HR in 2017

M.N.A. van den Broek Pattonstraat 6 5103 SP DONGEN

HR in 2017 ESPACE TRANSFORMATION

A future HR- Essay

Voordat ik u meeneem naar mijn tijd wil ik eerst stilstaan bij de ontwikkelingen die organisaties hebbendoorstaan. Organisatie & Maatschappelijke ontwikkeling in vogelvlucht 2002 – 2010 Overstresste organisaties moeten van regels naar waarden. Business wordt busyness. Werkdruk is zodanig toegenomen dat de mens is gestopt met optimaal presteren en in sommige gevallenzelfs geheel is gestopt met presteren, laat staan werken. Het druk hebben was synoniem aan het hebben van succes. Geen tijd genomen om terug en/of vooruit te kijken. Dit zou immers ten koste gaan van de efficiëntie.Mensen werden slaaf en werk werd een gevangenis. 2011 – 2016 Veranderende mensen wachten niet tot de traditionele organisatie veranderen, maar creëren zelf nieuwewegen. De bevlogen en betrokken mensen worden creatief en tonen initiatieven, zodat flexibiliteit betekenis krijgt(de hype waar iedereen in 2000 over sprak) en waar slagvaardigheid belangrijk werd. Grote organisaties kunnen niet zo snel transformeren als kleine bedrijven zichzelf creëren. Neem nu als metafoor de pop of cocon. De rups die blad na blad verorbert met zijn onverzadigde honger,stopt met het verorberen van het ene blaadje na het andere en weeft zich in, om zijn eigen elementen omte zetten in een compleet andere wezen. Door enkel te kijken naar de nieuwe technologieën en de dotcoms missen we de omvang en impact van detransformatie. Want die raakt veel dieper en wijder.

Welkom in mijn wereld van 2017 1. Organisatie &

maatschappelijke ontwikkeling

2. Het systeem 3. De rol van HR versus

organisaties versus mensen

4. Instrumenten: huidige versus nieuwe versus aangepaste






Onze gezamenlijk ervaring neemt toe met de verbreiding van alle informatiekanalen, zoals internet.Besluitvorming gaat zijn klassieke grenzen overschrijden, zowel die tussen werelden en landen alstussen overheden en bedrijfsleven. De tijd is aangebroken van transformatie management. 2017 (het heden)

Het systeem: Transformatie Management Binnen het systeem van transformatie management draait alles om de organisatie van mensen alsmedewerkers. Het woord management wordt door vakgenoten ook wel eens vervangen door hetwoord Development, omdat hierin de essentie besloten ligt. Waar we vroeger verschillende talen kenden, zoals het oude Nederlands of het Engels, Frans, Duits endergelijke, kennen we nu nog maar één taal namelijk de Mondiale taal. Een taal die het mogelijkmaakt om virtueel te werken. Hierdoor zijn afstanden komen te vervallen en is tijd vervangen doorsnelheid. Waar vroegere organisaties medewerkers hadden, hebben medewerkers nu organisaties. Mensen zijn dan ook actief met een volledige focus op klantgerichtheid. Alles is ontstaan uit de verzadigde marktvan organisaties. Daar waar mensen vijf dagen in de week werkten of voor sommige doelgroepenploegendiensten bestonden, spreekt men nu over weekend-werk. Zelfs ‘tussendoor’ vakanties worden om het werk heen geregeld. De thuisbasis (de home base) is de standplaats geworden. Afspraken en actie meetings worden via deHome-meetings gedaan. De E- home technologie is daarbij een goed instrument. Met dit instrument schoolt men zichzelf via het aloude e-learning. Een verworvenheid, die we hebben overgehouden uit 2003. Naast de gebruikelijke videobeelden en images is het nu ook mogelijk omalles te simuleren in de zelf te maken simulatieprogramma’s. We spreken dan ook over een volledig virtuele werkplek.

