vI Tendensen In BedrIjfsOpleIdIngen · enkele tendensen uit het onderzoek en laten vakmensen...

Opleidingsmarkt: het moet bewegen!De afgelopen jaren waren, nog maar eens, woelige tijden voor de opleidings-

markt. Net uit de crisis, hebben de opleidingsspecialisten - inkopers en aan-

bieders - nu de zorg om verder te bouwen. Ze moeten het hoofd bieden aan een

snellere wereld met dito mensen. Het moet bewegen! Maar beweegt het ook?

Tekst: Mieke De Jaegher, hoofdredacteur HRMagazine

HRMagazine sprak met opleidingsspecialisten naar aanleiding van het jaarlijks

onderzoek van Bedrijfsopleidingen.be dat peilt naar de evoluties in de markt.

Dit jaar werden, via het Lerend Netwerk Stimulearning, 169 inkopers van be-

drijven bevraagd, waarvan 67 procent met meer dan 500 werknemers. Daar-

naast werd bij 99 opleidingsverstrekkers naar hun mening gepeild. We lichten

enkele tendensen uit het onderzoek en laten vakmensen reageren.

Tendens 1: Opleidingsinstellingen en inkopers van opleiding vinden elkaar

Over het algemeen kunnen we na dit onderzoek stellen dat de kloof tussen wat

opleiders aanbieden en waar inkopers naar op zoek zijn, kleiner wordt. Of zo lijkt

het toch. Zowat driekwart van het opleidingsaanbod bestaat vandaag uit klassika-

le groepsopleiding, terwijl bijna 70 procent van de inkopers hier ook naar op zoek

is. Carl Foulon, Training & Competence Manager bij Tiense Suiker: “Ik detecteer

een evolutie. Klassikale opleidingen blijven populair maar op ons bedrijf geven

we graag op voorhand al wat theoretische input. Tijdens de opleidingen focussen

we dan op praktische cases, rollenspelen en vullen dit vervolgens aan met online

ondersteuning.” Zijn opmerkingen vallen perfect te rijmen met een, weliswaar

licht, verhoogde vraag naar praktijkseminars en workshops.

met dank aan

vITendensen In

BedrIjfsOpleIdIngen

mensenwerk

66 - neTwerkgIds 2010-2011

Voor Johan De Meyer, directeur Kluwer Opleidingen bij Wolters-Kluwer Bel-

gium en voorzitter van de Commissie Opleidingen van Federgon, heeft de be-

tere afstemming tussen vraag en aanbod vooral te maken met een interactieve

markt waar opleidingsverantwoordelijke en opleidingsinstituut meer mogelijk-

heden hebben om elkaar te ontmoeten. “Verder zie ik toch een tendens om

opleidingen niet zomaar ‘in te kopen’, maar om van het opleidingsbeleid een

echte, strategische hoeksteen van de organisatie te maken. Zo zie je bijvoor-

beeld dat in enkele Europese bedrijven de Learning Officer ook in de Board of

Directors zetelt.

Piet Van den Bossche (Universiteit Antwerpen)

“Bedrijven zullen zich hoe dan ook voorbij het klassikale als werkvorm

moeten stretchen.”

“Klopt, die beweging stellen we ook vast in de onderzoeken van ons kennis-

centrum”, vult Yves Plees, directeur SD Worx Learning, aan. “Medewerkers die

kunnen leren, vertonen immers een hoger engagement dan medewerkers die

die kans niet krijgen. Dat groter engagement vertaalt zich op zijn beurt in een

betere retentie en een lager verzuim. Logisch dus dat bedrijven hier meer be-

leidsmatig naar beginnen te kijken.”

Kristoff Vandermeersch (Bedrijfsopleidingen.be)

“We kunnen toch vaststellen dat de honger naar meer interactieve

opleidingen nog niet gestild is.”

Dat wordt ook door Piet Van den Bossche beaamd. Hij werkt voor het Instituut

voor Onderwijs- en Informatiewetenschappen binnen de Universiteit Antwer-

pen en ziet het als de grote uitdaging om opleidingen af te stemmen op de

noden van het bedrijf en op de noodzakelijke aandacht voor het leerproces van

Piet van den Bossche> Universiteit Antwerpen

carl Foulon> Tiense Suiker-

raffinaderij

Johan de Meyer> Kluwer Opleidingen

mensenwerk

met dank aan

neTwerkgIds 2010-2011 - 67

powered by dynamo

het individu. Meer dan 65 procent van de inkopers voelt de nood om de opleiding

beter af te stemmen op de eisen van organisatie.

