalligheid? In het laatste geval kan de bemiddelingsactiviteiten ook plaatsvinden tijdens werkloosheid.

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788


Blad 6 van 45


Voorbeelden

Per hoofdstuk zijn voorbeelden opgenomen van regelingen uit de sociale plannen meegenomen in het

onderzoek. De voorbeelden zijn bedoeld als illustratie van wat in de praktijk wordt overeengekomen

per onderwerp.

De benchmark bestaat uit samenvattingen van de belangrijkste financile regelingen in sociale

plannen. Uit ons bestand hebben wij 40 regelingen gekozen die voor het merendeel op het moment

van afsluiten van het rapport (februari 2016) geldig zijn. De sociale plannen zijn afkomstig uit een

dwarsdoorsnede van arbeidsorganisaties in Nederland. Er zijn sociale plannen van grote en van

kleine ondernemingen uit de meeste sectoren in opgenomen.

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788


Blad 7 van 45


Vroegtijdig vertrek/vertrekstimulering en ontslaguitkering

Dit hoofdstuk behandelt de uitkering in verband met vertrekstimulering, de ontslaguitkering en de

remplaantenregeling.

Vroegtijdig vertrek/vertrekstimulering, boventalligheidsfase

Onder vroegtijdig vertrek/vertrekstimulering verstaan wij: een financile vergoeding voor de

medewerker die boventallig is en die de arbeidsovereenkomst opzegt voordat de

arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is geindigd. In veel sociale plannen wordt de

medewerker die gebruik maakt van de vertrekstimuleringsregeling uitgesloten van de

bemiddelingsfaciliteiten in het sociaal plan.

De intentie van een regeling voor vroegtijdig vertrek c.q. vertrekstimulering is duidelijk. Het stimuleert

boventallige medewerkers om zelf ontslag te nemen. Het voordeel voor de werkgever is eveneens

helder. Hoe meer boventallige medewerkers gebruik maken van de vertrekstimuleringsregeling hoe

minder ontslagprocedures hoeven te worden gevoerd en / of wordt bespaard op salariskosten tijdens

de opzegtermijn en (eventueel) de salaris- en bemiddelingskosten tijdens de bemiddelingsperiode.

In de praktijk maken vooral de kansrijken op de arbeidsmarkt gebruik van de

vertrekstimuleringsregeling.

Van de 40 ondernemingen meegenomen in het overzicht hanteren er 31 een regeling die kan worden

aangemerkt als een vertrekstimuleringsregeling voor boventallige medewerkers. De reden voor deze

voorzichtige kwalificatie ligt in het feit dat een aantal sociale plannen de vertrekstimuleringsregeling

niet als zodanig noemt. Bijvoorbeeld, in sociale plannen met een ontslaguitkering, kan de vormgeving

van de regeling zo zijn dat de medewerker een hogere uitkering ontvangt bij eerder vertrek. Dergelijke

regelingen rekenen wij tot vertrekstimuleringsregelingen.

De vorm van de vertrekstimuleringsregelingen varieert sterk. 12 van de 31

vertrekstimuleringsuitkeringen zijn gebaseerd op de transitievergoeding. De meerderheid van deze

uitkeringen gaan uit van de transitievergoeding vermenigvuldigd met een factor of aangevuld met een

extra uitkering.

12 van de 31 vertrekstimuleringsuitkeringen zijn gebaseerd op de kantonrechtersformule.

Aantal gemiddelde C-factor

Nieuwe kantonrechtersformule: 10 regelingen 1,1

Oude kantonrechtersformule: 2 regelingen 0,7

Voorbeelden vertrekstimulering, boventalligheidsfase

Voorbeeld 1: In dit sociaal plan behoudt de medewerker zijn dienstverband tijdens de

bemiddelingsperiode.

Kantonrechtersformule C-factor=1 + bij afzien van bemiddeling een extra uitkering ter hoogte van de helft

van het aantal maandsalarissen van de bemiddelingsperiode.

Voorbeeld 2: In dit sociaal plan behoudt de medewerker zijn dienstverband niet tijdens de


Transitievergoeding x 1,5 + extra vergoeding van 1.000 bij aanvaarding vaststellingsovereenkomst.

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788


Blad 8 van 45


Voorbeeld 3: In dit sociaal plan behoudt de medewerker zijn dienstverband tijdens de


Kantonrechtersformule C-factor =1, 25% van de maandsalarissen over de bemiddelingsperiode wordt in

mindering gebracht op de ontslagvergoeding (maximaal 3 maandsalarissen).

Vroegtijdig vertrek, preventieve fase

De laatste jaren is een nieuwe trend in sociale plannen waarneembaar. Een groeiend aantal sociale

plannen, vooral de doorlopende sociale plannen van grote bedrijven, hanteert een voorfase of

preventieve fase voorafgaand aan de fase van de feitelijke boventalligheid van medewerkers. Tijdens

de preventieve fase worden instrumenten ingezet om de mobiliteit van medewerkers te stimuleren

vr de daadwerkelijke uitvoering van een reorganisatie.

In een aantal recente sociale plannen is nog meer nadruk komen te liggen op de voorfase in

samenhang met een verhoogde investering in duurzame inzetbaarheid. Doel van deze inzet is het

voorkomen van gedwongen ontslag in samenhang met (en deels door middel van) de versterking van

de arbeidsmarktpositie van medewerkers. Activiteiten die doorgaans plaatsvinden na vaststelling van

boventalligheid kunnen naar voren worden getrokken naar de voorfase of worden structureel

onderdeel van het duurzame inzetbaarheidsbeleid (scholing bijvoorbeeld).

De ingezette instrumenten ter bevordering van mobiliteit tijdens de preventieve fase zijn relatief divers.

In het algemeen ligt de nadruk op meer of minder vergaande outplacement- of scholingsinstrumenten.

Een belangrijk onderscheid tussen de preventieve fasen in sociale plannen is in hoeverre zij vrijwillige

vertrekuitkeringen inzetten. Aandachtspunten bij de toepassing van vrijwillige vertrek uitkeringen in de

voorfase zijn:

1. Uitstraling (geen uitstroom zonder vertrekvergoeding).

2. RVU-problematiek.

3. Risico van weglekken van talent (wie heeft zeggenschap over toekenning uitkering?).

4. Medewerkers attenderen op risicos voor WW-rechten.

10 van de 40 sociale plannen hanteren vrijwillige vertrekuitkeringen tijdens de voorfase voorafgaand

aan de boventalligheidsfase. De uitkeringsniveaus van de 10 vrijwillige vertrekuitkeringen zijn heel

divers. In sommige sociale plannen is de vrijwillige vertrekuitkering tijdens de preventieve fase lager

dan de vertrekstimuleringsuitkering tijdens de boventalligheidsfase. Bij andere sociale plannen is

vrijwillige vertrekuitkering tijdens de preventieve fase juist hoger.

Voorbeelden vrijwillige vertrekuitkeringen, preventieve fase

Voorbeeld 1

(1) Transitievergoeding + (2) eventuele salarissen over opzegtermijn + (3) aantal maandsalarissen

afhankelijk van moment vertrek (max. 5 maandsalarissen). Het aantal maandsalarissen (punt 3) neemt af

naarmate medewerker zijn vertrek uitstelt.

Voorbeeld 2

50% van het persoonlijke budget voor boventalligen

A: 5.000 + afhankelijk van leeftijd:

t/m 44 jaar: 4 maandsalarissen

45 - 54 jaar: 6 maandsalarissen

55 en ouder: 7 maandsalarissen +

B: maandsalaris maal dienstjaren maal factor

afhankelijk van diensttijd:

< 2 jaar: 0

2-6 jaar: 0,9

Vanaf 7 jaar: 1,1

Voorbeeld 3

Vertrekpremie afhankelijk van diensttijd: minimaal 2 maandsalarissen (< 5 dienstjaren); maximaal 12

maandsalarissen (vanaf 25 dienstjaren).

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788


Blad 9 van 45


Ontslaguitkering

In de benchmark wordt onderscheid gemaakt tussen de uitkering in verband met vertrekstimulering en

de ontslaguitkering.

De vertrekstimuleringsregeling is hierboven vrij nauwkeurig gedefinieerd. De ontslaguitkering komt

daarentegen in verschillende gedaantes voor, bijvoorbeeld: 1. Een uitkering ineens die geldt voor alle boventallige medewerkers, meestal met uitzondering van

medewerkers die onder de werkingssfeer van (indien aanwezig) de seniorenregeling vallen. De toekenning van de uitkering is niet afhankelijk van het moment van vertrek, maar de hoogte van de uitkering vaak wel. Hierbij kan een onderscheid worden gemaakt tussen regelingen waarbij de uitkering:

afhankelijk is van het moment van vertrek

gecombineerd is met een vertrekstimuleringsregeling 2. Een regeling waarbij een bedrag wordt uitgekeerd aan de boventallige medewerker die gebruik

heeft gemaakt van het externe bemiddelingstraject en een nieuwe externe functie heeft geaccepteerd. Een dergelijke regeling is meestal gecombineerd met een vertrekstimuleringsregeling.

