AMBTENAREN BOVEN - Ghent University › fulltxt › RUG01 › 001 › 458 › 368 › RUG01... ·...

Faculteit Rechtsgeleerdheid

Universiteit Gent

Academiejaar 2009-2010

AMBTENAREN BOVEN:

DE SOCIAALRECHTELIJKE VOORDELEN VAN HET AMBTENARENSTATUUT

GETOETST AAN DE RECHTSPOSITIE VAN EEN WERKNEMER

Masterproef van de opleiding

‘Master in de rechten’

Ingediend door:

Platteau Gregory

(studentennummer: 00705273)

(major: sociaal en economisch recht)

Promotor: Prof. Willy Van Eeckhoutte

1

WOORD VOORAF

Deze masterproef staat symbool voor de afronding van een belangrijke periode in mijn leven en de

aanvang van een nieuwe. Ik heb getracht op een overzichtelijke manier een juridisch fenomeen te

analyseren, vertrekkende vanuit de wetgeving.

Langs deze weg wil ik een aantal mensen bedanken die me hebben bijgestaan bij de totstandkoming

van deze masterproef. In de eerste plaats wil ik mijn promotor, professor Willy van Eeckhoutte,

bedanken voor het aanreiken van het onderwerp en het welgekomen advies en goede begeleiding.

Mijn oprechte dank gaat ook uit naar mevrouw Elisabeth Matthys. Haar raadgevingen en suggesties

waren een grote hulp tijdens het schrijven van deze masterproef.

Tenslotte wens ik, in meer intieme kring, mijn vrienden, mijn ouders, mijn zus en in het bijzonder

mijn vriendin, Sofie Desmet, te bedanken voor hun onvoorwaardelijke steun bij het realiseren van

deze masterproef. Dankzij hen zal ik met veel dankbaarheid terugdenken aan alle mooie

herinneringen, om terzelfdertijd vooruit te blikken naar de toekomst.

Met mijn meest oprechte dank,

Gregory Platteau

Universiteit Gent

Tweede Master in de Rechten

2

INHOUDSOPGAVE

INHOUDSOPGAVE .................................................................................................... 2

INLEIDING .............................................................................................................. 6

BEGRIPPEN ............................................................................................................ 8

1. IN DE PRIVATE SECTOR.............................................. 8 1.1. DE ARBEIDSOVEREENKOMST ..................................................... 8 1.2. DE WERKNEMER ............................................................ 9

2. IN DE PUBLIEKE SECTOR ............................................. 9 2.1. HET STATUUT EN DE ARBEIDSOVEREENKOMST ............................................ 9 2.2. DE OVERHEID ALS WERKGEVER ................................................... 10 2.3. DE STATUTAIRE EN CONTRACTUELE AMBTENAAR ......................................... 11

RELEVANTIE VAN HET ONDERSCHEID STATUTAIR - ARBEIDSCONTRACTANT ............................ 16

1. ARBEIDSOVEREENKOMSTENWET ....................................... 16 1.1. HET TOEPASSINGSGEBIED ...................................................... 16 1.2. BEVOEGDE RECHTBANK ....................................................... 17

2. ARBEIDSWETGEVING ............................................. 18 2.1. BASISREGEL ............................................................. 18 2.2. UITZONDERING ........................................................... 18 2.3. UITZONDERING OP DE UITZONDERING ............................................... 19

3. ARBEIDSREGLEMENTENWET ......................................... 21 3.1. OORSPRONG ............................................................. 21 3.2. TOEPASSINGSGEBIED ........................................................ 22 3.3. BEVOEGDE RECHTBANK ....................................................... 22

4. DE LOONBESCHERMINGSWET......................................... 23

5. WELZIJNSWET ................................................. 23 5.1. TOEPASSINGSGEBIED ........................................................ 23 5.2. BEVOEGDE RECHTER ......................................................... 24

6. COLLECTIEVE ARBEIDSVERHOUDINGEN ................................... 24

7. MEDISCHE ONDERZOEKEN .......................................... 25 7.1. TOEPASSINGSGEBIED ........................................................ 25 7.2. BEVOEGDE RECHTBANK ....................................................... 25

AANWERVING VAN PERSONEEL ................................................................................. 27

1. DE AANWERVING IN DE PRIVATE SECTOR ................................... 27 1.1. AFDWINGBARE VERPLICHTINGEN VOOR DE WERKGEVER IN VERBAND MET DE WERVING EN SELECTIE VAN WERKNEMERS .. 28 1.1.1. GELIJKE BEHANDELING 28 1.1.2. KOSTEN VAN DE SELECTIEPROCEDURE 28 1.1.3. OVERHANDIGING VAN EEN BEWIJSSCHRIFT 29 1.1.4. TERUGGAVE VAN DE BESCHEIDEN 29

3

1.1.5. OVERLEGGING VAN GEZEGELDE EN EENSLUIDEND VERKLAARDE BESCHEIDEN 29 1.2. GEDRAGSREGELS .......................................................... 30 1.2.1. VOOR DE WERKGEVER 30 1.2.2. VOOR DE SOLLICITANT 33

2. DE AANWERVING IN DE PUBLIEKE SECTOR .................................. 33 2.1. ALGEMENE TOELATINGSVOORWAARDEN ............................................. 34 2.1.1. EEN GEDRAG HEBBEN DAT IN OVEREENSTEMMING IS MET DE EISEN VAN DE BEOOGDE BETREKKING 34 2.1.2. GENOT VAN DE BURGERLIJKE EN DE POLITIEKE RECHTEN 35 2.1.3. AAN DE DIENSTPLICHTWETTEN HEBBEN VOLDAAN 35 2.1.4. MEDISCHE GESCHIKTHEID BEZITTEN VOOR DE FUNCTIE 35 2.2. ALGEMENE AANWERVINGSVOORWAARDEN ............................................ 36 2.2.1. NATIONALITEITSVEREISTE 36 2.2.2. DIPLOMA OF GETUIGSCHRIFT 38 2.2.3. SLAGEN VOOR EEN OBJECTIEVE SELECTIEPROEF 39

TEWERKSTELLING VAN PERSONEEL ............................................................................. 40

1. DE PRIVATE SECTOR .............................................. 40 1.1. WIJZE VAN TEWERKSTELLING .................................................... 40 1.1.1. DE ARBEIDSOVEREENKOMST VOLGENS DE AARD VAN DE VERRICHTE ARBEID 40 1.1.2. ARBEIDSOVEREENKOMST VOLGENS DE DUUR VAN TEWERKSTELLING 41 1.1.3. ARBEIDSOVEREENKOMST VOLGENS DE OMVANG VAN DE ARBEIDSPRESTATIES 41 1.2. LOON ................................................................. 42

2. DE PUBLIEKE SECTOR ............................................. 42 2.1. WIJZE VAN TEWERKSTELLING BIJ DE OVERHEID .......................................... 43 2.1.1. KWALIFICATIE ALS ARBEIDER OF BEDIENDE 43 2.1.2. DUUR VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST 44 2.1.3. OPEENVOLGENDE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN VOOR BEPAALDE DUUR 45 2.1.4. VOLTIJDSE OF DEELTIJDSE TEWERKSTELLING 46 2.2. DE BEZOLDIGING .......................................................... 46 2.2.1. LOON BEPAALT DOOR OVERHEIDSWERKGEVER BINNEN GRENZEN GELDELIJK STATUUT 46 2.3. DE SCHORSINGSGRONDEN ..................................................... 47 2.3.1. REFERENTIEPUNT: HET VLAAMS PERSONEELSSTATUUT 48 2.3.2. ZIEKTE EN ONGEVAL 49

TUCHTREGELING ................................................................................................... 53

1. INLEIDING ................................................... 53

2. TUCHT VOOR DE STATUTAIR TEWERKGESTELDEN IN DE PUBLIEKE SECTOR ................. 56 2.1. TUCHTSTRAFFEN ........................................................... 57 2.1.1. MORELE SANCTIES 57 2.1.2. PECUNIAIRE SANCTIES 58 2.1.3. ZWAARSTE SANCTIES 58 2.1.4. INFORMELE SANCTIES 59 2.2. TUCHTPROCEDURE ......................................................... 59 2.2.1. BEVOEGDE OVERHEDEN 59 2.2.2. DE PROCEDURE 60 2.3. DOORHALING VAN DE TUCHTSTRAFFEN .............................................. 62

3. TUCHT VOOR DE CONTRACTUEEL TEWERKGESTELDEN IN DE PUBLIEKE SECTOR ............... 63 3.1. TUCHTSTRAFFEN ........................................................... 63 3.1.1. MORELE SANCTIES 64 3.1.2. INFORMELE SANCTIES 64

4

3.1.3. PECUNIAIRE SANCTIES 65 3.1.4. ZWAARSTE SANCTIE 66 3.2. TUCHTPROCEDURE ......................................................... 67 3.3. DOORHALING VAN DE TUCHTSTRAFFEN .............................................. 68

FORMELE MOTIVERING VAN HET ONTSLAG ................................................................... 69

1. INLEIDING ................................................... 69

2. TOEPASSELIJKE REGELS OP ARBEIDSCONTRACTANTEN IN DE PUBLIEKE SECTOR ............... 70

3. DE MOTIVERING VAN HET ONTSLAG IN HET INDIVIDUEEL ARBEIDSRECHT .................. 71 3.1. DRINGENDE REDEN ......................................................... 71 3.2. PERSONEELSLEDEN IN ZWAKKE POSITIE .............................................. 72

4. WET MOTIVERING BESTUURSHANDELINGEN ................................ 73 4.1. HET ONTSLAG ............................................................ 73 4.2. DE BESTUURSHANDELING ...................................................... 74 4.2.1. DEFINITIE 75 4.2.2. DOEL MOTIVERING BESTUURSHANDELING 75 4.2.3. BEGRIP “RECHTSHANDELING MET EENZIJDIGE BINDENDE BESLISSINGSBEVOEGDHEID” 76 4.3. ONTSLAG = ÉÉNZIJDIGE ADMINISTRATIEVE RECHTSHANDELING? ................................. 77 4.4. IS HET ONTSLAG EEN BESTUURSHANDELING? ........................................... 79 4.4.1. VISIE VAN ONDER ANDERE JACQMAIN EN JOURDAN 79 4.4.2. VISIE VAN ONDER ANDERE OPDEBEECK, COOLSAET EN DE BECKER 80 4.4.3. CONCLUSIE 82 4.5. IS ER EEN DISCRIMINATIE VAN DE ARBEIDSCONTRACTANTEN IN VERHOUDING TOT HUN STATUTAIR TEWERKGESTELDE

COLLEGA’S? .................................................................. 82 4.6. DE ROL VAN DE ALGEMENE BEGINSELEN VAN BEHOORLIJK BESTUUR ............................... 83

5. CONCLUSIE ................................................... 84

PENSIOENEN IN DE PRIVATE EN PUBLIEKE SECTOR .......................................................... 86

1. PENSIOENREGELING VOOR WERKNEMERS IN DE PRIVATE SECTOR EN ARBEIDSCONTRACTANTEN IN DE

PUBLIEKE SECTOR .................................................. 86 1.1. TOEPASSELIJKE WETGEVING..................................................... 86 1.2. TOEPASSINGSGEBIED ........................................................ 87 1.3. ALGEMENE VOORWAARDEN VOOR EEN RUST- OF OVERLEVINGSPENSIOEN ........................... 88 1.3.1. GEEN BEROEPSACTIVITEIT UITOEFENEN 88 1.3.2. GEEN VERVANGINGSINKOMENS KRIJGEN 88 1.3.3. VERBLIJVEN IN BELGIË 88 1.4. RUSTPENSIOEN ........................................................... 89 1.4.1. VOORWAARDEN 89 1.4.2. LOOPBAAN 89 1.4.3. LOON 90 1.4.4. PERCENTAGE 91 1.4.5. BREUK 91 1.4.6. VOORBEELD 91

2. PENSIOENREGELING VOOR STATUTAIREN................................... 93 2.1. TOEPASSELIJKE WETGEVING..................................................... 93 2.2. RUSTPENSIOEN ........................................................... 93 2.2.1. VOORWAARDEN 93 2.2.2. BEREKENING 93 2.2.3. VOORBEELD 95

5

3. VERGELIJKING VAN DE PENSIOENREGELINGEN ................................ 95 3.1. BEREKENINGSBASIS ......................................................... 96 3.2. STUDIES ............................................................... 96 3.3. GEZINSSITUATIE ........................................................... 97 3.4. CONCLUSIE .............................................................. 97

CONCLUSIE .......................................................................................................... 99

BIJLAGEN........................................................................................................... 103

BIJLAGE 1: MODEL VAN ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ARBEIDSCONTRACTANTEN IN DE PUBLIEKE SECTOR 103

BIBLIOGRAFIE ...................................................................................................... 105

6

INLEIDING

Gezien de overheid één van de belangrijkste werkgevers van ons land is, leek het mij een

interessante uitdaging om een meesterproef te schrijven over de tewerkstelling bij de overheid. Deze

meesterproef handelt dan ook over de sociaalrechtelijke voordelen van het ambtenarenstatuut ten

opzichte van de rechtspositie van een werknemer die in de private sector werkt. Gezien de huidige

regelgeving voor de ambtenaren op alle verschillende niveaus een allegaartje van wetgevende

stukken is, heb ik besloten mij specifiek te richten tot de rechtspositie van de Vlaamse ambtenaar.

Deze meesterproef overloopt voor een deel de professionele carrière van een werknemer in de

private sector en deze van de ambtenaar die werkt bij de overheid. Voorts is er ook aandacht

besteed aan enkele hot topics zoals onder andere de al dan niet verplichte motivering bij een ontslag

door de overheid. Tenslotte wordt op bepaalde gebieden de belangrijkste verschilpunten

blootgelegd in de verscheidene rechtsposities. Dit onder meer op het vlak van de pensioenregeling.

Het eerste hoofdstuk duidt een aantal elementaire begrippen die in de hele meesterproef

gehanteerd worden. Vooreerst wordt een onderscheid gemaakt tussen de private sector en de

publieke sector. Een onderscheid dat overigens doorloopt over de hele lijn van deze meesterproef.

Daarna worden begrippen als werknemer, arbeidsovereenkomst, overheid, arbeidscontractant bij de

overheid en statutair besproken, zodat er een duidelijke omkadering ontstaat van ieder begrip.

Het tweede hoofdstuk bouwt voort op het eerste hoofdstuk. Nadat het onderscheid gemaakt werd

tussen een werknemer in de private sector en het contractueel en statutair personeelslid in de

overheidssector, wordt in dit hoofdstuk de relevantie van dit onderscheid onder de loep genomen.

Uit dit hoofdstuk zal blijken dat het onderscheid werknemer-contractant-statutair relevant is voor de

bepaling van de toepasselijke wetgeving en de bevoegde rechtbank in het geval dat er zich een

geschil zou voordoen.

In het derde hoofdstuk wordt de aanwerving in de private en de publieke sector besproken. Bij de

bespreking van de aanwerving in de private sector wordt aandacht besteed aan de verplichtingen en

de gedragsregels waaraan een werkgever zich moet houden. Ook de gedragsregels die een sollicitant

moet naleven komen aan bod. In het tweede deel van dit hoofdstuk worden de algemene

toelatingsvoorwaarden en aanwervingsvoorwaarden onder de loep genomen waaraan je als

kandidaat-ambtenaar moet voldoen, om tewerkgesteld te kunnen worden bij een publieke

werkgever.

7

Het vierde hoofdstuk bespreekt vervolgens de manieren waarop een sollicitant kan aangeworven

worden bij een werkgever. Zo zal blijken dat voor de wetgever de overheid twee mogelijke wijzen

van tewerkstelling heeft voorzien. Enerzijds op contractuele basis via een arbeidsovereenkomst en

anderzijds op statutaire basis via een éénzijdige benoeming door de overheid. Verder wordt er ook

aandacht besteed aan de bezoldiging en de schorsingsgronden in beide sectoren.

Het vijfde hoofdstuk vergelijkt vervolgens de tuchtregeling voor de statutair tewerkgestelden in de

publieke sector met de tuchtregeling voor de contractueel tewerkgestelden in de publieke sector. Er

wordt gekeken naar de mogelijke tuchtstraffen, de tuchtprocedure en de doorhaling van de

tuchtstraffen.

Het zesde hoofdstuk handelt over één van de hot topics op dit moment in het arbeidsrecht, namelijk

de motivering van het ontslag van een arbeidscontractant in de publieke sector. In dit hoofdstuk

wordt vooreerst de motivering van het ontslag besproken in het individueel arbeidsrecht. Daarna

wordt de Wet Motivering Bestuurshandelingen eens van dichterbij bekeken, meer bepaald het

begrip “bestuurshandeling” wordt aan een grondige analyse onderworpen.

Het zevende hoofdstuk richt zich op de periode die na de professionele carrière van de werknemer of

ambtenaar komt. In dit hoofdstuk worden de pensioenregelingen uit de private en publieke sector

besproken. Eerst wordt de pensioenregeling besproken voor de werknemers uit de private sector en

de arbeidscontractanten uit de publieke sector. Daarna wordt er gekeken naar de pensioenregeling

voor de statutaire personeelsleden bij de overheid. Er wordt geëindigd met een vergelijking tussen

de twee pensioenregelingen.

Tot slot wordt deze meesterproef afgesloten met een algemene conclusie.

8

HOOFDSTUK 1

BEGRIPPEN

1. Om de verschillende rechtsposities van enerzijds een werknemer in de private sector en

anderzijds een ambtenaar goed te kunnen schetsen, is het vooreerst noodzakelijk om bepaalde

begrippen duidelijk van elkaar te onderscheiden.

1. IN DE PRIVATE SECTOR

1.1. DE ARBEIDSOVEREENKOMST

2. Een werkgever in de private sector zal voor de tewerkstelling van personen in zijn

onderneming tewerk te stellen, gebruik moeten maken van een arbeidsovereenkomst. De regeling

omtrent de arbeidsovereenkomsten ligt vervat in de wet van 3 juli 1978 betreffende de

arbeidsovereenkomsten, hierna de Arbeidsovereenkomstenwet genoemd.1 Deze wet regelt de

arbeidsovereenkomsten voor werklieden, bedienden, handelsvertegenwoordigers en dienstboden.2

Uit deze wet kan afgeleid worden dat een arbeidsovereenkomst een overeenkomst is waarbij een

partij, de werknemer, zich tegenover een andere partij, de werkgever, verbindt om in een

ondergeschikt verband ten opzichte van zijn werkgever of onder zijn gezag, tegen loon arbeid te

verrichten. 3

Uit deze omschrijving kan er afgeleid worden dat een arbeidsovereenkomst vier elementen moet

omvatten. Het moet namelijk gaan om een overeenkomst (1), waarbij de werknemer zich er toe

verbindt om arbeid te verrichten (2) onder gezag (3) van een werkgever die de werknemer, voor zijn

arbeid, een loon uitbetaalt (4).4

1 B.S. 30 augustus 1978.

2 Art. 1 Arbeidsovereenkomstenwet, B.S. 30 augustus 1978.

3 Art. 2 en 3 Arbeidsovereenkomstenwet, B.S. 30 augustus 1978.

4 Art. 2, 3, 4 en 5 Arbeidsovereenkomstenwet, B.S. 30 augustus 1978.

9

1.2. DE WERKNEMER

3. Een werknemer moet beschouwd worden als de persoon die krachtens een

arbeidsovereenkomst arbeid verricht.

Ondanks de voormelde definitie, kunnen bepaalde personen die niet in het kader van een

arbeidsovereenkomst arbeid verrichten, kunnen toch voor een groot gedeelte onder het

toepassingsgebied van het arbeidsrecht vallen. Dit zijn onder andere personen die krachtens een

opleidingsovereenkomst verbonden zijn, denk maar aan leerlingen, studenten, stagiairs, personen

die een beroepsopleiding krijgen via een onderneming. Ook ambtenaren vallen voor een gedeelte

onder het toepassingsgebied van het arbeidsrecht (hierover later meer).5

2. IN DE PUBLIEKE SECTOR

2.1. HET STATUUT EN DE ARBEIDSOVEREENKOMST

4. In de publieke sector kan een personeelslid op twee mogelijke manieren worden

aangeworven. Enerzijds kan een personeelslid op statutaire wijze aangeworven worden, anderzijds

bestaat ook de mogelijkheid voor de overheid om een personeelslid contractueel aan te werven.

Deze bevinding kan afgeleid worden uit verschillende wetgevingen.

In artikel 1, §1 van het koninklijk besluit van 22 december 2002 tot bepaling van de algemene

principes van het administratief en geldelijk statuut van de rijksambtenaren die van toepassing zijn

op het personeel van de diensten van de Gemeenschaps- en Gewestregeringen en van de Colleges

van de Gemeenschappelijke Gemeenschapscommissie en van de Franse Gemeenschapscommissie,

alsook op de publiekrechtelijke rechtspersonen die ervan afhangen (hierna het Algemene Principes

KB genoemd)6, staat dat een ambtenaar elkeen is die in vast dienstverband is aangeworven. Dit

verwijst naar een statutaire aanwerving van personeelsleden. Verder wordt in dit besluit ook de

mogelijkheid geboden voor de overheid om personen aan te werven via een arbeidsovereenkomst,7

doch enkel maar in de gevallen die door de wet zijn bepaald (infra randnr. 9).

Ook in het besluit van de Vlaamse Regering van 13 januari 2006 houdende de vaststelling van de

rechtspositie van het personeel van de diensten van de Vlaamse overheid (hierna verkort: Vlaams

5 W., VAN EECKHOUTTE, Arbeidsrecht 2004-2005, Mechelen, Kluwer, 2004, 187.

6 B.S. 9 januari 2001.

7 Art. 2, §1, 2

de alinea KB 22 december 2000 tot bepaling van de algemene principes, B.S. 9 januari 2001.

10

Personeelsstatuut)8 kan afgeleid worden dat de overheid een persoon op twee manieren kan

aanwerven. Dit besluit onderscheidt namelijk twee soorten personeelsleden, met name ambtenaren,

ook wel statutairen genoemd, en contractuelen, ook wel contractanten of arbeidscontractanten

genoemd.9

5. Uit de voormelde wetgevingen kan tevens afgeleid worden dat de principiële

tewerkstellingswijze in de publieke sector van statutaire aard is.10 Enkel in de gevallen die in de wet

zijn bepaald, heeft de overheid de mogelijkheid om personeel aan te werven via een

arbeidsovereenkomst.

2.2. DE OVERHEID ALS WERKGEVER

6. Het is allesbehalve een evidentie om een antwoord te geven op de vraag: Wie is de overheid?

Vandaag de dag worden we immers geconfronteerd met een wirwar aan besturen en instellingen die

zogezegd een publiekrechtelijk karakter hebben.

Om toch een beeld te kunnen geven van de Vlaamse overheid als werkgever, dient er gekeken te

worden naar het Vlaams Personeelsstatuut. Het Vlaams Personeelsstatuut is namelijk van toepassing

op het personeel van de diensten van de Vlaamse overheid met uitzondering van de met

rechtspersoonlijkheid beklede patrimonia.11 In het Vlaams Personeelsstatuut worden als werkgever

beschouwd: de Vlaamse gemeenschap voor de personeelsleden van een departement of intern

verzelfstandigde agentschappen (IVA) zonder rechtspersoonlijkheid, de IVA met

rechtspersoonlijkheid en de extern verzelfstandigde agentschappen (EVA) voor de van deze

entiteiten afhangende personeelsleden, de strategische adviesraad en het Gemeenschapsonderwijs

voor de van deze raad of instelling afhangende personeelsleden.12

7. De vraag die dikwijls wordt gesteld, is wat er nu precies de overheid, als werkgever in de

publieke sector van de werkgever in de private onderscheidt. Deze vraag dient gesteld te worden

daar er bij de tewerkstelling door een publiekrechtelijke werkgever een weerlegbaar vermoeden van

statutaire tewerkstelling geldt, waarbij een contractuele tewerkstelling dus de uitzondering is terwijl

er bij een privaatrechtelijke werkgever uitsluitend contractuele tewerkstelling mogelijk is.

8 B.S. 27 maart 2006.

9 Art. I2, 7° B.Vl.R.13 januari 2006 houdende de vaststelling van de rechtspositie van het personeel van de diensten van de

Vlaamse overheid, B.S. 27 maart 2006 (hierna verkort: Vlaams Personeelsstatuut). 10

R., JANVIER, Contractanten in overheidsdienst, Gent, Mys & Breesch, 1997, 196p. 11

Art. I1 B.Vl.R. 13 januari 2006 betreffende het Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 27 maart 2006. 12

Art. I2, 17° B.Vl.R. 13 januari 2006 betreffende het Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 27 maart 2006.

11

Om deze vraag te kunnen beantwoorden, dienen een aantal criteria onderzocht te worden. Een

eerste criterium is het al dan niet dienen van het algemeen belang. Een publiekrechtelijke werkgever,

de overheid, moet immers het algemeen belang behartigen. Hierbij stelt zich echter als probleem dat

het begrip “algemeen belang”, juridisch definieerbaar is. Bovendien lijkt het me gevaarlijk om te

stellen dat geen enkele werkgever uit de private sector taken van algemeen belang vervult.

Een tweede criterium dat in aanmerking komt, is het al dan niet uitoefenen van een deel van het

openbaar gezag. Indien dit gezag wordt uitgeoefend kan er besloten worden dat het gaat om een

werkgever uit de publieke sector. Doch ook dit criterium is niet sluitend. Het risico bestaat immers

dat de hantering van dit criterium leidt tot de uitsluiting van de overheidsdiensten die, slechts voor

een deel bekleed zijn met de uitoefening van het openbaar gezag, waardoor er een afgeslankte

overheid ontstaat. Niet elke overheidsdienst is immers bekleed met openbaar gezag.

Uit bovenstaande analyse blijkt dus dat het onderscheid tussen de overheid en privaatrechtelijke

werkgever niet rechtlijnig kan gemaakt worden. De overheid als werkgever valt immers uiteen in een

groot geheel van besturen en instellingen. Enkel door regelgeving worden instellingen en besturen

gekwalificeerd als publiekrechtelijke rechtspersonen die dan het principe van statutaire

tewerkstelling moeten volgen, waardoor zij enkel in de uitzonderingsgevallen gemachtigd zijn om

personeel via een arbeidsovereenkomst aan te werven.13

2.3. DE STATUTAIRE EN CONTRACTUELE AMBTENAAR

8. Om een duidelijk beeld te krijgen van wie als ambtenaar wordt beschouwd, dient er

teruggegrepen te worden naar het Algemene Principes KB en het Vlaams Personeelsstatuut.

Het Algemene Principes KB omschrijft de ambtenaar als: “iedere persoon die, in vast dienstverband,

tewerkgesteld is bij het federaal bestuur van de Staat, in de diensten van een Gemeenschaps- of

Gewestregering, in de diensten van het Verenigd College van de Gemeenschappelijk

Gemeenschapscommissie of in de diensten van het College van de Franse

Gemeenschapscommissie.”14 Het Vlaams Personeelsstatuut stelt dan weer op haar beurt dat een

ambtenaar elk personeelslid is die toegelaten is tot een proeftijd met het oog op een vaste

benoeming of die in vast dienstverband is benoemd.15

13

R. JANVIER, “Over overheden, contractanten & ambtenaren: geen vrijblijvende “ménage à trois”” in M. DE VOS en I. PLETS,

Contractuele tewerkstelling in de overheid, Brugge, Die Keure, 2005, p. 49-70. 14

Art. 1, §1 KB 22 december 2000 tot bepaling van de algemene principes, B.S.9 januari 2001. 15

Art. I2, 8° B.Vl.R. 13 januari 2006 betreffende het Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 27 maart 2006.

12

9. Wat meteen opvalt is dat zowel het Algemene Principes KB als het Vlaams Personeelsstatuut,

bij de omschrijving van het begrip “ambtenaar”, het hebben over een persoon die in vast

dienstverband werkt of zal werken na een succesvolle beëindiging van de proeftijd. Het Algemene

Principes KB verduidelijkt dat de ambtenaar zich verbindt in een statutaire stand. Het gaat dus met

andere woorden om personen die door de bevoegde overheid éénzijdig worden aangesteld en die

onderworpen worden aan een statuut. Daarom wordt de term “statutair aangeworven

personeelsleden” of “statutairen” gebruikt.

Uit het Algemene Principes KB en uit de rechtspraak blijkt dat er een vermoeden bestaat van

statutaire aanwerving bij de organieke openbare diensten.16 Dit betekent echter niet dat

publiekrechtelijke rechtspersonen geen personeel kunnen tewerkstellen via een

arbeidsovereenkomst. De mogelijkheden om personeelsleden aan te werven via een

arbeidsovereenkomst worden zelfs meestal expliciet opgenomen in de wetgeving.

Zo bepalen zowel het Algemene Principes KB als het Vlaams Personeelsstatuut expliciet wanneer een

publiekrechtelijke rechtspersoon de mogelijkheid heeft om personen aan te werven via een

arbeidsovereenkomst. Vooreerst stellen zijn dat personen aangeworven kunnen worden via een

arbeidsovereenkomst om aan uitzonderlijke en tijdelijke personeelsbehoeften te voldoen, hetzij voor

in de tijd beperkte acties hetzij voor een buitgewone toename van het werk.17 Voorts kan dit

eveneens wanneer het noodzakelijk is om ambtenaren te vervangen bij gehele of gedeeltelijke

afwezigheid, ongeacht of ze in dienstactiviteit zijn of niet, wanneer de duur van die afwezigheid tot

vervanging noopt en waarvan de modaliteiten worden bepaald in het statuut.18 Contractanten

kunnen vervolgens ook nog worden ingezet om bijkomende of specifieke opdrachten te vervullen,

waarvan de lijst vooraf wordt bekendgemaakt door elke uitvoerende macht.19 Tenslotte worden

contractanten ook gebruikt om te voorzien in de uitvoering van taken die een bijzondere kennis of

ruime ervaring op hoog niveau vereisen, beide relevant voor de uit te voeren taken.20

16

R., JANVIER, Contractanten in overheidsdienst, Gent, Mys & Breesch, 1997, 196p. Zie alsook in volgende rechtspraak: Cass.,

9 mei 1988, J.T.T., 1989, 44, noot; Arbh. Brussel, 18 december 1984, J.T.T., 1985, 187; Arbrb. Namen, 22 april 1991, Rev.

Rég. Dr., 1991, 332. 17

Art. 2, §1, 1° KB 22 december 2002 tot bepaling van de algemene principes, B.S. 9 januari 2001 en art. I4, §5, 1° B.Vl.R. 13

januari 2006 betreffende het Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 27 maart 2006. 18






januari 2006 betreffende het Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 27 maart 2006.

13

Buiten deze uitzonderingsgevallen kan de Vlaamse overheid geen personeelsleden bij

arbeidsovereenkomst aanwerven.21 De Raad van State bevestigde dit ook in een arrest van 18

oktober 2000 waarin zij oordeelde dat de overheid geen koninklijk besluit kan uitvaardigen die de

rechtspositie regelt van personeelsleden die via een arbeidsovereenkomst werden aangeworven

indien die personeelsleden niet duidelijk onder een van de zojuist genoemde uitzonderingsgevallen

konden worden geplaatst.22 De Raad van State is tevens bevoegd om te toetsen of een beslissing die

de Vlaamse overheid neemt om een arbeidsovereenkomst te sluiten, conform is met het Algemene

Principes KB en het Vlaams Personeelsstatuut.23

10. Bij een statutaire aanstelling van een personeelslid wordt de rechtspositie van deze laatste

geregeld door een statuut dat door de overheid is opgesteld. Met andere woorden, de rechten en de

plichten van de statutaire personeelsleden worden eenzijdig door de overheid bij wet, decreet of

ordonnantie bepaald. De rechtstoestand van deze personeelsleden is dus reglementair van aard.24

Hiermee wordt bedoeld dat de rechten en plichten van deze personeelsleden eenzijdig door de

overheid worden vastgesteld en op dezelfde wijze, afhankelijk van de noodzaak van de dienst,

eenzijdig kunnen worden gewijzigd.25 Dit betekent dat statutair aangeworven personeelsleden niet

over de mogelijkheid beschikken om het statuut te betwisten. Alsook kunnen zij zich niet verzetten

tegen een eenzijdige wijziging van het statuut door de overheid. De statutair heeft met andere

woorden geen inspraak in zijn loon of arbeidsvoorwaarden. Het enige dat hij kan eisen is dat de

regels die vastgelegd zijn in het statuut, effectief worden nageleefd. Als compensatie hiervoor krijgt

hij een vaste benoeming, dit biedt de garantie dat hij enkel maar ontslagen kan worden in de vooraf

vastgelegde gevallen.26 Het statuut is op ieder personeelslid, op een onpersoonlijke en objectieve

manier van toepassing.

11. Naast de statutaire tewerkstelling beschikt de overheid dus in bepaalde uitzonderingsgevallen

die in de wetgeving worden opgesomd27 ook over de mogelijkheid om personeelsleden aan te

werven via een arbeidsovereenkomst. Het Vlaams Personeelsstatuut stelt terzake dat elk

personeelslid dat in dienst is genomen door de Vlaamse overheid via een arbeidsovereenkomst een

21

A., DE BECKER, “Kroniek van het Belgisch ambtenarenrecht 1999-2008”, RW 2008-09, afl. 28, p. 1154-1182. 22

R.v.St. FAGARD, nr. 90.291, 18 oktober 2000. 23

R.v.St., RAEPERS, nr. 100.559, 8 november 2001. 24

K., BIEBAUT, “Moet het ontslag van een contractueel personeelslid in overheidsdienst gemotiveerd worden?”, Soc.Weg.

2008, afl. 20, 7-10. 25

W. APPELS, P. BERCKX, F. FRANCEUS en M. VAN SANDE, Statutenzakboekje overheidspersoneel 2008, Mechelen, Kluwer, 2008,

971p. 26

L. DE DYCKER, H. DESMEDT en N. HULSEN, “Zin en onzin van het statuut”, Personeelsblad Ministerie Vlaamse gemeenschap

2002, www2.vlaanderen.be/goedendag/dossier/2002/pdf/GOED02MAART%20.pdf, 22-28. 27

Supra 10, noot 8.

14

contractueel is.28 In tegenstelling tot een statutair benoemd personeelslid wordt de rechtpositie van

de arbeidscontractanten geregeld door de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978.29 De

arbeidsovereenkomst is een wederkerig contract waarin beide partijen zich ten opzichte van elkaar

verbinden om iets te doen, te laten of te geven. Bijgevolg kan de Vlaamse overheid niet eenzijdig de

rechten en plichten van de contractuele personeelsleden bepalen. De arbeidscontractanten

beschikken over de mogelijkheid om te onderhandelen over de inhoud van hun

arbeidsovereenkomst. Bij een positief resultaat zullen deze onderhandelingen dan uiteindelijk leiden

tot het akkoord van beide partijen met de overeenkomst en haar inhoud.30

12. Het voornaamste criterium dat gebruikt wordt om na te gaan of het om een statutaire dan wel

een contractuele tewerkstelling gaat, is aldus de wijze waarop de overeenkomst waarop de

overeenkomst tussen beide partijen is tot stand gekomen.31 Zoals gezegd komt een statutaire

rechtsverhouding immers tot stand via een éénzijdige aanstelling door de overheid.32 Het ontbreken

van een statuut is hierbij van geen belang. Het is niet zo dat de belanghebbenden dan geacht worden

contractueel verbonden te zijn met de tewerkstellende overheid of dat ze in niet-statutair verband

door de overheid zijn tewerkgesteld.

13. Gezien het feit dat een contractuele tewerkstelling door de overheid de uitzondering is en er

een weerlegbaar vermoeden bestaat dat stelt dat de rechtsverhouding tussen een aangeworven

personeelslid en de tewerkstellende overheid een statutair karakter heeft33, zal de tewerkstelling via

een arbeidsovereenkomst moeten aangetoond worden aan de hand van een formele of minstens

een zekere en ondubbelzinnige wilsuiting.34 Het feit dat de overheid een aantal regels heeft

overgenomen uit de Arbeidsovereenkomstenwetgeving, leidt evenwel niet tot de vaststelling dat de

verhouding tussen partijen van contractuele aard is.

14. Het is allesbehalve een evidentie om uit te maken of er sprake is van een contractuele dan wel

een statutaire tewerkstelling bij de overheid. De feitelijke omstandigheden die eigen zijn aan de zaak

28

Art. I2, 9° B.Vl.R. 13 januari 2006 betreffende het Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 26 maart 2006. 29

B.S. 30 augustus 1978. 30

K., BIEBAUT, “Moet het ontslag van een contractueel personeelslid in overheidsdienst gemotiveerd worden?”, Soc.Weg.