‘Tailor made’ en ‘kennisdeling’ is eveneens een opleidingsvereiste die door de

academicus wordt vastgesteld. Vooral de verwachtingen van de werknemer lig-

gen wat dit betreft hoger en opleiding moet hier beter op aansluiten. Piet Van

den Bossche: “We stellen vast dat er al veel gedaan wordt om de bijdrage van

opleidingen aan het concrete gedrag op de werkvloer uit te bouwen. Voor de

aanbieders ligt de grote uitdaging er dan weer in om net die meest geschikte

leervorm aan te bieden. Bedrijven zullen zich hoe dan ook voorbij het klassikale

als werkvorm moeten stretchen.” Chantal Indekeu, Learning & Development

Manager bij STIB-MIVB vult graag aan: “Het kan niet anders dan dat bedrij-

ven en opleidingsverstrekkers nauw moeten samenwerken. Het is voor een

onderneming daarom bijzonder belangrijk om over consultants en opleiders

te beschikken die zich vlug aanpassen, ook aan de bedrijfscultuur. Toch zie ik

voorlopig niet veel verschil wat betreft leeraanbod.”

Ja, opleidingsinstellingen en inkopers van opleiding vinden elkaar, maar dit blijft

toch een aandachtspunt. Zo kunnen we toch vaststellen dat de honger naar meer

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

De

leer

resu

ltat

enva

n op

leid

inge

nve

rbet

eren

De

ople

idin

gsko

stre

duce

ren

Opl

eidi

ng b

eter

inpa

ssen

in d

ebe

drijf

sstr

ateg

ie

Het

ople

idin

gsaa

nbod

bete

r af

stem

men

op d

e no

den

van

het p

erso

neel

Opl

eidi

ngsp

lan

bete

r af

stem

men

op d

e no

den

van

de o

rgan

isat

ie

Prioriteiten binnen vorming, training en ontwikkeling


interactieve opleidingen nog niet gestild is. De vraag overstijgt nog steeds (licht)

het aanbod voor wat workshops (14 vs. 12 procent) en praktijkseminaries (8 vs.7

procent) betreft. Participatieve sessies zoals praktijkseminaries en workshops

leken ook al in het onderzoek van 2009 meer in trek. Samen vormden ze 22 pro-

cent van het aanbod maar de vraag ernaar lag dichtbij 35 procent. We mogen

eveneens vaststellen dat het er op lijkt dat opleidingsinstellingen meer en meer

inspelen op de behoeften van de bedrijfswereld. Het opleidingsinstituut van de

overheid (OFO) neemt wat dit betreft een aparte positie in. Het is zowel aanbieder

van opleidingen naar FOD’s en overheidsdiensten, als klant bij opleidingsverstrek-

kers. Patricia Bal, verantwoordelijke voor het R&D-departement van het federaal

trainingsinstituut, dat instaat voor de opleiding van zowat 90.000 ambtenaren:

“Opleiding is niet zomaar een oplossing voor elk probleem. Daarom verwachten

wij van de opleiders die binnen ons open aanbod actief zijn, dat ze maximaal re-

kening houden met de doelstellingen en verwachtingen van de deelnemers en

met hun werkcontext. Daarnaast proberen we jaarlijks enkele projecten op maat

te realiseren. Onze klanten-overheidsdiensten kunnen hiervoor een vraag indie-

nen. Indien ontvankelijk, wordt er een diepgaand traject uitgewerkt waarbij oplei-

ding doorgaans slechts een deel van de oplossing uitmaakt. Op www.fedweb.be is

het aanbod trouwens ook voor niet-ambtenaren te consulteren.

Tendens 2: (einde van de crisis). letterlijk tussen haakjes

Uit de studie zouden we in een optimistische bui misschien kunnen afleiden dat

de economische crisis nu wel voorbij is. Enerzijds blijkt namelijk dat relatief

weinig bedrijven (slechts 18 procent) ‘onvoldoende opleidingsbudget’ of ‘prijs/

kwaliteitsverhouding’ aangeven als reden om geen externe opleiding aan te ko-

pen. In 2009 situeerden beide zich nog rond de 25 procent. Anderzijds constate-

ren we nog steeds het effect van de beweging die is gemaakt in tijden van de cri-

sis: veel bedrijven hebben toen hun interne aanbod aan opleidingen uitgebreid,

wat tot uiting komt in het feit dat nog steeds bijna 40 procent ‘mogelijkheden tot

interne opleiding’ aangeeft als reden om geen externe opleiding aan te kopen.