3. Een vangnetconstructie waarbij een bedrag wordt uitgekeerd aan medewerkers die aan het externe bemiddelingstraject hebben deelgenomen en geen nieuwe externe functie hebben gevonden.

In dit overzicht rekenen wij een uitkering bedoeld als afkoop van aanvullingsrechten op een lager

salaris bij een nieuwe werkgever of de WW-uitkering niet tot de ontslaguitkeringen.

De helft (20) van ontslaguitkeringen in de sociale plannen meegenomen in dit onderzoek is gebaseerd

op de transitievergoeding.

Bijna alle ontslagvergoedingen gebaseerd op de transitievergoeding gaan uit van een hogere

vergoeding dan de kale transitievergoeding. De additionele vergoeding bovenop de

transitievergoeding is vaak voorwaardelijk, bijvoorbeeld afhankelijk van het moment van vertrek.

Transitievergoeding Aantal sociale plannen

Vermenigvuldigd met een factor 4 (factor varieert tussen 1,2 en 2)

Additionele vergoeding bovenop 15

Sociale plannen binnen de zorgsector

8 van de 20 sociale plannen waarin de ontslagvergoeding gebaseerd is op de transitievergoeding

gelden voor organisaties in de zorgsector. Een aantal zorgsectoren heeft onlangs de

transitievergoeding gentegreerd in nieuwe cao-regelingen voor gedwongen ontslag.

De 8 sociale plannen uit de zorgsector vormen een aparte categorie binnen dit onderzoek. In de

zorgsector worden de financile regelingen in het kader van (gedwongen) ontslag geregeld in de

betreffende sectorale caos. Regelingen in de sociale plannen zijn aanvullingen op de cao-bepalingen.

Bij 4 van de 8 sociale plannen in de zorgsector leidt boventalligheid niet noodzakelijkerwijs tot ontslag.

De ontslagvergoedingen van 17 sociale plannen zijn gebaseerd op de oude of de nieuwe

kantonrechtersformule.

Kantonrechtersformule Nieuwe KRF Oude KRF

13 4

Gemiddelde C-factor 1,1 0,9

Maximum 1,5 1,0

Minimum 0,8 0,7

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788


Blad 10 van 45


Voorbeelden ontslaguitkeringen

Voorbeeld 1

Transitievergoeding x 1,5 + extra vergoeding van 1.000 bij aanvaarding vaststellingsovereenkomst.

Voorbeeld 2

Transitievergoeding x 1,5 (1,6 als medewerker afziet van outplacement)

Voorbeeld 3

Oude kantonrechtersformule C=0,8, minus het aantal maansalarissen vanaf datum boventalligheid x factor

afhankelijk van aantal maanden boventalligheid; minimaal 0,65 (tot 3 maanden), maximaal 1 (vanaf 8

maanden).

Voorbeeld 4

Kantonrechtersformule C=1 minus 25% salarissen over bemiddelingsperiode (maximaal 3

maandsalarissen).

Aanvulling op lager salaris nieuwe werkgever (vanaf -5%) gedurende 2 jaar (afkoop mogelijk tegen 60%).

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788


Blad 11 van 45


Transitievergoeding ten opzichte van de kantonrechtersformule (inclusief overgangsmaatregel

50+)

Leeftijd/ Transitievergoeding ten opzichte van de nieuwe kantonrechtersformule

Dienstjaren 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 30 32 34 36

20 67%

22 67% 67%

24 67% 67% 67%

26 67% 67% 67% 67%

28 67% 67% 67% 67% 67%

30 67% 67% 67% 67% 67% 72%

32 67% 67% 67% 67% 67% 72% 76%

34 67% 67% 67% 67% 67% 72% 76% 79%

36 44% 53% 57% 59% 61% 67% 71% 75% 77%

38 33% 38% 44% 48% 51% 58% 63% 67% 70% 72%

40 33% 33% 36% 41% 44% 51% 56% 60% 64% 67% 69%

42 33% 33% 33% 36% 39% 46% 51% 55% 59% 62% 64% 67%

44 33% 33% 33% 33% 35% 41% 46% 51% 54% 57% 60% 63% 65%

46 27% 30% 31% 31% 32% 36% 41% 45% 49% 52% 55% 57% 60% 62%

48 22% 24% 27% 28% 29% 32% 36% 40% 43% 46% 49% 52% 54% 56% 58%

50 22% 22% 24% 25% 27% 30% 32% 35% 39% 42% 44% 47% 49% 51% 53% 55%

52 22% 22% 22% 23% 35% 34% 36% 38% 40% 42% 45% 47% 49% 51% 53% 55% 56%

54 22% 22% 22% 22% 41% 40% 40% 41% 41% 43% 45% 47% 49% 51% 53% 54% 56% 57%

56 19% 21% 21% 21% 47% 44% 43% 42% 43% 44% 45% 47% 49% 50% 52% 53% 55% 56%

58 17% 18% 19% 20% 53% 48% 45% 44% 44% 44% 44% 46% 47% 49% 50% 52% 53% 54%

60 17% 17% 17% 18% 57% 52% 48% 46% 45% 44% 45% 45% 46% 47% 49% 50% 51% 53%

62 17% 17% 17% 17% 54% 56% 52% 48% 47% 46% 45% 45% 46% 46% 48% 49% 50% 51%

De berekeningswijze van de transitievergoeding is ingrijpend anders dan de kantonrechtersformule.

Voor oudere medewerkers met relatief weinig dienstjaren is de transitievergoeding minder dan 20%

van de uitkering op basis van de kantonrechtersformule. Voor medewerkers jonger dan 35 jaar is de

transitievergoeding minder ongunstig.

Gemiddeld ligt de transitievergoeding op ongeveer 50% van de kantonrechtersformule. Sociale

plannen die uitgaan van de transitievergoeding vermenigvuldigd met een factor (bijvoorbeeld, maal 2)

kunnen resulteren in ontslagvergoedingen voor jongere medewerkers die hoger liggen dan de

kantonrechtersformule.

Maximering van de ontslagvergoeding

De wettelijke transitievergoeding kent een maximering van 76.000,- (2016) c.q. het jaarsalaris

wanneer het jaarsalaris hoger is dan 76.000,- (2016). De transitievergoeding kent echter geen

aftopping voor oudere medewerkers zoals die gold bij de kantonrechtersformule.. In principe is het

mogelijk dat een medewerker een transitievergoeding ter grootte van een jaarsalaris meekrijgt kort

voordat hij met pensioen gaat.

Uitgangspunt bij de kantonrechtersformule was dat de vergoeding op basis van de formule niet hoger

zou zijn dan de maximale werkelijke schade tot aan de pensioengerechtigde leeftijd.

2 van de 20 sociale plannen gebaseerd op de transitievergoeding kent een maximering. Beide sociale

plannen hanteren een ontslagvergoeding op basis van een transitievergoeding maal een factor. En

bedrijf maximeert op de kale transitievergoeding. Het ander bedrijf maximeert op de inkomensderving

tot aan de AOW-leeftijd, uiteraard met een minimumuitkering van de kale transitievergoeding .

Negentien sociale plannen waarin de kantonrechtersformule of een andere formule is toegepast, is de

uitkering gemaximeerd. De wijze van maximering kan echter verschillend zijn. In de meeste sociale

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788


Blad 12 van 45


plannen (14) wordt uitdrukkelijk rekening gehouden met het inkomen op basis van sociale

zekerheidsuitkeringen bij de maximering. De andere ondernemingen (5) houden juist geen rekening

met het inkomen op basis van sociale zekerheidsuitkeringen.

Ook bij deze bedrijven geldt sinds 1 juli 2015 een minimumuitkering van de wettelijke

transitievergoeding.

Voorbeelden maximeringsbepalingen

Voorbeeld 1

Gemaximeerd op transitievergoeding x 1 voor medewerkers die met pensioen gaan.

Voorbeeld 2

Gemaximeerd op (gendexeerde) inkomensderving tot AOW-leeftijd + werkgeversbijdrage pensioen waarbij

rekening wordt gehouden met de WW-en IOAW-uitkeringen4.

Voorbeeld 3

Gemaximeerd op inkomensderving tot AOW-leeftijd + werkgeversbijdrage pensioen waarbij rekening wordt

gehouden met prepensioen vanaf 62,75 jaar5.

Remplaantenregeling

In 26 van de 40 sociale plannen in de benchmark is een remplaantenregeling van toepassing. Een

remplaantenregeling is een vertrekstimuleringsregeling die is opengesteld voor medewerkers die niet

boventallig zijn, maar door vrijwillig te vertrekken een plaats vrij maken voor een medewerker die wel

boventallig is. Deelname aan deze regeling is vrijwel altijd afhankelijk van de goedkeuring van de

werkgever. Een aantal regelingen bepaalt dat de plaatsvervangende medewerker uit dezelfde

leeftijdscohort dient te komen als de boventallige medewerker wiens plaats op de ontslaglijst wordt

ingenomen.

In de meeste gevallen komen de remplaanten in aanmerking voor een lagere uitkering dan

medewerkers die boventallig zijn.

In 5 remplaantenregelingen is de uitkering gemaximeerd op de ontslaguitkering van de boventallige

medewerker wiens plaats op de ontslaglijst wordt ingenomen.

