Marktbeeld benchmark sociale plannen 2016

of 45 /45
/ Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 1 Marktbeeld sociale plannen Externe versie Maart 2016

Embed Size (px)

Transcript of Marktbeeld benchmark sociale plannen 2016

  • / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 1

    Marktbeeld sociale plannen Externe versie

    Maart 2016

  • / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 2

    Inhoudsopgave

    Inleiding ................................................................................................................................ 3

    Vroegtijdig vertrek/vertrekstimulering en ontslaguitkering ..................................................... 7

    Vroegtijdig vertrek/vertrekstimulering, boventalligheidsfase .............................................. 7

    Vroegtijdig vertrek, preventieve fase ................................................................................. 8

    Ontslaguitkering ................................................................................................................ 9

    Remplaantenregeling .................................................................................................... 12

    Interne herplaatsing ............................................................................................................ 13

    Passende functie ............................................................................................................. 13

    Arbeidsvoorwaarden bij plaatsing in een lager ingedeelde salarisgroep ......................... 14

    Externe herplaatsing ........................................................................................................... 15

    Duur bemiddeling en begeleiding .................................................................................... 15

    Arbeidsvoorwaarden bij externe herplaatsing ................................................................. 17

    Seniorenregelingen ............................................................................................................. 18

    Leeftijdsgrens seniorenregeling ...................................................................................... 18

    Trends en ontwikkelingen ................................................................................................... 19

    Bijlage, samenvattingen van de sociale plannen ................................................................ 20

    2016 AWVN De inhoud en ontwerp van dit document is eigendom van AWVN en wordt beschermd door het intellectuele eigendomsrecht. Dit recht gaat op geen enkele wijze over op (rechts)personen die beschikking hebben over dit document. Het is niet toegestaan de inhoud te vermenigvuldigen, door te sturen, distribueren, verspreiden of tegen vergoeding beschikbaar stellen aan derden zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van AWVN. AWVN is niet verantwoordelijk voor de inhoud van dit document indien de inhoud daarvan is gewijzigd of aangevuld door (rechts)personen die de beschikking hebben gekregen over dit document.

    Opdrachtgever AWVN

    Samensteller Ian Lendering

    Telefoon 06 456 668 37

    E-mail [email protected]

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 3 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 3

    Inleiding

    Ontwikkelingen ontslagvergoedingen

    Vanaf het einde van de vorige eeuw, pasten kantonrechters de zogenaamde kantonrechtersformule

    toe bij de vaststelling van de vergoeding in procedures tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

    Deze formule die in 2009 werd aangepast had een groot effect op de hoogte van

    ontslagvergoedingen in sociale plannen; in de AWVN survey van 2013 bevatte 90% van de

    onderzochte sociale plannen een vergoeding die afhankelijk was van de (oude of nieuw

    kantonrechtersformule).

    Sinds 1 juli 2015 geldt de kantonrechtersformule niet meer als norm in ontbindingsprocedures. Vanaf

    die datum geldt een wettelijk verplichte transitievergoeding. De transitievergoeding is van toepassing

    als een arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en op initiatief van de werkgever

    wordt beindigd of niet wordt verlengd.

    Met de transitievergoeding en de beperking voor de kantonrechter om nog slechts in

    uitzonderingsgevallen een aanvullende vergoeding toe te kennen, is de kantonrechtersformule

    vervallen. Althans, de kantonrechters passen deze formule niet meer als standaardnorm toe.

    Deze survey gaat onder meer in op de gevolgen van de invoering van de wettelijk verplichte

    transitievergoeding als ontslagvergoeding in sociale plannen. De transitievergoeding is tot stand

    gekomen in overleg tussen sociale partners op centraal niveau. In principe vervalt voor de

    vakverenigingen daarmee de rechtvaardiging om hogere ontslagvergoedingen te eisen in het kader

    van sociale plannen. Invoering van het nieuwe ontslagrecht heeft echter geen effect op de vrijheid van

    onderhandelen. Partijen mogen een hogere vergoeding overeenkomen. Vakorganisaties hebben

    aangegeven dat de kantonrechtersformule voor hen nog steeds de norm is tijdens onderhandelingen

    over sociale plannen.

    Dit onderzoek geeft een beeld van: 1. In hoeverre ontslagvergoedingen in sociale plannen gebaseerd zijn op de nieuwe

    transitievergoeding of de kantonrechtersformule. 2. In hoeverre medewerkers worden gestimuleerd (eerder) te vertrekken door middel van hogere

    ontslagvergoedingen. a. Voorafgaand aan een reorganisatie (preventieve fase) b. Voor boventallige medewerkers tijdens de reorganisatiefase

    3. De toepassing en het niveau van vergoedingen voor remplaanten/plaatsmakers. 4. De arbeidsvoorwaarden bij plaatsing in een lager ingedeelde functie. 5. De van-werk-naar-werk arrangementen voor boventallige medewerkers. 6. Afspraken omtrent aanvullende regelingen voor oudere medewerkers. 7. Afspraken binnen de context van sociale plannen om het derde WW-jaar te repareren voor

    medewerkers betrokken bij een reorganisatie.

    Dit onderzoek is gebaseerd op 40 sociale plannen tot stand gekomen sinds juli 2015.

    Het derde WW-jaar

    Sinds 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de publiek gefinancierde WW stapsgewijs

    teruggebracht naar 24 maanden. Op grond van het sociaal akkoord van april 2013 kunnen sociale

    partners op cao-niveau door private aanvullende verzekeringen de huidige opbouw en duur van de

    WW handhaven. Vooruitlopend op integrale regelingen ter reparatie van het derde WW-jaar lijken de

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 4 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 4

    vakorganisaties garanties voor medewerkers betrokken bij reorganisaties te eisen. Van de sociale

    plannen meegenomen in deze survey heeft slechts n plan het derde WW-jaar gerepareerd1.

    Toelichting op de gehanteerde begrippen

    Sociale plannen worden door ondernemingen voor verschillende situaties opgesteld. Redenen voor

    het opstellen van een sociaal plan kunnen zijn:

    afslanking

    bedrijfssluiting

    fusie

    verhuizing van een bedrijf(sonderdeel)

    organisatiewijziging

    De aanleiding van een sociaal plan bepaalt voor een groot deel de vormgeving ervan en heeft

    bovendien invloed op het kostenniveau van de financile regelingen. Bijvoorbeeld in het geval van een

    bedrijfssluiting is interne herplaatsing vaak niet aan de orde2 en worden in het algemeen betrekkelijk

    dure regelingen door de vakverenigingen geist.

    De sociale plannen opgenomen in deze benchmark laten grote verschillen zien in vormgeving en

    kostenniveau. Deze verschillen zijn een gevolg van de grote verscheidenheid aan aanleiding, sector

    en context waarin de sociale plannen tot stand zijn gekomen. Elk sociaal plan is dus een

    maatwerkoplossing voor een specifiek probleem.

    Dit overzicht besteedt vooral aandacht aan financile regelingen die gaan over het opvangen van de

    gevolgen van het afvloeien van boventallige medewerkers. Hieronder volgt een overzicht van de

    regelingen die in het onderzoek zijn betrokken en wordt -waar mogelijk- de doelgroep van de regeling

    geduid.

    Vertrekstimuleringsregeling: een financile vergoeding voor de medewerker die boventallig is en die de arbeidsovereenkomst opzegt voordat de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is geindigd. In veel sociale plannen wordt de werknemer die gebruik maakt van de vertrekstimuleringsregeling uitgesloten van de andere voorzieningen in het sociaal plan. In de praktijk maken de kansrijken op de arbeidsmarkt gebruik van deze regeling. De laatste jaren neemt het aantal sociale plannen toe waarin ontslagvergoedingen worden toegekend aan medewerkers voorafgaand aan een reorganisatie (preventieve fase).

    Ontslaguitkering: een financile vergoeding toegekend aan de boventallige medewerker op het moment van ontslag. Er is een zekere overlap tussen de ontslaguitkering en de uitkering in verband met vertrekstimulering, maar in tegenstelling tot de vertrekstimuleringsregeling zijn de medewerkers die in aanmerking komen voor een ontslaguitkering niet noodzakelijkerwijs uitgesloten van de andere voorzieningen van het sociaal plan. De ontslaguitkering komt in verschillende vormen voor.

    Een "schadeloosstelling" waarbij boventallige medewerkers een betrekkelijk hoge uitkering ontvangen bij ontslag. In het sociaal plan worden daarnaast nauwelijks aanvullende voorzieningen afgesproken.

    Een regeling waarbij de hoogte van de uitkering, maar niet de toekenning van de uitkering, afhankelijk is van het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.

    Een regeling waarbij de medewerkers in een outplacementtraject een uitkering ontvangen bij het accepteren van een externe functie.

    Vangnet: de medewerker in een outplacementtraject die geen nieuwe functie heeft kunnen vinden, ontvangt een uitkering bij ontslag.

    1 In een steekproef van ca. 100 sociale plannen afgesloten sinds januari 2015 heeft (slechts) 4 sociale plannen het 3e WW-jaar gerepareerd. 2 Dit kan wel het geval zijn indien het bedrijf onderdeel is van een concern met meerdere vestigingen in Nederland.

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 5 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 5

    Gemiddeld zijn de maximale uitkeringen van de verschillende vormen van ontslaguitkering hoger dan

    de uitkeringen op basis van de verstrekstimuleringsregelingen. Hierbij dient men rekening te houden

    met de eventuele additionele kosten van regelingen zoals outplacementbegeleiding en aanvullingen

    op het lagere salaris van een nieuwe werkgever of aanvullingen op de WW-uitkering (waarvoor

    medewerkers die voor de vertrekstimuleringsuitkering kiezen niet in aanmerking komen). En manier

    om dit stapeleffect te beperken is het afspreken van een totaal budget per persoon (persoonlijk

    budget) van waaruit de alle belangrijkste voorzieningen in het sociaal plan kunnen worden betaald.

    Interne herplaatsing: globaal zijn er twee aspecten van de regelingen in verband met interne herplaatsing die een financieel effect kunnen hebben:

    In hoeverre dient een medewerker een functie te accepteren die in een lagere salarisgroep is ingedeeld en zo ja, hoeveel salarisgroepen lager.

    De salarisgevolgen van indeling in een lagere salarisgroep.

    Externe herplaatsing: een van de belangrijkste onderdelen van een sociaal plan gericht op de afvloeiing van boventallige medewerkers is de regeling voor de begeleiding van medewerkers naar een nieuwe functie extern. Afhankelijk van de vorm waarin deze regeling is gegoten, kan dit traject een van de kostenbepalende onderdelen van het sociaal plan zijn3. Relevant in deze is bijvoorbeeld de vraag of het bemiddelingstraject wel of niet plaats vindt met behoud van dienstverband bij de werkgever. Bij de vormgeving van de externe herplaatsing zijn verschillende opties denkbaar, bijvoorbeeld:

    De begeleidingsactiviteiten worden uitbesteed aan een professioneel bureau.

    Het oprichten van een mobiliteitscentrum (meestal voor grotere ondernemingen weggelegd).

    Gebruik maken van een overnameconstructie waarbij boventallige medewerkers in dienst worden genomen door een derde die de begeleidingsactiviteiten voor zijn rekening neemt.

    De vorm van de regeling voor externe herplaatsing heeft gevolgen voor de inrichting van andere

    regelingen in het sociaal plan, zoals de vertrekstimuleringsregeling en de ontslaguitkering.