In 2007 was dat amper 30 procent, in 2009 steeg dit tot 41 procent.

“We moeten daar niet flauw over doen. Als er bespaard moet worden, dan knipt

men eerst daar waar dat het meeste resultaat oplevert. En dat is onder andere

Patricia Bal> Opleidingsinstituut van

de Federale Overheid

herwig MuylderMans> Federgon

chantal indekeu> STIB-MIVB

mensenwerk

met dank aan


powered by dynamo

zo voor externe opleidingsuitgaven”, vindt Johan De Meyer (Wolters-Kluwer,

Federgon). “Geloof me vrij: bij de volgende crisis zal dat niet anders zijn. We

kunnen er alleen maar op vertrouwen dat, wanneer de leerstructuren dieper

in de organisatie zullen ingebed zijn, die weerslag kleiner wordt.” Carl Foulon:

“Het is inderdaad logisch dat ‘overleven’ op één staat tijdens een moeilijke pe-

riode, maar niet investeren in mensen is al even fout. Naar aanleiding van de

crisis gaf Tiense Suiker meer interne opleiding, al is het maar omdat cruciale

kennis vaak in de hoofden van de eigen mensen zit. Senior werknemers kunnen

daarom prima interne instructeurs zijn. Door op deze manier te werken, daal-

den onze kosten en werd de beschikbare kennis ook veel transparanter.” Een

kanttekening is echter wel dat Tiense Suiker al wat weerbaarder was tegen de

crisis. Na het invoeren van de Europese quota op suiker enkele jaren geleden

had ze haar allerindividueelste crisis al achter de rug.

Met zijn helikopterzicht constateerde Herwig Muyldermans, algemeen direc-

teur van Federgon: “Tijdens een crisis plooien bedrijven inderdaad terug op hun

kern. We zien ook dat, eenmaal de bocht genomen, bedrijven blijven vasthou-

Redenen om geen externe opleidingen aan te kopen

0,0%

5,0%10,0%

15,0%

20,0%

25,0%30,0%

35,0%

Er is

gee

nop

leid

ings

beho

efte

Bij

ons

ligt d

e na

druk

op le

ren

door

erv

arin

g(b

inne

n de

org

anis

atie

)

Er z

ijn u

itgeb

reid

em

ogel

ijkhe

den

tot o

plei

ding

binn

en d

e or

gani

satie

Er is

onv

oldo

ende

budg

et b

esch

ikba

ar

Er is

onz

eker

heid

over

de

effe

ctiv

iteit

van

de o

plei

ding

Wij

vind

en d

e ge

zoch

te

ople

idin

gen

niet

of n

auw

elijk

s b

ij ex

tern

e op

leid

ers

De

prijs

/kw

alite

its-

verh

oudi

ng is

nie

t goe

d

Er is

gee

n in

pass

ing

in h

et

tijds

sche

ma

mog

elijk

en/

of o

nze

wer

knem

ers

zijn

vaa

k on

mis

baar

Nie

t van

toep

assi

ng

And

ere


den aan de genomen beslissingen en bijvoorbeeld meer outsourcen. Dat is een

tendens die we al een aantal jaren zien, niet alleen bij de kleinere bedrijven

maar nu ook voor de grotere bedrijven.” En Chantal Indekeu (MIVB): “Budget

blijft een zorg. Ook bij ons bekijken we zoveel mogelijk waar er bespaard kan

worden.” Nu ja, dat de opleidingsvragers hun geld graag goed besteed zien, is

een evidentie. Carl Foulon: “Wanneer we na 6 maanden of een jaar navragen

of medewerkers het geleerde ook op de werkvloer kunnen toepassen dan is

de toestand, vrees ik, niet zo rooskleurig.” Het komt er dus op aan formules

te vinden die de ‘leerstof’ onderhouden, maar ook de rol van de top en zelfs

de vakbonden wordt door de gesprekpartners even benadrukt. Overigens zegt

zowat 79 procent de ROI van een opleiding niet te berekenen. Maar zoals Carl

Foulon en Chantal Indekeu tijdens het gesprek aangaven: de ROI kan op ver-

schillende manier ingeschat worden. “ROI is gewoon iets wat je na verloop van

tijd vaststelt en ziet evolueren. En dat zal anders zijn bij een klein dan bij een

groot bedrijf.”

