2009/10/03 Vacature - Redt wet-Renault echt banen?

of 92 /92
DOSSIER HEALTHCARE: VERPLEEGKUNDIGE BEROEP MET TOEKOMST 03.10.09 GRATIS MAGAZINE MET HET GROOTSTE CARRIÈREAANBOD MEER JOBS OP VACATURE.COM REDT WET-RENAULT ECHT BANEN? OF IS DE BELGISCHE PROCEDURE ROND COLLECTIEF ONTSLAG EEN GESEL VOOR WERKNEMERS EN WERKGEVERS? PRO “VAN DE AANGEKONDIGDE 240 ONTSLAGEN HEBBEN WE ER 40 KUNNEN REDDEN” CONTRA “DOOR DE LANGDURIGE ONZEKERHEID VERLATEN DE BESTE WERKNEMERS HET ZINKEND SCHIP” + BENT U BETER OF SLECHTER AF DAN DE REST VAN EUROPA?

description

Vacature Gratis magazine met het grootste carriereaanbod

Transcript of 2009/10/03 Vacature - Redt wet-Renault echt banen?

  • DOSSIER HEALTHCARE:VERPLEEGKUNDIGE

    BEROEP MET TOEKOMST

    03.10.09 GRATIS MAGAZINE MET HET GROOTSTE CARRIREAANBOD MEER JOBS OP VACATURE.COM

    REDT WET-RENAULT ECHT BANEN?OF IS DE BELGISCHE PROCEDURE ROND COLLECTIEF ONTSLAG EEN GESEL VOOR WERKNEMERS EN WERKGEVERS? PRO VAN DE AANGEKONDIGDE 240 ONTSLAGEN HEBBEN WE ER 40 KUNNEN REDDEN

    CONTRADOOR DE LANGDURIGE ONZEKERHEID VERLATEN DE BESTE WERKNEMERS HET ZINKEND SCHIP+BENT U BETER OF SLECHTER AF DAN DE REST VAN EUROPA?

  • VACATURE 3 OKTOBER 2009

    Belgisch marktleider in human capital solutions: Rekrutering & Selectie, Leadership Development, Competentiemanagement, Assessment& Development centers, Compensation & Benets, Organisatieontwikkeling, Functieclassicatie, Career Guidance, Interim Management.

    ANTWERPEN | BRUSSEL | GENT | KORTRIJK | HASSELT | LOUVAIN-LA-NEUVE | LUXEMBURG

    REKEN OP HUDSON VOOR EEN STERKLOONBELEIDElk bedrijf heeft een sterk en duidelijk

    loonbeleid nodig. Nu meer dan ooit.

    Nu meer dan ooit wilt u prestatiegericht belonen.Of competentiegericht. Of misschien wel beide.U denkt eraan bonusplannen en systemen voorsalarisprogressie in te voeren. Of u wilt uw beleidvoor extralegale voordelen optimaliseren ...Belangrijk is dat u rekent. Dat u rekent op Hudson.

    Hudson adviseert en helpt u bij het uitwerkenof aanpassen van uw loonbeleid. Met kennis vanzaken en op maat van uw organisatie.

    Wilt u zeker zijn dat u uw medewerkers correctwaardeert en marktconform beloont? Sleutelt u aaneen systeem om hen consistent te evaluerenen dat te vertalen in een billijke beloning?Wilt u tegelijk motiverend en resultaatgericht belonen?Zoekt u de knowhow en de kennis van gangbaremarktpraktijken om transparante criteria voorvariabele verloning te bepalen, rekening houdendmet de strategie van uw onderneming? Wilt u zekerzijn dat de beloning van uw top executives competitief isn in overeenstemming met de regels inzake corporategovernance? Wilt u boven alles uw personeelskostenoptimaal in de hand kunnen houden?

    Met Hudson hebt u hiervoor de juiste partner.

    Neem vrijblijvend contact op met Brecht Decroos op het nummer09 222 26 95 of mail naar [email protected]

    www.belgie.hudson.com

    COMPENSATION & BENEFITS CONSULTING

    DWM_0271 comp&ben.indd 1 29-09-2009 17:43:53

    002_GPV1QU_20091003_VMGCO 30-09-2009 09:49 Pagina 2

  • Afgelopen maandag startte het nieuwe parlementaire jaar. Jan Peumans (N-VA), voorzitter van het Vlaams Parlement, beleefde een hectische dag.

