Overheid aantrekkelĳ ke Nr. 1 / september 2009 VROUWEN...

• Commercieel medewerker

binnendienst

• Marketing en communicatie

medewerker

• Contactcenter medewerker

• Workshop zelfverzekerd solliciteren

• Administratief medewerker

• Telefoniste/receptioniste

• Secretaresse

• Directiesecretaresse

• Juridisch secretaresse

• Basiskennis boekhouden

• Praktijkdiploma boekhouden

• Praktijkdiploma

loonadministratie

• Debiteurenbeheer

• Medisch secretaresse

• Medische kantoorvaardigheden

• Management assistent

• Basismanagement

• Middle management

• Vaardigheidstrainingen

Actueel opleidingen aanbod:

33 leslocaties door heel Nederland, dus ook bij jou in de buurt!

Vraag een brochure aan op www.lerenindeklas.nl of bel gratis met 0800-7078.

nieuw!

nieuw!

nieuw!

nieuw!nieuw!

nieuw!

Scheidegger Opleidingen, de beste kans op een betere baan!

MannenbolwerkOverheid aantrekkelĳ ke werkgever voor vrouwen

Toegevoegde waardeDrie vrouwen over hun werk tussen de mannen

Werk en gezinHoe zorg je voor de juiste work-life balance?

DIT IS EEN BĲ LAGE BĲ DAGBLAD DE TELEGRAAF. DE INHOUD VAN DEZE BĲ LAGE VALT NIET ONDER DE HOOFDREDACTIONELE VERANTWOORDELĲ KHEID.

VROUWEN NAAR DE TOP

Nr. 1 / september 2009

Positief effect: Een combinatie van vrouwelijke en mannelijke kwaliteiten realiseert winst en vooruitgang.

SAMEN OP WEG NAAR SUCCES

Strategie‘Charter Talent naar de Top’ omarmd door grote bedrijven en overheid

Bedrijfscultuur Hoe beperk je de uitstroom van vrouwelijke managers?

Diversiteit ‘Gemengde teams presteren vaak beter en zijn creatiever’zijn creatiever’

KEES VAN DER WAAIJDirectievoorzitter bij Unilever

THEMABIJLAGE LEAN MANAGEMENT: ZIE OMMEZIJDE

FOTO

: ER

ICH

OO

D /IS

TOC

KP

HO

TO

leantrainingen.nl

UitdagingHoe krĳ g je Lean in het DNA van een organisatie?

ProcesverbeteringGoed implementeren begint al bĳ de start

Gereedschapskist‘Lean Six Sigma is mkb op het lĳ f geschreven’

DIT IS EEN BĲ LAGE BĲ DAGBLAD DE TELEGRAAF. DE INHOUD VAN DEZE BĲ LAGE VALT NIET ONDER DE HOOFDREDACTIONELE VERANTWOORDELĲ KHEID.

Bespaar kosten en vergroot de productiviteit. Lean-goeroe Daniel T. Jones vertelt hoe.

TEVREDEN KLANTEN DOOR EFFICIËNTE

PROCESSEN

LEAN MANAGEMENT

Motivatie De kern van Lean is inzet en betrokkenheid op de werkvloer

Combinatie Lean en IT kunnen veel voor elkaar betekenen

Gunstig ‘Onrustige economie zorgt voor sterkere omarming Lean’

MANAGEMENT3

TIPS

VOOR EEN SUCCESVOLLE

IMPLEMENTATIE

omarming Lean’

JIM WOMACKOver outsourcen en standaardiseren: “Lean is een mooi gereedschap voor winst.”

Nr. 1 / september 2009

VOOR EEN SUCCESVOLLE

CARRIÈRE

NAAR DE TOPVOOR EEN

3TIPS

2 · september 2009

de uitdaging

diversiteit: pure noodzaak

“548 afdelingen in Nederland?” “Bij elkaar wel mooi

48.500 vrouwen!”

Nog altijd het grootste vrouwennetwerk van NederlandMeer informatie? Kijk op www.nbvp.nl of bel: 070 324 44 29

advTelegraaf0909.indd 3 02-09-2009 14:51:31

Topvrouwen zijn in Nederland nog steeds een zeldzaamheid. Bea Haring, de jongste vrouw ooit benoemd in een Raad van Bestuur, vertelt hoe zij zelf de top bereikte en wat er in Nederland nog moet gebeuren om ervoor te zorgen dat meer vrouwelijk talent de top kan bereiken.

na mijn studie fiscaal recht in Leiden ben ik in 1990 gestart bij Ernst en Young. Binnen 10 jaar werd ik partner en acht jaar later werd ik

benoemd tot de Raad van Bestuur. Ja, je kunt inderdaad spreken van een bliksemcarrière. Zelf heb ik er nooit zo bij stilgestaan. Ik kreeg bij Ernst en Young al snel veel ver-antwoordelijkheden en de moge-lijkheid om zelfstandig te werken. Binnen twee jaar gaf ik al leiding. Misschien heb ik geluk gehad, om-dat de kansen vaak wat sneller dan gemiddeld op mijn pad kwamen. Maar geluk dwing je ook af. De kan-sen die zich voordeden heb ik met beide handen aangegrepen. Ik heb zelf altijd vijf dagen gewerkt. Ook na de komst van onze zoon, Nick. Mijn man werkt drie dagen en ik werk een dag per week thuis. Op de andere dagen vangen de opa’s en oma’s Nick op.

SchuldgevoelIn het begin had ik last van schuld-gevoel. Je omgeving - de moeders bij de crèche en het schoolplein- is ook goed in het aanpraten van een schuldgevoel. Dat past eigenlijk ook

een beetje binnen onze cultuur. We zijn in tegenstelling tot bijvoorbeeld België niet gewend dat beide part-ners fulltime werken. In Nederland is het vanzelfsprekend dat zodra er kinderen zijn, minder wordt ge-werkt. In veel gevallen gaat de vrouw minder werken. Voorheen stopte de vrouw helemaal met werken. Geluk-kig heb ik geen last meer van schuld-gevoel. Ik doe waar ik goed in ben en dat geeft mij energie. Als ik dan thuis ben geniet ik voor de volle honderd procent van mijn zoon. Bovendien zie ik hoe goed hij gedijt bij deze con-structie.

Flexibel werkenGelukkig wordt tegenwoordig al veel meer gepraat over de zorgver-deling. Dat is al heel wat. Er is ech-ter nog veel werk aan de winkel. De zorgtaken kunnen nog beter wor-den verdeeld. Ook moeten de rand-voorwaarden zoals kinderopvang nog beter worden geregeld. Daar-naast moet het besef komen dat je ook in vier dagen carrière kunt ma-ken. Door flexibel werken hoog op de agenda te zetten, kunnen werkge-vers tegemoet komen aan vrouwen die carrière willen maken en een ge-zin hebben. Flexibel werken behelst veel meer dan alleen maar parttime

werken. Het gaat ook om zaken als flexibele werktijden en de mogelijk-heid om thuis te werken.

Gezonde balansIk vind het heel belangrijk dat er in Nederland alles aan wordt gedaan om meer vrouwen aan de top te krijgen.Voor een gezonde balans in een orga-nisatie is het noodzakelijk dat er een goede verdeling is van mannelijke en vrouwelijke werknemers. Bovendien is het is zo dat hoe diverser een orga-nisatie is hoe beter de resultaten zul-len zijn. Dat heeft onderzoek al meer-dere malen uitgewezen. Je kunt als organisatie je klanten ook veel be-ter bedienen als je personeel een af-spiegeling is van de samenleving. Als te veel getalenteerde vrouwen vroegtijdig hun loopbaan verlaten, omdat ze denken dat een topfunc-tie niet te combineren is met een ge-zin, verlies je een hoop <curs>human capital<curs>. Dat is echt zonde en dat kunnen we ons in deze tijd van arbeidsmarktkrapte en de naderende vergrijzing niet permitteren. In deze bijlage kunt u lezen wat er wordt ge-daan om meer vrouwen aan de top te krijgen en te behouden. Ook delen mannen en vrouwen hun ervaringen over hoe zij werk en gezin op succes-volle wijze weten te combineren.

Bea Haringraad van bestuur, ernst & Young

Lef

1 Als u als vrouw ambities heeft om op managementniveau te

functioneren, durf dan lef te heb-ben. U mag best vertellen hoe goed u bent en wat uw prestaties zijn. In de praktijk blijkt dat vrouwen zich onvoldoende profileren waardoor ze minder zichtbaar zijn dan man-nelijk managementtalent.

Kwaliteiten

2 Probeer geen mannelijke kloon te worden. Jouw vrouwelijke

kwaliteiten zorgen er juist voor dat je er in de massa uitspringt.

mijn tips

“Als vrouw kun je makkelijker succesvol zijn in de ‘mannelijke’ zakenwereld. Je valt gelijk op, dus ze kennen je meteen en je kunt makkelijker netwerken.”

Willemijn Smuldersbusiness consultant

Wij raden aan

pAginA 15

vrouwen nAAr de top eerste editie, september 2009

Country Manager: Kristiina KansenEditorial Manager: birte van ouwerkerk

Print Manager: paul van vuuren

Sub-editors: Amber van delftColin wilson

Project Manager: stephanie stumpelPhone: 020-7077015E-mail: [email protected]

Gedistribueerd met :de telegraaf, september 2009Drukkerij: wegener nieuwsdruk

Mediaplanet contact information: Phone: 020-7077000Fax: 020-7077099E-mail: [email protected]

dit is een bijlage bij dagblad de telegraaf. de inhoud van deze bijlage valt niet onder de hoofdredactionele verantwoordelijkheid

we make our readers succeed!

mediaplanet ontwikkelt hoogwaardige bijlagen die zich richten op een specifiek thema en de daarbij behorende doelgroep. Zo brengen wij lezer en adverteerder dichter bij elkaar.

‘De grote variatie aan werkzaamheden vraagt een grote variatie aan mensen’

Margriet Melis (40), afdelingshoofd Onderhoud, Oevers en Kunstwerken bij de Waterdienst

Ontwikkel je talent in dienst van Nederland

(advertorial)

‘De dynamiek van Rijkswaterstaat is heel bijzonder’

Angeline van Dijk (41), directeur HRM & Organisatieontwikkeling en Communicatie

Kies voor beweging in je carrièreRuim 3.000 kilometer rijkswegen, meer dan 1.600 kilometer rijkswaterwegen en ruim 65.000 vierkante kilometer landelijk watersysteem. Het overweldigende werkgebied van Rijkswaterstaat. Als uitvoeringsorganisatie van het ministerie van Verkeer en Waterstaat werken we 24 uur per dag en 7 dagen per week aan betrouwbare dijken, schoon drinkwater en het veilig en vlot doorstromen van verkeer over weg en water. Dat vraagt om een dynamische organisatie die steeds publieksmatiger werkt en zich stevig ontwikkelt als regisseur en zakelijke opdrachtgever. Daarvoor zijn gedreven mannen én vooral ook vrouwen nodig die hun talenten gebruiken om

Rijkswaterstaat een krachtig gezicht te geven. Geef jij je carrière én Nederland een nieuwe impuls?

Groeien op basis van talenten en ambitiesDe mensen maken Rijkswaterstaat. Eigen inbreng en authenticiteit zijn daarbij onmisbaar. En andersom helpt Rijkswaterstaat jou de juiste keuzes te maken en professioneel te groeien, op basis van jouw talenten en ambities. We werken aan een klimaat waarin je gestimuleerd wordt om telkens nieuwe stappen te ze� en. Bijvoorbeeld via persoonlijke coaching en in eigen huis ontwikkelde opleidingen en trainingen.

“Ik ben bij Rijkswaterstaat in 2001 begonnen als plaatsvervangend afdelingshoofd en heb nu een directeursfunctie. Dat gee� wel aan wat de ontplooiingsmogelijkheden hier zijn. Voor veel nieuwe collega’s is dát ook de belangrijkste reden om bij ons te komen werken: werken in een organisatie die vooruit wil en die medewerkers kansen biedt ook zelf vooruit te komen.Het aantrekkelijke van een uitvoerings-organisatie is dat je met heel concrete zaken bezig bent. Zo was ik betrokken bij de aanleg van een ecoduct over de A28, waar ik nog regelmatig onderdoor rijd.

Ook werkte ik aan het opze� en van een Corporate Learning Center waarin we opleidingen voor Rijkswaterstaters ontwikkelen. En aan de professionalisering van de landelijke informatielijn, met het 0800-nummer op matrixborden boven de weg. We luisteren écht naar reacties van automobilisten en schippers, en proberen daar ook daadwerkelijk iets mee te doen. Rijkswaterstaat is steeds meer een open organisatie die het gesprek met de klant en de omgeving aangaat. Nu bezig zijn met de vragen van morgen, dat hee� ook weer consequenties voor de mensen die we zoeken. Die dynamiek is heel bijzonder.”

“Sinds december 2007 werk ik bij Rijkswaterstaat. Ik kwam van een adviesbureau, met veel tijdelijke klussen. Ik had behoe� e om met een team iets op te bouwen. De Waterdienst werd toen net opgericht en dat leek mij die mogelijkheid te bieden. Die verwachting is zeker uitge-komen. Wel moest ik even wennen aan de cultuur. Zo is men gewend erg zorgvuldig te werk te gaan, en soms mag je juist wel wat meer risico nemen om een stap verder te komen. We werken er nu allemaal hard aan om meer durf te tonen en dóór te pakken. Wat Rijkswaterstaat een interessante organisatie maakt is de enorme variatie

aan werkzaamheden. Die diversiteit maakt ook dat we heel verschillende mensen nodig hebben, mannen én vrouwen. Waar mannen misschien wat eerder de inhoud induiken, zijn vrouwen denk ik meer gericht op samenwerking. En dát is precies waar momenteel veel behoe� e aan is. Daarnaast is de maatschappelijke opgave zeer interessant. We houden ons hier met heel mooie klussen bezig, en ook dat maakt Rijkswaterstaat tot een boeiende werkgever.”