Johan De Meyer (Wolters-Kluwer Belgium)

“Als er bespaard moet worden, dan knipt men eerst daar waar dat het

meeste resultaat oplevert.”

Renaat Geldhof, Group Talent Manager van Tessenderlo Chemie, verwoordt het

treffend: “Voor mij is het een uitdaging om mensen de mogelijkheid te geven

om te leren op hun werkplek over materie die met hun eigen werk te maken

heeft. Presentatievaardigheden bijvoorbeeld kunnen perfect aangeleerd wor-

den ter gelegenheid van een reële presentatie die iemand moet geven. Natuur-

lijk vraagt dat een ander soort trainer. Hoe dan ook zie ik alleen heil bij een

lange termijnrelatie, vaak zelfs gebonden aan de persoon van de opleider zelf.”

Een stelling die we overigens bij enkele van onze gesprekspartners zagen te-

rugkomen. Patricia Bal (OFO): “Alleen via een dergelijke vertrouwensrelatie kan

je het leerproces verder uitdiepen.”

veronicque deBondt> H. Essers Groep

yves Plees > SD Worx

renaat geldhoF> Tessenderlo Group

mensenwerk

met dank aan


powered by dynamo

Renaat Geldhof (Tessenderlo Chemie)

“Voor mij is het een uitdaging om mensen de mogelijkheid te geven om te leren op hun werkplek over materie die

met hun eigen werk te maken heeft.”Hoe dan ook zit het opleidingsbedrag per medewerker in de lift: een derde van

de opleidingsverantwoordelijken binnen bedrijven ziet dat bedrag in de nabije

toekomst stijgen; slechts een kleine 13 procent ziet het krimpen en ongeveer de

helft denkt dat het gelijk blijft.

Tendens 3: Bedrijfswereld (nog) niet helemaal klaar voor ‘generation Y’

Zowel opleiders als inkopers (65 procent en 53 procent respectievelijk) wijten

de kritische houding van Generation Y over een aantal gangbare opleidingen in-

derdaad puur aan hun eigen mondigheid, autonomie en hoge eisen die ze stel-

len aan hun persoonlijke ontwikkeling. Gelukkig heeft toch al bijna 40 procent

van de opleidingsinstellingen ook begrepen dat de gebruikte technologieën tij-

dens hun opleidingen van groot belang zijn voor Generation Y - een stap in de

goede richting.

Beide kanten blijken evenwel wat moeite te hebben met het plaatsen van de

verlangens van Generation Y op het vlak van moderne werkvormen en ge-

bruik van technologie. Johan De Meyer: “Dit heeft vooral ook te maken met

een maatschappij die snel evolueert. Niet de technologie is mijns inziens be-

langrijk, maar wel het proces waarbij leren ingebed zit in de medewerker en in

het bedrijf zelf. Dit is tweerichtingsverkeer met gedeelde verantwoordelijkheid.

Daaraan moeten we werken. Toch stellen we vast dat dat niet veel gebeurt.

Bij generatie Y stellen we zelfs een afwachtende houding vast.” Misschien zit

onze cultuur er wel voor iets tussen? Dat is alleszins een suggestie die enkele

keren geopperd wordt bij de gesprekspartners. Een pasklaar antwoord blijkt er

niet te zien, noch een medicijn. Het antwoord zit wellicht in een veelvoud van


elementen van wat een bedrijf kan doen om de leergierigheid op te wekken.

Misschien zit de sleutel wel in voldoende vrijheid geven om te kunnen leren, in

allerlei vormen? Herwig Muyldermans vult nog aan: “Generation Y is inderdaad

veeleisender dan de vorige generatie maar we mogen ook niet vergeten dat in

de huidige socio-economische omstandigheden inzetbaarheid op de arbeids-

markt een belangrijk gegeven wordt. De opbouw van nieuwe kennis is voor deze

generatie een belangrijke zaak, maar is het ook voor de bedrijven. Bekijk het

maar eens vanuit het oogpunt van retentie.” Zo het nog niet zou doorgedrongen

zou zijn: nog een aandachtspunt.