    4.30 uur. Ik sta op, douche en neem uitgebreid de tijd vooreen ontbijt. Mijn chauffeur pikt me op om 5.15 uur omnaar Brussel te gaan. Om 6.20 uur komen we aan bij hetVRT-gebouw, waar ik van 7 tot 9 uur in het Radio 1-pro-gramma De Ochtend te gast ben. Ik word uitgebreid gen-terviewd door Lisbeth Imbo en Gilles de Coster. Ik praatnog wat na met enkele mensen van de VRT, waaronderDirk Wauters.

    9.15 uur. Ik rij naar het parlement en daarna naar hetpartijbestuur. Ik blijf maar tot 11 uur: de plenaire zittingvan het Vlaams Parlement begint om 14.30 uur en voorafmoet ik bekijken of de ingediende vragen ook ontvankelijkzijn. Ik weiger twee vragen.

    12.15 uur. Ik woon een vergadering bij van het uitgebreidbureau, dit is een bijeenkomst van het vast bureau van hetparlement en zeven fractieleiders. Het bureau houdt zichbezig met de politieke agenda van het parlement. We spre-ken af dat de Vlaamse minister-president in de namiddageen verklaring aflegt over de begroting voor volgend jaar.

    Ik heb een interview met regionale televisiezenders TVL(Limburg) en ATV (Antwerpen).

    13.00 uur. Ik woon de druk bijgewoonde perslunch bij. Ikgeef toelichting bij de speech die ik s namiddags zal hou-den in het parlement, waarin ik oproep om van hetVlaamse Parlement opnieuw een speler te maken met toe-gevoegde waarde in het politieke landschap. Er moetennaar mijn mening op een meer zinvolle manier decretengemaakt worden.

    14.20 uur. Ik geef een uitgebreid interview aan Linda DeWin voor Villa Politica, naar aanleiding van de openingvan het parlementair jaar. Om 14.30 uur begint de ple-naire vergadering, met de negen goedgekeurde vragen dieheel strikt getimed behandeld worden. Daarbij zittenenkele gegronde moties van de oppositie die uiteindelijkniet goedgekeurd worden.

    17.00 uur. We pauzeren tien minuten. We behandelen derest van de vragen. We lassen om 18.15 uur een pauze van

    drie kwartier in. Ik eet mijn van thuismeegebrachte boterhammen op.

    19.00 uur. Installatie van de twaalf com-missies die in het parlement actief zijn.Telefonisch interview met Het LaatsteNieuws. Om 19.30 uur rijden we richtingLeuven, waar ik deelneem aan een debatvan het Katholiek Vlaams Hoog-studentenverbond (KVHV) met als titelBelgi zwak, Vlaanderen sterk?

    22.30 uur. Het debat is afgelopen, ikpraat nog met enkele studenten. Ik komrond 23.50 uur thuis. Ik kijk mijn postna, verfris me wat en kruip in bed. Mijnvrouw zegt me dat ze verschillende felici-taties kreeg met de uitzending in TerZake, waarin een portret gemaakt werdvan mij. Om 00.15 uur val ik in slaap. tekst Dominique Soenens | foto Isabel Pousset D

    DE MAANDAG VAN

    Jan Peumans,voorzitter van het Vlaams Parlement

    001_GPV1QU_20091003_VMGBI 01-10-2009 20:42 Pagina 1

  • VACATURE 28 FEBRUARI 2009

    Opleidingen

    SalariskompasRechten en plichten

    Test uzelf

    CV

    Managementtips

    Opzegwijzer

    Bruto-netto calculator

    9.453 jobs

    Sollicitatiebrief

    Competence Indicator

    Onderhandelen

    m/v

    Of u nu een jonge starter bent, een aankomende manager, of een doorwinterde professional: Vacature.com is er voor u. 24 uur op 24.En 7 dagen op 7.

