SOG 0708N126 Evalueren Kun Je Leren

Evalueren kun je leren Docentkwaliteit aan de RUG

SOG-Fractie 2007-2008

Studentenorganisatie Groningen

Sint Walburgstraat 22

9712HX Groningen

www.studentenorganisatie.nl

[email protected]

Notitie: “Evalueren kun je leren”

2

Inhoudsopgave

Inhoudsopgave 2.

1. Inleiding 3.

2. Onderwijsprestaties; “meten is weten” 5.

3. 360-graden evaluatie; wie moeten er meten 8.

4. Technische eisen & vormgeving 11.

5. Het ontwikkelingsgesprek 13.

6. Conclusie en aanbevelingen 15.

Tags: Docentbeoordeling, docentkwaliteit, 360-graden, feedback, onderwijs


3

1- Inleiding

Onderwijs verdient meer aandacht aan de RUG. Met name de kwaliteit van de individuele docent

krijgt te weinig waardering. Dit blijkt ook uit onderstaande uitspraken.

“Wordt het geen tijd om in P&O-beleid een duidelijk signaal af te geven dat het onderwijs even

belangrijk is als onderzoek voor de loopbaan?”

“Docenten hebben t.o.v. Onderzoekers een ondergewaardeerde positie. Dat iemand goed scoort

met onderzoek leidt tot meer waardering dan goed scoren bij onderwijs. Slecht onderzoek leidt vrij snel

tot personele maatregelen; slecht onderwijs blijft eerder onbestraft”

“Tot slot een hartenkreet: het onderzoek heeft een veel hogere status dan onderwijs. Onderwijs lijkt

'corvee' voor 'lesboeren' te zijn. Dat is een groot probleem! Die alom heersende houding moet

veranderen.”

Bovenstaande uitspraken komen uit de verslagen van de door het College van Bestuur

georganiseerde onderwijsontmoetingen in april 2007. Het blijkt dat docentkwaliteit een onderwerp is

waar op dit moment te weinig beleid voor bestaat. Dit speelt niet alleen aan de RUG maar in heel

Nederland. Zo is er ook op de VSNU-bijeenkomsten in het voorjaar 2007 en de VSNU-conferentie in

augustus van dat jaar veelvuldig over gesproken. Hierbij komt steeds weer het probleem op tafel dat

geen enkele universiteit in Nederland structureel metingen doet naar de kwaliteit van docenten.

Veelal zijn er niet veel meer cijfers dan die van de cursusevaluaties die ingevuld worden door

studenten. Deze cursusevaluaties kunnen echter nooit een compleet beeld geven van de

onderwijskwaliteiten van een docent. Dit draagt er mede toe bij dat het nog steeds zo is dat

wetenschappelijk personeel primair wordt beoordeeld op prestaties op onderzoeksgebied. Verder is

het zo dat er nog te weinig terugkoppeling naar de student is van de resultaten van cursusevaluaties.

Verder heeft dit onderwerp raakvlakken met vele andere lopende discussies. Binnen de discussie over

de rendementen wordt bijvoorbeeld vaak genoemd dat inspirerend en interactief onderwijs een

positieve invloed heeft op de betrokkenheid van de student bij de opleiding en zijn motivatie voor de

studie. Deze betrokkenheid heeft direct invloed op de studievoortgang. Goede docenten die

studenten weten te betrekken bij hun vakgebied, zijn dus van essentiële waarde voor het onderwijs.

