vI Tendensen In BedrIjfsOpleIdIngen · enkele tendensen uit het onderzoek en laten vakmensen...
Transcript of vI Tendensen In BedrIjfsOpleIdIngen · enkele tendensen uit het onderzoek en laten vakmensen...
Opleidingsmarkt: het moet bewegen!De afgelopen jaren waren, nog maar eens, woelige tijden voor de opleidings-
markt. Net uit de crisis, hebben de opleidingsspecialisten - inkopers en aan-
bieders - nu de zorg om verder te bouwen. Ze moeten het hoofd bieden aan een
snellere wereld met dito mensen. Het moet bewegen! Maar beweegt het ook?
Tekst: Mieke De Jaegher, hoofdredacteur HRMagazine
HRMagazine sprak met opleidingsspecialisten naar aanleiding van het jaarlijks
onderzoek van Bedrijfsopleidingen.be dat peilt naar de evoluties in de markt.
Dit jaar werden, via het Lerend Netwerk Stimulearning, 169 inkopers van be-
drijven bevraagd, waarvan 67 procent met meer dan 500 werknemers. Daar-
naast werd bij 99 opleidingsverstrekkers naar hun mening gepeild. We lichten
enkele tendensen uit het onderzoek en laten vakmensen reageren.
Tendens 1: Opleidingsinstellingen en inkopers van opleiding vinden elkaar
Over het algemeen kunnen we na dit onderzoek stellen dat de kloof tussen wat
opleiders aanbieden en waar inkopers naar op zoek zijn, kleiner wordt. Of zo lijkt
het toch. Zowat driekwart van het opleidingsaanbod bestaat vandaag uit klassika-
le groepsopleiding, terwijl bijna 70 procent van de inkopers hier ook naar op zoek
is. Carl Foulon, Training & Competence Manager bij Tiense Suiker: “Ik detecteer
een evolutie. Klassikale opleidingen blijven populair maar op ons bedrijf geven
we graag op voorhand al wat theoretische input. Tijdens de opleidingen focussen
we dan op praktische cases, rollenspelen en vullen dit vervolgens aan met online
ondersteuning.” Zijn opmerkingen vallen perfect te rijmen met een, weliswaar
licht, verhoogde vraag naar praktijkseminars en workshops.
met dank aan
vITendensen In
BedrIjfsOpleIdIngen
mensenwerk
66 - neTwerkgIds 2010-2011
Voor Johan De Meyer, directeur Kluwer Opleidingen bij Wolters-Kluwer Bel-
gium en voorzitter van de Commissie Opleidingen van Federgon, heeft de be-
tere afstemming tussen vraag en aanbod vooral te maken met een interactieve
markt waar opleidingsverantwoordelijke en opleidingsinstituut meer mogelijk-
heden hebben om elkaar te ontmoeten. “Verder zie ik toch een tendens om
opleidingen niet zomaar ‘in te kopen’, maar om van het opleidingsbeleid een
echte, strategische hoeksteen van de organisatie te maken. Zo zie je bijvoor-
beeld dat in enkele Europese bedrijven de Learning Officer ook in de Board of
Directors zetelt.
Piet Van den Bossche (Universiteit Antwerpen)
“Bedrijven zullen zich hoe dan ook voorbij het klassikale als werkvorm
moeten stretchen.”
“Klopt, die beweging stellen we ook vast in de onderzoeken van ons kennis-
centrum”, vult Yves Plees, directeur SD Worx Learning, aan. “Medewerkers die
kunnen leren, vertonen immers een hoger engagement dan medewerkers die
die kans niet krijgen. Dat groter engagement vertaalt zich op zijn beurt in een
betere retentie en een lager verzuim. Logisch dus dat bedrijven hier meer be-
leidsmatig naar beginnen te kijken.”
Kristoff Vandermeersch (Bedrijfsopleidingen.be)
“We kunnen toch vaststellen dat de honger naar meer interactieve
opleidingen nog niet gestild is.”
Dat wordt ook door Piet Van den Bossche beaamd. Hij werkt voor het Instituut
voor Onderwijs- en Informatiewetenschappen binnen de Universiteit Antwer-
pen en ziet het als de grote uitdaging om opleidingen af te stemmen op de
noden van het bedrijf en op de noodzakelijke aandacht voor het leerproces van
Piet van den Bossche> Universiteit Antwerpen
carl Foulon> Tiense Suiker-
raffinaderij
Johan de Meyer> Kluwer Opleidingen
mensenwerk
met dank aan
neTwerkgIds 2010-2011 - 67
powered by dynamo
het individu. Meer dan 65 procent van de inkopers voelt de nood om de opleiding
beter af te stemmen op de eisen van organisatie.