Voorbeelden remplaantenregelingen

Voorbeeld 1

Transitievergoeding x factor 1,2. Maximaal de ontslagvergoeding dat de boventallige werknemer zou

hebben ontvangen.

Voorbeeld 2

Een ontslagvergoeding gebaseerd op de hoogste van:

a. de ontslagvergoeding die uitbetaald zou worden aan de boventallige;

b. de ontslagvergoeding berekend op basis van de remplaant.

Voorbeeld 3

Mits uit dezelfde leeftijdsgroep boventallige: 50% van de ontslagvergoeding die uitbetaald zou worden aan

de boventallige.

4 Hierbij geldt uiteraard de transitievergoeding als minimum. 5 Ook hier geldt de transitievergoeding als minimum.

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788


Blad 13 van 45


Interne herplaatsing

In de benchmark besteden wij aandacht aan twee onderwerpen die een rol spelen bij interne

herplaatsing, te weten het passend functieniveau en de financile gevolgen van plaatsing in een lager

ingedeelde functie. Bij een passend functieniveau gaat het over in hoeverre een medewerker een

functie in een lagere functiegroep dient te accepteren.

Passende functie

Alle 40 sociale plannen meegenomen in de benchmark geven de voorwaarden aan waarbinnen

interne herplaatsing plaatsvindt. Een belangrijke bepaling bij interne herplaatsing is het passende

functieniveau: tot welk (lager) functieniveau dient een medewerker een functie te aanvaarden (op

straffe van uitsluiting van het sociaal plan). De volgende tabel laat zien in hoeverre dit van toepassing

is bij de sociale plannen uit deze benchmark.

Geen objectieve

definitie

Gelijk niveau Maximaal 1 functiegroep

lager

Maximaal 2 functiegroepen

lager

5 4 27 4

In 25 sociale plannen is een maximale reistijd c.q. reisafstand voor woon-werkverkeer opgenomen als

een criterium voor een passende functie intern:

De maximale reistijd vastgesteld: 22 regelingen

De maximale reisafstand vastgesteld: 3 regelingen

De maximale reistijd voor een passende functie bedraagt:

1 uur enkele reis 7 regelingen

1,5 uur enkele reis 15 regelingen

Bij 1 sociaal plan speelt het verschil in beloningsniveau tussen de oorspronkelijke en de nieuwe

functie een rol bij de bepaling van een passende functie (maximaal 20% verschil in salarisniveau). In 3

andere sociale plannen is arbeidsduur n van de criteria voor een passende functie.

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788


Blad 14 van 45


Arbeidsvoorwaarden bij plaatsing in een lager ingedeelde salarisgroep

34 van de 40 sociale plannen in de benchmark regelen de arbeidsvoorwaarden bij plaatsing in een

lager ingedeelde salarisgroep. In de praktijk ontvangt de medewerker bij plaatsing in een lager

ingedeelde salarisgroep een eventueel salarisverschil als een persoonlijke toeslag (PT). De PT kan

worden bevroren, afgebouwd of gendexeerd met de algemene loonsverhogingen.

In 11 gevallen behoudt de medewerker bij plaatsing in een functie ingedeeld in een lagere

salarisgroep het perspectief van de oorspronkelijke salarisgroep. Bij 1 van deze sociale plannen geldt

de perspectiefgarantie voor 3 jaar.

In 3 regelingen worden de PTs gendexeerd met de algemene loonsverhogingen. Een relatief groot

aantal regelingen (31) kent een afbouw of bevriezing van de PTs.

kapitaliseren en

afkoop

afbouw bevriezing indexering PT met

de algemene

loonsverhogingen

behoud salaris en

perspectief

1 12 9 3 11


Bij 6 van de 8 sociale plannen binnen de zorgsector is er sprake van behoud van salaris en

perspectief bij plaatsing in een lagere salarisgroep.

Voorbeelden arbeidsvoorwaarden bij herplaatsing

Voorbeeld 1 afbouw

De persoonlijke toeslag wordt afgebouwd met algemene cao-loonsverhogingen.

Voorbeeld 2 afbouw

De persoonlijke toeslag wordt afgebouwd over fictieve WW-periode. Vanaf 47,5 jaar vindt geen verdere afbouw

plaats.

Voorbeeld 3 bevriezing

De persoonlijke toeslag wordt vastgesteld op een bruto nominaal bedrag. Bij algemene verhogingen van de

schaalsalarissen c.q. schaalsalaris, zal de persoonlijke toeslag niet wijzigen.

Voorbeeld 4 indexering met algemene loonsverhogingen

De medewerker ontvangt een persoonlijke toeslag ter grootte van het verschil tussen zijn laatstverdiende bruto

schaalsalaris en het nieuwe bruto schaalsalaris dat met de algemene loonstijgingen wordt gendexeerd.

Voorbeeld 5 behoud salaris en perspectief

Behoud salaris en perspectief. De medewerker moet een aangeboden functie (binnen 3 jaar) op het oude niveau

aanvaarden, anders vervalt de garantie. Bij plaatsing op basis van vrijwilligheid in een geschikte functie wordt de

persoonlijke toeslag in 3 jaar afgebouwd.

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788


Blad 15 van 45


Externe herplaatsing

In alle sociale plannen meegenomen in de survey zijn regelingen opgenomen gericht op de

bemiddeling/plaatsing van boventallige medewerkers in een nieuw dienstverband buiten de

onderneming.

Afspiegelingsbeginsel

Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) is afwijking van het afspiegelingsbeginsel

mogelijk mits er dan ook bij cao binnen de onderneming of de bedrijfstak een onafhankelijke

ontslagcommissie wordt ingesteld (art. 7:671a lid 2 BW).

Geen van de sociale plannen meegenomen in deze survey maakt gebruik van deze

afwijkingsmogelijkheid. Alle sociale plannen hanteren het afspiegelingsbeginsel voor de vaststelling

van boventalligheid.

Bemiddeling en begeleiding

Een regeling voor externe herplaatsing voorziet in de bemiddeling en begeleiding van boventallige

medewerkers naar een nieuwe functie extern. De bemiddelings- en begeleidingsactiviteiten vinden

meestal plaats gedurende een bepaalde periode. Er is een onderscheid tussen sociale plannen

waarin boventallige medewerkers in dienst blijven gedurende de volledige bemiddelingsperiode, en

sociale plannen waarin het dienstverband met de boventallige medewerkers zo spoedig mogelijk

eindigt. Bij de laatste categorie worden de bemiddelingsactiviteiten voortgezet tijdens werkloosheid,

voor zover de bemiddelingsperiode niet is verstreken.

Bij de bemiddeling en begeleiding van boventallige medewerkers naar een nieuwe functie extern

schakelt de werkgever in het algemeen gespecialiseerde outplacement- of bemiddelingsbureaus in.

Bemiddelingskosten

De bemiddelingsactiviteiten komen doorgaans voor rekening van de werkgever. In 7 sociale plannen

komen de kosten van voortzetting van het dienstverband tijdens de bemiddelingsperiode (deels) bij de

medewerker terecht in de vorm van een verlaging van de ontslaguitkering.

Duur bemiddeling en begeleiding

De meeste sociale plannen kennen een maximale duur van bemiddeling en begeleiding. Vaak is een

verlenging van de bemiddelingsduur mogelijk indien men reden daartoe ziet.

Bij de vaststelling van de (maximale) bemiddelingsduur zoekt men in het algemeen naar een balans

tussen zekerheid voor de medewerker en effectiviteit van de bemiddeling. De optimale duur van

bemiddelingsactiviteiten is afhankelijk van de leeftijd en het opleidingsniveau van de betreffende

medewerker, de sector waarin men werkzaam is en de regio waarin het bedrijf gevestigd is.

In de sociale plannen in de benchmark is de meest voorkomende maximale bemiddelingsduur (zonder

verlenging) 6 maanden. Een langere bemiddelingsduur dan 6 maanden komt ook regelmatig voor.

Maximale duur in maanden

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788


Blad 16 van 45


In vergelijking met het onderzoek in 2013 is de gemiddelde bemiddelingsduur lager geworden.

Jaar 2015 2013 2011 2009 2007 2005 2003 2001

Gemiddelde

maximale

duur

8,2

maanden

9,4

maanden

8,6

maanden

8,4

maanden

11,3

maanden

10,7

maanden

8,6

maanden

11,9

maanden

Bij 18 ondernemingen blijven boventallige medewerkers in dienst tijdens de bemiddelingsperiode. Bij

de overige bedrijven kan bemiddeling plaatsvinden tijdens de ontslagprocedure en eventueel tijdens

werkloosheid. De gemiddelde bemiddelingsduur bij ondernemingen die medewerkers in dienst houden

tijdens de bemiddelingsperiode is langer dan de bemiddelingsduur van bedrijven die het

dienstverband niet verlengen tijdens de bemiddelingsduur (9,5 ten opzichte van 5,4 maanden).


De gemiddelde bemiddelingsduur van de sociale plannen binnen de zorgsector komt overeen met de

gemiddelde bemiddelingsduur van alle sociale plannen. De variatie is echter vrij groot onder de

sociale plannen binnen de zorgsector; minimaal 4 maanden, maximaal 16 maanden. Bij alle sociale

plannen vindt bemiddeling plaats met voortzetting van het dienstverband.