    Seniorenregeling: in het algemeen gaat een seniorenregeling ervan uit dat medewerkers vanaf een bepaalde leeftijd een voorziening ontvangen waarbij een bepaald inkomensniveau wordt gegarandeerd tot de pensioenleeftijd. De voorziening betreft meestal een suppletie op sociale zekerheidsuitkeringen. Er komen ook seniorenregelingen voor waarbij geen gebruik wordt gemaakt van de sociale zekerheid. In dergelijke regelingen ontvangt de medewerker van de werkgever een inkomensvoorziening tot een bepaald percentage van zijn laatstverdiende inkomen. Deze optie is duur. Daarnaast bestaat de risico dat de fiscus de seniorenregeling als een RVU-uitkeringen aanmerkt, waardoor de werkgever een eindheffing over de vergoeding verschuldigd is van 52%.

    3 Blijft bijvoorbeeld de werknemer in dienst tijdens de bemiddelingsperiode of begint de ontslagprocedure onmiddellijk na de vaststelling van boventalligheid? In het laatste geval kan de bemiddelingsactiviteiten ook plaatsvinden tijdens werkloosheid.

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 6 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 6

    Voorbeelden

    Per hoofdstuk zijn voorbeelden opgenomen van regelingen uit de sociale plannen meegenomen in het

    onderzoek. De voorbeelden zijn bedoeld als illustratie van wat in de praktijk wordt overeengekomen

    per onderwerp.

    De benchmark bestaat uit samenvattingen van de belangrijkste financile regelingen in sociale

    plannen. Uit ons bestand hebben wij 40 regelingen gekozen die voor het merendeel op het moment

    van afsluiten van het rapport (februari 2016) geldig zijn. De sociale plannen zijn afkomstig uit een

    dwarsdoorsnede van arbeidsorganisaties in Nederland. Er zijn sociale plannen van grote en van

    kleine ondernemingen uit de meeste sectoren in opgenomen.

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 7 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 7

    Vroegtijdig vertrek/vertrekstimulering en ontslaguitkering

    Dit hoofdstuk behandelt de uitkering in verband met vertrekstimulering, de ontslaguitkering en de

    remplaantenregeling.

    Vroegtijdig vertrek/vertrekstimulering, boventalligheidsfase

    Onder vroegtijdig vertrek/vertrekstimulering verstaan wij: een financile vergoeding voor de

    medewerker die boventallig is en die de arbeidsovereenkomst opzegt voordat de

    arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is geindigd. In veel sociale plannen wordt de

    medewerker die gebruik maakt van de vertrekstimuleringsregeling uitgesloten van de

    bemiddelingsfaciliteiten in het sociaal plan.

    De intentie van een regeling voor vroegtijdig vertrek c.q. vertrekstimulering is duidelijk. Het stimuleert

    boventallige medewerkers om zelf ontslag te nemen. Het voordeel voor de werkgever is eveneens

    helder. Hoe meer boventallige medewerkers gebruik maken van de vertrekstimuleringsregeling hoe

    minder ontslagprocedures hoeven te worden gevoerd en / of wordt bespaard op salariskosten tijdens

    de opzegtermijn en (eventueel) de salaris- en bemiddelingskosten tijdens de bemiddelingsperiode.

    In de praktijk maken vooral de kansrijken op de arbeidsmarkt gebruik van de

    vertrekstimuleringsregeling.

    Van de 40 ondernemingen meegenomen in het overzicht hanteren er 31 een regeling die kan worden

    aangemerkt als een vertrekstimuleringsregeling voor boventallige medewerkers. De reden voor deze

    voorzichtige kwalificatie ligt in het feit dat een aantal sociale plannen de vertrekstimuleringsregeling

    niet als zodanig noemt. Bijvoorbeeld, in sociale plannen met een ontslaguitkering, kan de vormgeving

    van de regeling zo zijn dat de medewerker een hogere uitkering ontvangt bij eerder vertrek. Dergelijke

    regelingen rekenen wij tot vertrekstimuleringsregelingen.

    De vorm van de vertrekstimuleringsregelingen varieert sterk. 12 van de 31

    vertrekstimuleringsuitkeringen zijn gebaseerd op de transitievergoeding. De meerderheid van deze

    uitkeringen gaan uit van de transitievergoeding vermenigvuldigd met een factor of aangevuld met een

    extra uitkering.

    12 van de 31 vertrekstimuleringsuitkeringen zijn gebaseerd op de kantonrechtersformule.

    Aantal gemiddelde C-factor

    Nieuwe kantonrechtersformule: 10 regelingen 1,1

    Oude kantonrechtersformule: 2 regelingen 0,7

    Voorbeelden vertrekstimulering, boventalligheidsfase

    Voorbeeld 1: In dit sociaal plan behoudt de medewerker zijn dienstverband tijdens de

    bemiddelingsperiode.

    Kantonrechtersformule C-factor=1 + bij afzien van bemiddeling een extra uitkering ter hoogte van de helft

    van het aantal maandsalarissen van de bemiddelingsperiode.

    Voorbeeld 2: In dit sociaal plan behoudt de medewerker zijn dienstverband niet tijdens de

    bemiddelingsperiode.

    Transitievergoeding x 1,5 + extra vergoeding van 1.000 bij aanvaarding vaststellingsovereenkomst.

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 8 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 8

    Voorbeeld 3: In dit sociaal plan behoudt de medewerker zijn dienstverband tijdens de

    bemiddelingsperiode.

    Kantonrechtersformule C-factor =1, 25% van de maandsalarissen over de bemiddelingsperiode wordt in

    mindering gebracht op de ontslagvergoeding (maximaal 3 maandsalarissen).

    Vroegtijdig vertrek, preventieve fase

    De laatste jaren is een nieuwe trend in sociale plannen waarneembaar. Een groeiend aantal sociale

    plannen, vooral de doorlopende sociale plannen van grote bedrijven, hanteert een voorfase of

    preventieve fase voorafgaand aan de fase van de feitelijke boventalligheid van medewerkers. Tijdens

    de preventieve fase worden instrumenten ingezet om de mobiliteit van medewerkers te stimuleren

    vr de daadwerkelijke uitvoering van een reorganisatie.

    In een aantal recente sociale plannen is nog meer nadruk komen te liggen op de voorfase in

    samenhang met een verhoogde investering in duurzame inzetbaarheid. Doel van deze inzet is het

    voorkomen van gedwongen ontslag in samenhang met (en deels door middel van) de versterking van

    de arbeidsmarktpositie van medewerkers. Activiteiten die doorgaans plaatsvinden na vaststelling van

    boventalligheid kunnen naar voren worden getrokken naar de voorfase of worden structureel

    onderdeel van het duurzame inzetbaarheidsbeleid (scholing bijvoorbeeld).

    De ingezette instrumenten ter bevordering van mobiliteit tijdens de preventieve fase zijn relatief divers.

    In het algemeen ligt de nadruk op meer of minder vergaande outplacement- of scholingsinstrumenten.

    Een belangrijk onderscheid tussen de preventieve fasen in sociale plannen is in hoeverre zij vrijwillige

    vertrekuitkeringen inzetten. Aandachtspunten bij de toepassing van vrijwillige vertrek uitkeringen in de

    voorfase zijn:

    1. Uitstraling (geen uitstroom zonder vertrekvergoeding).

    2. RVU-problematiek.

    3. Risico van weglekken van talent (wie heeft zeggenschap over toekenning uitkering?).

    4. Medewerkers attenderen op risicos voor WW-rechten.

    10 van de 40 sociale plannen hanteren vrijwillige vertrekuitkeringen tijdens de voorfase voorafgaand

    aan de boventalligheidsfase. De uitkeringsniveaus van de 10 vrijwillige vertrekuitkeringen zijn heel

    divers. In sommige sociale plannen is de vrijwillige vertrekuitkering tijdens de preventieve fase lager

    dan de vertrekstimuleringsuitkering tijdens de boventalligheidsfase. Bij andere sociale plannen is

    vrijwillige vertrekuitkering tijdens de preventieve fase juist hoger.

    Voorbeelden vrijwillige vertrekuitkeringen, preventieve fase

    Voorbeeld 1

    (1) Transitievergoeding + (2) eventuele salarissen over opzegtermijn + (3) aantal maandsalarissen

    afhankelijk van moment vertrek (max. 5 maandsalarissen). Het aantal maandsalarissen (punt 3) neemt af

    naarmate medewerker zijn vertrek uitstelt.

    Voorbeeld 2

    50% van het persoonlijke budget voor boventalligen

    A: 5.000 + afhankelijk van leeftijd:

    t/m 44 jaar: 4 maandsalarissen

    45 - 54 jaar: 6 maandsalarissen

    55 en ouder: 7 maandsalarissen +

    B: maandsalaris maal dienstjaren maal factor

    afhankelijk van diensttijd:

    < 2 jaar: 0

    2-6 jaar: 0,9

    Vanaf 7 jaar: 1,1

    Voorbeeld 3

    Vertrekpremie afhankelijk van diensttijd: minimaal 2 maandsalarissen (< 5 dienstjaren); maximaal 12

    maandsalarissen (vanaf 25 dienstjaren).

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 9 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 9

    Ontslaguitkering

    In de benchmark wordt onderscheid gemaakt tussen de uitkering in verband met vertrekstimulering en

    de ontslaguitkering.

    De vertrekstimuleringsregeling is hierboven vrij nauwkeurig gedefinieerd. De ontslaguitkering komt

    daarentegen in verschillende gedaantes voor, bijvoorbeeld: 1. Een uitkering ineens die geldt voor alle boventallige medewerkers, meestal met uitzondering van

    medewerkers die onder de werkingssfeer van (indien aanwezig) de seniorenregeling vallen. De toekenning van de uitkering is niet afhankelijk van het moment van vertrek, maar de hoogte van de uitkering vaak wel. Hierbij kan een onderscheid worden gemaakt tussen regelingen waarbij de uitkering:

    afhankelijk is van het moment van vertrek

    gecombineerd is met een vertrekstimuleringsregeling 2. Een regeling waarbij een bedrag wordt uitgekeerd aan de boventallige medewerker die gebruik

    heeft gemaakt van het externe bemiddelingstraject en een nieuwe externe functie heeft geaccepteerd. Een dergelijke regeling is meestal gecombineerd met een vertrekstimuleringsregeling.

    3. Een vangnetconstructie waarbij een bedrag wordt uitgekeerd aan medewerkers die aan het externe bemiddelingstraject hebben deelgenomen en geen nieuwe externe functie hebben gevonden.

    In dit overzicht rekenen wij een uitkering bedoeld als afkoop van aanvullingsrechten op een lager

    salaris bij een nieuwe werkgever of de WW-uitkering niet tot de ontslaguitkeringen.

    De helft (20) van ontslaguitkeringen in de sociale plannen meegenomen in dit onderzoek is gebaseerd

    op de transitievergoeding.

    Bijna alle ontslagvergoedingen gebaseerd op de transitievergoeding gaan uit van een hogere

    vergoeding dan de kale transitievergoeding. De additionele vergoeding bovenop de

    transitievergoeding is vaak voorwaardelijk, bijvoorbeeld afhankelijk van het moment van vertrek.