Daarnaast zijn er veel mogelijkheden om je baan te combineren met je privé-leven. Bijvoorbeeld via een � exibel in te delen werkweek, deeltijdbanen en telewerk-voorzieningen. Mede daardoor kom je binnen Rijkswaterstaat de laatste jaren steeds meer vrouwen tegen. Ook streven we ernaar de hel� van alle top-functies door vrouwen te laten bekleden.

Zoveel mensen, zoveel functiesBinnen de diverse onderdelen van Rijkswaterstaat zijn mannen en vrouwen te vinden met een uiteenlopende achtergrond en expertise. Allemaal werken zij vanuit de goede relatie met

het publiek, de markt en de vele partijen waarmee we samenwerken. Zo zoeken we op samenwerking en goede uitvoering gerichte professionals die er met elkaar voor zorgen dat de projecten van Rijkswaterstaat op tijd, binnen de kosten en in goede harmonie met de omgeving worden gerealiseerd. Maar ook ambitieuze managers zijn welkom, evenals adviseurs en specialisten als ICT’ers, contractjuristen, nautisch beheerders, civiel technici en � nancials. Jij kunt één van hen zijn!

Nieuwe kans voor jouw talent Ben je ondernemend, gericht op resultaat en heb je een dienstverlenende instelling? En ben je integer en goed aanspreekbaar voor anderen? Kan je als geen ander bruggen slaan tussen klanten en uitvoerders én kennis koppelen aan de wensen en behoe� en van gebruikers? Weet dan dat jouw talent volop ontwikkelingskans krijgt binnen Rijkswaterstaat. Bekijk de vacatures en ontdek hoe jij straks als manager, adviseur, specialist of projectleider aan de slag kunt voor Nederland.

Kijk voor meer informatie opwww.werkenbijhetrijk.nl/rijkswaterstaat

4 · september 2009

Profielen

Sybilla Dekker

Leeftijd: ■■ 67Beroep:■■ oud-

minister VroM en voorzitter stichting Talent naar de Top

Burgelijke ■■staat: weduwe, twee stiefzonen

Esther Raats-Coster

Leeftijd: ■■ 39Beroep: ■■ oud-

eigenaar Band-ridge europe nV, zakenvrouw van het jaar 2006, directeur stich-ting Talent naar de Top en voor-zitter PZo

Burgelijke ■■staat: gehuwd, 3 kinderen

Vraag: Hoe krijg je als organisatie structureel meer vrouwen in de top? Antwoord: Teken het ‘Charter Talent naar de Top’ en stel specifieke doelen voor de instroom, doorstroom en behoud van vrouwelijk talent in de top.

Op 28 mei 2008 werd het ‘Charter Talent naar de Top’ getekend door 44 bedrijven en vertegenwoordigers van overheidsor-ganisaties. Het doel: op structurele basis meer vrouwen talent aan de top te krij-gen. Deelnemende bedrijven zijn onder andere Essent, ING, KPN en OCE. De char-ter is opgesteld in opdracht van Taskforce Vrouwen naar de Top. De Taskforce wordt geleid door oud-minister Sybilla Dekker. Esther Raats-Coster is sinds maart 2009 directeur van de stichting Talent naar de Top. De arbeidsparticipatie van vrouwen en de diversiteit in organisaties zijn on-derwerpen die de oud-minister en de za-kenvrouw van het jaar 2006 na aan het hart liggen.

“Ik was thuis het enige meisje”, ver-telt Dekker. “In de banen en nevenfunc-ties die ik heb gehad was ik vaak een van de weinige vrouwen. Vandaar dat ik van jongs af aan op de plek wilde zijn waar beslissingen worden genomen, zodat ik kon bijdragen aan het creëren van kan-sen voor alle vrouwen. Ik heb altijd willen laten zien dat je zorgtaken kunt combine-ren met een fulltime baan. Ik geloof echt in deze stichting. Als ik zie hoeveel dyna-

miek er ontstaat door alle activiteiten die wij organiseren, dan moet dit echt een doorbraak kunnen zijn. Daarnaast vind ik dat je je als vrouw moet blijven realiseren dat het bij werken en bij een eventuele baan aan de top om de ontwikkeling van jóuw leven gaat; het benutten van jóuw talenten.” Duidelijke strategieVolgens Dekker en Raats is het noodza-kelijk dat al het talent bij bedrijven wordt benut. “Er zit een vergrijzing aan te ko-men”, leggen zij uit. “Bovendien is er spra-ke van krapte in de arbeidsmarkt op dit niveau. Het mannelijke potentieel is on-voldoende om de komende tekorten op te vullen. Bedrijven moeten zich dus gaan profileren als aantrekkelijke werkgevers voor vrouwen en mannen, want anders vallen ze op den duur af.”

De ondertekenaars van het Charter committeren zich, door hun handteke-ning te zetten, aan het ontwikkelen of continueren van een duidelijke strategie voor instroom, doorstroom en behoud van meer vrouwelijk talent in topfuncties. Ook wordt er in de eerste zes maanden een nulmeting verricht naar het percen-tage vrouwelijk talent, waarbij met name

wordt gekeken naar vrouwen in topposi-ties en vrouwen die in de toekomst deze topfuncties kunnen bekleden. Onderte-kenaars rapporteren jaarlijks hun voort-gang en delen hun ervaringen met elkaar. De Monitoring Commissie maakt jaar-lijks de voortgang bekend op basis van de rapportages van de ondertekenaars van het Charter.”Het zou mooi zijn als de stichting over vijf jaar niet meer nodig is”, zegt Raats. “Dat er dan in het bedrijfs-leven, bij de overheid en non-profitorga-nisaties 30 procent vrouwelijk talent aan de top werkt, een kritische massa, waar-door vrouwen in topfuncties geen mino-rity meer zijn.”

Gemengde teamsMcKinsey publiceerde onlangs het on-derzoek ‘Women Matter’. Daaruit blijkt dat hoe diverser de organisatie is, des te beter de resultaten zijn. Daarnaast kun-nen er door een gezonde mix van man-nelijke en vrouwelijke werknemers aan de top veel evenwichtiger beslissingen worden genomen. Gemengde teams zijn bovendien een afspiegeling van de maat-schappij waardoor je als bedrijf veel beter in staat bent om klanten te bedienen. “Ik heb altijd de leiding gehad over gemeng-

de teams”, vertelt Dekker. “Uit ervaring kan ik zeggen dat het veel leuker is om zo-wel met mannen als vrouwen te werken. Juist omdat ze verschillend zijn. Mannen kunnen over het algemeen goed relative-ren en maken gebruik van humor. Vrou-wen zijn veelal gericht op de inhoud, zijn in staat om complexe processen te door-gronden en hechten veel waarde aan de relaties tussen mensen.”

BalansEr is veel te doen om het vinden van de juiste balans tussen werk en privé. Vol-gens Dekker is het vooral een kwestie van goed organiseren en zorgen dat je een cir-kel van mensen om je heen hebt die je kan helpen bij de opvang van je kinderen. Maar balans heeft niet alleen te maken met tijd vindt de oud-minister. “Het gaat ook om mentale balans. Als je als hoogop-geleide moeder thuis zit met zeeën van tijd, kan ik mij voorstellen dat je op den duur ook de uitdagingen van het werken mist. Je zult echter wel keuzes moeten leren maken, want je kunt nou eenmaal niet alles tegelijk.”

‘Benut jóuw talenten, het gaat om jóuw leven’

marjolijn westerlaken

[email protected]

ons succes

inspiratie

Maak werk van de lucht

Daar krijg je energie van

Essent stopt veel energie in duurzame energieontwikkeling.

Zo heeft Essent een groot aantal windparken in de Noordoost-

polder, Noord–Brabant en Groningen en een veelvoud aan

projecten in voorbereiding. We blijven zoeken naar nieuwe

manieren om groene energie te maken. Zodat we over 100 jaar

nog steeds energie kunnen leveren. Wil je van energie je werk

maken? Dan bieden wij een baan met perspectief. Ga naar

www.werkenbijessent.nl en ontdek je carrière.

september 2009 · 5

vrouwen aan de topSybilla dekker (l) en esther raats-Coster zetten zich allebei in voor de arbeidsparticipatie van vrouwen en de diversiteit in organisaties.

&Samhoud People brengt vrouwen naar de topWerkgevers vinden het vaak lasti g om vrouwelijk tal-ent te behouden. En dat is zonde, vindt adviesbureau &Samhoud. Met haar spin off &Samhoud People brengt ze hoogopgeleide vrouwen in verbinding met zichzelf, met elkaar en met bedrijven en organisati es. Doel: meer vrouwen aan de top.

,,Vrouwen zijn de kanaries in de kolenmijn. Ze signaleren vaak als eersten wanneer iets niet deugt aan de werksfeer en zijn vaak van grote betekenis voor bedrijven. Ook omdat ondernemingen met vrouwen in het senior management het fi nancieel aanzienlijk beter doen. Daarom is het verspilling als hun talenten niet ten volste worden benut.’’ Aan het woord is Carolien Bijen, founder van &Samhoud People, dat talent-volle en ambiti euze vrouwen bijstaat en bedrijven helpt die waardevolle krachten te werven en behouden. ,,Ik kreeg een unieke kans dit bedrijf op te zett en. Om mij heen zag ik al langer dat veel vrouwelijk talent onbenut blijft doordat vrou-wen thuis blijven of niet op de juiste positi es zitt en. En dat terwijl ze vaak zo veel voor een bedrijf kunnen betekenen. Velen vinden het moeilijk om een balans te vinden tussen car-rière en privé en kampen met de vraag ‘wat wil ik?’ Via ons fe-male leadership programma en ontmoeti ngen ondersteunen we hen hierbij.’’&Samhoud People rust op drie pijlers: female network, female

leadership en talent search. Het bedrijf verbindt talentvolle vrouwen met elkaar, ondersteunt de ontwikkeling van leider-schapskwaliteiten en brengt hen in contact met organisati es en bedrijven dankzij haar enorme netwerk. ,,Daarbij gaan we uit van de kracht van vrouwen zelf. De doelgroep bestaat uit hoogopgeleide vrouwen met werkervaring tussen de vijf en twinti g jaar. Veel bedrijven kunnen hun kwaliteiten heel goed gebruiken’’, zegt Bijen. ,,De experti se van een vrouw is nu eenmaal heel waardevol. Denk er bijvoorbeeld aan dat 80 procent van de consumentenaankopen door vrouwen wordt gedaan. Toch lukt het veel werkgevers niet om hen te houden. Wij weten hoe het wel lukt. Werknemers leveren veel op als je goed voor ze zorgt. De BV Nederland heeft er een hoop aan als vrouwen werken. Bij een diverser en beter werkklimaat heeft iedereen baat.’’ &Samhoud People houdt op 20 oktober, ti jdens de &trepre-neurial week, een seminar waarbij vrouwelijke toptalenten van de toekomst en topvrouwen van nu, elkaar ontmoeten om elkaar te inspireren en te helpen om hun talenten opti -maal te benutt en.

www.samhoudpeople.nlwww.entrepreneurship.samhoud.nl

Carolien Bijen &Samhoud People

Ben je al je hele carrière ■■een topvrouw in een mannen-wereld?“Nee, want ik heb jarenlang in het buitenland gewerkt als bankier, onder andere in Noorwegen, En-geland en Amerika. Daar zijn veel meer topvrouwen; het gaat er niet om wie je bent, maar om wat je doet. Toen ik in 2001 terugkwam naar Nederland ben ik heel erg ge-schrokken van de onderbenutting van vrouwelijk potentieel.”

wat is volgens jou de ■■oplossing?“Iedereen is het erover eens dat het een probleem is, maar er wordt al-leen maar gesproken over het ‘waar-om’ en te weinig gedaan aan de ‘hoe’. Vier jaar geleden ben ik in het bui-tenland op zoek gegaan naar wat wij blijkbaar missen. En dat is een mul-timediaal platform voor alle belang-hebbenden rondom dit thema.”

de portal Leap! wordt 8 ■■oktober gelanceerd. wat houdt dit in? “Het wordt een transparant com-municatiekanaal, een soort kruis-punt, waar topvrouwen, organisa-ties en de overheid kennis en idee-en met elkaar uitwisselen over vrouw en leiderschap. Een tiental vooraanstaande bedrijven heeft zich aan LEAP! gecommitteerd en levert leden, expertise en financie-ring. Naast de online portal gaan we ook evenementen organiseren en dit alles heeft als doel het vrouwe-lijk potentieel te laten groeien en beter te benutten. We kunnen dit immers alleen sámen oplossen!”

vraag & antwoorderica van ooyenbankier en initiatief-nemer van de portal LeAp!