2008, afl. 20, 7-10. 31

Cass., 13 juni 1973, T.S.R., 1974, 55. 32

Cass., 18 november 1985, J.T.T., 1986, 375. 33

Gillet, E., “La nature juridique de la relation entre l’administration et son agent”, Adm. Publ., 1990. 34

R., JANVIER, “Statutair of niet statutair: that’s the question”, in M. STROOBANT en O. VANACHTER (eds.), Belgische Vereniging

voor Arbeidsverhoudingen, Honderd jaar Arbeidsovereenkomstenwet, Antwerpen, Intersentia, 2001, 130; Cass., 5 oktober

1992, J.T.T., 1992, 479, Arbh. Brussel, 18 december 1984, J.T.T., 1985, 187.

15

zullen de aard van de rechtsverhouding tussen de overheid en haar personeelslid bepalen.35 Een lijst

opstellen van omstandigheden die determinerend zijn om te besluiten tot het bestaan van een

statutaire, dan wel een contractuele rechtsverhouding, is evenwel zo goed als onmogelijk. Het feit

dat een persoon slechts voor een beperkte duur werd aangeworven36 of voor de uitvoering van een

welomschreven werk37, alsook de afwezigheid van een speciaal statuut38, hebben in het verleden wel

al geleid tot de kwalificatie van een contractuele relatie tussen de partijen. Hierbij moet vermeld

worden dat het in casu ging om tijdelijke betrekkingen.

Doch, zoals eerder vermeld, is er evenzeer reeds geoordeeld dat het feit dat de overheid een aantal

regels uit de Arbeidsovereenkomstenwetgeving had overgenomen in zijn personeelsstatuut

overneemt, niet volstaat om te besluiten tot een tewerkstelling van contractuele aard.39

35

I., PLETS, “De penetratie van het overheidsstatuut door de arbeidswetgeving”, in M. DEVOS en R. JANVIER, Conctractuele

tewerkstelling in de overheid, Brugge, Die Keure, 2005. 36

R.v.St., WATTIER, nr. 27.191, 26 november 1986. 37

R.v.St., KEMPENAERS, nr. 11.959, 20 september 1966. 38

R.v.St., CLAES, nr. 27.026, 15 oktober 1986. 39

R.v.St., MANNE, nr. 36.181, 8 januari 1991.

16

HOOFDSTUK 2

RELEVANTIE VAN HET ONDERSCHEID STATUTAIR -

ARBEIDSCONTRACTANT

15. Het onderscheid tussen de statutaire en contractuele tewerkstelling heeft voornamelijk

gevolgen op het vlak van de individuele arbeidsverhoudingen. In dit hoofdstuk zal er een vergelijking

gemaakt worden van de toepasselijke wetgevingen op statutaire en contractuele personeelsleden en

wordt er nagegaan welke de bevoegde rechtbanken zijn in geval van geschillen.

1. ARBEIDSOVEREENKOMSTENWET

1.1. HET TOEPASSINGSGEBIED

16. Vooreerst wordt de Arbeidsovereenkomstenwet besproken. Artikel 1 van de

Arbeidsovereenkomstenwet40 regelt de arbeidsovereenkomsten voor arbeiders, bedienden,

handelsvertegenwoordigers en dienstboden. Het toepassingsgebied van deze wet wordt in het

tweede lid uitgebreid tot de werknemers die tewerkgesteld worden door het Rijk, de provincies, de

agglomeraties, de federaties van gemeenten, de gemeenten, de openbare instellingen welke eronder

ressorteren, de instellingen van openbaar nut en de door het Rijk gesubsidieerde inrichtingen van

het vrij onderwijs, alsook wier toestand niet statutair geregeld is.

De Arbeidsovereenkomstenwet is met andere woorden van toepassing op werknemers in de private

sector alsook op personeelsleden die via een arbeidsovereenkomst zijn tewerkgesteld bij een

publiekrechtelijke werkgever. Personeelsleden die via een eenzijdige aanstelling door de overheid

worden tewerkgesteld, vallen niet onder het toepassingsgebied.

17. De Arbeidsovereenkomstenwet is van dwingend recht. Dit betekent dat hier niet zomaar kan

van worden afgeweken. De Arbeidsovereenkomstenwet biedt echter zowel voor de werknemers die

werken in de private sector, als voor de contractuele personeelsleden bij de overheid, slechts een

minimale bescherming.

40

Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, B.S. 30 augustus 1978.

17

Alle bepalingen die strijdig zijn met de Arbeidsovereenkomstenwet of met haar uitvoeringsbesluiten

zijn nietig voor zover zij ertoe strekken de rechten van de werknemer in te korten of zijn

verplichtingen te verzwaren.41 De overheid lijkt zich niet altijd bewust te zijn van de draagwijdte van

dit beginsel.42 Enkel de bepalingen die in het voordeel zijn van de contractant zijn rechtsgeldig, de

overige bepalingen zijn nietig. Het zijn niet enkel de voor de werknemer nadelige bepalingen die

worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst die nietig zijn, maar tevens deze die in een

personeelsstatuut of in een contractueel reglement zijn opgenomen.43 Zo kan men een

arbeidsongeschikte contractant niet verplichten zijn geneeskundig getuigschrift op te sturen naar de

bevoegde geneeskundige dienst van het overheidsbestuur.44 De Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt

immers dat de werknemer zijn geneeskundig getuigschrift moet opsturen of afgeven op de

onderneming.45

1.2. BEVOEGDE RECHTBANK

18. Uit de voormelde analyse blijkt dat er in de praktijk wel eens onenigheden en

tegenstrijdigheden met de wet kunnen ontstaan. Daartoe is het van belang om even na te gaan

welke rechtbank zich hierover kan uitspreken. Ingevolge het Gerechtelijk Wetboek is de

arbeidsrechtbank is bevoegd om kennis te nemen van de geschillen inzake arbeidsovereenkomsten.46

Het enkele feit dat een arbeidsovereenkomst wordt gesloten met een publieke werkgever doet geen

afbreuk aan de bevoegdheid van de arbeidsrechtbank.47 Het is dus met andere woorden niet de Raad

van State maar de arbeidsrechtbank die bevoegd blijft indien een contractant tegen zijn publieke

werkgever een vordering instelt ter vrijwaring van zijn subjectieve rechten.

41

Art. 6 Arbeidsovereenkomstenwet, B.S. 30 augustus 1978. 42

JACQMAIN J., “Le contract de travail dans les administrations de l’Etat, Soc. Kron., 1991, 332 en R. JANVIER, Contractanten in

overheidsdienst, Gent, Mys & Breesch, 1997, 4. 43



R. JANVIER, Contractanten in overheidsdienst, Gent, Mys & Breesch, 1997, 100-101. 45

Art. 31, §2, 3de

alinea Arbeidsovereenkomstenwet. 46

Art. 578, 1° Ger. W. 47

J. JACQMAIN, “Droit social de la fonction publique – Chronique de jurisprudence”, C.D.P.K. 2001, 447; R. JANVIER en K.

JANSSENS, De mythe van het statuut voorbij? De nieuwe overheidswerknemer is opgestaan!, Brugge, die Keure, 2003, 280.

18

2. ARBEIDSWETGEVING

2.1. BASISREGEL

19. Een tweede wet die in dit hoofdstuk dient aangehaald te worden is de Arbeidswet. Het

toepassingsgebied van de Arbeidswet48 vinden we terug in de artikelen 1 tot en met 5. De

Arbeidswet stelt dat zij van toepassing is op werknemers en werkgevers.49 In het tweede lid van

datzelfde artikel stelt de Arbeidswet dat personen die, anders dan krachtens een

arbeidsovereenkomst, arbeid verrichten onder het gezag van een andere persoon, ook als

werknemers moeten aanzien worden en aldus onder het toepassingsgebied vallen. Dit betekent met

andere woorden dat zowel de contractuele als statutaire personeelsleden van de publieke sector

onder het toepassingsgebied van de Arbeidswet vallen.

2.2. UITZONDERING

20. De uitzonderingen op het toepassingsgebied van de Arbeidswet worden in de wet opgesomd

vanaf artikel 3. Dit artikel bepaalt dat personen die tewerkgesteld zijn door het Rijk, de provinciën,

de gemeenten, de openbare instellingen die eronder ressorteren en de instellingen van openbaar

nut, van bepaalde hoofdstukken van de Arbeidswet zijn uitgesloten.50 Deze uitzondering treft zowel

de contractuele als statutaire personeelsleden die tewerkgesteld zijn bij de overheid.

21. Doch deze uitzondering dient evenwel genuanceerd te worden. Zij heeft immers enkel

betrekking op de hoofdstukken van de Arbeidswet met bepalingen betreffende de zondagsrust,

arbeidsduur, nachtarbeid, het naleven van de uurroosters, de rusttijden en de pauzes.51 Enkel voor

deze onderwerpen werd in een andere regeling voorzien voor de overheidswerknemers en dit meer

bepaald in de wet van 14 december 2000 tot vaststelling van sommige aspecten van de organisatie

van de arbeidstijd in de openbare sector, hierna genoemd de Arbeidstijdwet.52 Deze wet regelt voor

het personeel uit de publieke sector de arbeids- en rustttijden en de nachtarbeid.53

48

Arbeidswet 16 maart 1971, B.S. 30 maart 1971. 49

Artikel 1 Arbeidswet 16 maart 1971, B.S. 30 maart 1971. 50

Artikel 3, §1, 1° Arbeidswet 16 maart 1971, B.S. 30 maart 1971. 51

Het gaat hier meer bepaald om de afdelingen 1,2 en 4 tot en met 7 van hoofdstuk “ (arbeids- en rusttijden) van de

Arbeidswet 16 maart 1971, B.S. 30 augustus 1971. 52

B.S. 5 januari 2001 en 31 januari 2001. 53

Art. 3 Arbeidstijdwet 14 december 2000, B.S. 5 januari 2001 en 31 januari 2001.

19

Gezien het beperkte karakter van de voormelde uitzonderingsbepaling kan er dus besloten wordene

afleiden dat personeelsleden uit de publieke sector voor bepaalde onderwerpen wel nog onder het

toepassingsgebied van de Arbeidswet vallen. Zo zijn de bepalingen betreffende het verbod om arbeid

te verrichten (art. 6 t.e.m. art. 10bis Arbeidswet), de bepalingen betreffende de arbeidstijdregeling

voor jeugdige werknemers (art. 30 t.e.m. 34ter Arbeidswet) en de bepalingen betreffende de

moederschapsbescherming (art. 39 t.e.m. 44 Arbeidswet), ook van toepassing op de personeelsleden

uit de publieke sector.

2.3. UITZONDERING OP DE UITZONDERING

22. Doch zo eenvoudig is het evenwel nog niet, de wetgever heeft immers op de voorgaande

uitzondering nog een uitzondering opgenomen in de Arbeidswet. De voorgaande uitzondering geldt

namelijk niet voor personen die zijn tewerkgesteld door de instellingen die een industriële of

commerciële activiteit uitoefenen of door instellingen die geneeskundige, profylactische of

hygiënische verzorging verlenen.54 Deze uitzondering op de uitzondering wordt overigens nog eens

uitdrukkelijk bevestigd door de Arbeidstijdwet.55

Wat evenwel opvalt in de Arbeidstijdwet is dat zij geen onderscheid maakt tussen de contractuele en

statutaire personeelsleden van de overheid. De Arbeidstijdwet hecht eveneens geen belang aan de

aard van de tewerkstelling, de activiteit van het personeelslid en de activiteit van de

overheidsinstelling.56

23. Wat nu precies begrepen moet worden onder “instellingen die een industriële of commerciële

activiteit uitoefenen” is niet zo duidelijk. De wetgever heeft namelijk nagelaten om deze activiteit te

definiëren of te omschrijven.57 Een ministeriële omzendbrief van 7 augustus 1995 biedt hier enigszins

soelaas. De omzendbrief bepaalt dat men zich de vraag moet stellen of de betreffende activiteit,

indien deze zou uitgeoefend worden door een privépersoon, een industrieel of commercieel karakter

zou hebben.58 Het probleem hierbij is dat deze vraag enkel zijn nut heeft wanneer de activiteiten ook

effectief door een privé-persoon kunnen worden uitgeoefend. Activiteiten die zich volledig situeren

54

Art. 3, §1, 1° Arbeidswet 16 maart 1971, B.S. 30 maart 1971. 55

Art. 4, 1° Arbeidstijdwet 14 december 2000, B.S. 5 januari 2001 en 31 januari 2001. 56



J., PETIT, “De arbeidstijdregeling”, in I.C.A. Reeks, nr. 8, Brugge, Die Keure, 2001. 58

Omz. 7 augustus 1995 betreffende het K.B. 9 maart 1995 ter bescherming van de personeelsleden tegen ongewenst

seksueel gedrag op het werk, B.S. 31 augustus 1995.

20

binnen het kader van het openbaar gezag kunnen niet door een privé-persoon worden

uitgeoefend.59

De Raad van State is van mening dat ook andere criteria kunnen en moeten gebruikt worden. Zij stelt

dat er tevens rekening dient gehouden te worden met de aard van de activiteiten, het doel van de

dienst, de oorsprong van de middelen en de werkwijze.60

24. Er moet dan ook geconcludeerd worden dat het antwoord op de vraag of de

overheidsinstelling daadwerkelijk een industriële of economische activiteit uitoefent, een

feitenkwestie is die aan de hand van de bestaande interpretatieregels moet worden beoordeeld.61

25. Over instellingen die geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen is er

meer duidelijkheid. Het staat immers algemeen vast dat dit onder andere gaat om ziekenhuizen,

medische kabinetten, sanatoria, rusthuizen, kraaminrichtingen enzovoort.62 Zo zijn onder meer al

beschouwd als een instelling die geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verleent:

OCMW-ziekenhuizen, een gemeentelijk bejaardentehuis, een opvoedings- en huisvestingsinrichting,

er een intergemeentelijk samenwerkingsverband in de medisch-sociale sector of een peutertuin.63

59



R.v.St. 18 april 1997 (RENDA), Soc. Kron. 1998, 383, noot J. JACQMAIN. 61

Verslag namens de Commissie voor de tewerkstelling, de arbeid en sociale voorzorg, Parl. St. Senaat 1970-71, 272, 12. 62



Omz. BA 2004/02 betreffende de arbeidsduur in de lokale sector, B.S. 8 april 2004; X, “Arbeids- en rusttijden”, in Statuut

plaatselijke en provinciale besturen, 6/63, 153; G. EGGERMONT, “De toepassing van de regelen van de arbeidsbescherming in

de opvoedings en huisvestingsinrichtingen, Soc. Kron. 1991, 161-170.

21

3. ARBEIDSREGLEMENTENWET

3.1. OORSPRONG

26. Een volgende wet die even onder de loep dient genomen te worden is de

Arbeidsreglementenwet van 8 april 1965. Voor 1 juli 2003 gold de verplichting om een

arbeidsreglement op te stellen in de private sector en voor de instellingen in de publieke sector.64

Sedert de wetswijziging van 18 december 200265 zijn alle publieke werkgevers uit de publieke sector

vanaf 1 juli 2003 verplicht om een arbeidsreglement op te stellen. Deze uitbreiding van de

Arbeidsreglementenwet is gekomen omwille van een Europese richtlijn van 14 oktober 1991.66 Deze

richtlijn verplicht iedere werkgever om de nodige informatie te geven aan zijn werknemers omtrent

de arbeidsvoorwaarden die van toepassing zijn op de arbeidsverhouding.67

Het is niet meer dan normaal dat iedere werkgever, ook deze uit de publieke sector, verplicht is om

zijn werknemers te informeren omtrent hun arbeidsvoorwaarden. In de richtlijn gelden dan ook

dezelfde regelen voor zowel private als publieke werkgevers.

27. De richtlijn bepaalt evenwel niet dat de informatieverplichting perse via een arbeidsreglement

moet gebeuren. Zo kan de informatie tevens verstrekt worden via een schriftelijke

arbeidsovereenkomst en/of een aanstellingsbrief en/of een of meer andere schriftelijke

documenten. Indien geen enkele van deze documenten binnen de wettelijke termijn zijn verstrekt

aan de werknemer, dan rest de werkgever enkel nog de mogelijkheid een ondertekende schriftelijke

verklaring te verstrekken aan de werknemer dit teneinde toch nog aan zijn verplichtingen te

voldoen.68

64

Oud art. 2, 1° Wet 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen, B.S. 1 juni 1965: “Deze wet is niet van toepassing

op de personen tewerkgesteld door het Rijk, de provincies, de gemeenten, de openbare instellingen die eronder

ressorteren en de instellingen van openbaar nut, behoudens indien zij tewerkgesteld zijn door instellingen die een

industriële of commerciële activiteit uitoefenen of door instellingen die geneeskundige, profylactische of hygiënische

verzorging verlenen.”, B.S. 5 mei 1965. 65

Wet 18 december 2002 tot wijziging van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen, B.S. 14 januari

2003. 66

Richtlijn 91/533/EEG van de Raad van 14 oktober 1991 betreffende de verplichting van de werkgever de werknemer te

informeren over de voorwaarden die op zijn arbeidsovereenkomst of –verhouding van toepassing zijn, B.S. 18 oktober

1991. 67

R.C. GOFFIN en F. LAGASSE, “L’information des travailleurs sur leurs conditions de travail. La transposition en droit belge de

la directive européenne du 14 octobre 1991 (91/533/CEE). Une genèse difficile”, Soc. Kron. 1996, 1-5. 68

Art. 3 Richtlijn 91/533/EG.

22

28. De voornaamste reden waarom de Arbeidsreglementenwet ook van toepassing werd verklaard

op publieke werkgevers, ligt in tegenstelling tot wat men zou verwachten evenwel niet in het geven

van de informatie aan de werknemer. Die informatie die volgens de richtlijn aan de werknemer

verschaft dient te worden, is immers meestal al terug te vinden in de arbeidsovereenkomst of in het

administratief statuut. De voornaamste reden was daarentegen het bekomen van een

vereenvoudiging, codificatie en de correcte afstemming van de informatie in de verschillende

juridische instrumenten.69

3.2. TOEPASSINGSGEBIED

29. Artikel 1 van de Arbeidsreglementenwet stelt dat de wet van toepassing is op werknemers en

werkgevers. Met werknemers worden gelijkgesteld, de personen, die anders dan krachtens een

arbeidsovereenkomst, arbeid verrichten onder het gezag van een ander persoon. Hieruit valt dus af

te leiden dat deze wet van toepassing is op werknemers in de private sector en op

arbeidscontractanten en statutaire personeelsleden uit de publieke sector. Er zijn evenwel ook een

aantal uitzonderingen in de wet voorzien.70


30. Het gerechtelijk wetboek bepaalt dat alle geschillen van burgerrechtelijke aard die het gevolg

zijn van een overtreding van de wetten en besluiten betreffende de arbeidsreglementering, onder de

bevoegdheid vallen van de arbeidsrechtbanken.71 De niet-naleving van een arbeidsreglement

behoort hier zonder enige twijfel toe. Bovendien is de Arbeidsreglementenwet van toepassing op

werknemers in de private sector en op arbeidscontractanten en statutairen in de publieke sector,

zodat zij allen een vordering kunnen instellen bij de arbeidsrechtbank.72 Deze zienswijze wordt

echter niet door iedere jurist gedeeld.73 Een belangrijke opmerking die hier evenwel gemaakt moet

worden, is dat er geen discussie is omtrent de bevoegde rechter als het gaat om een geschil over het

69

I. PLETS, “De penetratie van het overheidsstatuut door de arbeidswetgeving”, in, M. DE VOS en I. PLETS (eds.), Contractuele

tewerkstelling in de overheid, Brugge, die Keure, 2005, 64. 70

Art. 2 Arbeidsreglementenwet. 71

Art. 578, 8° Ger. W. 72

R. JANVIER en K. JANSSENS, De mythe van het statuut voorbij? De nieuwe overheidswerknemer is opgestaan!, Brugge, die

Keure 2003 en I. PLETS, “De penetratie van het overheidsstatuut door de arbeidswetgeving”, in, M. DE VOS en I. PLETS (edds.),

Contractuele tewerkstelling in de overheid, Brugge, die Keure, 2005, 73. 73

J. PETIT, Sociaal procesrecht, Brugge, die Keure, 2000, 554.

23

arbeidsreglement als rechtsbron.74 De wijze van tewerkstelling speelt hier wel een belangrijke rol. Zo

zullen de werknemers in de private sector en de arbeidscontracten, die via een arbeidsovereenkomst

werden aangeworven in de publieke sector, naar de arbeidsrechtbank moeten stappen, terwijl een

statutair personeelslid zich zal moeten wenden tot de Raad van State.75

4. DE LOONBESCHERMINGSWET

31. Een vierde wet die in dit hoofdstuk even kort dient aangehaald te worden, is de

Loonbeschermingswet. Het gaat hier om de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van

het loon der werknemers.76 Deze wet bevat onder andere bepalingen omtrent de uitbetaling van het

loon. Deze wet is van toepassing op zowel de private als de publieke sector. Dit kan afgeleid worden

uit artikel 1, 1° dat bepaalt dat als werknemers ook beschouwd worden, de personen die anders dan

krachtens een arbeidsovereenkomst tegen loon arbeid verrichten onder gezag.77

5. WELZIJNSWET78


32. Vervolgens richten we onze pijlen nu op de Welzijnswet. De welzijnswet is van toepassing op

werkgevers en met werknemers gelijkgestelde personen, zowel in de private sector als in de publieke

sector.79 De overheidswerkgever heeft de plicht om een welzijnsbeleid te voeren op basis van een

risico-analyse in zijn bestuur of instelling, en dit zowel voor zijn contractueel als zijn statutair

personeel.80 De manier waarop het welzijnsbeleid moet gebeuren, wordt omschreven in een

omzendbrief.81

74

I. PLETS, “De penetratie van het overheidsstatuut door de arbeidswetgeving”, in, M. DE VOS en I. PLETS, Contractuele

tewerkstelling in de overheid, Brugge, die Keure, 2005. 75


tewerkstelling in de overheid, Brugge, die Keure, 2005, 73. 76

B.S. 30 april 1965. 77

R. JANVIER, Contractanten in overheidsdienst, Gent, Mys & Breesch, 1997, 196 p. 78

Wet 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, B.S. 18 september

1996. 79

Art. 2 Welzijnswet, B.S. 18 september 1996. 80

Art. 5 Welzijnswet, B.S. 18 september 1996. 81

Omz. 7 juni 2002 betreffende het welzijn op het werk in de overheidsdiensten onderworpen aan het vakbondsstatuut

bepaald bij het KB 28 september 1984 tot uitvoering Wet 19 december 197%4 tot regeling van de betrekkingen tussen de

overheid en de vakbonden van haar personeel, B.S. 15 juni 2002.

24

33. Een van de onderdelen van het welzijnsbeleid in een onderneming is het pesten op het werk.

Dit maakt dan ook logischerwijs deel uit van de Welzijnswet.82 Wat dan weer tot gevolg heeft dat de

bepalingen die opgenomen in de Welzijnswet omtrent pesten op het wet werk, ook van toepassing

zijn in de overheidssector, zowel ten aanzien van hun contractuele als statutaire personeelsleden.

5.2. BEVOEGDE RECHTER

34. De arbeidsrechtbank is bevoegd om kennis te nemen van de geschillen betreffende geweld,

pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, die hun oorzaak vinden in hoofdstuk 5bis van

de Welzijnswet.83 Bijgevolg nemen de arbeidsrechtbanken kennis van de pestproblemen tussen de

arbeidscontractant of de statutair enerzijds en het overheidsbestuur of de overheidsinstelling

anderzijds. Gevolgen koppelen aan een administratieve rechtshandeling mag de arbeidsrechtbank

evenwel niet doen. Daarvoor blijft de Raad van State bevoegd.84

6. COLLECTIEVE ARBEIDSVERHOUDINGEN85

35. Wat betreft de collectieve arbeidsverhoudingen moet er een onderscheid gemaakt worden

tussen de private en de publieke sector. In de private sector geldt de wet van 5 december 1998,

hierna verkort de C.A.O.-wet.86 Deze wet is niet van toepassing op de personen die in dienst zijn van

de Staat, de Gemeenschappen, de Gewesten, de Gemeenschapscommissies, de provincies, de

gemeenten, de daaronder ressorterende openbare instellingen en de instellingen van openbaar

nut.87 Dit betekent dat deze wet geen toepassing vindt op de meeste publiekrechtelijke

werkgevers.88 De Koning beschikt evenwel over de mogelijkheid om het toepassingsgebied van deze

wet geheel of gedeeltelijk uit te breiden tot de personeelsleden in de publieke sector.89

82

Art. 32nonies-terdecies Welzijnswet, B.S. 18 september 1996. 83

Art. 578, 11° Ger. W. 84

Advies nr. 44 van 22 mei 2001 van de Vaste Commissie Arbeid van de Raad van de Gelijke Kansen voor mannen en

vrouwen bij het wetsontwerp betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het

werk, Parl. St. Kamer 2001-2002, 1583/002, 6 85

R. JANVIER en M. RIGAUX, “Individuele en collectieve arbeidsverhoudingen in de publieke en de private sector. Een

beknopte juridische vergelijking”, in, Ambtenarenbeleid en arbeidsverhoudingen, B.V.V.A., Brugge, die Keure, 1987, 37-139. 86

Wet 5 december 1998 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten de paritaire comités, B.S. 15 januari 1969. 87

Art. 2, §3, 1° C.A.O.-wet, B.S. 15 januari 1969. 88

A. RENARD, “La non-application de la loi sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires au

personnel engagé dans les services publiques – Quelques précisions quant à la portée de l’article 2, §3, 1 de la loi du 5

décembre 1968, Soc. Kron. 1986, 1-5. 89

Art. 2, §3, 1° C.A.O.-wet, B.S. 15 januari 1969.

25

36. Doordat het toepassingsgebied van deze wet beperkt is tot de werknemers in de private

sector, missen de arbeidscontractanten in de publieke heel wat sociaalrechtelijke voordelen. Immers

heel wat algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten, die deze voordelen

bedingen, zijn op hen niet van toepassing is.90

7. MEDISCHE ONDERZOEKEN


37. Wat tenslotte de medische onderzoeken betreft, dient gekeken te worden naar de wet van 28

januari 2003, hierna verkort de Wet Medische onderzoeken.91 Deze wet heeft tot doel de medische

onderzoeken te regelen en dit met de uiteindelijke bedoeling die medische onderzoeken te

verbieden die louter opgesteld zijn met als doel alle werknemers die niet aan een bepaalde

beroepskwaamheid voldoen, te weigeren.92 De bepalingen van deze wet zijn toepassing op de

arbeidsverhoudingen geregeld in de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomst en op

de arbeidsverhoudingen geregeld in de regelgeving met betrekking tot het statuut van het

overheidspersoneel en de kandidaat-werknemers in die sectoren.93


38. Iedereen die zich benadeeld voelt, kan bij de bevoegde rechter een rechtsvordering instellen

om de bepalingen in de Wet Medische Onderzoeken na te laten leven.94 Het probleem die zich hier

stelt is de onduidelijkheid omtrent de bevoegde rechter in de publieke sector. In de private sector

90

C.A.O. nr. 12bis van 26 februari 1979 tot aanpassing van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 12 van 28 juni 1973

betreffende het toekennen van een gewaarborgd maandloon aan de werklieden in geval arbeidsongeschiktheid ingevolge

ziekte, ongeval van gemeen recht, arbeidsongeval of beroepsziekte aan de wet van 3 juli 1978 betreffende de

arbeidsovereenkomsten, B.S. 24 april 1979; C.A.O. nr. 13 bis van 26 februari 1979 tot aanpassing van de collectieve

arbeidsovereenkomst nr. 13 van 28 juni 1973 betreffende het toekennen van een gewaarborgd loon aan sommige

bedienden in geval van arbeidsongeschiktheid ingevolge ziekte, ongeval van gemeen recht, arbeidsongeval of

beroepsziekte aan de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, B.S. 24 april 1979; C.A.O. nr. 35 van 27

februari 1981 betreffende sommige bepalingen van het arbeidsrecht ten aanzien van de deeltijdse arbeid en nr. 35 bis van

9 februari 2000, B.S. 6 oktober 1981; C.A.O. nr. 56 van 13 juli 1993 tot instelling van een beperkt recht op onderbreking van

de beroepsloopbaan, B.S. 11 december 1993. 91

Wet 28 januari 2003 betreffende de medische onderzoeken die binnen het kader van de arbeidsverhoudingen worden

uitgevoerd, B.S. 9 april 2003. 92


tewerkstelling in de overheid, Brugge, die Keure, 2005, 39-85. 93

Art. 2 Wet Medische Onderzoeken. 94

Art. 7 Wet Medische Ondezroeken.

26

vormt dit geen probleem. De arbeidsrechtbank is bevoegd om kennis te nemen van betwistingen

betreffende de medische onderzoeken die in het kader van de arbeidsverhoudingen worden

uitgevoerd.95

Na analyse van het toepassingsgebied van deze wet, dient vastgesteld te worden dat deze wet zowel

van toepassing is op de arbeidsverhoudingen die geregeld zijn in de Arbeidsovereenkomstenwet

alsook op de arbeidsverhoudingen geregeld in de regelgeving met betrekking tot het

overheidsstatuut. Er kan dan ook geconcludeerd worden dat de arbeidsrechtbank zowel voor

contractanten als voor statutairen in de overheidssector exclusief bevoegd is om kennis te nemen

van geschillen omtrent de medische onderzoeken. De aard van tewerkstelling moet hier als

irrelevant beschouwd worden.

Doch in tegenstelling tot wat uit het toepassingsgebied van de wet blijkt, stellen de parlementaire

voorbereidingen van deze wet “dat het statuut en de arbeidsovereenkomst worden gekenmerkt door

verschillen. Het is dan ook normaal men die verschillen kan doortrekken, inclusief via de hoven en

rechtbanken die de knoop moeten doorhakken. Voor de overheidsambtenaren is dat de taak van de

Raad van State en voor de werknemers in de private sector spelen de arbeidsrechtbanken en

arbeidshoven die rol”.96 Volledige duidelijkheid brengt de parlementaire voorbereiding of de minister

echter niet. De vraag wie de bevoegde rechter is voor de arbeidscontractant in de publieke sector

blijft dan ook enigszins een open vraag.

95

Art. 16 Wet Medische Onderzoeken en Art. 578, 16° Ger. W. 96

Verslag bij het wetsontwerp betreffende de medische onderzoeken die binnen het kader van e arbeidsverhoudingen

worden uitgevoerd, Parl. St. Kamer 2002-2003, 2133/002, 5-6.

27

HOOFDSTUK 3

AANWERVING VAN PERSONEEL

39. In dit derde hoofdstuk wordt de aanwerving in de private en de publieke sector even onder de

loep genomen. De Arbeidsovereenkomstenwetgeving legt weinig of geen beperkingen voor aan de

aanwervingsvrijheid van een werkgever in de private sector. Het administratief statuut daarentegen

voorziet in een aantal toelaatbaarheidsvoorwaarden waaraan een kandidaat-ambtenaar dient te

voldoen. In dit hoofdstuk wordt eerst de aanwerving in de private sector besproken om dan over te

gaan naar de aanwerving van arbeidscontractanten en statutairen in de publieke sector.

1. DE AANWERVING IN DE PRIVATE SECTOR

40. In de particuliere sector is de werkgever in principe vrij de persoon van zijn keuze aan te

werven, doch worden er door de overheid beperkingen gesteld aan die aanwervingsvrijheid van de

private werkgever. Via de collectieve arbeidsovereenkomst nummer 38 die op 6 december 1983

werd gesloten in de Nationale Arbeidsraad worden er beperkingen opgelegd voor wat betreft de

sollicitatie en selectie.97 Een opmerkelijk gegeven bij de collectieve arbeidsovereenkomst is dat

slechts enkele van haar bepalingen verbindend verklaard werden, met andere woorden, algemeen

afdwingbaar zijn. Het merendeel van de voorschriften zijn slechts aanbevelingen van de

interprofessionele werkgevers- en werknemersorganisaties aan hun aangeslotenen.98 Bovendien

heeft de collectieve arbeidsovereenkomst een beperkt toepassingsgebied. Ze is enkel gericht tot de

werkgevers die een oproep richten tot de arbeidsmarkt opdat kandidaten naar een openstaande

vacature zouden solliciteren en op sollicitanten die op deze vacature ingaan.99 De collectieve

arbeidsovereenkomst is overigens enkel van toepassing op werkgevers en toekomstige werkgevers.

Selectiebureaus vallen niet onder het toepassingsgebied.100

97

R. JANVIER en M. RIGAUX, “Individuele en collectieve arbeidsverhoudingen in de publieke en de particuliere sector. Een

beknopte juridische vergelijking.”, in, BVVA, Ambtenarenbeleid en arbeidsverhoudingen, Brugge, die Keure, 1987, 37-139. 98

W. VAN EECKHOUTTE, Arbeidsrecht 2004-2005, Mechelen, Kluwer, 2004, 526 p. 99

Art. 2 C.A.O. nr. 38 100

Cass. 17 januari 2002, R.W. 2003-2004, 534, noot W. Rauws.

28

1.1. AFDWINGBARE VERPLICHTINGEN VOOR DE WERKGEVER IN VERBAND MET DE WERVING EN SELECTIE

VAN WERKNEMERS

1.1.1. GELIJKE BEHANDELING

41. Tijdens de aanwervingsprocedure is de werkgever verplicht om alle sollicitanten op een gelijke

manier te behandelen conform de collectieve arbeidsovereenkomst nummer 95 van 10 oktober 2008

betreffende de gelijke behandeling gedurende alle fasen van de arbeidsrelatie.101 Zo mag er geen

onderscheid gemaakt worden op grond van persoonlijke elementen die geen verband houden met

de functie of aard van de onderneming. Verder mag de werkgever in principe ook geen onderscheid

maken op grond van ras, huidskleur, afkomst, afstamming, politieke overtuiging, leeftijd, burgerlijke

stand, geslacht, ziekteverleden, seksuele geaardheid, handicap, lidmaatschap van een vakbond of

andere organisatie en politieke of levensovertuiging. Om de gelijke behandeling te garanderen en

discriminatie tegen te gaan, zijn er de recente jaren heel wat wetten gekomen.102

1.1.2. KOSTEN VAN DE SELECTIEPROCEDURE

42. De kosten van examens en onderzoeken die gebeurd zijn in het kader van een

selectieprocedure, zijn ten laste van de werkgever indien hij daartoe de opdracht heeft gegeven.103

Dit artikel werd in de collectieve arbeidsovereenkomst opgenomen om te vermijden dat de

kandidaat-werknemer de selectieprocedure zelf zou moeten bekostigen. Meer bepaald gaat het om

testen en onderzoeken die door deskundigen worden uitgevoerd in opdracht van de werkgever. De

werkgever heeft dus de mogelijkheid om de kandidaat aan allerhande proeven te onderwerpen en

dit zelfs zonder rekening te moeten houden met de objectieve resultaten. Wel zal de werkgever de

101

Art. 2bis C.A.O. nr. 38. 102

Richtlijn 2000/43/EG houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van personen ongeacht ras of

etnische afstamming, Pb.L. 180 van 19/07/2000; Richtlijn 2000/78/EG tot instelling van een algemeen kader voor gelijke

behandeling in arbeid en beroep, Pb.L. 303 van 02/12/2000; Wet 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of

xenofobie ingegeven daden gewijzigd door de wet van 10 mei 2007, B.S. 8 augustus 1981; Wet 10 mei 2007 ter bestrijding

van bepaalde vormen van discriminatie, B.S. 30 mei 2007; K.B. 24 oktober 2008 tot aanwijzing van de ambtenaren belast

met het toezicht op de naleving van de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie

ingegeven daden en van haar uitvoeringsbesluiten, B.S. 11 december 2008; K.B. 24 oktober 2008 tot aanwijzing van de

ambtenaren belast met het toezicht op de naleving van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van

discriminatie en van haar uitvoeringsbesluiten, B.S. 12 december 2008; Vl. Decr. 10 juli 2008 houdende een kader voor het

gelijkekansen- en gelijkebehandelingsbeleid, B.S. 23 september 2008; Decreet van de Vlaamse Raad van 8 mei 2002

houdende evenredige participatie op de arbeidsmarkt, B.S. 26 juli 2002. 103

Art. 3 C.A.O. nr. 38.