Ook binnen de Rijksuniversiteit Groningen is de afgelopen jaren meer aandacht ontstaan voor de

waardering van onderwijsprestaties. Zo is er een docent van het jaar verkiezing georganiseerd en zijn er

basiskwalificaties (de BKO) ontwikkeld. Er is echter ook nog een groot aantal gaten in het beoordelen

van onderwijs. Zo is de BKO alleen gericht op nieuwe docenten en ontbreekt het aan


4

meetinstrumenten om de vooruitgang van een docent te monitoren. Dit geldt tevens voor de beloning

van wetenschappelijk personeel dat al langer aan de RUG werkt. Het onderwijs van deze docenten

wordt wel beoordeeld via cursusevaluaties, maar dit geeft geen compleet beeld over de

onderwijs-kwaliteiten van deze docenten. De SOG is daarom van mening dat er een systeem moet

komen waarin alle relevante onderwijsprestaties van een docent systematisch beoordeeld worden. Dit

systeem zou uit moeten gaan van een 360-graden evaluatiemodel waarin zowel de oordelen van

studenten, peers als leidinggevenden meegenomen worden.

De uitkomsten van een dergelijk systeem kunnen als basis dienen voor zowel ontwikkeltrajecten,

beoordelingsgesprekken als allocatiemodellen. Deze voordelen worden in de notitie verder uitgelicht.


5

2- Onderwijsprestaties; “meten is weten”

Zoals hierboven gesteld wil de SOG een aanzet geven voor de ontwikkeling van een 360 graden

evaluatiesysteem voor docenten. De eerste vraag die daarbij van belang is luidt; wat willen wij weten?

De functieomschrijvingen van de alle universitaire functies zoals deze in de Universitaire Functie

Omschrijvingen van HAY worden omschreven zouden een goed kader scheppen. Hierin staat duidelijk

omschreven welke kwalificaties bij welke wetenschappelijke functies horen. Tevens kan hier gekeken

worden aan welke kwalificaties een docent moet voldoen om eventueel naar een hogere functie toe

te groeien. In deze specificaties van de functies komen duidelijk verschillende aspecten met betrekking

tot onderwijs naar voren. De belangrijkste deelgroepen zijn; onderwijs ontwikkeling, onderwijs uitvoering,

onderwijs toetsing, onderwijs evaluatie, onderwijs coördinatie en de begeleiding van de student. Als

voorbeeld nemen wij hier de kwalificatie van een UHD zoals beschreven in de Universitaire Fuctie

Omschrijvingen van HAY:

• Onderwijs ontwikkeling

• Bijhouden van relevante (inter)nationale ontwikkelingen op het eigen onderwijsgebied

• Op basis van relevante ontwikkelingen initiëren van opzetten van nieuwe of aanpassen van bestaande onderwijsonderdelen in

afstemming met relevante collega’s

• Selecteren van relevante literatuur en onderwijsmethoden

• Opstellen van lesmateriaal en studieopdrachten

• Onderwijs uitvoering

• Integreren van onderzoeksresultaten in het onderwijs

• Voorbereiden en uitvoeren van onderwijsbijeenkomsten voor studenten, geven van voorlichting aan potentiële studenten

• Creëren van de juiste condities voor het leerproces door toepassing van didactische werkvormen

• Begeleiden en coachen van studenten tijdens onderwijsbijeenkomsten bij het leerproces

• Begeleiden en beoordelen van stage- en afstudeeropdrachten en -scripties van studenten

• Onderwijs toetsing • Op basis van relevante ontwikkelingen initiëren van opzetten van nieuwe (vorm) of aanpassen van bestaande tentamen- en

examenopgaven

• Afnemen van zowel mondelinge en schriftelijke tentamens en/of examens

• Beoordelen van tentamens/examens en het geven van beoordelingscijfers


6

• Onderwijs evaluatie

• Evalueren en eventueel bijstellen van eigen onderwijsonderdelen

• Opstellen en implementeren van verbetervoorstellen ten aanzien van de eigen en daaraan gerelateerde onderwijsonderdelen

• Deelnemen aan interne werkgroepen en besprekingen inzake onderwijsevaluaties

• Analyseren van de uitvoering van onderwijsonderdelen met studenten en docenten

• Leveren van een bijdrage aan evaluatierapporten over de opzet en uitvoering van (onderdelen van) het onderwijsprogramma

• Aanleveren van informatie aan onderwijsvisitatiecommissies

• Onderwijs coordinatie • Stimuleren van afstemming van ontwikkeling en uitvoering van onderwijsonderdelen