‘Tailor made’ en ‘kennisdeling’ is eveneens een opleidingsvereiste die door de
academicus wordt vastgesteld. Vooral de verwachtingen van de werknemer lig-
gen wat dit betreft hoger en opleiding moet hier beter op aansluiten. Piet Van
den Bossche: “We stellen vast dat er al veel gedaan wordt om de bijdrage van
opleidingen aan het concrete gedrag op de werkvloer uit te bouwen. Voor de
aanbieders ligt de grote uitdaging er dan weer in om net die meest geschikte
leervorm aan te bieden. Bedrijven zullen zich hoe dan ook voorbij het klassikale
als werkvorm moeten stretchen.” Chantal Indekeu, Learning & Development
Manager bij STIB-MIVB vult graag aan: “Het kan niet anders dan dat bedrij-
ven en opleidingsverstrekkers nauw moeten samenwerken. Het is voor een
onderneming daarom bijzonder belangrijk om over consultants en opleiders
te beschikken die zich vlug aanpassen, ook aan de bedrijfscultuur. Toch zie ik
voorlopig niet veel verschil wat betreft leeraanbod.”
Ja, opleidingsinstellingen en inkopers van opleiding vinden elkaar, maar dit blijft
toch een aandachtspunt. Zo kunnen we toch vaststellen dat de honger naar meer
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
De
leer
resu
ltat
enva
n op
leid
inge
nve
rbet
eren
De
ople
idin
gsko
stre
duce
ren
Opl
eidi
ng b
eter
inpa
ssen
in d
ebe
drijf
sstr
ateg
ie
Het
ople
idin
gsaa
nbod
bete
r af
stem
men
op d
e no
den
van
het p
erso
neel
Opl
eidi
ngsp
lan
bete
r af
stem
men
op d
e no
den
van
de o
rgan
isat
ie
Prioriteiten binnen vorming, training en ontwikkeling
68 - neTwerkgIds 2010-2011
interactieve opleidingen nog niet gestild is. De vraag overstijgt nog steeds (licht)
het aanbod voor wat workshops (14 vs. 12 procent) en praktijkseminaries (8 vs.7
procent) betreft. Participatieve sessies zoals praktijkseminaries en workshops
leken ook al in het onderzoek van 2009 meer in trek. Samen vormden ze 22 pro-
cent van het aanbod maar de vraag ernaar lag dichtbij 35 procent. We mogen
eveneens vaststellen dat het er op lijkt dat opleidingsinstellingen meer en meer
inspelen op de behoeften van de bedrijfswereld. Het opleidingsinstituut van de
overheid (OFO) neemt wat dit betreft een aparte positie in. Het is zowel aanbieder
van opleidingen naar FOD’s en overheidsdiensten, als klant bij opleidingsverstrek-
kers. Patricia Bal, verantwoordelijke voor het R&D-departement van het federaal
trainingsinstituut, dat instaat voor de opleiding van zowat 90.000 ambtenaren:
“Opleiding is niet zomaar een oplossing voor elk probleem. Daarom verwachten
wij van de opleiders die binnen ons open aanbod actief zijn, dat ze maximaal re-
kening houden met de doelstellingen en verwachtingen van de deelnemers en
met hun werkcontext. Daarnaast proberen we jaarlijks enkele projecten op maat
te realiseren. Onze klanten-overheidsdiensten kunnen hiervoor een vraag indie-
nen. Indien ontvankelijk, wordt er een diepgaand traject uitgewerkt waarbij oplei-
ding doorgaans slechts een deel van de oplossing uitmaakt. Op www.fedweb.be is
het aanbod trouwens ook voor niet-ambtenaren te consulteren.
Tendens 2: (einde van de crisis). letterlijk tussen haakjes
Uit de studie zouden we in een optimistische bui misschien kunnen afleiden dat
de economische crisis nu wel voorbij is. Enerzijds blijkt namelijk dat relatief
weinig bedrijven (slechts 18 procent) ‘onvoldoende opleidingsbudget’ of ‘prijs/
kwaliteitsverhouding’ aangeven als reden om geen externe opleiding aan te ko-
pen. In 2009 situeerden beide zich nog rond de 25 procent. Anderzijds constate-
ren we nog steeds het effect van de beweging die is gemaakt in tijden van de cri-
sis: veel bedrijven hebben toen hun interne aanbod aan opleidingen uitgebreid,
wat tot uiting komt in het feit dat nog steeds bijna 40 procent ‘mogelijkheden tot
interne opleiding’ aangeeft als reden om geen externe opleiding aan te kopen.
