Kennismaken met HR-metrics en HR- analytics in één dag · HR analytics proces: transformeer data...
Transcript of Kennismaken met HR-metrics en HR- analytics in één dag · HR analytics proces: transformeer data...
Kennismaken met HR-metrics en HR-analytics in één dag Spreker: Gerard Evers Datum: 14 maart 2017
• Oud-hoogleraar Human Capital Valuation
• Oud hoofdredacteur Gids voor Personeelsmanagement
• Directeur EuroHRM
Tilburgseweg 117 5051 AC Goirle [email protected] 06 53 46 52 25
Dr. Gerard Evers
www.hracademy.nl 2
Vandaag
• Wat en waarom?
• Toepassingsgebieden
• Het HR analytics proces
• Hoe organiseer ik HR-metric en HR-analytics
• HR-metrics: Ken- en stuurgetallen
• HR-analytics: van vraag tot antwoord
Programma
www.hracademy.nl 3
HR-analytics – wat en waarom?
www.hracademy.nl 4
Waarom zou ik data gebruiken?
www.hracademy.nl 5
HR-metrics
Het systematisch in
beeld brengen van
recente trends en
ontwikkelingen in
personeel via ken- en
stuurgetallen,
balanced scorecards
en dashboards.
HR-analytics
Het systematisch en
data-gedreven vertalen
van ontwikkelingen in
personeel naar
gevolgen voor de
toekomst, alsmede het
kwantificeren en
voorspellen van de
impact van dit ‘human
capital’ op de
business.
HR-intelligence = HR-metrics + HR-analytics
Bron: Al/Doze 2015, gebaseerd op Boudreau/Ramstad, Beyond HR, 2007
HR analytics – toepassingen
www.hracademy.nl 8
Van rapporteren naar voorspellen
12%
13%
14%
15%
16%
17%
2013 2014 2015 2016
Verloop Top 5 risico personen/groepen
Kans op vertrek
1 Jan Janssen 85%
2 Peter Pietersen 76%
3 Marieke de Vries 63%
4 Imke Jansen 52%
5 Ton Peters 41%
www.hracademy.nl 9
Employee Engagement matters!
10 www.hracademy.nl
Impact on Partner and Business Results:
Store Ranking by
Partner Engagement:
Voluntary
Turnover
Highly Satisfied
Customers
Average
Transaction
Top-Scoring Stores 54% 72% $4.63
Bottom-Scoring Stores 65% 66% $4.49
Difference -11% +6% +$.14
Top-scoring stores on engagement consistently outperform bottom-scoring stores on key employee and business results
If all North America stores scored at the level of top stores, we could realize a:
6-point reduction in Voluntary Turnover = $13MM savings/year
3-point increase in Customer Scores = 1.5MM more highly satisfied customers
6-cent increase in Average Transactions = $95MM sales/year
11
Nu
Straks
Formatie Bezetting
Gewenste
formatie
Vis
ie, m
iss
ie,
str
ate
gie
,
om
ge
vin
g, e
tc.
K³R
Dyn
am
iek ID
U
Vraag
Intern
Verwachte
bezetting
Cocktail van
beleid,
instrumenten en
acties
Scenario Scenario
Gaps
Boventalligheid
Leegloop
Extern
Aanbod
K³R K³R
K³R
Beleidsdiscussie
- Kwantiteit
- Kwaliteit
- Kosten
- arbeidRelaties
K³R =
Scenario
alternatieven,
bv auto-
matisering,
uitbesteding
werving,
opleiding,
doorstroom,
flexpool, etc
Vergrijzing
Mobiliteit
Schoolverlaters
Krapte
Conjunctuur
Loonniveau’s
Flexibiliteit
Etc.