29

gedragsregels moeten naleven die zijn opgenomen in de collectieve arbeidsovereenkomst nummer

38. Hierover later meer (infra randnr.46).

1.1.3. OVERHANDIGING VAN EEN BEWIJSSCHRIFT

43. Indien de kandidaat-werknemer deelneemt aan een selectie-onderzoek en onderworpen is

aan de werklozencontrole, dan moet de werkgever een bewijsschrift overhandigen aan de sollicitant

indien hij daarom verzoekt. Op dat bewijsschrift staat de datum en het uur van het bezoek vermeld

en de reden waarom hij niet in dienst is genomen.104

1.1.4. TERUGGAVE VAN DE BESCHEIDEN

44. Indien er bij een sollicitatie stukken zijn toegevoegd, dan moet de werkgever deze gedurende

een redelijke termijn ter beschikking houden van de sollicitant indien deze wordt afgewezen. Het

gebeurt namelijk dat de sollicitant verplicht was om allerhande stukken moest toe te zenden aan een

werkgever, waarvoor hij dan ook een aantal kosten heeft moeten maken. Denk maar aan afschriften

van diploma’s, getuigschriften, publicaties, referentie, foto’s, enzovoort. Indien hij dan wordt

afgewezen, moet de werkgever die stukken gedurende een redelijke termijn bijhouden opdat de

sollicitant in de mogelijkheid zou zijn om deze stukken te gebruiken bij eventuele volgende

sollicitaties.105

1.1.5. OVERLEGGING VAN GEZEGELDE EN EENSLUIDEND VERKLAARDE BESCHEIDEN

45. De werkgever mag aan de sollicitant niet vragen om gezegelde of eensluidende verklaarde

afschriften van diploma’s, attesten en andere stukken over te maken. De werkgever kan wel een

kopie van het originele document aan de sollicitant vragen. Enkel na afloop van de

selectieprocedure, wanneer de sollicitant is aangeworven, kan de werkgever vragen om hem

gezegelde en eensluidende afschriften van diploma’s, attesten en andere stukken te bezorgen.106

104

Art. 4 C.A.O. nr. 38. 105

Art. 5 C.A.O. nr. 38. 106

Art. 6 C.A.O. nr. 38.

30

1.2. GEDRAGSREGELS

46. Zoals al eerder vermeld (supra randnr. 42), bevat de C.A.O. nummer 38 ook een hele reeks

niet-afdwingbare regels met betrekking tot de aanwerving en selectie.

1.2.1. VOOR DE WERKGEVER

A. Informatie verstrekken omtrent de arbeidsplaats

47. De werkgever moet vooreerst aan de sollicitanten voldoende informatie verstrekken in

verband met de arbeidsplaats die hij aanbiedt. De werkaanbieding moet de aard van de functie, de

eisen om de functie uit te oefenen, de plaats waar de functie moet verricht worden, de bedoeling

van een wervingsreserve aan te leggen en de wijze waarop gesolliciteerd moet worden, aangeven.

De werkgever is dus verplicht om informatie te verstrekken over de aard van de functie en de eisen

die gesteld worden om de functie te kunnen uitoefenen, vb. het opleidingsniveau, de ervaring, de

verantwoordelijkheden.

De werkgever is ook verplicht om informatie te geven omtrent de plaats waar de sollicitant zijn

functie zal moeten vervullen. Deze verplichting geldt echter niet wanneer men de plaats van

tewerkstelling niet kan bepaald worden die plaats van tewerkstelling nog niet bekend was op het

ogenblik dat men de vacature heeft bekend gemaakt.

Tenslotte dient de werkgever ook de mogelijke sollicitatiewijzen aan de sollicitanten mee te delen 107

B. Gelijke behandeling

48. In het verleden gebeurde het dikwijls dat wettelijke bepalingen aan indirecte discriminatie

deden. Vrouwen werden in veel opzichten ongunstiger behandeld dan mannen. Indirecte

discriminatie is een indirect onderscheid maken op grond van een beschermd criterium dat niet

gerechtvaardigd kan worden.108 Een indirect onderscheid doet zich voor wanneer een ogenschijnlijke

neutrale bepaling, maatstaf of handelswijze, personen gekenmerkt door een bepaald beschermd

criterium, in vergelijking met andere personen bijzonder kan benadelen.109

107

Art. 7 C.A.O. nr. 38. 108

Art. 4, 9° Wet 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, B.S. 30 mei 2007. 109

Art. 4, 8° Wet 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen, B.S. 30 mei 2007.

31

49. Ondanks de vele inspanningen die er al gebeurd zijn in het verleden, hebben vrouwen het op

de arbeidsmarkt nog steeds een stuk moeilijker dan mannen. Zo verdienden vrouwen in 2005

gemiddeld ongeveer 85% van wat mannen verdienden en maken vrouwen bij de federale overheid

ruim de helft van het totale personeelsbestand uit maar is slechts 15 procent van de managers een

vrouw.110

Het instituut voor Gelijkheid van Vrouwen en Mannen heeft op 2 april 2009 voor de derde maal het

jaarlijkse loonkloofrapport111 voorgesteld. Hierin worden de loonverschillen die bestaan tussen

vrouwen en mannen berekend op basis van een enquête naar de structuur en verdeling van de

lonen, aangevuld met RSZ-gegevens. Het rapport is tot stand gekomen dankzij een nauwe

samenwerking tussen verschillende instellingen, met name het instituut voor de gelijkheid van

vrouwen en mannen, de FOD werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, de Algemene Directie

Statistiek en het Federaal Planbureau.

In het rapport zijn er drie belangrijke vaststellingen. De belangrijkste vaststelling is dat er grote

loonverschillen zijn op basis van het statuut. Zo bedraagt de loonkloof tussen voltijdse en deeltijdse

werknemers over alle sectoren heen 11%. Voor bedienden in de privésector loopt dat maar liefst op

tot 27%, terwijl vrouwelijke arbeiders het met gemiddeld 16% minder loon moeten doen. Bij de

overheid is loonkloof nog het kleinst. Zo bedraagt die voor contractanten gemiddeld 7% en voor

statutairen helt de weegschaal ietwat over in het voordeel van de vrouwen: -1%.112

50. De huidige wet die zorgt voor een gelijke behandeling tussen mannen en vrouwen is de wet

van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen.113 Deze wet vervangt

de vroegere wet van 1999.114 Het doel van deze wet is een algemeen kader te creëren voor de

bestrijding van discriminatie op grond van geslacht.115 Iedere bepaling of ieder beding dat strijdig is

met deze wet is nietig.116 Bovendien kan het slachtoffer van discriminatie zelf, of een representatieve

werknemers- of werkgeversorganisatie, bij de rechtbank een vordering instellen om zo een

schadevergoeding te bekomen overeenkomstig het contractueel of buitencontractueel

110

http://www.jobat.be 111

http://igvm-iefh.belgium.be/nl/binaries/24%20-%20Loonkloof%202009_NL_tcm336-53926.pdf 112

http://igvm-iefh.belgium.be/nl 113

B.S. 30 mei 2007. 114

Wet 7 mei 1999 op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, de toegang

tot het arbeidsproces en de promotiekansen, de toegang tot een zelfstandig beroep en de aanvullende regelingen voor

sociale zekerheid, B.S. 19 juni 1999. 115

Art. 3 Wet 10 mei 2007 ter bestrijding van de discriminatie tussen vrouwen en mannen, B.S. 30 mei 2007. 116

Art. 20 Wet 10 mei 2007 ter bestrijding van de discriminatie tussen vrouwen en mannen, B.S. 30 mei 2007.

32

aansprakelijkheidsrecht.117 Werkgevers zullen er dus voor moeten zorgen dat zij de regelen die in

deze wet betreffende de gelijke behandeling van mannen en vrouwen vervat zijn, respecteren.

C. Eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer

51. De werkgever zal de persoonlijke levenssfeer van de sollicitanten moeten respecteren. Deze

verplichting geldt niet alleen voor de werkgever maar tevens voor de personen die namens de

werkgever aangesteld zijn om aan de selectiewerkzaamheden deel te nemen. Denk bijvoorbeeld aan

psychologen en geneesheren.118

D. Vertrouwelijke behandeling van de gegevens

52. Alle informatie die een werkgever krijgt over de sollicitant, moet door hem op een

vertrouwelijke manier behandeld worden.119

E. Redelijke termijn van selectieprocedure

53. De werkgever dient ervoor te zorgen dat de er niet onnodig veel tijd zit tussen de

bekendmaking van de betrekking en de beslissing in verband met de eventuele indienstneming. Alle

fases binnen de selectieprocedure moeten dus binnen een redelijke termijn gebeuren.120

F. Proefarbeid

54. Indien de werkgever een praktische proef in de selectieprocedure heeft ingebracht, mag deze

proef niet langer duren dan nodig om de bekwaamheid van de sollicitant te testen.121

G. Verplaatsingskosten

55. De werkgever mag aan zijn sollicitant geen frequente verplaatsing vragen. Hij zal ervoor

moeten zorgen dat de gehele selectieprocedure (tests, proeven, examens, interviews,…) hiermee

rekening houdt.122

117

Art. 23, §1 Wet 10 mei 2007 ter bestrijding van de discriminatie tussen vrouwen en mannen, B.S. 30 mei 2007. 118

Art. 11 C.A.O. nr. 38. 119

Art. 12 C.A.O. nr. 38. 120

Art. 15 C.A.O. nr. 38. 121

Art. 16 C.A.O. nr. 38. 122

Art. 17 C.A.O. nr. 38.

33

H. Publicitaire werkaanbiedingen

56. Bij de openbare bekendmaking van een vacature binnen de onderneming van de werkgever,

moet de werkgever ervoor zorgen dat het werkelijk vaststaat dat er een arbeidsplaats beschikbaar is.

Vacatures aanbieden die enkel en alleen dienen om reclame te maken voor zijn onderneming,

kunnen niet.123

1.2.2. VOOR DE SOLLICITANT

A. Goede trouw

57. De sollicitant is verplicht om alle noodzakelijke gegevens over zijn beroeps- en studieverleden

aan de werkgever te verstrekken; wanneer deze gegevens relevant zijn en verband houden met de

aard en de uitoefeningsvoorwaarden van de functie.124

B. Vertrouwelijke gegevens bewaren

58. De sollicitant mag de gegevens, die hij te weten is gekomen naar aanleiding van de wervings-

en selectieprocedure, niet openbaar maken.125

2. DE AANWERVING IN DE PUBLIEKE SECTOR

59. Terwijl de arbeidsovereenkomstenwetgeving aan de aanwervingsvrijheid van een werkgever

amper of geen beperkingen aanbrengt, zijn er in het administratief statuut een aantal

toelatingsvoorwaarden voorzien waaraan een kandidaat-ambtenaar dient te voldoen.126 Dit brengt al

meteen met zich mee dat werknemers in de private sector op dit vlak een voordeel hebben ten

opzichte van hun collega’s in de publieke sector, die via een arbeidsovereenkomst worden

aangeworven. Arbeidscontractanten in de publieke sector dienen namelijk te voldoen aan de

toelatings- en aanwervingsvoorwaarden die zijn opgenomen in het Algemene Principes KB127 en het

Vlaams Personeelsstatuut.128 Er dient hierbij opgemerkt te worden dat het Vlaams Personeelsstatuut

123

Art. 18 C.A.O. nr. 38. 124

Art. 13 C.A.O. nr. 38. 125

Art. 14 C.A.O. nr. 38. 126


22 december 2000, B.S. 9 januari 2001. 128

13 januari 2006, B.S. 27 maart 2006.

34

een onderscheid maakt tussen enerzijds de toelatingsvoorwaarden en anderzijds de

aanwervingsvoorwaarden.

2.1. ALGEMENE TOELATINGSVOORWAARDEN

60. De sollicitant die wil aanspraak maken op een functie bij de overheid dient vooreerst te

voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden die vervat liggen in het Vlaams Personeelsstatuut.

Zowel de arbeidscontractanten als de statutaire personeelsleden dienen aan deze voorwaarden te

voldoen.

2.1.1. EEN GEDRAG HEBBEN DAT IN OVEREENSTEMMING IS MET DE EISEN VAN DE BEOOGDE

BETREKKING129

61. De kandidaat-ambtenaar dient een gedrag te hebben die in overeenstemming is met de eisen

van de beoogde betrekking. Hij kan het bewijs hiervan onder andere leveren aan de hand van een

blanco attest van goed gedrag en zeden of aan de hand van een uittreksel van het strafregister. De

sollicitant kan evenwel weigeren om dergelijk uittreksel van zijn strafregister af te geven, maar

riskeert dan wel, indien hij niet beschikt over een attest van goed gedrag en zeden, uitgesloten te

worden wegens het niet aantonen dat hij voldoet aan deze voorwaarde.

62. Er bestaat weinig tot geen rechtspraak betreffende deze voorwaarde. De Raad van State heeft

wel recent geoordeeld dat de weigering om een kandidatuur te behandelen, een ingrijpende

maatregel is. De overheid moet daarom nagaan in hoeverre een opgelopen strafrechtelijke

veroordeling verband houdt met de functie die de kandidaat zou invullen. Er bestaat dan ook een

verplichting voor de overheid om de kandidaat eerst te horen vooraleer hij wordt uitgesloten van de

deelname aan een bevorderings- of benoemingsexamen.130

63. De beslissing om een kandidaat uit te sluiten van deelname aan een bevorderings- of

benoemingsexamen wordt aanzien als een bestuurshandeling conform de Wet Motivering

Bestuurshandelingen van 21 juli 1991. De Raad van State is van oordeel dat de kandidaat die is

129

Art. 1, §3, 1° Algemene Principes KB 22 december 2000, B.S. 9 januari 2001 en art. III 1, §1, 1° B.Vl.R. 13 januari 2006

Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 27 maart 2006. 130

R.v.St. NOËL, nr. 153.702, 12 januari 2006, A.P.M. 2006, 25.

35

geslaagd voor het aanwervingsexamen maar uiteindelijk niet wordt aangeworven, de motieven dient

te kennen waarom hij uiteindelijk werd afgewezen. Een gewone stijlformule volstaat hier niet.131

2.1.2. GENOT VAN DE BURGERLIJKE EN DE POLITIEKE RECHTEN132

64. Personen die uit hun burgerlijke en politieke rechten ontzet zijn, kunnen niet aangeworven

worden door een publieke werkgever. Indien het zou gaan om een niet-Belg, dan wordt er gekeken

of de persoon in kwestie zijn burgerlijke en politieke rechten nog heeft in zijn land van herkomst.

2.1.3. AAN DE DIENSTPLICHTWETTEN HEBBEN VOLDAAN133

65. De kandidaat-ambtenaar moet aan de dienstplichtwetten voldaan hebben. Op het eerste zicht

lijkt het vreemd dat deze voorwaarde nog steeds in het Algemene Principes KB en het Vlaams

Personeelsstatuut vervat ligt, gezien de militaire dienstplicht in België door een wet van 31 december

1992 werd afgeschaft.134 Deze wet schaft meer bepaald de dienstplicht af voor de mannen die zijn

geboren vanaf 1 januari 1975. De vrouwen daarentegen zijn in België nooit dienstplichtig geweest.

Toch is de voorwaarde nog steeds van belang omdat de mannen die geboren zijn voor deze datum,

nog steeds aan de dienstplichtwetten moeten voldoen.

2.1.4. MEDISCHE GESCHIKTHEID BEZITTEN VOOR DE FUNCTIE135

66. De kandidaat-ambtenaar moet eveneens de medische geschiktheid hebben die vereist is voor

de uitoefening van de functie.

131

R.v.St., Fontaine, nr. 104.277, 4 maart 2002 en R.v.St. D’Hoker, nr. 87.661, 29 mei 2000. 132





Wet tot wijziging van de dienstplichtwetten, gecoördineerd op 30 april 1962, B.S. 8 januari 1993. 135


Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 27 maart 2006.

36

2.2. ALGEMENE AANWERVINGSVOORWAARDEN

2.2.1. NATIONALITEITSVEREISTE

67. De nationaliteitsvereiste is een vereiste die nog steeds in onze Grondwet is ingeschreven. De

Grondwet bepaalt namelijk dat alleen Belgen tot de burgerlijke en militaire bedieningen kunnen

worden toegelaten.136

In het verleden stelde men zich de vraag in hoeverre de nationaliteitsvoorwaarde in onze Grondwet

verenigbaar was met artikel 39 van het EG-verdrag.137 Dit artikel handelt over het vrij verkeer van

werknemers binnen de Gemeenschap. Het houdt met andere woorden de afschaffing in van elke

discriminatie op grond van de nationaliteit tussen de werknemers van de lidstaten voor wat betreft

de werkgelegenheid, de beloning en de overige arbeidsvoorwaarden.138 Artikel 39, vierde lid bevat

evenwel als uitzondering op dit principe “de overheidsbetrekkingen”. Een te ruime interpretatie van

deze uitzondering zou kunnen leiden tot een belemmering van de Europese éénmakingsgedachte

aangezien daardoor een zeer groot gedeelte van de arbeidsmarkt onttrokken wordt aan de

gemeenschappelijke arbeidsmarkt.139

68. Om de Europese éénmakingsgedachte te vrijwaren heeft het Hof van Justitie kort op de bal

gespeeld en gesteld dat de uitzondering die bepaald is in artikel 39, 4de lid van het EG-verdrag op een

beperkende wijze dient geïnterpreteerd te worden.

Uit de rechtspraak van de voorbije jaren van het Hof van Justitie blijkt, dat zij inderdaad de

uitzondering zeer beperkt interpreteert. Het Hof oordeelde zo bijvoorbeeld dat er geen

nationaliteitsbeperkende maatregelen mogen worden opgelegd voor de aanwerving van

verpleegkundigen in een openbaar ziekenhuis140, van onderzoekers bij een nationale raad voor

onderzoek,141 van conducteurs en handwerklui bij de spoorwegen142 en van kandidaat-leraars en

136

Art. 10 Grondwet, B.S. 17 februari 1994. 137

Art. 39 Verdrag 25 maart 1957 tot oprichting van de Europese Gemeenschap en de bijgevoegde akten, B.S. 25 december

1957. Dit verdrag werd ondertekend in Rome en wordt soms daarom ook het Verdrag van Rome genoemd. Dit Verdrag

werd door België goedgekeurd op 2 december 1957. 138

Art. 39, 2de

lid EG-Verdrag 25 maart 1957, B.S. 25 december 1957. 139

A. DE BECKER, “Kroniek van het Belgische ambtenarenrecht”, R.W. 2008-2009, nr. 28, p. 1154-1182. 140

H.v.J., Commissie t/ Frankrijk, nr. 307/84, 3 juni 1986. 141

H.v.J., Commssie t/ Italië, nr. 225/85, 16 juni 1987. 142

H.v.J., Commissie t/ België, nr. 149/79, 26 mei 1982, Jur. 1982, 1845.

37

leraars middelbaar onderwijs.143 Vallen volgens het Hof van Justitie wel onder de

uitzonderingscategorie: nachtwakers, controleurs en architecten bij gemeenten.144

69. Om in overeenstemming te zijn met het Europees Gemeenschapsrecht heeft de Belgische

regelgever wettelijke maatregelen genomen. Dit resulteerde in het Koninklijk Besluit van 18

november 1991145 waarbij grotendeels werd afgestapt van de nationaliteitsvereiste. Dit besluit werd

later nog gewijzigd door het Koninklijk Besluit van 13 april 1995.146 De regel is nu dat de Belgische

nationaliteit enkel aanwervingsvoorwaarde is als de uit te oefenen betrekking een rechtstreeks of

onrechtstreekse deelneming aan de uitoefening van het openbaar gezag inhoudt en werkzaamheden

omvat die strekken tot een bescherming van de algemene belangen van de Staat.147

Geschillen omtrent de beperkingen tot de toegang tot het ambtenarenberoep op basis van de

nationaliteit, zijn bij ons zeer beperkt. Enkel een arrest van de Raad van State van 1995 is hier van

belang.148 Daarin oordeelde de Raad van State in de lijn van het Hof van Justitie. In casu had het Vast

Wervingssecretariaat aan een Franse onderdaan, die geslaagd was voor een aanwervingsexamen,

een uitstel van indienstneming opgelegd. Dit zou pas opgeheven worden op het moment dat die

Franse onderdaan de Belgische nationaliteit verwierf. Volgens de Raad van State mocht er geen

nationaliteitsvoorwaarde worden opgelegd aangezien niet vast stond dat de functie, waarvoor de

Franse onderdaan aan het vergelijkend examen had deelgenomen, een functie was die een

rechtstreekse of onrechtstreekse deelname aan het openbaar gezag inhield.

70. Een belangrijke opmerking die hier nog gemaakt moet worden is dat de nationaliteit enkel als

voorwaarde kan gelden voor statutaire functies. De contractuele functies kunnen immers worden

uitgeoefend door zowel EER-onderdanen als niet-EER-onderdanen.149

143

H.v.J., BLEIS, nr. 4/91, 27 november 1991, Jur. 1991, 5627. 144

H.v.J., Commissie t/ België, nr. 149/79, 26 mei 1982, Jur. 1982, 1845. 145

KB 18 november 1991 tot vaststelling van de voorwaarden voor de indienstneming bij arbeidsovereenkomst in sommige

overheidsdiensten, B.S. 18 januari 1992. 146

KB 13 april 1995 tot wijziging van het koninklijk besluit van 18 november 1991 tot vaststelling van de voorwaarden voor

de indienstneming bij arbeidsovereenkomst in sommige overheidsdiensten, B.S. 29 april 1995. 147

Art. 2, §1, 2° KB van 18 november 1991, zoals vervangen bij artikel 1, 1° KB van 13 april 1995. 148

R.v.St., BILLY, nr. 51.104, 11 januari 1995. 149

http://www2.vlaanderen.be/personeel/statuten

38

2.2.2. DIPLOMA OF GETUIGSCHRIFT

71. In de arbeidsovereenkomstenwetgeving bestaat er geen algemene verplichting voor

werkgevers om van contractueel tewerkgesteld personeel een bepaald diploma of getuigschrift te

eisen, dat in verhouding staat tot de functie die zij moeten uitoefenen. Er bestaan hierop echter wel

enkele uitzonderingen voor bepaalde functies. Sommige functies mogen immers slechts uitgeoefend

worden door personen die daarvoor het vereiste diploma of getuigschrift hebben, zoals deze van een

arts, een architect en dergelijke meer.150

72. In de publieke sector daarentegen verlangt het Vlaams personeelsstatuut van een

arbeidscontractant of een statutair personeelslid dat zij voor een functie bij het ministerie van de

Vlaamse gemeenschap wel in het bezit zijn van het vereiste diploma of getuigschrift. Dat diploma

moet overeenstemmen met het niveau van de functie.151 Er kan evenwel van die diplomavoorwaarde

worden afgeweken in twee bijzondere situaties. Een eerste situatie is deze waarbij er een schaarste

is op de arbeidsmarkt.152 Ook wanneer een intern personeelslid meedingt voor een functie die op

gelijke voet staat van zijn huidige functie, kan er afgeweken worden van de diplomavoorwaarde, dit

is de tweede uitzonderingssituatie.153

73. Bij de Vlaamse overheid worden er verschillende niveaus gekoppeld aan de

overeenstemmende diploma’s en getuigschriften. Deze ziet er als volgt uit:

Niveau A Masterdiploma’s die uitgereikt zijn door Belgische universiteiten, instelling voor

hoger onderwijs of examencommissie

Niveau B Bachelordiploma’s die uitgereikt zijn door Belgische universiteiten, instelling voor

hoger onderwijs of examencommissie

Niveau C Secundair onderwijs of daarmee gelijkgesteld onderwijs

Niveau D Geen diplomaverplichting

150


Art. III 2, 1° B.Vl.R. 13 januari 2006 betreffende het Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 27 maart 2006. 152

Art. III 3, §1, 1° B.Vl.R. 13 januari 2006 betreffende het Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 27 maart 2006. 153

Art. III 2, §1, 2° B.Vl.R. 13 januari 2006 betreffende het Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 27 maart 2006.

39

2.2.3. SLAGEN VOOR EEN OBJECTIEVE SELECTIEPROEF

74. Een derde en laatste aanwervingsvoorwaarde om als personeelslid in dienst te kunnen treden

bij de Vlaamse overheid, is de verplichting om te slagen voor een objectieve selectieproef.

Contractuele personeelsleden die aangeworven worden voor vervangingsopdrachten, voor tijdelijke

en uitzonderlijke personeelsbehoeften met een arbeidsovereenkomst van maximaal 1 jaar en

uitzonderlijk verlengbaar, in startbanen en met doctoraatsbeurzen ontsnappen evenwel aan die

objectieve selectieproef.154

154

Art. III 2, 2° B.Vl.R. 13 januari 2006 betreffende het Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 27 maart 2006.

40

HOOFSTUK 4

TEWERKSTELLING VAN PERSONEEL

75. In dit hoofdstuk bespreken we de tewerkstelling in de private en publieke sector. Er zal

aandacht besteed worden aan de mogelijke manieren van tewerkstelling, de bezoldiging, de

schorsingsgronden en de bevoegde rechtbank.

1. DE PRIVATE SECTOR

76. Vooreerst wordt de tewerkstelling in de private sector onder de loep genomen.

1.1. WIJZE VAN TEWERKSTELLING

77. Een eerste puntje die hier behandeld wordt, is de wijze van tewerkstelling. In de private sector

wordt de werknemer aangeworven via een arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomsten

kunnen worden onderverdeeld volgens de aard van de verrichte arbeid, de duur van de

tewerkstelling of de omvang van de tewerkstelling.

1.1.1. DE ARBEIDSOVEREENKOMST VOLGENS DE AARD VAN DE VERRICHTE ARBEID

78. De Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 maakt een onderscheid tussen een

arbeidsovereenkomst voor werklieden, bedienden, handelsvertegenwoordigers en dienstboden.

De arbeidsovereenkomst voor werklieden is de overeenkomst waarbij een werknemer, de werkman,

zich verbindt tegen loon, onder het gezag van een werkgever, in hoofdzaak handarbeid te

verrichten.155 De arbeidsovereenkomst voor bedienden is de overeenkomst waarbij een werknemer,

de bediende, zich verbindt, tegen loon, onder gezag van een werkgever, om in hoofdzaak

hoofdarbeid te verrichten.156 Het verschil tussen beide arbeidsovereenkomsten hangt dus af van de

aard van de arbeid die ze verrichten. Verricht de werknemer hoofdzakelijk handenarbeid dan zal een

arbeidsovereenkomst voor werklieden gesloten worden. In het andere geval, wanneer de

werknemer voornamelijk hoofdarbeid verricht, zal er een arbeidsovereenkomst voor bedienden

gesloten worden.

155

Art. 2 Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, B.S.22 augustus 1978. 156

Art. 3 Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, B.S. 22 augustus 1978.

41

De arbeidsovereenkomst voor handelsvertegenwoordigers is dan weer de overeenkomst waarbij een

werknemer, de handelsvertegenwoordiger, zich ertoe verbindt om tegen loon, cliënteel op te sporen

en te bezoeken met het oog op het onderhandelen over en het sluiten van zaken, verzekeringen

uitgezonderd, onder het gezag en voor rekening en in naam van één of meerdere opdrachtgevers.157

Tenslotte is er ook nog de arbeidsovereenkomst voor dienstboden. Dit is de overeenkomst waarbij

een werknemer, de dienstbode, zich verbindt tegen loon en onder gezag van een werkgever, in

hoofdzaak huishoudelijke arbeid te verrichten in verband met de huishouding van de werkgever of

van zijn gezin.158

1.1.2. ARBEIDSOVEREENKOMST VOLGENS DE DUUR VAN TEWERKSTELLING

79. Een arbeidsovereenkomst kan worden gesloten zonder een tijdsbepaling, dit is een

arbeidsovereenkomst gesloten voor onbepaalde tijd of met een tijdsbepaling.

Bij een arbeidsovereenkomst zonder tijdsbepaling hebben de partijen vooraf niet bepaald hoelang de

dienstbetrekking zal duren. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd daarentegen is de

overeenkomst die de een bepaalde dag vermeldt of een bepaalde gebeurtenis die zich op een

bekende datum moet voordoen, waarbij de partijen dan na het bereiken van deze datum, verlost zijn

van hun wederzijdse verplichtingen. Dit evenwel behoudens een verlenging van de overeenkomst.

1.1.3. ARBEIDSOVEREENKOMST VOLGENS DE OMVANG VAN DE ARBEIDSPRESTATIES

80. In het gemeen arbeidsrecht wordt ervan uitgegaan dat een arbeidsovereenkomst in principe

gesloten wordt voor voltijdse arbeid. Hiermee wordt de normale arbeidsduur in de onderneming

bedoeld. Er kan evenwel ook een arbeidsovereenkomst gesloten worden voor deeltijdse arbeid.

Aangezien de wetgever geen definitie heeft gegeven voor het begrip “deeltijdse arbeid” is het

noodzakelijk om te kijken naar de omschrijving die het Internationaal Arbeidsbureau geeft. Dit

bureau stelt dat het moet gaan om arbeid die regelmatig en vrijwillig gedurende een kortere periode

dan de normale periode wordt verricht.159

157

Art. 4, eerste lid Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, B.S. 22 augustus 1978. 158

Art. 5 Wet 3 juli betreffende de arbeidsovereenkomsten, B.S. 22 augustus 1978. 159

Zie commentaar bij artikel 1 C.A.O. nr. 35 van 27 februari 1981 gesloten in de Nationale Arbeidsraad, betreffende

sommige bepalingen van het arbeidsrecht ten aanzien van de deeltijdse arbeid, gewijzigd door collectieve

arbeidsovereenkomst nr. 35bis van 9 februari 2000.

42

1.2. LOON

81. Een tweede punt waar even bij stil gestaan dient te worden is het loon van de werknemers. In

de private sector kunnen de werkgever en de werknemer onderhandelen over het loon.160 Er dient

evenwel rekening gehouden te worden met een aantal collectieve arbeidsverhoudingen die een

gewaarborgd minimum maandinkomen vastleggen en waarvan niet mag afgeweken worden. Meer

bepaald gaat het om de C.A.O.’s nr. 21161, 23162, 33163, 43164 en 50165 die gesloten werden in de

Nationale Arbeidsraad. Het is bovendien ook mogelijk dat de werkgever gebonden is door sectoraal

uitgewerkte loonbarema’s.

82. Behoudens een aantal bij wet of bij C.A.O. vastgestelde voordelen166, kan de werkgever vrij

beslissen om bepaalde financiële voordelen toe te kennen aan één of meerdere werknemers, zonder

dat hij verplicht is om diezelfde voordelen toe te kennen aan andere personeelsleden die onder

dezelfde voorwaarden tewerkgesteld zijn.167

2. DE PUBLIEKE SECTOR

83. Zoals reeds vermeld, kan de publieke werkgever een werknemer op twee mogelijke manieren

aanwerven, met name via een éénzijdige benoeming (statutaire tewerkstelling) of via een

arbeidsovereenkomst (contractuele tewerkstelling). Personen die éénzijdig door de overheid worden

benoemd worden statutairen genoemd terwijl de personen die via een arbeidsovereenkomst

worden tewerkgesteld bij de overheid de naam arbeidscontractanten of contractuelen krijgen.

160

I. PLETS, “De penetratie van het overheidsstatuut door de arbeidswetgeving” in M. De Vos en I. Plets, Contractuele

tewerkstelling in de overheid, Brugge, die Keure, 2005, 209 p. 161

C.A.O. nr. 21 van 15 mei 1975 betreffende de waarborg van een gemiddeld minimum maandinkomen. 162

C.A.O. nr. 23 van 25 juli 1975 betreffende de waarborg van een gemiddeld minimum maandinkomen, B.S. 8 oktober

1975. 163

C.A.O. nr. 33 van 28 februari 1978 betreffende de waarborg van een gemiddeld minimum maandinkomen voor de

minderjarigen die tewerkgesteld zijn aan werkzaamheden of in sectoren die van geen paritair comité afhangen of die

afhangen van een paritaire comité dat niet is samengesteld, B.S. 7 september 1978. 164

C.A.O. nr. 43 van 2 mei 1988 houdende wijziging en coördinatie van de collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 21 van 15

mei 1975 en nr. 23 van 25 juli 1975 betreffende de waarborg van een gemiddeld minimum maandinkomen, B.S. 26

augustus 1988. 165

C.A.O. nr. 50 van 29 oktober 1991 betreffende de waarborg van een gemiddeld minimum maandinkomen voor

werknemers onder de 21 jaar, B.S. 10 januari 1992. 166

Bijvoorbeeld: vakantiegeld, dertiende maand, bijdrage vanwege de werkgever in de kosten van het vervoer van

werknemers,… 167

R. JANVIER en M. RIGAUX, “Individuele en collectieve arbeidsverhoudingen in de publieke en de particuliere sector. Een

beknopte juridische vergelijking.”, in, BVVA, Ambtenarenbeleid en arbeidsverhoudingen, Brugge, die Keure, 1987, 37-139.

43

2.1. WIJZE VAN TEWERKSTELLING BIJ DE OVERHEID

84. Terwijl een statutair via een éénzijdige benoeming wordt tewerkgesteld door de overheid,

wordt de contractant aangeworven via een arbeidsovereenkomst. Een arbeidscontractant die bij de

overheid wil werken kan op dezelfde manieren worden aangeworven als een werknemer in de

private sector , gezien hij immers ook onder de Arbeidsovereenkomstenwet valt. De mogelijkheid om

personen via een arbeidsovereenkomst aan te werven dient echter wel wat genuanceerd te worden.

De overheid kan immers enkel in welbepaalde omstandigheden, die omschreven zijn in het

Algemene Principes KB168 en in het Vlaams Personeelsstatuut.169

2.1.1. KWALIFICATIE ALS ARBEIDER OF BEDIENDE

85. De overheid kan dus personen aanwerven via een arbeidsovereenkomst. Deze

arbeidsovereenkomst kan zowel een overeenkomst zijn voor werklieden als voor bedienden. Dit

impliceert dat de overheid eerst zal moeten beslissen of de werknemer een bediendencontract, dan

wel een arbeiderscontract dient te krijgen. Ook in de overheidssector is het echter niet altijd even

gemakkelijk om het onderscheid tussen handenarbeid en hoofdarbeid te maken.170 De kwalificatie

als dienstpersoneel in de personeelsformatie is immers geen garantie dat deze personen als

arbeiders moeten beschouwd worden in toepassing van de Arbeidsovereenkomstenwet.171 Hetzelfde

geldt trouwens voor de technische graden.172 Deze mening wordt evenwel niet door iedereen

gedeeld. Zo vindt JANVIER dat de functies die ingedeeld zijn bij het meesters-, vak- en dienstpersoneel

zonder twijfel gelijk te stellen zijn met de arbeid van een arbeider. Voor een aantal andere functies

lijkt de kwalificatie dan weer moeilijker te zijn.173

Hoe dan ook, enkel de werkelijke bezigheid van het personeelslid is relevant om het onderscheid te

maken tussen een werkman en een bediende of ook tussen handenarbeid en hoofdarbeid. De

werkelijke bezigheid kan afgeleid worden uit de graad of schaalvulling en de plaats die is toegekend

in de personeelsformatie.

168

Art. 2, §1 Algemene Principes KB van 22 december 2000, B.S. 9 januari 2001. 169

Art. I 4, §5 B.Vl.R. 13 januari 2006 betreffende het Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 27 maart 2006. 170

Arbh. Luik, 27 juni 2002, Soc. Kron. 2002, 453, noot J. Jacqmain. 171


tewerkstelling in de overheid”, Brugge, die Keure, 2005, 209 p. 172

J. JACQMAIN, “Le contract de travail dans les administrations de l’état”, Soc. Kron. 1991, 331. 173

R. JANVIER, Contractanten in overheidsdienst, Gent, Mys & Breesch, 1997, 196 p.

44

Er dient nog te worden opgemerkt dat de overheid die het personeelslid taken zou laten uitoefenen

die niet overeenkomen met of die afwijken van de functie die de contractant moet uitoefenen of die

afwijken van zijn verantwoordelijke taken, contractbreuk pleegt. 174

De juiste kwalificatie van de arbeidsovereenkomst is van belang omdat zij aanzienlijke gevolgen met

zich meebrengt voor onder andere het gewaarborgd loon en de toepasselijke opzeggingstermijnen.

De overheid kan kwalificatieproblemen vermijden door een conventioneel bediendenstatuut toe te

kennen aan arbeiders zodat zij eveneens de voordelen krijgen die een bediende krijgt, zonder

evenwel de voordelen van hun eigen statuut prijs te moeten geven.