In 2007 was dat amper 30 procent, in 2009 steeg dit tot 41 procent.
“We moeten daar niet flauw over doen. Als er bespaard moet worden, dan knipt
men eerst daar waar dat het meeste resultaat oplevert. En dat is onder andere
Patricia Bal> Opleidingsinstituut van
de Federale Overheid
herwig MuylderMans> Federgon
chantal indekeu> STIB-MIVB
mensenwerk
met dank aan
neTwerkgIds 2010-2011 - 69
powered by dynamo
zo voor externe opleidingsuitgaven”, vindt Johan De Meyer (Wolters-Kluwer,
Federgon). “Geloof me vrij: bij de volgende crisis zal dat niet anders zijn. We
kunnen er alleen maar op vertrouwen dat, wanneer de leerstructuren dieper
in de organisatie zullen ingebed zijn, die weerslag kleiner wordt.” Carl Foulon:
“Het is inderdaad logisch dat ‘overleven’ op één staat tijdens een moeilijke pe-
riode, maar niet investeren in mensen is al even fout. Naar aanleiding van de
crisis gaf Tiense Suiker meer interne opleiding, al is het maar omdat cruciale
kennis vaak in de hoofden van de eigen mensen zit. Senior werknemers kunnen
daarom prima interne instructeurs zijn. Door op deze manier te werken, daal-
den onze kosten en werd de beschikbare kennis ook veel transparanter.” Een
kanttekening is echter wel dat Tiense Suiker al wat weerbaarder was tegen de
crisis. Na het invoeren van de Europese quota op suiker enkele jaren geleden
had ze haar allerindividueelste crisis al achter de rug.
Met zijn helikopterzicht constateerde Herwig Muyldermans, algemeen direc-
teur van Federgon: “Tijdens een crisis plooien bedrijven inderdaad terug op hun
kern. We zien ook dat, eenmaal de bocht genomen, bedrijven blijven vasthou-
Redenen om geen externe opleidingen aan te kopen
0,0%
5,0%10,0%
15,0%
20,0%
25,0%30,0%
35,0%
Er is
gee
nop
leid
ings
beho
efte
Bij
ons
ligt d
e na
druk
op le
ren
door
erv
arin
g(b
inne
n de
org
anis
atie
)
Er z
ijn u
itgeb
reid
em
ogel
ijkhe
den
tot o
plei
ding
binn
en d
e or
gani
satie
Er is
onv
oldo
ende
budg
et b
esch
ikba
ar
Er is
onz
eker
heid
over
de
effe
ctiv
iteit
van
de o
plei
ding
Wij
vind
en d
e ge
zoch
te
ople
idin
gen
niet
of n
auw
elijk
s b
ij ex
tern
e op
leid
ers
De
prijs
/kw
alite
its-
verh
oudi
ng is
nie
t goe
d
Er is
gee
n in
pass
ing
in h
et
tijds
sche
ma
mog
elijk
en/
of o
nze
wer
knem
ers
zijn
vaa
k on
mis
baar
Nie
t van
toep
assi
ng
And
ere
70 - neTwerkgIds 2010-2011
den aan de genomen beslissingen en bijvoorbeeld meer outsourcen. Dat is een
tendens die we al een aantal jaren zien, niet alleen bij de kleinere bedrijven
maar nu ook voor de grotere bedrijven.” En Chantal Indekeu (MIVB): “Budget
blijft een zorg. Ook bij ons bekijken we zoveel mogelijk waar er bespaard kan
worden.” Nu ja, dat de opleidingsvragers hun geld graag goed besteed zien, is
een evidentie. Carl Foulon: “Wanneer we na 6 maanden of een jaar navragen
of medewerkers het geleerde ook op de werkvloer kunnen toepassen dan is
de toestand, vrees ik, niet zo rooskleurig.” Het komt er dus op aan formules
te vinden die de ‘leerstof’ onderhouden, maar ook de rol van de top en zelfs
de vakbonden wordt door de gesprekpartners even benadrukt. Overigens zegt
zowat 79 procent de ROI van een opleiding niet te berekenen. Maar zoals Carl
Foulon en Chantal Indekeu tijdens het gesprek aangaven: de ROI kan op ver-
schillende manier ingeschat worden. “ROI is gewoon iets wat je na verloop van
tijd vaststelt en ziet evolueren. En dat zal anders zijn bij een klein dan bij een
groot bedrijf.”