Het barst van het vrouwelijk talent in Nederland. Goed opgeleide vrouwen die de ladders van organisaties beklimmen. En toch komen veel vrouwen valkuilen tegen in hun carrière die voorkomen dat ze echt de top halen. Een voorbeeld hiervan is dat de huidige generatie vrouwen vaak zelf ook stoeit met haar rol van (toekomstig) moeder. Enerzijds willen ze hun kennis, ervaring en ambities ten volle in kunnen zetten. Aan de andere kant hebben ze nog steeds sterke opvattingen over hun rol als vrouw en/of moeder. Dat kan in de loop van hun carrière soms tot spanningen leiden. Zo hebben wij nog negen andere valkuilen gevonden die de doorgroei van vrouwen kunnen belemmeren.

“Niemand merkt er denk ik echt veel van, maar deze training heeft mij wel degelijk veranderd. Ik sta steviger in mijn rol, ben zekerder van mijn zaak en durf recht op mijn doel af te gaan. Ik verlies minder energie wanneer het een keer niet lukt. Dat werkt zo veel makkelijker.” KARIN

ESTHER MOLLEMA Oprichter en Algemeen Directeur Direction Europe B.V. en moeder van drie kinderen.

DIRECTION EUROPE B.V.Hilversum, T. 035 – 603 79 79, [email protected] www.femaleleadership.nl

Direction verzorgt trainingen female leadership voor o.a. organisaties als ING, Gasunie, Universiteit Utrecht, verschillende gemeentes,

Solvay, Royal Haskoning, Luchthaven Schiphol, Oranjewoud, Alliander, PMI, Rijkswaterstaat en het Ministerie van Buitenlandse Zaken.

“Als vrouwen niet meer inzicht krijgen in wat hen tegenhoudt, krijgen vrouwen telkens weer met dezelfde issues in hun loopbaan en leven te ma-ken. En dat is iets wat ik niet kan accepteren en wat ik wil veranderen”, zegt Esther Mollema (44).

Esther stond jarenlang in de VS aan het hoofd van een internationale trainingsorganisatie. Toen zij in 1997 terugkwam in Nederland schrok zij van het lage aandeel van vrouwen in de top. Ze trok zich een zomer terug om al het beschikbare mate-riaal over vrouwen en carrière te bestuderen.

In 1999 richtte zij Direction op, een trainings- en ontwikkelingsbureau voor Nieuw Leiderschap, Persoonlijke Ontwikkeling en Besluitvorming. Esther heeft zich binnen Direction gespeciali-seerd in de thema’s vrouwelijk leiderschap en diversiteit. Inmiddels wordt zij door veel organi-saties gevraagd voor het ontwikkelen en geven van (maatwerk)trainingen, lezingen en master-classes.

Zij ontwierp een training voor vrouwen om hen inzicht in hun ambities te geven en deze niet kwijt te raken, maar juist waar te maken. Inmid-dels hebben al meer dan 1.500 vrouwen deze trai-ning gevolgd. Sterker en meer bewust van hun ambities gaan zij na twee dagen training met hun nieuw hervonden leiderschap aan de slag. Het blijkt dat het voor veel vrouwen moeilijk is hun ambities te kennen en uit te spreken. Maar wanneer ze dit eenmaal doen blijken ze er veel plezier in te hebben en ook resultaat te boeken.

Om vrouwen na de training te helpen bij het vasthouden van hun ambities ontwikkelde Esther de ‘Barometertest’. Met deze test krijgen vrou-wen inzicht in hun mogelijke valkuilen. Scoort een vrouw op drie of meer van de negen vragen laag, dan dreigt zij haar ambitie te verliezen. Deze Barometertest kan ook gemaakt worden als de training niet gevolgd wordt. De test is te vinden op www.leiderschapontwikkelen.nl/barometertest.

“Ik heb heel veel profi jt van de training gehad. Ik ga zoveel beter met tegenslag om. Nu denk ik: tja, dat hoort er gewoon bij en ga vrolijk verder.” BARBARA

ENKELE REACTIES VAN OUD-DEELNEMERS VAN DE TRAINING.

september 2009 · 7

Fleur de Lorijn (36) is samenwonend, moeder van drie kinderen in de leef-tijd van 2 tot 6 jaar en arts op de afde-ling kindergeneeskunde in het AMC en. Tom Hoksbergen (41) is getrouwd, vader van vier kinderen in de leeftijd van 15 maanden tot 6 jaar en commer-cial manager bij AT&T. Beiden zijn fina-listen van Lof Working Mom-Dad ver-kiezing 2009 en beiden hebben samen met hun partners dagelijks te maken met de balans tussen werk en privé.

Plannen“Als je wilt werken, dan is dat echt wel te combineren met een gezin”, vindt De Lorijn. “Je moet het alleen willen regelen allemaal. Ik doe in het week-end alle boodschappen voor de he-le week. Ik kook vooruit en vries veel eten in. Vaak eten de kinderen alvast met de oppas, zodat ik na mijn dienst lekker met ze in bad kan gaan of kan spelen. Verder brengt mijn vriend de tweeling dagelijks naar school. Hij werkt als zelfstandig ondernemer en is daardoor redelijk flexibel. Hij is ge-groeid in zijn zorgtaken. Dat moest ook wel, want we wisten natuurlijk dat we allebei een drukke baan zouden krijgen. Op zondag nemen we de week door, zodat we beiden weten hoe onze agenda’s eruit zien. Dankzij een vaste oppas en fijne buurtgenoten lukt het eigenlijk altijd om de opvang van de

kinderen soepel te laten verlopen.” Bij Hoksbergen thuis wordt er ook

veel gepland en gepraat. De jongste drie kinderen gaan twee dagen naar de crèche en worden gedurende een dag thuis opgevangen door een op-pas. Ook is er aantal vaste afspraken gemaakt. “Ik kook op de dagen dat mijn vrouw werkt, zodat zij eigen-lijk alleen hoeft aan te schuiven als

ze uit haar werkt komt. Daarnaast is de maandagmiddag voor mij heilig, want dan ga ik met mijn oudste zo-nen naar zwemles. Daar kunnen ze hun energie kwijt. Als de kinderen ziek zijn, dan blijf ik meestal thuis.”

Flexibele werkgeverNaast duidelijke afspraken thuis is het ook prettig als een werkge-

ver enigszins flexibel is. “Toen ik in dienst kwam bij mijn huidige werk-gever werd er gezegd dat ik niet af-gerekend zou worden op het aantal uren dat ik zou werken, maar op de resultaten. Als ik eerder naar huis ga, is dat dus geen probleem. Vaak werk ik ‘s avonds thuis nog door.”

Ook de afdeling kindergeneeskun-de in het AMC is steeds flexibeler ge-worden, vindt De Lorijn. Het is steeds gebruikelijker geworden om vier da-gen te gaan werken. Daarnaast zijn de afgelopen tien jaar steeds meer mannen vier dagen gaan werken. “Ik voel mij goed bij deze verdeling. Het werken en het gezin zijn het aller-belangrijkste. Ik denk dat in Neder-land nog niet genoeg acceptatie is dat vrouwen meer willen werken. Dit ligt voor een groot gedeelte aan vrou-wen zelf. Ze zijn er niet klaar voor en voelen zich wellicht schuldig als ze gaan werken.”

Tijd voor jezelfNatuurlijk is de combinatie werk en gezin af en toe echt aanpoten. Als kin-deren bijvoorbeeld slecht slapen of ziek zijn. De Lorijn: “Als ik nachtdiensten draai, dan ben ik eerder geprikkeld en dat heeft zijn weerslag op het gezin. Ik moet dan echt eens in de zoveel tijd bij-tanken. Op mijn compensatiedag ga ik sporten of naar de sauna.”

Volgens Hoksbergen is het vooral belangrijk dat je als stel elkaar ruim-te geeft om dingen te ondernemen. “Dat kan een cursus zijn, maar ook een weekendje weg. Opvoeden is een grote uitdaging en je bent er fulltime mee bezig. Soms heb je gewoon even tijd voor jezelf nodig.”

Een goede balans tussen werk en gezin

Fleur de lorijn meT een van haar drie kinderen. “op zondag nemen mijn man en ik de week door.”

niEuws

marjolein westerlaken

[email protected]

vraag:■■ een goede balans tus-sen werk en privé bevordert de productiviteit, motivatie en be-trokkenheid van werknemers. maar hoe zorg je voor een ge-zonde work-life balance?

answer:■■ maak duidelijke af-spraken met je partner en gun el-kaar de ruimte om regelmatig zelf dingen te ondernemen.

www.lindes.nl

It Is lonely at the top

U werkt 60 uur per week, u geeft regelmatig acte de presence op zakendiners en borrels, en u houdt van uitgaan. Maar u heeft geen tijd om op zoek te gaan naar een representabele man, of uw eigen man is zelf druk met zijn carrière. U wilt niet altijd overal alleen verschijnen.

We zijn allemaal wel eens op zoek naar geschikt mannelijk gezelschap, en vanaf vandaag huurt u dat gezelschap bij lInDes netwerk!

lInDes mannen zijn hoogopgeleid en werkzaam in de kunsten, de publieke sector en het bedrijfsleven. Zij weten zich daardoor goed te bewegen in diverse ambiances. lInDes team matcht vraag en aanbod zo zorgvuldig mogelijk. Wederzijdse discretie is voor ons van groot belang. neem contact op met lInDes via www.lindes.nl.

JoIn the netWork - share the Men!

Reïntegratie, loopbaanadviesen coaching voor vrouwen

die werk en gezin combineren

Personal Coaching op het gebied van work/life balance!Een optimale balans tussen werk, gezinsleven en eigen persoonlijke ontwikkeling.

Een verstoorde work/life balance kan soms leiden tot ziekteverzuim of voortijdig

vertrek en dus regretted losses voor organisaties. Dit heeft direct invloed op de

slagvaardigheid, maar vooral ook op de resultaten van organisaties. Career & Kids

kan u een oplossing bieden.

Career & Kids begeleidt en coacht vrouwen (en ook steeds meer mannen) die werk

en gezin combineren. Zodat zij met veel plezier en met zo weinig mogelijk stress,

werk en gezin kunnen blijven of gaan combineren. Het uitgangspunt bij de bege-

leiding en coaching is de samenhang tussen de persoonlijkheid van de mens, de

werken privé-omstandigheden. Career & Kids werkt door heel Nederland met meer

dan 55 ervaren coaches die zelf ook ervaring hebben in het combineren van werk

en gezin.

Career & Kids • Dorpsstraat 30

4145 KC Schoonrewoerd

T. 0800 - 0201060

I. www.careerandkids.nl

Tips

Zorg dat je een goede ■■planning hebt, dus doe bood-schappen voor de hele week en kook vooruit.

Maak een duidelijke ■■taakverdeling met je partner.

Natuurlijk moet je er voor je ■■gezin en werk zijn, maar vergeet jezelf niet. Ga lekker een dag winkelen of neem een massage.

Gun je partner ook ■■ tijd voor zichzelf.

Denk goed na wat voor ■■ carrière je ambieert, maak keuzes en wees reëel.

Neem de week met je partner ■■door zodat je weet hoe jullie agenda’s eruit zien.

plan een ■■ vaste activiteit in op een vaste dag met je kind(eren), bijvoorbeeld zwemmen.

Blijf ■■ investeren in je relatie. Ga regelmatig iets leuks doen met z’n tweeën.

hoe combineert u werk en ■■gezin?“Ik werk 4 dagen en ben woensdag vrij om de kinderen op te vangen. Mijn man heeft ook een flexibe-le werkgever en kan onze dochter twee dagen naar school brengen en ophalen. We hoeven dus nooit gebruik te maken van de voor- en naschoolse opvang. Onze jongste gaat twee dagen naar het kinder-dagverblijf en de overige twee da-gen vangt een vriendin haar op.”

heeft u weleens te maken ■■gehad met het glazen plafond?“Toen ik nog geen kinderen had, heb ik nooit onbegrip bij mijn mannelijke collega´s ervaren. Nu ik moeder ben en parttime werk heb ik het gevoel dat ik mij nog har-der moet bewijzen dan voor die tijd. Alsof ik er niet meer voor de volle honderd procent voor ga, terwijl de organisatie echt geen last heeft van het feit dat ik parttime werk. Ik ben bijna altijd bereikbaar en werk ook vaak nog ́ s avonds. Gelukkig wordt er nooit moeilijk gedaan als ik bij-voorbeeld naar de huisarts moet met een van mijn kinderen.”

hoe houdt u zich staand in ■■een mannenbolwerk?“Ik heb heel veel vertrouwen in mijn eigen kunnen en probeer dit ook uit te stralen. Daarnaast probeer ik steeds te laten zien wat ik kan, mij-zelf te bewijzen. Nee, ik vind dat niet frustrerend. Het houdt mij scherp. Ik heb ook geleerd mij harder op te stellen. Toen ik net begon deed ik al-les wat mij werd gevraagd. Nu durf ik ook ‘nee’ te zeggen.”

vraaG & aNTwoorDhellen van rooij-lucassen (37)Getrouwd, moeder van twee kinderen en manager van de tenderdesk bij OCe. Zij zette deze afdeling een aantal jaren geleden op.

Tom hoksbergen meT zijn vier kinderen. “opvoeden is een grote uit-daging en je bent er fulltime mee bezig.”

8 · SEPTEMBER 2009

De helft van alle management-trai-nees is vrouw. Toch blijkt uit recen-te CBS-cijfers dat nog geen 6 procent van de managers en andere topmen-sen vrouw is. Waar is die andere 44 procent gebleven? “Veel vrouwen die kinderen krijgen, belanden in een zijstroom. Dat heeft te maken met het zwangerschapsverlof en de zorg-taken en met de notie van het moe-derschap. Dat ligt echter niet aan de vrouwen, maar aan de heersende norm”, aldus Halleh Ghorashi, bij-zonder hoogleraar Management van Diversiteit en Integratie aan de Vrije Universiteit in Amsterdam.