CompetentiesSkills

VaaridghedenErvaingen

CompetentiesSkills


CompetentiesSkills


B

C

duur in tijd

diepgangdoorervaringmeerderebedrijven

CompetentiesSkills


CompetentiesSkills


CompetentiesSkills


B

C

duur in tijd

diepgangdoorervaringmeerderebedrijven


Om een beter beeld te krijgen van de mensen geef ik hierbij een aantal typeringen:�� Passievol �� Energiek �� Actief �� Ondernemer �� Plaats onafhankelijk �� Vrijheid

De mensen laden zich op (vroeger spraken we over ontwikkelen) door naast de e-learning andere taken op te pakken binnen verschillende organisaties. Hierdoor houdt men de competenties op niveau. Zo ik al eerder aangaf, leven wij voor jullie in een omgekeerde wereld.

we leerprogramma’s geschreven.

AA





Mensen kiezen de projecten, taken, activiteiten die hen aanspreken, waarvan ze zelf kunnen leren en waar ze energie van krijgen. De mensen zijn zelf verant- woordelijk om hun competenties, skills, vaardigheden en ervaringen op peil te houden. Organisaties maken hun projecten, taken en activiteiten kenbaar met de snelheid en de energie die hiervoor nodig is. Voor de oplading van de mensen wordt jaarlijks een bedrag vrijgemaakt door de organisaties. Van dit geld worden o.a. nieuwe e-learning platforms ontwikkeld en nieu

Beloning structuur

40

60

80

100

€

organic

variable


Wat jullie je misschien zullen afvragen, is hoe de beloningsproblematiek is geregeld. Zeker nu vooreen deel van de mensen het gevoel van ‘safe’ of ‘vrijheid’ is komen te vervallen (iets wat in 2002tot aan 2010 niet aan de orde was) zal dit tot uitdrukking moeten komen in de beloningssfeer.

We kennen nu dan ook voor ieder opgeleid mens een basisvergoeding. Boven op deze basis kennen we een variabele. Deze is afhankelijk van de hoeveelheid projecten, taken, activiteiten in de verschillende organisaties. Het basis opladen van mensen (het vroegere onderwijs) is zo ingesteld dat tot aan de 30 jarige

ensen zich fulltime aan het opladen en) zijn. Binnen het oplaadsysteem g steeds gewerkt met de POP . Mensen geven zo zelf aan wat de n gewenste oplaadrichting is. n van de succesvolle overblijfselen uit 03.)

actief in het aangaan van opdrachteneau worden mensen gekoppeld met den krijgen. Tevens wordt de hoeveelheid jarige leeftijd blijft men actief acterenr het hoogst te bereiken niveau. Voor

ctiviteiten binnen de organisatie vanmgezet naar een organische beloning. versneld. De grens van het aanbiedenjd. Hier zie je mensen vrijwillig actiefpladen van mensen. De competenties,borgd.

0

20

30 35 40 45 50 55leeftijd balans

basismaatschappelijke ontwikkeling




leeftijd m(ontwikkelwordt nomethodiekvolgens he(POP is ééhet jaar 20

Bij het bereiken van de 30 jarige leeftijd worden mensenvoor verschillende bedrijven. Op basis van het huidige nivopdrachten waar ze de snelheid voor hebben en energie valeerkennis meegenomen in de afweging. Tot aan de 45 binnen dit systeem. Mensen kunnen dan gegroeid zijn naadegenen die overstappen naar passieve activiteiten (aorganisaties) wordt het variabele stuk van de beloning oZoals je kunt zien in de grafiek gaat de groei in de organicvan deze activiteiten ligt ongeveer bij de 55 jarige leeftiworden in het overdragen van kennis binnen het basis oskills, vaardigheden, technieken en ervaringen blijven zo ge

Mensen Organisaties

Humanresources

Mensen Organisaties

Humanresources

Mensen Organisaties

Humanresources

Mensen Organisaties

Humanresources

De rol van HR versus organisaties versus mensen. Binnen het bestaande proces van het transformatietijdperk kennen we hoofdzakelijk drie actorennamelijk Organisaties, Mensen en Human Resources. Alle drie spelen ze hierin een belangrijke rol.