Johan De Meyer (Wolters-Kluwer Belgium)
“Als er bespaard moet worden, dan knipt men eerst daar waar dat het
meeste resultaat oplevert.”
Renaat Geldhof, Group Talent Manager van Tessenderlo Chemie, verwoordt het
treffend: “Voor mij is het een uitdaging om mensen de mogelijkheid te geven
om te leren op hun werkplek over materie die met hun eigen werk te maken
heeft. Presentatievaardigheden bijvoorbeeld kunnen perfect aangeleerd wor-
den ter gelegenheid van een reële presentatie die iemand moet geven. Natuur-
lijk vraagt dat een ander soort trainer. Hoe dan ook zie ik alleen heil bij een
lange termijnrelatie, vaak zelfs gebonden aan de persoon van de opleider zelf.”
Een stelling die we overigens bij enkele van onze gesprekspartners zagen te-
rugkomen. Patricia Bal (OFO): “Alleen via een dergelijke vertrouwensrelatie kan
je het leerproces verder uitdiepen.”
veronicque deBondt> H. Essers Groep
yves Plees > SD Worx
renaat geldhoF> Tessenderlo Group
mensenwerk
met dank aan
neTwerkgIds 2010-2011 - 71
powered by dynamo
Renaat Geldhof (Tessenderlo Chemie)
“Voor mij is het een uitdaging om mensen de mogelijkheid te geven om te leren op hun werkplek over materie die
met hun eigen werk te maken heeft.”Hoe dan ook zit het opleidingsbedrag per medewerker in de lift: een derde van
de opleidingsverantwoordelijken binnen bedrijven ziet dat bedrag in de nabije
toekomst stijgen; slechts een kleine 13 procent ziet het krimpen en ongeveer de
helft denkt dat het gelijk blijft.
Tendens 3: Bedrijfswereld (nog) niet helemaal klaar voor ‘generation Y’
Zowel opleiders als inkopers (65 procent en 53 procent respectievelijk) wijten
de kritische houding van Generation Y over een aantal gangbare opleidingen in-
derdaad puur aan hun eigen mondigheid, autonomie en hoge eisen die ze stel-
len aan hun persoonlijke ontwikkeling. Gelukkig heeft toch al bijna 40 procent
van de opleidingsinstellingen ook begrepen dat de gebruikte technologieën tij-
dens hun opleidingen van groot belang zijn voor Generation Y - een stap in de
goede richting.
Beide kanten blijken evenwel wat moeite te hebben met het plaatsen van de
verlangens van Generation Y op het vlak van moderne werkvormen en ge-
bruik van technologie. Johan De Meyer: “Dit heeft vooral ook te maken met
een maatschappij die snel evolueert. Niet de technologie is mijns inziens be-
langrijk, maar wel het proces waarbij leren ingebed zit in de medewerker en in
het bedrijf zelf. Dit is tweerichtingsverkeer met gedeelde verantwoordelijkheid.
Daaraan moeten we werken. Toch stellen we vast dat dat niet veel gebeurt.
Bij generatie Y stellen we zelfs een afwachtende houding vast.” Misschien zit
onze cultuur er wel voor iets tussen? Dat is alleszins een suggestie die enkele
keren geopperd wordt bij de gesprekspartners. Een pasklaar antwoord blijkt er
niet te zien, noch een medicijn. Het antwoord zit wellicht in een veelvoud van
72 - neTwerkgIds 2010-2011
elementen van wat een bedrijf kan doen om de leergierigheid op te wekken.
Misschien zit de sleutel wel in voldoende vrijheid geven om te kunnen leren, in
allerlei vormen? Herwig Muyldermans vult nog aan: “Generation Y is inderdaad
veeleisender dan de vorige generatie maar we mogen ook niet vergeten dat in
de huidige socio-economische omstandigheden inzetbaarheid op de arbeids-
markt een belangrijk gegeven wordt. De opbouw van nieuwe kennis is voor deze
generatie een belangrijke zaak, maar is het ook voor de bedrijven. Bekijk het
maar eens vanuit het oogpunt van retentie.” Zo het nog niet zou doorgedrongen
zou zijn: nog een aandachtspunt.