Norm Bedrijven hanteren volgens haar een – veelal onzichtbare – norm, wat hun ideale werknemer betreft. “Dat zijn mensen die fulltime werken en die zich alleen kunnen focussen op hun werk. Dat is dus meestal een man”. Vrouwen wijken niet alleen af van die norm, maar worden zelfs gezien als een risicogroep. Ghorashi: “Er is sprake van een negatieve benade-ring, omdat wordt gedacht ‘die is bin-nen de kortste tijd zwanger’.” En dan gaat het mis, want maar 8 procent van de moeders met jonge kinderen

werkt fulltime. “Parttimers vallen buiten de norm en vallen zelfs in de hogere posities daardoor terug. De nadruk ligt op de combinatie met de zorg en het idee dat ze tekortschieten. Daarom worden vrouwen afgeschre-ven.” Mannen – en dus ook vaders – daarentegen, hoeven niet te twijfe-len aan hun carrièremogelijkheden. “Het draait om de vanzelfsprekend-heid hiervan. Een vrouw moet keu-zes maken tussen werk en zorg, maar een man blijkbaar niet.”

Ghorashi vindt het een goede zaak dat bedrijven hun best doen meer vrouwen aan de top te krijgen. “Maar het belangrijkste is dat we de van-zelfsprekendheid aan de kaak stel-len! Je moet veranderen dat mannen per defi nitie worden gezien als de ‘norm-medewerker’ en vrouwen als een risicogroep.”

Flexibiliteit Dit is niet alleen een taak voor de be-drijven, maar ook voor de vrouwen zelf en de overheid. Die laatste moet de discussie op gang brengen, bij-voorbeeld over de combinatie van werk en zorg. “We moeten vrouwen gaan zien als iets positiefs, want het is erg belangrijk voor onze samen-leving dat vrouwen kinderen krij-

gen.” Ze vindt het bizar dat bepaal-de essentiële zaken zo slecht gere-geld zijn in onze verzorgingsstaat. “Kijk maar eens naar de capaciteit en fl exibiliteit van de kinderopvang. Ie-dereen weet dat daar iets aan moet worden gedaan, maar waarom duurt het dan zo lang?” Hierin kunnen be-drijven hun steentje bijdragen. “Een vrouw moet de kans krijgen een goe-de combinatie te maken van werk en zorg, bijvoorbeeld door deeltijdmo-gelijkheden of kinderopvang binnen het bedrijf. Maar ook mannen moe-ten worden gestimuleerd en gefaci-liteerd om zorgtaken op zich te ne-men.”

Discussie Tot slot moeten de vrouwen zelf be-wuster worden van hun keuzes en de consequenties. Ghorashi: “Vrou-wen zeggen vaak dat parttime wer-ken hun eigen keuze is, maar is dat wel zo?” Daarnaast is het belangrijk om je bewust te zijn van de sociale druk, zoals wat de buren ervan zeg-gen dat jij als moeder fulltime blijft werken. “Vrouwen moeten dit niet zien als hun eigen probleem, maar als een maatschappelijk probleem. Ga de discussie aan met je werkge-ver of de vakbond. Je moet de moge-lijkheid krijgen om je eigen keuzes te maken, zonder dat je in je carrière wordt benadeeld.”

Halleh GhorashiBĳ zonder hoog-leraar Management van Diversiteit en Integratie aan de VU in Amsterdam.

FOTO: GUUS DUBBELDAM

ZO HOU JE DIE VROUW!

HANNELORE ZWITSERLOOD

[email protected]

Vraag: ■ Bedrĳ ven kampen met een grote uitstroom van aankomende vrouwelĳ ke managers. Wat te doen?

Antwoord: ■ Het regelen van praktische zaken en het veran-deren van de bedrĳ fscultuur zal een omslag betekenen.

NIEUWS

MAAK JE EIGEN KEUZES

MAAK JE

1TIP

voor ouders en professionals die werk & gezin combineren

voor het bedrijfsleven hetworking parents program

•workshops•trainingen•lunchlezingen•consulten in-company•trainingen leidinggevenden•hèt geboortekado de babykoffer

Voorkom chronische vermoeidheid, burn-out, verlies van talent en carrièrekansen!

het aanbod van de Opvoeddeskvoor ouders en professionals

•persoonlijk consult•telefonisch consult•consult aan huis•testen van kinderen•workshops •cursussen

de Opvoeddesk - gooimeer 11 - 1411 DE Naarden - tel. 035 695 70 20 - [email protected] - www.opvoeddesk.nl

In boekhandel verkrijgbaar

Working Parents Program sinds 2001 - landelijk bekend van

september 2009 · 9

“Steeds vaker zoeken bedrijven voor een toppositie een vrouw”, aldus An-nekee Hulshoff Pol, consultant bij Egon Zehnder International. Deze ‘executive search’ firma zoekt we-reldwijd kandidaten voor de hoogste posities bij bedrijven, waarbij extra wordt gelet op diversiteit. Vrouwe-lijke toppers worden daarom regel-matig voorgesteld. Je zou verwach-ten dat dit gebeurt vanwege speci-fieke vrouwelijke kwaliteiten, die mannen niet hebben. Zo wordt vaak gezegd dat vrouwen beter meerdere dingen tegelijk kunnen of intuïtiever zijn. “Dat is niet waar. Ik ken hele in-tuïtieve mannen en vrouwen die he-lemaal niet veel dingen tegelijk kun-nen doen”, lacht haar collega Hans Horn. Kilometers“Wie de top van het bedrijfsleven wil bereiken moet in ieder geval hoog scoren op: resultaatgericht-

heid, teamleiderschap, strategische oriëntatie en tot slot moet je kun-nen samenwerken en beïnvloeden. Maar dat geldt zowel voor vrouwen als mannen”, legt Annekee Hulshoff Pol uit. De crux zit ‘m er in hoe je deze capaciteiten ontwikkelt. “Je leert het namelijk niet uit een boekje”, zegt Hans Horn. “Je groeit hierin naarma-te je verder komt in je carrière, door kilometers te maken.” Je moet je-zelf dus ontwikkelen, maar hoe re-gel je dat? “Het gaat om de keuzes die je maakt, dus zoek bijvoorbeeld een baan waarin je leert een grotere groep mensen aan te sturen. Of zoek een baas die jou kan leren hoe je lei-ding geeft”, adviseert andere collega Natascha Jacobovits de Szeged. Als vrouw moet je volgens haar je loop-baan nóg beter plannen. “Als je van-wege de kinderen een paar jaar min-der wil gaan werken, moet je er wel voor zorgen dat je die kilometers kunt blijven maken.” UitdagingKorte termijn-beslissingen kun-nen namelijk grote invloed hebben op de lange termijn. Moeders die er-voor kiezen hun carrière voort te zet-ten, moeten bereid zijn zich daar niet voor 100, maar 120 procent voor in te zetten, zeggen de consultants. Na-tascha Jacobovits de Szeged: “Je moet zó ambitieus zijn dat je bereid bent de uitdaging aan te gaan, zowel qua kritiek van buitenaf als organisato-risch. Misschien moet je je privé net zo zakelijk opstellen als op je werk en bijvoorbeeld onderhandelen met je partner over wie wat doet.”

Annekee Hulshoff PolHans HornNatascha Jacobovits de SzegedConsultants bij egon Zehnder International

Hoe bereik je als vrouw de bo-venste sport van de carrière-ladder? Daarvoor bestaat he-laas geen handleiding. Maar het goede nieuws is dat het volgens experts vooral draait om één ding: ambitie.

voorbeeld

Zorg DAt Je ZicHtbAAr worDt“You never get a second chance to make a great first impression.” Volgens Angélique Koopmans, oprichter en eigenaar van SheSuit, geldt voor alle ambitieuze en carrièregerichte vrouwen: kies de kleding die past bij je persoonlijkheidsstijl en de branche waarin je werkzaam bent. foto: shesuit

‘Onderscheidend en professioneel. Dat vullen vrijwel alle kandidaten in op ons evaluati eformulier over TMA’, zegt Dirk Jan van Wilsum, managing director van werving- en selecti ebureau Projacti ve. ‘Ze kunnen ook aangeven dat ze deze talentenanalyse niet pretti g vinden, maar dat is nog nooit voorgekomen.’

Projacti ve gebruikt TMA van EhrmVision sinds een jaar bij alle kandidaten die het bureau uitnodigt voor een inter-view en voorstelt aan de opdrachtgevers. ‘Alle parti jen zijn er tevreden over’, zegt Van Wilsum. ‘In het begin vreesden we dat sommige kandidaten wellicht geen zin hadden de TMA-vragen te beantwoorden. Dat blijkt niet het geval. We hebben slechts een keer een weigering gehad.’ Van Wilsum: ‘Alle kandidaten die we selecteren voor een bepaalde vaca-ture krijgen het TMA rapport mee na een gesprek bij ons op kantoor. Dat betekent dat kandidaten die de baan niet krij-gen toch iets in handen hebben. Ze vinden leuk om eens de balans op te maken en hebben iets over zichzelf geleerd.’

Projacti ve zet TMA eveneens in bij het doorlichten van teams bij bedrijven. ‘We zien deze dienstverlening - hulp bij het vasthouden en ontwikkelen van werknemers - sterk groeien de laatste ti jd. Bedrijven willen weten of ze de recessie het hoofdkunnen bieden met de mensen die ze nu in huis hebben’, vertelt Van Wilsum. Zo’n quickscan van een team geeft een indicati e welke medewerkers extra coaching nodig hebben, welke het niet redden en welke prima pas-

sen bij hun functi e. Projacti ve kan op basis van deze analyse vervolgacti es, zoals coaching of assessments, voorstellen.

Dit verkorte interview komt uit het boek VAN TALENT NAAR PERFORMANCE welke deze maand is uitgegeven door EhrmVision. (ISBN nr: 978-90-813956-1-8)

Het prakti jkboek bevat het TMA® functi e- en competenti emodel met 23 resultaatgebieden en 50 uitgeschreven competenti es inclusief ontwikkel-acti viteiten en coachingsadviezen per competenti e. Tevens bevat het hand-leidingen om sollicitati e-, ontwikkelen beoordelingsgeprekken te voeren.

Indien u zich vrijblijvend inschrijft op het TMA Netwerk via www.talent2performance.nl voor HR Professionals, krijgt u 50% korti ng op de adviesprijs van het prakti jkboek (advies-prijs € 68,90). U heeft na inschrijving tevens direct kosteloos en onbeperkt digitaal beschikking over het complete TMA functi e- en competenti emodel voor uw eigen organisati e in verschillende talen waaronder het Engels, Frans en Duits.

Voor meer informati e over het prakti jkboek of de TMA Methode mail naar [email protected] of bel 030 - 26 70 444 of kijk op www.talent2performance.nl

Selecteren en teams doorlichten met de TMA Talentenanalyse

Dit verkorte interview komt uit het boekVAN TALENT NAAR PERFORMANCE

(ISBN nr: 978-90-813956-1-8)

resultaatgebieden en 50 uitgeschreven

Indien u zich vrijblijvend inschrijft op het TMA Netwerk via

Aandacht voor details Aanpassingsvermogen Ambitie Assertiviteit Besluitvaardigheid Coachen Commercieel vermogen Conflicthantering Creativiteit Delegeren

Discipline Durf Energie Flexibel gedrag Groepsgericht leidinggeven Initiatief Inlevingsvermogen Innoverend vermogen Integriteit Klantgerichtheid

gerichtheid Leervermogen Leidinggeven Luisteren Managementidentificatie Mondelinge vaardigheid Netwerken Omgevingsbewustzijn Onafhankelijkheid Onderhandelen

Ondernemerschap Ontwikkelen van medewerkers Oordeelsvorming Optreden Organisatiesensitiviteit Overtuigingskracht Plannen en organiseren Politieke sensiti-

viteit Presenteren Prestatiemotivatie Probleemanalyse Resultaatgerichtheid Samenwerken Schriftelijke vaardigheid Sociabiliteit Stressbestendigheid Vasthou-

dendheid Visie Voortgangscontrole Zelfontwikkeling Aandacht voor details Aanpassingsvermogen Ambitie Assertiviteit Besluitvaardigheid Coachen Commercieel

vermogen Conflicthantering Creativiteit Delegeren Discipline Durf Energie Flexibel gedrag Groepsgericht leidinggeven Initiatief Inlevingsvermogen Innoverend

vermogen Integriteit Klantgerichtheid Kwaliteitsgerichtheid Leervermogen Leidinggeven Luisteren Managementidentificatie Mondelinge vaardigheid Netwerken

Omgevingsbewustzijn Onafhankelijkheid Onderhandelen Ondernemerschap Ontwikkelen van medewerkers Oordeelsvorming Optreden Organisatiesensitiviteit Overtui-

gingskracht Plannen en organiseren Politieke sensitiviteit Presenteren Prestatiemotivatie Probleemanalyse Resultaatgerichtheid Samenwerken Schriftelijke

vaardigheid Sociabiliteit Stressbestendigheid Vasthoudendheid Visie Voortgangscontrole Zelfontwikkeling Aandacht voor details Aanpassingsvermogen Ambitie