Bemiddelingsbudget

Relatief veel bedrijven kennen een maximum bemiddelings- en scholingsbudget. In deze benchmark

hebben 24 bedrijven een dergelijk budget opgenomen in het sociale plan. Het gemiddelde budget

bedraagt 3.350.

Voorbeelden van Van-werk-naar-werk regelingen

Voorbeeld 1 geen voortzetting dienstverband tijdens bemiddelingsperiode

Medewerker heeft de keuze uit ontslagvergoeding met of zonder bemiddeling. Bij keuze voor bemiddeling

heeft de medewerker recht op een ontslagvergoeding op basis van de oude kantonrechtersformule C=0,7 in

plaats van C=0,75.

Bemiddelingsbureau stelt in overleg met medewerker plan van aanpak op.

Geen voortzetting dienstverband tijdens bemiddelingsperiode.

Opleidingskosten max. 4.000 p.p.

Voorbeeld 2 wel voortzetting dienstverband tijdens bemiddelingsperiode

Bemiddeling via extern outplacementbureau:

Maximale duur afhankelijk van leeftijd:

< 45 jaar: 6 maanden

45 jaar: 9 maanden

Voortzetting dienstverband tijdens bemiddelingsperiode (inclusief vrijstelling van werk).

Voorbeeld 3 sociaal plan gentegreerd in duurzame inzetbaarheidsbeleid

De fasen A-C vinden plaats voorafgaand aan boventalligheid (voorfase):

A: wordt gewerkt aan inzetbaarheid

B: vrijwillige mobiliteit. In deze fase komt de medewerker in aanmerking voor de vrijwillige vertrekregeling (zie

hieronder).

C: snel vertrek: boventalligheid is aangekondigd. Medewerker krijgt iets lagere vergoeding dan onder B.

D: direct vertrek: medewerker is boventallig. Korte bemiddeling. Medewerker krijgt iets lagere vergoeding dan

onder C.

E: begeleiding: medewerker is boventallig. Intensieve bemiddeling. Medewerker krijgt iets lagere vergoeding

dan onder D.

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788


Blad 17 van 45


F: geen keuze gemaakt: medewerker is boventallig. Intensieve bemiddeling. Medewerker krijgt iets lagere

vergoeding dan onder D.

Arbeidsvoorwaarden bij externe herplaatsing

Medewerkers die een nieuwe externe functie hebben aangenomen, kunnen soms rekenen op een

inkomensgarantie. Deze inkomensgarantie ontvangen zij doorgaans in de vorm van een aanvulling op

een lager salaris bij de nieuwe werkgever tot een bepaald niveau gedurende een bepaalde termijn. De

duur van de inkomensgarantie is meestal afhankelijk van de leeftijd en/of diensttijd van de betreffende

medewerker, waarbij (doorgaans) oudere medewerkers met de meeste dienstjaren recht hebben op

de langste aanvullingsduur.

In de regel is de garantie beperkt tot het salaris, inclusief eventuele eindejaarsuitkering en

ploegendiensttoeslag. Garanties die ook het verschil in andere arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld

arbeidsduur, compenseren komen zelden voor.

In 4 van de 40 sociale plannen is een aanvullingsregeling op het lager salaris van een nieuwe

werkgever van toepassing bij externe herplaatsing (waarvan 3 organisaties uit de zorgsector). Het

aandeel van sociale plannen met een dergelijke aanvullingsregeling wordt over de jaren doorgaans

kleiner.

Jaar 2016 2013 2011 2009 2007 2005 2003 2001

% van totaal 10% 9% 5,5% 11,5% 17% 20% 22% 69%

Voorbeelden inkomensgarantie regelingen

Voorbeeld 1 keuze medewerker: aanvullingsregeling of kantonrechtersformule

Ontslagvergoeding afhankelijk van moment vertrek: Kantonrechtersformule C=

Binnen 2 maanden: 1,5

3-6 maanden: 1,3

7-9 maanden: 1,1

10-12 maanden: 1

13-15 maanden: 0,95

15-18 maanden: 0,9

Medewerker kan ook kiezen voor loonsuppletie bij nieuwe werkgever (gedurende 60% diensttijd met max.

20%).

Voorbeeld 2, keuze medewerker: aanvullingsregeling of transitievergoeding maal factor

Bij vertrek binnen 3 maanden: 1,5 x transitievergoeding

Bij vertrek na 3 maanden: 1,2 x transitievergoeding

Op de ontslagvergoeding worden werkgeverskosten in mindering gebracht.

Medewerker kan ook kiezen voor aanvulling op lager salaris nieuwe werkgever: maximaal 15% gedurende 6

maanden.

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788


Blad 18 van 45


Seniorenregelingen

6 van de sociale plannen meegenomen in het onderzoek kennen aparte afspraken voor oudere

boventallige medewerkers. In het algemeen houden deze afspraken in dat medewerkers vanaf een

bepaalde leeftijd een bepaalde inkomensgarantie ontvangen tot de pensioengerechtigde leeftijd. De

inkomensgarantie heeft doorgaans de vorm van een aanvulling op sociale zekerheidsuitkeringen tot

een bepaald percentage van het laatst verdiende inkomen. De onderliggende ratio van de

seniorenregeling ligt in de veronderstelde slechte arbeidsmarktpositie van medewerkers vanaf een

bepaalde leeftijd.

Seniorenregelingen in sociale plannen zijn de afgelopen jaren onder toenemende druk komen te

staan. Over de jaren heeft de wetgever een reeks van maatregelen6 getroffen om de

arbeidsparticipatie van oudere medewerkers te vergroten. Deze maatregelen hebben het effect dat

aparte seniorenregelingen in sociale plannen steeds duurder en complexer worden.

Jaar 2016 2013 2011 2009 2007 2005 2003 2001

% van totaal 15% 25% 38% 46% 46% 61% 62% 75%

De vormgeving en kostenniveaus van de seniorenregelingen zijn divers. Seniorenregelingen komen

(onder andere) in de volgende vormen voor:

Aanvullingsregeling op sociale zekerheidsuitkeringen tot AOW-leeftijd.

Uitkering ineens.

Non-activiteitsregeling. Bij de vaststelling van de waarde van deze regelingen geldt uiteraard minimaal de transitievergoeding.

Leeftijdsgrens seniorenregeling

Zoals eerder opgemerkt geldt de seniorenregeling voor boventallige medewerkers vanaf een bepaalde

leeftijd.

Jaar 2016 2013 2011 2009 2007 2005 2003 2001

Gem.

leeftijdsgrens

60,1 jaar 60,3 jaar 59,5 jaar 57,7 jaar 56,3 jaar 56,8 jaar 55,8 jaar 55,1 jaar

Voorbeelden seniorenregelingen

Voorbeeld 1

Vanaf 59,5 jaar en 10 dienstjaren: Medewerker kan kiezen tussen bemiddeling en ontslagvergoeding volgens

algemene financile regeling, of uitkering van 80% van het salaris tot 62 jaar. Medewerker blijft deelnemer van

de pensioenregeling. Premieverdeling blijft gehandhaafd.

Voorbeeld 2

Uitkering 57+: Uitkering ineens gebaseerd op een aanvulling op sociale zekerheidsuitkeringen tot 85% bruto tot

AOW-leeftijd tegen een rekenrente van 4%. 50% pensioenopbouw over aanvullingsperiode.

6 Onder andere in de WW, FVP, pensioen.

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788


Blad 19 van 45


Trends en ontwikkelingen

In 2001 heeft AWVN het eerste onderzoek uitgevoerd naar de financile regelingen in sociale

plannen. Sinds 2001 is het onderzoek om de twee jaar herhaald. Door de uitkomsten van de

benchmarks uit de verschillende jaren naast elkaar te leggen, kunnen we trends en ontwikkelingen in

de onderzochte financile regelingen vaststellen.

In de survey 2016 zijn de volgende trends zichtbaar:

1. Het effect van de nieuwe wettelijke transitievergoeding.

2. Het aantal sociale plannen waarin een preventieve fase is opgenomen, al of niet in combinatie

met een investering in duurzame inzetbaarheid.

3. De verdere afname van seniorenregelingen.

De meest opvallende nieuwe trend is het effect van de transitievergoeding op ontslagvergoedingen. In

de helft van de sociale plannen is de ontslagvergoeding gebaseerd op de transitievergoeding. Bijna

alle ontslagvergoedingen gebaseerd op de transitievergoeding gaan overigens uit van een hogere

vergoeding dan de kale transitievergoeding. Gemiddeld leveren de ontslagvergoedingen gebaseerd

op de transitievergoeding lagere uitkeringen op dan de kantonrechtersformule.

Een groeiend aantal sociale plannen, vooral de doorlopende sociale plannen van de grotere bedrijven,

hanteert een voorfase of preventieve fase (of voorfase) voorafgaand aan de fase van de feitelijke

boventalligheid van medewerkers. Tijdens de preventieve fase worden instrumenten ingezet om de

mobiliteit van medewerkers te stimuleren vr de daadwerkelijke uitvoering van een reorganisatie.