1
4
2 5
6 3 7
8
Strategische Personeelsplanning
HR analytics – het proces & de organisatie
www.hracademy.nl 12
HR analytics als onderdeel van organisatie proces
13 www.hracademy.nl
I. Identificeer business kansen en
vragen
II. Analytics: transformeer data in
actiegerichte informatie
III. Inzichten vertalen naar gewenst HR-beleid en dit
implementeren
IV. Resultaten meten en monitoren
HR analytics proces: transformeer data in actiegerichte informatie
1. Business vraag achterhalen
2. Business vraag vertalen naar
analytics vraagstuk
3. Data verzamelen
4. Data prepareren
5. Data analyseren en vertalen naar
Insights
6. Presentatie en visualisatie
7. Insights vertalen naar beleid
8. Resultaten meten (= metrics)
WIE DOET WAT?
www.hracademy.nl 14
Organigram analytics invoegen…
15 www.hracademy.nl
HR-intelligence = HR-metrics + HR-analytics
Bron: Al/Doze 2015, gebaseerd op Boudreau/Ramstad, Beyond HR, 2007
HR-metrics: Ken- en Stuurgetallen
www.hracademy.nl 17
Functies van ken- en stuurgetallen
Relatie tussen Ken- en Stuurgetallen
19
www.hracademy.nl 19 www.hracademy.nl
Kengetal (diagnose)
Variabele
Instroom
Definitie
% nieuwe medewerkers t.o.v. totaal aantal medewerkers
Waarde
per 1-1-15
9%
Uitstroom % medewerkers die de organisatie hebben verlaten
14%
Stuurgetal (besturing)
Variabele
Instroom
Definitie
% nieuwe medewerkers t.o.v. totaal aantal medewerkers
Waarde
per 1-1-15
9%
Norm
Dec ‘15 Dec ‘16
10% 12%
Uitstroom % medewerkers die de organisatie hebben verlaten
14% Dec ‘15 Dec ‘16
11% 8%
Groeistrategie. Instroom dient binnen twee jaar met 3% te zijn verhoogd en uitstroommet 6% te zijn verlaagd
Resultaatgebieden: organisatieresultaatgebieden of een gebied waarop een verbeterproject, proces, een functie of een persoon resultaten moet bereiken
Voorbeelden
Verlooppercentage: Het aantal werknemers waarvan het dienstverband gedurende een bepaalde periode is beëindigd (resultaat) als percentage (kenmerk) van het gemiddeld aantal werknemers (resultaatgebied) binnen die periode.
Kosten per aangenomen medewerker: de gemiddelde kosten (kenmerk) van het aantal ‘aangenomen medewerkers’ als resultaat van het recruitmentproces (resultaatgebied)
Een kengetal of prestatie-indicator is: een instrument om een bepaald aspect (kenmerk) van een bereikt resultaat (prestatie) op een resultaatgebied te meten
www.hracademy.nl 20
Drie ‘aspecten’ (kenmerken) van kengetallen
+ geconstrueerde
indicatoren
www.hracademy.nl 21
VAN “LAGGING”:
Meten van operationele
resultaten uit het verleden
NAAR “LEADING”:
Sturen op de voorspellers van morgen:
leiderschap, betrokkenheid, talent,
competenties, cultuur, imago
EN STRATEGISCH:
Fit tussen Human Capital,
proces, Klant en
financiële resultaten (scorecard)
www.hracademy.nl 22
• Gemakkelijk te begrijpen
• Helder gedefinieerd, valide
• Efficiënt te verzamelen (kosten)
• Betrouwbaar (zuiver te meten)
• Geloofwaardig: Roughly right is better than precisely wrong
• Redelijke frequentie in de tijd
Wat zijn goede kengetallen?
www.hracademy.nl 23
• Welke kengetallen hanteren jullie voor verzuim?
• Welke kengetallen zou je (ook) willen gebruiken om ze ‘actiever’ te maken?
