PEOPLESPHERE NO81. JANUARI 20144

ANDERZIJDS Jaarwisseling

Anderzijds

Veel plezier en voldoeningSommige momenten zijn bij uitstek geschikt om even stil te staan bij wat was en wat zal komen. Een jaarwisseling, bijvoorbeeld. Peoplesphere contacteerde enkele mensen die afgelopen jaar op de cover stonden om net dat te doen. Drie vragen hadden we voor elk van heb. Ten eerste: naar welke HR-realisatie van 2013 kijkt u met veel plezier terug, en waarom springt die eruit? Twee: wat is de belangrijkste uitdaging die op u wacht in 2014? En tot slot – het is er nu eenmaal de periode voor – wat zij hun collega’s HR-verantwoordelijken toewensen voor 2014.

“We hebben nagedacht over decen-

trale business partnering binnen

HR, en zijn uiteindelijk ook tot een

akkoord gekomen. We zijn een hele centrale HR-

organisatie voor een heel decentraal bedrijf, met alle gevaren van dien – te

weinig ondersteuning en kennis van de praktijk, te weinig gekend in de

business. We willen meer benadrukken waar we voor staan en wat onze im-

pact is op hoe de medewerker en de manager met elkaar omgaan. Elk van

onze HR-processen worden scherp gedefinieerd en we gaan ze zo kort mo-

gelijk maken, en waar mogelijk ook automatiseren. We evolueren naar een

decentrale HR Business Partner-organisatie, en dat gaat gepaard met een

verhoging van de headcount en de nood aan andere profielen. Het mooie

is dat we de directie, de vakbonden én de eigen HR-medewerkers hebben

meegekregen in die verandering.”

“We gaan ons onder meer toeleggen op het concept ‘werken in

het buitenland’. Binnen de Belgische organisatie worden men-

sen steeds meer internationaal uitgestuurd, voor een aantal

weken, maar dat kan ook voor maanden of jaren zijn. Daar zijn we eigen-

lijk nog niet voldoende op voorbereid. Dat gaat dan over administratieve

zaken als visa, werkvergunningen, sociale zekerheid en fiscaliteit, maar

zeker ook over motivatie.”

“Ik wens dat de HR-collega’s de gelegenheid hebben om een visie

te creëren waarmee ze de organisatie naar een hoger niveau kun-

nen tillen. Het is daarbij ook belangrijk hoe je de eigen rol ziet: je

moet als HR de ambitie voldoende hoog stellen. We zijn als HR ondersteunend,

maar ook richtinggevend.”

Marc Huygelen (Vinçotte)

1

2

3

5PEOPLESPHERE NO81. JANUARI 2014 Jaarwisseling / Anderzijds

Veel plezier en voldoening

“Ons ‘Vlinderproject’: we dromen er al jaren van om interne mobiliteit meer te stimuleren. De aanwervingstop was een uitgelezen kans om te experimenteren en te leren hoe we dit kunnen realiseren. De vlinderwerkgroep zoekt op een pragmatische manier naar oplossin-gen voor (tijdelijke) personeelsbehoeften in het bedrijf. Medewerkers springen bijvoorbeeld deel-tijds enkele weken bij in een andere afdeling waar een piekmoment is of ze vlinderen één dag per week in een andere afdeling. Op die manier leren ze bij, proeven ze eens van een andere job, verbreden hun kennis en hun netwerk in het bedrijf. En voor BOSS Paints levert het een verhoogde productiviteit op en een betere samenwerking tussen afdelingen.”“Ten eerste organiseren we in 2014 opnieuw een medewerkerstevredenheidsonderzoek. Daarnaast zetten we ons cultural

change project verder, waarbij groepsdynamica en (zelf)leiderschap centraal staan, zodat er minder afhankelijkheid is van de top.”“The most important thing in communication is to hear what isn’t said... En verder wens ik alle HR-collega’s veel energie en voldoening toe.”

Heidi Van Herweghe (BOSS Paints)

1

23

“Ik blijf er trots op dat we binnen Nissan ook in 2013, een moeilijk economisch jaar, er weer in

geslaagd zijn om de – in mijn ogen – basisdoelstelling van een constructief en actief HR-beleid

hebben kunnen realiseren. Door een gebalanceerde aandacht voor nieuwe aanwervingen, ta-

lentgericht retentiebeleid en waar nodig een gezond (remediërend) uitstroombeleid zijn we er in geslaagd

ons team nog sterker te maken voor de vele uitdagingen die zich blijven aandienen. Het blijft een moeilijke opdracht om geschikte mede-

werkers aan te trekken en te behouden in een krappe arbeidsmarkt, waar loonkosten ook steeds meer een cruciale factor zijn.”

“Belangrijkste uitdaging 2014: naast de continuïteit van de realisatie van 2013, zal HR net als alle andere domeinen gecon-

fronteerd worden met de challenge om de toegevoegde waarde van de hem toevertrouwde resources te verhogen. HR zal zijn

financiële contributie relevant moeten blijven versterken, rekening houdende met de ‘Human’ in Human Resources en een

continu evenwicht van work-life balance en de verwachtingen van alle individuele medewerkers, alle andere stakeholders, en rekening

houdende met de steeds complexer wordende sociale wetgeving.”

“Veel plezier en voldoening in de dagelijkse job. Een duidelijke appreciatie van medewerkers en management bij de verschil-

lende initiatieven, maar vooral een jaar vol van gezondheid.”