Assertiviteit Besluitvaardigheid Coachen Commercieel vermogen Conflicthantering Creativiteit Delegeren Discipline Durf Energie Flexibel gedrag Groepsgericht

leidinggeven Initiatief Inlevingsvermogen Innoverend vermogen Integriteit Klantgerichtheid Kwaliteitsgerichtheid Leervermogen Leidinggeven Luisteren Manage-

mentidentificatie Mondelinge vaardigheid Netwerken Omgevingsbewustzijn Onafhankelijkheid Onderhandelen Ondernemerschap Ontwikkelen van medewerkers Oordeels-

vorming Optreden Organisatiesensitiviteit Overtuigingskracht Plannen en organiseren Politieke sensitiviteit Presenteren Prestatiemotivatie Probleemanalyse

Resultaatgerichtheid Samenwerken Schriftelijke vaardigheid Sociabiliteit Stressbestendigheid Vasthoudendheid Visie Voortgangscontrole Zelfontwikkeling Aan-

dacht voor details Aanpassingsvermogen Ambitie Assertiviteit Besluitvaardigheid Coachen Commercieel vermogen Conflicthantering Creativiteit Delegeren Dis-

cipline Durf Energie Flexibel gedrag Groepsgericht leidinggeven Initiatief Inlevingsvermogen Innoverend vermogen Integriteit Klantgerichtheid Kwaliteitsge-

richtheid Leervermogen Leidinggeven Luisteren Managementidentificatie Mondelinge vaardigheid Netwerken Omgevingsbewustzijn Onafhankelijkheid Onderhandelen



dendheid Visie Voortgangscontrole Zelfontwikkeling Aandacht voor details Aanpassingsvermogen Ambitie Assertiviteit Besluitvaardigheid Coachen






Assertiviteit Besluitvaardigheid Coachen Commercieel vermogen Conflicthantering Creativiteit Delegeren Discipline Durf Energie Flexibel gedrag




Resultaatgerichtheid Samenwerken Schriftelijke vaardigheid Sociabiliteit Stressbestendigheid Vasthoudendheid Visie Voortgangscontrole Zelfontwikkeling







vermogen Conflicthantering Creativiteit Delegeren Discipline Durf Energie Flexibel gedrag Groepsgericht leidinggeven Initiatief Inlevingsvermogen


























dacht voor details Aanpassingsvermogen Ambitie Assertiviteit Besluitvaardigheid Coachen Commercieel vermogen Conflicthantering Creativiteit Delegeren




viteit Presenteren Prestatiemotivatie Probleemanalyse Resultaatgerichtheid Samenwerken Schriftelijke vaardigheid Sociabiliteit Stressbestendigheid






vaardigheid Sociabiliteit Stressbestendigheid Vasthoudendheid Visie Voortgangscontrole Zelfontwikkeling Aandacht voor details Aanpassingsvermogen

































Aandacht voor details Aanpassingsvermogen Ambitie Assertiviteit Besluitvaardigheid Coachen Commercieel vermogen Conflicthantering Creativiteit Delegeren

Discipline Durf Energie Flexibel gedrag Groepsgericht leidinggeven Initiatief Inlevingsvermogen Innoverend vermogen Integriteit Klantgerichtheid

gerichtheid Leervermogen Leidinggeven Luisteren Managementidentificatie Mondelinge vaardigheid Netwerken Omgevingsbewustzijn Onafhankelijkheid Onderhandelen



















dendheid Visie Voortgangscontrole Zelfontwikkeling Aandacht voor details Aanpassingsvermogen Ambitie Assertiviteit Besluitvaardigheid Coachen






Assertiviteit Besluitvaardigheid Coachen Commercieel vermogen Conflicthantering Creativiteit Delegeren Discipline Durf Energie Flexibel gedrag




Resultaatgerichtheid Samenwerken Schriftelijke vaardigheid Sociabiliteit Stressbestendigheid Vasthoudendheid Visie Voortgangscontrole Zelfontwikkeling







vermogen Conflicthantering Creativiteit Delegeren Discipline Durf Energie Flexibel gedrag Groepsgericht leidinggeven Initiatief Inlevingsvermogen


























dacht voor details Aanpassingsvermogen Ambitie Assertiviteit Besluitvaardigheid Coachen Commercieel vermogen Conflicthantering Creativiteit Delegeren




viteit Presenteren Prestatiemotivatie Probleemanalyse Resultaatgerichtheid Samenwerken Schriftelijke vaardigheid Sociabiliteit Stressbestendigheid






vaardigheid Sociabiliteit Stressbestendigheid Vasthoudendheid Visie Voortgangscontrole Zelfontwikkeling Aandacht voor details Aanpassingsvermogen

































PraktijkboekVan talent naar performanceTalentgericht selecteren, ontwikkelen en beoordelen

Inclusief het complete TMA® functie- en competentiemodel

Edwin van IJzendoornLiesbeth van Weert Bastian Müller

INTERVIEW PROJACTIVE

Beroepsgerichte (post-hbo) opleidingen, cursussen en trainingen

Meer informatie? Kijk op:

www.INHollandAcademy.nl

ijfskunde - Integraal kwaliteitsmanagement - Bedrijfskunde - Projectmanagement - Strategisch HRM - Projectmanagement- Personeelsmanagement - Bedrijfskunde - Integraal kwaliteitsmament - Integraal kwaliteitsmanagement - Projectmanagement - Bedrijfskunde - PersoneelsmanagementHRM - Integraal kwaliteitsmanagement - Projectmanagement - Bedrijfskunde - Bedrijfskunde - Personeelsmanagement - Strategisch HRM - Integraal kwaliteitsmanagement - ProjectStrategisch HRM - Bedrijfskunde Personeelsmanagement - Projectmanagement - Personeelijfskunde - Personeelsmanagement - Projectmanagement - Strategisch HRM - Integraal kwaliteitsmanaent - Strategisch HRM - Integraal kwaliteitsmanagement - Personeelsmanagement - Bedrmanagement - Bedrijfskunde - Strategisch HRM - Personeelsmanagement - Integraal kwaliteitsmanaent - Bedrijfskunde - Projectmanagement - Strategisch HRM - Personeelsmanagement - Integraal kwaliteitsmanagement - Personeelsmanagement - Strategisch HRM - Bedrijfskunde - Project

Haalt u al het

maximale

uit uzelf?

extra ambitie en planning nodig voor toppositie

hannelore zwitserlood

[email protected]

baas en baan

1Zoek een baan waarin je bepaalde capaciteiten verder kunt ontwikkelen.

Of zoek een mentor, dus een baas die als rolmodel kan dienen. Je moet steeds bewust bezig blijven met het ontwikkelen van je capa-citeiten. Plan alle stappen in je carrière.

Zelfvertrouwen

2Met twijfel en onzekerheid kom je niet ver, dus geef je zelfvertrouwen af en toe

een boost. Dat kun je doen door heel objectief te kijken naar wat je neer-zet. En durf ambitieus te zijn. In Nederland lijkt het wel alsof we niet de slimste in de klas willen zijn, terwijl in andere landen kin-deren ambitie met de paplepel krij-gen ingegoten.

eigen plan

3Bedenk dat je ook een goe-de moeder kunt zijn als je werkt. Opvallend is dat dit

‘dilemma’ vrouwen in andere lan-den, zoals Amerika, nauwelijks be-zighoudt. Daar werken veel vrou-wen omdat het moet; tweeverdie-ners zijn een economische nood-zaak. Dus reken af met je schuldge-voel als jouw werk je veel energie en geluk oplevert. Regel alles goed, delegeer en dan: loslaten. Trek je eigen plan!

tips

3

Vrouwen ervaren obstakels op weg naar de top. En waar mannen snel denken dat die obstakels te maken hebben met kinderen of de (on)mogelijkheid tot parttime te werken, blijkt in de praktijk dat het veel meer een cultuurkwestie is. Vijf jaar geleden besloot Ernst & Young om meer vrouwen binnen het bedrijf te begeleiden naar de top, waarbij een programma rondom vrouwelijk leiderschap werd geïntroduceerd. En met succes, want de bedrijfscultuur is verbeterd en ook het aantal vrouwen in het hoger management is fors gestegen. Pieter Jongstra, bestuursvoorzitter van Ernst & Young, is duidelijk over de verandering die de afgelopen jaren heeft plaatsgevonden: “Binnen Ernst & Young beschikken we nu over een betere mix van mannelijke en vrouwelijke bestuurders. Daar was een cultuuromslag voor nodig, want historisch gezien heerste hier een mannencultuur. Wat diversiteit betreft steken wij met kop en schouders boven onze concur-renten uit.

Vrouwelijke partnersSinds Ernst & Young hun beleid meer afstemde op het opleiden en begeleiden van vrouwen naar de top, is het aandeel vrouwelijke partners in de maatschap-pen gestegen tot 23. Dat is een aandeel van 9 procent.

Van deze vrouwelijke partners vervult een kwart be-langrijke bestuurlijke functies binnen Ernst & Young. Dit is een veel hoger percentage dan gemiddeld, zeker in vergelijking met de andere Big Four organisaties.

De ambitie ligt hoger, want het doel is om minimaal 12½ procent vrouwelijke partners in 2013 te realise-ren. Vrouwen in de subtop van Ernst & Young maken voor 20 procent de dienst uit. Onder subtop verstaan zij senior managers en directors.

Goede cijfers en dat stemt tot tevredenheid bij Jong-stra: “Vijf jaar geleden hebben we afgesproken meer vrouwen naar de top te begeleiden bij Ernst & Young en de resultaten zijn tot nu toe goed, maar we blijven ambitieus en willen meer. We verplichten onszelf de ingezette weg voort te zetten.”

Meer vrouwelijk leiderschap40 procent van de werknemers bij Ernst & Young is nu vrouw, dankzij alle inspanningen. Eén vrouw is lid van het Raad van Bestuur van Ernst & Young. Ook klanten blijken voor sommige projecten specifiek naar de samenstelling van het team te vragen. De man-nencultuur is daarmee goeddeels verdwenen. Jongstra: “De ‘machocultuur’ die toch een beetje bij mannen hoort, is hier niet meer dominant. Het management bij Ernst & Young is evenwichtiger en de hele cultuur is verbeterd. We horen dat terug van onze werkne-mers. We zijn attractiever geworden als werkgever voor vrouwen. Ze krijgen bij ons de ruimte. Meer vrouwen in topposities, graag!”

FlexibiliteitDe mogelijkheid bestaat voor vrouwen en mannen om part-time drie of vier dagen per week te werken. Jongstra: “We zijn flexibel. Geen bedrijf dat om negen uur de poort opent en om vijf uur de deuren weer sluit. Zo is onze cultuur niet.”

Door de bewuste begeleiding van vrouwen zijn er ook minder vrouwen die hun baan opzeggen. Ernst & Young blijft altijd op zoek naar ambitieuze vrouwen die haar beleid (meer vrouwen aan de top) gezicht willen geven.

‘Meer vrouwen bij Ernst & Young’Veel bedrijven praten over meer vrouwen aan de top. Maar Ernst & Young voegt de daad bij het woord: “Diversiteit maakt Ernst & Young tot een beter presterende organisatie”.

Pieter Jongstra

De nieuwe leiderheeft een hartWaarom zou er iemand door jou geleid willen worden? Op deze vraag hebben weinig leidinggevenden een goed antwoord. Maar als jij niet weet waarom iemand jou zou volgen, zullen anderen dat zeker niet weten. Als vrouwen aan het hoofd van bedrijven hadden gestaan was het nooit tot een wereldwijde crisis gekomen, suggereren sommigen. Feit is dat vrouwen op een andere manier omgaan met leiderschap dan mannen. En zich tot nu toe weinig aangesproken hebben gevoeld om deel uit te maken van de top van organisaties.

De nieuwe leider heeft een hart, riep de London Business School al een paar jaar geleden. En is niet alleen maar be-zig met het korte termijn resultaat of aandeelhouderswaarde. Leiders zouden meer aandacht moeten schenken aan alle sapecten van succesvol leiderschap.

In de inspiratiereeks van Focus Conferences staat vrouwelijk leiderschap centraal. Leiderschap dat staat voor vertrouwen in plaats van controle, inspireert in plaats van manipuleert en mogelijkheden ziet waar anderen beperkingen waarnemen. En aan het eind heb je wellicht een mooi antwoord op de vraag waarom iemand door jou geleid zou willen worden.

Vrouwelijk Leiderschap

5 workshops van 3 november t/m 3 december 2009 plus een bonus workshop op 12 januari 2010

Waardevolle inzichten voor vrouwen met ambitie

Vergroot de Yinfactor in uw organisatie

Meer informatie? Inschrijven? Bel Focus Conferences (020 - 3059159)of ga naar www.focusconferences.nl/vrouwelijkleiderschap

Laat u in 6 workshops

inspireren door:

Dominique Haijtema

Iteke Weeda

Lenette Schuijt

Rinze Terluin

Theo Compernolle

Kaouthar Darmoni

Margriet Sitskoorn

René Diekstra

Ester de Bruine

Yolanda Buchel

Pacelle van Goethem

Mirjam de Blécourt

Pauline van der Meer Mohr

Ralf Knegtmans

Dominique HaijtemaPsycholoog, auteur en journalist.Moderator van de reeks.

Advertentie Vrouwelijk Leiderschap.indd 1 31-08-2009 10:37:15

(advertorial)

Slechts 7 procent ■ van de topfuncties in Nederland wordt ingevuld door vrouwen. Dit in tegenstelling tot bĳ voorbeeld 32 procent in Noorwegen.