Werk in groepjes (3/4 personen), ca. 15 minuten
Oefening
www.hracademy.nl 24
Stuurgetallen volgen uit strategie(kaart)
Organisatie
Intern
Klanten
Financieel
Cultuur Technologie Competenties
Product leiderschap
CRM Proces
optimalisatie ‘Goede buur’
Perfect kwaliteit
Snelle levering Laagste prijs
Omzet groei Marge groei
www.hracademy.nl 25
Van strategiekaart naar balanced scorecard
www.hracademy.nl 26
• Duidelijke relatie met strategische issues
• Gemakkelijk te begrijpen
• Helder gedefinieerd, valide
• Efficiënt te verzamelen (kosten)
• Betrouwbaar (zuiver te meten)
• Geloofwaardig: Roughly right is better than precisely wrong
• Redelijke frequentie in de tijd
• Hebben een goede streefwaarde
Wat zijn goede stuurgetallen?
www.hracademy.nl 27
Hoe kom ik aan een goede streefwaarde?
28 www.hracademy.nl
Balanced scorecard KLM
+ + Over 5% better than target
+ 1-5% better than target
o On target (i.e. within 1% of target)
– 1-5% worse than target
– – Over 5% worse than target
Improving trend (an improvement of 1% or more)
Stable trend (less than 1% deviation)
Worsening trend (a worsening of 1% or more)
Not available or not applicable
Legend
Financial
Target (yr)
FC yr KPI Mnd vs target
jaar vs target
trend
200 190 Bruto winst + -
0,90 0,88 Kosten per ASK + +
2,6 2,5 Productiviteit per ASK - +
Operational performance
target actual
KPI Mnd vs target
Jaar vs target
81% 78% Stiptheid vertrek
- - -
80% 82% Stiptheid aank.
+ +
Service performance
Target (yr)
FC yr KPI Mnd vs target
jaar vs target
90% 70% Prio bag on belt
- - -
2% 3% Missing bags
0 -
90% 95% cleanliness - +
Innovations
KPI progress
Integratie Air France 0
Inrichting Airbus - -
www.hracademy.nl 29
• Een scorecard met medewerker gerelateerde stuurgetallen?
• Een scorecard met stuurgetallen voor de afdeling HR?
Wat is een HR-scorecard?
www.hracademy.nl 30
Van Strategiekaart naar HR strategiekaart…
Fin
ancie
el
Kla
nte
n
Competenties medewerkers
verhogen
Proces
kwaliteit
verbeteren
Doorlooptijd
verkorten
Tijdige
levering
Klantenbinding
verhogen
Hogere omzet &
marges
Training competenties verhogen
Excellente trainingen
Competenties
medewerkers verhogen
Fin
ancie
el
Kla
nte
n
Org
anis
a-
tie
Inte
rne
pro
cess
en
€ Inhuur derden
beperken
ORGANISATIE HR
Inte
rne
pro
cess
en
Lorg
anis
a-t
ie
www.hracademy.nl 31
Van HR-strategie naar HR-scorecard
32 www.hracademy.nl
Hoe bepaal ik welke KPI’s te monitoren?
In twee stappen:
Stap 1 :
Bepaal de strategische doelstellingen/dominante thema’s en de bijdrage van HR hieraan (bijvoorbeeld per HR gebied)
Stap 2 :
Vertaal deze bijdrage naar KPI’s (wat is het bewijs?)
www.hracademy.nl 33
Stap 1: bijdrage HR aan strategische doelstellingen/ dominante thema’s
Werv
ing e
n
sele
cti
e
Perf
orm
ance
managem
ent
Tale
nt
Develo
pm
ent
Belo
nin
g
Adm
inis
trati
e
Mobilit
eit
/
Uit
stro
om
Etc
.
A. Strate-
gische
doelstelling
B.
Strategische
doelstelling
Etc.
Voorbeeld stap 1
Werving en
selectie
Talent
Development
Performance
Management Beloning
Betreden van een
nieuwe markt (bijv.