• Bevorderen van samenhang, zowel methodologisch als inhoudelijk, tussen onderwijsonderdelen

• Geven van werkopdrachten en -instructies en bewaken van de voortgang en kwaliteit van de uitvoering hiervan aan

wetenschappelijk en onderwijsondersteunend personeel

• Meewerken aan de werving, selectie en beoordeling van onderwijsondersteunend personeel

• Begeleiding studenten • Bespreken van mogelijke studieopdrachten met studenten

• Bespreken van de opzet, uitvoering en voortgang van de studieopdracht met studenten

• Beoordelen van de studieopdracht van de studenten en aanleveren van de beoordeling aan de Examencommissie

Volgens de SOG is het van belang dat de RUG eenduidige eisen aan al haar docenten stelt. Op het

moment worden landelijk en in principe ook aan de RUG de Universitaire Functie Omschrijvingen (UFO)

van HAY gebruikt. Daarom is het consequent gebruiken van deze functieomschrijvingen volgens de

SOG als basis voor een meetsysteem het meest wenselijk.

Naast bovenstaande competenties zijn er aanvullende competenties die het onderwijs ondersteunen

maar niet genoemd worden in de UFO’s. Denk hierbij aan de minimumeisen Engelse taalvaardigheid

en werken met ICT. Deze staan beide wel in de Basis Kwalificatie Onderwijs (BKO) die voor de RUG

gelden voor nieuw aan te stellen docenten. De eisen die gelden voor nieuw aan te stellen docenten

door middel van de BKO moeten naar mening van de SOG ook opgenomen worden als competentie

in het evaluatiesysteem voor alle docenten. Daarnaast kunnen er normatieve indicatoren zijn die

kunnen worden gemeten en opgenomen in het evaluatiesysteem. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht

worden bij de onderwijsontwikkeling aan de frequentie van het vernieuwen van de

onderwijsonderdelen.


7

Aanbeveling 1

De RUG dient een evaluatiesysteem in te voeren waarin alle relevante onderwijsprestaties van een

docent systematisch geëvalueerd kunnen worden.

Aanbeveling 2

De RUG dient de Universitaire Functie Omschrijvingen van HAY als basis te gebruiken voor de evaluatie

en beoordeling van de onderwijsprestaties van haar docenten.

Aanbeveling 3

De eisen die in de Basis Kwalificatie Onderwijs genoemd staan dienen ook opgenomen te worden in

de eisen voor alle docenten.


8

3- 360-graden evaluatie; wie moeten er meten

De verschillende vaardigheden die genoemd zijn in de vorige paragraaf zouden door verschillende

groepen gemeten moeten worden. Op het moment worden zij alleen in geringe mate gemeten door

de cursusevaluaties en de leidinggevende.

De kwaliteit van de evaluaties die studenten moeten invullen en de verschillen daarin bij verschillende

faculteiten laten wij hier terzijde aangezien de SOG eerder dit jaar met een omvattende rondvraag

over cursusevaluaties is gekomen. Hoewel dit zeker een aandachtspunt is binnen het

kwaliteitszorgsysteem.

De competenties die genoemd worden bij de UFO’s zouden volgens de SOG door verschillende

groepen geevalueerd moeten worden. Onderstaand schema is een voorbeeld van een dergelijke

opzet. Als voorbeeld worden nog steeds de competenties van de UHD zoals beschreven in het vorige

hoofdstuk gebruikt.