Wanneer we de rollen afzonderlijk bekijken zien we de volgende focus gebieden: �� HR: Aandacht en Veiligheid �� Organisaties: Actuele en toekomstige taken �� Mensen: Zich opladen voor actuele en

toekomstige taken Daar waar ze elkaar in rollen overlappen, vindt automatisch synergie en samenwerking plaats. Alle rollen zijn dusdanig getransformeerd dat men flexibel op elkaar in kan spelen. Er wordt voorzien in elkaars behoeften, met daarbij een duidelijke win-win benadering. Transformatie geldt dus niet alleen voor mensen, maar er is sprake van een complete omwenteling, een Espace Transformation.

De rol van de organisatie is om naast het aangeven van de huidige taken ook een duidelijk beeld tescheppen van de taken in de nabije toekomst. Hierdoor kunnen mensen hun verantwoordelijkheidoppakken door voortijdig hun POP bij te stellen en alvast met het opladen te beginnen. Ook systemenals e-learing kunnen zo tijdig worden opgewaardeerd. De rol van HR wordt ook wel omschreven met de woorden: marketing en PR, advocaat, spil,marktkoopman. Als HR dien je zicht te hebben op alle processen en te beschikken over een dusdanigesnelheid van inzicht die te vergelijken is met een medewerker op de MONDEAL beurs (de vroegereAEX).






De taken van Human Resources richten zich vooral op:�� het managen van relaties �� kleinschaligheid creëren �� betekenisvolle relaties aangaan �� het uitoefenen van aanbevelingsmanagement �� competitie management �� aandachtsmanagement We hebben het nog niet gehad over mijn persoonlijk rol. Misschien dat dit nog een completer beeldgeeft. Het is je misschien al wel opgevallen dat ik spreek over ‘mijn wereld van 2017’. Dit is ook hoe iker zelf in sta en het allemaal beleef. Als een vis in het water geniet ik van de autonomie die we met z’n

r je echt zelfstandige was of aan het hoofd

ing in breedste zin, waarbij creativiteit en ijdragen dat mensen en organisaties meerodat zij bewust leerden omgaan met kansen

e uitdaging pragmatisch. Ondersteund doorn resultaten en zorgde ik dat zaken werdenioneren. Dat alles heeft me gebracht in deze nut zijn.

gaan vervullen, namelijk ‘anderen helpen te taak voor meerdere organisaties om een T-planning te doen. Organisaties hebben

drukken in energie en snelheid (vroeger zag ls het opzetten van functiebeschrijving enbeschreven functies weer helemaal opnieuwoeite om hun toekomstige taken, projectenaan te koppelen.

Welkom in mijn wereld van 2017

allen hebben verworven. Iets wat je had in 2002 wanneestond van een groep, afdeling en/of organisatie. In het verleden was ik al gepassioneerd door ontwikkelinspiratie een belangrijke rol speelden. Ik wilde er toe binzicht kregen in hun kwaliteiten en relaties met anderen, zen bedreigingen.

Ik was altijd op zoek naar nieuwe dingen en benaderde elkmijn brede human resources ervaring en visie werkte ik aaafgerond, zodat organisaties en mensen beter gingen functwereld, waarin mijn verworven kwaliteiten nog dagelijks van

Ik ben me nu aan het opladen om een belangrijke taak te leren opladen’. Op dit moment ben ik bezig met een instrument te ontwikkelen, dat het gemakkelijk maakt denamelijk moeite om systematisch hun actuele taken uit te je hetzelfde gebeuren bij niet afrondbare projecten, zoawaardering. Deze projecten liepen vaak zodanig uit dat de beschreven moesten worden) Ook hebben organisaties men/of activiteiten te concretiseren en er een realiteitsfactor