    Met permanent het ruimste jobaanbod van de beste ondernemingen. Met een antwoord op elke mogelijke vraag die u zich rond werk kunt stellen. Met uitgebreide informatie over verloning. Met online tools om uw competenties en vaardigheden te testen. En met de mogelijkheid om uw cv achter te laten en gecontacteerd te worden door potentile nieuwe werkgevers.

    Ontdek alle mogelijkheden op vacature.com en neem de snelste weg naar een succesvolle carrire.

    De snelste weg naareen succesvolle carrire

    002_GPV1QU_20091003_VMGBI 01-10-2009 18:57 Pagina 2

  • 03VACATURE 3 OKTOBER 2009INHOUD

    Vacature van de week:

    XXXXXXX

    06 Actua

    3 jonge wolven over 6 arbeidsmarkttaboesZe zijn jong en recht voor de raap. Philippe De Backer (Jong VLD), Bart Defloor (UGent) en Linda Venneman (SD Worx) gooien de heilige huisjes van de arbeidsmarkt omver.

    06

    de

    beste carrires in dit magazine

    XXX

    Ontdek ook de

    9.453 jobs op

    vacature.com

    D 01 De maandag van Jan Peumans, voorzitter Vlaams Parlement D 04 Salariswatcher D05 Publieke Opinie D 06 Actua: 3 jonge wolven over de arbeidsmarkt van morgen,Marktvers, Poll van de week D 10 Coverstory: Redt de Wet-Renault echt banen? D 19Cijferwerk: It-sector gebuisd in onderzoek & ontwikkeling D 20 Succestapes: Brompton,s werelds hipste plooifiets D 24 Werkvloer: Bedrijven blinken niet uit in talent-management D 27 Dubbelcheck: Koppels over hun werk-privbalans D 28 Dossier health-care: Verpleegkundige, beroep met toekomst D 31 Column An Olaerts

    1020

    28

    vacature van de week:Diensthoofd

    Infrastructuur enExploitatie bij UZGent

    "Waarom kan een werkweek van 50 uur niet?"

    de

    beste carrires in dit magazine

    240

    10 Coverstory

    De Wet-Renault kritischdoorgelichtHoe jammer het ook is, soms rest bedrijven geenandere keuze dan herstructureren en een deel van hetpersoneel ontslaan. Wie collectief ontslaat, komt alsnel in het vaarwater van de Wet-Renault. Vacaturelicht de wet kritisch door.

    20 Succestapes

    Brompton, s werelds hipste plooifietsWie zijn droom blijft najagen, oogst uiteindelijk succes.In een notendop het levensverhaal van ene AndrewRitchie. De Brit, uitvinder van s werelds hipste plooifiets,stond tweemaal op de rand van het faillissement, maarzijn liefde voor het stalen plooiros overwon alles.

    24 Werkvloer

    Talent blijft in de kouWerk aan de winkel voor onze hr-managers. Maar liefst61 procent van de bedrijven voert geen gesprekken metwerknemers over de ontwikkeling van hun loopbaan. Of hoe talent soms niet verzilverd wordt.

    28 Dossier Healthcare

    Verpleegkundige: Job met toekomstVolg je nu een opleiding verpleegkunde, dan zit je oprozen. Werkzekerheid troef, een goed salaris en door-groeimogelijkheden verzekerd. Mannen, waar wachtenjullie nog op?

    31 Column An Olaerts

    Verkoop uw vel duurHet volk heeft geen respect voor wat goedkoop is. Wieminder verdient, is de sul van dienst. Niet dat zoiets eer-lijk is, maar de menselijke natuur is helaas niet eerlijk.Dus verkoop uw vel duur, of u verandert in een vloerkleed.Abonnees van DeTijd, De Morgen, Gazet van Antwerpen en Het Laatste Nieuws ontvangen Vacature automatisch bij hun krant.