    Transitievergoeding Aantal sociale plannen

    Vermenigvuldigd met een factor 4 (factor varieert tussen 1,2 en 2)

    Additionele vergoeding bovenop 15

    Sociale plannen binnen de zorgsector

    8 van de 20 sociale plannen waarin de ontslagvergoeding gebaseerd is op de transitievergoeding

    gelden voor organisaties in de zorgsector. Een aantal zorgsectoren heeft onlangs de

    transitievergoeding gentegreerd in nieuwe cao-regelingen voor gedwongen ontslag.

    De 8 sociale plannen uit de zorgsector vormen een aparte categorie binnen dit onderzoek. In de

    zorgsector worden de financile regelingen in het kader van (gedwongen) ontslag geregeld in de

    betreffende sectorale caos. Regelingen in de sociale plannen zijn aanvullingen op de cao-bepalingen.

    Bij 4 van de 8 sociale plannen in de zorgsector leidt boventalligheid niet noodzakelijkerwijs tot ontslag.

    De ontslagvergoedingen van 17 sociale plannen zijn gebaseerd op de oude of de nieuwe

    kantonrechtersformule.

    Kantonrechtersformule Nieuwe KRF Oude KRF

    13 4

    Gemiddelde C-factor 1,1 0,9

    Maximum 1,5 1,0

    Minimum 0,8 0,7

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 10 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 10

    Voorbeelden ontslaguitkeringen

    Voorbeeld 1

    Transitievergoeding x 1,5 + extra vergoeding van 1.000 bij aanvaarding vaststellingsovereenkomst.

    Voorbeeld 2

    Transitievergoeding x 1,5 (1,6 als medewerker afziet van outplacement)

    Voorbeeld 3

    Oude kantonrechtersformule C=0,8, minus het aantal maansalarissen vanaf datum boventalligheid x factor

    afhankelijk van aantal maanden boventalligheid; minimaal 0,65 (tot 3 maanden), maximaal 1 (vanaf 8

    maanden).

    Voorbeeld 4

    Kantonrechtersformule C=1 minus 25% salarissen over bemiddelingsperiode (maximaal 3

    maandsalarissen).

    Aanvulling op lager salaris nieuwe werkgever (vanaf -5%) gedurende 2 jaar (afkoop mogelijk tegen 60%).

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 11 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 11

    Transitievergoeding ten opzichte van de kantonrechtersformule (inclusief overgangsmaatregel

    50+)

    Leeftijd/ Transitievergoeding ten opzichte van de nieuwe kantonrechtersformule

    Dienstjaren 2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 26 28 30 32 34 36

    20 67%

    22 67% 67%

    24 67% 67% 67%

    26 67% 67% 67% 67%

    28 67% 67% 67% 67% 67%

    30 67% 67% 67% 67% 67% 72%

    32 67% 67% 67% 67% 67% 72% 76%

    34 67% 67% 67% 67% 67% 72% 76% 79%

    36 44% 53% 57% 59% 61% 67% 71% 75% 77%

    38 33% 38% 44% 48% 51% 58% 63% 67% 70% 72%

    40 33% 33% 36% 41% 44% 51% 56% 60% 64% 67% 69%

    42 33% 33% 33% 36% 39% 46% 51% 55% 59% 62% 64% 67%

    44 33% 33% 33% 33% 35% 41% 46% 51% 54% 57% 60% 63% 65%

    46 27% 30% 31% 31% 32% 36% 41% 45% 49% 52% 55% 57% 60% 62%

    48 22% 24% 27% 28% 29% 32% 36% 40% 43% 46% 49% 52% 54% 56% 58%

    50 22% 22% 24% 25% 27% 30% 32% 35% 39% 42% 44% 47% 49% 51% 53% 55%

    52 22% 22% 22% 23% 35% 34% 36% 38% 40% 42% 45% 47% 49% 51% 53% 55% 56%

    54 22% 22% 22% 22% 41% 40% 40% 41% 41% 43% 45% 47% 49% 51% 53% 54% 56% 57%

    56 19% 21% 21% 21% 47% 44% 43% 42% 43% 44% 45% 47% 49% 50% 52% 53% 55% 56%

    58 17% 18% 19% 20% 53% 48% 45% 44% 44% 44% 44% 46% 47% 49% 50% 52% 53% 54%

    60 17% 17% 17% 18% 57% 52% 48% 46% 45% 44% 45% 45% 46% 47% 49% 50% 51% 53%

    62 17% 17% 17% 17% 54% 56% 52% 48% 47% 46% 45% 45% 46% 46% 48% 49% 50% 51%

    De berekeningswijze van de transitievergoeding is ingrijpend anders dan de kantonrechtersformule.

    Voor oudere medewerkers met relatief weinig dienstjaren is de transitievergoeding minder dan 20%

    van de uitkering op basis van de kantonrechtersformule. Voor medewerkers jonger dan 35 jaar is de

    transitievergoeding minder ongunstig.

    Gemiddeld ligt de transitievergoeding op ongeveer 50% van de kantonrechtersformule. Sociale

    plannen die uitgaan van de transitievergoeding vermenigvuldigd met een factor (bijvoorbeeld, maal 2)

    kunnen resulteren in ontslagvergoedingen voor jongere medewerkers die hoger liggen dan de

    kantonrechtersformule.

    Maximering van de ontslagvergoeding

    De wettelijke transitievergoeding kent een maximering van 76.000,- (2016) c.q. het jaarsalaris

    wanneer het jaarsalaris hoger is dan 76.000,- (2016). De transitievergoeding kent echter geen

    aftopping voor oudere medewerkers zoals die gold bij de kantonrechtersformule.. In principe is het

    mogelijk dat een medewerker een transitievergoeding ter grootte van een jaarsalaris meekrijgt kort

    voordat hij met pensioen gaat.

    Uitgangspunt bij de kantonrechtersformule was dat de vergoeding op basis van de formule niet hoger

    zou zijn dan de maximale werkelijke schade tot aan de pensioengerechtigde leeftijd.

    2 van de 20 sociale plannen gebaseerd op de transitievergoeding kent een maximering. Beide sociale

    plannen hanteren een ontslagvergoeding op basis van een transitievergoeding maal een factor. En

    bedrijf maximeert op de kale transitievergoeding. Het ander bedrijf maximeert op de inkomensderving

    tot aan de AOW-leeftijd, uiteraard met een minimumuitkering van de kale transitievergoeding .

    Negentien sociale plannen waarin de kantonrechtersformule of een andere formule is toegepast, is de

    uitkering gemaximeerd. De wijze van maximering kan echter verschillend zijn. In de meeste sociale

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 12 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 12

    plannen (14) wordt uitdrukkelijk rekening gehouden met het inkomen op basis van sociale

    zekerheidsuitkeringen bij de maximering. De andere ondernemingen (5) houden juist geen rekening

    met het inkomen op basis van sociale zekerheidsuitkeringen.

    Ook bij deze bedrijven geldt sinds 1 juli 2015 een minimumuitkering van de wettelijke

    transitievergoeding.

    Voorbeelden maximeringsbepalingen

    Voorbeeld 1

    Gemaximeerd op transitievergoeding x 1 voor medewerkers die met pensioen gaan.

    Voorbeeld 2

    Gemaximeerd op (gendexeerde) inkomensderving tot AOW-leeftijd + werkgeversbijdrage pensioen waarbij

    rekening wordt gehouden met de WW-en IOAW-uitkeringen4.

    Voorbeeld 3

    Gemaximeerd op inkomensderving tot AOW-leeftijd + werkgeversbijdrage pensioen waarbij rekening wordt

    gehouden met prepensioen vanaf 62,75 jaar5.

    Remplaantenregeling

    In 26 van de 40 sociale plannen in de benchmark is een remplaantenregeling van toepassing. Een

    remplaantenregeling is een vertrekstimuleringsregeling die is opengesteld voor medewerkers die niet

    boventallig zijn, maar door vrijwillig te vertrekken een plaats vrij maken voor een medewerker die wel

    boventallig is. Deelname aan deze regeling is vrijwel altijd afhankelijk van de goedkeuring van de

    werkgever. Een aantal regelingen bepaalt dat de plaatsvervangende medewerker uit dezelfde

    leeftijdscohort dient te komen als de boventallige medewerker wiens plaats op de ontslaglijst wordt

    ingenomen.

    In de meeste gevallen komen de remplaanten in aanmerking voor een lagere uitkering dan

    medewerkers die boventallig zijn.

    In 5 remplaantenregelingen is de uitkering gemaximeerd op de ontslaguitkering van de boventallige

    medewerker wiens plaats op de ontslaglijst wordt ingenomen.

    Voorbeelden remplaantenregelingen

    Voorbeeld 1

    Transitievergoeding x factor 1,2. Maximaal de ontslagvergoeding dat de boventallige werknemer zou

    hebben ontvangen.

    Voorbeeld 2

    Een ontslagvergoeding gebaseerd op de hoogste van:

    a. de ontslagvergoeding die uitbetaald zou worden aan de boventallige;

    b. de ontslagvergoeding berekend op basis van de remplaant.

    Voorbeeld 3

    Mits uit dezelfde leeftijdsgroep boventallige: 50% van de ontslagvergoeding die uitbetaald zou worden aan

    de boventallige.

    4 Hierbij geldt uiteraard de transitievergoeding als minimum. 5 Ook hier geldt de transitievergoeding als minimum.

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 13 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 13

    Interne herplaatsing

    In de benchmark besteden wij aandacht aan twee onderwerpen die een rol spelen bij interne

    herplaatsing, te weten het passend functieniveau en de financile gevolgen van plaatsing in een lager

    ingedeelde functie. Bij een passend functieniveau gaat het over in hoeverre een medewerker een

    functie in een lagere functiegroep dient te accepteren.

    Passende functie

    Alle 40 sociale plannen meegenomen in de benchmark geven de voorwaarden aan waarbinnen

    interne herplaatsing plaatsvindt. Een belangrijke bepaling bij interne herplaatsing is het passende

    functieniveau: tot welk (lager) functieniveau dient een medewerker een functie te aanvaarden (op

    straffe van uitsluiting van het sociaal plan). De volgende tabel laat zien in hoeverre dit van toepassing

    is bij de sociale plannen uit deze benchmark.

    Geen objectieve

    definitie

    Gelijk niveau Maximaal 1 functiegroep

    lager

    Maximaal 2 functiegroepen

    lager

    5 4 27 4

    In 25 sociale plannen is een maximale reistijd c.q. reisafstand voor woon-werkverkeer opgenomen als

    een criterium voor een passende functie intern:

    De maximale reistijd vastgesteld: 22 regelingen

    De maximale reisafstand vastgesteld: 3 regelingen

    De maximale reistijd voor een passende functie bedraagt:

    1 uur enkele reis 7 regelingen

    1,5 uur enkele reis 15 regelingen

    Bij 1 sociaal plan speelt het verschil in beloningsniveau tussen de oorspronkelijke en de nieuwe

    functie een rol bij de bepaling van een passende functie (maximaal 20% verschil in salarisniveau). In 3

    andere sociale plannen is arbeidsduur n van de criteria voor een passende functie.

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 14 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 14

    Arbeidsvoorwaarden bij plaatsing in een lager ingedeelde salarisgroep

    34 van de 40 sociale plannen in de benchmark regelen de arbeidsvoorwaarden bij plaatsing in een

    lager ingedeelde salarisgroep. In de praktijk ontvangt de medewerker bij plaatsing in een lager

    ingedeelde salarisgroep een eventueel salarisverschil als een persoonlijke toeslag (PT). De PT kan

    worden bevroren, afgebouwd of gendexeerd met de algemene loonsverhogingen.

