Raet HR Benchmark 2010 Special Zorg & Welzijn

HR Benchmark 2010

Zorg & Welzijn HR als verbindende schakel

2 | HR Benchmark 2010 3 Zorg & Welzijn |

| Zorg & WelzijnHR als verbindende schakel

Aan de Raet HR Benchmark 2010 hebben meer dan 450 HR-professionals meegewerkt waarvan 131 uit het

segment Zorg & Welzijn. Uit alle gegevens blijkt dat HR-professionals in de verschillende segmenten veel

gemeen hebben. Er zijn echter ook significante verschillen te herkennen. Deze paper richt zich specifiek op

datgene wat de Zorg & Welzijn onderscheidt van andere segmenten.

40% van de respondenten uit het onderzoek heeft een managementrol binnen de HR-afdeling en 31% geeft

aan dat zij een algemene managementrol vervullen, maar wel de HR-beslisser zijn. Tegenover de andere

segmenten werken de respondenten uit de Zorg voor grotere instellingen. Ruim 20% van de ondervraagden

werkt voor een zorgorganisatie met meer dan 500 medewerkers en nog eens 26% bij een instelling met

meer dan 2.000 medewerkers.

De zorginstellingen geven aan dat zij het afgelopen jaar veel te maken hebben gehad met een wijziging van

de interne organisatiestructuur (48%). Daarvan had 24% te maken met een fusie. Bezuinigingen zijn in de

Zorg al jaren een feit en ook nu geeft ruim 41% van de ondervraagden aan dat zij hiermee het afgelopen jaar

te maken heeft gehad.

Zorginstellingen blijven groeien: 53% geeft aan dat zij hun personeelsbestand het afgelopen jaar heeft zien

groeien. Dit is een fors percentage als we het afzetten tegen het gemiddelde groeipercentage in de overige

segmenten (30%). De verwachting voor de groei in het komende jaar ligt beduidend lager: 31% verwacht in

2011 weer groei door te maken.

Binnen Zorg & Welzijn is strategische personeelsplanning het grote thema van het afgelopen jaar.

De veelgestelde vraag hierbij is: Hoe is mijn organisatie straks opgewassen tegen een krimpende arbeids-

markt en een toenemende zorgvraag? Dit vertaalt zich bij de meeste instellingen in een groeiende aandacht

voor opleiding en ontwikkeling en een ruime tijdsbesteding aan het HR-thema werving & selectie.

Grafieken 1 en 2 tonen dat opleiding en ontwikkeling bij 59% van de organisaties in het segment

Zorg & Welzijn het belangrijkste HR-thema is. Van de HR-afdelingen besteedt 57% de meeste tijd aan

werving & selectie.

Grafiek 1: Belangrijkste HR-thema’s in de Zorg & Welzijn

Bron: TNS Consult en TNS Nipo, 2010 Noot: meerdere antwoorden mogelijk

Werving & Selectie

Gezondheidsmanagement

Arbeidsvoorwaarden en beloning

Opleiding en ontwikkeling

Strategische personeelsplanning

Top 5 Tijdsbesteding HR-thema’s in de Zorg & Welzijn

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

57%

54%

37%

40%

23%

Opleiding enOntwikkeling

Gezondheids-management


Werving & Selectie

Leiderschap

Top 5 van de Belangrijkste Strategische HR-thema’s in Zorg & Welzijn

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

59%

46%

29%

41%

25%

Grafiek 2: Tijdsbesteding HR-thema’s in de Zorg & Welzijn

Bron: TNS Consult en TNS Nipo, 2010 Noot: meerdere antwoorden mogelijk

Werving & Selectie


Arbeidsvoorwaardenen beloning

Opleiding en ontwikkeling

Strategischepersoneelsplanning

Top 5 Tijdsbesteding HR-thema’s in de Zorg & Welzijn

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

57%

54%

37%

40%

23%




Werving & Selectie

Leiderschap


0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

59%

46%

29%

41%

25%


In de praktijkInterview met André Kox, personeelsadviseur

P&O verbindende schakel bij Westfriesgasthuis‘Ambitieuze kwaliteitsdoelstellingen richtpunt voor HR’

Het Westfriesgasthuis in Hoorn wil binnen drie jaar een plaats in de top-10 van veiligste ziekenhuizen.

Het regionale ziekenhuis wil zich onderscheiden met patiëntveiligheid door het bieden van hoogwaardige

basiszorg én meer specialisme. Daarvoor wordt steeds meer samenwerking gezocht met andere zieken-

huizen en ketenpartners om specialismen uit te wisselen en patiëntenzorg optimaal af te stemmen en te

stroomlijnen. De uitdaging voor P&O is om de strategische doelstellingen optimaal te faciliteren.