    003_GPV1QU_20091003_VMGBI 01-10-2009 20:50 Pagina 3

  • SALARISWATCHER

    D Naam: Caroline Rauschen D Leeftijd: 24 D Woonplaats: Schaarbeek D Beroep: Persverantwoordelijke

    op het kabinet van de Brusselse schepen Bertin Mampaka D Burgerlijke staat: Vrijgezel D Netto

    maandsalaris: 1.450 euro D Extralegale voordelen: Abonnement openbaar vervoer, hospitalisatiever-

    zekering D Sparen: 500 euro per maand, 72,50 euro aan pensioensparen D Beleggingen: Geen D

    1.450 euro netto als persverantwoordelijke

    bijt zich elke week vast in de portemonnee van een m/v

    2.030 euro bruto per maand is het gemiddeldestartsalaris van een universitaire afgestudeerdedie in de communicatie- of de reclamewereldstapt. Als die na vijf jaar gepromoveerd is totmiddelmanager stijgt zijn salaris naar 3.070euro bruto.

    SALARISCIJFER brengt elke week een cijfer uit de salarisenqute van Vacature en K.U.Leuven

    2.030

    Ik werk sinds mei 2009 op het kabinet vande Brusselse schepen Mampaka. Ik organi-seer persconferenties en evenementen enbegeleid de schepen op openbare optre-dens. Op papier is het een nine-to-five job,maar in de praktijk weet je 's morgens nooithoe laat je 's avonds thuis zal zijn. Maar hetis heel interessant werk: het is elke dag ietsanders, en ik ontmoet door mijn werk heelveel mensen.

    200 euro per week aan boodschappenMijn moeder woont in Canada, ik woonsamen met mijn vader en broer in het huisvan mijn moeder in Schaarbeek. Sinds ikwerk, betaal ik een symbolische huur: 200euro per maand. Ik doe meestal de bood-schappen voor ons drien. Doorgaans in deAldi of de City Delhaize, dat zijn de dichts-bijzijnde supermarkten. Ik schat dat ik aandie boodschappen wekelijks tussen de 150en 200 euro uitgeef.

    Volleybal: 255 euro per seizoenIk speel competitievolleybal, bij BEVC, ineerste divisie. Vroeger heb ik nog in hogereafdelingen gespeeld, maar dat viel niet tecombineren met mijn werk. Toen werd ikbetaald om te spelen, nu betaal ik om temogen volleyballen: het lidgeld van de clubkost 255 euro per seizoen.

    Voor 500 euro naar VancouverIk heb vrienden in Barcelona wonen. Inaugustus heb ik ze een weekje bezocht.Mijn retourticket bij SN Brussels Airlineskostte toen 130 euro. En keer per jaar trekik voor enkele weken naar mijn moeder inVancouver, Canada. Dat is een duurderevlucht, die kost meestal rond de 500 euro.Tekst Bart Cabanier | foto Isabel Pousset D

    004_GPV1QU_20091003_VMGBI 01-10-2009 20:43 Pagina 4

  • 05VACATURE 3 OKTOBER 2009

    We zijn er nog nietZien we al licht aan het einde van de tunnel? Ik mag het hopen, al ben ik er nog niet zo van over-tuigd. De signalen die Vacature oplijst zijn eenbeetje hoopgevend de uitzendsector kruipt inder-daad langzaam uit het dal, net als de meeste banken en de chemiesector maar elke week vallener ook nog (collectieve) ontslagen bij bedrijven. De grootste sceptici vrezen zelfs dat er nog eentweede ontslaggolf aankomt bij die bedrijven die

    eerst wanhopig probeerden om hun mensen in eigen huis te houden door bijvoorbeeld arbeidsduurverkorting aan te bieden, maar die nu constateren datal die inspanningen niet toereikend zijn. Heel wat sectoren zijn ook onlosmakelijk met elkaar verbonden, denk maaraan de staalsector en autosector. De ene levert aan de andere, zolang de auto-sector niet heropveert, blijft ook de staalsector in het slop. Hopelijk krijgen jullie gelijk, maar ik zou mijn geld nog niet inzetten op een echte heroplevingvan onze economie. Lieven De Meester D

    STANDPUNT onthult de scherpe blikvan onze journalisten

    POSTBUS bundelt de beste lezersreacties

    WIL U REAGEREN OP ONZE ARTIKELS? SCHERP UW PEN EN MAIL NAAR

    9 [email protected]

    RESULTATEN POLL

    11VACATURE 26 SEPTEMBER 2009

    1. 2.3.4.5.6.7.8.9.

    10.