    In 11 gevallen behoudt de medewerker bij plaatsing in een functie ingedeeld in een lagere

    salarisgroep het perspectief van de oorspronkelijke salarisgroep. Bij 1 van deze sociale plannen geldt

    de perspectiefgarantie voor 3 jaar.

    In 3 regelingen worden de PTs gendexeerd met de algemene loonsverhogingen. Een relatief groot

    aantal regelingen (31) kent een afbouw of bevriezing van de PTs.

    kapitaliseren en

    afkoop

    afbouw bevriezing indexering PT met

    de algemene

    loonsverhogingen

    behoud salaris en

    perspectief

    1 12 9 3 11

    Sociale plannen binnen de zorgsector

    Bij 6 van de 8 sociale plannen binnen de zorgsector is er sprake van behoud van salaris en

    perspectief bij plaatsing in een lagere salarisgroep.

    Voorbeelden arbeidsvoorwaarden bij herplaatsing

    Voorbeeld 1 afbouw

    De persoonlijke toeslag wordt afgebouwd met algemene cao-loonsverhogingen.

    Voorbeeld 2 afbouw

    De persoonlijke toeslag wordt afgebouwd over fictieve WW-periode. Vanaf 47,5 jaar vindt geen verdere afbouw

    plaats.

    Voorbeeld 3 bevriezing

    De persoonlijke toeslag wordt vastgesteld op een bruto nominaal bedrag. Bij algemene verhogingen van de

    schaalsalarissen c.q. schaalsalaris, zal de persoonlijke toeslag niet wijzigen.

    Voorbeeld 4 indexering met algemene loonsverhogingen

    De medewerker ontvangt een persoonlijke toeslag ter grootte van het verschil tussen zijn laatstverdiende bruto

    schaalsalaris en het nieuwe bruto schaalsalaris dat met de algemene loonstijgingen wordt gendexeerd.

    Voorbeeld 5 behoud salaris en perspectief

    Behoud salaris en perspectief. De medewerker moet een aangeboden functie (binnen 3 jaar) op het oude niveau

    aanvaarden, anders vervalt de garantie. Bij plaatsing op basis van vrijwilligheid in een geschikte functie wordt de

    persoonlijke toeslag in 3 jaar afgebouwd.

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 15 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 15

    Externe herplaatsing

    In alle sociale plannen meegenomen in de survey zijn regelingen opgenomen gericht op de

    bemiddeling/plaatsing van boventallige medewerkers in een nieuw dienstverband buiten de

    onderneming.

    Afspiegelingsbeginsel

    Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) is afwijking van het afspiegelingsbeginsel

    mogelijk mits er dan ook bij cao binnen de onderneming of de bedrijfstak een onafhankelijke

    ontslagcommissie wordt ingesteld (art. 7:671a lid 2 BW).

    Geen van de sociale plannen meegenomen in deze survey maakt gebruik van deze

    afwijkingsmogelijkheid. Alle sociale plannen hanteren het afspiegelingsbeginsel voor de vaststelling

    van boventalligheid.

    Bemiddeling en begeleiding

    Een regeling voor externe herplaatsing voorziet in de bemiddeling en begeleiding van boventallige

    medewerkers naar een nieuwe functie extern. De bemiddelings- en begeleidingsactiviteiten vinden

    meestal plaats gedurende een bepaalde periode. Er is een onderscheid tussen sociale plannen

    waarin boventallige medewerkers in dienst blijven gedurende de volledige bemiddelingsperiode, en

    sociale plannen waarin het dienstverband met de boventallige medewerkers zo spoedig mogelijk

    eindigt. Bij de laatste categorie worden de bemiddelingsactiviteiten voortgezet tijdens werkloosheid,

    voor zover de bemiddelingsperiode niet is verstreken.

    Bij de bemiddeling en begeleiding van boventallige medewerkers naar een nieuwe functie extern

    schakelt de werkgever in het algemeen gespecialiseerde outplacement- of bemiddelingsbureaus in.

    Bemiddelingskosten

    De bemiddelingsactiviteiten komen doorgaans voor rekening van de werkgever. In 7 sociale plannen

    komen de kosten van voortzetting van het dienstverband tijdens de bemiddelingsperiode (deels) bij de

    medewerker terecht in de vorm van een verlaging van de ontslaguitkering.

    Duur bemiddeling en begeleiding

    De meeste sociale plannen kennen een maximale duur van bemiddeling en begeleiding. Vaak is een

    verlenging van de bemiddelingsduur mogelijk indien men reden daartoe ziet.

    Bij de vaststelling van de (maximale) bemiddelingsduur zoekt men in het algemeen naar een balans

    tussen zekerheid voor de medewerker en effectiviteit van de bemiddeling. De optimale duur van

    bemiddelingsactiviteiten is afhankelijk van de leeftijd en het opleidingsniveau van de betreffende

    medewerker, de sector waarin men werkzaam is en de regio waarin het bedrijf gevestigd is.

    In de sociale plannen in de benchmark is de meest voorkomende maximale bemiddelingsduur (zonder

    verlenging) 6 maanden. Een langere bemiddelingsduur dan 6 maanden komt ook regelmatig voor.

    Maximale duur in maanden

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 16 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 16

    In vergelijking met het onderzoek in 2013 is de gemiddelde bemiddelingsduur lager geworden.

    Jaar 2015 2013 2011 2009 2007 2005 2003 2001

    Gemiddelde

    maximale

    duur

    8,2

    maanden

    9,4

    maanden

    8,6

    maanden

    8,4

    maanden

    11,3

    maanden

    10,7

    maanden

    8,6

    maanden

    11,9

    maanden

    Bij 18 ondernemingen blijven boventallige medewerkers in dienst tijdens de bemiddelingsperiode. Bij

    de overige bedrijven kan bemiddeling plaatsvinden tijdens de ontslagprocedure en eventueel tijdens

    werkloosheid. De gemiddelde bemiddelingsduur bij ondernemingen die medewerkers in dienst houden

    tijdens de bemiddelingsperiode is langer dan de bemiddelingsduur van bedrijven die het

    dienstverband niet verlengen tijdens de bemiddelingsduur (9,5 ten opzichte van 5,4 maanden).

    Sociale plannen binnen de zorgsector

    De gemiddelde bemiddelingsduur van de sociale plannen binnen de zorgsector komt overeen met de

    gemiddelde bemiddelingsduur van alle sociale plannen. De variatie is echter vrij groot onder de

    sociale plannen binnen de zorgsector; minimaal 4 maanden, maximaal 16 maanden. Bij alle sociale

    plannen vindt bemiddeling plaats met voortzetting van het dienstverband.

    Bemiddelingsbudget

    Relatief veel bedrijven kennen een maximum bemiddelings- en scholingsbudget. In deze benchmark

    hebben 24 bedrijven een dergelijk budget opgenomen in het sociale plan. Het gemiddelde budget

    bedraagt 3.350.

    Voorbeelden van Van-werk-naar-werk regelingen

    Voorbeeld 1 geen voortzetting dienstverband tijdens bemiddelingsperiode

    Medewerker heeft de keuze uit ontslagvergoeding met of zonder bemiddeling. Bij keuze voor bemiddeling

    heeft de medewerker recht op een ontslagvergoeding op basis van de oude kantonrechtersformule C=0,7 in

    plaats van C=0,75.

    Bemiddelingsbureau stelt in overleg met medewerker plan van aanpak op.

    Geen voortzetting dienstverband tijdens bemiddelingsperiode.

    Opleidingskosten max. 4.000 p.p.

    Voorbeeld 2 wel voortzetting dienstverband tijdens bemiddelingsperiode

    Bemiddeling via extern outplacementbureau:

    Maximale duur afhankelijk van leeftijd:

    < 45 jaar: 6 maanden

    45 jaar: 9 maanden

    Voortzetting dienstverband tijdens bemiddelingsperiode (inclusief vrijstelling van werk).

    Voorbeeld 3 sociaal plan gentegreerd in duurzame inzetbaarheidsbeleid

    De fasen A-C vinden plaats voorafgaand aan boventalligheid (voorfase):

    A: wordt gewerkt aan inzetbaarheid

    B: vrijwillige mobiliteit. In deze fase komt de medewerker in aanmerking voor de vrijwillige vertrekregeling (zie

    hieronder).

    C: snel vertrek: boventalligheid is aangekondigd. Medewerker krijgt iets lagere vergoeding dan onder B.

    D: direct vertrek: medewerker is boventallig. Korte bemiddeling. Medewerker krijgt iets lagere vergoeding dan

    onder C.

    E: begeleiding: medewerker is boventallig. Intensieve bemiddeling. Medewerker krijgt iets lagere vergoeding

    dan onder D.

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 17 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 17

    F: geen keuze gemaakt: medewerker is boventallig. Intensieve bemiddeling. Medewerker krijgt iets lagere

    vergoeding dan onder D.

    Arbeidsvoorwaarden bij externe herplaatsing

    Medewerkers die een nieuwe externe functie hebben aangenomen, kunnen soms rekenen op een

    inkomensgarantie. Deze inkomensgarantie ontvangen zij doorgaans in de vorm van een aanvulling op

    een lager salaris bij de nieuwe werkgever tot een bepaald niveau gedurende een bepaalde termijn. De

    duur van de inkomensgarantie is meestal afhankelijk van de leeftijd en/of diensttijd van de betreffende

    medewerker, waarbij (doorgaans) oudere medewerkers met de meeste dienstjaren recht hebben op

    de langste aanvullingsduur.

    In de regel is de garantie beperkt tot het salaris, inclusief eventuele eindejaarsuitkering en

    ploegendiensttoeslag. Garanties die ook het verschil in andere arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld

    arbeidsduur, compenseren komen zelden voor.

    In 4 van de 40 sociale plannen is een aanvullingsregeling op het lager salaris van een nieuwe

    werkgever van toepassing bij externe herplaatsing (waarvan 3 organisaties uit de zorgsector). Het

    aandeel van sociale plannen met een dergelijke aanvullingsregeling wordt over de jaren doorgaans

    kleiner.

    Jaar 2016 2013 2011 2009 2007 2005 2003 2001

    % van totaal 10% 9% 5,5% 11,5% 17% 20% 22% 69%

    Voorbeelden inkomensgarantie regelingen

    Voorbeeld 1 keuze medewerker: aanvullingsregeling of kantonrechtersformule

    Ontslagvergoeding afhankelijk van moment vertrek: Kantonrechtersformule C=

    Binnen 2 maanden: 1,5

    3-6 maanden: 1,3

    7-9 maanden: 1,1

    10-12 maanden: 1

    13-15 maanden: 0,95

    15-18 maanden: 0,9

    Medewerker kan ook kiezen voor loonsuppletie bij nieuwe werkgever (gedurende 60% diensttijd met max.

    20%).

    Voorbeeld 2, keuze medewerker: aanvullingsregeling of transitievergoeding maal factor

    Bij vertrek binnen 3 maanden: 1,5 x transitievergoeding

    Bij vertrek na 3 maanden: 1,2 x transitievergoeding

    Op de ontslagvergoeding worden werkgeverskosten in mindering gebracht.