Kennisuitwisseling speelt een sleutelrol voor de ambitieuze kwaliteitsdoelstellingen. “Speerpunten als patiënt-

veiligheid, samenwerking, zelfstandigheid en hoogwaardige kwaliteit zijn vanzelfsprekend bepalend voor ons

HR-beleid”, zegt personeelsadviseur André Kox. “Specialisten en medewerkers bepalen met hun kennis,

vakkunde en gedrag voor een groot deel het succes van onze organisatie. Dit betekent voor P&O de juiste

integrale beleidsinstrumenten inzetten. Bijvoorbeeld voor opleidingsmogelijkheden. Er is een nieuw functiehuis

en beoordelingssysteem geïntroduceerd waardoor loopbaanontwikkeling voor alle betrokkenen veel concreter

en tastbaarder is geworden. Wij willen de beoordeling van medewerkers ook koppelen aan de beloningsconse-

quenties.”

De belangrijke rol van HR blijkt ook uit de positionering van de afdeling P&O in de organisatie. Het hoofd P&O

zit in het managementteam en de voorzitter van de Raad van Bestuur heeft P&O in zijn portefeuille. Binnen de

organisatie krijgt P&O steeds meer een ‘expertrol’, waarbij adviseurs en het hoofd P&O complexe vraagstukken

behandelen. Kox: “Dat begint met een goede band met de lijn. Weten wat er speelt om te kunnen adviseren over

de juiste oplossingen.”

HR-taken dichter naar de lijn brengen, betekent ook faciliteren van alle betrokkenen met de juiste instrumenten.

Zo wordt het personeelsinformatiesysteem bijvoorbeeld uitgebreid met een verzuimmodule waardoor leiding-

gevenden hun taken op dit gebied beter kunnen uitvoeren. “Daarbij worden wij steeds meer business partner

voor advies. Bijvoorbeeld wanneer leidinggevenden zoeken naar de structuur rondom competentiemanagement

en de systematiek van beoordelen en belonen. Of voor samenwerkingsvraagstukken en de wijze waarop

jobrotation een bijdrage kan leveren aan onze organisatiedoelstellingen.”

De afdeling P&O is ook de aanjager geworden om HR-processen verder te optimaliseren. “We kunnen als

organisatie bepaalde zaken nog slimmer en flexibeler regelen. Van oudsher doen decentrale eenheden veel zelf

en soms blijkt de inzet van mensen bijvoorbeeld effectiever te kunnen. Ook dat faciliteren wij. Zo wordt P&O

meer dan ooit de verbindende schakel voor alle ontwikkelingen binnen onze organisatie.”

In de praktijk zien wij – zowel tijdens het onderzoek voor de HR Benchmark 2010 als in andere onderzoeken

en klantcontacten - verschillende invullingen van het thema strategische personeelsplanning. De aandacht

voor competentiegericht HR-beleid is er een van. Een mooi praktijkvoorbeeld is te vinden bij het Westfries-

gasthuis. Hier is een nieuw functiehuis en beoordelingssysteem geïntroduceerd, waardoor loopbaanontwik-

keling voor alle betrokkenen veel concreter en tastbaarder is geworden.

Uit dit voorbeeld blijkt hoe competentiegericht HR-beleid daadwerkelijk toegevoegde waarde biedt voor de

strategische organisatiedoelstellingen.

Naast het feit dat medewerkers meer inzicht hebben gekregen in hun competenties, hebben zowel HR-advi-

seurs als lijnmanagers een extra instrument gekregen. De HR-adviseur kan meer de expertrol aannemen en

de organisatie van advies voorzien. Bijvoorbeeld over hoe het personeel strategisch gepland kan worden.

De vraag die hiermee beantwoord wordt of zal moeten worden is; welke competenties zijn al aanwezig

binnen onze organisatie en welke hebben wij nog nodig om de organisatiedoelstellingen te kunnen reali-

seren? Een lijnmanager kan competentieprofielen gebruiken als instrument om een beoordeling kwalitatiever

te onderbouwen. Daarnaast kan bij de werving & selectie van nieuwe medewerkers scherper worden gelet op

de competenties die een afdeling nodig heeft.

| In de praktijk


Ruim 65% van de HR managers in de Zorg is van mening dat HR steeds meer een taak wordt van leidingge-

venden. De wijze waarop de lijn ondersteund wordt bij de uitvoering van HR-beleid, bepaalt voor een groot

deel de kwaliteit en efficiency van belangrijke HR-processen. Onderstaande grafiek 3 geeft weer op welke

wijze zorginstellingen vandaag de dag de meest belangrijke HR-thema’s (zoals opleiding en ontwikkeling en

werving & selectie) registreren en monitoren.

Grafiek 3: Procesondersteuning van HR-thema’s in de Zorg & Welzijn

Uit de Raet HR Benchmark 2010 komen, naast het in deze paper beschreven thema, nog een groot aantal

zaken die relevant zijn voor Zorg & Welzijn.