2.1.2. DUUR VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST

86. Verder beschikt de publieke werkgever ook nog over de keuze om een persoon aan te werven

via een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd. Ondanks de schijn dat men in de

meeste situaties contractanten aanwerft voor een bepaalde tijd175, heeft de wetgever de overheid

ook de mogelijkheid geboden om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur te sluiten.176 In de

wet bestaat geen enkele verplichting voor de overheid om zijn keuze voor een arbeidsovereenkomst

voor bepaalde dan wel onbepaalde tijd te motiveren. Toch lijkt het aan te raden voor een publieke

werkgever om zelf binnen de contractuele personeelsformatie een aantal regels uit te werken die

aantonen in welke gevallen en om welke redenen de overheid kiest voor ofwel een

arbeidsovereenkomst voor bepaalde dan wel onbepaalde duur, dit teneinde de publieke werkgever

de mogelijkheid te geven om het bewijs te leveren van een consequente aanwervingspolitiek.177

87. Uit de praktijk blijkt dat de publieke werkgevers vaak werken met arbeidsovereenkomsten

voor onbepaalde duur. De reden hiervoor is dat dit administratief en juridisch eenvoudiger is. Indien

men namelijk een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur sluit, moet deze altijd vooreerst

schriftelijk en voor iedere werknemer afzonderlijk opgesteld worden. Bovendien moet de

arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur uiterlijk op het tijdstip waarop de arbeidscontractant in

174

I. PLETS, “Penetratie van het overheidsstatuut door de arbeidswetgeving” in M. DE VOS en I. PLETS (eds.), Contractuele

tewerkstelling in de overheid, Brugge, die Keure, 2005, 209 p. 175

R. JANVIER, “Over overheden, contractanten & ambtenaren: geen vrijblijvende “ménage à trois” in M. De Vos en I. Plets

(eds.), Contractuele tewerkstelling in de overheid, Brugge, die Keure, 2005, 209 p. 176

Omz. BA 2002/02 van 25 januari 2002 betreffende de toelichting bij het sectoraal akkoord voor het personeel van de

lokale overheden, B.S. 19 januari 2002. 177

R. JANVIER en K. JANSSENS, De mythe van het statuut voorbij? De nieuwe overheidswerknemer is opgestaan, Brugge, die

Keure, 2003.

45

dienst treedt worden vastgesteld.178 Dit is de daadwerkelijke aanvang van de arbeidsprestaties.179 De

publieke werkgever verliest deze bepaling nogal snel uit het oog. Meestal wordt de

arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur immers pas na de aanvang van de arbeidsprestaties

ondertekend.180

88. Een geschreven arbeidsovereenkomst dient ook een aantal verplichte vermeldingen te

bevatten. Niet enkel de identificatie van de tewerkstellende overheid en de gegevens van de persoon

die men wenst aan te werven dienen in de overeenkomst te worden opgenomen, maar tevens de

begin- en einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur, het voltijdse of deeltijdse

karakter van de tewerkstelling, het uit te voeren werk en de graad en de plaats van tewerkstelling

zijn van belang. Ook het toepasselijk proefbeding, de overeengekomen bezoldiging en de

berekeningswijze en een aantal andere arbeidsvoorwaarden dienen in de arbeidsovereenkomst

opgenomen te worden. Een voorbeeld van dergelijke arbeidsovereenkomst voor contractanten bij de

overheid, wordt weergegeven in de bijlage.181

2.1.3. OPEENVOLGENDE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN VOOR BEPAALDE DUUR

89. In principe verbiedt de Arbeidsovereenkomstenwetgeving de opeenvolging van verschillende

arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur.182 Er wordt veronderstelt dat, wanneer er geen

onderbreking tussen deze opeenvolgende arbeidsovereenkomsten zit, de partijen een

arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde duur zijn aangegaan.183 Het verbod geldt evenwel niet

wanneer de werknemer de oorzaak is van de onderbreking van de arbeidsovereenkomsten.

90. Een opeenvolging van dergelijke arbeidscontracten voor bepaalde duur komt dikwijls voor in

de publieke sector. Niettemin geldt ook hier het verbod van opeenvolgende

arbeidsovereenkomsten.184 Behoudens de uitzondering vermeldt in artikel 10bis van de

Arbeidsovereenkomstenwet moet ook de overheidswerkgever het bewijs leveren dat het

178

Art. 9, eerste lid Arbeidsovereenkomstenwet; Arbrb. Gent 20 februari 1989, T.S.R. 1989, 240. 179

Cass. 7 december 1992, R.W. 1992-1993, 1375. 180


tewerkstelling in de overheid 181

http://www2.vlaanderen.be/personeel/statuten/documenten/modellen/Model_arbeidsovereenkomst.doc 182

Vroeger gold dit verbod enkel voor arbeidsovereenkomsten die gesloten waren voor een bepaalde duur. Later zijn ook

de arbeidsovereenkomsten die gesloten werden voor een duidelijk omschreven werk of een combinatie daarvan verboden.

(art. 10, laatste lid Arbeidsovereenkomstenwet. 183

Art. 10, eerste lid Arbeidsovereenkomstenwet. 184

J. JACQMAIN, “Le contract de travail dans les administrations de l’état”, Soc. Kron. 1991, 333; R. JANVIER en K. JANSSENS, De

mythe van het statuut voorbij? De nieuwe overheidswerknemer is opgestaan, Brugge, die Keure, 2003, 118.

46

noodzakelijk was om opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur te sluiten. Zo werd

niet aanvaard dat een overheid verwees naar een wettelijke bepaling die stelde dat het bij Koninklijk

Besluit mogelijk is om contractanten aan te werven voor beperkte periodes om in uitzonderlijke en

tijdelijke personeelsbehoefte voorzien. Dit bewijst immers niet de noodzakelijk om aan te werven via

een arbeidsovereenkomst.185

2.1.4. VOLTIJDSE OF DEELTIJDSE TEWERKSTELLING

91. Net zoals in de private sector kunnen werknemers bij de overheid worden aangeworven op

voltijdse of deeltijdse basis.186 Artikel 11bis van de Arbeidsovereenkomstenwet legt de

vormvoorwaarden vast voor een arbeidsovereenkomst met deeltijdse arbeidsprestaties. Bovendien

moet de wekelijkse arbeidsduur van de werknemer die deeltijds werkt minstens 1/3 bedragen van de

wekelijkse arbeidsduur van een voltijds tewerkgestelde werknemer. Deze laatste bepaling is evenwel

niet van toepassing op contractueel overheidspersoneel.187

2.2. DE BEZOLDIGING

2.2.1. LOON BEPAALT DOOR OVERHEIDSWERKGEVER BINNEN GRENZEN GELDELIJK STATUUT

92. In de publieke sector legt de overheidswerkgever eenzijdig het geldelijk statuut vast voor haar

personeelsleden. In tegenstelling tot hetgeen dat bepaald is in de private sector, kan hier niet

onderhandeld worden over het loon. Beide categorieën van personeelsleden, contractuele en

statutaire, die dezelfde functie uitoefenen, worden in principe in dezelfde loonschalen

ondergebracht.188 Ondanks het feit dat deze loonschalen hetzelfde brutoloon garanderen zowel voor

de contractant als voor de statutair, zal de contractant uiteindelijk toch een lager nettoloon

verkrijgen. Dit komt door de sociale zekerheidsbijdrage voor werknemers. Deze is immers lager voor

statutaire personeelsleden dan voor arbeidscontractanten. Uiteindelijk zal het loon van de

arbeidscontractant ongeveer twee procent lager liggen dan dat van een statutair personeelslid.

185

J. JACQMAIN, “Droit social de la fonction publique – Chronique de jurisprudence”, C.D.P.K. 2001, 431. 186

Art. 11bis Arbeidsovereenkomstenwet en de Programmawet van 22 december 1989 met betrekking tot de

bekendmaking van de roosters en het toezicht op de afwijkingen ervan. 187

Art. 1, 1° KB 21 december 1992 betreffende de afwijkingen van de minimale wekelijkse arbeidsduur van de deeltijdse

tewerkgestelde werknemers vastgesteld bij art. 11bis Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, B.S. 30

december 1992: de minimale wekelijkse arbeidsduur van deeltijds tewerkgestelde werknemers is niet van toepassing op de

werknemers en de werkgevers die uitgesloten zijn van het toepassingsgebied van de Wet van 5 december 1968 betreffende

de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. 188

Arbh. Luik 27 juni 2002, Soc. Kron. 2002, 453.

47

93. De Loonbeschermingswet189 is principieel van toepassing op het loon van zowel het

contractueel als statutair overheidspersoneel.190 Bij de instelling van een vordering om de naleving te

bekomen van de regelen bepaald in de Loonbeschermingswet, is de arbeidsrechtbank bevoegd. Dit

zelfs wanneer de vordering zou ingesteld zijn door een statutair personeelslid.191

2.3. DE SCHORSINGSGRONDEN

94. De meeste wettelijk bepaalde gronden tot schorsing van een arbeidsovereenkomst, zoals die

van toepassing zijn op werknemers uit de private sector, zijn eveneens van toepassing op de

contractanten in overheidsdienst.

95. Naast de wettelijke schorsingsgronden bestaat voor de overheidswerkgever tevens de

mogelijkheid om bepaalde “statutaire” verloven die geen gelijkaardige tegenhanger hebben in de

Arbeidsovereenkomstenwetgeving, toepasselijk te verklaren op het contractueel

overheidspersoneel.192 Deze schorsingsgronden noemt men ook wel de conventionele

schorsingsgronden.193 Wel is het zo dat er bij samenloop tussen een statutaire verlofregeling en een

vergelijkbare wettelijke schorsingsgrond, voorrang moet verleend worden aan de regeling die voor

het personeelslid de meest gunstige werking heeft.194

96. In dit deel wordt er een vergelijking gegeven van de administratieve standenregeling voor de

statutaire personeelsleden met de geldende bepalingen in het ministerie van de Vlaamse

gemeenschap. Er worden enkele specifieke schorsingsgronden besproken die voor contractanten in

overheidsdienst aanleiding kunnen geven tot bijzondere moeilijkheden. Meer bepaald zal er

aandacht worden besteed aan de schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte of ongeval,

189

Art. 1, tweede lid Wet 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers, B.S. 30 april 1965. 190

C. DENEVE, “De Loonbeschermingswet in de openbare sector”, Soc. Kron. 1991, 341-346; Cass. 15 maart 2004,

www.cass.be 191

Arbh. Luik 12 december 2002, J.T.T. 2004, 25. 192

R. JANVIER, W. APPELS en J. COCLE, “Afwezigheden”, in, X., Statuut plaatselijke en provinciale besturen, losbladig, Diegem,

Ced. Samsom, 8/11 en 8/12 193

In een arrest van 23 november 1967 heeft het Hof van Cassatie geoordeeld dat de Wet van 20 juli 1955 betreffende de

arbeidsovereenkomst geen limitatieve opsomming bevat van mogelijke schorsingsgronden (Cass. 23 november 1967, Pas.

1968). Volgens JACQMAIN en JANSSENS zou het hof dezelfde houding aannemen onder toepassing van de huidige

Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978. De Arbeidsrechtbank van Charleroi besliste in een vonnis van 12 maart 1985

dat partijen in principe de mogelijkheid hebben om contractuele schorsingsgronden in de arbeidsovereenkomst te plaatsen

waarin de huidige Arbeidsovereenkomstenwet niet heeft voorzien op voorwaarde dat deze niet strijdig zijn met het

dwingend recht of zuiver potestatief zijn. (Arbrb. Charleroi 12 maart 1985, T.S.R. 1986, 109). 194

R. JANVIER, W. APPELS en J. COCLE, “Afwezigheden”, in, X., Statuut plaatselijke en provinciale besturen, losbladig, Diegem,

Ced. Samsom, 8/12.

48

bij arbeidsongeval en beroepsziekte, op basis van klein verlet of kort verzuim, naar aanleiding van de

jaarlijkse vakantie en in het kader van het verlof om dwingende reden.195

2.3.1. REFERENTIEPUNT: HET VLAAMS PERSONEELSSTATUUT

97. Hierboven is al vermeld geweest dat er geen enkele juridische tegenkanting is om, in het

voordeel van de contractuele overheidswerknemers, nog andere bijkomende gronden tot schorsing

van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst te erkennen. Het is dus mogelijk om aan de

bestaande wettelijke schorsingsgronden een meer gunstige inhoud te geven.196 Om alles op een

duidelijke manier te kunnen uitleggen, wordt er teruggegrepen naar het nu geldende Vlaams

Personeelsstatuut. Hieronder volgt een overzicht van de mogelijke verloven die een statutair

personeelslid toegekend kan krijgen. In de tweede kolom van het overzicht wordt aangegeven of een

contractanten al dan niet van het betreffende verlof kan genieten.197

VERLOVEN CONTRACTANTEN

Jaarlijkse vakantiedagen Ja

Feestdagen en compensatieverlof Ja

Bevallingsverlof Neen

Opvangverlof Ja

Ouderschapsverlof (buiten loopbaanonderbreking) Ja

Ziekteverlof Neen

Verlof voor verminderde prestaties bij ziekte Neen

Verlof voor deeltijdse prestaties Neen

Loopbaanonderbreking Ja

Verlof om een ambt uit te oefenen bij een kabinet Ja

Verlof na de uitoefening van een opdracht bij een kabinet Ja

Verlof voor een opdracht van algemeen belang Neen

Verlof wegens terbeschikkingstelling van de Koning, een Koningin, een Prins of

een Prinses van België Neen

Verlof voor het uitoefenen van een ambt bij een erkende politieke groep Ja

195

R. JANVIER, Contractanten in overheidsdienst, Gent, Mys en Breesch, 1997, 196 p. 196

JANVIER en K. JANSSENS, De mythe van het statuut voorbij? De nieuwe overheidswerknemers is opgestaan, Brugge, die

Keure, 2003 197

JANVIER en K. JANSSENS, De mythe van het statuut voorbij? De nieuwe overheidswerknemers is opgestaan, Brugge, die

Keure, 2003, 146.

49

Vormingsverlof en dienstvrijstelling voor vorming Ja

Omstandigheidsverlof Ja

Gecontingenteerd verlof198 Ja

Gecontingenteerd verlof (zonder wedde) / 5 jaar over de loopbaan Neen

Politiek verlof Ja

Verlof voor het verrichten in vredestijd van militaire prestaties of prestaties als

vrijwilliger bij het korps voor burgerlijke veiligheid Ja

Voorbehoedend verlof Ja

Vakbondsverlof Ja

Verlof bij arbeids(weg)ongeval of beroepsziekte Ja

98. Bij het bekijken van deze tabel kan er gesteld worden dat een groot deel van de verloven die

worden toegekend aan de statutaire personeelsleden, ook voor de contractuele personeelsleden

openstaat.

2.3.2. ZIEKTE EN ONGEVAL

99. Ondanks het feit dat er in de Arbeidsovereenkomstenwet regels werden vastgelegd waaraan

de werknemers zich moeten houden indien zij arbeidsongeschikt zijn,199 rusten er in principe op de

contractanten uit de publieke sector dezelfde verplichtingen zoals op het statutair

overheidspersoneel.

A. Uitgangspunt

100. Om te weten wie er gerechtigd is op een ziekte-uitkering, dient de wet van 14 juli 1991 ter

hand genomen te worden, hierna Ziektewet genoemd.200 Volgens deze wet zijn de werknemers die

vallen onder de verplichte uitkeringsverzekering, krachtens de wet van 27 juni 1969 tot herziening

van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders

(hierna RSZ-wet genoemd)201, met inbegrip van werknemers die een vergoeding genieten gerechtigd

op een uitkering.202 De Ziektewet verwijst dus naar het toepassingsgebied van de RSZ-wet. De RSZ-

198

Een synoniem voor onbetaald verlof. 199

Art. 31, §2, eerste en tweede lid Arbeidsovereenkomstenwet. 200

Wet 14 juli 1994 betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, B.S. 27 augustus

1994. 201

B.S. 25 juli 1969. 202

Art. 86, §1 Ziektewet.

50

wet is van toepassing op de werknemers en de werkgevers die door een arbeidsovereenkomst

verbonden zijn.203

B. Regeling voor de contractanten

101. Uit de analyse van het toepassingsgebied van de Ziektewet kan geconcludeerd worden dat de

contractanten uit de publieke sector onder dezelfde regeling vallen als de werknemers uit de private

sector.

102. Wanneer een werknemer getroffen wordt door ziekte of door een ongeval en daardoor zijn

verplichtingen die vermeld staan in de arbeidsovereenkomst niet meer kan nakomen, wordt zijn

arbeidsovereenkomst geschorst204 en heeft hij, op grond van het arbeidsrecht, recht op een

gewaarborgd loon.

103. Op basis van de Arbeidsovereenkomstenwet kunnen de arbeiders slechts gedurende de eerste

zeven dagen een recht doen gelden op hun volledige loon ten laste van de werkgever.205 Vanaf de

achtste tot de veertiende dag verplicht diezelfde wet de werkgever ertoe om aan de arbeider 60%

van zijn normaal loon te betalen, weliswaar beperkt tot de loongrens die in aanmerking komt voor de

berekening van de uitkeringen van de ziekte- en invaliditeitsverzekering.206 Vanaf de vijftiende dag

komt de ziekteverzekeraar tussen.207 De ziekteverzekeraar zal tot en met de dertigste dag van

arbeidsongeschiktheid aan de arbeider een uitkering betalen die overeenstemt met 60%208 van het

begrensde loon.209

Daarbovenop legt de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 12bis van 26 februari 1979210 aan de

werkgever de verplichting op om een aanvullende vergoeding te betalen aan de werknemer

203

Art. 1, §1 RSZ-wet. 204

Art. 31 §1 Arbeidsovereenkomstenwet. 205

Art. 52, §1 Arbeidsovereenkomstenwet. 206

Art. 52, §1 Arbeidsovereenkomstenwet. 207

Dit recht op een ziekte-uitkering voor een contractant in overheidsdienst kan worden afgeleid uit de artikelen 9 tot en

met 15 K.B. 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28

december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders, in combinatie met art. 86, §1, 1°, a)Ziektewet. 208

Art. 87, tweede lid Ziektewet. 209

Art. 87, eerste lid, in fine Ziektewet, art. 93, zesde lid Ziektewet en art. 212 K.B. 3 juli 1996 tot uitvoering van de wet

betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994, B.S. 31

juli 1996. 210


betreffende het toekennen van een gewaarborgd maandloon aan de werklieden in geval van arbeidsongeschiktheid

ingevolge ziekte, ongeval van gemeen recht, arbeidsongeval of beroepsziekte, aan de wet van 3 juli 1978 betreffende de

arbeidsovereenkomsten, algemeen bindend verklaard bij K.B. van 23 maart 1979, B.S. 24 april 1979.

51

gedurende de 23 dagen die volgen op de eerste 7 dagen van arbeidsongeschiktheid.211 Deze

aanvullende vergoeding bestaat uit 25,88% van het loon dat de hierboven genoemde loongrens niet

overschrijdt en 85,88% van het loon dat deze loongrens wel overschrijdt.212

104. Omdat de C.A.O.-wet niet toepasselijk is op de meeste overheidsdiensten, dient de

bovengenoemde collectieve arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk van toepassing te worden verklaard

op het contractueel tewerkgesteld personeel bij de overheid.213 Voor de contractanten van het

ministerie van de Vlaamse gemeenschap heeft het Vlaams Personeelsstatuut dit ook gedaan. Het

Vlaams Personeelsstatuut bepaalt dat het contractuele personeelslid die als arbeider in dienst werd

genomen en arbeidsongeschikt is door ziekte of ongeval van gemeen recht, recht heeft op

aanvullend loon volgens de regeling die geldt in de privé-sector na het verstrijken van de periode

waarin het loon volledig is gewaarborgd.214

Voor het contractueel personeelslid dat als bediende in dienst werd genomen en zijn proeftijd

vervult alsook het contractueel personeelslid dat als bediende wordt tewerkgesteld voor een

bepaalde duur van minder dan 3 maanden of voor een welomschreven werk dat normaalgezien

minder dan 3 maanden duurt, geldt dezelfde regeling als voor de arbeiders voor wat betreft het

aanvullend loon.215 Dit dient echter genuanceerd te worden. Het gewaarborgd loon wordt voor deze

personeelsleden immers aangevuld met een vergoeding die bepaald wordt in C.A.O. nr. 13bis van 26

februari 1979.216 Enkel de percentages zijn hier wat afwijkend en bedragen 26,93%, respectievelijk

86,93%.217

105. Voor bedienden die zijn aangeworven voor een onbepaalde duur of voor een bepaalde tijd van

ten minste 3 maanden of voor een duidelijk omschreven werk, geldt er een andere regeling. Bij

arbeidsongeschiktheid hebben deze bedienden recht op een gewaarborgd loon dat gelijk is aan 100%

van hun normaal loon voor de eerste dertig dagen van arbeidsongeschiktheid. Het gewaarborgd loon

voor de eerste dagen arbeidsongeschiktheid valt volledig ten laste van de werkgever.218 Na die eerste

211

Art. 3 C.A.O. nr. 12bis van 26 februari 1979. 212

Art. 4, a) C.A.O. nr. 12bis van 26 februari 1979. 213

R. Janvier, Contractanten in overheidsdienst, Gent, Mys & Breesch, 1997. 214

Art. VII 8, eerste lid B.Vl.Reg. 13 januari 2006 betreffende het Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 27 maart 2006. 215

Art. VII 8, tweede lid B.Vl.Reg. 13 januari 2006 betreffende het Vlaams Personeelsstatuut, B.S. 27 maart 2006. 216


betreffende het toekennen van een gewaarborgd maandloon aan sommige bedienden in geval van arbeidsongeschiktheid

ingevolge ziekte, ongeval van gemeen recht, arbeidsongeval of beroepsziekte aan de wet van 3 juli 1978 betreffende de

arbeidsovereenkomsten, B.S. 24 april 1979. 217

Art. 4 C.A.O. nr. 13bis van 26 februari 1979, B.S. 24 april 1979. 218

Art. 70 Arbeidsovereenkomstenwet.

52

dertig dagen van arbeidsongeschiktheid wordt het gewaarborgd loon uitbetaald door het

ziekenfonds. Het gewaarborgd loon bedraagt dan nog 60% van het normale loon.

C. Regeling voor het statutair overheidspersoneel

106. De personeelsleden die zijn aangeworven via een eenzijdige benoeming en dus statutair zijn

tewerkgesteld hebben, in tegenstelling tot hun contractueel tewerkgestelde collega’s, geen recht op

uitkeringen van de ziekteverzekeraar wanneer zij wegens ziekte of ongeval hun arbeid niet of slechts

gedeeltelijk zouden kunnen uitoefenen. Hieruit mag evenwel niet afgeleid worden dat statutairen

voor de duur van die afwezigheden helemaal geen inkomen zullen genieten. Zij worden in principe

beschermd op basis van een specifieke regeling die vervat ligt in het voor hen toepasselijk

administratief statuut.219

107. Het Vlaams Personeelsstatuut bepaalt dat vastbenoemde personeelsleden op het Vlaamse

niveau, in geval zij hun arbeid niet of slechts gedeeltelijk zouden kunnen uitoefenen wegens ziekte of

ongeval in het privé-leven, recht hebben op de doorbetaling van hun volledige wedde gedurende een

tijdspanne van maximum 666 werkdagen. Indien de ambtenaar tijdens zijn loopbaan 666 werkdagen

afwezig is geweest wegens ziekte, dan kan het bevoegde private controle-orgaan aan de

Administratieve Gezondheidsdienst een voorstel overmaken tot definitieve ongeschiktheid van de

ambtenaar.220

108. Besloten kan worden dat de statutaire personeelsleden zich in een veel gunstigere positie

bevinden dan hun statutaire collega’s omdat zij vooreerst veel langer kunnen genieten van een

gewaarborgd loon en tevens nog eens 100% is van het loon dat zij normaal zouden verdienen indien

zij arbeidsgeschikt waren.

219

R. JANVIER, Toepassingsgebied van de RSZ-wet, Brugge, die Keure, 1999, 246 p. 220

Art. X 20, eerste lid B.Vl.Reg. betreffende het Vlaams Personeelsstatuut.

53

HOOFDSTUK 5

TUCHTREGELING

1. INLEIDING

109. De tuchtregeling vormt één van de voornaamste bestanddelen van het statuut van het

personeel van de publieke sector.221 Dit onontbeerlijke karakter van de tuchtregeling is te verklaren

aan de hand van twee onderscheiden theorieën.222

Enerzijds is er de imperiumtheorie die stelt dat de overheid een imperiumbevoegdheid heeft. Deze

bevoegdheid bestaat in de mogelijkheid eenzijdig plichten op te leggen aan de ambtenaren.223 Die

plichten zijn uiterst noodzakelijk om de correcte uitoefening van de bijzondere bevoegdheden van de

overheid te waarborgen. De voornaamste taak van de overheid bestaat immers uit het behartigen

van de openbare zaak. Haar administratie moet de belangen van het publiek dienen. De plichten die

aan de ambtenaren worden opgelegd, zorgen ervoor dat deze dienstverlening aan het publiek

verzekerd wordt. Opdat deze verzekerde dienstverlening, tevens optimaal zou verlopen, is de

controle op de goede uitoefening van de aan de ambtenaren opgelegde plichten, noodzakelijk. Deze

noodzakelijke controle heeft volgens de imperiumtheorie dan ook geleid tot de tuchtregeling voor

ambtenaren.224

Naast de imperiumtheorie kan het onontbeerlijke karakter van de tuchtregeling voor ambtenaren

ook verklaard worden aan de hand van de theorie van de openbare diensten. Deze theorie stelt dat

de tuchtregeling er gekomen is, daar men nood had aan een garantie tegen de willekeur van de

organieke openbare dienst.225 Gezien het statuut van een ambtenaar eenzijdig wijzigbaar is, diende

de ambtenaar immers beschermd te worden tegen de mogelijke willekeur die het beginsel van de

veranderlijkheid van de openbare dienst met zich meebrengt.226 Deze behoefte aan bescherming

221

R., JANVIER en M., RIGAUX, “Individuele en collectieve arbeidsverhoudingen in de publieke en de particuliere sector”, in P.,

GEVERS (ed.), Ambtenarenbeleid en arbeidsverhoudingen, Brugge, Die Keure, 1987, 96. 222

A., DE BECKER, De overheid en haar personeel: juridische grondslagen van de rechtspositie van de ambtenaar, Brugge Die

Keure, 2007, 433. 223

L., CAMU, Rechtstoestand van het Rijkspersoneel, Brussel, Imifi, 1937, 141. 224


Keure, 2007, 433; L., CAMU, Rechtstoestand van het Rijkspersoneel, Brussel, Imifi, 1937, 37. 225


Keure, 2007, 433. 226

A., BUTTGENBACH, Théorie général du droit administratif belge, Brussel, Larcier, 1966, 338-339.

54

tegen willekeur heeft ervoor gezorgd dat het principe van de vastheid van de betrekking van een

ambtenaar is ontstaan. Dit principe bestaat erin dat een ambtenaar slechts volgens een bepaalde

procedure en op een bepaalde wijze ontslagen kan worden. Het principe van de vastheid van de

betrekking heeft er vervolgens op haar beurt toe geleid dat er behoefte was aan een goede controle

en opvolging van de uitoefening van de aan de ambtenaren opgelegde plichten. De vastheid van de

betrekking mocht immers niet tot gevolg hebben dat de ambtenaar zijn plichten niet meer correct en

zorgvuldig uitoefende. De theorie van de openbare diensten komt zo uiteindelijk ook tot de behoefte

aan creatie van een tuchtregeling voor ambtenaren en dit met het oog op een goede controle en

opvolging van de uitoefening van de plichten.227

110. De tuchtregeling voor de ambtenaren uit de publieke sector bevat een opsomming van de

mogelijke tuchtstraffen met de aanduiding van het effect die deze straffen kunnen hebben op de

statutaire rechten van de ambtenaar. Daarnaast voorziet zij in een erg gedetailleerde omschrijving

van de tuchtprocedure, in een duidelijke aanwijzing van de bevoegde tuchtorganen en in een geheel

van waarborgen ter bescherming van de rechten van verdediging.228

111. Gezien de tuchtregeling zoals voormeld (supra randnr. 1) gekoppeld wordt aan de uitoefening

van de aan de ambtenaar opgelegde plichten, is deze regeling enkel van toepassing op statutaire

personeelsleden van de overheid en niet op contractueel tewerkgestelde personeelsleden.229 Om het

tuchtregime van de contractuelen te kennen, dient teruggegrepen te worden naar het arbeidsrecht

uit de particuliere sector.

112. In tegenstelling tot de publieke sector, beschikt de particuliere sector in haar arbeidsrecht

evenwel niet over een uitgewerkte tuchtregeling voor werknemers. Doch is het onbetwist dat de

werkgever in de particuliere sector eveneens over een zekere disciplinaire macht ten aanzien van zijn

werknemers dient te beschikken.230 Deze vereiste van disciplinaire macht kan volgens het

227


Keure, 2007, 434. 228


GEVERS (ed.), Ambtenarenbeleid en arbeidsverhoudingen, Brugge, Die Keure, 1987, 96; Koninklijk besluit van 22 december

2000 tot bepaling van de algemene principes van het administratief en geldelijk statuut van de rijksambtenaren die van

toepassing zijn op het personeel van de diensten van de Gemeenschaps- en Gewestregeringen en van Colleges van de

Gemeenschappelijke Gemeenschapscommissieen van de Franse Gemeenschapscommissie, alsook op de publiekrechtelijke

rechtspersonen die ervan afhangen, B.S. 9 januari 2001. 229


Keure, 2007, 435; R., JANVIER, “Een volwaardige tuchtregeling voor contractanten in overheidsdienst: zowel naar inhoud als

naar vorm?”, T.S.R., 2007, nummer 4, 264. 230


GEVERS (ed.), Ambtenarenbeleid en arbeidsverhoudingen, Brugge, Die Keure, 1987, 96.

55

arbeidsrecht afgeleid worden uit het gezag die de werkgever heeft ten aanzien van zijn werknemers.

Teneinde dit gezag naar behoren te kunnen uitoefenen en zijn onderneming behoorlijk te kunnen

leiden, dient de werkgever immers het recht te hebben om tuchtstraffen op te leggen.231

De behoefte aan disciplinaire macht voor de werkgever in de particuliere sector, wordt in beperkte

mate ingevuld door de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen (hierna

arbeidsreglementenwet).232 De bepalingen van deze wet zijn in de private sector immers van groot

belang voor de handhaving van de tucht onder de werknemers en dit meer bepaald ten aanzien van

de straffen en de geldboetes die de werkgever kan opleggen.233 Deze wet bepaalt in haar artikel 6,

§2, 6° en 7° dat het arbeidsreglement de straffen en de geldboeten voor specifieke tekortkomingen

moet omschrijven.234

De tucht vormt in de particuliere sector, tengevolge van de arbeidsreglementenwet, aldus een

belangrijk onderdeel van het arbeidsreglement.235 De arbeidsreglementenwet hanteert hierbij het

beginsel ‘nulla poena sine lege’ – geen straf zonder wettelijke basis – door te stellen dat de

werkgever enkel de sancties die in het arbeidsreglement bepaald zijn, als tuchtsancties mag

opleggen.236 Dit impliceert dan ook dat het in de particuliere sector niet mogelijk is om rechtsgeldig

bepaalde tuchtstraffen in een collectieve of individuele arbeidsovereenkomst in te lassen.237

De arbeidsreglementenwet is sedert de inwerkingtreding op 1 juli 2003 van de wet van 18 december

2002 tot wijziging van de arbeidsreglementenwet238, eveneens van toepassing op alle werkgevers uit

de openbare sector en hun personeel, doch niet voor het personeel van het leger en van de federale

en lokale politie.239 Er dient hier wel te worden opgemerkt dat de bepalingen van de artikelen 16 tot

en met 19 van de arbeidsreglementenwet betreffende de straffen, niet van toepassing zijn op de

personen tewerkgesteld in een openbare dienst die voor de inwerkingtreding van de wet van 18

231

P., HUMBLET, De gezagsuitoefening door de werkgever, Antwerpen, Kluwer, 1994, 284-284; W., VAN EECKHOUTTE, Sociaal

compendium: arbeidsrecht met fiscale notities 2006-2007, Antwerpen, Kluwer, 2006, 702. 232

B.S. 5 mei 1965. 233

W., RAUWS, “Aansprakelijkheids- en tuchtregeling voor contractuelen bij de overheid”, in M., DE VOS en I., PLETS (eds.),

Contractuele tewerkstelling in de overheid, Brugge, Die Keure, 2005, 139. 234


Keure, 2007, 436. 235

R., JANVIER, “Een volwaardige tuchtregeling voor contractanten in overheidsdienst: zowel naar inhoud als naar vorm?”,

T.S.R., 2007, nummer 4, 243. 236

Artikel 16 arbeidsreglementenwet. 237

C., ENGELS, “De toepassing van disciplinaire sancties in de onderneming”, Or.1992, 25-37 238

B.S. 14 januari 2003. 239

Art. 2 van de wet van 18 december 2002 tot wijziging van de arbeidsreglementenwet, B.S. 14 januari 2003.

56

december 2002 niet onder het toepassingsgebied van de arbeidsreglementenwet vielen.240 Dit alles

impliceert evenwel dat de arbeidsreglementenwet thans inhoudt dat het arbeidsreglement ook voor

contractuelen in overheidsdienst de straffen en geldboeten voor specifieke tekortkomingen moet

bepalen.241

113. Naast de arbeidsreglementenwet zijn er ook nog een aantal andere wettelijke bepalingen van

toepassing op tuchtstraffen voor werknemers in de particuliere sector en aldus voor contractuelen in

overheidsdienst. Zo mag de tuchtregeling niet strijdig zijn met de aansprakelijkheidsbeperking en het

verhaalsrecht van de overheid op het contractueel personeelslid, zoals dit bepaald is in artikel 18 van

de arbeidsovereenkomstenwet,242 en moeten de tuchtsancties eveneens binnen de gestelde grenzen

betreffende loonsinhouding, loonbeslag en loonoverdracht, zoals bepaald in de

loonbeschermingswet243 en het gerechtelijk wetboek244 vallen. Er dient hierbij te worden opgemerkt

dat deze laatst vernoemde grenzen eveneens voor de publieke sector en de daarin tewerkgestelde

statutairen gelden.

114. Gezien de tuchtregeling zoals voormeld enkel van toepassing is op de statutair

tewerkgestelden bij de overheid en niet op de contractuelen, is het van belang na te gaan of, en

welke eventuele tuchtregelingen er gelden ten aanzien van die contractuelen. Het is dan ook de

bedoeling om in het vervolg van dit hoofdstuk een analyse te maken van de tuchtregelingen die

gelden voor de statutair tewerkgestelden in de publieke sector en de eventueel geldende

tuchtregelingen voor de contractueel tewerkgestelden in de publieke sector.

2. TUCHT VOOR DE STATUTAIR TEWERKGESTELDEN IN DE PUBLIEKE SECTOR

115. De algemene principes vastgesteld bij het Koninklijk Besluit van 22 december 2000245, hierna

Algemene Principes KB (APKB) genoemd, bepalen dat de ambtenaren die hun plichten niet nakomen,

240

Art. 8 van de wet van 18 december 2002 tot wijziging van de arbeidsreglementenwet, B.S. 14 januari 2003. 241

Art. 6, §2, 6° en 7° Arbeidsreglementenwet; W., RAUWS, “Aansprakelijkheids- en tuchtregeling voor contractuelen bij de

overheid”, in M., DE VOS en I., PLETS (eds.), Contractuele tewerkstelling in de overheid, Brugge, Die Keure, 2005,139. 242

W., RAUWS, “Aansprakelijkheids- en tuchtregeling voor contractuelen bij de overheid”, in M., DE VOS en I., PLETS (eds.),

Contractuele tewerkstelling in de overheid, Brugge, Die Keure, 2005,141. 243

Artikel 23 van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers, B.S. 30 april 1965.

244 Artikel 1409 -1412 Gerechtelijk Wetboek, B.S. B.S. 31 oktober 1967.

245 Koninklijk besluit van 22 december 2000 tot bepaling van de algemene principes van het administratief en geldelijk

statuut van de rijksambtenaren die van toepassing zijn op het personeel van de diensten van de Gemeenschaps- en

Gewestregeringen en van Colleges van de Gemeenschappelijke Gemeenschapscommissieen van de Franse

Gemeenschapscommissie, alsook op de publiekrechtelijke rechtspersonen die ervan afhangen, B.S. 9 januari 2001.