van offline naar
online verkoop)
Adequaat werven
en selecteren van
nieuwe
medewerkers voor
online
Opzetten beleid en
instrumenten ten
behoeve van de
medewerkers die in
‘online’ werken
Klant centraal
stellen, klant
gericht werken
www.hracademy.nl 35
Stap 2: Bijdrage (of HR strategiekaart) vertalen naar KPI’s
HR bijdrage (K)PI Norm
A. Strategische
doelstelling
Bijdrage/
activiteit 1
‘bewijs’
Bijdrage/
activiteit 2
Voorbeeld stap 2
HR bijdrage KPI Norm
Betreden van een nieuwe
markt (bijv. van offline
naar online verkoop)
Adequaat werven en
selecteren van nieuwe
medewerkers voor online
% van de vacatures wordt
binnen 40 werkdagen
vervuld
90%
% van de medewerkers
blijft na 12 maanden en
heeft een beoordeling van
minimaal een 3
80%
www.hracademy.nl 37
Voorbeeld: duurzame inzetbaarheid
Duurzame Inzetbaarheid
• Invulling met huidig personeels-bestand
• Permanente ontwikkeling
• Flexibel inzetbare medewerkers
• Eigen verant-woordelijkheid en intitiatief
% intern ingevulde vacatures
% uitstroom op verzoek organisatie
Promotieratio
% medewerkers dat voldoet aan functie-eisen
nu komende twee jaar
Moeilijk vervulbare vacatures
Faalkosten in de keten
Eigen initiatief
Opleidingen
Overplaatsingen
Groter dan 80 %
Kleiner dan 3 %
Groter dan 1%
Groter dan:
Nu: 95% komende 2jaar: 80%
Kleiner dan 20
Kleiner dan € 850.00,-
Eigen initiatief
Opleidingen: groter dan 10%
Overplaatsingen: groter dan 3%
Dominant thema Doelen/bijdrage Stuurgetallen Normen
www.hracademy.nl 38
Oefening: stap 1 (wat is een strategische doelstelling binnen je organisatie en wat is de bijdrage van de onderstaande HR gebieden)
Str
ate
gis
che
doels
tellin
g
Werving en
selectie
Talent
Development
Performance
Management Beloning
Oefening: stap 2 (kies max TWEE bijdragen om uit te werken)
Strategische
doelstelling HR bijdrage KPI Norm
HR-analytics: van vraag tot antwoord
www.hracademy.nl 41
HR analytics proces: transformeer data in actiegerichte informatie
1. Business vraag achterhalen
2. Business vraag vertalen naar
analytics vraagstuk
3. Data verzamelen
4. Data prepareren
5. Data analyseren en vertalen naar
Insights
6. Presentatie en visualisatie
7. Insights vertalen naar beleid
8. Resultaten meten (= metrics)
Businessvraag en analysevraag
‘SOLL’ - Situatie : • Ambitieniveau
‘IST’ – Situatie: • Nu of Toekomst • Wat is er fout?
arrières
K ey Question
B I
I
I I
I I I I
I I
ssue
Voorbeeld analyse boom
Slechte
kwaliteit
dienstverlening
Moeilijke
werkomstandi
g-heden
Slecht
materiaal
Hoog
ziekteverzuim
Hoge werkdruk
Slechte
kwaliteit
managers
Lage
betrokkenheid
Andere
targets Weinig MD
Hoog
verloop
Ontevreden
klanten
Hogere eisen
klanten
Visgraatdiagram HR
www.hracademy.nl 45
HR analytics proces: transformeer data in actiegerichte informatie
1. Business vraag achterhalen
2. Business vraag vertalen naar
analytics vraagstuk
3. Data verzamelen
4. Data prepareren
5. Data analyseren en vertalen naar
Insights
6. Presentatie en visualisatie
7. Insights vertalen naar beleid
8. Resultaten meten (= metrics)
Traditionele informatie bronnen
• Online HR platforms, nieuwsbrieven en blogs
• Boeken en magazines, (wetenschappelijke) artikelen, publ. Inst.
• Collega’s in HR en andere HR professionals
• Multi cliënt onderzoeken, bijv. arbeidsmarktonderzoek
• Kwalitatief: interviews / groepsgesprekken
• Kwantitatief onderzoek, zoals: medewerkers-tevredenheidsonder-zoek, cultuuronderzoek, reputatie onderzoek, moodtracker, etc.
• HR basis gegevens (personalia, contracten, posities, salaris, etc.)