Recent onderzoek van advies- ■bureau Catalyst bĳ 353 bedrĳ ven uit de Fortune 500-lĳ st wĳ st uit dat veel vrouwen aan de top ge-lijkstaat aan betere financiële resultaten. Zo bleken de raden van bestuur met de mees-te vrouwen aan boord, ruim de helft meer winst op het eigen vermogen te ma-ken, dan besturen waar de vrouwelĳ ke inbreng mini-

maal is. Het verkoopresultaat was 42 procent hoger en er werd 66 procent meer rendement op het geïnvesteerde kapitaal behaald.

Uit onderzoek van de arbeidsin- ■spectie blĳ kt dat vrouwen 6,5 pro-cent minder verdienen dan man-nen in een vergelĳ kbare functie met eenzelfde opleiding, arbeids-duur en aantal dienstjaren.

SEPTEMBER 2009 · 11

INSPIRATIE

DE VERANDERING

Gezocht: evenwicht en diversiteit o p de werkvloer

IN DE PRAKTIJKVolgens Kees van der Waaij moeten bedrijven werknemers de mogelijk-heid bieden om flexibel te werken.

Volgens Kees Van der Waaij, directie-voorzitter bij Unilever, is diversiteit noch een vrouwen- noch een man-nendiscussie. “Vrouwen vormen de helft van je human capital en dat kun je niet zomaar afdoen als een man-nen- of vrouwendiscussie, vindt de topman. “Er studeren steeds meer vrouwen af. Met de instroom zit het dus wel goed. De doorstroom naar managementfuncties stokt echter.” Structurele aandacht voor diversiteit is dan ook noodzakelijk, vindt Van der Waaij. Organisaties moeten hun doelstellingen wat betreft diversiteit niet alleen op papier zetten, maar ook daadwerkelijk in de praktijk brengen door onder andere werkne-mers mentorprogramma’s en moge-lijkheden om fl exibel te werken aan te bieden.”

Naast een cultuurverandering bij bedrijven moet er ook een omslag plaatsvinden bij mannen en vrou-wen. “In zijn algemeenheid zou ik willen zeggen dat er nog veel meer acceptatie moet komen voor vrou-wen die een uitdagende baan wil-len combineren met een gezin. Als

je bepaalde ambities hebt als vrouw, zorg dan dat je werkgever hiervan op de hoogte is. In de praktijk blijkt dat vrouwen zich onvoldoende pro-fi leren waardoor ze minder zicht-baar zijn dan hun mannelijke colle-ga’s. Onderschat jezelf niet en maak gebruik van je vrouwelijke eigen-schappen. Voor mannen zou part-time werken wat gangbaarder moe-ten worden, zodat de zorgtaken beter

verdeeld kunnen worden. Mannen zouden bijvoorbeeld ook een sabbati-cal in kunnen lassen.”

Betere resultatenDiversiteit binnen organisaties heeft ook een duidelijk bedrijfseco-nomisch doel.Van der Waaij: “Onder-zoek heeft uitgewezen dat gemengde teams - mannen en vrouwen van uit-eenlopende nationaliteiten en leef-

tijden - beter presteren en creatiever zijn. Kortom, des te meer diversiteit, des te beter de performance. Bovendien zijn gemengde teams een afspiege-ling van de maatschappij, waardoor je als organisatie beter in staat bent de consument te bedienen.”

RolmodellenVolgens Van der Waaij wordt er al veel gedaan om diversiteit onder de aan-dacht te brengen. Zo deden onlangs 74 topmannen, nadat dertig topvrou-wen dit al eerder deden, een oproep aan het adres van de minister van Fi-nanciën, Wouter Bos. Daarin wezen ze op het feit dat vrouwen in bestuur-lijke- en toezichthoudende functies bijdragen aan bestuurlijk evenwicht en een positieve invloed hebben op de leiding en cultuur van een onder-neming. Met de oproep moet worden bereikt dat Wouter Bos bij het her-structureren van de fi nanciële sector meer vrouwen gaat benoemen in de raden van bestuur van fi nanciële on-dernemingen en bij toezichthouden-de instanties. Volgens Van der Waaij zijn er al aardig wat voorbeelden van vrouwen die de top hebben bereikt. “De directeuren van Corus en Ned-staal - twee organisaties die bekend staan als mannenbolwerken - zijn bijvoorbeeld allebei vrouw. Maar er is zeker nog geen sprake van een gelij-ke verdeling. Vrouwelijke rolmodel-len kunnen een bijdrage leveren aan het aantal vrouwen dat doorstroomt naar de top. Gandhi zei al heel lang geleden: ‘You are the change you want to see around you.’”

”Gemengde teams zĳ n beter in staat om de consument te bedienen.”

Kees Van der WaaijDirectievoorzitter bĳ Unilever

MARJOLĲ N WESTERLAKEN

[email protected]

Vraag: ■ Hoe komt het dat er nog steeds niet evenveel vrou-wen als mannen hoge functies bekleden?

Antwoord: ■ “Mannen vinden het lastig om bĳ het invullen van functies bewust te kiezen voor vrouwen. Vrouwen daarentegen onderschatten zichzelf en den-ken vaak dat een uitdagende baan niet te combineren is met een gezin.

FEITEN

bureau Catalyst bĳ 353 bedrĳ ven uit de Fortune 500-lĳ st wĳ st uit

veel vrouwen aan de top ge-lijkstaat aan betere financiële

. Zo bleken de raden van bestuur met de mees-te vrouwen aan boord, ruim de helft meer winst op het

ken, dan besturen waar de

cent minder verdienen dan man-nen in een vergelĳ kbare functie met eenzelfde opleiding, arbeids-duur en aantal dienstjaren.

bijvoorbeeld allebei vrouw. Maar er is zeker nog geen sprake van een gelij-ke verdeling. Vrouwelijke rolmodel-len kunnen een bijdrage leveren aan het aantal vrouwen dat doorstroomt naar de top. Gandhi zei al heel lang geleden: ‘You are the change you want to see around you.’”

VRAAG & ANTWOORD

Luc van EijckSenior-Adviseur P&O Deerns Raadgevende Ingenieurs BV

Wat is de toegevoegde ■waarde van vrouwen in top-functies?“Ik vind dat de aanwezigheid van een vrouw in een gezelschap man-nen bijdraagt aan een soepeler on-derlinge communicatie en daar-door aan betere besluitvorming. Vrouwen letten op andere dingen dan mannen, zijn doorgaans min-der rechtlijnig en minder competi-tief, hebben veel minder de neiging hun gelijk te halen. Dat heeft een positief e� ect op het soms hanige gedrag van mannen. Daarnaast heb ik de indruk dat vrouwen hoofdza-kelijk bezig zijn met het werk dat ze geacht worden te doen, terwijl mannen naar mijn mening bij al-les wat ze doen altijd wel ’n beet-je hun eigen carrière in het vizier houden. Daarmee wil ik niet bewe-ren dat vrouwen minder ambitieus zouden zijn dan mannen. Maar wel dat vrouwen zich minder laten be-invloeden door hun ambities.”

Wat heeft u geleerd van het ■werken met vrouwen?“In mijn (langdurige!) samenwer-king met vrouwen heb ik geleerd om me iets meer te verdiepen in ‘de andere kant van het verhaal’. Die is er altijd, en ik denk dat ik mis-schien teveel geneigd zou zijn ge-weest om die wat onderbelicht te laten. Want als ik mijn standpunt heb bepaald zijn mijn argumen-ten daarvoor glashelder en staan als een huis, waardoor tegenargu-menten bij voorbaat weinig kans zouden hebben om me op andere gedachten te brengen. Vrouwen zijn daar beter in. Ze staan er eer-der voor open om zich in de positie van de ander te verplaatsen.”

Nederland blijft achter in ■het aantal vrouwen in top-functies. Wat verwacht u van de toekomst? “Ik denk dat in de toekomst steeds meer vrouwen naar topfuncties zullen doorgroeien. Niet zozeer als gevolg van gericht beleid, maar vooral vanuit de kennisontwik-keling van de beroepsbevolking. Steeds meer vrouwen zijn beter en hoger opgeleid en willen na hun studie wat doen met die opgeda-ne kennis. De zorg voor kinderen wordt een gezamenlijke verant-woordelijkheid van beide ouders. Met steeds meer faciliteiten wordt dat mogelijk. Werkgevers kunnen (en willen) daar niet omheen. Ze-ker bij een teruglopend aanbod op de arbeidsmarkt zou het van kort-zichtigheid getuigen als er nog een vage voorkeur voor mannelijke sol-licitanten zou blijven bestaan. ”

Wil jij schitteren? Dan hebben we jou iets interessants te bieden! TU Delft heeft zich als doel gesteld het aantal vrouwen in topposities de komende jaren ink te verhogen en onderstreept dit door de ondertekening van de Charter “Talent naar de Top”, een landelijk initiatief om een grotere toestroom, doorstroom en behoud van vooral vrouwelijk talent in topfuncties te realiseren. We bieden je dan ook veel mogelijkheden om te ontwikkelen en door te groeien naar posities binnen onze organisatie. Instrumenten als loopbaanontwikkeling, opleidingsbeleid, promotiebeleid en exibele werktijden worden ingezet om je te ondersteunen in jouw ambitie!

Meer informatie en interessante banen vind je op www.vacaTUresinDelft.nl

Iemand die zorgt voor meer diversiteit op de werkvloer.

En zo hebben we ook iemand in huis met een

antwoord op de specifi eke vragen van

úw organisatie. Meer weten? Kijk op yacht.nl

YACHT. MENSEN VAN BETEKENIS.

Voor ambitieuze professionals is er maar één weg.

Je hebt een prima baan, maar eigenlijk kun en wil je meer. Werken op

een hoger niveau. Aan uitdagende projecten die impact hebben op het

dagelijks leven. Equens biedt je dit. Met de verwerking van miljarden

betaaltransacties per jaar zijn we een van de grootste betalingsverwerkers

in Europa. ICT bepaalt voor een belangrijk deel onze dienstverlening en de

ontwikkelingen in het betalingsverkeer gaan razendsnel. De lat ligt dus

hoog en er wordt veel van je gevraagd. Maar daar staat ook veel

tegenover. Zoals werken met de beste mensen in je vakgebied en state-of-

the-art technologie. Verder kun je opleidingen en trainingen volgen via de

Equens Academy en heb je de mogelijkheid om 4 x 9 uur te werken. Niet

voor niets zijn we uitgeroepen tot Top ICT Werkgever 2009. Kijk voor meer

informatie en onze vacatures op werkenbijequens.com


Vrouwen in mannenbanen: een toegevoegde waarde

HOGE POSITIESDe doelstelling van het ministerie van OC & W is dat in 2010 15 procent van de hoogleraren een vrouw is.FOTO: ASISEEIT/ISTOCKPHOTO

NIEUWS

GEBRUIK JE VROUWELIJKE

EIGENSCHAPPEN


GEBRUIK JE

2TIP

“Het lijkt erop dat je minder kans maakt om hoogleraar te worden of door te stoten naar een bestuursfunc-tie, alleen omdat je vrouw bent. Dat druist in tegen elk gevoel van gelijke kansen. Om nog maar te zwijgen over de onaanvaardbare verspilling van talent.” Zo luidde het pleidooi van mi-nister Plasterk in maart, toen hij uni-

versiteiten opriep het ‘Charter Talent naar de Top’ te ondertekenen.

Afspiegeling De TU Delft was vorig jaar de allereer-ste universiteit die dit Charter om-armde. “Daar ben ik heel trots op”, zegt Catholijn Jonker, hoogleraar Mens-Machine Interactie en bestuurslid van het Landelijk Netwerk Vrouwelij-ke Hoogleraren. Het algemene streven is dat de wetenschappelijke staf van een faculteit een afspiegeling is van de studenten. “Ik heb niet het idee dat ik in een mannenwereld werk, maar ik denk zeker dat gemengde groepen we-tenschappers veel innovatiever zijn.” Ze merkt ook dat bepaalde vooroorde-len hardnekkig zijn: “Het zal nog wel een paar generaties duren voordat er een cultuurverandering is.”

Wervingstekst Jonker was twee jaar geleden de zes-tiende vrouwelijke hoogleraar in Delft en inmiddels zijn het er 25. “Dat klinkt

positief, maar er zijn ook weer min-stens 40 mannen benoemd.” Univer-siteiten moeten volgens haar erop let-ten dat de wervingstekst van een vaca-ture vrouwen aantrekt die veelal niet gewend zijn zichzelf aan te prijzen. “Daarnaast moet je actief op zoek gaan, door nationaal en internationaal bin-

nen het vakgebied rond te vragen wel-ke vrouw geschikt zou zijn. En in een benoemingsadviescommissie moet je minstens één en liever twee vrouwen hebben. Zo zat ik laatst in zo’n commis-sie toen er aan een vrouwelijke solli-citant werd gevraagd of ze zorgtaken had. De vraag terugnemen had geen zin meer, dus stelde ik voor om dat dan ook aan de mannen te vragen.”

Menselijker Behalve de gelijke kansen, het benut-ten van talent en de grotere innova-tieve kracht, heeft het nog een voor-deel dat ze steeds meer vrouwen om zich heen krijgt: het universiteitsbe-leid wordt er menselijker en warmer van. Jonker: “Zo wordt er vaker be-sproken hoe het met je gaat en heb ik voorgesteld dat alle nieuwe medewer-kers een ‘buddy’ krijgen. Dat is prettig voor zowel vrouwen als mannen!”