57

het voorwerp kunnen uitmaken van een tuchtprocedure.246 Het Vlaams Personeelsstatuut (VPS)247

stelt terzake dat een ambtenaar kan worden onderworpen aan een tuchtprocedure enerzijds bij

tekortkoming aan zijn in deel II van het VPS bepaalde plichten, en anderzijds na een strafrechtelijke

veroordeling.248 Deze doorverwijzing die het VPS bevat, impliceert dat er zowel een tuchtsanctie

mogelijk is bij het niet naleven van de deontologische plichten als bij het overtreden van de regels

aangaande de onverenigbaarheden en cumulatie van activiteiten.249

2.1. TUCHTSTRAFFEN

116. Zowel het APKB als het VPS geven een opsomming van de mogelijke tuchtstraffen die aan een

ambtenaar kunnen worden opgelegd. Het APKB duidt de volgende sancties als potentiële

tuchtstraffen aan: de terechtwijzing, blaam, inhouding van wedde, verplaatsing bij tuchtmaatregel,

tuchtschorsing, lagere inschaling, terugzetting in graad, ontslag van ambtswege en de afzetting.250

Het VPS geeft dezelfde lijst met mogelijke tuchtstraffen weer, doch enigszins beperkt. Zo zijn de

terechtwijzing en de verplaatsing bij tuchtmaatregel, niet in de lijst opgenomen.251

De voormelde tuchtsancties, kunnen in verschillende categorieën worden opgedeeld.

2.1.1. MORELE SANCTIES

Vooreerst is er de categorie van de morele sancties. Daartoe behoren de terechtwijzing de blaam en

de verplaatsing bij tuchtmaatregel. Hoewel deze laatste sanctie eveneens als een pecuniaire sanctie

beschouwd zou kunnen worden, staat het buiten kijf dat aan dergelijke verplaatsing automatisch ook

niet te onderschatten morele gevolgen gekoppeld zijn. 252

246

Zoals in de inleiding van deze meesterproef gesteld werd, beperkt deze meesterproef zich tot een analyse van de het

statuut van de ambtenaren tewerkgesteld bij de Vlaamse Gemeenschap. Er wordt dientengevolge niet verwezen naar de

wetgeving die van toepassing is op de overige ambtenaren; Artikel 14, §1 APKB. 247

B. Vl. Reg. 13 januari 2006 houdende de vaststelling van de rechtspositie van het personeel van de diensten van de

Vlaamse Overheid, B.S. 27 maart 2006. 248

Art. VIII 1 B. Vl. Reg. betreffende het Vlaams Personeelsstatuut. 249


T.S.R., 2007, nummer 4, 264. 250

Art. 14, §2 Algemene Principes KB. 251

Art. VIII 2. B. Vl. Reg. betreffende het Vlaams Personeelsstatuut. 252


T.S.R., 2007, nummer 4, 267.

58

2.1.2. PECUNIAIRE SANCTIES

Een volgende categorie is deze van de pecuniaire of geldelijke sancties. Hiertoe behoren de

inhouding van wedde of salaris, de tuchtschorsing de lagere inschaling en de terugzetting in graad.

De inhouding van salaris wordt toegepast gedurende ten hoogste drie maanden en mag niet meer

dan één vijfde van de nettobezoldiging bedragen.253 De tuchtschorsing wordt uitgesproken voor ten

hoogste drie maanden en kan aanleiding geven tot een inhouding van salaris dat eveneens niet hoger

mag liggen dan één vijfde van de nettobezoldiging. Het principe is evenwel dat de ambtenaar zich

tijdens de tuchtschorsing in een administratieve toestand van non-activiteit bevindt met behoudt

van salaris. De ambtenaar heeft tijdens de duur van de schorsing echter wel geen recht op

bevordering in graad noch op verhoging in salaris en salarisschaal.254 De lagere inschaling is een

derde mogelijke pecuniaire sanctie die ertoe leidt dat de ambtenaar een lagere salarisschaal krijgt

toegekend, binnen dezelfde graad. De ambtenaar neemt in deze nieuwe salarisschaal rang in op de

datum waarop de lagere salarisschaal uitwerking heeft. De lagere salarisschaal mag er evenwel in

geen geval toe leiden dat de betrokken ambtenaar een lager salaris geniet dan indien hij werd

teruggezet in graad.255 Terugzetting in graad tenslotte, is de vierde en laatste mogelijke pecuniaire

sanctie die ervoor zorgt dat de ambtenaar een graad van lagere rang binnen hetzelfde niveau of

binnen een ander niveau, krijgt toegekend. De terugzetting in graad heeft tot gevolg dat de

salarisschaal wordt toegekend die verbonden is aan de graad waarin de ambtenaar wordt

teruggezet.256

2.1.3. ZWAARSTE SANCTIES

117. Een derde en laatste categorie is deze van de zwaarste sancties, namelijk het ontslag van

ambtswege en de afzetting. De afzetting wordt als zwaarste tuchtstraf beschouwd, gezien zij heel

vergaande gevolgen resulteert. Artikel 46 van de wet van 15 mei 1984 houdende maatregelen tot

harmonisering in de pensioenregelingen bepaalt immers dat de persoon die ontslagen wordt als

gevolg van de zwaarste in het statuut bepaalde tuchtstraf, zijn pensioenrechten verliest. Zoals

gesteld is de afzetting volgens artikel VIII 2. VPS de zwaarste tuchtrechtelijke straf. De afgezette

ambtenaar verliest dan zijn rechten op rustpensioen in de regeling van de openbare sector. Hij kan

evenwel aanspraak maken op een pensioen volgens het stelsel van de werknemers (privé-stelsel). In

253




Art. VIII 6. B. Vl. Reg. betreffende het Vlaams Personeelsstatuut.

59

geval van toepassing van de tuchtstraf "ontslag van ambtswege" behoudt de ambtenaar het recht op

een ambtenarenpensioen.257

2.1.4. INFORMELE SANCTIES

118. Er dient tenslotte nog te worden opgemerkt dat noch het Algemene Principes KB, noch het

Vlaams Personeelsstatuut enige informele tuchtsancties bevatten. Toch valt niet te ontkennen dat

sommige informele sancties een grotere menselijke impact kunnen hebben dan formele

tuchtsancties. Deze lacune wordt in de publieke sector evenwel opgevangen door de mogelijkheid

om ordemaatregelen te treffen.258 Het enige probleem die dan nog rest is het onduidelijke en soms

heel kleine onderscheid tussen een ordemaatregel en een tuchtsanctie. De informaliteit van een

sanctie hangt immers af van de vraag of zij al dan niet werd opgelegd op objectieve gronden en in

het belang van de dienst.259

2.2. TUCHTPROCEDURE

119. Het statuut van een ambtenaar staat erom bekend dat het veel aandacht besteed aan de

vormelijke aspecten van het tuchtregime.260 De voormelde tuchtsancties kunnen dan ook pas

opgelegd worden nadat de tuchtprocedure doorlopen werd. Die tuchtprocedure bestaat uit een

voorstel, een uitspraak en desgevallend een definitieve uitspraak, na advies van de raad van

beroep.261 Hierna worden de bevoegde overheden en de te doorlopen procedure nader besproken.

2.2.1. BEVOEGDE OVERHEDEN

120. Artikel VIII 7. van het Vlaams Personeelsstatuut bepaalt dat de overheden die bevoegd zijn om

ten aanzien van een ambtenaar een vorstel, uitspraak of definitieve uitspraak te doen, aan de

volgende algemene voorwaarden dienen te voldoen:

“1° de tuchtstraf wordt voorgesteld door een functionele chef van de ambtenaar;

257

http://www2.vlaanderen.be/personeel/statuten/vps_raamstatuut/interpretaties/Int_verliespensioenrechten.htm 258


T.S.R., 2007, nummer 4, 267. 259

J., BORRET, “Over het onderscheid tussen een tucht- en een ordemaatregel”, T.B.P., 1982, 112-114. 260


T.S.R., 2007, nummer 4, 270. 261


60

2° de tuchtstraf wordt uitgesproken door een functionele chef van het voorstellen personeelslid; deze

functionele chef is een personeelslid van tenminste rang A1;

3° de tuchtstraf wordt definitief uitgesproken door een functionele chef van het personeelslid dat in

eerste instantie de tuchtstraf heeft uitgesproken.”262

Datzelfde artikel bevat tevens nog een reeks specifieke bepalingen betreffende de bevoegde

overheden.

2.2.2. DE PROCEDURE

121. Wat de te volgen tuchtprocedure betreft, is het van belang de in het Algemene Principes KB

vastgestelde krijtlijnen betreffende de procedure, nader te bekijken. Het KB stelt terzake dat het

statuut van een ambtenaar niet enkel de voorwaarden en de beperkingen van de tuchtstraffen dient

te bepalen, maar tevens de procedure, de waarborgen en de termijnen voor de uitspraak, de

termijnen van verjaring van de feiten die aanleiding kunnen geven tot een tuchtvordering, met

inbegrip van het uitgangspunt ervan en de termijnen en gevolgen van doorhaling van de tuchtstraf.

Dit alles met de bedoeling tenminste het volgende te waarborgen:263

a. dat geen enkele tuchtstraf wordt opgelegd dan nadat de ambtenaar, na behoorlijk te zijn

opgeroepen, vooraf in zijn middelen van verdediging is gehoord, over alle feiten die hme ten

laste worden gelegd;

b. dat de ambtenaar zich in elke stand van de tuchtprocedure door een verdediger van zijn keuze

kan laten bijstaan;

c. dat de ambtenaar de mogelijkheid heeft om voorafgaandelijk zijn dossier te raadplegen;

d. dat de zitting openbaar is indien de ambtenaar daarom verzoekt;

e. het recht dat niemand het voorwerp kan zijn van een tuchtvordering voor reeds bestrafte feiten

behoudnes nieuwe elementen die de heropening van het dossier rechtvaardigen en zich

voordoen binnen de verjaringstermijn van de tuchtvordering;

f. dat de overheid die de tuchtstraf uitspreekt niet dezelfde is als die welke haar voorstelt;

g. dat indien meer dan één feit ten laste van de ambtenaar wordt gelegd, dit niettemin slechts

aanleiding kan geven tot één procedure en tot het uitspreken van één tuchtstraf;

h. het recht op een georganiseerd administratief beroep bij een commissie met ten minste een

adviesbevoegdheid. Deze commissie wordt voorgezeten door een magistraat en is bovendien,

behalve voor de leidende ambtenaren, samengesteld uit bijzitters aangewezen voor de ene helft

262


Art. 14, §3 Algemene Principes KB.

61

door de overheid en voor de andere helft door de representatieve vakorganisaties van het

personeel;

i. dat de overheid die bevoegd is om de tuchtstraf uit te spreken geen zwaardere straf kan

opleggen dan die welke in laatste instantie werd voorgesteld en waarbij slechts rekening wordt

gehouden met de feiten die de tuchtprocedure hebben gerechtvaardigd;

j. dat de straf geen gevolg kan hebben dat voorafgaat aan het uitspreken ervan;

k. dat van de met redenen omklede beslissing zonder verwijl kennis wordt gegeven aan de

ambtenaar.

Deze voormelde waarborgen worden tevens nogmaals bevestigd in de door het Vlaams

Personeelsstatuut aangegeven algemene kenmerken van de tuchtprocedure.264

122. Waar het Algemene Principes KB het bij een beschrijving van de door de tuchtprocedure te

bieden garanties houdt, geeft het Vlaams Personeelsstatuut een gedetailleerder overzicht van het

verloop van een tuchtprocedure. Het VPS begint haar relaas door te stellen dat het voorstel dat

ertoe strekt een tuchtstraf op te leggen, schriftelijk geformuleerd moet worden, met redenen

omkleed moet zijn en aan de betrokken ambtenaar dient meegedeeld te worden. Het personeelslid

dat het voorstel heeft gedaan, moet dit voorstel eveneens aan de voor de uitspraak bevoegde

overheid bezorgen. Die overheid heeft dan 15 kalenderdagen de tijd om de betrokken ambtenaar via

een aangetekende brief op te roepen, teneinde hem in zijn verdediging te horen. De ambtenaar en

zijn raadgever mogen het tuchtdossier op hun verzoek raadplegen voordat die verdediging plaats

vindt. Zij beschikken voor de inzage van het dossier over een termijn van ten minste 15

kalenderdagen na ontvangst van de oproepingsbrief.265

Van de voormelde verdediging wordt een proces-verbaal opgemaakt, waarvan een kopie aan de

ambtenaar of zijn raadgever wordt bezorgd. Binnen de 15 dagen na de mondelinge verdediging, kan

de ambtenaar of zijn raadgever zijn middelen ter verdediging schriftelijk uiteenzetten. Dit

verweerschrift wordt dan bij het dossier gevoegd. Binnen de 20 kalenderdagen na de voormelde

mondelinge verdediging, spreekt de bevoegde overheid uiteindelijk haar tuchtstraf uit.

123. De ambtenaar tegen wie een tuchtstraf uitgesproken wordt, kan hiertegen gemotiveerd

beroep instellen bij de raad van beroep binnen 15 kalenderdagen, ingaande de dag volgend op de

ontvangst van de aangetekende brief houdende mededeling van de uitspraak. De raad van beroep

264

Art. VIII 17.-23. B. Vl. Reg. betreffende het Vlaams Personeelsstatuut. 265

Art. VIII 9.-11. B. Vl. Reg. betreffende het Vlaams Personeelsstatuut; P., BERCKX, Statutenzakboekje Overheidspersoneel

2008, Mechelen, Kluwer, 2008, 610-611.

62

beraadslaagt dan binnen de 30 kalenderdagen na ontvangst van het beroepschrift.266 Onverminderd

de regel van beslissingsbevoegdheid bij eenparigheid, stuurt de raad van beroep binnen de 15

kalenderdagen na het uitbrengen het gemotiveerd advies, het dossier door naar de – voor het

definitief uitspreken van de tuchtstraf – bevoegde overheid.267 De tuchtstraf is dan ook pas definitief

de dag na het verstrijken van de termijn voor instelling van het beroep of nadat de bevoegde

overheid na advies van de raad van beroep de definitieve uitspraak heeft meegedeeld via een

aangetekende brief.268

2.3. DOORHALING VAN DE TUCHTSTRAFFEN

124. Een laatste belangrijk aspect die bij de tucht van de statutaire ambtenaren besproken dient te

worden, is de mogelijkheid tot doorhaling van de tuchtstraffen. Deze doorhaling komt neer op een

uitwissing van de opgelegde tuchtstraf in het persoonlijke dossier van de betrokken ambtenaar.269

Elke tuchtstraf, behalve de afzetting en het ontslag van ambtswege wordt doorgehaald.

Onverminderd de uitvoering van de straf, zorgt die doorhaling ervoor dat er met de doorgehaalde

tuchtstraf op geen enkele wijze meer rekening mag gehouden worden, noch bij de appreciatie van

de aanspraken op bevordering van de ambtenaar, noch bij de toekenning van de evaluatie. Met

andere woorden, in het raam van het personeelsmanagement is de tuchtstraf na de doorhaling

onbestaande. 270

125. Naargelang de zwaarte van de tuchtstraf, varieert de termijn die moet verstreken zijn alvorens

er tot doorhaling kan worden overgegaan. Het Vlaams Personeelsstatuut bepaalt terzake het

volgende:

a. één jaar voor de blaam;

b. twee jaar voor de inhouding van salaris;

c. drie jaar voor de tuchtschorsing;

d. vier jaar voor de lagere inschaling of de terugzetting in graad.271

266

Art. VIII 13. - 14. B. Vl. Reg. betreffende het Vlaams Personeelsstatuut. 267

P., BERCKX, Statutenzakboekje Overheidspersoneel 2008, Mechelen, Kluwer, 2008, 611. 268


Art. 14, §3, 1e lid Algemene Principes KB; Art. VIII 24. B. Vl. Reg. betreffende het Vlaams Personeelsstatuut.

270 P., BERCKX, Statutenzakboekje Overheidspersoneel 2008, Mechelen, Kluwer, 2008, 613; R., JANVIER, “Een volwaardige

tuchtregeling voor contractanten in overheidsdienst: zowel naar inhoud als naar vorm?”, T.S.R., 2007, nummer 4, 284. 271


63

3. TUCHT VOOR DE CONTRACTUEEL TEWERKGESTELDEN IN DE PUBLIEKE SECTOR

126. Zoals reeds eerder gezegd, dient er om het tuchtregime van de contractuelen te kennen,

teruggegrepen te worden naar het arbeidsrecht uit de particuliere sector (supra randnr. 3). Dit

arbeidsrecht bevat evenwel geen even sterk uitgebouwd tuchtrecht als het ambtenarenrecht.272 In

de particuliere sector zijn de meeste werknemers gewoon onderworpen aan de tuchtregeling die een

onderdeel vormt van het arbeidsreglement.273

3.1. TUCHTSTRAFFEN

127. Gezien de arbeidsreglementenwet stelt dat enkel de sancties die zijn bepaald in het

arbeidsreglement, als tuchtsancties mogen worden opgelegd,274 is het in de particuliere sector

onmogelijk om rechtsgeldig potentiële tuchtstraffen in collectie of individuele

arbeidsovereenkomsten in te lassen.275 Buiten de geldboetes276, bepaalt de arbeidsreglementenwet

echter niet wat de mogelijke tuchtsancties zijn die in een arbeidsreglement kunnen worden

opgenomen. De arbeidsreglementenwet bepaalt eveneens niet dat het arbeidsreglement of de

individuele arbeidsovereenkomst een opsomming moet geven van de met tuchtsancties strafbare

gedragingen. Het arbeidsrecht maakt met andere woorden geen toepassing van het principe nullum

crimen sine lege – alleen de foutieve gedragingen die zijn opgenomen in de regelgeving, kunnen

worden bestraft. De werkgever is aldus vrij om te beslissen aan welke gedragingen of

tekortkomingen van de werknemer hij één van de in het arbeidsreglement bepaalde sancties

koppelt. 277

128. Omdat het arbeidsrecht nauwelijks iets regelt over de inhoud, de aard of de mogelijke

tuchtsancties, zag de rechtsleer en rechtspraak zich genoodzaakt zelf een aantal voorbeelden van

potentiële tuchtstraffen naar voor te schuiven. Deze potentiële tuchtstraffen kunnen net zoals in de

publieke sector, in bepaalde groepen onderscheiden worden.

272

J., JACQMAIN, Droit social de la fonction publique, Brussel, PUB, 2004, 118-119. 273

R., JANVIER en K., JANSSENS, De mythe van het statuut voorbij? De nieuwe overheidswerknemer is opgestaan!, Brugge, Die

Keure, 2003, 150. 274

Art. 16 Arbeidsreglementenwet. 275

C., ENGELS, “De toepassing van disciplinaire sancties in de onderneming”, Or., 1992, 26. 276

Art. 6, §1, 6° arbeidsreglementenwet. 277


Keure, 2003, 151.

64

3.1.1. MORELE SANCTIES

129. De morele sancties, ook wel gematigde sancties, komen zowel voor bij de statutaire als de

contractuele personeelsleden in de publieke sector.278 Onder morele sancties worden verstaan: een

verwittiging, een blaam, een waarschuwing, een opmerking, een berisping, een vermaning, enz. Over

de rechtsgeldigheid van dergelijke sancties bestaat er in de rechtsleer weinig tot geen discussie.279 In

de rechtspraak zijn hierover niet direct uitspraken te vinden, mede omdat werknemers niet gauw

geneigd zijn om dergelijke mildere sancties, die geen direct materieel nadeel meebrengen, aan te

vechten.280

3.1.2. INFORMELE SANCTIES

130. In tegenstelling tot de tuchtregeling voor statutairen, wordt er bij de contractuelen wel

gebruik gemaakt van informele sancties. Deze sancties zijn geen tuchtsancties in de formele zin,

maar dienen er wel mee gelijkgesteld te worden. Het gaat in feite om een soort verkapte

tuchtmaatregel, die doorgaans niet in het arbeidsreglement wordt opgenomen. Voorbeelden van

deze sancties zijn: de onthouding van een bevordering, de weigering van vakantie in een bepaalde

periode, de overheveling van de dag- naar nachtploeg, enz.281

131. Hoewel de gelding van deze sancties in de particuliere sector aanvaard is, dienen zij, gezien er

in de publieke sector een formele motiveringsplicht geldt, voor de contractuelen verworpen of toch

minstens vermeden te worden.282 Het probleem die zich terzake immers stelt is dat slechts weinig

werknemers erin zullen slagen, aan te tonen dat zij door dergelijke maatregel disciplinair werden

gesanctioneerd, gezien het arbeidsreglement meestal geen melding van die maatregel maakt.283

278


Keure, 2007, 437. 279


Keure, 2003, 151. 280

P., HUMBLET, De gezagsuitoefening door de werkgever, Deurne, Kluwer Rechtswetenschappen, 1994, 301. 281


Keure, 2003, 150. 282


T.S.R., 2007, nummer 4, 296; R., JANVIER en K., JANSSENS, De mythe van het statuut voorbij? De nieuwe overheidswerknemer is

opgestaan!, Brugge, Die Keure, 2003, 152. 283

C., ENGELS, “De toepassing van disciplinaire sancties in de onderneming”, Or., 1992, 26; P., HUMBLET, De gezagsuitoefening

door de werkgever, Deurne, Kluwer Rechtswetenschappen, 1994, 291.

65

3.1.3. PECUNIAIRE SANCTIES

132. Een volgende categorie sancties zijn de pecuniaire of geldelijke sancties. Tot deze categorie

behoren onder andere het loonverlies, de inhouding van premies, de schorsing met verlies van loon,

het opleggen van een andere minder goed bezoldigde functie of arbeidsplaats en de degradatie.284

Deze sancties zijn niet zonder meer rechtsgeldig. Ze hebben immers vaak een eenzijdige wijziging van

de arbeidsovereenkomst tot gevolg. Over de geldigheid van deze sancties wordt dan ook uitvoerig

gediscussieerd.

133. Het Hof van Cassatie oordeelt terzake dat de partij die eenzijdig een essentieel bestanddeel

van de overeenkomst wijzigt, deze overeenkomst impliciet en onrechtmatig beëindigt. Hierbij wordt

als essentieel voor de overeenkomst ervaren, het loon, de functie, de arbeidsplaats – of sector en de

arbeidstijd. Het hof stelt dat die partij die de wijziging doorvoert, een vermoedelijke stilzwijgende wil

tot beëindiging van de overeenkomst heeft. 285

134. In aansluiting daarbij, dient bij de uitoefening van de tuchtmacht door de werkgever, ook

rekening gehouden te worden met de leer van de goede trouw. Die impliceert dat er geen afbreuk

mag worden gedaan aan de finaliteit van de bevoegdheid om tuchtmaatregelen te nemen, noch mag

de redelijkheid en de gematigdheid bij de uitoefening ervan uit het oog verloren worden.286 Zo wordt

aangenomen dat een eenzijdige wijziging aan de essentiële bestanddelen van een

arbeidsovereenkomst, die blijvende gevolgen heeft, niet in overeenstemming is met deze leer van de

goede trouw.287

135. Tot slot is dient er ook nog rekening gehouden te worden met het artikel 25 van de

arbeidsovereenkomstenwet dat stelt dat het beding waarbij de werkgever zicht het recht

voorbehoudt om de voorwaarden van de overeenkomst eenzijdig te wijzigen, nietig is. Volgens het

Hof van Cassatie viseert dit artikel evenwel enkel de wijziging van wezenlijke bestanddelen van de

overeenkomst en niet de wijziging van bijkomstige, tussen partijen overeengekomen

284

R., JANVIER, “Tuchtregime voor contractanten in overheidsdienst: een (des)illusie”, in S., LUST en P., LUYPAERS (eds.), Tucht

en deontologie, Brugge, Die Keure, 2007, 4. 285

Zie ondermeer Cass. 27 januari 1971, Arr. Cass., 1971, 514; Cass. 27 april 1977, Arr. Cass., 1977, 883; Cass. 17 maart

1986, Arr. Cass., 1985-86, 986; Cass. 23 juni 1997, Arr. Cass., 1997, 691; Cass. 30 november 1998, Arr. Cass., 1998, 1083. 286

W., VAN EECKHOUTTE, “De goede trouw in het arbeidsovereenkomstenrecht: een aanzet tot herbronning en reïntegratie”,

T.P.R., 1990, 1039, nr. 91. 287

C., ENGELS, “De toepassing van disciplinaire sancties in de onderneming”, Or., 1992, 31; R., JANVIER en K., JANSSENS, De

mythe van het statuut voorbij? De nieuwe overheidswerknemer is opgestaan!, Brugge, Die Keure, 2003, 154.

66

voorwaarden.288 De vraag die terzake gesteld dient te worden, is of artikel 25

arbeidsovereenkomstenwet tevens van toepassing is op de bedingen in het arbeidsreglement.

Hierover bestaat onenigheid. Er zijn twee strekkingen te onderscheiden.

De eerste strekking beantwoordt de vraag bevestigend en motiveert haar zienswijze door te stellen

dat het arbeidsreglement een lagere hiërarchische bron is dan de arbeidsovereenkomst, waaruit

blijkt dat het voormelde verbod dat voor de arbeidsovereenkomst geldt, tevens van toepassing moet

zijn op het arbeidsreglement. Zij staven hun mening tevens door te verwijzen naar artikel 6 van de

arbeidsovereenkomstenwet dat bepaalt dat alle bedingen die strijdig zijn met de bepalingen van de

arbeidsovereenkomstenwet en haar uitvoeringsbesluiten, nietig zijn voor zover zij erop gericht zijn

de rechten van de werknemer in te korten of zijn verplichtingen te verzwaren. Dit artikel geld zowel

voor overeenkomsten als voor reglementen.289

De tweede strekking beantwoordt de vraag ontkennend. Zij stellen immers dat artikel 25 van de

arbeidsovereenkomstenwet en 6, §1, 6° van de arbeidsreglementenwet, beide dwingende

bepalingen zijn met eenzelfde juridische waarde, die elk in een afzonderlijk gebied van toepassing

zijn. De eerste bepaling is actief op contractueel vlak, terwijl de tweede bepaling zich op

tuchtrechtelijk vlak manifesteert. Bij een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst door het

opleggen van een tuchtsanctie als maatregel voor een ernstige tekortkoming van de werkgever, krijgt

het tuchtrecht volgens deze strekking voorrang op het contractuele recht, waardoor de maatregel

geoorloofd is.290

Hoe dan ook, concluderend kan gesteld worden dat geldelijke sancties in de risicozone van artikel 25

van de arbeidsovereenkomstenwet liggen.

3.1.4. ZWAARSTE SANCTIE

136. De zwaarste sanctie voor contractuelen in de publieke sector is het ontslag wegens dringende

reden. Om tot dergelijk ontslag te kunnen overgaan, is het vereist dat de werkgever aantoont dat de

werknemer een ernstige tekortkoming heeft begaan.291 Het is de werkgever verboden om afstand te

288

Cass. 14 oktober 1991, Arr. Cass., 1991 – 1992, 145. 289


Keure, 2003, 155-156; C., ENGELS, “De toepassing van disciplinaire sancties in de onderneming”, Or., 1992, 28. 290


Keure, 2003, 156. 291


Keure, 2007, 437.

67

doen van dit recht om werknemers wegens dringende reden te ontslaan. Het Hof van Cassatie heeft

immers geoordeeld dat dergelijke afstand in strijd zou zijn met artikel 1780 van het Burgerlijk

Wetboek en met artikel 7 van de arbeidsovereenkomstenwet dat een verbod op levenslange binding

van de werknemer bevat.292 Het ontslag om dringende reden is enkel mogelijk bij contractuelen,

gezien dit ontslag tot gevolg heeft dat de arbeidsovereenkomst zonder vooropzeg beëindigt kan

worden. Bij statutair tewerkgestelden dient eerst een tuchtprocedure doorlopen te worden.

3.2. TUCHTPROCEDURE

137. In tegenstelling tot de regelingen voor de statutair tewerkgestelde personeelsleden in de

publieke sector, bestaat er voor de contractueel tewerkgestelden geen gedetailleerde uitgewerkte

tuchtprocedure. Het enige wat het arbeidsrecht en meer bepaald de arbeidsreglementenwet van

procedurele aspecten omvat, is ten eerste dat de werknemer de kans moet krijgen om een klacht in

te dienen of een opmerking te maken, en ten tweede dat aan de werknemer de mogelijkheid moet

geboden worden om de hem betekende straf te betwisten.293 Voor het overige beschikt de overheid

over een ruime vrijheid om zelf een tuchtprocedure voor haar contractanten te ontwikkelen.

138. Er dient terzake evenwel te worden opgemerkt dat het met het oog op het gelijkheidsbeginsel,

discriminerend is en aldus moeilijk aanvaardbaar, dat de overheid in haar relatie tot de statutair

aangestelde werknemers gehouden is om een strikte tuchtprocedure na te leven, terwijl zij in haar

relatie tot haar contractueel aangestelde werknemers zodanige vrijheid geniet, dat zij voor deze

werknemers zelfs niet in een beroepsmogelijkheid dient te voorzien.294 Toch mag hier niet uit het

oog verloren worden dat de publiekrechtelijke werkgever gebonden blijft door onder meer de Wet

Motivering Bestuurshandelingen en de algemene beginselen van behoorlijk bestuur.295

292

Cass. 31 oktober 1975, Arr. Cass., 1976, 287; Cass. 30 september 1991, J.T.T., 1991, 479. 293

Art. 6, §1, 7° arbeidsreglementenwet. 294

J., JACQMAIN, “Gelijkheid tussen statutaire en contractuele personeelsleden: zoeken naar de graal?”, in F., DELPÉRÉE en C.,

HOREVOETS (eds.), Contractuele personeelsleden bij regionale overheden, Brussel, Bruylant, 1998, 175. 295


T.S.R., 2007, nummer 4, 310-311.

68

3.3. DOORHALING VAN DE TUCHTSTRAFFEN

139. De figuur van de doorhaling of uitwissing van de tuchtstraf bestaat niet voor contractuelen in

de publieke sector. Het is evenwel mogelijk om dergelijke regeling op te nemen in het

tuchtreglement dat op de contractuelen van toepassing is.296

296


T.S.R., 2007, nummer 4, 312-313.

69

HOOFDSTUK 6

FORMELE MOTIVERING VAN HET ONTSLAG

140. De vraag of een ontslag van een personeelslid van de overheid formeel gemotiveerd moet

worden en meer bepaalde de vraag of deze motiveringsplicht ook geldt voor ontslagen van

contractanten, is reeds geruime tijd de voedingsbron voor een uitvoerige discussie tussen

rechtsgeleerden. Die discussie gaat voornamelijk over twee onderwerpen. Vooreerst zijn de

rechtsgeleerden het niet eens over de plaats die het ontslag inneemt in het arbeidsrecht. En ten

tweede zijn ze het niet eens over wat er begrepen dient te worden onder het begrip

“bestuurshandeling” in het raam van de Wet Motivering bestuurshandelingen.297

1. INLEIDING

141. Zoals vermeld hebben de rechtsgeleerden zich de laatste tijd in grote mate bezig gehouden

met de vraag of het ontslag van een contractueel personeelslid bij de overheidsdienst gemotiveerd

dient te worden. Met andere woorden of het de motieven moet bevatten waarop de overheid zich

baseert om over te gaan tot het ontslag.298 De reden waarom dit topic zo veel aandacht krijgt, is

omdat het zich situeert op de grens van twee onderscheiden rechtstakken.299 Het ontslag en de

ontslagregeling maken deel uit het arbeidsrecht, terwijl het dan weer het bestuursrechts is die de

regeling omvat inzake de formele motivering van bestuurshandelingen. Deze regeling is terug te

297

A. DE BECKER, “De motivering van het ontslag van een arbeidscontractant in de publieke sector”, R.W. 2007-2008, 90-102. 298

R. JANVIER, Contractanten in overheidsdienst, Gent, Mys & Breesch, 1997; W. RAUWS, “Aansprakelijkheids- en

tuchtregeling voor contractuelen bij de overheid”, in M. DE VOS, Contractuele tewerkstelling in de overheid, Brugge, die

Keure, 2005, 149-151; J. JACQMAIN, “Gelijkheid tussen statutaire en contractuele personeelsleden: zoeken naar de graal?” in

F. DELPÉRÉE en C. HOREVOETS (red.), Contractuele personeelsledenbij de regionale overheden, Brussel, Bruylant, 1998, 168; K.

BIEBAUT, “Moet het ontslag van een contractueel personeelslid in overheidsdienst gemotiveerd worden?”, Soc. Weg. 2008,

afl. 20, 7-10; R. JANVIER en B. WEEKERS, “De ontslagbrief gericht aan een door een arbeidsovereenkomst met een gemeente

verbonden personeelslid: uitdrukkelijk motiveren of niet?”, T. Gem. 2005, 233; R. JANVIER en K. JANSSENS, De mythe van het

statuut voorbij? De nieuwe overheidswerknemer is opgestaan!, Brugge, die Keure, 2003, 182-183; D. CUYPERS, “Over

ontslagmotieven, motiveringswet en rechtsmisbruik, Soc. Kron. 2007, 509-513; K. SALOMEZ, De rechtspositie van de

ontslagmacht naar Belgisch arbeidsrecht, Brugge, die Keure, 2004, 237; J. JACQMAIN, “Le licenciement des travailleurs

contractuels dans les services publiques: avec ou sans motivation formelle?”, Soc. Kron. 2007, 514-515; R. JANVIER, “Over

overheden, contractanten en ambtenaren: geen vrijblijvende “ménage à trois””, in M. DE VOS, Contractuele tewerkstelling in

de overheid, Brugge, die Keure, 2005, 23. 299

B. WEEKERS, “De ontslagbrief gericht aan een door een arbeidsovereenkomst met een gemeente verbonden

personeelslid: uitdrukkelijk motiveren of niet?”, T. Gem. 2005.

70

vinden in de wet van 29 juli 1991 betreffende de uitdrukkelijke motivering van de

bestuurshandelingen300 (hierna Wet Motivering Bestuurshandelingen genoemd).

Er dient hierbij opgemerkt te worden dat tussen die twee rechtstakken tevens de summa divisio van

het recht vloeit, namelijk de hoofdverdeling in ons rechtsstelsel tussen het privaatrecht, waarvan het

arbeidsrecht deel uitmaakt, en het publiekrecht, waaronder het bestuursrecht valt. Het onderscheid

tussen deze twee rechtstakken ligt in de verschillende manier van redeneren. Het zijn dan ook die

verschillende redeneerwijzen die er nu net toe leiden dat er geen eensgezindheid is over dit

onderwerp.

142. De voormelde reden waarom dit onderwerp steeds meer aandacht krijgt van de

rechtsgeleerden wordt mede in de hand gewerkt door de manier waarop overheidspersoneel heden

ten dage bij de overheid wordt tewerkgesteld. Ondanks het feit dat de statutaire tewerkstelling bij

de overheid de regel is, stijgt het aandeel van de personeelsleden die via een arbeidsovereenkomst

worden aangeworven.301 Dit is merkwaardig, aangezien arbeidscontractanten in principe slechts in

vier uitzonderingsgevallen kunnen aangeworven worden, namelijk om aan uitzonderlijke en tijdelijke

personeelsbehoeften te voldoen, om vervangingsopdrachten te volbrengen, om bijkomende of

specifieke opdrachten te vervullen of om opdrachten uit te voeren die een bijzondere kennis of

ruime ervaring vereisen.302

Gezien het aandeel van de arbeidscontractanten die worden aangeworven met een

arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur geleidelijk aan stijgt, rijst ook steeds meer de vraag naar

de al dan niet vereiste motivering van een ontslag van deze categorie van personeelsleden.

2. TOEPASSELIJKE REGELS OP ARBEIDSCONTRACTANTEN IN DE PUBLIEKE SECTOR

143. Om op die vraag te antwoorden, dient eerst even te worden stilgestaan bij de toepasselijke

wetgeving op contractanten bij de overheid. De arbeidscontractant in de publieke sector valt,

ongeacht het feit of zijn arbeidsovereenkomst van bepaalde of onbepaalde duur is, onder het

toepassingsgebied van de Arbeidsovereenkomstenwet.303 Deze wet heeft evenwel enkel uitwerking

300

B.S. 12 september 1991. 301


Keure, 2003, 55-60. 302

Art. 2, §1 KB 22 december 2002 tot bepaling van de algemene principes, B.S. 9 januari 2001 en art. I4, §5 B.Vl.R. 13


Zie supra randnr. 17

71

ten aanzien van de personeelsleden bij het federaal openbaar ambt en ten aanzien van aangeworven

contractanten bij autonome overheidsbedrijven en bij de provincies en gemeenten.304

144. Verder is ook het Algemene Principes KB van 22 december 2000305 van toepassing op

arbeidscontractanten in overheidsdienst, zij het dan wel enkel de personeelsleden bij de

Gemeenschappen en Gewesten en de publiekrechtelijke rechtspersonen die ervan afhangen.