Voor de nieuwe generatie is leren simpelweg een sociaal proces en technologie
is een gegeven. Patricia Bal: “Daarom vinden wij het belangrijk om met onze
R&D-cel hierover het nodige onderzoek te doen en onze opleidingsverantwoor-
delijken het signaal te geven dat we met nieuwe leervormen bezig zijn. We wil-
len bijvoorbeeld op zijn minst evalueren wat de haalbaarheid is van ‘serious
games’.” Piet Van den Bossche waarschuwt toch nog: “We moeten misschien
zorgvuldig met de wensen van de jongere werknemers omgaan, maar we mo-
gen niet vergeten dat we dat ook moeten doen met de oudere werknemers.”
Juist.
Yves Plees (SD Worx)
“Ik denk dat de ‘one shot’-opleidingen meer zullen evolueren naar relaties waarin het leren van elkaar even belangrijk wordt dan het leren van de trainer.”
Carl Foulon voegt er nog pertinent aan toe: “Er wordt ook steeds gezegd dat Ge-
neration Y hoge eisen heeft. Alle ‘schuld’ wordt bij hen gelegd. Maar kijk maar
eens naar de cijfers van de bedrijven die ‘persoonlijke ontwikkeling’ pas op de
vierde plaats zetten. Het is aan de ondernemingen om de hand in eigen boezem
te steken en te evalueren of dit de juiste attitude is.” Ook Renaat Geldhof denkt
in diezelfde richting: “Dit is een generatie dit ermee opgegroeid is om op elk
moment alle informatie te vinden. Dat verwachten ze ook van een training. De
traditionele catalogus werkt niet meer. Volgens mij reageren de opleidingspro-
neTwerkgIds 2010-2011 - 73
powered by dynamo
fessionals, zowel vraag als aanbod, daar te traag op, en te weinig aangepast.”
Toch is ook enige relativering op zijn plaats in verband met de vermeende ei-
genschappen van Y. Chantal Indekeu haalt het voorbeeld aan van leiderschaps-
opleidingen die bij MIVB via blog en Sharepoint ondersteund werden. “Dat pakt
toch niet zo goed, merkten we. Ons doelpubliek was wel degelijk jong, maar
toch had slechts 10 procent hiermee gewerkt.”
Yves Plees van SD Worx ziet het vooral als een kans: “Als we aansluiting willen
krijgen bij de genetwerkte en eigenzinnige gen-Y’ers dan zal dat maar kunnen
als de leerervaringen die we ze aanbieden zelf ook genetwerkt en eigenzinnig
zijn. Ik denk dat de ‘one shot’-opleidingen meer zullen evolueren naar lange-
re trajecten en relaties waarin het leren van elkaar minstens even belangrijk
wordt als het leren van de trainer. Dat is een zeer boeiende evolutie waar we blij
mee moeten zijn. Het zou een vergissing en een gemiste kans zijn het gen-Y-
fenomeen te reduceren tot een verhaal van technologie. Er zitten mooie kansen
in om leren te herontdekken.”
Patricia Bal, van OFO: “Hoe dan ook proberen wij het interactief aspect van
de opleidingen te stimuleren. De mate waarin de opleider rekening houdt met
de verwachtingen die deelnemers hem meedelen, speelt al zeker een rol. We
Waarom is generatie Y zo kritisch t.o.v. opleidingen?
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
De
auto
nom
ie e
nm
ondi
ghei
d va
n de
betr
okke
n ge
nera
tie
De
hoge
eis
en d
ieze
ste
llen
aan
hun
pers
oonl
ijke
ontw
ikke
ling
De
(sta
ndaa
rd)
inho
ud v
anbe
paal
deop
leid
inge
n. De
ople
idin
gsm
etho
des
en –
wer
kvor
men
.
De
gebr
uikt
ete
chno
logi
eën
inbe
paal
deop
leid
inge
n.
74 - neTwerkgIds 2010-2011
hechten bovendien steeds meer belang aan praktijkstudies en cases of werken
rond situaties die deelnemers zelf aanleveren. Bij blended learning opleidingen
gaan we nog een stap verder: deelnemers kunnen vragen stellen via het forum
op onze virtuele campus of plaatsen resultaten van oefeningen gelinkt aan hun
werkcontext on-line zodat de opleider hierop feedback kan geven.”