• Performance management
• Talent Management/ trainingen, testen, assessments
• Vakantie / ziekte
• Overige bedrijfsdata
Interne systemen Secundaire Info Primair onderzoek
HR Big Data bronnen
www.hracademy.nl 48
HR analytics proces: transformeer data in actiegerichte informatie
1. Business vraag achterhalen
2. Business vraag vertalen naar
analytics vraagstuk
3. Data verzamelen
4. Data prepareren
5. Data analyseren en vertalen naar
Insights
6. Presentatie en visualisatie
7. Insights vertalen naar beleid
8. Resultaten meten (= metrics)
Bouw analyses op: van beschrijvend naar voorspellend…
Bron: Gartner
Een redenering bevat uitgangspunten waaruit een conclusie volgt. Daartussen
zitten redeneerstappen. Als de uitgangspunten waar zijn, dan moet de
conclusie ook waar zijn.
• Deductief redeneren: de toepassing van een algemene regel op een
specifieke situatie
• Inductief redeneren: de afleiding van een algemene regel uit een beperkte
verzameling specifieke gevallen
Conclusies trekken = redeneren
51 www.hracademy.nl
Voorbeelden: inductief en deductief redeneren
Investeren in personeel
Investeren in tools
Investeren in werk-
omgeving
Meer investeringen
nodig
Technologie bedrijven vinden
moeilijker personeel
Wij zijn een technologie
bedrijf
Wij vinden moeilijker personeel
Vacatures invullen wordt
moeilijker
Inductief
Deductief
Ali, Ben, Cé en Daantje hebben een cadeau voor hun vader gekocht. Een van de vier kinderen heeft het cadeau verstopt. Toen hun moeder vroeg wie dat had gedaan, antwoordden ze als volgt:
Ali: “Ik was het niet.”
Ben: “Ik was het niet.”
Cé: “Daantje heeft het gedaan.”
Daantje: “Ben heeft het gedaan.”
1. De uitspraken van Cé en Daantje kunnen niet allebei tegelijk waar zijn. Geef nog zo’n voorbeeld.
2. Stel: precies één van de kinderen heeft gelogen. Wie heeft dan het cadeau verstopt?
Redeneren…
Leid meer chocolade eten tot meer nobel prijswinnaars?
www.hracademy.nl 54
Chocolate consumption (kg/yr/capita)
No
bel
pri
ce w
inn
er p
er 1
0 m
illio
n p
op
ula
tio
n
Of moeten we meer IKEA vestigingen openen?
www.hracademy.nl 55
HR analytics proces: transformeer data in actiegerichte informatie
1. Business vraag achterhalen
2. Business vraag vertalen naar
analytics vraagstuk
3. Data verzamelen
4. Data prepareren
5. Data analyseren en vertalen naar
Insights
6. Presentatie en visualisatie
7. Insights vertalen naar beleid
8. Resultaten meten (= metrics)
Hoeveel stippen zie je?
Hoeveel stippen zie je?
Hoeveel stippen zie je?
Waarom piramidaal rapporteren
www.hracademy.nl 60
• De geest sorteert automatisch gegevens in onderscheidende piramidale groeperingen om het te begrijpen
• Elke groepering van ideeën is gemakkelijker te begrijpen als het ‘voorgesorteerd’ (in zijn piramide) wordt aangeleverd
• Dit suggereert dat elk geschreven document bewust moet worden gestructureerd om een piramide van ideeën te vormen
Piramidale structuur
www.hracademy.nl 61
Key
Question
Key
Answer
Onder-
steunende
gedachte
Onder-
steunende
gedachte
Onder-
steunende
gedachte
OG OG
HR analytics proces: transformeer data in actiegerichte informatie
1. Business vraag achterhalen
2. Business vraag vertalen naar
analytics vraagstuk
3. Data verzamelen
4. Data prepareren
5. Data analyseren en vertalen naar
Insights
6. Presentatie en visualisatie
7. Insights vertalen naar beleid
8. Resultaten meten (= metrics)
Vragen? Neem contact op met HR Academy 020-582 66 00.
Tot ziens!
www.hracademy.nl 63