In een aantal recente sociale plannen is nog meer nadruk komen te liggen op de voorfase in

samenhang met een verhoogde investering in duurzame inzetbaarheid. Doel van deze inzet is het

voorkomen van gedwongen ontslag in samenhang met (en deels door middel van) de versterking van

de arbeidsmarktpositie van medewerkers.

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788


Blad 20 van 45


Bijlage, samenvattingen van de sociale plannen

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788


Blad 21 van 45


Onderneming Zakelijke dienstverlening

Ca. 150 medewerkers

Media

Ca. 3.000 medewerkers

Farmaceutische industrie

Ca. 800 medewerkers

Financile dienstverlening


Aanleiding Verandering activiteiten Doorlopend sociaal plan Doorlopend sociaal plan Doorlopend sociaal plan

Looptijd juli 2015 januari 2016 Juli 2015 december 2015 Juli 2015 januari 2017 Juli 2015 - juli 2018


Passende functie:

Maximaal 1 functiegroep lager.

PT wordt afgebouwd met algemene cao-loonsverhogingen.

Passende functie:

Maximaal 1 salarisgroep lager of maximaal 20% van het bruto salaris.

Maximale reisafstand: 60 km enkele reis.

PT wordt afgebouwd met algemene cao-loonsverhogingen.

Passende functie:

Maximaal 1 salarisgroep lager

Maximale reistijd: 3 uur per dag

PT wordt afgebouwd over fictieve WW-periode. Vanaf 47,5 jaar vindt geen verdere afbouw plaats.

Passende functie:

Maximaal 1 functiegroep lager

Reistijd: maximaal 1,5 uur enkele reis

Salaris blijft ongewijzigd en wordt gendexeerd met algemene loonsverhogingen.

Garantie op oud perspectief gedurende 3 jaar + garantie tot 90% oud maximum.

Overige arbeidsvoorwaarden

aangepast aan nieuwe functie.

Outplacement

faciliteiten

Bemiddeling via extern outplacementbureau:

Duur: Maximaal 3-6 maanden.

Geen voortzetting dienstverband tot einde bemiddelingsperiode

Vrijstelling voor outplacement: ca. 10% van normale arbeidsduur

Outplacementbudget: maximaal 2.500 pp

Medewerker heeft de keuze uit ontslagvergoeding met of zonder bemiddeling.

Bemiddelingsbureau stelt in overleg met medewerker plan van aanpak op.


Opleidingskosten max. 4.000 p.p.

Bemiddeling via extern outplacementbureau: Lee Hecht Harrison of SWA.

Duur: maximaal 6 maanden, verlenging met 2x 3 maanden mogelijk.


Scholingsbudget: maximaal 2.500 pp

Sociaal plan omvat regelingen voor:

Permanente ontwikkelingen:

Jaarlijks ontwikkelafspraken tussen managers en medewerkers.

Versterken employability

1xjaar: interne ontwikkelstages

Versneld regie in eigen hand nemen ter voorkoming gedwongen ontslag

Premobiliteit

Employabilityinstrumenten inzetten

Vrijwillig vertrek (zie vertrek-stimulering)

Vertrekstimulering

Boventalligen: Geen vertrekstimuleringsuitkering

Remplaanten, mits uit dezelfde groep uitwisselbare functies en uit hetzelfde leeftijdscohorte: 30% van ontslagvergoeding

Voorfase (6 weken) voorafgaand aan

boventalligheidsfase. In deze fase

wordt een arbeidsmarktanalyse

aangeboden aan potentieel

boventallige medewerkers:

Boventalligen: Geen vertrekstimuleringsuitkering

Voorfase: vrijwillig vertrek bij dreigende boventalligheid: persoonlijk budget x 0,5

Remplaanten: persoonlijk budget x 0,5

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788


Blad 22 van 45



Ca. 150 medewerkers

Media



Ca. 800 medewerkers



(transitievergoeding + 50% van het verschil tussen de nieuwe kantonrechtersformule (minimaal 3 maandsalarissen) en de transitievergoeding)

Regeling stimulering parttime werken: oude kantonrechtersformule C= 0,8 over vervallen uren.

Boventalligheidsfase: oude kantonrechtersformule C=0,75.

Remplaanten, mits uit hetzelfde leeftijdscohorte op basis van first in, first out: oude KRF C=0,8.

Transitievergoeding Gebaseerd op transitievergoeding Inbegrepen in de ontslagvergoeding Inbegrepen in de ontslagvergoeding Inbegrepen in de ontslagvergoeding

Algemene financile

regeling

Ontslagvergoeding: Transitievergoeding

+ 50% van het verschil tussen de

nieuwe kantonrechtersformule

(minimaal 3 maandsalarissen) en de

transitievergoeding.

Variabel salaris niet meegenomen in

salarisgrondslag

Boventalligheidsfase: oude kantonrechtersformule C=0,7 + outplacement

Gemaximeerd op inkomensderving tot AOW-leeftijd waarbij rekening wordt gehouden met de WW-uitkeringen.

Bij aanzegging vr 1.1.2016: oude kantonrechtersformule C=1

Bij aanzegging na 1.1.2016: nieuwe kantonrechtersformule C=1.

Gemaximeerd op (gendexeerde) inkomensderving tot AOW-leeftijd + werkgeversbijdrage pensioen waarbij rekening wordt gehouden met de WW-en IOAW-uitkeringen.

Persoonlijk budget:

A: 5.000 + afhankelijk van leeftijd:

t/m 44 jaar: 4 maandsalarissen

45 - 54 jaar: 6 maandsalarissen

55 en ouder: 7 maandsalarissen

+

B: maandsalaris maal dienstjaren maal

factor afhankelijk van diensttijd:

< 2 jaar: 0

2-6 jaar: 0,9

vanaf 7 jaar: 1,1

Het Persoonlijke budget

(vermenigvuldigd met een factor, zie

hieronder) kan worden aangewend

voor: Investeren in jezelf (factor 1,4),

Bijvoorbeeld, outplacement of scholing

inkomensaanvulling (factor 1,15)

Tijd kopen of cashen, bijvoorbeeld voorzetting dienstverband c.q. onmiddellijk vertrek (factor 1)

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788


Blad 23 van 45



Ca. 150 medewerkers

Media



Ca. 800 medewerkers



Seniorenregeling Geen Geen Geen Geen

Bijzonderheden

Maximaal 500,- p.p. t.b.v.

juridisch/financieel advies.

Werkgeversbijdrage maximaal 5.000,- voor opstarten eigen bedrijf.

Maximaal 750,- p.p. t.b.v. juridisch advies.

Aparte ontslagvergoeding voor medewerkers met contract bepaalde tijd: aanvulling van 1-2 maandsalarissen op transitievergoeding wanneer een tweede c.q. derde tijdelijk dienstverband wordt beindigd.


Geen

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788


Blad 24 van 45


Onderneming Voeding- en Genotindustrie


Telecoms


Bouwindusrie

Ca. 150 medewerkers

Agrarische industrie


Aanleiding Doorlopend sociaal plan Doorlopend sociaal plan bedrijfssluitingen Aanpassing van de organisatie

Looptijd Juli 2015 juli 2017 Juli 2015 juli 2016 September 2015 september 2016 Juli 2015 september 2018


Passende functie:

Maximaal 2 functiegroepen lager

Passende functie:

Maximaal 2 functiegroepen lager

Maximale reistijd: 3 uur/dag

Herplaatsingstoelage = oud maandsalaris minus normsalaris (salarispositie van 100%) nieuwe schaal. Werknemer behoudt eventuele hogere RSP dan 100, maar deze kan niet hoger zijn dan hoogste RSP in nieuwe schaal. Toekomstige salarisverhogingen worden op toelage in mindering gebracht.

Tijdelijke vergoeding toename reistijd, maximaal 24 maanden.

Passende functie:

Vergelijkbaar qua niveau, loon, arbeidsduur, etc.

Maximale reistijd: 1 uur enkele reis

PT als nominaal bedrag gedurende een periode afhankelijk van leeftijd en diensttijd: minimaal 9 maanden; maximaal 38 maanden. Afbouw-regeling voor overige vergoedingen.

Extra reiskostenvergoeding gedurende 2 jaar.

Passende functie:



PT wordt gendexeerd met algemene cao-loonsverhogingen.

Extra reiskostenvergoeding gedurende 2 jaar.

Outplacement

faciliteiten

Bemiddeling via extern

outplacementbureau:

Maximale duur afhankelijk van leeftijd:

< 45 jaar: 6 maanden

45 jaar: 9 maanden

Voortzetting dienstverband tijdens bemiddelingsperiode (inclusief vrijstelling van werk)

Maximumbudget tbv scholing: 2.000

Bemiddeling via interne

mobiliteitscentrum:

Duur bemiddeling afhankelijk van leeftijd:

tot 45 jaar: 12 maanden

45 en 46 jaar: 14 maanden

47 en 48 jaar: 15 maanden

vanaf 49 jaar: 16 maanden.

Dienstverband voorgezet tijdens payrolltermijn (opzegtermijn + 1 maand).

Medewerker kan een deel van de ontslagvergoeding inzetten voor outplacement c.q. scholing.

Eenmalige uitkering bij indiensttreding

bij onderneming in concern waarvoor

Budget van 4.750 p.p. tbv scholing en outplacement.