    Medewerker kan ook kiezen voor aanvulling op lager salaris nieuwe werkgever: maximaal 15% gedurende 6

    maanden.

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 18 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 18

    Seniorenregelingen

    6 van de sociale plannen meegenomen in het onderzoek kennen aparte afspraken voor oudere

    boventallige medewerkers. In het algemeen houden deze afspraken in dat medewerkers vanaf een

    bepaalde leeftijd een bepaalde inkomensgarantie ontvangen tot de pensioengerechtigde leeftijd. De

    inkomensgarantie heeft doorgaans de vorm van een aanvulling op sociale zekerheidsuitkeringen tot

    een bepaald percentage van het laatst verdiende inkomen. De onderliggende ratio van de

    seniorenregeling ligt in de veronderstelde slechte arbeidsmarktpositie van medewerkers vanaf een

    bepaalde leeftijd.

    Seniorenregelingen in sociale plannen zijn de afgelopen jaren onder toenemende druk komen te

    staan. Over de jaren heeft de wetgever een reeks van maatregelen6 getroffen om de

    arbeidsparticipatie van oudere medewerkers te vergroten. Deze maatregelen hebben het effect dat

    aparte seniorenregelingen in sociale plannen steeds duurder en complexer worden.

    Jaar 2016 2013 2011 2009 2007 2005 2003 2001

    % van totaal 15% 25% 38% 46% 46% 61% 62% 75%

    De vormgeving en kostenniveaus van de seniorenregelingen zijn divers. Seniorenregelingen komen

    (onder andere) in de volgende vormen voor:

    Aanvullingsregeling op sociale zekerheidsuitkeringen tot AOW-leeftijd.

    Uitkering ineens.

    Non-activiteitsregeling. Bij de vaststelling van de waarde van deze regelingen geldt uiteraard minimaal de transitievergoeding.

    Leeftijdsgrens seniorenregeling

    Zoals eerder opgemerkt geldt de seniorenregeling voor boventallige medewerkers vanaf een bepaalde

    leeftijd.

    Jaar 2016 2013 2011 2009 2007 2005 2003 2001

    Gem.

    leeftijdsgrens

    60,1 jaar 60,3 jaar 59,5 jaar 57,7 jaar 56,3 jaar 56,8 jaar 55,8 jaar 55,1 jaar

    Voorbeelden seniorenregelingen

    Voorbeeld 1

    Vanaf 59,5 jaar en 10 dienstjaren: Medewerker kan kiezen tussen bemiddeling en ontslagvergoeding volgens

    algemene financile regeling, of uitkering van 80% van het salaris tot 62 jaar. Medewerker blijft deelnemer van

    de pensioenregeling. Premieverdeling blijft gehandhaafd.

    Voorbeeld 2

    Uitkering 57+: Uitkering ineens gebaseerd op een aanvulling op sociale zekerheidsuitkeringen tot 85% bruto tot

    AOW-leeftijd tegen een rekenrente van 4%. 50% pensioenopbouw over aanvullingsperiode.

    6 Onder andere in de WW, FVP, pensioen.

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 19 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 19

    Trends en ontwikkelingen

    In 2001 heeft AWVN het eerste onderzoek uitgevoerd naar de financile regelingen in sociale

    plannen. Sinds 2001 is het onderzoek om de twee jaar herhaald. Door de uitkomsten van de

    benchmarks uit de verschillende jaren naast elkaar te leggen, kunnen we trends en ontwikkelingen in

    de onderzochte financile regelingen vaststellen.

    In de survey 2016 zijn de volgende trends zichtbaar:

    1. Het effect van de nieuwe wettelijke transitievergoeding.

    2. Het aantal sociale plannen waarin een preventieve fase is opgenomen, al of niet in combinatie

    met een investering in duurzame inzetbaarheid.

    3. De verdere afname van seniorenregelingen.

    De meest opvallende nieuwe trend is het effect van de transitievergoeding op ontslagvergoedingen. In

    de helft van de sociale plannen is de ontslagvergoeding gebaseerd op de transitievergoeding. Bijna

    alle ontslagvergoedingen gebaseerd op de transitievergoeding gaan overigens uit van een hogere

    vergoeding dan de kale transitievergoeding. Gemiddeld leveren de ontslagvergoedingen gebaseerd

    op de transitievergoeding lagere uitkeringen op dan de kantonrechtersformule.

    Een groeiend aantal sociale plannen, vooral de doorlopende sociale plannen van de grotere bedrijven,

    hanteert een voorfase of preventieve fase (of voorfase) voorafgaand aan de fase van de feitelijke

    boventalligheid van medewerkers. Tijdens de preventieve fase worden instrumenten ingezet om de

    mobiliteit van medewerkers te stimuleren vr de daadwerkelijke uitvoering van een reorganisatie.

    In een aantal recente sociale plannen is nog meer nadruk komen te liggen op de voorfase in

    samenhang met een verhoogde investering in duurzame inzetbaarheid. Doel van deze inzet is het

    voorkomen van gedwongen ontslag in samenhang met (en deels door middel van) de versterking van

    de arbeidsmarktpositie van medewerkers.

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 20 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 20

    Bijlage, samenvattingen van de sociale plannen

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 21 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 21

    Onderneming Zakelijke dienstverlening

    Ca. 150 medewerkers

    Media

    Ca. 3.000 medewerkers

    Farmaceutische industrie

    Ca. 800 medewerkers

    Financile dienstverlening

    Ca. 4.000 medewerkers

    Aanleiding Verandering activiteiten Doorlopend sociaal plan Doorlopend sociaal plan Doorlopend sociaal plan

    Looptijd juli 2015 januari 2016 Juli 2015 december 2015 Juli 2015 januari 2017 Juli 2015 - juli 2018

    Interne herplaatsing

    Passende functie:

    Maximaal 1 functiegroep lager.

    PT wordt afgebouwd met algemene cao-loonsverhogingen.

    Passende functie:

    Maximaal 1 salarisgroep lager of maximaal 20% van het bruto salaris.

    Maximale reisafstand: 60 km enkele reis.

    PT wordt afgebouwd met algemene cao-loonsverhogingen.

    Passende functie:

    Maximaal 1 salarisgroep lager

    Maximale reistijd: 3 uur per dag

    PT wordt afgebouwd over fictieve WW-periode. Vanaf 47,5 jaar vindt geen verdere afbouw plaats.

    Passende functie:

    Maximaal 1 functiegroep lager

    Reistijd: maximaal 1,5 uur enkele reis

    Salaris blijft ongewijzigd en wordt gendexeerd met algemene loonsverhogingen.

    Garantie op oud perspectief gedurende 3 jaar + garantie tot 90% oud maximum.

    Overige arbeidsvoorwaarden

    aangepast aan nieuwe functie.

    Outplacement

    faciliteiten

    Bemiddeling via extern outplacementbureau:

    Duur: Maximaal 3-6 maanden.

    Geen voortzetting dienstverband tot einde bemiddelingsperiode

    Vrijstelling voor outplacement: ca. 10% van normale arbeidsduur

    Outplacementbudget: maximaal 2.500 pp

    Medewerker heeft de keuze uit ontslagvergoeding met of zonder bemiddeling.

    Bemiddelingsbureau stelt in overleg met medewerker plan van aanpak op.

    Geen voortzetting dienstverband tijdens bemiddelingsperiode.

    Opleidingskosten max. 4.000 p.p.

    Bemiddeling via extern outplacementbureau: Lee Hecht Harrison of SWA.

    Duur: maximaal 6 maanden, verlenging met 2x 3 maanden mogelijk.

    Geen voortzetting dienstverband tijdens bemiddelingsperiode.

    Scholingsbudget: maximaal 2.500 pp

    Sociaal plan omvat regelingen voor:

    Permanente ontwikkelingen:

    Jaarlijks ontwikkelafspraken tussen managers en medewerkers.

    Versterken employability

    1xjaar: interne ontwikkelstages

    Versneld regie in eigen hand nemen ter voorkoming gedwongen ontslag

    Premobiliteit

    Employabilityinstrumenten inzetten

    Vrijwillig vertrek (zie vertrek-stimulering)

    Vertrekstimulering

    Boventalligen: Geen vertrekstimuleringsuitkering

    Remplaanten, mits uit dezelfde groep uitwisselbare functies en uit hetzelfde leeftijdscohorte: 30% van ontslagvergoeding

    Voorfase (6 weken) voorafgaand aan

    boventalligheidsfase. In deze fase

    wordt een arbeidsmarktanalyse

    aangeboden aan potentieel

    boventallige medewerkers:

    Boventalligen: Geen vertrekstimuleringsuitkering

    Voorfase: vrijwillig vertrek bij dreigende boventalligheid: persoonlijk budget x 0,5

    Remplaanten: persoonlijk budget x 0,5

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 22 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 22

    Onderneming Zakelijke dienstverlening

    Ca. 150 medewerkers

    Media

    Ca. 3.000 medewerkers

    Farmaceutische industrie

    Ca. 800 medewerkers

    Financile dienstverlening

    Ca. 4.000 medewerkers

    (transitievergoeding + 50% van het verschil tussen de nieuwe kantonrechtersformule (minimaal 3 maandsalarissen) en de transitievergoeding)

    Regeling stimulering parttime werken: oude kantonrechtersformule C= 0,8 over vervallen uren.

    Boventalligheidsfase: oude kantonrechtersformule C=0,75.

    Remplaanten, mits uit hetzelfde leeftijdscohorte op basis van first in, first out: oude KRF C=0,8.

    Transitievergoeding Gebaseerd op transitievergoeding Inbegrepen in de ontslagvergoeding Inbegrepen in de ontslagvergoeding Inbegrepen in de ontslagvergoeding

    Algemene financile

    regeling

    Ontslagvergoeding: Transitievergoeding

    + 50% van het verschil tussen de

    nieuwe kantonrechtersformule

    (minimaal 3 maandsalarissen) en de

    transitievergoeding.

    Variabel salaris niet meegenomen in

    salarisgrondslag

    Boventalligheidsfase: oude kantonrechtersformule C=0,7 + outplacement

    Gemaximeerd op inkomensderving tot AOW-leeftijd waarbij rekening wordt gehouden met de WW-uitkeringen.

    Bij aanzegging vr 1.1.2016: oude kantonrechtersformule C=1

    Bij aanzegging na 1.1.2016: nieuwe kantonrechtersformule C=1.

    Gemaximeerd op (gendexeerde) inkomensderving tot AOW-leeftijd + werkgeversbijdrage pensioen waarbij rekening wordt gehouden met de WW-en IOAW-uitkeringen.

    Persoonlijk budget:

    A: 5.000 + afhankelijk van leeftijd:

    t/m 44 jaar: 4 maandsalarissen

    45 - 54 jaar: 6 maandsalarissen

    55 en ouder: 7 maandsalarissen

    +

    B: maandsalaris maal dienstjaren maal

    factor afhankelijk van diensttijd:

    < 2 jaar: 0

    2-6 jaar: 0,9

    vanaf 7 jaar: 1,1

    Het Persoonlijke budget

    (vermenigvuldigd met een factor, zie

    hieronder) kan worden aangewend

    voor: Investeren in jezelf (factor 1,4),

    Bijvoorbeeld, outplacement of scholing

    inkomensaanvulling (factor 1,15)

    Tijd kopen of cashen, bijvoorbeeld voorzetting dienstverband c.q. onmiddellijk vertrek (factor 1)

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 23 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 23

    Onderneming Zakelijke dienstverlening

    Ca. 150 medewerkers

    Media

    Ca. 3.000 medewerkers

    Farmaceutische industrie

    Ca. 800 medewerkers

    Financile dienstverlening

    Ca. 4.000 medewerkers

    Seniorenregeling Geen Geen Geen Geen

    Bijzonderheden

    Maximaal 500,- p.p. t.b.v.

    juridisch/financieel advies.