Beoordelings

groep /

vaardigheid

Kwantitatief

studenten

Kwalitatief

studenten

Peers Ondergeschikten

(Student Assistent)

Leiding-

gevende

Externe

partij

Onderwijs

ontwikkeling

x x (x)

Onderwijs

uitvoering

x x x x (x)

Onderwijs

toetsing

x x x (x)

Onderwijs

evaluatie

x x x (x)

Onderwijs

coordinatie

x x x (x)

Begeleiding

studenten

x x x (x)


9

Daarbij dienen de verschillende beoordelingsgroepen als volgt uitgelegd te worden:

1- Kwantitatief studenten: een beoordeling dmv cursusevaluaties, veel studenten, relatief

algemene vragen

2- Kwalitatief studenten: een kleine groep studenten wordt diepgaand geïnterviewd, weinig

studenten, diepgaande vragen

3- Peers: Peers, al dan niet van dezelfde vakgroep beoordelen, via evaluatieformulieren de

docent. Waarbij zij bijvoorbeeld een college van de docent bijwonen maar ook zijn/haar toetsen,

samenwerking en meer beoordelen.

4- Leidinggevende: beoordeelt waar hij/zij direct mee te maken heeft, geeft tevens

vanzelfsprekend het eindoordeel

5- Ondergeschikte: Bijvoorbeeld de student assistent die de docent ondersteunt in een aantal

onderwijszaken kan hier een goede beoordeling over geven

6- Externe partij: een externe deskundige (denk aan het UOCG) kan betrokken worden bij de

beoordeling van de onderwijs activiteiten van de docent

De cursusevaluaties die door een groot aantal studenten worden ingevuld zijn van belang omdat deze

een algemene indruk geven van de ervaring van studenten met een vak. De SOG is echter van

mening dat alleen cursusevaluaties niet voldoende zijn om alle competenties goed te beoordelen.

Cursusevaluaties zijn vaak erg globaal, daarom is een beoordeling van een kleinere groep studenten

bij de vaardigheden die studenten direct raken van belang. Op die manier kan verder worden

doorgevraagd naar aanleiding van de uitkomsten van de cursusevaluaties. Cursusevaluaties blijven

wel van belang omdat een grote respons vanuit studenten een zekere legitimiteit geeft voor de

evaluatie en bovendien als input kan dienen voor de diepgaandere interviews.

Peers dienen ook een rol te hebben in de beoordeling. Ten eerste zijn er competenties waarbij

samengewerkt moet worden met collega docenten. Daarnaast kan een peer vaak beter inschatten

dan studenten of de docent goed op de hoogte is van de ontwikkelingen in zijn vakgebied en of het

onderzoek op een juiste wijze geïmplementeerd wordt in het onderwijs. Hierbij dient aangemerkt te

worden dat het van belang is dat de peer verstand heeft van het vakgebied van de betreffende

docent. Tevens kunnen bijvoorbeeld collega docenten van elkaar leren op didactisch gebied

wanneer zij een college van een collega bijwonen.

Een ondergeschikte, bijvoorbeeld de student assistent, heeft een rol in deze evaluatie omdat hij met

verschillende onderwijscompetenties van de docent te maken heeft. Zo zitten student assistenten vaak

bij de colleges die de docent geeft en helpen zij bij de begeleiding van de studenten van dat vak.

Tevens hebben zij te maken met de onderwijs coördinerende rol van de docent. Deze aspecten

kunnen dus goed door de student assistent beoordeeld worden.

De leidinggevende krijgt een overzicht van de verschillende competenties vanuit de verschillende

beoordelingsgroepen. Dit geeft een volledig beeld van de docent en zijn kwaliteiten. Waar de


10

leidinggevende direct te maken heeft met competenties van de docent zal ook zijn eigen beoordeling

een grote rol spelen in de beoordeling van die competentie. Daarnaast bepaalt de leidinggevende

met dit volledige beeld als hulpmiddel natuurlijk de uiteindelijke beoordeling van de docent.

Als laatste kan, naar inzicht van de leidinggevende, een externe deskundige bij het proces betrokken

worden. Het kan erg waardevol zijn om iemand van buiten naar de onderwijsinhoudelijke

competenties van een docent te laten kijken. Hiermee kunnen verbeterpunten en suggesties worden

aangedragen die wellicht binnen de eigen kring niet gesignaleerd zouden worden.

Aanbeveling 4

Het systeem dat ingevoerd wordt dient een 360 graden evaluatiemodel te hanteren, waarin studenten,

peers, leidinggevenden en externe deskundigen betrokken worden.