Ze werkte ruim tien jaar in het on-derwijs, onder andere als school-hoofd. Bij MS Research kwam ze bin-nen als PR-medewerker en fondsen-werver, waarna ze gevraagd werd te

solliciteren als directeur. “Ik bleek de juiste persoon, onder andere omdat ik goed presteer in crisissituaties en een strategie op de lange termijn kan uitstippelen.”

Verhouding Ze heeft veel contact met onder-zoeksleiders van wetenschappelijke instituten, fi nanciers en bedrijven. “Mijn externe wereld bestaat vooral uit mannen en dat ik vind prettig. Als het bijvoorbeeld gaat om strategi-sche beslissingen, heb ik het idee dat mannen minder emotioneel een af-weging maken.” Intern heeft ze juist

overwegend met vrouwen te maken. “Er werkt op ons kantoor slechts één man, maar ik zie het liefst een geba-lanceerde verhouding. Gelukkig ben ik nu in de positie om dingen te ver-anderen.”

Kopje thee Toen Roos in 2002 directeur werd, was ze pas 35 jaar. Ze voelde dat men-sen dachten: ‘Wat komt zij hier doen? Ach, we drinken wel een kopje thee en dan komt alles goed.’ “Nou, die hebben wel gemerkt dat er met mij niet valt te sollen!” Empathie is vol-gens haar een typische vrouwelijke

eigenschap. “We voelen dingen aan, waardoor je iemand of een situatie goed kunt inschatten. Emoties kun-nen je onzeker maken, maar het is in feite kennis waarmee je je beter kunt voorbereiden op een situatie. Die em-pathie werkt juist in je voordeel!”

‘Ik ben nu in de positie om dingen te veranderen’

HANNELORE ZWITSERLOOD

[email protected]

HANNELORE ZWITSERLAND

[email protected]

Vraag: ■ De helft van de studenten is vrouw, maar slechts 10 procent van de hoogleraren is vrouw. Hoe kan het vrouwelĳ k talent voor de wetenschap behouden blĳ ven?

Antwoord: ■ Universiteiten moeten zichzelf als doel stellen gericht te zoeken naar vrouwen voor hoge posities.

Dorinda Roos is fulltime di-recteur van Stichting MS Re-search, die voorlichting geeft over multiple sclerose en geld werft voor wetenschap-pelijk onderzoek. Ze denkt dat haar sekse zeker meer-waarde heeft. “Mensen erva-ren op emotioneel niveau dat ik veel commitment heb.”

■ De helft van de studenten is een vrouw. Daarentegen gold dat vorig jaar in Nederland voor 10,5 procent van de hoogleraren, voor 16,5 procent van de hoofddocen-ten en 28,9 procent van de ‘gewo-ne’ universitaire docenten.

Alleen de Universiteit Leiden, ■Universiteit van Amsterdam en Universiteit Utrecht hebben één vrouw in het college van bestuur.

FEITEN

! Lees meer op:www.lnvh.nl

www.minocw.nl

Catholijn JonkerHoogleraar Mens-Machine Interactie en bestuurslid van het Landelĳ k Net-werk Vrouwelĳ ke Hoogleraren

Dorinda RoosDirecteur Stichting MS Research

FOTO: RENATE BEENSE

VRAAG & ANTWOORD

Yldau de BoerWindparkbeheerder van Essent voor Noord Nederland en daarmee van het windpark Westereems in de provincie Groningen. Het is het grootste windpark van Noord-West Europa op land.

Hoe kom je als vrouw ■terecht op zo’n functie?“Tijdens mijn stageperiode op de hogere zeevaartschool kwam ik er-achter dat ik geen lange aaneen-gesloten perioden van huis wilde zijn. Daarop ben ik bij de klanten-service van Essent gaan werken. Ik merkte echter dat de techniek me bleef trekken en heb me aange-meld bij het loopbaancentrum van dit bedrijf. Via deze weg kon ik aan de slag als windparkbeheerder.”

Wat is er zo leuk aan het ■werk?“Ik lever een bijdrage aan de duur-zame energievoorziening in Neder-land. Daarnaast is windenergie nog volop in ontwikkeling. Toen ik be-gon, had ik een achterhaald beeld van windenergie en windturbi-nes. Ik wist bijvoorbeeld niet dat de energie die in de bouw van het on-derhoud en de demontage van een turbine wordt gestopt, tussen drie en zes maanden is terugverdiend.”

Hoe ziet een werkdag eruit? ■“’s Ochtends deel ik werkvergun-ningen uit, houd controle op de aannemers en de veiligheid. Ik houd voorraden op peil, controleer materialen en beheer budgetten. Ook maak ik analyses met betrek-king tot productie en beschikbaar-heid van windturbines. Een deel van de functie bestaat uit het mee-lopen met de storingsdienst.”

Je bent de enige vrouw in ■deze functie?“Dat klopt. Mannen moeten daar vaak aan wennen. Meestal stap-pen ze naar mijn mannelijke colle-ga’s als ze zich moeten melden. Men vindt het interessant om een vrouw tegen te komen in dit vakgebied. Als vrouw pak je de dingen net wat an-ders aan. Mannen zijn directer, hun ideeën zijn vaak wat meer rechtlij-nig. Ik luister eerst naar argumen-ten en vorm dan pas mijn idee er-over. Ik heb het idee dat ik daardoor met andere oplossingen kom.”

Hoe ziet jouw toekomst eruit? ■“Nu ik heb meegemaakt hoe een windpark wordt gebouwd, lijkt de kant van project management me interessant. Of asset management. Windparken worden steeds groter en geavanceerder. Het is een uitda-ging om dat te beheren. Het bui-tenland trekt me nog steeds. Het zou fantastisch zijn als ik in het buitenland kan meewerken aan de ontwikkeling van een windpark en het opzetten van operation en maintenance management.”

14 · SEPTEMBER 2009

Na 204 jaar trad in 2002 de eerste vrouw toe tot de hoogste manage-mentgelederen van Rijkswaterstaat (RWS). Ineke van der Hee werd hoof-dingenieur-directeur (HID) van het Rijksinstituut voor Kust en Zee. In-middels is ze HID van Rijkswater-staat Dienst Utrecht. Daarnaast ver-vult zij een corporate taak als lande-lijk verkeersmanager. “Ik vond het erg leuk dat ik werd benoemd als de eerste vrouw aan de top van een or-ganisatie met een groot maatschap-pelijk belang als RWS,” vertelt Van der Hee. “Bovendien waardeer ik het dat ze die stap eindelijk hebben dur-ven nemen. Waarom juist ik werd gekozen? Dat moet je eigenlijk RWS vragen. Ik denk dat ik makkelijk aan-sluiting vond binnen de organisatie. Ik kan mij goed vinden in de doel-stellingen van RWS. Het is een goe-de match. Bovendien heb ik laten zien dat ik leiding kan geven.” Van der Hee werkt fulltime en heeft twee kinderen. Samen met haar man ver-deelt zij de zorgtaken. “Ik heb ADV-dagen waardoor ik genoeg vrije tijd heb voor schoolvakanties of als er iets met de kinderen is. Daarnaast hebben we een oppas aan huis en springen ouders bij waar nodig. Een goed netwerk is essentieel als je werk en gezin wilt combineren.”

VeerkrachtRWS is van oudsher een mannenbol-werk. De organisatie is sterk gericht op techniek. Toch ziet Van der Hee duidelijke veranderingen plaatsvin-den. “Er wordt steeds meer aandacht

besteed aan andere kennisgebieden zoals communicatie, bestuurskunde, fi nanciën en juridische zaken. Onder andere doordat er steeds meer ken-nisgebieden vertegenwoordigd zijn, komen er ook steeds meer vrouwen in de organisatie werken, ook aan de top.“ Zelf heeft ze nooit last ge-

had van het feit dat er vooral man-nen werken. “Ik kom zelf uit een fa-milie met alleen maar broers. Ik ben dus al wat gewend en het valt mij ei-genlijk niet zo op dat er vooral man-nen werkzaam zijn bij RWS. Voor mij is diversiteit belangrijk, en die is er, niet per se of het mannen of vrou-

wen zijn. Bovendien heb ik altijd er-varen dat de organisatie open stond voovrouwen en ook kansen bood. Ik ben nooit uitgesloten en merk dat ik ook goed in het informele netwerk zit. Het belangrijkste wat ik van het werken met mannen heb geleerd is veerkracht. Als iets anders loopt dan je had gepland, moet je er niet te lang stil bij blijven staan. Kijk vooral naar de toekomst.”

Geen koudwatervreesVan der Hee raadt vrouwen die in een overwegend door mannen vertegen-woordigde organisatie willen gaan werken aan eerst te gaan praten met enkele vrouwen in de organisatie. Zij weten immers bij uitstek hoe het is om er te werken. Daarnaast verzoekt ze vrouwen minder koudwatervrees te hebben als het gaat om topfuncties. “Ik denk dat de vraag eerder is willen vrouwen in Nederland wel die top-functies? Ik geloof dat vrouwen wel carrière willen maken, maar als ze een gezin hebben zijn ze vaak op zoek naar balans en willen ze liever fl exi-ble werken. Dat geldt ook voor veel mannen in deze organisatie. Vandaar dat het belangrijk is dat werkgevers banen hebben die je fl exibel in kan delen. Dus als je een keer naar het zie-kenhuis of school moet het ook mak-kelijk kan. Bovendien is er een be-langrijke rol weggelegd voor andere vrouwen aan de top. Zij kunnen laten zien dat werk en gezin te combineren is en dat het ook nog heel leuk is. De overheid is wat dat betreft een aan-trekkelijke werkgever. Je kunt fl exi-bel werken. Het gaat om je bijdrage en resultaten, niet om het aantal uren dat je achter je bureau zit.”

O verheid aantrekkelĳ ke werkgever voor vrouwen

GROTE STAP. Ineke van der Hee is de eerste vrouw in het management van Rijkswater-staat. “Men heeft kunnen zien dat ik leiding kan geven.” FOTO: JORRIT ’T HOEN

NIEUWS

MARJOLĲ N WESTERLAKEN

[email protected]

Vraag: ■ Hoe houd je je als vrouw staande in een mannen-bolwerk?

Antwoord: ■ Heb vooral geen koudwatervrees!

PRAAT MET ANDERE

VROUWEN

O verheid aantrekkelĳ ke PRAAT MET

3TIP

Hoe is het gesteld met vrouwen in een mannenwereld?Er is nog steeds sprake van een scherpe schei-ding tussen vrouwen en mannen als het om bepaalde beroepen gaat. Om twee uitersten te noemen: in de bouw is 91% van de werk-nemers man, in de sector gezondheidszorg en welzijn is 82% van de werknemers vrouw. Op de jaarlijkse voorjaarsbijeenkomst van E-Quality met het thema ‘Vrouwen in man-nenwerelden’ werd met zulke ‘ongewone’ vrouwen gediscussieerd. Leidinggevende vrouwen uit de voetbal-, bouw- , ingenieurs-, militaire- en � nanciële wereld vertelden hoe ze in hun beroep waren terechtgekomen. Hun verhalen waren persoonlijk en verschil-lend. Maar er waren ook overeenkomsten tussen deze vrouwen, namelijk hun doel-gerichte aanpak, doorzettingsvermogen en

volharding ondanks de tegenwerking. Ook steun en medewerking van familie en de om-geving was een belangrijke succesfactor.

Hoe kunnen vrouwen vaker de top bereiken?Men denkt vaak dat vrouwen speci� eke eigen-schappen moeten hebben om in een man-nenwereld en aan de top, die ook een man-nenwereld is, te functioneren. Maar daar gaat het niet alleen om. Uit een recent proefschrift van Marieke van den Brink over werving en se-lectie van hoogleraren aan Nederlandse uni-versiteiten blijkt dat iets anders een rol speelt. Ondanks afspraken over diversiteitsbeleid en transparantie bij vervulling van vacatures voor hoogleraren wordt nog steeds 64% van de hoogleraren geworven door mannelijke scouts via (in)formele netwerken. Deze scouts

zoeken vooral binnen hun eigen mannennet-werk. Zo’n gesloten selectieprocedure leidt onbewust tot een ‘klooncultuur’. Ook in de top van het bedrijfsleven wordt op deze manier gewerkt. Dit kan een oorzaak zijn waarom er nog maar 11% vrouwelijke hoogleraren in Ne-derland zijn, iets meer dan de 7% vrouwen in de top van de 100 grootste bedrijven in Ne-derland. Vrouwen moeten dus meer in beeld komen als het gaat om functies in mannen-werelden. E-Quality verstrekt adviezen aan bedrijven hoe werving en selectie op andere manieren kunnen plaatsvinden.

Waarom meer vrouwen? Omdat divers samengestelde teams, met name waar vrouwen in zijn opgenomen, de producti-viteit, creativiteit en klantgerichtheid verhogen. Zo dragen zij rechtstreeks bij aan het succes van een organisatie. Ook in het SER -advies van juni 2009 wordt nog eens bevestigd dat een diversiteitsbeleid als bedrijfsbelang tot betere bedrijfsresultaten kan leiden. Het belang voor het bedrijf is het kunnen beschikken over alle talenten op de arbeidsmarkt, het goed kunnen reageren op de behoeften van een divers klan-tenbestand, het voorkomen van personeels-verloop en het doorbreken van een eenzijdige kijk op de omgeving waarin een bedrijf functi-oneert. E-Quality adviseert bedrijven ook over inbedding van diversiteitsbeleid. Uit onderzoek blijkt dat er sprake is van een voorzichtige po-sitieve correlatie tussen vrouwen aan de top en de � nanciële resultaten van een bedrijf. Kortom, diversiteit is goed zakendoen.