3. DE MOTIVERING VAN HET ONTSLAG IN HET INDIVIDUEEL ARBEIDSRECHT

30. Aangezien arbeidscontractanten uit de publieke sector onder het toepassingsgebied van de

Arbeidsovereenkomstenwet vallen, zijn ook de daarin vervatte regelen inzake het ontslag

onverminderd op hen van toepassing. Het is nu net die ontslagregeling die aangeeft in welke situatie

het ontslag van een contractant gemotiveerd dient te worden. hierna wordt er even verder ingegaan

op het ontslag wegens dringende reden en het ontslag van een personeelslid dat zich in een zwakke

positie bevindt.

3.1. DRINGENDE REDEN

31. Artikel 32 van de Arbeidsovereenkomstenwet stelt dat een arbeidsovereenkomst voor

bepaalde duur een einde neemt bij het verstrijken van de termijn waarvoor zij is aangegaan. Beide

partijen kunnen vóór het einde van deze termijn geen einde stellen aan de arbeidsovereenkomst.306

Enkel wanneer er sprake zou zijn van een dringende reden ten aanzien van een partij, heeft de

andere partij de mogelijkheid om de overeenkomst vervroegd te beëindigen.307

32. Ook arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur kunnen door een ontslag om dringende

reden worden beëindigd. Het begrip dringende reden wordt door de wetgever als volgt omschreven

in de Arbeidsovereenkomstenwet: “Een ernstige tekortkoming die elke verdere professionele

samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.”308

Voorbeelden van een dringende reden zijn onder andere: geweld op het werk309, beledigingen310,

304

Art. 1, 2de

lid Arbeidsovereenkomstenwet 3 juli 1978, B.S. 22 augustus 1978. 305

B.S. 9 januari 2001. 306

Art. 40 Arbeidsovereenkomstenwet 3 juli 1978, B.S. 22 augustus 1978. 307



Arbh. Gent 25 april 2005, Arbrb. Kortrijk 11 januari 2005. 310

Arbh. Antwerpen 19 februari 2007.

72

toekenning aan zichzelf van een lening voor persoonlijke doeleinden311, liegen en vervalsing van

documenten312, ongeoorloofd gebruik van de pc313, misbruik van een firmawagen314, een

professionele fout315, enzovoort.

De overheid zal bij dergelijke ontslag van haar contractanten de procedure aangaande het ontslag

om dringende reden moeten volgen. Dit wil zeggen dat de tewerkstellende de overheid de dringende

reden binnen de drie dagen na het ontslag aan de tegenpartij bekend moet maken via een ter post

aangetekende brief, bij deurwaardersexploot of door overhandiging van de ontslagbrief. Dit

impliceert meteen ook dat de overheid het ontslag van een arbeidscontractant omwille van een

dringende reden zal moeten motiveren.316

33. Het feit dat een werkgever over de mogelijkheid beschikt om tot een ontslag over te gaan

omwille van een dringende reden, wordt beperkt door het algemeen rechtsbeginsel van het verbod

van rechtsmisbruik. In het arbeidsrecht betreft dit beginsel het verbod van misbruik van het

ontslagrecht.317 Bovendien beschikt een werknemer, die verbonden is door een

arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur, over de mogelijkheid om zich te beroepen op het

verbod van willekeurig ontslag. Er is sprake van een willekeurig ontslag wanneer het ontslag van een

arbeider geen verband houdt met zijn geschiktheid of zijn gedrag of niet wordt verantwoord door de

noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst.318 Voor

bedienden bestaat er geen uitdrukkelijke wetsbepaling die vergelijkbaar is met het voor arbeiders

geldende artikel 63. Dit belet evenwel niet dat ook een bediende zich tot de rechtbank kan wenden

omdat hij van mening is dat de werkgever zijn ontslagrecht heeft misbruikt.

3.2. PERSONEELSLEDEN IN ZWAKKE POSITIE

34. De wetgever heeft zoals vermeld ook een tweede situatie omschreven waarbij het ontslag van

een werknemer zal gemotiveerd moeten worden en dit met name bij het ontslag van

personeelsleden die zich in een “zwakke positie” bevinden. Denk bijvoorbeeld aan de

311

Arbh. Antwerpen 13 september 2005. 312

Arbrb. Brugge 6 februari 2006 en Arbrb. Antwerpen 29 maart 2006. 313

Arbh. Brussel 24 januari 2006. 314

Arbrb. Kortrijk 22 december 2005. 315

Arbrb. Brussel 20 oktober 2005. 316


K. BIEBAUT, “Moet het ontslag van een contractueel personeelslid in overheidsdienst gemotiveerd worden?”, Soc. Weg.

2008, afl. 20, 7-10. 318

Art. 63 Arbeidsovereenkomstenwet 3 juli 1978, B.S. 30 augustus 1978.

73

motivatieverplichting die bestaat, op vraag van een werkneemster, wanneer zij ontslagen wordt

tijdens de beschermingsperiode wegens moederschap.319

35. Dit impliceert meteen dat ook de overheid een motiveringsverplichting heeft ingeval zij een

arbeidscontractant ontslaat die zich in een dergelijke zwakke positie bevindt. De vraag die zich nu

stelt, is of de overheid naast de voormelde situaties ook elk ander ontslag van een bij haar

tewerkgestelde contractant dient te motiveren en dit in het kader van de Wet Motivering

Bestuurshandelingen.320 Het probleem inzake de mogelijke motiveringsplicht situeert zich hierbij niet

enkel in het geval waarin een overheid een arbeidscontractant, die is aangeworven via een

arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur, ontslaat. Dit probleem komt ook voor wanneer de

overheid een arbeidscontractant met een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur op

onregelmatige wijze ontslaat.321

4. WET MOTIVERING BESTUURSHANDELINGEN

4.1. HET ONTSLAG

36. Om een antwoord op de vraag te vinden, dient er vooreerst een definitie gegeven te worden

aan het begrip “ontslag”. Door het Hof van Cassatie wordt het ontslag omschreven als een gedraging

waardoor een partij aan de andere partij ter kennis brengt dat zij de arbeidsovereenkomst wil

beëindigen.322

Om over te gaan tot een geldig ontslag, moeten de regels uit de Arbeidsovereenkomstenwet

gerespecteerd worden. Deze regels stellen dat iedere partij eenzijdig een arbeidsovereenkomst voor

onbepaalde duur kan beëindigen, mits zij de wettelijke opzeggingstermijn respecteert. Afhankelijk

van het feit of het gaat om een arbeider of een bediende die de arbeidsovereenkomst éénzijdig wil

beëindigen, moeten zij de opzeggingstermijn in artikel 53 respectievelijk artikel 82 van de

Arbeidsovereenkomstenwet respecteren.

37. In het privaatrecht is er geen enkele regel die stelt dat de werkgever (in casu de Vlaamse

overheid) de motieven dient mede te delen die aanleiding hebben gegeven tot het ontslag. De

319


2008, afl. 20, 7-10. 320

Wet 29 juli 1991 betreffende de uitdrukkelijke motivering van bestuurshandelingen, B.S. 12 september 1991. 321

W. VAN EECKHOUTTE, Sociaal compendium arbeidsrecht 2003-2004, Antwerpen, Kluwer, 2003, 1714. 322

Cass. 18 december 1989, T.S.R. 1990, 22; K. SALOMEZ, De rechtspositie van de ontslagmacht naar Belgisch arbeidsrecht,

Brugge, die Keure, 2004.

74

werkgever is er met andere woorden niet toe verplicht om de motieven kenbaar te maken die tot het

ontslag hebben geleid.323

Het is echter niet omdat er daaromtrent geen regel is opgenomen in de wetgeving daaromtrent, dat

het ontslag van een arbeidscontractant in de private, dan wel publieke sector, niet gestaafd moet

worden door een juridisch aanvaardbare reden. Deze zienswijze kan gerechtvaardigd worden door

gebruik te maken van het algemeen rechtsbeginsel van de goede trouw bij de uitoefening van het

ontslagrecht.324 Indien de werkgever dit algemeen rechtsbeginsel niet respecteert, riskeert hij een

veroordeling wegens misbruik van ontslagrecht.325 Het ontslagrecht dient immers volgens de

heersende rechtsleer gesitueerd te worden in het kader van de arbeidsovereenkomst, wat impliceert

dat ondanks het feit dat het een éénzijdige rechtshandeling is, het niet kan losgekoppeld worden van

zijn contractueel karakter.326

4.2. DE BESTUURSHANDELING

38. Een tweede begrip die onder de loep genomen dient te worden, teneinde een antwoord te

vinden op de voormelde vraag, is het begrip “bestuurshandeling”. Dit begrip situeert zich In het

bestuursrecht en meer bepaald in de wet van 29 juli 1991 betreffende de uitdrukkelijke motivering

van de bestuurshandelingen (hierna Wet Motivering Bestuurshandelingen genoemd).327 Deze wet

bepaalt dat alle bestuurshandelingen uitgaande van de besturen, uitdrukkelijk gemotiveerd moeten

worden.328 Indien een overheid een bestuursbeslissing neemt, dan zal zij de motieven moeten

meedelen waarop haar beslissing rust.329 Zowel de feitelijke als juridische overwegingen die aan de

basis liggen van de genomen bestuurshandeling, moeten in de akte vermeld worden.

323

W. VAN EECKHOUTTE, “De motivering van het ontslag” in M. RIGAUX, Actuele problemen van het arbeidsrecht 4, Antwerpen,

Maklu, 1993. 324

W. Van EECKHOUTTE, “De goede trouw in het arbeidsovereenkomstenrecht: een aanzet tot herbronning en reïntegratie”,

T.P.R. 1990, 1047-1074. 325

D. CUYPERS, Misbruik van ontslagrecht en willekeurig ontslag, Gent, Larcier, 2002, 285 p. 326

A. DE BECKER, “De motivering van het ontslag van een arbeidscontractant in de publieke sector, R.W. 2007_2008, nr. 3,

90-102. 327

B.S. 12 september 1991. 328

Art. 2 Wet Motivering Bestuurshandelingen 29 juli 1991, B.S. 12 september 1991. 329


2008, afl. 20, 7-10.

75

4.2.1. DEFINITIE

39. Om te weten welke handelingen er nu precies door de overheid gemotiveerd moeten worden,

heeft de wetgever het begrip bestuurshandeling in de wet gedefinieerd als volgt: “Een

bestuurshandeling is een éénzijdige rechtshandeling met individuele strekking die uitgaat van de

overheid en die beoogt rechtsgevolgen te hebben voor één of meer bestuurden of voor een ander

bestuur.”330

4.2.2. DOEL MOTIVERING BESTUURSHANDELING

40. De verplichting voor de overheid om iedere bestuurshandeling te motiveren en dus de

redenen weer te geven die tot een bepaalde bestuursbeslissing geleid hebben, heeft tot doel de

kloof die bestaat tussen de burger en de politiek te verkleinen.331 Deze verplichting wordt aanzien als

een compensatie voor het feit dat de overheid een éénzijdige beslissingsbevoegdheid heeft.

41. Die éénzijdige beslissingsbevoegdheid waarover de overheid beschikt, heeft zij gekregen

omdat zij belast is met een bijzondere taak.332 De overheid moet namelijk het algemeen belang laten

prevaleren op de individuele belangen. Om te kunnen garanderen dat het algemeen belang effectief

voorrang krijgt op de individuele of collectieve belangen, heeft de overheid een instrument gekregen

dat enkel en specifiek voor haar bestemd is en die ook eigen is aan het bestuursrecht, namelijk de

eenzijdige bindende beslissingsbevoegdheid.333

De overheid kan dit instrument evenwel niet gelijk wanneer aanwenden, want de eenzijdige

beslissingsbevoegdheid brengt ook extra verplichtingen voor haar mee.334 Doordat de overheid

bijzondere voorrechten heeft voor de uitoefening van haar taken, is het immers noodzakelijk om in

een zekere rechtsbescherming te voorzien. De overheid zal dan ook altijd rekening moeten houden

330

Art. 1 Wet Motivering Bestuurshandelingen 29 juli 1991, B.S. 12 september 1991. 331

I. OPDEBEEK en A. COOLSAET, Formele motivering van bestuurshandelingen, Brugge, die Keure, 1999, 9. 332

A. MAST, J. DUJARDIN, M. Van Damme en J. VANDE LANOTTE, Overzicht van het Belgisch administratief recht, Mechelen,

Kluwer, 2006. 333

A. DE BECKER, “De motivering van het ontslag van een arbeidscontractant in de publieke sector, R.W. 2007-2008, nr. 3, 90-

102. 334

A. MAST, J. DUJARDIN, M. VAN DAMME, en J. VANDE LANOTTE, Overzicht van het Belgisch administratief recht, Mechelen,

Kluwer, 2006.

76

met de algemene beginselen van behoorlijk bestuur die een beschermende functie hebben tegen het

éénzijdig overheidsoptreden.335

4.2.3. BEGRIP “RECHTSHANDELING MET EENZIJDIGE BINDENDE BESLISSINGSBEVOEGDHEID”

42. Uit de voorgaande definiëring van het begrip “bestuurshandeling”336 kan er afgeleid worden

dat een bestuurshandeling een éénzijdige rechtshandeling met individuele strekking is. Wat

hieronder begrepen moet worden valt moeilijk te omschrijven, daarom grijpt men meestal terug

naar het begrip “administratieve rechtshandeling”.337 De uitvoerende macht en de openbare

diensten kunnen beslissingen nemen die als administratieve rechtshandeling worden bestempeld als

aan een aantal voorwaarden is voldaan. Men spreekt van een administratieve rechtshandeling als

het gaat om een éénzijdige en uitvoerbare rechtshandeling die door een administratieve overheid

wordt gesteld.338

43. Om van een administratieve rechtshandeling te kunnen spreken, is het vereist dat er

verschillende elementen aanwezig zijn. Vooreerst moet het gaan om een rechtshandeling. Dit is een

handeling die bewust wordt gesteld met als doel het creëren van rechtsgevolgen of het voorkomen

van bepaalde rechtsgevolgen. Volgende handelingen werden door de Raad van State niet als

administratieve rechtshandeling beschouwd: voorbereidende handelingen339, niet definitieve

handelingen340, niet-bindende adviezen341, bevestigende beslissingen342, maatregelen van inwendige

orde, intern bestuur of interne organisatie343, interpretatieve en indicatieve omzendbrieven344

enzovoort.

Verder moet de beslissing ook uitvoerbaar en eenzijdig zijn. Een administratieve rechtshandeling is

uitvoerbaar wanneer de administratieve overheid bevoegd is om rechtstreeks de eigen

rechtsaanspraken die vervat liggen in die handeling te realiseren zonder dat zij zich voorafgaand tot

335

L.P. SUETENS, “Algemene beginselen van behoorlijk bestuur: begrip en plaats in de hiërarhie der normen”, in I. Opdebeek,

Algemene beginselen van behoorlijk bestuur, Antwerpen, Kluwer, 1993. 336

Zie supra randnr. 31 337

F. VANDENDRIESSCHE, Publieke en private rechtspersonen, Brugge, die Keure, 2004. 338

A. VRANCKX, “Administratieve rechtshandelingen”, in Adm. Lex., 1961, nr. 5, 12 339

R.v.St., DE BECKER e.a., nr. 46.535, 17 maart 1994. 340

R.v.St., CARGILL, nr. 39.776, 23 juni 1992. 341

R.v.St., nr. 31.431, 24 november 1988. 342

R.v.St., KONINKLIJKE BELGISCHE DEMONSTREERDERS VERENIGING e.a., nr. 46.173, 22 februari 1994. 343

R.v.St., DE GUSSEM, nr. 44.392, 7 oktober 1993. 344

R.v.St., A.P.B. e.a., nr. 45.180, 8 december 1993.

77

de rechter moet richten.345 Het element “eenzijdig” heeft als doel de administratieve

rechtshandelingen te onderscheiden van de administratieve overeenkomsten die wederkerig zijn.

Tenslotte vermeldt de definitie dat de rechtshandeling moet uitgaan van een administratieve

overheid. Het probleem is evenwel dat er in de rechtspraak en rechtsleer al lange tijd discussie

omtrent de inhoud van het begrip “administratieve overheid”. Volgens de rechtspraak moet er met

verschillende elementen rekening gehouden worden. Een eerste belangrijk element is nagaan of de

instelling opgericht of erkend is krachtens een wet, decreet of ordonnantie. Een tweede punt waar

naar gekeken moet worden is of instelling een opdracht van openbaar nut vervult en die opdracht

verschilt van de wetgevende en rechterlijke functie. Ook het feit of andere overheidsinstellingen

toezicht houden op die instelling is een belangrijk element. Vervolgens is het ook van belang om te

kijken wie er de meerderheid van het kapitaal in handen heeft van die overheidsinstellingen. Indien

zou blijken dat de meerderheid van het kapitaal in handen is van (andere) overheidsinstellingen, zou

men eerder kunnen besluiten dat het gaat om een administratieve overheid. Tenslotte zal men ook

nagaan of de instelling eenzijdige beslissingen kan nemen ten aanzien van derden.346 Deze vijf

elementen zullen worden nagegaan en afgewogen worden om uiteindelijk dan tot een conclusie te

komen of een instelling al dan niet een administratieve overheid is.

44. Uit het voorgaande blijkt dat het doorslaggevende criterium om te bepalen of een

rechtshandeling wel degelijk als een éénzijdige administratieve rechtshandeling kan worden

beschouwd, het éénzijdig bindend karakter is.347

4.3. ONTSLAG = ÉÉNZIJDIGE ADMINISTRATIEVE RECHTSHANDELING?

45. Het is interessant om na te gaan in hoeverre het ontslag van een arbeidscontractant door de

Raad van State wordt aanzien als een éénzijdige administratieve rechtshandeling. Bij analyse van de

rechtspraak van de Raad van State blijkt dat deze zich steevast onbevoegd heeft verklaard voor wat

345

P. LEFRANC, “De bekendmaking en de betekening van administratieve rechtshandelingen”, T.G.R. 1995, 77-87. 346

A. MAST, J. DUJARDIN, M. VAN DAMME en J. VANDE LANOTTE, Overzicht van het Belgisch administratief recht, Mechelen,

Kluwer, 2002; F. VANDENDRIESSCHE, “De invulling van het begrip administratieve overheid na de arresten Gimvindus en BATC

van het Hof van Cassatie”, R.W. 2000-2001, 497-506; V. VERDEYEN, “Administratieve overheden: een organieke nuancering

van de functionele benadering”, C.D.P.K. 2006/2, 323-343. 347

C. BERX, “Geen administratieve overheid zonder eenzijdige beslissingsbevoegdheid”, R. Cass. 1998, 281-284.

78

betreft geschillen in verband met arbeidsovereenkomsten.348 Het zijn immers de arbeidsrechtbanken

en arbeidshoven die bevoegd zijn om uitspraak te doen in dergelijke geschillen.349

46. Hoewel het ontslag op zichzelf moet aanzien worden als een eenzijdige rechtshandeling, stelt

de Raad van State dat het ontslag deel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst. Het ontslag op zichzelf

moet aanzien worden als een éénzijdige rechtshandeling. Het ontslag kan met andere woorden niet

losgekoppeld worden van het contract wat voor de Raad van State dan ook impliceert dat er dus

geen sprake kan zijn van een éénzijdige administratieve rechtshandeling die aan de basis ligt van het

ontslag.350 De Raad van State doet hier dus geen beroep op de theorie van de afsplitsbare akten.351

Bijgevolg kan het ontslag van een arbeidscontractant niet als een éénzijdige administratieve

rechtshandeling worden beschouwd conform artikel 14 van de wetten van de Raad van State van 12

januari 1973352.

Er moet hier wel nog opgemerkt worden dat de Wet Motivering Bestuurshandelingen in haar

bepalingen niet de term “administratieve rechtshandeling” gebruikt, maar wel het begrip

“bestuurshandeling” om zo het toepassingsgebied van de wet te kunnen afbakenen. Dit vormt echter

volgens een groot deel van de rechtsgeleerden geen probleem. Uit de parlementaire voorbereiding

blijkt immers dat de term “bestuurshandeling” sterk geïnspireerd is op de term “administratieve

rechtshandeling”. Dit impliceert volgens hen dan ook dat de wetgever van oordeel was dat enkel de

eenzijdige administratieve rechtshandelingen met individuele strekkingen gemotiveerd dienden te

worden.353

47. Beide begrippen sluiten inderdaad dicht bij elkaar aan, doch stemmen niet volledig overeen.

Een bestuurshandeling wordt omschreven als een éénzijdige rechtshandeling met individuele

strekking die uitgaat van een bestuur en die rechtsgevolgen beoogt voor één of meer bestuurden of

348

A. DE BECKER, “De motivering van het ontslag van een arbeidscontractant in de publieke sector, R.W. 2007-2008, nr. 3, 90-

102. 349

Art. 578 Gerechtelijk wetboek 10 oktober 1967, B.S. 31 oktober 1967. 350

R.v.St., HENDRIX, nr. 60.976, 15 juli 1996; R.v.St., GOGNAUX, nr. 63.046, 13 november 1996. 351

W. RAUWS, “Aansprakelijkheids- en tuchtregeling voor contractuelen bij de overheid” in M. DE VOS en I. PLETS (red.),

Contractuele tewerkstelling in de overheid, Brugge, die Keure, 2005; K. SALOMEZ, De rechtspositie van de ontslagmacht naar

Belgisch arbeidsrecht, Brugge, die Keure, 2004. 352

B.S. 21 maart 1973. 353

Wetsvoorstel betreffende de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen, Parl. St. Senaat, Buitengewone

Zitting, 1988, nr. 215/3, 29; A. Van Mensel, “De uitdrukkelijke motiveringsplicht”, in, De doorwerking van het publiekrecht in

het privaatrecht, Gent, Mys & Breesch, 1997.

79

voor een ander bestuur.354 De draagwijdte van dit begrip is veel ruimer dan dat van de

“administratieve rechtshandeling”.355

4.4. IS HET ONTSLAG EEN BESTUURSHANDELING?

48. Zoals gezegd blijkt uit een analyse van de arresten van de Raad van State omtrent de

wettigheid van het ontslag, dat zij zich steevast onbevoegd heeft verklaard, omwille van het feit dat

het ontslag voor haar onlosmakelijk verbonden is met de arbeidsovereenkomst, waardoor de

toetsing van de motivering van het ontslag, indien dit als een bestuurshandeling kan gekwalificeerd

worden, enkel kan gebeuren door de arbeidsrechtbanken en arbeidshoven.356 De vraag die nu

opborrelt is of het ontslag van een contractueel personeelslid in de overheidssector een

bestuurshandeling is conform artikel 1 van de Wet Motivering Bestuurshandelingen die getoetst kan

worden door de gewone arbeidsrechtbanken en arbeidshoven. De rechtsleer en rechtspraak zijn

hierover verdeeld.

4.4.1. VISIE VAN ONDER ANDERE JACQMAIN EN JOURDAN

49. Artikel 1 Wet Motivering Bestuurshandelingen omschrijft een bestuurshandeling als een

éénzijdige administratieve rechtshandeling die uitgaat van een bestuur en die rechtsgevolgen beoogt

voor één of meer bestuurden of voor een ander bestuur. Op basis hiervan baseren sommige auteurs

zich om te concluderen dat het ontslag van een contractueel personeelslid in de publieke sector

beschouwd moet worden als een bestuurshandeling. Zij stellen dat het ontslag een éénzijdige

rechtshandeling is met individuele strekking die uitgaat van een bestuur en rechtsgevolgen heeft

voor een bestuurde.357

Deze rechtsgeleerden merken vooral op dat de Wet Motivering Bestuurshandelingen geen

uitzondering bepaalt voor wat betreft het ontslag van arbeidscontractanten. Het ruime

toepassingsgebied van deze wet zorgt er dan ook voor dat het ontslag van werknemers gemotiveerd

dient te worden.358

50. Volgens JACQMAIN en JOURDAN speelt de afsplitsbaarheid van de éénzijdige rechtshandeling

geen rol bij de beoordeling of het ontslag door de overheid onder het toepassingsgebied valt van de

354

Artikel 1 Wet 21 juli 1991 betreffende de uitdrukkelijke motivering van bestuurshandelingen, B.S. 12 september 1991. 355

I. OPDEBEEK en A. COOLSAET, Formele motivering van bestuurshandelingen, Brugge, die Keure, 1999. 356

Zie supra randnr. 45. 357


D. CUYPERS, “Over ontslagmotieven, motiveringswet en rechtsmisbruik, Soc. Kron. 2007, 509-513.

80

Wet Motivering Bestuurshandelingen.359 Het ontslag van een arbeidscontractant door een werkgever

in de publieke sector dient sowieso gemotiveerd te worden volgens hen. Andere rechtsgeleerden zijn

van mening dat de Wet Motivering Bestuurshandelingen bij een ontslag enkel kan toegepast worden

wanneer de Raad van State of de arbeidsrechtbanken of arbeidshoven beslissen dat het ontslag

afsplitsbaar is van de arbeidsovereenkomst.360

51. Er zijn verschillende vonnissen en arresten die de mening volgen van deze rechtsgeleerden en

stellen dat het ontslag van een arbeidscontractant in de publieke sector wel effectief moet

gemotiveerd worden.361

4.4.2. VISIE VAN ONDER ANDERE OPDEBEECK, COOLSAET EN DE BECKER

52. De visie van de eerste groep rechtsgeleerden die van mening zijn dat het ontslag van een

arbeidscontractant door een publieke werkgever gemotiveerd moet worden, wordt vooreerst

gecounterd door OPDEBEECK en COOLSAET. Zij vinden dat er gekeken moet worden naar het drievoudig

doel van de Wet Motivering Bestuurshandelingen. De wet zorgt ervoor dat het bestuurlijk en

jurisdictioneel toezicht op de bestuurshandelingen gemakkelijker wordt en zij streeft een betere

informatie van de bestuurde na. Tenslotte zorgt de wet er ook voor dat er een zorgvuldiger

besluitvorming is.362

Uit dit doel blijkt dat de Wet Motivering Bestuurshandelingen zich volledig situeert in het

bestuursrecht. Daarom zijn zij van mening dat een ontslag, dat zich kadert in een

arbeidsovereenkomst, en aldus het arbeidsrecht niet gemotiveerd dient te worden.

53. Een tweede punt dat door deze rechtsgeleerden wordt aangehaald is dat de Wet Motivering

Bestuurshandelingen in een contractuele relatie helemaal geen rol speelt. Voor

arbeidsovereenkomsten volstaat immers de bescherming die is opgenomen in de gewone

arbeidsrechtelijke regels. Zij vinden het dan ook onlogisch dat sommige rechtsgeleerden dan pleiten

voor een toepassing van de motiveringsplicht wanneer een werkgever louter gebruik maakt van zijn

359

J. JACQMAIN, “Gelijkheid tussen statutaire en contractuele personeelsleden: zoeken naar de graal?”, in F. DELPÉRÉE,

Contractuele personeelsleden bij de regionale overheden, Brussel, Bruylant, 1998; M. JOURDAN, “La rupture de la relation de

travail” in J. Jacqmain, Une terre pour le droit du travail, Brussel, Bruylant, 2005. 360

Zie infra randnr. 55. 361

Arbh. Brussel 26 novemver 2002, J.T.T. 2003, 458; Arbh. Brussel 10 december 2003, J.T.T. 2005, 185; Arbh. Brussel 31

oktober 2005. 362

I. OPDEBEECK en A. COOLSAET, Formele motivering van bestuurshandelingen, Brugge, die Keure, 1999.

81

contractueel recht. De motiveringsplicht is namelijk enkel in de Wet Motivering Bestuurshandelingen

opgenomen om de éénzijdigheid van een bestuurshandeling te verzachten.363

54. Een derde punt dat wordt aangehaald is dat de Wet Motivering Bestuurshandelingen enkel

kan worden toegepast wanneer het ontslag door de Raad van State of door de arbeidsrechtbanken

of arbeidshoven als een afsplitsbare handeling wordt beschouwd. Tot op heden hebben de Raad van

State of de arbeidsrechtbanken of arbeidshoven nog niet geoordeeld dat het ontslag moet aanzien

worden als een afsplitsbare bestuurshandeling of een administratieve rechtshandeling. Bijgevolg kan

de Wet Motivering Bestuurshandelingen dan ook niet van toepassing verklaard worden op het

ontslag van een contractueel personeelslid door een publiekrechtelijke werkgever.364

55. Het vierde argument dat wordt aangehaald bouwt eigenlijk voort op het derde punt. Het

baseert zich op de zienswijze van de rechtsgeleerden die het ontslag als een bestuurshandeling zien

en bijgevolg moet gemotiveerd worden. Volgens deze rechtsgeleerden houdt dit in dat een

publiekrechtelijke rechtspersoon, die personeel tewerkstelt via een arbeidsovereenkomst, de

draagwijdte van de arbeidsovereenkomst éénzijdig kan wijzigen. Deze mogelijkheid tot eenzijdig

wijzigen bestaat in het kader van de administratieve contracten. De arbeidsovereenkomst zou dan

wel aanzien moeten worden als een administratief contract. Volgens de heersende rechtsleer is dit

evenwel niet het geval. Zij aanvaarden niet dat het bestuur éénzijdig wijzigingen kan aanbrengen aan

de arbeidsovereenkomst tijdens haar looptijd.365 Dit zou immers ingaan tegen de dwingende

bepalingen die zijn opgenomen in de Arbeidsovereenkomst. Een werkgever mag zich namelijk niet

het recht voorbehouden om de arbeidsovereenkomst éénzijdig te wijzigen.366

56. Deze rechtsgeleerden concluderen dat, in de huidige stand van de wetgeving, het ontslag van

een arbeidscontractant door een publiekrechtelijke werkgever niet kan beschouwd worden als een

bestuurshandeling conform artikel 1 van de Wet Motivering Bestuurshandelingen.

363

A. DE BECKER, “De motivering van het ontslag van een arbeidscontractant in de publieke sector”, R.W. 2007-2008, nr. 3,

90-102. 364

A. DE BECKER, “De motivering van het ontslag van een arbeidscontractant in de publieke sector”, R.W. 2007-2008, nr. 3,

90-102. 365

A. DE BECKER, De overheid en haar personeel: een onderzoek naar de juridische grondslagen van de rechtspositie van de

ambtenaar, Brugge, die Keure, 2007, 672 p. 366

Artikel 25 Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, B.S. 22 augustus 1978.

82

4.4.3. CONCLUSIE

57. Uit bovenstaande analyse blijkt dat er twee strekkingen bestaan. Een eerste strekking neemt

aan dat het ontslag geen bestuurshandeling is en dat zij aldus niet gemotiveerd moet worden, terwijl

de tweede strekking beweert dat het ontslag wel degelijk moet gemotiveerd worden, gezien dit

moet aanzien worden als een bestuurshandeling en omdat de theorie van de afsplitsbare akten

volgens hen irrelevant is om te besluiten dat het ontslag gemotiveerd moet worden.

4.5. IS ER EEN DISCRIMINATIE VAN DE ARBEIDSCONTRACTANTEN IN VERHOUDING TOT HUN STATUTAIR

TEWERKGESTELDE COLLEGA’S?

58. De vraag die zich vervolgens stelt is of de arbeidscontractanten die tewerkgesteld zijn in de

publiekrechtelijke sector, niet gediscrimineerd worden ten aanzien van hun statutaire collega’s

omwille van het feit dat het ontslag van een arbeidscontractant niet gemotiveerd dient te worden

terwijl dit bij statutairen wel moet gebeuren.

59. Het Arbitragehof heeft al op deze vraag geantwoord. Het Hof stelt dat statutaire

personeelsleden in beginsel niet vergelijkbaar zijn met de contractuele personeelsleden aangezien zij

zich in een verschillende rechtspositie bevinden. De verschillende bepalingen die de

arbeidsverhouding regelen van beide categorieën verhinderen evenwel niet dat ze zich, ten aanzien

van de in hun rechtsvordering gestelde rechtsvraag, in een vergelijkbare situatie bevinden.367

60. Betekent dit dan dat een arbeidscontractant in de publieke sector, wegens de discriminatie die

bestaat tussen hem en een statutair, recht heeft op een hoger beschermingsniveau in vergelijking

met de arbeidscontractanten in de private sector?368

Men zou van mening kunnen zijn dat het feit dat er een discriminatie bestaat, niet voldoende is voor

de rechter om over te gaan tot een verruiming van de bescherming van contractanten. Het is immers

aan de wetgever om in te grijpen om de bescherming van contractanten uit te breiden, maar dit

belet niet dat de discriminatie in bepaalde gevallen ongedaan gemaakt moet worden door een

rechtsnorm met hogere waarborgen toe te passen. Met andere woorden, de rechter zou kunnen

vaststellen dat de Wet Motivering Bestuurshandeling in die zin moet geïnterpreteerd worden dat zij

367

Arbitragehof 16 oktober 2001, nr. 127/2001, Overweging B.5. 368

D. CUYPERS, “Over ontslagmotieven, motiveringswet en rechtsmisbruik”, Soc. Kron. 2007, afl. 9, 509-513

83

ook op contractanten van toepassing is, omdat dit anders zou kunnen leiden tot een schending van

het gelijkheidsbeginsel.369

Ondanks het feit dat het Grondwettelijk Hof zich nog niet heeft uitgesproken over deze

zienswijze/stelling, lijkt het mogelijk dat zij dit toelaatbaar acht daar zij in het verleden reeds niet

heeft geaarzeld om de rechtsbescherming op een hoger niveau te tillen door de manifeste lacune in

een wet vast te stellen. Het ging meer bepaald om de aansprakelijkheid van ambtenaren, waar het

hogere niveau van bescherming voor werknemers in vergelijking met het ontbreken van een zelfde

wettelijke regeling voor ambtenaren als discriminatoir werd beschouwd.370

61. Wat wel opgemerkt moet worden is dat niet iedereen het eens is met het Grondwettelijk Hof

die beweert dat er principieel geen discriminatie is. Sommige juristen stellen dat de verschillende

behandeling van werknemers, afhankelijk van het feit dat zij tewerkgesteld worden door een private

of publieke werkgever, eveneens zou kunnen leiden tot een onaanvaardbare discriminatie.371

62. Ter vervollediging kan er nog volgende opmerking gemaakt worden. De motiveringsplicht van

het ontslag komt in feite neer op een impliciete beperking van de ontslagmacht voor de overheid.

Deze beperking is evenwel niet strijdig met de algemene beginselen van het arbeidsrecht. Het is

immers niet ongebruikelijk dat werkgevers vrijwillig hun ontslagvrijheid beperken.372 De

Arbeidsovereenkomstenwet laat namelijk toe dat een werkgever afstand doet van zijn rechten.373

Er dient hierbij nog opgemerkt te worden dat het algemeen rechtsbeginsel dat misbruik van

ontslagrecht verbiedt, op zichzelf al een beperking inhoudt van de ontslagvrijheid van de werkgever.

4.6. DE ROL VAN DE ALGEMENE BEGINSELEN VAN BEHOORLIJK BESTUUR

63. Er dient tenslotte nog op gewezen te worden dat sommige auteurs de ingewikkelde discussie

omtrent het al dan niet van toepassing zijn van de Wet Motivering Bestuurshandelingen proberen te

omzeilen door te pleiten voor de toepassing van de algemene beginselen van behoorlijk bestuur. De

369

D. CUYPERS, “Over ontslagmotieven, motiveringswet en rechtsmisbruik”, Soc. Kron. 2007, afl. 9, 509-513. 370

Arbitragehof nr. 77/96, 18 december 1996 (prejudiciële vraag), http://www.arbitrage.be. 371

J. JACQMAIN, “Lacunes et perspectives de réformes”, in, Contrats de travail: 20e anniversaire de la loi du 3 juillet 1978,

Brussel, 1998, 286. 372

Cass. 6 oktober 1997, R.W. 1997-1998, 1021. 373

Artikel 6 Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, B.S. 22 augustus 1978.

84

beginselen van behoorlijk bestuur zouden een soort van waarborgfunctie moeten zijn ten aanzien

van een éénzijdig overheidsoptreden.374

Het motiveringsbeginsel speelt hierbij een belangrijke rol. De Raad van State zal dit beginsel

gebruiken om te oordelen of het bestuur zijn beslissing heeft genomen op basis van deugdelijke

motieven.375

64. Het doel van de beginselen van behoorlijk bestuur is om een verzachting aan te brengen aan

het feit dat de overheid éénzijdig kan optreden.376 De algemene beginselen zorgen er met andere

woorden voor dat de discretionaire en eenzijdige bevoegdheid die de overheid heeft gekregen om

het algemeen belang te dienen niet wordt misbruikt. De integratie van de algemene beginselen in

het arbeidsrecht is evenwel geen evidentie aangezien zij hun oorsprong vinden in het

bestuursrecht.377

5. CONCLUSIE

65. Zowel in de rechtspraak als in de rechtsleer blijven de meningen verdeeld over de vraag of het

toepassingsgebied van de Wet Motivering Bestuurshandelingen dermate ruim moet geïnterpreteerd

worden zodat deze wet een motiveringsverplichting oplegt aan een werkgever die overgaat tot een

ontslag van zijn contractueel personeelslid.