Dat meer dan de helft van de inkopers (56 procent, in editie 2009 was dat nog
62 procent) aangeeft niet over een systeem voor talentmanagement te beschik-
ken, stemde ons inziens ook tot nadenken. Daartegenover geeft 30 procent dan
weer aan over een volledig uitgewerkt talentmanagementsysteem te beschik-
ken, wat dan weer helemaal aan de andere kant van het spectrum zit. Zijn deze
antwoorden een kwestie van begripsinhoud en semantiek? Of integendeel van
zelfonderschatting, of zelfoverschatting? Renaat Geldhof vindt de jaarlijkse oe-
fening naar de toekomstige talentnoden alleszins broodnodig voor ieder bedrijf
dat zichzelf respecteert.
nieuwe advertentie
neTwerkgIds 2010-2011 - 75
powered by dynamo
Bij de overheid is er duidelijk aandacht voor talentmanagement. Met een hele
generatie die binnenkort uit de overheid verdwijnt, is dit ook logisch volgens
Patricia Bal: “Vele overheidsdiensten doen al actief aan zowel competentie-
management als kennismanagement en de belangstelling voor talentmanage-
ment zit nu ook in de lift. Dat is bijvoorbeeld een van de redenen waarom wij
veel aandacht besteden aan de begeleiding en opleiding van de (interne) trai-
ners die een belangrijke rol hebben bij het verspreiden van cruciale kennis in
de organisaties, maar daarnaast nu ook investeren in de ondersteuning van
talent- en loopbaanbegeleiders.”
Uitdagingen genoeg dus, voor zowel opleiders als inkopers. Zoveel is duidelijk.
0,00 1,00 2,00 3,00 4,00 5,00 6,00 7,00
Persoonlijke ontwikkelingvan de werknemer.
Ontwikkeling van de werknemermet het oog op promotie.
Ontwikkeling van de competentiesbinnen de organisatie.
Ontwikkeling van de kennisbinnen de organisatie.
Verbetering van de prestatiesvan de organisatie.
Belangrijkste doelstellingen van vorming, training en ontwikkeling
76 - neTwerkgIds 2010-2011
leren is zich verwonderen
Veronicque Debondt, hr-directeur bij H. Essers groep, vertelt:
“Ik vind het wat vreemd dat we zo blijven zweren bij klassikale opleidin-
gen terwijl we allemaal toch twijfelen aan het resultaat. Het resultaat na
6 maanden is vaak niet bijster rooskleurig. Ik pleit voor een sterkere evolu-
tie in het opleidingsbeleid. Kennis is er voldoende of kan - zeker door ge-
neratie Y - op enkele ogenblikken vergaard worden. Daar zit het probleem
niet. De uitdaging zit vooral in het feit dat ze moeten begrijpen wat ze met
hun theoretische kennis moeten aanvangen. De ‘denk’-medewerker moet
de moeite nemen om werkelijk te begrijpen waar het om gaat. Leren is ook
de geïntegreerde kennis durven delen. Hier kunnen de intranetten, interne
facebook,…een goed platform en ondersteunende tools zijn.
Ontwikkeling wordt steeds individualistischer en is niet alleen meer afge-
stemd op de noden van de organisatie maar ook op de noden van het indi-
vidu. Detectie van die noden is dus heel belangrijk. Helaas staat talentma-
nagement nog in de kinderschoenen. Vooral in een industriële omgeving is
dit niet altijd even gemakkelijk bespreekbaar te maken.
Hoe dan ook wordt het moeilijker en duurder om medewerkers te ontwik-
kelen, net omdat je minder klassikaal kan doen, maar het resultaat van je
trainingsinspanning wordt wel beter. Het beste resultaat van een opleiding
boekten we ooit met een ‘langdurige’ individuele coaching na een klas-
sikale training. Teamleiders konden geheel vrijblijvend en in een veilige
omgeving individuele cases die ze meemaakten, bespreken met de trainer
die eerst de klassikale training (communicatievaardigheden) begeleidde en
daarna verder de individuele coaching voor haar rekening nam.
Leren doen we als kind instinctief en automatisch. In ons onderwijs gaan
we vaak ‘leren afleren’ en wordt leren ‘kennis kopiëren’. De bedrijven heb-
ben de uitdaging om medewerkers opnieuw nieuwsgierig te maken, te la-
ten experimenteren, praktijkervaring te laten opdoen. Kortom, hun mede-
werkers terug een beetje kind te laten worden.”