Bemiddeling via extern outplacementbureau.

Duur bemiddeling: 6 maanden, verlenging met 3 maanden mogelijk.

Budget van 5.000 p.p. tbvscholing en outplacement ( 7.000 voor medewerkers met WIA-uitkering).


Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788


Blad 25 van 45




Telecoms


Bouwindusrie

Ca. 150 medewerkers



de CAO niet geldt: (afhankelijk van som

leeftijd en diensttijd) minimaal 4 en

maximaal 28 maal het verschil in

uursalaris (tot max. 25% oude salaris).

Vertrekstimulering

Boventalligen:

Bij afzien van bemiddeling extra uitkering van de helft van het aantal maandsalarissen over bemiddelingstermijn + KRF C = 1

Bij eerder vertrek tijdens bemiddeling extra uitkering van 1,5 2 maandsalarissen + KRF C = 1

Boventalligen:

KRF C=1,05 + eerder vertrekvergoeding van resterende salarissen over payrolltermijn + tekenvergoeding van 1 maandsalaris bij tekening vaststellingsovereenkomst tijdens eerste maand na boventalligheid.

Boventalligen: transitievergoeding x factor 1,2.

Remplaanten: transitievergoeding x factor 1,2. Maximaal de ontslagvergoeding die de boventallige werknemer zou hebben ontvangen.

Boventalligen: Transitievergoeding aangevuld tot het niveau van de KRF, C=1 tot salarisniveau 100.000; daarboven C-factor 0,9, + 50% van het salaris over resterende opzegtermijn.

Remplaanten: mits uit dezelfde groep uitwisselbare functies en uit hetzelfde leeftijdscohorte: Transitievergoeding aangevuld tot het niveau van de KRF C=1 tot salarisniveau 100.000; daarboven C=0,9. Maximaal de ontslagvergoeding die de boventallige werknemer zou hebben ontvangen.

Transitievergoeding Inbegrepen in de ontslagvergoeding Inbegrepen in de ontslagvergoeding Transitievergoeding x factor 1,2.

Inbegrepen in de ontslagvergoeding

Algemene financile

regeling

KRF C=1

Gemaximeerd op inkomensderving tot de redelijkerwijs te verwachten pensioenleeftijd waarbij rekening wordt gehouden met de sociale zekerheidsuitkeringen.

KRF C=1,05 (grondslag maandsalaris exclusief toeslagen)

Gemaximeerd op inkomensderving tot AOW-leeftijd waarbij rekening wordt gehouden met de WW-uitkeringen.

Transitievergoeding x factor 1,2.

Transitievergoeding aangevuld tot het niveau van de KRF C=1 tot salarisniveau 100.000; daarboven C-factor 0,9.

Gemaximeerd op inkomensderving (maandinkomen = 110%) tot AOW-leeftijd waarbij rekening wordt gehouden met de WW-uitkeringen.

Seniorenregeling Vanaf 59,5 jaar en 10 dienstjaren;

medewerker kan kiezen tussen

Geen Geen Geen

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788


Blad 26 van 45




Telecoms


Bouwindusrie

Ca. 150 medewerkers



Bemiddeling en ontslagvergoeding volgens algemene financile regeling, of

Uitkering van 80% van het salaris tot 62 jaar. Medewerker blijft deelnemer van de pensioenregeling. Premieverdeling blijft gehandhaafd.

Bijzonderheden

Geen Geen 500 tbv juridische bijstand. Extra reiskostenvergoeding gedurende 2 jaar.

500 tbv juridische bijstand.

500 tbv financieel advies.

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788


Blad 27 van 45


Onderneming Detailhandel



Ca. 100 medewerkers

Logistiek


Kartonnage en flexibele verpakkingen

Ca. 50 medewerkers

Aanleiding Doorlopend sociaal plan Afslanking Doorlopend sociaal plan Bedrijfsverhuizing

Looptijd Juli 2015 februari 2016 Oktober 2015 oktober 2017 Januari 2016 januari 2020 Oktober 2015 april 2016


Passende functie:


Maximale reistijd:

Leidinggevend personeel 1,5 uur enkele reis

Overig personeel: 1 uur c.q. 45 km enkele reis.

PT wordt afgebouwd in 7 jaar.

Passende functie:


PT wordt bevroren

Sociaal plan kent 6 fasen: A-F.

Gedurende alle fasen worden diverse

mobility activiteiten aangeboden.

Passende functie:

Schalen 1-9: gelijk functieniveau

Schalen 10 en hoger: maximaal 1 functiegroep lager

Maximale reistijd:

1,5 uur enkele reis bij meer dan 5 contracturen/dag

1 uur enkele reis bij 5 of minder contracturen/dag.

(bij weigering van een passende

functie heeft de medewerker nog

recht op de regelingen van het

fasenmodel)


Medewerkers hebben de keuze mee te gaan naar de nieuwe vestiging met dezelfde functie, of te vertrekken.

Medewerkers die meegaan hebben (onder voorwaarden) recht op verhuiskostenvergoeding van 7.750. Terugbetalingsverplichting voor 3 jaar.

Outplacement

faciliteiten

Budget van maximaal 3.500 p.p. tbv outplacement.

Maximale duur outplacement: 1 jaar


Bemiddeling via extern outplacementbureau

Maximale duur outplacement: 6 maanden, verlenging met 3 maanden mogelijk.

Maximum outplacementbudget: 5.000

Maximum scholingsbudget: 2.500


De fasen A-C vinden plaats voorafgaand

aan boventalligheid (voorfase):

A: wordt gewerkt aan inzetbaarheid

B: vrijwillige mobiliteit. In deze fase komt de medewerker in aanmerking voor de vrijwillige vertrekregeling (zie hieronder).

C: snel vertrek: boventalligheid is aangekondigd. Medewerker krijgt iets lagere vergoeding dan onder B.

D: direct vertrek: medewerker is boventallig. Korte bemiddeling.

Intern loopbaancentrum ingericht om medewerkers te begeleiden naar een nieuwe functie extern.

Opleidingsbudget: 1.500 p.p.

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788


Blad 28 van 45





Ca. 100 medewerkers

Logistiek



Ca. 50 medewerkers

Medewerker krijgt iets lagere vergoeding dan onder C.

E: begeleiding: medewerker is boventallig. intensieve bemiddeling. Medewerker krijgt iets lagere vergoeding dan onder D.

F: geen keuze gemaakt: medewerker is boventallig. intensieve bemiddeling. Medewerker krijgt iets lagere vergoeding dan onder E.

Vertrekstimulering

Boventalligen: KRF C=0,8 + tekenbonus van 750

Remplaanten, mits uit dezelfde leeftijdscategorie als boventallige: KRF C=0,8 met een maximum van 6 maandsalarissen. Uitkering wordt nooit hoger dan de uitkering van de boventallige voor wie plaats wordt gemaakt.

Geen vertrekstimuleringsuitkering Voorfase: Niet-boventalligen in fasen

A-C; boventalligen in fasen D-F:

1. transitievergoeding +

2. eventuele salarissen over

opzegtermijn +

3. aantal maandsalarissen afhankelijk

van moment vertrek (max. 5 maand-

salarissen).

Het aantal maandsalarissen (punt 3)

neemt af naarmate medewerker zijn

vertrek uitstelt.

Boventalligen: Geen vertrekstimuleringsuitkering.

Blijfpremie voor medewerkers die werkzaamheden tijdelijk voortzetten: 2.500.

Transitievergoeding Inbegrepen in de ontslagvergoeding. Inbegrepen in de ontslagvergoeding. Transitievergoeding + extra uitkering

afhankelijk van moment vertrek.

Transitievergoeding

Algemene financile

regeling

KRF C=0,8.

Gemaximeerd op inkomstenderving tot AOW-leeftijd, waarbij rekening wordt gehouden met WW.

KRF C=1,5, indien medewerker binnen 7 dagen vaststellingsovereenkomst tekent en geen gebruik maakt van herroepingsrecht, anders:

KRF C=1,2

Gemaximeerd op inkomstenderving tot AOW-leeftijd, waarbij rekening wordt gehouden met WW en IOAW.

1. transitievergoeding +

2. eventuele salarissen over

opzegtermijn +

3. aantal maandsalarissen afhankelijk

van moment vertrek (max. 5 maand-

salarissen).

Het aantal maandsalarissen (punt 3)

neemt af naarmate medewerker zijn

Transitievergoeding voor medewerkers

die niet mee willen verhuizen naar

Leeuwarden.

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788


Blad 29 van 45





Ca. 100 medewerkers

Logistiek



Ca. 50 medewerkers

vertrek uitstelt.

Seniorenregeling Geen Geen Verschillende arrangementen voor

60+ers.

Geen

Bijzonderheden

Variabel inkomen opgenomen in B-factor

500 tbv financieel/juridisch advies

Variabel inkomen opgenomen in B-factor


525 tbv financieel/juridisch advies. 500 tbv juridisch advies.