11

4- Technische eisen & vormgeving

Voor het succes van het beoordelingssysteem is efficiency een belangrijke kritische succesfactor. En

een belangrijke randvoorwaarde bij het systeem is dat we willen voorkomen een grote stroom

rapporten en andere papieren te creëren. Dit zou niet alleen onnodig veel papierverspilling

veroorzaken maar ook extra last voor het personeel om deze te verwerken. Om dit te voorkomen kan

er een ICT-systeem gebruikt worden waarin alle data eenvoudig in te voeren is door de beoordelaars

en automatisch verwerkt tot bruikbare informatie voor de docent zelf en zijn leidinggevende. Wij zijn

van mening dat een dergelijk ICT-systeem de 360graden beoordeling op een voor de gebruikers

makkelijk toegankelijke, effectieve en efficiënte manier zal vormgeven. Een systeem dat voor deze

taak geschikt is bevat in ieder geval de volgende aspecten:

• Data-entry

Het is de bedoeling dat alle groepen die evaluaties van de docent uitvoeren hun

beoordeling invoeren in het systeem. Om dit efficiënt te laten verlopen kan dit gebeuren

via gestandaardiseerde digitale formulieren. Alleen wanneer iedere groep dit systeem

consequent gebruikt kan er voldoende bruikbare data gegenereerd worden om nuttige

informatie uit te halen.

• Dataverwerking

Het systeem moet al bovengenoemde data ordenen en verwerken tot duidelijke stukken

informatie. Door de data van verschillende beoordelaars van een docent te koppelen

ontstaat een compleet beeld van de evaluaties van de verschillende groepen..

• Genereren van bruikbare informatie

Voor de bovengeschikte van de docent is het van het grootste belang dat de informatie

die uit het systeem komt kort, eenduidig en bruikbaar is. Het systeem moet dus “met een druk

op de knop” een korte maar complete uitdraai kunnen geven met de resultaten van de

evaluatie van de prestaties van de docent.

Binnen dit hoofdstuk willen wij benadrukken dat er binnen veel organisaties in zeer uiteenlopende

(zowel profit als non-profit) sectoren al met dergelijke systemen wordt gewerkt. Er zullen dus al systemen

op de markt zijn die in hoge mate aan de eisen die hiervoor voor de RUG zouden gelden zullen

voldoen. Het zal dus waarschijnlijk niet nodig zijn om een compleet nieuw systeem te laten ontwerpen

wat onnodig hoge kosten met zich mee zal brengen. Hoe hoog deze kosten wel precies zijn is moeilijk

aan te geven. Dit zal voornamelijk afhankelijk zijn van het feit of er een passend systeem op de markt is

te vinden of dat er veel passend ontwerp zal moeten worden gedaan.


12

Aanbeveling 5

Voor het correct en efficiënt laten verlopen van de 360 graden evaluatie dient de RUG een ICT

systeem te gebruiken.

Aanbeveling 6

De RUG dient voor de aanschaf van dit ICT systeem kijken naar de ICT systemen die al op de markt zijn.


13

5- Het ontwikkelingsgesprek

Sinds 2007 heeft de RUG de persoonlijke ontwikkelingsgesprekken ingevoerd. De uitkomsten van de

360-graden evaluatie kunnen hierin besproken worden. De RUG heeft een handleiding bij het

ontwikkelingsgesprek gemaakt, hierin zijn nieuwe accenten gelegd. 1 Ten opzichte van het

functioneringsgesprek staat het ontwikkelingsgesprek naast de evaluatie van de afgelopen tijd, meer

in het teken van de toekomst. Het gaat ook om het formuleren van doelen voor de voorliggende

periode. Hiervoor dient dan ook een persoonlijk ontwikkelingsplan opgesteld te worden. In de

handleiding wordt gesteld dat docent en leidinggevende waarschijnlijk voor het eerst spreken over het

functieprofiel en de bijbehorende competenties. Ons inziens is er wanneer er een 360 graden evaluatie

wordt gehouden meer input voor het ontwikkelingsplan. Met deze evaluatie kan er duidelijker

vastgesteld worden welke competenties eventueel onvoldoende ontwikkeld zijn of waar de docent

juist goed in is.