    Werkgeversbijdrage maximaal 5.000,- voor opstarten eigen bedrijf.

    Maximaal 750,- p.p. t.b.v. juridisch advies.

    Aparte ontslagvergoeding voor medewerkers met contract bepaalde tijd: aanvulling van 1-2 maandsalarissen op transitievergoeding wanneer een tweede c.q. derde tijdelijk dienstverband wordt beindigd.

    Maximaal 500,- p.p. t.b.v. juridisch advies.

    Geen

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 24 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 24

    Onderneming Voeding- en Genotindustrie

    Ca. 3.000 medewerkers

    Telecoms

    Ca. 15.000 medewerkers

    Bouwindusrie

    Ca. 150 medewerkers

    Agrarische industrie

    Ca. 3.000 medewerkers

    Aanleiding Doorlopend sociaal plan Doorlopend sociaal plan bedrijfssluitingen Aanpassing van de organisatie

    Looptijd Juli 2015 juli 2017 Juli 2015 juli 2016 September 2015 september 2016 Juli 2015 september 2018

    Interne herplaatsing

    Passende functie:

    Maximaal 2 functiegroepen lager

    Passende functie:

    Maximaal 2 functiegroepen lager

    Maximale reistijd: 3 uur/dag

    Herplaatsingstoelage = oud maandsalaris minus normsalaris (salarispositie van 100%) nieuwe schaal. Werknemer behoudt eventuele hogere RSP dan 100, maar deze kan niet hoger zijn dan hoogste RSP in nieuwe schaal. Toekomstige salarisverhogingen worden op toelage in mindering gebracht.

    Tijdelijke vergoeding toename reistijd, maximaal 24 maanden.

    Passende functie:

    Vergelijkbaar qua niveau, loon, arbeidsduur, etc.

    Maximale reistijd: 1 uur enkele reis

    PT als nominaal bedrag gedurende een periode afhankelijk van leeftijd en diensttijd: minimaal 9 maanden; maximaal 38 maanden. Afbouw-regeling voor overige vergoedingen.

    Extra reiskostenvergoeding gedurende 2 jaar.

    Passende functie:

    Maximaal 1 functiegroep lager

    Maximale reistijd: 1 uur enkele reis

    PT wordt gendexeerd met algemene cao-loonsverhogingen.

    Extra reiskostenvergoeding gedurende 2 jaar.

    Outplacement

    faciliteiten

    Bemiddeling via extern

    outplacementbureau:

    Maximale duur afhankelijk van leeftijd:

    < 45 jaar: 6 maanden

    45 jaar: 9 maanden

    Voortzetting dienstverband tijdens bemiddelingsperiode (inclusief vrijstelling van werk)

    Maximumbudget tbv scholing: 2.000

    Bemiddeling via interne

    mobiliteitscentrum:

    Duur bemiddeling afhankelijk van leeftijd:

    tot 45 jaar: 12 maanden

    45 en 46 jaar: 14 maanden

    47 en 48 jaar: 15 maanden

    vanaf 49 jaar: 16 maanden.

    Dienstverband voorgezet tijdens payrolltermijn (opzegtermijn + 1 maand).

    Medewerker kan een deel van de ontslagvergoeding inzetten voor outplacement c.q. scholing.

    Eenmalige uitkering bij indiensttreding

    bij onderneming in concern waarvoor

    Budget van 4.750 p.p. tbv scholing en outplacement.

    Geen voortzetting dienstverband tijdens bemiddelingsperiode.

    Bemiddeling via extern outplacementbureau.

    Duur bemiddeling: 6 maanden, verlenging met 3 maanden mogelijk.

    Budget van 5.000 p.p. tbvscholing en outplacement ( 7.000 voor medewerkers met WIA-uitkering).

    Geen voortzetting dienstverband tijdens bemiddelingsperiode.

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 25 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 25

    Onderneming Voeding- en Genotindustrie

    Ca. 3.000 medewerkers

    Telecoms

    Ca. 15.000 medewerkers

    Bouwindusrie

    Ca. 150 medewerkers

    Agrarische industrie

    Ca. 3.000 medewerkers

    de CAO niet geldt: (afhankelijk van som

    leeftijd en diensttijd) minimaal 4 en

    maximaal 28 maal het verschil in

    uursalaris (tot max. 25% oude salaris).

    Vertrekstimulering

    Boventalligen:

    Bij afzien van bemiddeling extra uitkering van de helft van het aantal maandsalarissen over bemiddelingstermijn + KRF C = 1

    Bij eerder vertrek tijdens bemiddeling extra uitkering van 1,5 2 maandsalarissen + KRF C = 1

    Boventalligen:

    KRF C=1,05 + eerder vertrekvergoeding van resterende salarissen over payrolltermijn + tekenvergoeding van 1 maandsalaris bij tekening vaststellingsovereenkomst tijdens eerste maand na boventalligheid.

    Boventalligen: transitievergoeding x factor 1,2.

    Remplaanten: transitievergoeding x factor 1,2. Maximaal de ontslagvergoeding die de boventallige werknemer zou hebben ontvangen.

    Boventalligen: Transitievergoeding aangevuld tot het niveau van de KRF, C=1 tot salarisniveau 100.000; daarboven C-factor 0,9, + 50% van het salaris over resterende opzegtermijn.

    Remplaanten: mits uit dezelfde groep uitwisselbare functies en uit hetzelfde leeftijdscohorte: Transitievergoeding aangevuld tot het niveau van de KRF C=1 tot salarisniveau 100.000; daarboven C=0,9. Maximaal de ontslagvergoeding die de boventallige werknemer zou hebben ontvangen.

    Transitievergoeding Inbegrepen in de ontslagvergoeding Inbegrepen in de ontslagvergoeding Transitievergoeding x factor 1,2.

    Inbegrepen in de ontslagvergoeding

    Algemene financile

    regeling

    KRF C=1

    Gemaximeerd op inkomensderving tot de redelijkerwijs te verwachten pensioenleeftijd waarbij rekening wordt gehouden met de sociale zekerheidsuitkeringen.

    KRF C=1,05 (grondslag maandsalaris exclusief toeslagen)

    Gemaximeerd op inkomensderving tot AOW-leeftijd waarbij rekening wordt gehouden met de WW-uitkeringen.

    Transitievergoeding x factor 1,2.

    Transitievergoeding aangevuld tot het niveau van de KRF C=1 tot salarisniveau 100.000; daarboven C-factor 0,9.

    Gemaximeerd op inkomensderving (maandinkomen = 110%) tot AOW-leeftijd waarbij rekening wordt gehouden met de WW-uitkeringen.

    Seniorenregeling Vanaf 59,5 jaar en 10 dienstjaren;

    medewerker kan kiezen tussen

    Geen Geen Geen

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 26 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 26

    Onderneming Voeding- en Genotindustrie

    Ca. 3.000 medewerkers

    Telecoms

    Ca. 15.000 medewerkers

    Bouwindusrie

    Ca. 150 medewerkers

    Agrarische industrie

    Ca. 3.000 medewerkers

    Bemiddeling en ontslagvergoeding volgens algemene financile regeling, of

    Uitkering van 80% van het salaris tot 62 jaar. Medewerker blijft deelnemer van de pensioenregeling. Premieverdeling blijft gehandhaafd.

    Bijzonderheden

    Geen Geen 500 tbv juridische bijstand. Extra reiskostenvergoeding gedurende 2 jaar.

    500 tbv juridische bijstand.

    500 tbv financieel advies.

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 27 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 27

    Onderneming Detailhandel

    Ca. 10.000 medewerkers

    Farmaceutische industrie

    Ca. 100 medewerkers

    Logistiek

    Ca. 40.000 medewerkers

    Kartonnage en flexibele verpakkingen

    Ca. 50 medewerkers

    Aanleiding Doorlopend sociaal plan Afslanking Doorlopend sociaal plan Bedrijfsverhuizing

    Looptijd Juli 2015 februari 2016 Oktober 2015 oktober 2017 Januari 2016 januari 2020 Oktober 2015 april 2016

    Interne herplaatsing

    Passende functie:

    Maximaal 1 functiegroep lager

    Maximale reistijd:

    Leidinggevend personeel 1,5 uur enkele reis

    Overig personeel: 1 uur c.q. 45 km enkele reis.

    PT wordt afgebouwd in 7 jaar.

    Passende functie:

    Maximaal 1 functiegroep lager

    PT wordt bevroren

    Sociaal plan kent 6 fasen: A-F.

    Gedurende alle fasen worden diverse

    mobility activiteiten aangeboden.

    Passende functie:

    Schalen 1-9: gelijk functieniveau

    Schalen 10 en hoger: maximaal 1 functiegroep lager

    Maximale reistijd:

    1,5 uur enkele reis bij meer dan 5 contracturen/dag

    1 uur enkele reis bij 5 of minder contracturen/dag.

    (bij weigering van een passende

    functie heeft de medewerker nog

    recht op de regelingen van het

    fasenmodel)

    PT wordt afgebouwd in 5 jaar.

    Medewerkers hebben de keuze mee te gaan naar de nieuwe vestiging met dezelfde functie, of te vertrekken.

    Medewerkers die meegaan hebben (onder voorwaarden) recht op verhuiskostenvergoeding van 7.750. Terugbetalingsverplichting voor 3 jaar.

    Outplacement

    faciliteiten

    Budget van maximaal 3.500 p.p. tbv outplacement.

    Maximale duur outplacement: 1 jaar

    Geen voortzetting dienstverband tijdens bemiddelingsperiode.

    Bemiddeling via extern outplacementbureau

    Maximale duur outplacement: 6 maanden, verlenging met 3 maanden mogelijk.

    Maximum outplacementbudget: 5.000

    Maximum scholingsbudget: 2.500

    Geen voortzetting dienstverband tijdens bemiddelingsperiode.

    De fasen A-C vinden plaats voorafgaand

    aan boventalligheid (voorfase):

    A: wordt gewerkt aan inzetbaarheid

    B: vrijwillige mobiliteit. In deze fase komt de medewerker in aanmerking voor de vrijwillige vertrekregeling (zie hieronder).

    C: snel vertrek: boventalligheid is aangekondigd. Medewerker krijgt iets lagere vergoeding dan onder B.

    D: direct vertrek: medewerker is boventallig. Korte bemiddeling.

    Intern loopbaancentrum ingericht om medewerkers te begeleiden naar een nieuwe functie extern.

    Opleidingsbudget: 1.500 p.p.

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 28 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 28

    Onderneming Detailhandel

    Ca. 10.000 medewerkers

    Farmaceutische industrie

    Ca. 100 medewerkers

    Logistiek

    Ca. 40.000 medewerkers

    Kartonnage en flexibele verpakkingen

    Ca. 50 medewerkers

    Medewerker krijgt iets lagere vergoeding dan onder C.

    E: begeleiding: medewerker is boventallig. intensieve bemiddeling. Medewerker krijgt iets lagere vergoeding dan onder D.

