Data gedreven recruitment Van data naar talent in drie eenvoudige stappen

Henk Ritmeester Senior Customer Success Consultant

Agenda van vandaag

• Wat is data gedreven

recruitment?

• Drie stappen om een strategisch

gesprekspartner te worden voor

de aanvrager / vacaturehouder

• Onderzoek en verfijn je talentpool

• Breng je wervingsplan in praktijk

• Wat je niet kunt meten, kun je

ook niet beheren

Je ‘Personal Brand’ als Recruiter

Profiel foto

Opschrift

Samenvatting

Aanbevelingen

Plaats updates Persoonlijke mails!

Wat is data gedreven

recruitment?

5

De basis op orde

Ken de data op kandidaat niveau

Inhoud van de Samenvatting (Summary)

Check de afgegeven referenties

(Recommendations) zodat je deze kan

voorzien van context richting de aanvrager

Idem voor de Vaardigheden en Deskundigheid

(Skills & Endorsements)

6

We weten dat je voor uitdagingen staat

Je moet enorme hoeveelheden data en profielen van kandidaten

doornemen.

Het vinden van die ene droomkandidaat voor je functie kan voelen als

een zoektocht naar een speld in een hooiberg.

7

Data bieden je een concurrentievoordeel

2 op de 3 recruiters beschikken niet over de benodigde tools om inzicht

te krijgen in de markt en talentpool waaruit ze mensen werven

8

Inleiding tot data gedreven recruitment

Data gedreven recruitment

is de analyse en interpretatie

van talentpool-data zodat je

sneller de beste mensen

voor je organisatie / klant

vindt.

In de presentatie van

vandaag bieden we je

analysemogelijkheden die je

nodig hebt voor het

volgende:

De juiste vragen stellen over de functies

waarvoor je mensen werft

Zoeken naar data over de beschikbare

talentpool die deze vragen beantwoorden

De data interpreteren voor actiegerichte

aanbevelingen aan wervingsmanagers

Raadpleeg het volledige eBook Datagedreven werving voor nog meer informatie

die je kunt benutten op weg naar datagedreven recruitment.

9

Toptalent is belangrijk

De beste ontwikkelaar bij Apple is 9x zo

productief als de gemiddelde software-

engineer bij andere technologiebedrijven

De beste blackjackdealer bij Caesar’s Palace in

Las Vegas is 5x zo snel aan tafel als de

gemiddelde dealer aan de Strip

De beste verkoper bij Nordstrom genereert 8x

zoveel inkomsten als de gemiddelde verkoper

bij andere warenhuizen

De beste transplantatiechirurg bij een

vooraanstaand ziekenhuis heeft een

succespercentage dat 6x zo hoog ligt als dat

van de gemiddelde transplantatiechirurg

“De traditionele, ouderwetse HR-

afdeling verandert. Het tijdperk

van de nerds is aangebroken. Voor

het eerst in mijn vijftien jaar als

analist maken HR-afdelingen serieus

gebruik van

analysemiddelen. En dan bedoel ik

ook echt serieus.”

10

Josh Bersin, directeur en oprichter, Bersin by Deloitte

Drie stappen om een

strategische talentadviseur te

worden

12

Stap één: Houd een informatieve intakebespreking met de aanvrager /

vacaturehouder

Hoe je dit

realiseert

Je volgende stap

Stel weloverwogen vragen en verzamel voorbeelden van goede presteerders

Plan een vervolggesprek om je bevindingen rond de talentpool te bespreken,

de wervingsstrategie te verfijnen en overeenstemming te bereiken over het uitvoeringsplan.

Gebruik een

intakeformulier!

13

Stap twee: Doe onderzoek en verfijn de beoogde talentpool met data

Hoe je dit

realiseert

Wie wil je aanvrager ‘klonen’? Maak een zoekopdracht die

deze personen omvat

Voeg de criteria toe die je aanvrager heeft aangegeven

Sla je zoekopdracht op!

Maak een overzicht van je beoogde talentpool

Verzamel data over de bredere talentenmarkt

14

Stap drie: Bespreek de vervolgstrategie met je aanvrager /

vacaturehouder

Hoe je dit

realiseert

Je volgende stap

Vertel de cijfers voor het totaal beschikbare talent (actief én passief

zoekenden)

Check met je aanvrager of de resultaten de best beschikbare mensen voor de

functie laten zien

Informeer je wervingsmanager over de data die je hebt verkregen

Pas op basis van het gesprek met de aanvrager waar nodig je opgeslagen

zoekopdracht aan en/of verfijn de opdracht verder

Laat je aanvrager weten wat deze kan verwachten!

Nadat je hebt ingestemd met de nieuwe functiebeschrijving en wervingsstrategie,

kun je bepalen aan welke kandidaten in je talentpool je prioriteit wilt geven,

onderzoek verrichten en contact met hen opnemen

Je talentpool onderzoeken en

verfijnen

15

16

Stap één: Voer eenmaal een zoekopdracht uit en sla de resultaten op

Probee

r dit

Maak een Booleaanse zoekstring met alle ideale kwalificaties voor de functie waarvoor

je mensen wilt vinden.

Gebruik AND, OR, NOT, ( ), “ ”

Probee

r dit Noteer hoeveel professionals in totaal voldoen aan je ideale criteria

17

Stap één: Voer eenmaal een zoekopdracht op en sla de resultaten op

Probeer

dit

NIEUW! Maak gebruik van de nieuwe data overzichten (Insights) in LinkedIn Recruiter

zodat je de verschillende aspecten van je beoogde talentpool begrijpt. Deze zijn

zichtbaar zodra je de resultaten van een zoekopdracht gaat bekijken.