Wanneer iedere leidinggevende de handleiding die de RUG heeft opgesteld volgt dan krijgt iedere

docent de komende tijd een persoonlijk ontwikkelingsplan met zijn eigen doelen. Er zou in dit plan ook

duidelijk gekeken moeten worden naar de manieren waarop de docent zich gaat verbeteren, welke

cursussen gevolgd worden en vooral ook wanneer de docent hier ruimte voor krijgt. Naar mening van

de SOG moeten de docent en de leidinggevende ook afspraken maken over de tijd die vrijgemaakt

wordt voor de ontwikkeling van de docent. Nu volgt een docent vaak in zijn eigen tijd cursussen. Wij

vinden de kwaliteit en de ontwikkeling van de docent van dusdanig groot belang voor de Universiteit

dat wij van mening zijn dat er ook ruimte gegeven moet worden aan de docent tijdens reguliere

werkuren om aan zijn ontwikkeling te werken.

Het is ook van belang om niet alleen met de docent te spreken over de competenties die hij in zijn

huidige functie dient te bezitten maar ook waar de docent eventueel heen wil in zijn carrière en welke

competenties de docent daar voor nog dient te ontwikkelen. Het hoeft hier dus niet enkel een

ontwikkelingsplan voor de korte termijn te betreffen, de lange termijn dient ook aan bod te komen.

Tevens dient besproken te worden welke consequenties er aan het al dan niet bezitten of ontwikkelen

van competenties vast zitten. Hierbij kan gedacht worden aan hogere/lagere functies, een andere

invulling van het takenpakket en de tijdbesteding of eventueel zelfs doorwerking in het salaris. Ook bij

wetenschappers in het Tenure Track systeem moeten consequenties zitten aan het onder de maat

presteren op onderwijsgebied en moet verdere ontwikkeling ook op het gebied van onderwijs

gestimuleerd worden. Wanneer er, net al bij het onderzoek, meer gevolgen vast zitten aan de

1 http://www.rug.nl/medewerkers/arbeidsvoorwaarden/werk/handleidingOntwikkelingsgesprek, 27-11-2007, 14.00

uur.


14

prestaties in het onderwijs dan zullen docenten zich voor hun inzet op dit gebied waarschijnlijk ook

meer gewaardeerd voelen.

Op het moment heeft iedere docent een jaarlijks gesprek waarvoor vakevaluaties vaak ieder jaar als

input dienen. Wij zijn echter voorstander van een systeem waarbij de docent eens in de twee jaar een

360 graden evaluatie krijgt waarna een ontwikkelingsplan op- of bijgesteld wordt. Er zou dan een jaar

na het opstellen van dit plan weer een gesprek plaatsvinden waarbij de docent en de leidinggevende

praten over de uitvoering van het ontwikkelingsplan en welke problemen de docent daarbij eventueel

tegen het lijf loopt. Vervolgens wordt twee jaar na de vorige evaluatie weer breed geëvalueerd

waarbij gekeken wordt in hoeverre de docent de gestelde doelen gehaald heeft. Naar aanleiding

hiervan kan het ontwikkelingsplan bijgesteld worden. Door de evaluatie te beperken tot eens in de

twee jaar geef je de docent de gelegenheid daadwerkelijk aan zijn competenties te werken en hier

langere tijd blijk van te geven. Tevens worden de evaluatieformulieren waar studenten op het moment

mee overspoeld worden beperkt waardoor de respons hoger wordt. Daarnaast wordt de druk op de

organisatie die door de constante evaluaties wordt verzorgd minder. Op deze manier wordt het ons

inziens haalbaar om eens in de twee jaar een echt kwalitatief goede 360 graden evaluatie uit te

voeren waar de docent, de leidinggevende en de organisatie meer aan heeft.