66. Enige duidelijkheid omtrent dit onderwerp zou gebracht kunnen worden door een

tussenkomst van de wetgever die de overheden expliciet de verplichting zou kunnen opleggen om

een dergelijk ontslag te motiveren, wat tevens een einde zou brengen aan de ellenlange discussie.

67. Het enige wat zeker is, is dat om het even welke stelling en welke argumenten er ook worden

aangehangen, het niet verboden is voor een werkgever om het ontslag van een arbeidscontractant te

motiveren. Een rechter is hier overigens bij gebaat aangezien hij zich bij de beoordeling van een

374

K. LEUS, “Het zorgvuldigheidsbeginsel”, in, I. OPDEBEEK en M. VAN DAMME, Beginselen van behoorlijk bestuur, Brugge, die

Keure, 2006. 375

D. MAREEN, “Het motiveringsbeginsel”, in, I. OPDEBEEK en M. VAN DAMME, Beginselen van behoorlijk bestuur, Brugge, die

Keure, 2006. 376

L.P. SUETENS, “De rol van de beginselen van behoorlijk bestuur”, in, I. OPDEBEEK, Beginselen van behoorlijk bestuur,

Antwerpen, Kluwer, 1993. 377


2008, afl. 20, 7-10.

85

geschil omtrent het ontslag, dan zou kunnen laten leiden door de gegeven motieven die aanleiding

hebben gegeven tot het ontslag.378

378


2008, afl. 20, 7-10.

86

HOOFDSTUK 7

PENSIOENEN IN DE PRIVATE EN PUBLIEKE SECTOR

68. Een belangrijk verschilpunt tussen werknemers uit de private sector en personeelsleden uit de

publieke sector, is hun pensioenregeling. In dit hoofdstuk wordt eerst de pensioenregeling voor

werknemers in de private sector en contractanten die tewerkgesteld zijn door een publieke

werkgever besproken. Daarna wordt de pensioenregeling van de statutaire personeelsleden

besproken.. Enkel het rustpensioen komt hierin aan bod.

69. De reden waarom de overheid verschillende pensioenregelingen heeft uitgewerkt is omdat de

pensioenen in de overheidssector aanzien moeten worden als een soort van uitgesteld loon daar er

lagere lonen worden toegekend aan de statutaire personeelsleden in vergelijking met de lonen in de

private sector. Ter compensatie heeft men dan maar gezorgd voor een gunstiger pensioen voor deze

ambtenaren.379

1. PENSIOENREGELING VOOR WERKNEMERS IN DE PRIVATE SECTOR EN

ARBEIDSCONTRACTANTEN IN DE PUBLIEKE SECTOR

1.1. TOEPASSELIJKE WETGEVING

70. Om een degelijke schets te krijgen van het pensioenstelsel voor werknemers dienen drie

wetgevende stukken ter hand genomen worden. Vooreerst is er het Koninklijk Besluit nr. 50 van 24

oktober 1967 betreffende het rusten overlevingspensioen voor werknemers380 bijnemen. Dit KB

heeft voor een ééngemaakte pensioenregeling gezorgd voor werklieden en bedienden. Ook het KB

van 21 december 1967 tot vaststelling van het algemeen reglement betreffende het rusten

overlevingspensioen voor werknemers is hier van groot belang.381 Tenslotte is ook de wet van 20 juli

1990 bijnemen tot instelling van een flexibele pensioenleeftijd voor werknemers en tot aanpassing

van de werknemerspensioenen aan de evolutie van het algemeen welzijn, van toepassing.382

379


971 p. 380

B.S. 27 oktober 1967, hierna Pensioenwet Werknemers genoemd. 381

B.S. 16 januari 1968, hierna Algemeen Reglement Werknemerspensioenen genoemd. 382

B.S. 15 augustus 1990, hierna Wet Flexibele Pensioenleeftijd genoemd.

87


71. Conform artikel 1 van de Pensioenwet Werknemers regelt dit besluit de rustpensioenen ten

voordele van werknemers die in België zijn tewerkgesteld geweest ter uitvoering van een

arbeidsovereenkomst en de overlevingspensioenen voor de langstlevende echtgenoot van de

overleden werknemers. Dit betekent dat de Pensioenwet Werknemers niet enkel van toepassing is

op werknemers in de private sector, maar eveneens op de contractuele personeelsleden bij de

overheid.

72. Op het principe van tewerkstelling als werknemer bestaan er enkele uitzonderingen. Een

eerste uitzondering betreft de regularisatie van studieperiodes voor de berekening van de

pensioenen. Men beschikt namelijk over de mogelijkheid om zijn studiejaren te regulariseren als men

voor of na de studies een werknemer was. Enkel de perioden vanaf 1 januari van het jaar warin de

werknemer zijn 20ste verjaardag viert, kunnen geregulariseerd worden. Vb. Indien de werknemer is

geboren in april 1985, dan kan de te regulariseren periode maar ten vroegste beginnen op 1 januari

2005. De student die zijn studieperiode wenst te regulariseren dient daartoe een aanvraag in te

dienen bij de Rijksdienst voor Pensioenen binnen een termijn van 10 jaar na het beëindigen van zijn

studies. Hiervoor zal de student wel een werknemersbijdrage moeten betalen van 7,5% op het

gewaarborgd minimum maandinkomen383 voor elke maand die hij in aanmerking wil laten nemen.384

Het gewaarborgd minimum maandloon bedraagt sinds 1 september 2008 1.424,31 euro. Dit wordt

gekoppeld aan het indexcijfer der consumptieprijzen. Het indexcijfer van de maand waarin de

werknemer zijn regularisatieaanvraag heeft ingediend, is van toepassing.

De regularisatie van een studiejaar kost dus met andere woorden: 1.424,31 euro x 12 x 7,5% =

1.281,88 euro.385

73. Een tweede uitzondering bestaat voor gedetacheerde werknemers. Dit zijn werknemers die

hun activiteiten uitoefenen op het grondgebied van een ander land om daarna terug te keren naar

hun eigen land. In principe geldt dat een werknemer die beroepsactiviteiten uitoefent op het

grondgebied van een ander land, onderworpen zal zijn aan het sociale zekerheidsstelsel van dat land.

De detachering vormt hierop een uitzondering. De gedetacheerde werknemer wordt geacht te

383

Vastgesteld door C.A.O. nr. 43 voor voltijdse werknemers. 384

Art. 7 Algemeen Reglement Werknemerspensioenen. 385

http://www.onprvp.fgov.be

88

blijven werken en wonen in het land van herkomst zodat de sociale zekerheidswetgeving van dat

land blijft gelden.386

1.3. ALGEMENE VOORWAARDEN VOOR EEN RUST- OF OVERLEVINGSPENSIOEN

1.3.1. GEEN BEROEPSACTIVITEIT UITOEFENEN

74. Om aanspraak te kunnen maken op een rusten overlevingspensioen, mag de gerechtigde in

principe geen beroepsarbeid meer uitoefenen.387 Men verbiedt dus niet van na de pensioenleeftijd

een beroepsactiviteit uit te oefenen, alleen is dit niet cumuleerbaar met een pensioen. Op dit

beginsel bestaan er enkele uitzonderingen. Indien de inkomsten uit de beroepsactiviteit een bepaald

bedrag niet overschrijden, dan laat de wetgever toch toe dat deze inkomsten gecumuleerd worden

met een pensioen.

1.3.2. GEEN VERVANGINGSINKOMENS KRIJGEN

75. Het pensioen kan niet gecumuleerd worden met een ziekte- of invaliditeitsuitkering, een

werkloosheidsuitkering, een uitkering wegens loopbaanonderbreking, wegens tijdskrediet of wegens

het vermindering van de arbeidsprestaties of een aanvullende vergoeding toegekend in het kader

van een conventioneel brugpensioen.388 Wat opvalt is dat er in deze wettelijke omschrijving niets

gezegd wordt over een arbeidsongevallen- of beroepsziektenvergoeding. Deze kunnen wel

gecombineerd worden met een pensioen, met die nuance dat het bedrag van die vergoedingen

verminderd zal worden wanneer blijkt dat deze gecumuleerd worden met een pensioen.389

1.3.3. VERBLIJVEN IN BELGIË

76. Om gerechtigd te zijn in België op een Belgisch rust- of overlevingspensioen, moeten de

personen van vreemde nationaliteit in beginsel in België verblijven.390

386

Art. 4 Algemeen Reglement Werknemerspensioenen; https://www.socialsecurity.be 387

Art. 25 Pensioenwet Werknemers. 388

Art. 25 Pensioenwet Werknemers. 389

Art. 42bis Wet 10 april 1971 betreffende de arbeidsongevallen, B.S. 24 april 1971 en art. 66 Wetten 3 juni 1970

betreffende de preventie van beroepsziekten en de vergoeding van de schade die uit die ziekten voortvloeit, B.S. 27

augustus 1970. 390

Art. 27 Pensioenwet Werknemers.

89

1.4. RUSTPENSIOEN

1.4.1. VOORWAARDEN

77. Om recht te hebben op een rustpensioen moet men vooreerst de wettelijke bepaalde

pensioenleeftijd bereikt hebben. Die pensioenleeftijd bedraagt vandaag zowel voor mannen als voor

vrouwen 65 jaar.391 De wetgever heeft voor de werknemer echter de mogelijkheid voorzien om

vervroegd in pensioen te gaan vanaf de leeftijd van 60 jaar. Dit evenwel op voorwaarde dat de

werknemer 35 loopbaanjaren of daarmee gelijkgestelde jaren kan voorleggen.392

1.4.2. LOOPBAAN

78. Voor de berekening van het pensioen dient vooreerst rekening gehouden te worden met de

loopbaan van de werknemer. Het aantal jaren dat een werknemer gewerkt heeft zijn hier van belang.

Het gaat om ieder kalenderjaar waarin de werknemer een activiteit heeft uitgeoefend die onder het

toepassingsgebied valt van de pensioenregeling voor werknemers. De beroepsloopbaan wordt

overigens niet enkel samengesteld uit periodes waarin de werknemer effectief heeft gewerkt, maar

tevens ook uit periodes die daarmee worden gelijkgesteld. Gedacht kan worden aan bepaalde

perioden van vakantie, ziekte, werkloosheid en dergelijke meer.393 Het aantal jaren dat in aanmerking

kan genomen worden als beroepsloopbaan wordt evenwel door de wetgever beperkt. Zowel voor

mannen als vrouwen kunnen er maximaal 45 jaren in rekening gebracht worden.394

De duur van de arbeidsprestaties die in een bepaald jaar van de loopbaan geleverd werden, is in

principe van geen belang, aangezien het rustpensioen berekend wordt op basis van het verdiende

loon.

Een aantal jaren worden niet in aanmerking genomen voor de berekening van het rustpensioen. Het

gaat onder meer om het jaar waarin het pensioen ingaat en de jaren waarin de werknemer een

rustpensioen heeft ontvangen.395

391

Art. 2, §1 K.B. 23 december 1996 tot uitvoering van de art. 15, 16 en 17 Wet 26 juli 1996 tot modernisering van de

sociale zekerheid en tot vrijwaring van de leefbaarheid van de wettelijke pensioenstelsels. 392

Art. 4 K.B. 23 december 1996 tot uitvoering van de art. 15, 16 en 17 Wet 26 juli 1996 tot modernisering van de sociale

zekerheid en tot vrijwaring van de leefbaarheid van de wettelijke pensioenstelsels. 393

Art. 8 Pensioenwet Werknemers en art. 34 Algemeen Reglement Werknemerspensioenen. 394

http://www.rvponp.fgov.be 395

Art. 7 Pensioenwet Werknemers.

90

79. Het bewijs van tewerkstelling wordt in beginsel geleverd door elk document dat aantoont dat

de pensioenstortingen werden afgehouden op het loon.396

1.4.3. LOON

80. Het rustpensioen van een werknemer wordt berekend op het loon dat de werknemer in een

bepaald loopbaanjaar heeft verdiend. Er worden drie soorten lonen in aanmerking genomen: de

forfaitaire lonen, de werkelijke lonen en de fictieve lonen. De forfaitaire lonen betreffen de

verdiende lonen in de jaren vóór 1955.397 Gezien men daarvoor niet beschikte over werkelijke lonen

gaat men het pensioen van die jaren gaan berekenen op basis van bij de wet vastgestelde forfaitaire

lonen. Vanaf 1955 worden de werkelijke lonen in aanmerking genomen. Dit zijn de brutolonen die

een werknemer effectief heeft verdiend op grond van de sociale zekerheidsbijdragen die hij heeft

betaald voor zijn pensioen.398 De fictieve lonen tenslotte zijn de lonen die in aanmerking worden

genomen voor de inactiviteitsperioden die met perioden van effectieve tewerkstelling worden

gelijkgesteld.399

De wetgever heeft ook hier een maximumbedrag ingesteld voor wat betreft het loon dat in

aanmerking genomen kan worden voor de berekening van het rustpensioen.400 Voor het

loopbaanjaar 2009 bedraagt de normale jaargrens 47.171,84 EUR.401

Omdat het loon dat werd verdiend in het begin van de beroepsloopbaan als nominaal bedrag

volledig is ontwaard, heeft de wetgever voorzien in een indexatie van dat loon volgens de stijging van

de kosten van levensonderhoud.402 Bovendien heeft de wetgever de pensioenen, in beginsel

weliswaar, welvaartsvast gemaakt.403 Dit heeft als bedoeling de koopkracht van de pensioenen te

behouden.

396

Art. 32 Algemeen Reglement Werknemerspensioenen. 397


Art. 7 Pensioenwet werknemers. 399

Art. 8 Pensioenwet werknemers. 400

Art. 7, derde lid Pensioenwet werknemers. 401


Art. 29, §2 Pensioenwet Werknemers. 403

Art. 29bis, §1 en 3 Pensioenwet Werknemers.

91

1.4.4. PERCENTAGE

81. Men gaat het rustpensioen ook berekenen door een percentage van de werkelijke, fictieve en

forfaitaire lonen te vermeningvuldigen met een bepaalde breuk. Voor een gezinspensioen bedraagt

dit 75% van de lonen en voor een pensioen als alleenstaande 60%.404

1.4.5. BREUK

82. Het voormelde percentage van de lonen, moet nu voor elk kalenderjaar van de loopbaan

vermenigvuldigt worden met een breuk. De teller van die breuk is voor elk kalenderjaar gelijk aan 1

terwijl de noemer staat voor het aantal jaren uitdrukt van de beroepsloopbaan van de werknemer.

1.4.6. VOORBEELD405

83. Veronderstel dat een man, geboren op 07.03.1945, als arbeider heeft gewerkt van zijn 20 jaar

tot zijn 65 jaar en op pensioen gaat op 01.04.2010. Zijn beroepsloopbaan strekt zich uit van 1965 tot

en met 2009 en telt dus 45 jaren (het jaar van de pensionering telt niet mee in de berekening). Hij is

gehuwd, zijn echtgenote werkt niet, en geniet geen enkel sociaal voordeel. De lonen vanaf 1965,

zoals vermeld op individuele pensioenrekening, worden aangevuld met de fictieve lonen voor de

gelijkgestelde dagen. De pensioenberekening wordt uitgevoerd op basis van het bedrag als

alleenstaande. Nadien wordt het pensioen als alleenstaande omgezet naar het gezinsbedrag. Nemen

we als voorbeeld het jaar 1968.

84. Voor het jaar 1968 bedraagt het totale loon 1.681,21 EUR (werkelijk loon) + 2.946,00 EUR

(fictief loon voor gelijkgestelde perioden) = 4.627,21 EUR. Dit bedrag wordt niet begrensd aangezien

dit voor arbeiders slechts gebeurt vanaf 1981.

85. Dit bedrag wordt aangepast aan de evolutie van de levensduurte en welvaart. Daartoe

gebruikt men een herwaarderingscoëfficiënt die eigen is aan elk jaar tussen 1968 en 01.04.2010.Voor

het jaar 1968 bedraagt deze coëfficiënt 4,585817. Men bekomt het volgende resultaat :

4.627,21 EUR x 4,585817 = 21.219,54 EUR

86. Voor het pensioen als alleenstaande wordt hiervan 60 % in aanmerking genomen. Dit geeft

dan : 21.219,54 EUR x 60 % = 12.731,72 EUR

404

Art. 3, §1, eerste lid Wet Flexibele Pensioenleeftijd. 405

http://www.rvponp.fgov.be/onprvp2004/NL/I/IB/IB_08.asp

92

87. Aangezien een volledig pensioen verworven wordt na 45 jaar, telt het jaar 1968 slechts voor

1/45 het bedrag dat toegekend zal worden voor de ganse loopbaan : 12.731,72 EUR x 1/45 =

282,9272 EUR. Deze berekening wordt herhaald voor alle loopbaanjaren en alle bedragen worden bij

elkaar opgeteld om het pensioenbedrag te bekomen. Om deze berekening eenvoudig te houden,

veronderstellen we dat voor elk jaar vanaf 1965 hetzelfde geherwaardeerd loon werd verdiend (wat

in werkelijkheid niet zo is). De pensioenopbrengst voor de jaren 1965 t/m 2009 (dit zijn 45 jaren) zou

282,9272 EUR x 45 = 12.731,72 EUR bedragen.

88. Het pensioen is vastgesteld en nu kan het minimumrecht per loopbaanjaar worden berekend.

Daartoe is na te trekken: of de tewerkstelling als werknemer tenminste 15 jaren telt en tenminste

samenvalt met een tewerkstelling van een derde van een voltijdse werkregeling, en of het

pensioenbedrag niet groter is dan 13.204,27 EUR voor een alleenstaande, vermenigvuldigd met de

loopbaanbreuk (in dit voorbeeld bedraagt de loopbaanbreuk 45/45). Als die voorwaarden eenmaal

zijn onderzocht, moet men nagaan of het loon van elk jaar, aangepast aan de ingangsdatum van het

pensioen en omgezet naar een voltijdse tewerkstelling, het bedrag van 19.131,53 EUR bereikt. Is dat

niet het geval, dan wordt het loon tot dit bedrag opgetrokken. Na deze bewerkingen mag het

pensioen niet groter zijn dan 13.204,27 EUR, eveneens vermenigvuldigd met de loopbaanbreuk.

89. Het recht op gewaarborgd minimumpensioen ten bedrage van 11.707,19 EUR (waarde op

01.09.2008) is niet verder te onderzoeken want het berekende pensioenbedrag is hoger.

90. Het pensioen wordt uiteindelijk toegekend aan het gezinsbedrag (de echtgenote oefent geen

beroepsactiviteit uit, heeft geen vervangingsinkomen, noch recht op een eigen pensioen). Om een

pensioen als alleenstaande om te zetten naar een gezinspensioen, gebruikt men de coëfficiënt 1,25:

12.731,72 EUR (bedrag als alleenstaande) x 1,25 = 15.914,65 EUR. Dit bedrag is het pensioenbedrag

dat jaarlijks aan dit gezin zal worden betaald. Het wordt uiteraard aangepast aan de

indexschommelingen.

91. In het voorbeeld ontvangt de gepensioneerde dus een pensioen van 15.914,65 EUR op

jaarbasis. Dit bedrag wordt gedeeld door 12 en maandelijks uitbetaald

15.914,65 : 12 = 1.326,22 EUR).

93

2. PENSIOENREGELING VOOR STATUTAIREN

2.1. TOEPASSELIJKE WETGEVING

92. De wetgeving die hier van belang is, is de Wet van 21 juli 1844 op de burgerlijk en kerkelijke

pensioenen.406 Ook de Wet-Mainil, de Wet van 15 mei 1984 houdende maatregelen tot

harmonisering in de pensioenregelingen,407 die zorgde voor een gelijkschakeling van de werknemers-

en zelfstandigenpensioenen voor wat betreft de toekenningsvoorwaarden en de wijze van

berekening moet hier geconsulteerd worden. Deze wet wordt verder afgekorte als de Wet

Harmonisering Pensioenregelingen.

2.2. RUSTPENSIOEN

2.2.1. VOORWAARDEN

93. Net zoals voor werknemers in de privé-sector en contractanten, moet de statutaire ambtenaar

de wettelijke pensioenleeftijd van 65 jaar bereikt hebben om recht te hebben op een

rustpensioen.408 Zij kunnen ook vervroegd met pensioen gaan vanaf de leeftijd van 60 jaar.409

2.2.2. BEREKENING

94. Het rustpensioen van de personeelsleden uit de publieke sector wordt berekend op basis van

de loopbaan, de wedde en een breuk.

A. Loopbaan

95. Vooreerst wordt er rekening gehouden met de loopbaan van de ambtenaar. De diensten die

hiervoor in aanmerking komen worden de aanneembare diensten genoemd. De aanneembare

diensten bestaan uit de werkelijke diensten en de bonificaties.410

406

B.S. 31 juli 1844. 407

B.S. 22 mei 1984. 408

Art. 1 Wet 21 juli 1844 op de burgerlijke en kerkelijke pensioenen. 409

Art. 46 Wet Harmonisering Pensioenregelingen. 410


971 p.

94

96. Werkelijke diensten zijn diensten die in een openbare dienst gepresteerd werden door

vastbenoemd of stagedoend personeel. De prestaties die werden verricht in overheidsdienst door

een tijdelijk of contractueel tewerkgesteld personeelslid, kunnen worden meegeteld op voorwaarde

dat het personeelslid later statutair benoemd werd.

Ook gelijkgestelde diensten worden meegeteld voor de berekening van het rustpensioen van de

ambtenaar. Voorbeelden hiervan zijn de militaire diensten en daarmee gelijkstelde diensten zoals

sommige koloniale diensten.411

Tenslotte worden ook bonificaties toegestaan als gelijkgestelde diensten voor oorlogsfeiten of voor

sommige koloniale diensten. Deze tellen dubbel of zelfs driedubbel mee voor het pensioen. Soms

worden ook, onder bepaalde voorwaarden weliswaar, bonificaties toegekend voor het bezit van

bepaalde diploma’s, voor zover dit een voorwaarde was voor de aanwerving of voor de latere

benoeming.412

B. Wedde

97. Het rustpensioen van een ambtenaar wordt berekend op basis van de gemiddelde wedde van

de laatste 5 jaar van zijn loopbaan of van de volledige loopbaan als die minder dan 5 jaar bedraagt.413

C. Breuk

98. Tenslotte moet men voor de berekening van het rustpensioen ook gebruik maken van een

breuk. Deze breuk wordt in de publieke sector tantième genoemd. In principe wordt het

rustpensioen berekend in 60-sten.414 Het rustpensioen wordt dus berekend naar rata. Voor elk jaar

dienst wordt 1/60-ste van de referentiewedde, dit is de gemiddelde wedde van de laatste 5 jaar van

de loopbaan, in aanmerking genomen. Het is mogelijk dat er een andere breuk wordt gehanteerd.

Namelijk voor magistraten kan dat 1/30 of 1/35 zijn, in het universitair onderwijs 1/30, voor

politieagenten, douaniers en postboden 1/50, of 1/55 voor niet-universitair onderwijs.415

411

Art. 6 Wet 21 juli 1844 op de burgerlijke en kerkelijke pensioenen. 412


971 p. 413

Art. 8, §1 Wet 21 juli 1844 op de burgerlijke en kerkelijke pensioenen. 414

Art. 8, §1, eerste lid Wet 21 juli 1844 op de burgerlijke en kerkelijke pensioenen. 415

Pensioendienst voor de overheidssector, Brochure “Rustpensioenen van de overheidssector”, editie mei 2010; Ook te

vinden op de website http://pdos.fgov.be/pdos/pdf/publications/pdos_rustpensioen.pdf

95

2.2.3. VOORBEELD

99. De basisberekening voor het rustpensioen van een ambtenaar ziet er dus met andere

woorden als volgt uit: 1/60 x de referentiewedde x het aantal aanneembare dienstjaren. Zoals al

eerder gezegd, is de referentiewedde de gemiddelde wedde van de ambtenaar van de laatste 5 jaar

van zijn loopbaan.

100. De personeelsleden die verder werken nadat zij de leeftijd van 60 jaar hebben bereikt, krijgen

een leeftijdscomplement omdat zij hun loopbaan verlengen. Deze leeftijdscomplement wordt

toegekend voor iedere maand dat zij diensten hebben verricht vanaf 1 januari 2001 en waarbij ze

tegelijk ook de leeftijd van 60 al bereikt hebben. Afhankelijk van de leeftijd wordt er een verschillend

percentage gebruikt. Het leeftijdscomplement is gelijk aan ofwel 0,125 procent van het jaarlijks

pensioenbedrag met een minimum van 22 EUR per maand ofwel 0,167 procent van het jaarlijks

pensioenbedrag van 30 EUR per maand.

101. Concreet betekent dit dat een personeelslid van wie het jaarlijks pensioenbedrag 20.000 EUR

bedraagt en die gedurende 12 maanden tussen zijn 60ste en 61ste verjaardag werkelijke diensten

presteert, een pensioencomplement zal verkrijgen van 300 EUR per jaar (12 maanden x 0,125/100 x

20.000).416

3. VERGELIJKING VAN DE PENSIOENREGELINGEN

102. Het aantal arbeidscontractanten in de publieke sector neemt de laatste jaren alsmaar toe. Zij

vallen onder de pensioenregeling voor werknemers. Dit zorgt ervoor dat er een toenemend aantal

personen zullen zijn bij de overheid die op het vlak van de pensioenregeling heel wat nadeliger

zullen behandeld worden dan hun statutaire collega’s die hetzelfde werk doen. Zo zal het

rustpensioen van de contractanten maar liefst 30 tot 40 procent lager liggen dan dat van hun

collega’s. Om dit grote verschil enigszins te kunnen compenseren, heeft de overheid gezorgd voor

een aanvullende pensioenregeling voor zijn contractueel tewerkgestelde personeelsleden.417

416


vinden op de website http://pdos.fgov.be/pdos/pdf/publications/pdos_rustpensioen.pdf 417

W. VAN EECKHOUTTE, Handboek Belgische sociale zekerheidsrecht editie 2009, Mechelen, Kluwer, 2009.

96

103. Hoewel dit onderscheid tussen het ambtenarenpensioen en een werknemerspensioen

verkleint, blijft het ambtenarenpensioen toch merkelijk voordeliger.418

3.1. BEREKENINGSBASIS

104. Bij het rustpensioen van een contractueel personeelslid, zowel uit de private sector als uit de

publieke sector, vertrekt men van het gemiddelde van een begrensd loon419 dat zij verdiend hebben

gedurende de volledige loopbaan.420 Bij een ambtenaar houdt men, bij de berekening van het

rustpensioen enkel rekening met de gemiddelde wedde die hij heeft verdiend in zijn laatste 5

dienstjaren.421

105. Een andere manier waarop het pensioen van de werknemers wordt gelimiteerd, gebeurt door

het principe van de eenheid van loopbaanbreuk.422 Dit principe bepaalt dat er nooit meer

loopbaanjaren in aanmerking kunnen genomen worden dan het aantal die in de noemer staan van

de loopbaanbreuk. De noemer van de loopbaanbreuk is sedert kort zowel voor mannen als voor

vrouwen op 45 gebracht.423 Ook het ambtenarenpensioen wordt op een bepaalde manier beperkt.

De rustpensioenen worden beperkt tot twee soorten maximumbedragen. Enerzijds is er een relatief

maximum en anderzijds een absoluut maximum. Het relatief maximum is gelijk aan 75 procent van

de wedde die als grondslag diende voor de berekening. Het rustpensioen mag dit bedrag dus niet

overschrijden.424 In ieder geval mag het rustpensioen niet meer bedragen dan 5.805,26 EUR per

maand.425

3.2. STUDIES

106. Bij de berekening van het rustpensioen bleek dat een werknemer over de mogelijkheid

beschikt om, onder bepaalde voorwaarden, zijn studiejaren te regulariseren zodat zij meetellen voor

418


Keure, 2003. 419

Art. 7 derde lid Pensioenwet Werknemers. 420

Art. 5, §1 eerste lid aanhef Wet Modernisering Werknemerspensioenen. Hieronder bedoelt men het K.B. 23 december

1996 tot uitvoering van de artikelen 15,16 en 17 van de Wet van 26 juli 1996 tot modernisering van de sociale zekerheid en

tot vrijwaring van de leefbaarheid van de wettelijke pensioenstelsels, B.S. 17 januari 1997. 421

Art. 8 §1 tweede lid Wet 21 juli 1844 op de burgerlijke en kerkelijke pensioenen. 422

Art. 10bis Pensioenwet Werknemers en art. 5, §1 derde lid Wet Modernisering Werknemerspensioenen. 423

Art. 5, §1, tweede lid Wet Modernisering Werknemerspensioenen. 424

Art. 39 eerste lid Wet 5 augustus 1978 houdende economische en budgettaire hervormingen, B.S. 17 augustus 1978. 425


vinden op de website http://pdos.fgov.be/pdos/pdf/publications/pdos_rustpensioen.pdf

97

de berekening van het pensioen. Hiervoor dient hij wel een financiële vergoeding te betalen. Enkel

mits het betalen van de noodzakelijke bijdragen zal de Rijksdienst voor Pensioenen die studiejaren

meetellen voor de berekening van het pensioen.426

107. Bij een ambtenaar wordt er, voor de berekening van het pensioen, onder andere rekening

gehouden met de bonificaties. Het is zo dat bij de vaststelling van de loopbaan van een ambtenaar er

diplomabonificaties worden toegekend wanneer de ambtenaar een diploma bezit dat bovendien

vereist was voor de werving of voor een latere benoeming. Die bonificatie is gelijk aan het minimum

aantal jaar dat normaal nodig is voor het behalen van dat diploma.427

3.3. GEZINSSITUATIE

108. Het pensioen van een werknemer verschilt naarmate de gepensioneerde al dan niet een

gezinslast heeft. Het gezinspensioen is in deze regeling voorbehouden aan de echtgenoot ten laste.428

Het werknemerspensioen is namelijk gelijk aan het aantal loopbaanjaren vermenigvuldigd met het

gemiddelde loon dat verdiend werd over de gehele loopbaan en dit vermenigvuldigd met de

loopbaanbreuk met in de noemer 45.429

Dit bedrag wordt vermenigvuldigd met 60% als de werknemer een alleenstaande is voor de

vaststelling van zijn pensioen.430 Heeft hij daarentegen een gezinslast, dan wordt dat bedrag

vermenigvuldigd met 75%.431 Dit gezinspensioen komt overigens enkel en alleen toe aan de gehuwde

gerechtigde indien die geen andere beroeps- of vervangingsinkomens geniet.432

3.4. CONCLUSIE

109. Uit het voorgaande kan geconcludeerd worden dat de rustpensioenen voor statutaire

ambtenaren doorgaans hoger zullen zijn dan die van hun contractuele collega’s en de werknemers in

de private sector. De statutairen zien dit als een compensatie voor het lager loon dat zij ontvangen

426

Art. 3 eerste lid 4° Pensioenwet Werknemers; art. 7 Algemeen Reglement Werknemerspensioenen. 427

Art. 32 tot en met 41 Wet 9 juli 1969 tot wijziging en aanvulling van de wetgeving betreffende de rusten

overlevingspensioenen van het personeel van de openbare sector, B.S. 20 augustus 1969. 428

Art. 5 §1 eerste lid a) Wet Modernisering Werknemerspensioenen. 429

Zie supra randnr. 105. 430

Art. 5 §1 eerste lid b) Wet Modernisering Werknemerspensioenen. 431

Art. 5 §1 eerste lid a) Wet Modernisering Werknemerspensioenen. 432

Art. 5 §1 eerste lid a) Wet Modernisering Werknemerspensioenen.

98

gedurende hun loopbaan in vergelijking met de werknemers in de particuliere sector en de

arbeidscontractanten uit de publieke sector.

110. De overlevingspensioenen werden hier niet besproken aangezien de verschillen in de

regelingen aangaande voor werknemers, contractanten in de publieke sector en statutaire

personeelsleden minder groot zijn.

99

CONCLUSIE

Uit het eerste hoofdstuk met betrekking tot de definiëring van bepaalde begrippen uit de private en

de publieke sector, blijkt dat de overheidswerkgever twee mogelijkheden heeft om personeel aan te

werven. In de publieke sector kan een personeelslid vooreerst aangeworven worden via éénzijdige

benoeming door de overheid. Deze personen vormen de statutaire personeelsleden bij de overheid.

De tweede manier voor de overheidswerkgever om personeel aan te werven is via een

arbeidsovereenkomst. Deze personen zijn dan logischerwijs de contractuele personeelsleden bij de

overheid. Ondanks het feit dat de statutaire tewerkstelling bij de overheid de regel is en de

contractuele tewerkstelling de uitzondering, blijkt dat de laatste jaren de groep van de contractuele

personeelsleden stelselmatig vergroot.

De relevantie van het onderscheid tussen enerzijds een werknemer in de private sector en een

contractueel of statutair personeelslid in de publieke sector, situeert zich op het vlak van de

toepasselijke wetgeving en de bevoegde rechtbank voor de geschillen met betrekking tot hun

rechtspositie. Op vele vlakken is de toepasselijke regelgeving voor werknemers in de private sector

en de contractuele personeelsleden dezelfde. Zo worden de rechten en plichten van deze

tewerkgestelde personen grotendeels geregeld in de Arbeidsovereenkomst. De rechtspositie van de

ambtenaren, en dus ook zijn rechten en plichten, worden bepaald in het voor hem toepasselijk

administratief statuut.

We kunnen er niet naast kijken dat de contractuele personeelsleden de minst gunstige rechtspositie

hebben. Zo is de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomsten op hen niet van toepassing. Dit heeft

tot gevolg dat de contractuele personeelseden van de gunstige bepalingen die in een groot aantal

collectieve arbeidsovereenkomsten zijn opgenomen, niet kunnen profiteren. Anderzijds zijn ook de

bepalingen van het administratief statuut niet altijd op hen van toepassing. Zo hebben zij geen recht

op de gunstige pensioenregeling die voor hun statutair tewerkgestelde collega’s geldt.

Uit de bespreking van het derde hoofdstuk met betrekking tot de aanwerving van het personeel,

kunnen we volgende vaststellingen maken. In de private sector zijn er voor de werkgever een aantal

afdwingbare verplichtingen opgelegd in verband met de werving en selectie van werknemers. Zo

moet de werkgever iedere sollicitant de garantie geven dat hij op een evenwaardige en gelijke

manier wordt behandeld als zijn mede-sollicitanten. De werknemer zal niet moeten opdraaien voor

de kosten van de selectieprocedure aangezien deze volledig ten laste vallen van de werkgever. De

werkgever is tevens ook verplicht van een bewijsschrift te geven aan de sollicitant dat waarin

100

aangetoond wordt dat de sollicitant heeft deelgenomen aan de selectieprocedure van de werkgever.

De werkgever is tenslotte ook gehouden om de bescheiden die een sollicitant aan hem heeft

overhandigd, op diens verzoek terug te bezorgen zodat hij deze later opnieuw kan gebruiken voor

eventuele verdere sollicitaties. Verder bestaan er ook nog een aantal gedragsregels waaraan zowel

de werkgever als de sollicitant zich moeten houden.

In de publieke sector zijn er heel wat meer voorwaarden waaraan de sollicitanten moet voldoen om

aangeworven te kunnen worden door de overheidswerkgever. De overheid maakt een onderscheid

tussen twee categorieën van voorwaarden. Vooreerst zijn er de algemene toelatingsvoorwaarden. Zo

moet de sollicitant een gedrag hebben dat in overeenstemming is met de eisen van de beoogde

betrekking, het genot hebben van de burgerlijke en politieke rechten, aan de dienstplichtwetten

voldaan hebben en de medische geschiktheid hebben voor de functie. De tweede categorie van

voorwaarden worden de aanwervingsvoorwaarden genoemd.

Bij een analyse van de aanwervingsprocedure moet er geconcludeerd worden dat er in de publieke

sector aan heel wat meer voorwaarden moet voldaan worden dan in de private sector. De

contractuele personeelsleden bij de overheid moeten aan deze voorwaarden voldoen terwijl hun

collega’s uit de private sector er heel wat makkelijker van af komen.

Het vierde hoofdstuk handelde over de tewerkstelling van personeel. Hieruit blijkt dat er in de

private sector maar één mogelijkheid is om personen tewerk te stellen en dat is via een

arbeidsovereenkomst. In de publieke sector beschikt men evenwel over twee mogelijke manieren.

Enerzijds kan men via arbeidsovereenkomst aanwerven en anderzijds via een éénzijdige benoeming.