Voor de nieuwe generatie is leren simpelweg een sociaal proces en technologie

is een gegeven. Patricia Bal: “Daarom vinden wij het belangrijk om met onze

R&D-cel hierover het nodige onderzoek te doen en onze opleidingsverantwoor-

delijken het signaal te geven dat we met nieuwe leervormen bezig zijn. We wil-

len bijvoorbeeld op zijn minst evalueren wat de haalbaarheid is van ‘serious

games’.” Piet Van den Bossche waarschuwt toch nog: “We moeten misschien

zorgvuldig met de wensen van de jongere werknemers omgaan, maar we mo-

gen niet vergeten dat we dat ook moeten doen met de oudere werknemers.”

Juist.

Yves Plees (SD Worx)

“Ik denk dat de ‘one shot’-opleidingen meer zullen evolueren naar relaties waarin het leren van elkaar even belangrijk wordt dan het leren van de trainer.”

Carl Foulon voegt er nog pertinent aan toe: “Er wordt ook steeds gezegd dat Ge-

neration Y hoge eisen heeft. Alle ‘schuld’ wordt bij hen gelegd. Maar kijk maar

eens naar de cijfers van de bedrijven die ‘persoonlijke ontwikkeling’ pas op de

vierde plaats zetten. Het is aan de ondernemingen om de hand in eigen boezem

te steken en te evalueren of dit de juiste attitude is.” Ook Renaat Geldhof denkt

in diezelfde richting: “Dit is een generatie dit ermee opgegroeid is om op elk

moment alle informatie te vinden. Dat verwachten ze ook van een training. De

traditionele catalogus werkt niet meer. Volgens mij reageren de opleidingspro-


powered by dynamo

fessionals, zowel vraag als aanbod, daar te traag op, en te weinig aangepast.”

Toch is ook enige relativering op zijn plaats in verband met de vermeende ei-

genschappen van Y. Chantal Indekeu haalt het voorbeeld aan van leiderschaps-

opleidingen die bij MIVB via blog en Sharepoint ondersteund werden. “Dat pakt

toch niet zo goed, merkten we. Ons doelpubliek was wel degelijk jong, maar

toch had slechts 10 procent hiermee gewerkt.”

Yves Plees van SD Worx ziet het vooral als een kans: “Als we aansluiting willen

krijgen bij de genetwerkte en eigenzinnige gen-Y’ers dan zal dat maar kunnen

als de leerervaringen die we ze aanbieden zelf ook genetwerkt en eigenzinnig

zijn. Ik denk dat de ‘one shot’-opleidingen meer zullen evolueren naar lange-

re trajecten en relaties waarin het leren van elkaar minstens even belangrijk

wordt als het leren van de trainer. Dat is een zeer boeiende evolutie waar we blij

mee moeten zijn. Het zou een vergissing en een gemiste kans zijn het gen-Y-

fenomeen te reduceren tot een verhaal van technologie. Er zitten mooie kansen

in om leren te herontdekken.”

Patricia Bal, van OFO: “Hoe dan ook proberen wij het interactief aspect van

de opleidingen te stimuleren. De mate waarin de opleider rekening houdt met

de verwachtingen die deelnemers hem meedelen, speelt al zeker een rol. We

Waarom is generatie Y zo kritisch t.o.v. opleidingen?

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

De

auto

nom

ie e

nm

ondi

ghei

d va

n de

betr

okke

n ge

nera

tie

De

hoge

eis

en d

ieze

ste

llen

aan

hun

pers

oonl

ijke

ontw

ikke

ling

De

(sta

ndaa

rd)

inho

ud v

anbe

paal

deop

leid

inge

n. De

ople

idin

gsm

etho

des

en –

wer

kvor

men

.

De

gebr

uikt

ete

chno

logi

eën

inbe

paal

deop

leid

inge

n.


hechten bovendien steeds meer belang aan praktijkstudies en cases of werken

rond situaties die deelnemers zelf aanleveren. Bij blended learning opleidingen

gaan we nog een stap verder: deelnemers kunnen vragen stellen via het forum

op onze virtuele campus of plaatsen resultaten van oefeningen gelinkt aan hun

werkcontext on-line zodat de opleider hierop feedback kan geven.”