Verfijn je zoekopdracht verder en stel zoekmeldingen in

18

Stap twee: Interpreteer talentpool-data

Meldingen geven

aan wanneer een

organisatie iemand

heeft gepromoot of

wanneer iemand de

organisatie heeft

verlaten,

zodat je je

toptalent kunt

volgen.

Begrijp waar je je huidige talent hebt geworven

19

Stap twee: Interpreteer de talentpool-data

Selecteer je organisatie onder Current Company

(Huidig bedrijf)

Kijk naar het gedeelte Search Insights (Inzichten in

zoekopdrachten) van eerdere bedrijven om te

begrijpen waar je voorheen mensen hebt geworven

Geef prioriteit aan bedrijven met de grootste beoogde talentpools

20

Stap twee: Interpreteer de talentpool-data

Geef prioriteit aan opleidingen met de grootste talentpools en de meeste

studenten en alumni

21

Stap twee: Interpreteer de talentpool-data

Dit is de talentpool van

onlangs afgestudeerden

met de door jou gewenste

vaardigheden en ervaring

Zoek naar talentvolle referrals in het netwerk van je wervingsmanager

22

Stap twee: Interpreteer talentpool-data

Vertel de aanvrager dat

je LinkedIn Recruiter wilt

gebruiken om mensen te

zoeken in zijn/haar

netwerk. Zorg ervoor dat

je een connectie hebt

gemaakt!

Ga naar het profiel van

je aanvrager in LinkedIn

Recruiter en klik op

Connections (contacten)

Gebruik je zoekstring

om te zoeken in de

connecties van je

aanvrager

Gebruik inzichten in

zoekopdrachten om de

talentpool visueel

samen te vatten

Bespreek de talentpool

met je aanvrager

Beveel een

berichtenstrategie aan

en toon de aanvrager

een bericht waarmee je

kandidaten rechtstreeks

wilt benaderen

23

Stap drie: Sla je zoekopdrachten en pipeline op

Sla je zoekopdracht op, sla je

filtersets op als aangepaste

filters en sla leads voor je

project/pipeline op naarmate

je verschillende talentpools

vaststelt.

Voeg een opmerking toe voor

leads met een verwijzing naar

de naam van de talentpool

waarvoor je mensen werft.

Gebruik statuswaarden om

aan te geven welke personen

je bent gaan werven en hebt

benaderd.

24

Word strategisch adviseur

Ga naar lnkd.in/plan voor gratis talentpool-

rapporten!

Laten we dit eens in

praktijk bekijken!

25

Breng je wervingsplan in praktijk

27

Stap één: Leg bij verschillende benaderingstypen steeds andere

prioriteiten en richt je steeds op een ander talentpool-segment

28

Stap één: Leg bij verschillende benaderingstypen steeds andere

prioriteiten en richt je steeds op andere talentpool-segmenten

Bekijk de eerste helft van je

zoekresultaten op LinkedIn en gebruik

de nieuwe verbeteringen voor

relevantere zoekopdrachten op

LinkedIn. Hiermee kun je beter prioriteit

toewijzen aan resultaten door rekening

te houden met signalen waaruit blijkt dat

iemand geïnteresseerd is of goed bij de

functie past.

Bekijk wie de meeste connecties met je

medewerkers heeft

Bekijk door wie je organisatie wordt

gevolgd

Elk talent met hoge prioriteit dient

een persoonlijke InMail en referral te

ontvangen

Talent met een minder hoge

prioriteit kan worden benaderd met

een algemeen bericht

Check de referral die

bij de kandidaat hoort Stel open vragen, bijvoorbeeld:

• Wat vind je van deze persoon?

• Waarom denk je dat deze

persoon in onze

• organisatie past?

• Wat heeft de persoon gedaan

toen jullie samenwerkten?

Ga naar het profiel van

de kandidaat

Leg de feedback van

de connectie vast in

‘Opmerkingen’

29

Stap twee: Verricht onderzoek en controleer de referral van kandidaten

met een hoog potentieel voordat je hen benadert

30

Stap drie: Zorg voor een hartelijke benadering

Bouw een

relatie met

de

potentiële

kandidaat

op

Ontwikkel

een

benaderings

strategie

Bepaal hoe

je het beste

contact kunt

opnemen

31

Stap drie: Voeg kandidaten proactief toe aan de pipeline

• Door functies met een hoge prioriteit proactief toe te voegen aan de pipeline en

niet steeds te reageren op elke nieuwe vacature kunnen organisaties hun

wervingsteams bewaken, terwijl ook hun snelheid en effectiviteit verbeteren.

• Als recruiters mensen niet langer pas achteraf werven, maar hen proactief

toevoegen aan de pipeline, kunnen ze tijd vrijmaken voor strategische gesprekken

met wervingsmanagers over de gewenste vaardigheden waarover hun team in de

toekomst moet beschikken.

Vo

orb

ee

lde

n v

an

ta

gs

en

sta

tusw

aard

en

Wat je niet kunt meten, kun je

ook niet beheren

33

Stel je wervingsdoelen en statistische

succesgegevens vast W

erv

ing

sd

oele

n

Sta

tis

tis

ch

e

su

cc

esg

eg

eve

ns

vo

or

ind

ivid

ue

le r

ec

ruit

er

34

Ga aan de slag met datagedreven werving.

35

Bekijk de meest recente update van ons Talent Solutions-team

36

Productupdates

https://www.youtube.com/watch?v=-ik3BA22x74&feature=youtu.be

Ga dan naar ons on-demand informatiemateriaal om Recruiter

succesvol toe te passen

37

Wil je meer weten?

38

Bedankt voor je deelname!