    F: geen keuze gemaakt: medewerker is boventallig. intensieve bemiddeling. Medewerker krijgt iets lagere vergoeding dan onder E.

    Vertrekstimulering

    Boventalligen: KRF C=0,8 + tekenbonus van 750

    Remplaanten, mits uit dezelfde leeftijdscategorie als boventallige: KRF C=0,8 met een maximum van 6 maandsalarissen. Uitkering wordt nooit hoger dan de uitkering van de boventallige voor wie plaats wordt gemaakt.

    Geen vertrekstimuleringsuitkering Voorfase: Niet-boventalligen in fasen

    A-C; boventalligen in fasen D-F:

    1. transitievergoeding +

    2. eventuele salarissen over

    opzegtermijn +

    3. aantal maandsalarissen afhankelijk

    van moment vertrek (max. 5 maand-

    salarissen).

    Het aantal maandsalarissen (punt 3)

    neemt af naarmate medewerker zijn

    vertrek uitstelt.

    Boventalligen: Geen vertrekstimuleringsuitkering.

    Blijfpremie voor medewerkers die werkzaamheden tijdelijk voortzetten: 2.500.

    Transitievergoeding Inbegrepen in de ontslagvergoeding. Inbegrepen in de ontslagvergoeding. Transitievergoeding + extra uitkering

    afhankelijk van moment vertrek.

    Transitievergoeding

    Algemene financile

    regeling

    KRF C=0,8.

    Gemaximeerd op inkomstenderving tot AOW-leeftijd, waarbij rekening wordt gehouden met WW.

    KRF C=1,5, indien medewerker binnen 7 dagen vaststellingsovereenkomst tekent en geen gebruik maakt van herroepingsrecht, anders:

    KRF C=1,2

    Gemaximeerd op inkomstenderving tot AOW-leeftijd, waarbij rekening wordt gehouden met WW en IOAW.

    1. transitievergoeding +

    2. eventuele salarissen over

    opzegtermijn +

    3. aantal maandsalarissen afhankelijk

    van moment vertrek (max. 5 maand-

    salarissen).

    Het aantal maandsalarissen (punt 3)

    neemt af naarmate medewerker zijn

    Transitievergoeding voor medewerkers

    die niet mee willen verhuizen naar

    Leeuwarden.

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 29 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 29

    Onderneming Detailhandel

    Ca. 10.000 medewerkers

    Farmaceutische industrie

    Ca. 100 medewerkers

    Logistiek

    Ca. 40.000 medewerkers

    Kartonnage en flexibele verpakkingen

    Ca. 50 medewerkers

    vertrek uitstelt.

    Seniorenregeling Geen Geen Verschillende arrangementen voor

    60+ers.

    Geen

    Bijzonderheden

    Variabel inkomen opgenomen in B-factor

    500 tbv financieel/juridisch advies

    Variabel inkomen opgenomen in B-factor

    750 tbv financieel/juridisch advies

    525 tbv financieel/juridisch advies. 500 tbv juridisch advies.

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 30 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 30

    Onderneming Industrieel bedrijf

    Ca. 1.400 medewerkers

    Farmaceutische industrie

    Ca. 350 medewerkers

    Energie- en Nutssector

    Ca. 800 medewerkers

    Reisbranche

    Ca. 250 medewerkers

    Aanleiding Doorlopend sociaal plan Reorganisatie Doorlopend sociaal plan Doorlopend sociaal plan

    overeengekomen met OR

    Looptijd September 2015 juli 2016 Oktober 2015 oktober 2020 Oktober 2015 oktober 2017 Oktober 2015 januari 2017

    Interne herplaatsing

    Passende functie:

    Maximaal 1 functiegroep lager

    Maximale reistijd: 1 uur enkele reis

    PT wordt bevroren.

    Passende functie:

    Maximaal 1 functiegroep lager

    PT wordt bevroren.

    Passende functie:

    Maximaal 1 functiegroep lager

    Externe functie: maximaal 20% lager salarisniveau

    Maximale reistijd: 1,5 uur enkele reis (bij een werkdag tot 4 uur: 1 uur enkele reis)

    Behoud salaris en perspectief

    Vergoeding extra reistijd gedurende 2 jaar. Afkoop mogelijk.

    Passende functie:

    Ingedeeld in dezelfde functiegroep

    Vrijwel passende functie: maximaal 1 salarisgroep lager

    Doelstelling zoveel mogelijk binnen de organisatie c.q. binnen het concern te herplaatsen.

    PT wordt afgebouwd gedurende 1 jaar.

    Outplacement

    faciliteiten

    Bemiddeling via extern outplacementbureau.

    Outplacement-/scholingsbudget: 3.600 pp.

    Geen voortzetting dienstverband tijdens bemiddelingsperiode.

    Bemiddeling via extern outplacementbureau.

    Duur maximaal 6 maanden, verlenging met 3 maanden mogelijk.

    Outplacementbudget: 3.500 pp.

    Scholingsbudget: 4.000

    Geen voortzetting dienstverband tijdens bemiddelingsperiode.

    Premobiliteitsfase: minimaal 6 maanden. Doel is om duurzame inzetbaarheid te vergroten waardoor medewerkers kunnen doorstromen tijdens de premobiliteitsfase naar een nieuwe functie intern of extern.

    Interne en externe bemiddeling via interne Mobiliteitsbureau.

    Duur bemiddeling afhankelijk van leeftijd en diensttijd: minimaal 9 maanden (tot 40 jaar en 5 dienstjaren); maximaal 15 maanden (vanaf 50 jaar en meer dan 20 dienstjaren). verlenging met 3 maanden mogelijk.

    Voortzetting dienstverband tijdens bemiddelingsperiode.

    Bemiddeling via extern outplacementbureau.

    Duur maximaal 6 maanden

    Voortzetting dienstverband tijdens bemiddelingsperiode. De ontslagvergoeding wordt verlaagd met 1 maandsalaris voor elke maand bemiddeling.

    Vertrekstimulering

    Boventalligen: 50% van oude KRF C=1

    Remplaanten: zelfde rechten als boventallige.

    Boventalligen: geen regeling

    Remplaanten (mits geen RVU): KRF C=1,3

    Boventalligen: ontslagvergoeding

    afhankelijk van moment vertrek: KRF

    C=

    Boventalligen: transitievergoeding + 2 maandsalarissen.

    Remplaanten: transitievergoeding.

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 31 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 31

    Onderneming Industrieel bedrijf

    Ca. 1.400 medewerkers

    Farmaceutische industrie

    Ca. 350 medewerkers

    Energie- en Nutssector

    Ca. 800 medewerkers

    Reisbranche

    Ca. 250 medewerkers

    Binnen 2 maanden: 1,5

    3-6 maanden: 1,3

    7-9 maanden: 1,1

    10-12 maanden: 1

    13-15 maanden: 0,95

    15-18 maanden: 0,9

    Medewerker kan ook kiezen voor

    loonsuppletie bij nieuwe werkgever

    (gedurende 60% diensttijd met max.

    20%).

    Remplaanten (uit dezelfde leeftijdscohorte boventallige): KRF C=1

    Transitievergoeding Inbegrepen in de ontslagvergoeding. Inbegrepen in de ontslagvergoeding. Inbegrepen in de ontslagvergoeding. Transitievergoeding

    Algemene financile

    regeling

    Oude KRF C=1

    Gemaximeerd op (gendexeerde) inkomensderving tot AOW-leeftijd + werkgeversbijdrage pensioen waarbij rekening wordt gehouden met de WW-en IOAW-uitkeringen.

    KRF C=1,3

    Gemaximeerd op inkomensderving tot AOW-leeftijd + werkgevers-bijdrage pensioen waarbij rekening wordt gehouden met de WW-uitkeringen.

    Indien de medewerker geen baan vindt: KRF C=0,8 + cao WW-suppletieregeling

    Gemaximeerd op inkomensderving tot AOW-leeftijd + werkgevers-bijdrage pensioen waarbij rekening wordt gehouden met prepensioen vanaf 62,75 jaar.

    Transitievergoeding + 2 maandsalarissen minus het aantal maandsalarissen bemiddelingstermijn.

    Seniorenregeling Geen Geen Geen Geen

    Bijzonderheden

    De medewerker kan het ontslagmoment uitstellen met maximaal 3 maanden. Kosten, inclusief werkgeverslasten, worden in mindering gebracht op ontslagvergoeding.

    Extra vergoeding van 250 voor vakbondsleden.

    750 tbv financieel/juridisch advies

    500 tbv financieel advies

    500 tbv juridisch advies

    Outplacementbudget van 2.500 pp voor uitzendkrachten

    Geen Geen

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 32 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 32

    Onderneming Vakorganisatie

    Ca. 200 medewerkers

    Industrieel bedrijf

    Ca. 200 medewerkers

    Logistiek

    Ca. 2.000 medewerkers

    Logistiek

    Ca. 3.500 medewerkers

    Aanleiding Integratie van twee werkorganisaties Reorganisatie Fit for 2010 Doorlopend sociaal plan Doorlopend sociaal plan

    Looptijd Vanaf september 2015 Juli 2015 januari 2020 Januari 2016 januari 2017 juli 2015 april 2017

    Interne herplaatsing

    Passende functie

    Vergelijkbaar functieniveau

    Maximale reistijd: 1,5 uur enkele reis

    Behoud salaris en perspectief

    Extra reiskostenvergoeding gedurende 3 jaar

    Reistijdvergoeding gedurende 3 jaar (max. 1 uur/dag).

    Vergoeding meerkosten kinderopvang gedurende 2 jaar.

    Passende functie

    Vergelijkbaar functieniveau

    Extra reiskostenvergoeding van 0,19/km (onbepaalde tijd)

    Behoud salaris en perspectief

    Passende functie:

    Maximaal 2 salarisgroepen lager.

    Bij plaatsing 1 schaal lager: behoud oorspronkelijk salaris.

    Bij plaatsing 2 schalen lager: PT wordt afgebouwd in 4 jaren.

    Passende functie:

    Maximaal 1 salarisgroep lager (2 salarisgroepen indien werknemer en werkgever eens).

    Maximale reistijd OV: 1,5 uur enkele reis c.q. maximale reisafstand auto/motor 65 km.

    Afbouw PT met 50% van de algemene cao-loonsverhogingen.

    Extra reiskostenvergoeding gedurende 4 jaar

    Reistijdvergoeding gedurende 1 jaar (max. 2 uur/dag).

    Outplacement

    faciliteiten

    Bemiddeling via extern outplacementbureau: Randstad, Re-employ, 50Company.

    Maximale duur outplacement: 1 jaar met vrijstelling van werk.

    Voortzetting dienstverband tijdens bemiddelingsperiode.

    Budget van maximaal 7.500 p.p. tbv scholing.

    Bemiddeling via extern outplacementbureau. Bureaus dienen te voldoen aan kwaliteitseisen CEDEO en plaatsingsscore hebben van 70%.

    Maximale duur outplacement: 6 maanden

    Geen voortzetting dienstverband tijdens bemiddelingsperiode.

    Voorfase waarin medewerkers potentieel boventallig worden aangeduid. Medewerkers zijn dan verplicht deel te nemen aan bemiddelingstraject.

    Bemiddeling via intern mobiliteitscentrum.

    Duur: maximaal 12 maanden.

    Voortzetting dienstverband tijdens bemiddelingsperiode.