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788


Blad 30 van 45


Onderneming Industrieel bedrijf



Ca. 350 medewerkers

Energie- en Nutssector

Ca. 800 medewerkers

Reisbranche

Ca. 250 medewerkers

Aanleiding Doorlopend sociaal plan Reorganisatie Doorlopend sociaal plan Doorlopend sociaal plan

overeengekomen met OR

Looptijd September 2015 juli 2016 Oktober 2015 oktober 2020 Oktober 2015 oktober 2017 Oktober 2015 januari 2017


Passende functie:



PT wordt bevroren.

Passende functie:


PT wordt bevroren.

Passende functie:


Externe functie: maximaal 20% lager salarisniveau

Maximale reistijd: 1,5 uur enkele reis (bij een werkdag tot 4 uur: 1 uur enkele reis)

Behoud salaris en perspectief

Vergoeding extra reistijd gedurende 2 jaar. Afkoop mogelijk.

Passende functie:

Ingedeeld in dezelfde functiegroep

Vrijwel passende functie: maximaal 1 salarisgroep lager

Doelstelling zoveel mogelijk binnen de organisatie c.q. binnen het concern te herplaatsen.

PT wordt afgebouwd gedurende 1 jaar.

Outplacement

faciliteiten


Outplacement-/scholingsbudget: 3.600 pp.



Duur maximaal 6 maanden, verlenging met 3 maanden mogelijk.

Outplacementbudget: 3.500 pp.

Scholingsbudget: 4.000


Premobiliteitsfase: minimaal 6 maanden. Doel is om duurzame inzetbaarheid te vergroten waardoor medewerkers kunnen doorstromen tijdens de premobiliteitsfase naar een nieuwe functie intern of extern.

Interne en externe bemiddeling via interne Mobiliteitsbureau.

Duur bemiddeling afhankelijk van leeftijd en diensttijd: minimaal 9 maanden (tot 40 jaar en 5 dienstjaren); maximaal 15 maanden (vanaf 50 jaar en meer dan 20 dienstjaren). verlenging met 3 maanden mogelijk.

Voortzetting dienstverband tijdens bemiddelingsperiode.


Duur maximaal 6 maanden

Voortzetting dienstverband tijdens bemiddelingsperiode. De ontslagvergoeding wordt verlaagd met 1 maandsalaris voor elke maand bemiddeling.

Vertrekstimulering

Boventalligen: 50% van oude KRF C=1

Remplaanten: zelfde rechten als boventallige.

Boventalligen: geen regeling

Remplaanten (mits geen RVU): KRF C=1,3

Boventalligen: ontslagvergoeding

afhankelijk van moment vertrek: KRF

C=

Boventalligen: transitievergoeding + 2 maandsalarissen.

Remplaanten: transitievergoeding.

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788


Blad 31 van 45


Onderneming Industrieel bedrijf



Ca. 350 medewerkers


Ca. 800 medewerkers

Reisbranche

Ca. 250 medewerkers

Binnen 2 maanden: 1,5

3-6 maanden: 1,3

7-9 maanden: 1,1

10-12 maanden: 1

13-15 maanden: 0,95

15-18 maanden: 0,9

Medewerker kan ook kiezen voor

loonsuppletie bij nieuwe werkgever

(gedurende 60% diensttijd met max.

20%).

Remplaanten (uit dezelfde leeftijdscohorte boventallige): KRF C=1

Transitievergoeding Inbegrepen in de ontslagvergoeding. Inbegrepen in de ontslagvergoeding. Inbegrepen in de ontslagvergoeding. Transitievergoeding

Algemene financile

regeling

Oude KRF C=1

Gemaximeerd op (gendexeerde) inkomensderving tot AOW-leeftijd + werkgeversbijdrage pensioen waarbij rekening wordt gehouden met de WW-en IOAW-uitkeringen.

KRF C=1,3

Gemaximeerd op inkomensderving tot AOW-leeftijd + werkgevers-bijdrage pensioen waarbij rekening wordt gehouden met de WW-uitkeringen.

Indien de medewerker geen baan vindt: KRF C=0,8 + cao WW-suppletieregeling

Gemaximeerd op inkomensderving tot AOW-leeftijd + werkgevers-bijdrage pensioen waarbij rekening wordt gehouden met prepensioen vanaf 62,75 jaar.

Transitievergoeding + 2 maandsalarissen minus het aantal maandsalarissen bemiddelingstermijn.


Bijzonderheden

De medewerker kan het ontslagmoment uitstellen met maximaal 3 maanden. Kosten, inclusief werkgeverslasten, worden in mindering gebracht op ontslagvergoeding.

Extra vergoeding van 250 voor vakbondsleden.


500 tbv financieel advies

500 tbv juridisch advies

Outplacementbudget van 2.500 pp voor uitzendkrachten

Geen Geen

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788


Blad 32 van 45


Onderneming Vakorganisatie

Ca. 200 medewerkers

Industrieel bedrijf

Ca. 200 medewerkers

Logistiek


Logistiek


Aanleiding Integratie van twee werkorganisaties Reorganisatie Fit for 2010 Doorlopend sociaal plan Doorlopend sociaal plan

Looptijd Vanaf september 2015 Juli 2015 januari 2020 Januari 2016 januari 2017 juli 2015 april 2017


Passende functie

Vergelijkbaar functieniveau

Maximale reistijd: 1,5 uur enkele reis


Extra reiskostenvergoeding gedurende 3 jaar

Reistijdvergoeding gedurende 3 jaar (max. 1 uur/dag).

Vergoeding meerkosten kinderopvang gedurende 2 jaar.

Passende functie

Vergelijkbaar functieniveau

Extra reiskostenvergoeding van 0,19/km (onbepaalde tijd)


Passende functie:

Maximaal 2 salarisgroepen lager.

Bij plaatsing 1 schaal lager: behoud oorspronkelijk salaris.

Bij plaatsing 2 schalen lager: PT wordt afgebouwd in 4 jaren.

Passende functie:

Maximaal 1 salarisgroep lager (2 salarisgroepen indien werknemer en werkgever eens).

Maximale reistijd OV: 1,5 uur enkele reis c.q. maximale reisafstand auto/motor 65 km.

Afbouw PT met 50% van de algemene cao-loonsverhogingen.

Extra reiskostenvergoeding gedurende 4 jaar

Reistijdvergoeding gedurende 1 jaar (max. 2 uur/dag).

Outplacement

faciliteiten

Bemiddeling via extern outplacementbureau: Randstad, Re-employ, 50Company.

Maximale duur outplacement: 1 jaar met vrijstelling van werk.


Budget van maximaal 7.500 p.p. tbv scholing.

Bemiddeling via extern outplacementbureau. Bureaus dienen te voldoen aan kwaliteitseisen CEDEO en plaatsingsscore hebben van 70%.

Maximale duur outplacement: 6 maanden


Voorfase waarin medewerkers potentieel boventallig worden aangeduid. Medewerkers zijn dan verplicht deel te nemen aan bemiddelingstraject.

Bemiddeling via intern mobiliteitscentrum.

Duur: maximaal 12 maanden.



Duur: maximaal 4 maanden.

Vertrekstimulering

Voorfase: vroegtijdig vertrek: 3 maandsalarissen.

Boventalligen: KRF C=1 minus 25% salarissen over bemiddelingsperiode (maximaal 3 maandsalarissen).

Boventalligen: KRF C=1,45 + resterende salarissen over opzegtermijn.

Remplaanten: hoogste van: a. de ontslagvergoeding die uitbetaald zou worden aan de boventallige; b

Voorfase: (Potentieel) boventalligen, mobilitybudget: 1 maandsalaris per dienstjaar; minimaal 3 maandsalarissen, maximaal 16 maandsalarissen + toeslag afhankelijk van leeftijd; minimaal 2 maandsalarissen (vanaf 41 jaar);

Boventalligen: Geen vroegvertrek-regeling

Remplaanten: mogelijk, maar discretie werkgever

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788


Blad 33 van 45


Onderneming Vakorganisatie

Ca. 200 medewerkers

Industrieel bedrijf

Ca. 200 medewerkers

Logistiek


Logistiek


Remplaanten: de ontslagvergoeding die uitbetaald zou worden aan de boventallige.

ontslagvergoeding berekend op basis van de remplaant.

maximaal 14 maandsalarissen (vanaf 58 jaar).

Gemaximeerd op 80% van het salaris tot vroegstmogelijke pensioendatum.

Extra uitkering mogelijk tbv versneld vertrek: afhankelijk van moment vertrek, minimaal 1 maandsalaris, maximaal 6 maandsalarissen.

Remplaanten: mobilitybudget (zie boven).

Transitievergoeding Inbegrepen in de ontslagvergoeding. Inbegrepen in de ontslagvergoeding. Inbegrepen in de ontslagvergoeding. Inbegrepen in de ontslagvergoeding.

Algemene financile

regeling

KRF C=1 minus 25% salarissen over bemiddelingsperiode (maximaal 3 maandsalarissen).

Gemaximeerd op inkomstenderving tot AOW-leeftijd, waarbij geen rekening wordt gehouden met WW.

Aanvulling op lager salaris nieuwe werkgever (vanaf -5%) gedurende 2 jaar (afkoop mogelijk tegen 60%).

KRF C=1,45 + tekenvergoeding van 750 bij tekenen vaststellingsovereenkomst.