    Zes maanden geleden dachten bedrijven maar aan n ding: besparen. Vandaag kijken ze weer iets positiever naar de toekomst, en durven sommigen opnieuw rekruteren.

    Vacature onthult 10 lichtpunten in donkere tijden. Geen reden tot euforie, wl een teken van hoop.

    HOOP

    10 positieve economische signalen

    p. 12 tot p. 20

    Uitzendsector verwacht drukker najaar

    Minder vraag naar tijdelijke werkloosheid

    Bedrijven denken stilaan aan investeren in plaats van saneren

    Automarkt schakelt versnelling hoger

    Grondstoffen komen boven water

    Chemiesector kruipt uit het dal

    Transport voorzichtig op goede weg

    Pc-markt scoort beter dan verwacht

    Bank- en verzekeringskantoren werven opnieuw aan

    en M/V durft opnieuw sneller van job veranderen

    Reactie op artikel 10 voorzichtige signalen van economisch herstel

    68%12%

    VORIGE WEEK vroegen we hoeveel dagen per week u van thuis uit werkt.

    PUBLIEKE OPINIE

    Een paar miljoen wegzuigen in ditdepartement, een paar honderddui-zend euro eruit liften in dat comparti-ment. Getier hier, misbaar daar.Hapklaar voer voor de minderwaarde-zoeker, een drama voor de volgendegeneraties. Met een scalpel smuk je eenmisbaksel van een begroting op, eenarbeidsmarkt haal je er niet mee uithaar kunstmatige coma. Hogere accijn-zen op diesel, de zoveelste loonlasten-verlaging voor jongeren, een loonsver-laging bij onze leraren: hou toch op.Fantasielozer kan niet. Schuldig ver-zuim over de hele lijn, anders kunnenwe dergelijk gemorrel aan het opper-vlak niet omschrijven. Bij deze, eenoproep aan jong en aan oud, in de poli-tiek, in vakbonds- en werkgeverskrin-gen of nog in middenveldorganisaties.Durf remedies bij mekaar brainstor-men die de volgende generaties vaneen gewisse burn-out redden. Eenoproep ook aan al diegenen die veront-waardigd meehuilen aan de zijlijn. Stapin de politiek, sluit u aan bij een vak-bond, denktank of vzw, of richt er ver-dorie desnoods zelf een stuk oftweendertig op. Bestook dieMinisteries van Schuldig Verzuim metuw zotste, meest kritische ideenvoor een arbeidsmarkt van de 21steeeuw. Maakt mij het uit, maar laatuw ideen horen vooraleer andereneenzijdig uw lot bezegelen.

    Wanneer raakt men eindelijk aan detaboes? Neem nu dat 9 to 5-mis-baksel. Iedereen kankert de god-

    ganse dag over de files. Terecht, zekost onze economie handenvol,en u een paar dagen van uw leven.Waarom niet werknemers waarmogelijk zelf hun werkuren latenverdelen? Grenzeloze uitkeringen,nog zoiets. Een regelrechte schan-de, voor de langdurig werklozen inkwestie wel te verstaan. Omhoogdie vergoedingen, omlaag die ter-mijnen. Een effectieve pensioen-leeftijd van 59 jaar: bedroevend.Om nog te zwijgen over dat anderschepsel genaamd brugpensioen.Enfin, de sliert heilige huizen reiktveel verder dan de einder vandeze paragraaf...

    Hersenloos geleuter, briest uuit over uw koffie? Geweldig,kraait u vanachter uw laptop?Hoe meer commotie, hoe beter,durf ik te antwoorden. Enkel uwtaboeloos engagement om aande fundamenten van elk heilighuis in dit land te friemelen kanonze Ministers van Fantasie-loos Boekhouden wakker

    schudden. D

    Durf remedies bijmekaar brain-stormen die devolgende generaties vaneen gewisseburn-out redden.

    U Geen enkele dag

    OMeerdere dagenper week

    Ministers van SchuldigVerzuim

    Nico Schoofs,redacteur Vacature

    15%

    5% U De hele werkweek

    OMeerdere dagenper week

    005_GPV1QU_20091003_VMGBI 01-10-2009 20:43 Pagina 5

  • ACTUA

    de werkloosheidsuitkering in ons land veel te klein. Datmotiveert mensen niet om te gaan werken.