De wijze waarop de overheidswerkgever zijn personeel tewerkstelt, heeft zijn impact op de rechten

en plichten van dat personeelslid. Zo kan het contractueel personeelslid over zijn rechten en plichten

onderhandelen terwijl een statutair personeelslid verplicht is om de bepalingen die zijn opgenomen

in het statuut te aanvaarden. In de overheidssector blijkt overigens dat het verschil tussen een

arbeider en een bediende niet altijd even makkelijk te bepalen is. Doch deze kwalificatie als arbeider

of bediende, is van belang daar zij voor het contractueel personeelslid echter een grote impact op

zijn rechten heeft..

Uit de vergelijkende analyse in het vijfde hoofdstuk van de tuchtregeling bij de statutair

tewerkgestelden in de publieke sector enerzijds en de contractueel tewerkgestelden anderzijds, blijkt

dat de tuchtregeling voor statutairen veel sterker uitgebouwd is dan de tuchtregeling voor

contractuelen. De tuchtregeling voor de statutaire ambtenaren van de Vlaamse Overheid bevat

immers een tuchtprocedure die tot in detail wordt uitgeschreven in het Algemene Principes KB en

101

het Vlaams Personeelsstatuut. Die tuchtregeling voorziet tevens in de mogelijkheid om de eerder

opgelegde tuchtstraffen na verloop van tijd uit het persoonlijk dossier van de ambtenaar te wissen.

De tuchtregeling voor contractuelen daarentegen bevat geen uitgewerkte tuchtprocedure. Zij

omschrijft zelfs geen algemene krijtlijnen voor dergelijke procedure. De overheid beschikt daardoor

dan ook over een ruime vrijheid om zelf een tuchtprocedure voor haar contactanten te ontwikkelen.

Voorts bestaat de figuur van de doorhaling of uitwissing van de tuchtstraf niet voor contractuelen.

Het is evenwel mogelijk om dergelijke regeling op te nemen in het tuchtreglement dat op de

contractuelen van toepassing is.

Wat tenslotte de tuchtstraffen zelf betreft, bestaat er een grote gelijkenis tussen deze die aan een

contractueel kunnen opgelegd worden en deze die voor de statutairen bestemd zijn. Er zijn slechts

twee grote verschillen tussen beide. Vooreerst is het bij de tuchtregeling ten aanzien van

contractanten, mogelijk om een informele tuchtsanctie op te leggen, terwijl dit bij de statutairen

onbestaande is. En ten tweede voorziet de tuchtregeling voor contractuelen in de mogelijkheid om

een contractant te ontslaan wegens dringende reden en dit zonder voorafgaande opzegtermijn en

zonder een tuchtprocedure te moeten doorlopen.

Algemeen kan dus geconcludeerd worden dat de contractanten slechts over een zwakke

tuchtregeling beschikken in vergelijking met de sterk gedetailleerde tuchtregeling die op de

statutairen van toepassing is.

In het voorlaatste hoofdstuk werd er één van de hot topics besproken in het arbeidsrecht, namelijk

de motivering van het ontslag. De rechtsvraag die hier onder de loep werd genomen was of de

overheidswerkgever bij een ontslag van een arbeidscontractant verplicht is om de motieven weer te

geven waarop hij zich steunt om het ontslag te rechtvaardigen. Er werd vastgesteld dat de meningen

omtrent deze rechtsvraag zeer verdeeld zijn. De wetgever zou hier ter hulp kunnen schieten door

aan de overheidswerkgever de verplichting op te leggen om bij een dergelijk ontslag sowieso de

motieven te moeten geven. Dit zou dan het einde betekenen van deze ellenlange discussie. Het enige

wat uit dit hoofdstuk kan vastgesteld worden, is dat om het welke stelling en welke argumenten er

ook worden aangehangen, het voor een overheidswerkgever niet verboden is om het ontslag te

motiveren. Hoe dan ook, momenteel worden de contractanten uit de overheidssector benadeeld ten

opzichte van de statutairen aangezien het ontslag van een statutair door de overheidswerkgever

gemotiveerd moet worden.

In het laatste hoofdstuk van deze meesterproef werden de pensioenregelingen onder de loep

genomen. Opnieuw worden de arbeidscontractanten uit de publieke sector benadeeld ten opzichte

102

van de statutaire personeelsleden. Alles heeft te maken met de manier waarop het pensioen

berekend wordt voor beide personeelsleden. Zo wordt voor statutaire personeelsleden rekening

gehouden met de gemiddelde wedde die deze de laatste 5 jaar van zijn loopbaan heeft verdiend in

tegenstelling tot de contractuele personeelsleden.

Het pensioen van een statutair personeelslid is hoger dan dat van een contractant. Dit komt omdat in

de overheidssector de statutairen in principe een lager loon ontvangen in vergelijking met de

arbeidscontractanten in de privé-sector. Het mindere dat zij ontvangen, wordt voor hen langs de

kant geschoven om zo later een beter pensioen te verkrijgen dan hun collega’s. Geconcludeerd kan

worden dat er drie elementen zijn die er voor zorgen dat het pensioen van een statutair

personeelslid hoger ligt dan dat van een contractueel personeelslid, namelijk de berekeningsbasis, de

mogelijkheid om studies te regulariseren en de gezinssituatie.

Als algemene conclusie kan gesteld worden dat arbeidscontractanten in de publieke sector in de

minst gunstigste rechtspositie zitten.

103

BIJLAGEN

BIJLAGE 1: MODEL VAN ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ARBEIDSCONTRACTANTEN IN DE

PUBLIEKE SECTOR

MODEL – ARBEIDSOVEREENKOMST ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR… Tussen de Vlaamse Gemeenschap / IVA met r.p./EVA/ raad vertegenwoordigd door … (433), bij delegatie, in de persoon van …, hierna genoemd “de werkgever”, en … Adres:… Geboorteplaats en –datum:… Nationaliteit:… Geslacht: mannelijk/vrouwelijk hierna genoemd “de werknemer”, anderzijds, wordt hetgeen volgt overeengekomen: Artikel 1. De werkgever werft de hierboven vermelde werknemer aan in de hoedanigheid van … (arbeider/bediende) voor het uitoefenen van de functie van … in … -voor een opbepaalde tijd die begint op … -voor een bepaalde tijd die begint op … en eindigt op … -voor een duidelijk omschreven werk, met name … Artikel 2. Onverminderd de hiernavermelde clausules is de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten van toepassing. Artikel 3. De proeftijd bedraagt … Artikel 4. De arbeidsduur bedraagt: … u/week. Het arbeidsrooster wordt als volgt vastgesteld:…

433

indienstnemende overheid zoals gedefinieerd in het artikel I 2, 12° van het raamstatuut

104

Artikel 5. Op de werknemer zijn de volgende regelingen van de contractuele personeelsleden van de diensten van de Vlaamse overheid van toepassing:

- arbeidsbescherming; - werktijdregeling; - rechten en plichten; - onverenigbaarheden; - cumulatie van beroepsactiviteiten; - jaarlijkse vakantie; - feestdagen; - compensatieverlof; - omstandigheidsverlof; - opvangverlof; - loopbaanonderbreking; - voorbehoedend verlof; - vormingsverlof en dienstvrijstelling voor vorming; - politiek verlof en dienstvrijstelling voor het uitoefenen van een politiek mandaat; - verlof voor het uitoefenen van een ambt bij een kabinet of een erkende politieke groep; - verlof na het uitoefenen van een ambt bij een kabinet; - onbetaald verlof; - vakbondsverlof; - ziektecontrole; - verzekering tegen arbeidsongevallen en beroepsziekten.

Artikel 6 § 1. De werknemer wordt uitbetaald in de salarisschaal… § 2. De toekenning en berekening van salaris, toelagen, vergoedingen en sociale voordelen gebeurt overeenkomstig het geldelijk statuut dat van toepassing is op de contractuele personeelsleden van de werkgever. Inzake ziekteverlof, moederschapbescherming en vaderschapsverlof geldt de regeling van de privé-sector. Opgesteld in Brussel, op in drie exemplaren waarvan elk van de partijen erkent één exemplaar te hebben ontvangen. De werkgever, De werknemer,

105

BIBLIOGRAFIE

BOEKEN:

1. APPELS, W., De laatste der statutairen? De mythe van het schuldbeladen statuut, Mechelen,

Kluwer, 2005, 138 p.

2. APPELS, W., BERCKX, P., FRANCEUS, F., Van Sande, M., Statutenzakboekje overheidspersoneel

2008, Mechelen, Kluwer, 2008, 971 p.

3. BUTTGENBACH, A., Théorie général du droit administratif belge, Brussel, Larcier, 1966, 751 p.

4. CAMU, L., Rechtstoestand van het Rijkspersoneel, Brussel, Imifi, 1937, 203 p.

5. CUYPERS, D., Misbruik van ontslagrecht en willekeurig ontslag, Gent, Larcier, 2002, 285 p.

6. CUYPERS, D. “Ambtenaren- en werknemersstatuut. Is het onderscheid nog relevant?”, in,

GIJSSELS, J., Publiek recht, ruim bekeken. Opstellen aangeboden aan Prof. J. Gijssels,

Antwerpen, Maklu, 1994, 470 p.

7. DE BECKER, A., De overheid en haar personeel: juridische grondslagen van de rechtspositie

van de ambtenaar, Brugge, die Keure, 2007, 672 p.

8. DE VOS, M. en I., PLETS, Contractuele tewerkstelling in de overheid, Brugge, die Keure, 2005,

209 p.

9. DELPÉRÉE, F. en HOREVOETS, C., Contractuele personeelsleden bij regionale overheden,

Brussel, BRUYLANT, 1998, 276 p.

10. GIJSSELS, J., Publiek recht, ruim bekeken. Opstellen aangeboden aan Prof. J. Gijssels,

Antwerpen, Maklu, 1994, 470 p.

11. HUMBLET, P., De gezagsuitoefening door de werkgever, Antwerpen, Kluwer, 1994, 420 p.

12. JACQMAIN, J., Droit social de la fonction publique, Brussel, PUB, 2004

13. JACQMAIN, J, “Gelijkheid tussen statutaire en contractuele personeelsleden: zoeken naar de

graal?”, in, DELPÉRÉE, F. en HOREVOETS, C., Contractuele personeelsleden bij regionale

overheden, Brussel, Bruylant, 1998, 276 p.

106

14. JACQMAIN, J., “Lacunes et perspectives de réformes”, in, VERHEYDEN, T., DUMONT, M., NYSSEN,

B. en WANTIEZ, C., Contrats de travail: 20e anniversaire de la loi du 3 juillet 1978, Brussel,

1998, 297 p.

15. J. JACQMAIN, Une terre pour le droit du travail, Brussel, Bruylant, 2005.

16. JANVIER, R., Contractanten in overheidsdienst, Gent, Mys en Breesch, 1997, 196 p.

17. JANVIER, R., Toepassingsgebied van de RSZ-wet, Brugge, die Keure, 1999, 246 p.

18. JANVIER, R., “Over overheden, contractanten en ambtenaren: geen vrijblijvende “ménage à

trois”, in, DE VOS, M. en PLETS, I., Contractuele tewerkstelling in de overheid, Brugge, die

Keure, 2005, 209 p.

19. JANVIER, R. en JANSSENS, K., De mythe van het statuut voorbij? De nieuwe

overheidswerknemer is opgestaan!, Brugge, die Keure, 2003, 375 p.

20. JANVIER, R., APPELS, W. en COCLE, “Afwezigheden”, in, X. Statuut plaatselijke en provinciale

besturen, losbladig, Diegem, Ced Samsom.

21. JANVIER, R. en RIGAUX, M., “Individuele en collectieve arbeidsverhoudingen in de publieke en

de private sector. Een beknopte juridische vergelijking”, in, Ambtenarenbeleid en

arbeidsverhoudingen (BVVA), Brugge, die Keure, 1987

22. JANVIER R., “Statutair of niet-statutair: that’s the question”, in, STROOBANT, M en VANACHTER

O., Honderd jaar Arbeidsovereenkomstenwet (BVVA), Antwerpen, Intersentia, 2001, 288 p.

23. JANVIER, R., “Gezocht contractant (M/V) voor een overheidsdienst met bereidheid tot

onzekerheid over zijn/haar rechtspositie”, in, DELPÉRÉE, F. en HOREVOETS, C., Contractuele

personeelsleden bij regionale overheden, Brussel, Bruylant, 1998, 276 p.

24. JOURDAN, M., “La rupture de la relation de travail” in J. JACQMAIN, Une terre pour le droit du

travail, Brussel, Bruylant, 2005.

25. LEUS, K., “Het zorgvuldigheidsbeginsel”, in, OPDEBEEK, I. en VAN DAMME, M., Beginselen van

behoorlijk bestuur, Brugge, die Keure, 2006, 491 p.

26. LUST, S. en LUYPAERS, P., Tucht en deontologie, Brugge, die Keure, 2007, 355 p.

107

27. MAREEN, D., “Het motiveringsbeginsel”, in, OPDEBEEK, I. en VAN DAMME, M., Beginselen van

behoorlijk bestuur, Brugge, die Keure, 2006, 491 p.

28. MAST, M., DUJARDIN, M., VAN DAMME, M. en VANDE LANOTTE, J., Overzicht van het Belgisch

administratief recht, Mechelen, Kluwer, 2006, 1576 p.

29. OPDEBEEK, I. Algemene beginselen van behoorlijk bestuur, Antwerpen, Kluwer, 1993, 194 p.

30. OPDEBEEK, I., en COOLSAET, A., Formele motivering van bestuurshandelingen, Brugge, die

Keure, 1999, 378 p.

31. OPDEBEEK, I. en VAN DAMME, M., Beginselen van behoorlijk bestuur, Brugge, die Keure, 2006,

491 p.

32. PETIT, J., Sociaal procesrecht, Brugge, die Keure, 2000, 708 p.

33. PETIT, J., “De arbeidstijdregeling”, in, I.C.A. Reeks, nr. 8, Brugge, die Keure, 2001.

34. PLETS, I., “De penetratie van het overheidsstatuut door de arbeidswetgeving”, in, DE VOS, M.

en JANVIER, R., Contractuele tewerkstelling in de overheid, Brugge, die Keure, 2005, 209 p.

35. RAUWS, W., “Aansprakelijkheids- en tuchtregeling voor contractuelen bij de overheid”, in DE

VOS, M. en PLETS, I., Contractuele tewerkstelling in de overheid, Brugge, die Keure, 2005, 209

p.

36. RIGAUX, M., Actuele problemen in het arbeidsrecht 4, Antwerpen, Maklu, 1993, 527 p.

37. SALOMEZ, K., De rechtspositie van de ontslagmacht naar Belgisch arbeidsrecht, Brugge, die

Keure, 2004,.

38. STROOBANT, M. en VANACHTER, O., Honderd jaar Arbeidsovereenkomstenwet (BVVA),

Antwerpen, Intersentia, 2001, 288 p.

39. SUETENS, L.P., “Algemene beginselen van behoorlijk bestuur: begrip en plaats in de

hiërarchie der normen”, in, OPDEBEEK, I. Algemene beginselen van behoorlijk bestuur,

Antwerpen, Kluwer, 1993, 194 p.

40. SUETENS, L.P., “De rol van de beginselen van behoorlijk bestuur”, in, OPDEBEEK, I., Algemene

beginselen van behoorlijk bestuur, Antwerpen, Kluwer, 1993, 194 p.

108

41. VANDENDRIESSCHE, F., Publieke en private rechtspersonen, Brugge, die Keure, 2004, 531 p.

42. VAN EECKHOUTTE, W., Sociaal compendium arbeidsrecht 2003-2004, Antwerpen, Kluwer,

2003.

43. VAN EECKHOUTTE, W., “De motivering en het ontslag” in Rigaux, M., Actuele problemen in het

arbeidsrecht 4, Antwerpen, Maklu, 1993, 527 p.

44. VAN EECKHOUTTE, W., Arbeidsrecht 2004-2005, Mechelen, Kluwer, 2004, 526 p.

45. VAN EECKHOUTTE, W., Sociaal compendium: arbeidsrecht met fiscale notities 2006-2007,

Antwerpen, Kluwer, 2006,

46. Van EECKHOUTTE, W., Handboek Belgische sociale zekerheidsrecht editie 2009, Mechelen,

Kluwer, 2009, 461 p.

47. Van LIMBERGHEN, G. en VERHEYDEN, E., Ambtenaar, werknemer of zelfstandige in het

socialezekerheidsrecht. Vergelijkende studie van de sociale verzekeringssystemen voor

ambtenaren, werknemers en zelfstandigen, Brugge, die Keure, 2004, 486 p.

48. VERHEYDEN, T., DUMONT, M., NYSSEN, B. en WANTIEZ, C., Contrats de travail: 20e anniversaire

de la loi du 3 juillet 1978, Brussel, 1998, 297 p.

TIJDSCHRIFTEN:

49. BERX, C., “Geen administratieve overheid zonder eenzijdige beslissingsbevoegdheid”, R.

Cass. 1998, 281-284

50. BIEBAUT, K, “Moet het ontslag van een contractueel personeelslid in overheidsdienst

gemotiveerd worden?”, Soc. Weg. 2008, afl. 20, 7-10.

51. BORRET, J; “Over het onderscheid tussen een tucht- en een ordemaatregel”, T.B.P., 1982,

112-114

52. CUYPERS, D., “Over ontslagmotieven, motiveringswet en rechtsmisbruik, Soc. Kron. 2007,

509-513.

53. DE BECKER, M., “Kroniek van het Belgisch ambtenarenrecht 1999-2008”, R.W. 2008-2009,

afl. 28, p. 1154-1182.

109

54. DE BECKER, A., “De motivering van het ontslag van een arbeidscontractant in de publieke

sector, R.W. 2007-2008, nr. 3, 90-102.

55. DENEVE, C., “De Loonbeschermingswet in de openbare sector”, Soc. Kron. 1991, 341-346.

56. EGGERMONT, G., “De toepassing van de regelen van de arbeidsbescherming in de opvoedings

en huisvestingsinrichtingen, Soc. Kron. 1991, 161-170

57. ENGELS, C., “De toepassing van disciplinaire sancties in de onderneming”, Or., 1992.

58. GILLET, E., “La nature juridique de la relation entre l’administration et son agent”, Adm.

Publ., 1990.

59. GOFFIN, R.C. en LAGASSE, F., “L’information des travailleurs sur leurs conditions de travail. La

transposition en droit belge de la directive européenne du 14 octobre 1991 (91/533/CEE).

Une genèse difficile”, Soc. Kron. 1996, 1-5

60. JACQMAIN, J., “Le contrat de travail dans les administrations de l’Etat”, Soc. Kron. 1991.

61. JACQMAIN, J., “Droit social de la fonction publique – Chronique de jurisprudence”, C.D.P.K.

2001.

62. JACQMAIN, J., “Le licenciement des travailleurs contractuels dans les services publiques: avec

ou sans motivation formelle?”, Soc. Kron. 2007, 514-515

63. JANVIER, R., “Een volwaardige tuchtregeling voor contractanten in overheidsdienst: zowel

naar inhoud als naar vorm?”, T.S.R., 2007, nummer 4.

64. JANVIER, R. en WEEKERS, B., “De ontslagbrief gericht aan een door een arbeidsovereenkomst

met een gemeente verbonden personeelslid: uitdrukkelijk motiveren of niet?”, T. Gem.

2005

65. LEFRANC, P. “De bekendmaking en de betekening van administratieve rechtshandelingen”,

T.G.R. 1995, 77-87.

66. RENARD, A., “La non-application de la loi sur les conventions collectives de travail et les

commissions paritaires au personnel engagé dans les services publiques – Quelques

précisions quant à la portée de l’article 2, §3, 1 de la loi du 5 décembre 1968, Soc. Kron.

1986, 1-5.

110

67. VAN EECKHOUTTE, W., “De goede trouw in het arbeidsovereenkomstenrecht: een aanzet tot

herbronning en reïntegratie”, T.P.R., 1990, 1039, nr. 91

68. VANDENDRIESSCHE, F., “De invulling van het begrip administratieve overheid na de arresten

Gimvindus en BATC van het Hof van Cassatie”, R.W. 2000-2001, 497-506

69. VRANCKX, A., “Administratieve rechtshandelingen”, in Adm. Lex., 1961, nr. 5, 12

70. VERDEYEN, V. “Administratieve overheden: een organieke nuancering van de functionele

benadering”, C.D.P.K. 2006/2, 323-343.

71. WEEKERS, B., “De ontslagbrief gericht aan een door een arbeidsovereenkomst met een

gemeente verbonden personeelslid: uitdrukkelijk motiveren of niet?”, T. Gem. 2005

RECHTSPRAAK

72. H.v.J., Commissie t/ België, nr. 149/79, 26 mei 1982, Jur. 1982, 1845

73. H.v.J., Commissie t/ Frankrijk, nr. 307/84, 3 juni 1986

74. H.v.J., Commssie t/ Italië, nr. 225/85, 16 juni 1987

75. H.v.J., BLEIS, nr. 4/91, 27 november 1991, Jur. 1991, 5627

76. Arbitragehof nr. 77/96, 18 december 1996

77. Cass. 23 november 1967, Pas. 1968

78. Cass. 27 januari 1971, Arr. Cass., 1971, 514

79. Cass., 13 juni 1973, T.S.R., 1974, 55

80. Cass. 31 oktober 1975, Arr. Cass., 1976, 287

81. Cass. 27 april 1977, Arr. Cass., 1977, 883

82. Cass., 18 november 1985, J.T.T., 1986, 375

83. Cass. 17 maart 1986, Arr. Cass., 1985-86, 986

84. Cass., 9 mei 1988, J.T.T., 1989, 44

111

85. Cass. 18 december 1989, T.S.R. 1990, 22

86. Cass. 30 september 1991, J.T.T., 1991, 479

87. Cass. 14 oktober 1991, Arr. Cass., 1991 – 1992, 145

88. Cass., 5 oktober 1992, J.T.T., 1992, 479

89. Cass. 7 december 1992, R.W. 1992-1993, 1375

90. Cass. 23 juni 1997, Arr. Cass., 1997, 691

91. Cass. 6 oktober 1997, R.W. 1997-1998, 1021

92. Cass. 30 november 1998, Arr. Cass., 1998, 1083

93. Cass. 17 januari 2002, R.W. 2003-2004, 534.

94. Cass. 15 maart 2004, www.cass.be

95. R.v.St., KEMPENAERS, nr. 11.959, 20 september 1966

96. R.v.St., CLAES, nr. 27.026, 15 oktober 1986

97. R.v.St., WATTIER, nr. 27.191, 26 november 1986

98. R.v.St., nr. 31.431, 24 november 1988

99. R.v.St., MANNE, nr. 36.181, 8 januari 1991

100. R.v.St., CARGILL, nr. 39.776, 23 juni 1992

101. R.v.St., DE GUSSEM, nr. 44.392, 7 oktober 1993

102. R.v.St., A.P.B. e.a., nr. 45.180, 8 december 1993

103. R.v.St., KONINKLIJKE BELGISCHE DEMONSTREERDERS VERENIGING e.a., nr. 46.173, 22 februari 1994

104. R.v.St., DE BECKER e.a., nr. 46.535, 17 maart 1994

105. R.v.St., BILLY, nr. 51.104, 11 januari 1995

106. R.v.St. 18 april 1997 (RENDA), Soc. Kron. 1998, 383

112

107. R.v.St. D’Hoker, nr. 87.661, 29 mei 2000

108. R.v.St. FAGARD, nr. 90.291, 18 oktober 2000

109. R.v.St., RAEPERS, nr. 100.559, 8 november 2001

110. R.v.St., Fontaine, nr. 104.277, 4 maart 2002

111. R.v.St. NOËL, nr. 153.702, 12 januari 2006, A.P.M. 2006, 25

112. Arbh. Brussel, 18 december 1984, J.T.T., 1985, 187

113. Arbh. Luik, 27 juni 2002, Soc. Kron. 2002, 453

114. Arbh. Brussel 26 novemver 2002, J.T.T. 2003, 458

115. Arbh. Brussel 10 december 2003, J.T.T. 2005, 185

116. Arbh. Luik 12 december 2002, J.T.T. 2004, 25

117. Arbh. Gent 25 april 2005

118. Arbh. Antwerpen 13 september 2005

119. Arbh. Brussel 31 oktober 2005

120. Arbh. Brussel 24 januari 2006

121. Arbh. Antwerpen 19 februari 2007

122. Arbrb. Charleroi 12 maart 1985, T.S.R. 1986, 109

123. Arbrb. Gent 20 februari 1989, T.S.R. 1989, 240

124. Arbrb. Namen, 22 april 1991, Rev. Rég. Dr., 1991, 332.

125. Arbrb. Kortrijk 11 januari 2005

126. Arbrb. Brussel 20 oktober 2005

127. Arbrb. Kortrijk 22 december 2005

128. Arbrb. Brugge 6 februari 2006

113

WETGEVING (IN DE MEEST BREDE ZIN):

129. Verdrag 25 maart 1957 tot oprichting van de Europese Gemeenschap en de bijgevoegde

akten, B.S. 25 december 1957.

130. Richtlijn 91/533/EEG van de Raad van 14 oktober 1991 betreffende de verplichting van de

werkgever de werknemer te informeren over de voorwaarden die op zijn

arbeidsovereenkomst of –verhouding van toepassing zijn, B.S. 18 oktober 1991

131. Richtlijn 2000/43/EG houdende toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van

personen ongeacht ras of etnische afstamming, Pb.L. 180 van 19/07/2000

132. Richtlijn 2000/78/EG tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in

arbeid en beroep, Pb.L. 303 van 02/12/2000

133. Grondwet (gecoördineerd) 17 februari 1994, B.S. 17 februari 1994

134. Gerechtelijk Wetboek van 10 oktober 1967, B.S. 31 oktober 1967.

135. Wet 21 juli 1844 op de burgerlijke en kerkelijke pensioenen, B.S. 31 juli 1844.

136. Wet 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen, B.S. 5 mei 1965.

137. Wet 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemer, B.S. 30 april

1965.

138. Wet 3 juni 1970 betreffende de preventie van beroepsziekten en de vergoeding van de

schade die uit die ziekten voortvloeit, B.S. 27 augustus 1970.

139. Arbeidswet van 16 maart 1971, B.S. 30 maart 1971

140. Wet 10 april 1971 betreffende de arbeidsongevallen, B.S. 24 april 1971

141. Wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, B.S. 22 augustus 1978.

142. Wet 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden

gewijzigd door de wet van 10 mei 2007, B.S. 8 augustus 1981

143. Wet van 15 mei 1984 houdende maatregelen tot harmonisering in de pensioenregelingen,

B.S. 22 mei 1984.

114

144. Wet 20 juli 1990 bijnemen tot instelling van een flexibele pensioenleeftijd voor werknemers

en tot aanpassing van de werknemerspensioenen aan de evolutie van het algemeen

welzijn, B.S. 15 augustus 1990.

145. Wet 29 juli 1991 betreffende de uitdrukkelijke motivering van de bestuurshandelingen, B.S.

12 september 1991.

146. Wet 14 juli 1994 betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en

uitkeringen, B.S. 27 augustus 1994.

147. Wet 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun

werk, B.S. 18 september 1996

148. Wet 5 december 1998 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten de paritaire

comités, B.S. 15 januari 1969

149. Wet 7 mei 1999 op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de

arbeidsvoorwaarden, de toegang tot het arbeidsproces en de promotiekansen, de toegang

tot een zelfstandig beroep en de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid, B.S. 19 juni

1999.

150. Wet 14 december 2000 tot vaststelling van sommige aspecten van de organisatie van de

arbeidstijd in de openbare sector, B.S. 5 januari 2001.

151. Wet 18 december 2002 tot wijziging van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de

arbeidsreglementen, B.S. 14 januari 2003.

152. Wet 28 januari 2003 betreffende de medische onderzoeken die binnen het kader van de

arbeidsverhoudingen worden uitgevoerd, B.S. 9 april 2003

153. Wet 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, B.S. 30 mei 2007

154. Decreet van de Vlaamse Raad van 8 mei 2002 houdende evenredige participatie op de

arbeidsmarkt, B.S. 26 juli 2002.

155. Vl. Decr. 10 juli 2008 houdende een kader voor het gelijkekansen- en

gelijkebehandelingsbeleid, B.S. 23 september 2008.

115

156. C.A.O. nr. 12bis van 26 februari 1979 tot aanpassing van de collectieve

arbeidsovereenkomst nr. 12 van 28 juni 1973 betreffende het toekennen van een

gewaarborgd maandloon aan de werklieden in geval arbeidsongeschiktheid ingevolge

ziekte, ongeval van gemeen recht, arbeidsongeval of beroepsziekte aan de wet van 3 juli

1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, B.S. 24 april 1979

157. C.A.O. nr. 13 bis van 26 februari 1979 tot aanpassing van de collectieve

arbeidsovereenkomst nr. 13 van 28 juni 1973 betreffende het toekennen van een

gewaarborgd loon aan sommige bedienden in geval van arbeidsongeschiktheid ingevolge

ziekte, ongeval van gemeen recht, arbeidsongeval of beroepsziekte aan de wet van 3 juli

1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, B.S. 24 april 1979

158. C.A.O. nr. 21 van 15 mei 1975 betreffende de waarborg van een gemiddeld minimum

maandinkomen, B.S. 15 juni 1975.

159. C.A.O. nr. 23 van 25 juli 1975 betreffende de waarborg van een gemiddeld minimum

maandinkomen, B.S. 8 oktober 1975.

160. C.A.O. nr. 33 van 28 februari 1978 betreffende de waarborg van een gemiddeld minimum

maandinkomen voor de minderjarigen die tewerkgesteld zijn aan werkzaamheden of in

sectoren die van geen paritair comité afhangen of die afhangen van een paritaire comité

dat niet is samengesteld, B.S. 7 september 1978.

161. C.A.O. nr. 35 van 27 februari 1981 betreffende sommige bepalingen van het arbeidsrecht

ten aanzien van de deeltijdse arbeid en nr. 35 bis van 9 februari 2000, B.S. 6 oktober 1981

162. C.A.O. nr. 38 van 6 december 1983 betreffende de werving en selectie van werknemers,

gedeeltelijk algemeen verbindend verklaard bij K.B. 11 juni 1984, B.S. 28 juli 1984.

163. C.A.O. nr. 43 van 2 mei 1988 houdende wijziging en coördinatie van de collectieve

arbeidsovereenkomsten nr. 21 van 15 mei 1975 en nr. 23 van 25 juli 1975 betreffende de

waarborg van een gemiddeld minimum maandinkomen, B.S. 26 augustus 1988.

164. C.A.O. nr. 50 van 29 oktober 1991 betreffende de waarborg van een gemiddeld minimum

maandinkomen voor werknemers onder de 21 jaar, B.S. 10 januari 1992.

165. C.A.O. nr. 56 van 13 juli 1993 tot instelling van een beperkt recht op onderbreking van de

beroepsloopbaan, B.S. 11 december 1993.

116

166. K.B. nr. 50 van 24 oktober 1967 betreffende het rusten overlevingspensioen voor

werknemers, B.S. 27 oktober 1967.

167. K.B. van 21 december 1967 tot vaststelling van het algemeen reglement betreffende het

rusten overlevingspensioen voor werknemers, B.S. 16 januari 1968.

168. K.B. 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de

besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der

arbeiders, B.S. 5 juli 1969.

169. KB 28 september 1984 tot uitvoering Wet 19 december 1974 tot regeling van de

betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel, B.S. 15 juni 2002

170. KB 18 november 1991 tot vaststelling van de voorwaarden voor de indienstneming bij

arbeidsovereenkomst in sommige overheidsdiensten, B.S. 18 januari 1992.

171. KB 21 december 1992 betreffende de afwijkingen van de minimale wekelijkse arbeidsduur

van de deeltijdse tewerkgestelde werknemers vastgesteld bij art. 11bis Wet 3 juli 1978

betreffende de arbeidsovereenkomsten, B.S. 30 december 1992

172. K.B. 9 maart 1995 ter bescherming van de personeelsleden tegen ongewenst seksueel

gedrag op het werk, B.S. 31 augustus 1995.

173. KB 13 april 1995 tot wijziging van het koninklijk besluit van 18 november 1991 tot

vaststelling van de voorwaarden voor de indienstneming bij arbeidsovereenkomst in

sommige overheidsdiensten, B.S. 29 april 1995.

174. K.B. 23 december 1996 tot uitvoering van de art. 15, 16 en 17 Wet 26 juli 1996 tot

modernisering van de sociale zekerheid en tot vrijwaring van de leefbaarheid van de

wettelijke pensioenstelsels, B.S. 17 januari 1997.

175. K.B. 22 december 2000 tot bepaling van de algemene principes van het administratief en

geldelijk statuut van de rijksambtenaren die van toepassing zijn op het personeel van de

diensten van de Gemeenschaps- en Gewestregeringen en van de Colleges van de

Gemeenschappelijke Gemeenschapscommissie en van de Franse Gemeenschapscommissie,

alsook op de publiekrechtelijke rechtspersonen die ervan afhangen, B.S. 9 januari 2001.

117

176. K.B. 24 oktober 2008 tot aanwijzing van de ambtenaren belast met het toezicht op de

naleving van de wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of

xenofobie ingegeven daden en van haar uitvoeringsbesluiten, B.S. 11 december 2008

177. K.B. 24 oktober 2008 tot aanwijzing van de ambtenaren belast met het toezicht op de

naleving van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie

en van haar uitvoeringsbesluiten, B.S. 12 december 2008

178. B. Vl. Reg. 13 januari 2006 houdende de vaststelling van de rechtspositie van het personeel

van de diensten van de Vlaamse overheid, B.S. 27 maart 2006.

179. Advies nr. 44 van 22 mei 2001 van de Vaste Commissie Arbeid van de Raad van de Gelijke

Kansen voor mannen en vrouwen bij het wetsontwerp betreffende de bescherming tegen

geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, Parl. St. Kamer 2001-2002,

1583/002, 6

180. Verslag bij het wetsontwerp betreffende de medische onderzoeken die binnen het kader

van e arbeidsverhoudingen worden uitgevoerd, Parl. St. Kamer 2002-2003, 2133/002, 5-6.

181. Omz. 7 augustus 1995 betreffende het K.B. 9 maart 1995 ter bescherming van de

personeelsleden tegen ongewenst seksueel gedrag op het werk.

182. Omz. 7 juni 2002 betreffende het welzijn op het werk in de overheidsdiensten

onderworpen aan het vakbondsstatuut bepaald bij het KB 28 september 1984 tot

uitvoering Wet 19 december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en

de vakbonden van haar personeel, B.S. 15 juni 2002.

183. Omz. BA 2002/02 van 25 januari 2002 betreffende de toelichting bij het sectoraal akkoord

voor het personeel van de lokale overheden, B.S. 19 januari 2002.

184. Omz. BA 2004/02 betreffende de arbeidsduur in de lokale sector, B.S. 8 april 2004.

185. Burgerlijk Wetboek, Code Napoléon 3 september 1807.

186. Wetboek van Registratie-, Hypotheek- en Griffierechten, B.S. 30 november 1939.

187. Wetboek van Vennootschappen van 7 mei 1999, B.S. 6 augustus 1999.

188. Verslag Knoops-Devlieghere, Parl. St. Kamer, 1992-1993, nr. 1005/19,16.

118

189. Parl. St. Senaat, 1993-1994, 1086/2, 52-53.

190. Vr. en Antw. Kamer 2004-2005, 14 juni 2005, 15.000 (Vragen 839 en 840 VAN BIESEN).

WEBSITES

191. http://www2.vlaanderen.be/goedendag/dossier/2002/pdf/GOED02MAART%20.pdf

192. http://igvm-iefh.belgium.be/nl/

193. http://www.jobat.be

194. http://www2.vlaanderen.be/personeel/statuten

195. http://www2.vlaanderen.be/personeel/statuten/vps_raamstatuut/interpretaties/Int_verlie

spensioenrechten.htm

196. http://www.onprvp.fgov.be

197. http://pdos.fgov.be/pdos/pdf/publications/pdos_rustpensioen.pdf

http://www.jobat.be/

http://www2.vlaanderen.be/personeel/statuten

http://www2.vlaanderen.be/personeel/statuten/vps_raamstatuut/interpretaties/Int_verliespensioenrechten.htm

http://www2.vlaanderen.be/personeel/statuten/vps_raamstatuut/interpretaties/Int_verliespensioenrechten.htm

http://www.onprvp.fgov.be/

AMBTENAREN BOVEN - Ghent University › fulltxt › RUG01 › 001 › 458 › 368 › RUG01... ·...

Documents

Transcript of AMBTENAREN BOVEN - Ghent University › fulltxt › RUG01 › 001 › 458 › 368 › RUG01... ·...