• Meer dan in de overige segmenten nemen HR managers in de Zorg (62%) de rol expert/adviseur aan

tijdens een organisatieverandering

• De belangrijkste prestatie-indicatoren voor zorginstellingen hebben alles te maken met het op peil houden van

de capaciteit van de instelling. Niet alleen de kwantiteit, maar zeker ook de kwaliteit (opleiding en ontwikkeling)

• Verzuim is de belangrijkste indicator waar zorginstellingen nu op sturen

• 58% denkt dat hij volgend jaar weer te maken krijgt met bezuinigingen

• 59% geeft aan dat vanuit HR de afgelopen jaren voldoende toegevoegde waarde is geleverd om de

doelstellingen van de organisatie te realiseren

• Volgens 61% is de afgelopen jaren vanuit HR een duidelijke bijdrage geleverd aan de organisatiestrategie

• De meeste HR-professionals in de Zorg geven aan dat het verantwoorden van HR-investeringen in de

toekomst steeds belangrijker wordt (83%)

• 65% geeft aan dat HR in de toekomst steeds meer een taak zal worden van lijnmanagers

• 24% van de werkgevers in de Zorg geeft aan dat rapportages beschikbaar worden gesteld aan leidingge-

venden vanuit een organisatiebrede management portal (bijvoorbeeld een datawarehouse).

• Bij slechts 5% via een HR-portal die online toegankelijk is (ESS/MSS)

• Ruim 30% verwacht dat medewerkers en leidinggevenden binnen nu en een jaar zelf mutaties invoeren

met behulp van e-HRM

| Kwaliteit & efficiency

| Wist u dat?

Bron: TNS Consult en TNS Nipo, 2010

Opvallend is dat zorginstellingen een strategische HR-thema’s als opleiding en ontwikkeling en werving &

selectie nog op papier of in Office-applicaties registreren (21%). Daartegenover gebruikt slechts 14%

hiervoor een specialistische applicatie. Essentieel voor het goed borgen van deze processen is interactieve

procesondersteuning en over de mogelijkheid beschikken om de voortgang te meten. Door het definiëren

van Kritieke Proces Indicatoren (KPI’s) die voor uw organisatie van belang zijn, wordt pas de eerste stap

gezet. Om deze daadwerkelijk te kunnen gebruiken, is het verzamelen van de juiste data van groot belang.

Door de inzet van moderne middelen die de uitvoering van HR-processen ondersteunen, verzamelt u niet

alleen data maar creëert u tevens de mogelijkheid om deze informatie te delen met de verschillende spelers

binnen en buiten uw organisatie die hier acties mee moeten ondernemen.

Raet heeft deze ontwikkelingen de afgelopen jaren nadrukkelijk gevolgd en door onderzoeken zoals de Raet

HR Benchmark veel kennis opgebouwd over de wijze waarop organisaties de HR-processen willen onder-

steunen. Dit heeft geleid tot een zeer breed portfolio van producten en diensten die zich niet alleen richt op

HR-professionals, maar ook mogelijkheden biedt voor directies, leidinggevenden, medewerkers en (indien

gewenst) externen.

Op het gebied van opleiding en ontwikkeling heeft dit geleid tot de ontwikkeling van de Raet Online modules

Raet Opleidingsmanagement en Raet Medewerkerontwikkeling. Voor werving & selectie heeft Raet de

module Raet Werving & Selectie ontwikkeld.

Centraal in en vanuit hetpersoneelsinformatiesysteem

Door medewerkers enleidinggevenden zelfmet behulp

van een Portal (E55/M55)

Met behulp van een specialistische applicatie

Via MS Office-applicatieszoals Excel/Word

Op papier via formulieren

Voortgang en resultatenworden (nog) niet

geregistreerd en gemonitord

Diverse manieren

Procesondersteuning van HR-thema's in de Zorg & Welzijn

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

26%

14%

7%

10%

17%

21%

6%



StrategischePersoneelsmanagement

Werving & Selectie

Leiderschap


0 6 12 18 24 30 36 42 48 54 60

59%

46%

29%

41%

25%

Raet

Plotterweg 38, 3821 BB Amersfoort

Postbus 1495, 3800 BL Amersfoort

T. 033 45 06 506, F. 033 45 06 507

www.raet.nl, [email protected] Rae

t, o

kto

ber

20

10

Raet. Verder in HR.

Bedrijfskundige HR brengt organisaties verder. HR-beleid efficiënt en effectief vertalen naar de dagelijkse praktijk met

betrouwbare HR-informatie is daarbij essentieel, de inzet van e-HRM onmisbaar. Door HR-processen te optimaliseren met de

geavanceerde HR-portal Raet Online helpt Raet haar klanten primair tijd en kosten te besparen. Ook is een investering in

applicaties, beheer en onderhoud met Raet Online niet meer nodig. Zo ontstaat ruimte voor HR-strategie en -beleid. Als grootste

IT-dienstverlener op het gebied van HR- en payrolloplossingen ondersteunt Raet door eenduidige administratie en registratie

de ontsluiting van HR-gegevens, analyses en ken- en stuurgetallen in de volle breedte. Naast de basis HR-processen onder-

steunt Raet Online ondermeer verzuimmanagement, werving en selectie, flexibele arbeidsvoorwaarden, medewerker-

ontwikkeling en opleidingsmanagement. Zo worden ondernemingen in staat gesteld bedrijfskundige HR te bedrijven en helpt

Raet met 800 medewerkers ruim 6.000 organisaties daadwerkelijk verder in HR.

Raet HR Benchmark 2010 Special Zorg & Welzijn

Documents

Transcript of Raet HR Benchmark 2010 Special Zorg & Welzijn