1. Organisatie & maatschappelijke ontwikkeling




Competitie &veiligheid

n

Creatie van kleinschaligheid

Taak- en -beloonadministratie

Zoekt nieuwe oplossingen voor bereiken van strategie

ties bij HR-aangelegenheden

-

nsen en organisaties

ensen scherp

e organisatie

Competitie &veiligheid

n

Creatie van kleinschaligheid

Taak- en -beloonadministratie

Zoekt nieuwe oplossingen voor bereiken van strategie

ties bij HR-aangelegenheden

-

nsen en organisaties

ensen scherp

e organisatie

Instrumenten: huidige versus nieuwe versus aangepaste Ik sprak zojuist over T-planning, een huidig HR instrument dat in 2002 nog niet bekendwas. Door de jaren heen zijn een flink aantal instrument gesneuveld. Er zijn nieuwe aan toegevoegd en vele zijn in de tijd aangepast. Neem nu T-plannig: tot aan 2012 sprak men nog over Personeelsplanning. De focus is nu op de Transformatie waar dit voorheen lag oppersoneel (mensen). Zo zie je bijvoorbeeld dat werving & selectie is veranderd in bekendmaken, energie bundelen via een prikbordsysteem, waarbij de selectie nu enkel en alleen maar matchen is.

e verschillende instrumenten die


maatschappelijke

OpladePOP

BelonenVerrijking &

terugkoppeling

In -enUitloop

Bekendmaken &Matchen

Aandachtmanagement

Aanbevelingsmangement

Betekenisvolle relaties aangaan

Managen van relaties

Betrekt mensen en organisa

Levert relaties aan me

Houdt de organisatie en m

Reageert op alle signalen vanuit mensen en d

OpladePOP

BelonenVerrijking &

terugkoppeling

In -enUitloop

Bekendmaken &Matchen

Aandachtmanagement

Aanbevelingsmangement

Betekenisvolle relaties aangaan

Managen van relaties

Betrekt mensen en organisa

Levert relaties aan me

Houdt de organisatie en m

Reageert op alle signalen vanuit mensen en d

De waterval laat de betekenis zien van de HR taken en ddaar weer op losgelaten kunnen worden.

ontwikkeling 2. Het systeem 3. De rol van HR versus


4. Instrumenten: huidige

versus nieuwe versus aangepaste

Waar we voorheen hele functiegebouwen beschreven, werken we nu met job-briefing, project en taakbeschrijvingen met de focus op snelheid en de gevraagde competenties. Beoordelingssystemen zijn komen te vervallen. Men kent nu alleen nog terugkoppeling van de taakdie al dan niet naar wens is afgerond. Wel maken mensen en organisaties op vrijwillige basis gebruik van het bekende 360° feedback systeem. Deze is tevens gekoppeld aan het e- learning platform. Grappig is te zien dat door de ‘wireless way of working’, employability echt mogelijk is geworden.Mensen spreken dan ook liever over enjoyability. Employability is dus echt een blik in de toekomst geweest destijds. Wanneer ik nu terugkijk op de afgelopen 15 jaar, dan kan ik concluderen dat het allemaal heelsnel is gegaan. Voor sommige mensen en organisaties misschien te snel. Alvorens we eenautonome ruimteloze samenleving hadden, was er de angst voor het onbekende. Toen die was overwonnen, ontstond inzicht. Dit gaf ruimte. Ruimte die nodig was om weer te kunnen groeien.Een onomkeerbaar proces: de espace transformation. In mijn huidige rol als OT&R manager (Organisational Tasks & Resources Manager) kan ik goed uitde voeten. Ik bewijs mens en organisatie een goede dienst door het juist inzetten van mijnnetwerkrelaties, verkregen door het durven aangaan van relaties, het geven van de juisteaandacht en het doen van goede aanbevelingen. Dat alles is nodig om de competitie te doorstaan en me telkens weer te kunnen opladen voor de nieuwe taak die komen gaat. Want de race wordtniet altijd gewonnen door de snelste renner, maar door degene die blijft rennen. Ik zie uit naar onze persoonlijke ontmoeting, Mark van den Broek.






HR in 2017

Leadership & Management

Transcript of HR in 2017