Dat meer dan de helft van de inkopers (56 procent, in editie 2009 was dat nog

62 procent) aangeeft niet over een systeem voor talentmanagement te beschik-

ken, stemde ons inziens ook tot nadenken. Daartegenover geeft 30 procent dan

weer aan over een volledig uitgewerkt talentmanagementsysteem te beschik-

ken, wat dan weer helemaal aan de andere kant van het spectrum zit. Zijn deze

antwoorden een kwestie van begripsinhoud en semantiek? Of integendeel van

zelfonderschatting, of zelfoverschatting? Renaat Geldhof vindt de jaarlijkse oe-

fening naar de toekomstige talentnoden alleszins broodnodig voor ieder bedrijf

dat zichzelf respecteert.

nieuwe advertentie


powered by dynamo

Bij de overheid is er duidelijk aandacht voor talentmanagement. Met een hele

generatie die binnenkort uit de overheid verdwijnt, is dit ook logisch volgens

Patricia Bal: “Vele overheidsdiensten doen al actief aan zowel competentie-

management als kennismanagement en de belangstelling voor talentmanage-

ment zit nu ook in de lift. Dat is bijvoorbeeld een van de redenen waarom wij

veel aandacht besteden aan de begeleiding en opleiding van de (interne) trai-

ners die een belangrijke rol hebben bij het verspreiden van cruciale kennis in

de organisaties, maar daarnaast nu ook investeren in de ondersteuning van

talent- en loopbaanbegeleiders.”

Uitdagingen genoeg dus, voor zowel opleiders als inkopers. Zoveel is duidelijk.

0,00 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 6,00 7,00

Persoonlijke ontwikkelingvan de werknemer.

Ontwikkeling van de werknemermet het oog op promotie.

Ontwikkeling van de competentiesbinnen de organisatie.

Ontwikkeling van de kennisbinnen de organisatie.

Verbetering van de prestatiesvan de organisatie.

Belangrijkste doelstellingen van vorming, training en ontwikkeling


leren is zich verwonderen

Veronicque Debondt, hr-directeur bij H. Essers groep, vertelt:

“Ik vind het wat vreemd dat we zo blijven zweren bij klassikale opleidin-

gen terwijl we allemaal toch twijfelen aan het resultaat. Het resultaat na

6 maanden is vaak niet bijster rooskleurig. Ik pleit voor een sterkere evolu-

tie in het opleidingsbeleid. Kennis is er voldoende of kan - zeker door ge-

neratie Y - op enkele ogenblikken vergaard worden. Daar zit het probleem

niet. De uitdaging zit vooral in het feit dat ze moeten begrijpen wat ze met

hun theoretische kennis moeten aanvangen. De ‘denk’-medewerker moet

de moeite nemen om werkelijk te begrijpen waar het om gaat. Leren is ook

de geïntegreerde kennis durven delen. Hier kunnen de intranetten, interne

facebook,…een goed platform en ondersteunende tools zijn.

Ontwikkeling wordt steeds individualistischer en is niet alleen meer afge-

stemd op de noden van de organisatie maar ook op de noden van het indi-

vidu. Detectie van die noden is dus heel belangrijk. Helaas staat talentma-

nagement nog in de kinderschoenen. Vooral in een industriële omgeving is

dit niet altijd even gemakkelijk bespreekbaar te maken.

Hoe dan ook wordt het moeilijker en duurder om medewerkers te ontwik-

kelen, net omdat je minder klassikaal kan doen, maar het resultaat van je

trainingsinspanning wordt wel beter. Het beste resultaat van een opleiding

boekten we ooit met een ‘langdurige’ individuele coaching na een klas-

sikale training. Teamleiders konden geheel vrijblijvend en in een veilige

omgeving individuele cases die ze meemaakten, bespreken met de trainer

die eerst de klassikale training (communicatievaardigheden) begeleidde en

daarna verder de individuele coaching voor haar rekening nam.

Leren doen we als kind instinctief en automatisch. In ons onderwijs gaan

we vaak ‘leren afleren’ en wordt leren ‘kennis kopiëren’. De bedrijven heb-

ben de uitdaging om medewerkers opnieuw nieuwsgierig te maken, te la-

ten experimenteren, praktijkervaring te laten opdoen. Kortom, hun mede-

werkers terug een beetje kind te laten worden.”

vI Tendensen In BedrIjfsOpleIdIngen · enkele tendensen uit het onderzoek en laten vakmensen...

Documents

Transcript of vI Tendensen In BedrIjfsOpleIdIngen · enkele tendensen uit het onderzoek en laten vakmensen...