Meer informatie? www.e-quality.nl

Vrouwen in mannenwerelden…. Nou èn! Niemand zou meer op moeten kijken van een vrouwelijke baas op een booreiland of een vrouwelijke generaal bij de landmacht. Het is nog niet zo gewoon, gezien de aandacht die hier meestal voor is. Dat blijkt ook uit de statistieken. Waar ligt dit aan? We vroegen het aan Joan Ferrier, het boegbeeld van E-Quality, kenniscentrum voor emancipatie, gezin en diversiteit.

Joan Ferrier foto: Lex van Lieshout

FEITEN

Europese bedrijven

Van de bestuurders en commis-sarissen van de 300 grootste Eu-

ropese bedrijven is 8,5 procent vrouw. Bij de 400 grootste Amerikaanse be-drijven is dat 14 procent.

Raden van bestuurVan de 89 leden van raden van be-stuur van de grootste Nederland-

se beursgenoteerden zijn er slechts vier vrouw. In 2000 was dat maar een.

CommissarissenVrouwelijke commissarissen zijn er iets meer, maar slechts weini-

gen hebben hun sporen verdiend in

het bedrijfsleven. Veel vrouwelijke commissarissen zijn familie van de op-richter zoals bijvoorbeeld Charlene Carvalho (Heineken) en Annemiek Fentener van Vlissingen (SHV).

MinistersPrecies de helft van alle Finse, Duitse en Spaanse ministers is

vrouw. In Nederland is dat eenderde.

DirecteurNederlandse vrouwen die het tot directeur schoppen, doen

dat vooral in de non-profi t sector. Van directies in de zorgen welzijnssec-tor is eenderde vrouw.

(advertorial)

Praten

1Overweeg je in een over-wegend door mannen ver-tegenwoordigde organisa-

tie te gaan werken, ga dan eerst eens praten met andere vrouwen in de organisatie. Zij weten immers uit eerste hand hoe het is om er te werken.

Netwerk

2Een baan aan de top is te combineren met een gezin. Zorg dat je een netwerk

hebt waar je op terug kunt vallen bij ziekte of onvoorziene zaken.

Toekomst

3Als iets anders loopt dan dat je had gepland, moet je er niet te lang stil bij blij-

ven staan. Kijk vooral naar de toe-komst.

Flexibel

4Werkgevers dienen ervoor te zorgen dat banen aan de top zo fl exibel mogelijk in

te delen zijn.

Rolmodel

5Vrouwen aan de top die-nen als rolmodellen te functioneren. Zij kunnen

laten zien dat werk en gezin te combineren is en dat het ook nog heel leuk is.

Vertrouwen

4Heb vertrouwen in je eigen kunnen en probeer dit ook uit te stralen.

TIPS

6

uit te stralen.


PERSOONLĲ K ADVIES

Borrelend naar de top

Veel vrouwen dromen ervan een eigen bedrijf op te zetten, omdat ze behoefte hebben aan vrijheid en zelfstandigheid, een briljant idee hebben of gewoon omdat ze weten dat zij het beter kunnen dan hun baas. Maar hoe dat pak je dit aan? Willemijn Smulders, zelf inmiddels een geslaagde zakenvrouw, onthult de geheimen van haar succes.

Bijna een op de drie startende onderne-mers is vrouw, blijkt uit cijfers van de Ka-mer van Koophandel. Het gaat vooral om vrouwen die hun ei-

gen kapsalon beginnen, als freelan-cer in de verpleging werken of een webwinkeltje starten. Vrouwen die zelfstandig de zakelijke dienstverle-ning instappen, zijn dunner gezaaid. En dat terwijl je volgens Willemijn Smulders als vrouw juist makkelij-ker succesvol kunt zijn in de ‘manne-lijke’ zakenwereld. “Je valt gelijk op, dus ze kennen je meteen en je kunt makkelijker netwerken. Die man-nen weten vaker wie ik ben, dan dat ik weet wie zij zijn!“

Ansichtkaart Willemijn Smulders is business con-sultant en organiseert jaarlijks een liefdadigheidsdiner en golftoernooi voor topmensen uit het bedrijfsle-ven. Daarmee zamelt ze geld in voor haar stichting Jack Rabbit Founda-tion, die diverse projecten realiseert voor kinderen die in het ziekenhuis moeten verblijven. In het verleden runde ze haar eigen organisatiebu-reau, maar ze begon haar carrière als ondernemer in 1995 met een model-len-hostessbureau, dat onder ande-re zorgde voor gastvrouwen bij eve-nementen. “Ik werkte al in de wereld van de modellen en hostesses en ver-baasde mij erover dat er in mijn regio

geen hostessbedrijven waren, ter-wijl daar wel veel congressen plaats-vonden. De combinatie van model en hostess was ideaal en het bleek een gat in de markt!”

Ze ging niet over een nacht ijs, maar liet zich goed informeren en zocht op internet zoveel moge-lijk informatie. Het was haar dui-delijk dat ze haar bedrijf in de kij-ker moest spelen en dus besloot ze geen standaard brochure te maken, maar een ansichtkaart. “Dat was in die tijd erg bijzonder en zorgde voor veel gratis publiciteit in kranten en tijdschriften. Veelal mannelijke journalisten wilden wel héél graag komen kijken bij mijn modellenbe-drijf”, lacht ze.

Koken Het zelfstandig ondernemen bleek positief uit te pakken voor haar gezin. “Ik kon mijn werktijden zelf bepalen, dus ik werkte vooral onder school-tijd en ’s avonds laat.” Andere vrou-wen veroordeelden haar soms, om-dat ze te weinig aandacht aan haar gezin zou besteden. “Ze praten je een schuldgevoel aan, maar daar moet je niet naar luisteren. Mijn kinde-ren zijn juist erg zelfstandig gewor-den, omdat ik bijvoorbeeld een sche-ma had met huishoudelijke taken. Ze konden op vrij jonge leeftijd al koken en vonden het nog leuk ook!”

Soms moest ze als vrouw wel haar best doen om zich ‘mannelijker’ op te stellen.“In het begin was ik soms

te vriendelijk bij onderhandelingen en te goed van vertrouwen. Ik moest meer gaan denken als een man, on-der andere door strikt te worden met het bevestigen van opdrachten en de andere partij daar ook echt aan houden.”

Bedrijfsborrels Netwerken is het allerbelangrijkste, volgens Willemijn. Ze is altijd naar zoveel mogelijk bedrijfsborrels ge-gaan om een netwerk van zakenre-laties op te bouwen. Het feit dat je op zo’n netwerkavondje een van de wei-nige vrouwen bent, werkt volgens haar juist in je voordeel. “En als je het eng vindt tussen al die mannen, moet je gewoon denken dat het allemaal mensen zijn.” Ze merkte door de ja-ren heen dat iedereen het leuk vond om haar te horen vertellen over haar bedrijf. “Mits je in 60 seconden en-thousiast kunt uitleggen wat je doet en denkt in oplossingen in plaats van in problemen.”

Niet alleen bedrijfsborrels zijn een ‘must’, denk ook eens aan een be-stuursfunctie. Willemijn: “Zodra je wordt gevraagd: meteen doen! Of het nou bij de businessclub is of de hoc-keyclub van je kinderen, en hoeveel tijd je dat ook lijkt te gaan kosten. Zo’n functie kan namelijk heel leer-zaam zijn en je komt met veel andere mensen in contact. Diversiteit in je netwerk is essentieel. Zonder dat wa-ren mijn stichting en bedrijven nooit zo groot geworden!”

“Je valt als vrouw gelĳ k op, dus ze kennen je meteen en je kunt mak-kelĳ ker netwer-ken. Die mannen weten vaker wie ik ben, dan dat ik weet wie zĳ zĳ n!”

NETWERKEN

Startende ondernemers kunnen alle hulp ge-bruiken in hun weg naar de top. De Universiteit Twente onderkent dit belang en faciliteert hen hierin op vele manieren. Hierdoor beginnen ook steeds meer vrouwen een eigen bedrijf.

700 bedrijven zijn nu ontstaan uit de Universiteit Twente. En

het doel is dat die niet alleen gezond blijven en groeien,

maar dat er nog meer bijkomen. De Universiteit Twente doet

dit in samenwerking met Kennispark Twente en het Nederlands

Instituut voor Kennisintensief Ondernemerschap (Nikos). ,,We

steunen actief ondernemerschap dat vaak overigens hightech

is, gelieerd aan techniek en innovaties. Nu met het VentureLab

Twente programma. Het mooie is dat ook steeds meer vrouwe-

lijke startende ondernemers de weg naar ons vinden.’’ Aan het

woord is Prof. Dr. Aard Groen, directeur van Nikos.

De Universiteit doet onderzoek naar en onderwijst in veel

facetten van het ondernemerschap. Een van de doelen is

het stimuleren van economische ontwikkeling. Directeur Ken-

nispark Dr. Kees Eijkel vult aan: ,,We werken samen met de

Universiteit Twente, de Provincie Overijssel en de gemeente

Enschede aan een integraal systeem van faciliteiten waardoor

mensen leren hoe ze een onderneming runnen en hoe ze die

kunnen laten groeien.’’ Groen: ,,Vrouwen lopen vaak anders in

hun carrièrepad vanwege life issues zoals kinderen en een ge-

zin. Maar ze zijn prima in staat die te combineren met een be-

drijf als ze kansen zien. Concreet voorbeeld is het trainingspro-

gramma ‘Kansrijk Eigen Baas’. Oorspronkelijk aangeboden als

een fulltime traject, tijdens kantooruren, maar voor veel vrou-

wen was dat niet haalbaar. We ontwikkelden een driedaags

traject. Het deelnamepercentage van vrouwen steeg toen van

15 naar 50 procent. Dit is een van de voorbeelden van hoe we

hen kunnen ondersteunen. Zij bleken vervolgens trouwens net

zo succesvol in hun onderneming als de mannen.’’

Een van de faciliteiten die Kennispark aanbiedt is de verhuur

van bedrijfs- en labruimtes. Dit zorgt voor minder kost-

bare investeringen voor de startende ondernemer. Daarnaast

vormt zich een netwerk met andere, gelijkgestemde onder-

nemers waardoor kennisuitwisseling ontstaat. De universiteit

voegt daar de inbreng van expertise uit binnen- en buitenland

aan toe. Eijkel: ,,Zo creëer je ook een laagdrempelige manier

om ondernemers in contact te brengen met wetenschappers.

Ze treffen elkaar aan de koffietafel, waarop er soms weer heel

nieuwe ondernemingen ontstaan. In je bedrijf draait het om

contact, bewustzijn, uitdaging en je opties kennen. En zorgen

dat je waarde uit je netwerk haalt. Ook daarbij helpen we.’’

Een belangrijk onderdeel in de support is ook de financie-

ring. Die moet in de verschillende fasen van de onderne-

ming toereikend zijn. Groen: ,, Het draait om welke investe-

ringen een ondernemer doet, hoe en op welke manier hij of

zij een financiering aangaat. We staan mensen graag bij vanaf

het allereerste moment van de onderneming. Dan al moet je

namelijk de juiste keuzes maken.’’

KanSrijK onDernemen

Dr. Kees eijkel Prof. Dr. aard Groen

www.UTwenTe.nl

www.venTUrelabTwenTe.com

www.KenniSParK.nl

(advertorial)

GOUDEN TIPS

5Kamer van Koophandel

1 Schrijf een goed onderne-mersplan en stel je rechts-

vorm vast. Bij de Kamer van Koophandel kun je allerlei infor-matie krijgen, ook over juridische zaken, microkredieten en bijeen-komsten voor starters in jouw re-gio.

Ga ervoor

2 Als je iets heel leuk vindt, dan wordt je daar vanzelf goed in.

Maar hoe enthousiast je ook bent: zorg dat je binnen één minuut kunt vertellen wat jouw bedrijf doet. Het is wel belangrijk om de compromissen ten aanzien van je gezin te beperken. Huur bijvoor-beeld een schoonmaakster in en besteed die uitgespaarde tijd aan je man en kind(eren).

Netwerk opbouwen

3 Ga naar zoveel mogelijk be-drijfsborrels en meld je aan

bij netwerkclubs (desnoods voor alleen vrouwen). Zorg dat je altijd visitekaartjes bij je hebt en leg een bestand aan van alle kaartjes die jij krijgt.

Gratis reclame

4 Gratis publiciteit kost je niks, maar levert des te meer op.

Laat je bedrijf dus opvallen door een fl itsende lancering of span-nend persbericht. Bel journalisten om te vragen of ze aandacht aan jouw bedrijf willen besteden.

Mentaliteit

5 Je moet geen 9 tot 5-mentali-teit hebben, maar wel door-

zettingsvermogen en fl exibiliteit. Ook duidelijkheid en eerlijkheid zijn onontbeerlijk, dus je moet al-les schriftelijk vastleggen, contro-leren en ondertekenen. Wat dat be-treft moet je als vrouw even den-ken als een man.

weet wie zĳ zĳ n!”

Willemijn SmuldersBusiness consultant

Overheid aantrekkelĳ ke Nr. 1 / september 2009 VROUWEN...

Documents

Transcript of Overheid aantrekkelĳ ke Nr. 1 / september 2009 VROUWEN...