    Bemiddeling via extern outplacementbureau.

    Duur: maximaal 4 maanden.

    Vertrekstimulering

    Voorfase: vroegtijdig vertrek: 3 maandsalarissen.

    Boventalligen: KRF C=1 minus 25% salarissen over bemiddelingsperiode (maximaal 3 maandsalarissen).

    Boventalligen: KRF C=1,45 + resterende salarissen over opzegtermijn.

    Remplaanten: hoogste van: a. de ontslagvergoeding die uitbetaald zou worden aan de boventallige; b

    Voorfase: (Potentieel) boventalligen, mobilitybudget: 1 maandsalaris per dienstjaar; minimaal 3 maandsalarissen, maximaal 16 maandsalarissen + toeslag afhankelijk van leeftijd; minimaal 2 maandsalarissen (vanaf 41 jaar);

    Boventalligen: Geen vroegvertrek-regeling

    Remplaanten: mogelijk, maar discretie werkgever

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 33 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 33

    Onderneming Vakorganisatie

    Ca. 200 medewerkers

    Industrieel bedrijf

    Ca. 200 medewerkers

    Logistiek

    Ca. 2.000 medewerkers

    Logistiek

    Ca. 3.500 medewerkers

    Remplaanten: de ontslagvergoeding die uitbetaald zou worden aan de boventallige.

    ontslagvergoeding berekend op basis van de remplaant.

    maximaal 14 maandsalarissen (vanaf 58 jaar).

    Gemaximeerd op 80% van het salaris tot vroegstmogelijke pensioendatum.

    Extra uitkering mogelijk tbv versneld vertrek: afhankelijk van moment vertrek, minimaal 1 maandsalaris, maximaal 6 maandsalarissen.

    Remplaanten: mobilitybudget (zie boven).

    Transitievergoeding Inbegrepen in de ontslagvergoeding. Inbegrepen in de ontslagvergoeding. Inbegrepen in de ontslagvergoeding. Inbegrepen in de ontslagvergoeding.

    Algemene financile

    regeling

    KRF C=1 minus 25% salarissen over bemiddelingsperiode (maximaal 3 maandsalarissen).

    Gemaximeerd op inkomstenderving tot AOW-leeftijd, waarbij geen rekening wordt gehouden met WW.

    Aanvulling op lager salaris nieuwe werkgever (vanaf -5%) gedurende 2 jaar (afkoop mogelijk tegen 60%).

    KRF C=1,45 + tekenvergoeding van 750 bij tekenen vaststellingsovereenkomst.

    Geen bepaling over maximering

    Oude KRF C=0,8 minus het aantal maansalarissen vanaf datum boventalligheid x factor afhankelijk van aantal maanden boventalligheid; minimaal 0,65 (tot 3 maanden), maximaal 1 (vanaf 8 maanden).

    Ontslagvergoeding aantal

    maandsalarissen maal factor

    afhankelijk van dienstjaren:

    < 10 dj: 0,75

    10-19 dj: 1,25

    20-29 dj: 1,5

    30-39 dj: 1,75

    40 of meer dj: 2

    Gemaximeerd op 150.000

    Gemaximeerd op inkomstenderving tot AOW-leeftijd, waarbij geen rekening wordt gehouden met WW.

    Seniorenregeling

    Geen Geen Uitkering 57+: Uitkering gebaseerd op

    aanvulling op sz-uitkeringen tot 85%

    bruto tot AOW-leeftijd tegen een

    rekenrente van 4%. 50%

    pensioenopbouw over

    aanvullingsperiode.

    Geen

    Bijzonderheden Compensatie 3e WW-jaar volgens cao. Variabel inkomen opgenomen in B-

    factor

    Maximaal 525,- p.p. t.b.v. juridisch

    advies.

    Maximaal 200,- p.p. t.b.v. financieel

    advies.

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 34 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 34

    Onderneming Groothandel

    Ca. 3.000 medewerkers

    Energie- en Nutssector

    Ca. 900 medewerkers

    Voeding- en Genotindustrie

    Ca. 200 medewerkers

    Industrieel bedrijf

    Ca. 150 medewerkers

    Aanleiding Doorlopend sociaal plan Reorganisatie Reorganisatie Reorganisatie

    Looptijd Oktober 2015 oktober 2017 November 2015 april 2016 November 2015 november 2017 December 2015 december 2016

    Interne herplaatsing

    Passende functie:

    Maximaal 1 salarisgroep lager.

    Reistijd mag niet meer dan 30/45 minuten toenemen afhankelijk van functieniveau.

    PT wordt bevroren voor medewerkers met een dienstverband lager dan 10 jaar. Vanaf 10 dienstjaren wordt de PT gendexeerd.

    Bij solliciteren naar een lager ingedeelde functie wordt de PT in 24 maanden afgebouwd.

    Reistijdcompensatie van maximaal 30 minuten gedurende maximaal 3 jaar.

    Extra vergoeding woon-werkverkeer alsmede tijdelijke extra tegemoetkoming bij toename reisafstand.

    Passende functie:

    Een functie die aansluit bij de kennis, kunde, ervaring en vaardigheden van de werknemer.

    Maximale reistijd: 2 uur per dag gedurende eerste 6 maanden; vervolgens 3 uur per dag.

    Passende functie:

    Het nieuwe functie-uurloon mag niet lager zijn dan 80% van het huidige uurloon.

    Maximale reistijd: 2 x 1,5 uur enkele reis

    PT van hoger personeel wordt vanaf het 2e jaar in 3 jaar afgebouwd.

    PT van cao medewerkers wordt gendexeerd met cao-loonsverhogingen. Medewerkers vanaf 50 jaar behouden oorspronkelijke salarisschaal.

    Passende functie:

    Maximaal 1 salarisgroep lager.

    PT wordt bevroren.

    Outplacement

    faciliteiten

    Bemiddeling via extern outplacementbureau. Budget van 3.200 voor medewerker die zelf voor een outplacementbureau kiest

    Bemiddelingsduur: maximaal 6 maanden

    Geen voortzetting dienstverband tijdens bemiddelingsperiode. De opzegtermijn start aan het einde van de tweede maand na de aanzegging.

    Scholingsbudget: maximaal 2.500 p.p.

    Bemiddeling via extern outplacementbureau.

    Bemiddelingsduur afhankelijk van diensttijd: minimaal 3 maanden (< 5 dienstjaren); maximaal 17 maanden (vanaf 35 dienstjaren)

    Voortzetting dienstverband tijdens bemiddelingsperiode. Medewerker wordt volledig vrijgesteld van werk. De transitievergoeding wordt verlaagd met 75% van een

    Bemiddeling via extern outplacementbureau (Thaeles).

    Bemiddelingsduur: maximaal 9 maanden

    Voortzetting dienstverband gedurende vrijstellingsperiode

    Medewerkers worden vrijgesteld van werk voor een periode afhankelijk van leeftijd en diensttijd: minimaal 2 maanden (bij < 35 en minder dan 5 dienstjaren); maximaal 14 maanden (vanaf 55 jaar en 15 dienstjaren)

    Bemiddeling via extern outplacementbureau.

    Bemiddelingsduur: maximaal 6 maanden

    Scholingsbudget van 1.250 p.p. (maximaal 1.750)

    Geen voortzetting dienstverband tijdens bemiddelingsperiode.

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 35 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 35

    Onderneming Groothandel

    Ca. 3.000 medewerkers

    Energie- en Nutssector

    Ca. 900 medewerkers

    Voeding- en Genotindustrie

    Ca. 200 medewerkers

    Industrieel bedrijf

    Ca. 150 medewerkers

    maandsalaris voor elke maand bemiddeling. Garantie van 50% transitievergoeding.

    Vertrekstimulering

    Boventalligen: KRF C=1 + 50% van de salarissen over resterende periode tot einddatum.

    Bij afzien van outplacement extra

    uitkering van 3.000

    Remplaanten: maatwerkafspraken.

    Boventalligen: transitievergoeding + extra vergoeding van het aantal salarissen x bemiddelingsduur.

    Remplaanten: transitievergoeding x 1,25

    Boventalligen: transitievergoeding + salarissen over resterende periode van vrijstellingsperiode.

    Remplaanten: 70% van transitievergoeding x 1,5

    Transitievergoeding Inbegrepen in de ontslagvergoeding. Transitievergoeding Transitievergoeding Transitievergoeding

    Algemene financile

    regeling

    KRF C=1

    Gemaximeerd op inkomstenderving tot AOW-leeftijd, waarbij rekening wordt gehouden met WW en IOAW.

    Transitievergoeding. De vergoeding wordt verlaagd met 75% van een maandsalaris voor elke maand bemiddeling. Garantie van 50% transitievergoeding. Bij vinden van een nieuwe baan extra vergoeding van 75% salaris over resterende bemiddelingsduur.

    Transitievergoeding Transitievergoeding x 1,5 (1,6 als medewerker afziet van outplacement)

    Seniorenregeling Geen Geen Geen Geen

    Bijzonderheden

    Blijfpremie van 3 maandsalarissen

    mogelijk.

    Maximaal 750,- p.p. t.b.v. juridisch

    advies.

    Maximaal 500,- p.p. t.b.v. juridisch advies.

    Extra uitkering voor vervallen VPL-rechten

    Maximaal 750,- p.p. t.b.v. juridisch advies.

    Maximaal 250,- p.p. t.b.v. financieel advies.

  • Datum Maart 2016

    Kenmerk 1677788

    Onderwerp Marktbeeld sociale plannen 2016

    Blad 36 van 45

    / Vooruitgang door vernieuwend werkgeven/ 36

    Onderneming Auto-service sector

    Ca. 1.300 medewerkers

    Industrieel bedrijf

    Ca. 200 medewerkers

    Caritatieve instelling

    Ca. 100 medewerkers

    Papierindustrie

    Ca. 500 medewerkers

    Aanleiding Reorganisatie Reorganisatie Reorganisatie Reorganisatie

    Looptijd November 2015 augustus 2016 December 2015 december 2016 November 2015 januari 2017 November 2015 juli 2016

    Interne herplaatsing

    Passende functie:

    Maximaal 1 salarisgroep lager.

    Maximale reistijd: 1,5 uur enkele reis.

    Geen Passende functie:

    Maximaal 1 salarisgroep lager.

    Maximale reistijd: 1,5 uur enkele reis. Voor een deeltijder met een werkdag van 4 uur of minder: maximaal 45 minuten, enkele reis.

    Reistijdcompensatie (vanaf 1 uur extra reistijd) gedurende 1 jaar.

    PT wordt afgebouwd in 2 jaar.

    Passende functie:

    Maximaal 1 salarisgroep lager.

    Maximale reistijd: 1 uur enkele reis.

    PT wordt bevroren.

    Outplacement

    faciliteiten

    Boventalligheid vastgesteld op basis van afspiegeling.

    Outplacementbegeleiding gedurende maximaal 6 maanden. Kosten komen ten laste van ontslagvergoeding.

    Geen voortzetting dienstverband tijdens bemiddeling.

    Tijdens opzegtermijn heeft de medewerker recht op 3 uur verlof per sollicitatiegesprek met een maximum van 5 sollicitatiegesprekken.

    Bemiddeling via extern outplacementbureau, Metalektro Personeelsdiensten.

    Bemiddelingsduur: maximaal 6 maanden. Mogelijke verlenging met 3 maanden.

    Geen v