Aanbeveling 7

De docent dient ruimte te krijgen tijdens zijn reguliere werkuren om te werken aan de doelen die

gesteld zijn in het persoonlijk ontwikkelingsplan.

Aanbeveling 8

Er dient eens in de twee jaar een 360 graden evaluatie uitgevoerd te worden, in het tussenjaar dient er

een gesprek plaats te vinden tussen de docent en de leidinggevende om de vorderingen van de

docent te bespreken.

Aanbeveling 9

Het College van Bestuur dient te kijken naar de mogelijkheden om docenten te belonen voor goede

onderwijsprestaties en consequenties te verbinden aan onderwijsprestaties die onder de maat zijn.


15

6- Conclusie en aanbevelingen

Het belangrijkste voordeel van dit systeem is dat het een helder, eenduidig overzicht geeft van de

kwaliteit van een docent. Een meting met dit systeem geeft niet alleen een beeld van de prestaties

van de docent op dat moment maar kan ook vergeleken worden met metingen in voorgaande jaren.

Hierdoor kan de ontwikkeling die een docent doormaakt beter inzichtelijk gemaakt worden. Daarnaast

zijn de prestaties van verschillende docenten via dit systeem ook beter te vergelijken.

Dit hele idee past ook in de op dit moment binnen de RUG heersende trend waarin steeds meer

aandacht is voor de waardering van onderwijs. Wetenschappelijk personeel dient niet alleen

beoordeeld te worden op basis van onderzoeksprestaties maar ook op basis van onderwijsprestaties.

Op deze manier kan een beter kwaliteitszorgsysteem zoals in deze notitie omschreven een grote impuls

geven aan de waarborging van de kwaliteit van het onderwijs aan de RUG.

Daarnaast kunnen met dit volledige overzicht van de competenties van de docent de

ontwikkelingsgesprekken die sinds 2007 gevoerd dienen te worden meer inhoud krijgen. Om dit te

verwezenlijken heeft de SOG in deze notitie 9 aanbevelingen gedaan. Voor het overzicht worden ze

hieronder nogmaals genoemd:

Aanbeveling 1

De RUG dient een evaluatiesysteem in te voeren waarin alle relevante onderwijsprestaties van een

docent systematisch geëvalueerd kunnen worden.

Aanbeveling 2

De RUG dient de Universitaire Functie Omschrijvingen van HAY als basis te gebruiken voor de evaluatie

en beoordeling van de onderwijsprestaties van haar docenten.

Aanbeveling 3

De eisen die in de Basis Kwalificatie Onderwijs genoemd staan dienen ook opgenomen te worden in

de eisen voor alle docenten.

Aanbeveling 4

Het systeem dat ingevoerd wordt dient een 360 graden evaluatiemodel te hanteren, waarin studenten,

peers, leidinggevenden en externe deskundigen betrokken worden.


16

Aanbeveling 5

Voor het correct en efficiënt laten verlopen van de 360 graden evaluatie dient de RUG een ICT

systeem te gebruiken.

Aanbeveling 6

De RUG dient voor de aanschaf van dit ICT systeem kijken naar de ICT systemen die al op de markt zijn.

Aanbeveling 7

De docent dient ruimte te krijgen tijdens zijn reguliere werkuren om te werken aan de doelen die

gesteld zijn in het persoonlijk ontwikkelingsplan.

Aanbeveling 8

Er dient eens in de twee jaar een 360 graden evaluatie uitgevoerd te worden, in het tussenjaar dient er

een gesprek plaats te vinden tussen de docent en de leidinggevende om de vorderingen van de

docent te bespreken.

Aanbeveling 9

Het College van Bestuur dient te kijken naar de mogelijkheden om docenten te belonen voor goede

onderwijsprestaties en consequenties te verbinden aan onderwijsprestaties die onder de maat zijn.

SOG 0708N126 Evalueren Kun Je Leren

Documents

Transcript of SOG 0708N126 Evalueren Kun Je Leren