Geen bepaling over maximering

Oude KRF C=0,8 minus het aantal maansalarissen vanaf datum boventalligheid x factor afhankelijk van aantal maanden boventalligheid; minimaal 0,65 (tot 3 maanden), maximaal 1 (vanaf 8 maanden).

Ontslagvergoeding aantal

maandsalarissen maal factor

afhankelijk van dienstjaren:

< 10 dj: 0,75

10-19 dj: 1,25

20-29 dj: 1,5

30-39 dj: 1,75

40 of meer dj: 2

Gemaximeerd op 150.000

Gemaximeerd op inkomstenderving tot AOW-leeftijd, waarbij geen rekening wordt gehouden met WW.

Seniorenregeling

Geen Geen Uitkering 57+: Uitkering gebaseerd op

aanvulling op sz-uitkeringen tot 85%

bruto tot AOW-leeftijd tegen een

rekenrente van 4%. 50%

pensioenopbouw over

aanvullingsperiode.

Geen

Bijzonderheden Compensatie 3e WW-jaar volgens cao. Variabel inkomen opgenomen in B-

factor

Maximaal 525,- p.p. t.b.v. juridisch

advies.

Maximaal 200,- p.p. t.b.v. financieel

advies.

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788


Blad 34 van 45


Onderneming Groothandel



Ca. 900 medewerkers

Voeding- en Genotindustrie

Ca. 200 medewerkers

Industrieel bedrijf

Ca. 150 medewerkers

Aanleiding Doorlopend sociaal plan Reorganisatie Reorganisatie Reorganisatie

Looptijd Oktober 2015 oktober 2017 November 2015 april 2016 November 2015 november 2017 December 2015 december 2016


Passende functie:

Maximaal 1 salarisgroep lager.

Reistijd mag niet meer dan 30/45 minuten toenemen afhankelijk van functieniveau.

PT wordt bevroren voor medewerkers met een dienstverband lager dan 10 jaar. Vanaf 10 dienstjaren wordt de PT gendexeerd.

Bij solliciteren naar een lager ingedeelde functie wordt de PT in 24 maanden afgebouwd.

Reistijdcompensatie van maximaal 30 minuten gedurende maximaal 3 jaar.

Extra vergoeding woon-werkverkeer alsmede tijdelijke extra tegemoetkoming bij toename reisafstand.

Passende functie:

Een functie die aansluit bij de kennis, kunde, ervaring en vaardigheden van de werknemer.

Maximale reistijd: 2 uur per dag gedurende eerste 6 maanden; vervolgens 3 uur per dag.

Passende functie:

Het nieuwe functie-uurloon mag niet lager zijn dan 80% van het huidige uurloon.

Maximale reistijd: 2 x 1,5 uur enkele reis

PT van hoger personeel wordt vanaf het 2e jaar in 3 jaar afgebouwd.

PT van cao medewerkers wordt gendexeerd met cao-loonsverhogingen. Medewerkers vanaf 50 jaar behouden oorspronkelijke salarisschaal.

Passende functie:


PT wordt bevroren.

Outplacement

faciliteiten

Bemiddeling via extern outplacementbureau. Budget van 3.200 voor medewerker die zelf voor een outplacementbureau kiest

Bemiddelingsduur: maximaal 6 maanden

Geen voortzetting dienstverband tijdens bemiddelingsperiode. De opzegtermijn start aan het einde van de tweede maand na de aanzegging.

Scholingsbudget: maximaal 2.500 p.p.


Bemiddelingsduur afhankelijk van diensttijd: minimaal 3 maanden (< 5 dienstjaren); maximaal 17 maanden (vanaf 35 dienstjaren)

Voortzetting dienstverband tijdens bemiddelingsperiode. Medewerker wordt volledig vrijgesteld van werk. De transitievergoeding wordt verlaagd met 75% van een

Bemiddeling via extern outplacementbureau (Thaeles).


Voortzetting dienstverband gedurende vrijstellingsperiode

Medewerkers worden vrijgesteld van werk voor een periode afhankelijk van leeftijd en diensttijd: minimaal 2 maanden (bij < 35 en minder dan 5 dienstjaren); maximaal 14 maanden (vanaf 55 jaar en 15 dienstjaren)



Scholingsbudget van 1.250 p.p. (maximaal 1.750)


Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788


Blad 35 van 45


Onderneming Groothandel



Ca. 900 medewerkers

Voeding- en Genotindustrie

Ca. 200 medewerkers

Industrieel bedrijf

Ca. 150 medewerkers

maandsalaris voor elke maand bemiddeling. Garantie van 50% transitievergoeding.

Vertrekstimulering

Boventalligen: KRF C=1 + 50% van de salarissen over resterende periode tot einddatum.

Bij afzien van outplacement extra

uitkering van 3.000

Remplaanten: maatwerkafspraken.

Boventalligen: transitievergoeding + extra vergoeding van het aantal salarissen x bemiddelingsduur.

Remplaanten: transitievergoeding x 1,25

Boventalligen: transitievergoeding + salarissen over resterende periode van vrijstellingsperiode.

Remplaanten: 70% van transitievergoeding x 1,5

Transitievergoeding Inbegrepen in de ontslagvergoeding. Transitievergoeding Transitievergoeding Transitievergoeding

Algemene financile

regeling

KRF C=1

Gemaximeerd op inkomstenderving tot AOW-leeftijd, waarbij rekening wordt gehouden met WW en IOAW.

Transitievergoeding. De vergoeding wordt verlaagd met 75% van een maandsalaris voor elke maand bemiddeling. Garantie van 50% transitievergoeding. Bij vinden van een nieuwe baan extra vergoeding van 75% salaris over resterende bemiddelingsduur.

Transitievergoeding Transitievergoeding x 1,5 (1,6 als medewerker afziet van outplacement)


Bijzonderheden

Blijfpremie van 3 maandsalarissen

mogelijk.

Maximaal 750,- p.p. t.b.v. juridisch

advies.


Extra uitkering voor vervallen VPL-rechten


Maximaal 250,- p.p. t.b.v. financieel advies.

Datum Maart 2016

Kenmerk 1677788


Blad 36 van 45


Onderneming Auto-service sector


Industrieel bedrijf

Ca. 200 medewerkers

Caritatieve instelling

Ca. 100 medewerkers

Papierindustrie

Ca. 500 medewerkers

Aanleiding Reorganisatie Reorganisatie Reorganisatie Reorganisatie

Looptijd November 2015 augustus 2016 December 2015 december 2016 November 2015 januari 2017 November 2015 juli 2016


Passende functie:


Maximale reistijd: 1,5 uur enkele reis.

Geen Passende functie:


Maximale reistijd: 1,5 uur enkele reis. Voor een deeltijder met een werkdag van 4 uur of minder: maximaal 45 minuten, enkele reis.

Reistijdcompensatie (vanaf 1 uur extra reistijd) gedurende 1 jaar.


Passende functie:


Maximale reistijd: 1 uur enkele reis.

PT wordt bevroren.

Outplacement

faciliteiten

Boventalligheid vastgesteld op basis van afspiegeling.

Outplacementbegeleiding gedurende maximaal 6 maanden. Kosten komen ten laste van ontslagvergoeding.

Geen voortzetting dienstverband tijdens bemiddeling.

Tijdens opzegtermijn heeft de medewerker recht op 3 uur verlof per sollicitatiegesprek met een maximum van 5 sollicitatiegesprekken.

Bemiddeling via extern outplacementbureau, Metalektro Personeelsdiensten.

Bemiddelingsduur: maximaal 6 maanden. Mogelijke verlenging met 3 maanden.

Geen v

Marktbeeld benchmark sociale plannen 2016

Documents

Transcript of Marktbeeld benchmark sociale plannen 2016

Uitleg dot benchmark

Presentatie continue blind benchmark en kpi's

Colruyt benchmark

Disclaimer · 21 februari 2019 30 hiërarchie Toewijzing op basis van benchmarks 1. Product benchmark: rechten per ton product Als geen product benchmark, dan wellicht 2. Warmte benchmark:

SOCIALE PLANNEN BIJ COLLECTIEF ONTSLAG · Sociale plannen bij collectief ontslag – Inleiding 6 Inleiding 1. Wanneer een onderneming genoodzaakt is over te gaan tot herstructureren,

ICT Benchmark BVE 2010

Van Spaendock benchmark

Benchmark digitale dienstverlening overheid

Tiende Benchmark mbo - Studiesucces

Rapportage Aedes-benchmark 2014

Benchmark gebruikswaarde stedelijk groen

Voor een duurzame positieve verandering...plannen maken en inzien wat de uitvoering van deze plannen betekent voor de sociale gezondheid later. In actie komen, plan uitvoeren Van de

Samenvatting benchmark facilitaire organisaties

VGM Benchmark 2016 Woningen | Representativiteit TIAS ...

Bdo benchmark ziekenhuizen 2010

Presentatie nationale email benchmark 2011

RAET benchmark HR 2012-13

Benchmark Duurzaam Inkopen van Vervoer · natuur & Milieu | benchmark duurzaam inkopen van vervoer 7 Belangrijkste conclusies De uitkomsten van de Benchmark 2018 zijn teleurstellend.

Vragenlijst benchmark MRMS 2013

Aedes benchmark artikel