Dirk Van Mechelen (Nissan)

1

2

3

6 PEOPLESPHERE NO81. JANUARI 2014Anderzijds / Jaarwisseling

“De volledige integratie van de Asia-Pacific leadership programs in de Global Leadership Programs van UCB. De global leadership programs werden in het verleden in Europa en de VS georganiseerd. Sinds dit jaar worden alle sessies afwisselend in de drie regio’s georganiseerd met een evenwichtige deelname van talenten uit de verschillende regio’s. Dit betekent dat onze Aziatische toptalenten ook kunnen proeven van de Europese en Amerikaanse bedrijfscultuur. Tegelijkertijd kunnen de talenten uit de meer gevestigde waarden in de business regio’s de emerging markets verkennen en daar de sfeer van groei en opbouw opsnuiven.”“We hebben belangrijke expansieplannen in onze regio die enkel succesvol kunnen zijn indien we de juiste mensen binnenbrengen op het juiste moment. Gezien de vraag en het aanbod van talent in onze regio nog niet in evenwicht is, is dit een belangrijke uitda-ging die niet zo vanzelfsprekend is om op te lossen.”“Ik wens aan iedereen een persoonlijk gezond en gelukkig jaar met professionele voldoening in het zien groeien van de talenten die we binnenbrengen en ontwikkelen in de organisatie.”

Nico Reynders (UCB)

1

23

“De invoering van meer

resultaatgestuurde eva-

luatiecyclus met grotere

impact op de loopbaan. Een grote

evenwichtsoefening die de sterke punten van de ontwikkelcirkels

combineert met een evaluatie die naast resultaten ook de compe-

tentieontwikkeling, de bijdrage aan de teamdoelstellingen en de

beschikbaarheid voor de gebruikers meeneemt en daardoor erg

volledig wordt.”

“Steeds meer doen met minder en resultaatgericht

werken combineren met autonomie, responsabilise-

ring en toenemende sturing op afstand.”

“Dat we er in slagen mekaar uit te dagen de verwachte

resultaten op korte termijn te halen die kaderen in

een langetermijnvisie door een agile en sterk waar-

degedreven aanpak.”

Ben Smeets (FOD P&O)

1

23

“Het herbekijken van onze visie op evaluatie en ont-wikkeling. Voor het eerst in onze geschiedenis stappen we volledig af van het ‘vakjesdenken’ bij jaarlijkse evaluaties. We zetten volledig in op het samenwerken tussen mensen en teams, met een sterke focus op het eindresultaat. Van de lijnverantwoor-delijken wordt verwacht om frequenter bij te sturen, en te coa-chen op het resultaat. Het is een sterke cultuurverandering die tijd zal vergen om verder door te dringen.”

“Ongetwijfeld de verdere samenwerking en in-tegratie tussen Nokia en Microsoft. Nokia is een globaal bedrijf met Europese roots en een gezonde cultuur met respect voor elk individu. Ik kijk er naar uit om met hen samen te werken.”“Ik wens alle HR Professionals een fantastisch jaar, vol verandering. Meer dan ooit speelt HR een cruciale rol in organisatie- en talentontwikkeling.”

Stijn Nauwelaerts (Microsoft)

1

2

3

”In 2013 hebben we onze EVP (Employer Value Propositie) ontwikkeld, en alle HR-activiteiten zoals re-

cruitment, employer branding, training, reward&benefits hieraan gekoppeld. De EVP is de backbone

van onze people strategie en heeft een erg positieve impact gehad in 2014.”

“2014 is het jaar van Capabilities en Total Reward. Twee belangrijke, maar totaal verschillende HR-activitei-

ten. We hebben een framework ontwikkeld voor capability development en in 2014 zal dit worden uitgerold naar onze diverse

sales operaties en fabrieken. Elke functie heeft zijn eigen capability set, en door middel van assessments, gap analysis zullen

we passende trainingsactiviteiten ontwikkelen in onze learning visie van 70-20-10. Total Reward is onze tweede prioriteit. Als bedrijf zijn

de afgelopen jaren veel internationaler geworden en in parallel zijn de waardering van benefits de afgelopen jaren sterk veranderd. On-

der de paraplu van total reward willen we meer differentiëren, en het mogelijk maken passende beloning aan te bieden in zowel Europa

als in China, India, Brazilië of de Verenigde Staten. Analyse van salaris en benefits pakket is de basis, waarna we een uitgebreid pro-

gramma hebben rondom reward-communicatie. Dit laatst sluit aan bij onze EVP en is van cruciaal belang zodat onze collega’s begrijpen

waarvoor ze beloond worden en wat de waarde hiervan is.”

“Ik wens dat we de discussie over ‘HR aan de directietafel’ nu eens afsluiten, en (blijven) doen waar we goed in zijn:

waarde creëren door de juiste organisatie- en people-beslissingen te nemen. Dit is hoe we als HR-professionals de

meeste impact kunnen hebben.”

Maarten Van Beek (Mölnlycke Health Care)

12

3

Ontdek de voordelen van een mobiliteitsbudgetop vlaandereninactie.be/mobiliteitsbudget

Bedrijfswagen of mobiliteitsbudget?

People Sphere NL-Binnenpagina_135x184.indd 1 6/12/13 10:35