    Philippe De Backer (Jong VLD): Het getuigt van weinigambitie om niet aan de uitkeringen te raken. De uitkeringtussen twee jobs mag van mij gerust een pak hoger, maar debegeleiding, de activering moet tegelijk intenser. Ik pleitervoor om uitkeringen te beperken tot twee jaar, om hoger testarten en ze nadien geleidelijk af te bouwen.

    Taboe 2: Trek de pensioenleeftijd op

    Bart Defloor: "Het optrekken van de pensioenleeftijd en hetafbouwen van het brugpensioen is niet meer dan een kwes-tie van rechtvaardigheid. De huidige generatie vijftigers zalvroeg op pensioen kunnen gaan, terwijl dat voor mijn gene-ratie waarschijnlijk niet het geval zal zijn. Het is vreemd datde overheid deze vorm van ongelijkheid toelaat."

    Linda Venneman: Je kan een arbeider niet vragen dat die totzijn 67ste een fysiek zware job blijft uitoefenen. Mensen diex aantal jaren verder studeren, moeten daar ook hun verant-woordelijkheid voor opnemen en langer werken. Ik zou daar-om kiezen voor een loopbaanduur van veertig jaar, zonder deverplichting op pensioen te gaan. Laat het individu kiezenhoe lang hij wil werken. Ik ben te vinden voor een pensioen-stelsel waarbij elke generatie voor zijn eigen pensioen werkt.Niet voor het Belgische systeem dus, waarin de pensioenenmeteen worden betaald door de actieve bevolking.

    Philippe De Backer: Hetbrugpensioen is een dui-velspact tussen werkgeversen vakbonden. Beidenzouden beter af zijn zon-der. De huidige effectievepensioenleeftijd van 59 jaarmoet zeker naar omhoog. Ikben er een voorstander van datje je loopbaan op een zon flexibelmogelijke manier kan invullen. De eenheidsworst van de collectieveafspraken duwt vandaag iedereen in een keurslijf. De mensenmoeten de vrijheid hebben om zelf over hun loopbaan tebeslissen n de verantwoordelijkheid daarvoor dragen.

    Taboe 3: Schaf de automatische loonindexering af

    Bart Defloor: "De automatische indexering van lonen heeftongetwijfeld een aantal negatieve gevolgen, maar is volgensmij niet de grootste boosdoener. Veel schadelijker is het alles-overheersende idee dat we elk jaar meer moeten verdienen.Daardoor verdienen werknemers het meest op een momentdat ze de zwaarste kosten - hypotheek, studerende kinderen achter zich hebben liggen. Waardoor ze vaak voor werkge-vers te duur worden en sneller op brugpensioen gestuurdworden. De grotere kosten in het leven hebben we als onzeinkomens laag zijn. Lonen zouden veel meer moeten worden

    Bart Defloor (UGent): "Ik ben het er meeeens dat de uitkeringen omhoog mogen. Ikheb het wel veel moeilijker met de beperkingin de tijd. Ik vind dat er strenger opgetredenmag worden bij de controle van werklozen,maar dat er ook meer rekening gehouden moetworden met hoe hard mensen naar werk zoe-ken. Waarom zou je de uitkering stopzettenvan iemand die vol goede moed op zoek isnaar werk, maar er met de beste wil van dewereld niet in slaagt om een job te vinden?Wie duidelijk geen moeite doet, dient daar zelfde gevolgen van te dragen en zou in principezelfs geen uitkering mogen ontvangen."

    Linda Venneman(SD Worx): Ik zou deuitkering sterker laten dalen naarmate detijd verstrijkt. Op die manier haal je diege-nen eruit die geen baan willen vinden engeef je mensen een spreekwoordelijke schoponder de kont. De progressieve afbouw vande werkloosheidsuitkering mag wel niet opzich staan: je moet het combineren met eengoed uitgebouwd activeringsbeleid. In veelgevallen is de kloof tussen een startersjob en

    2 Bye bye brugpensioen, uitkeringen beperken in de tijd, de automatische loon-indexering afschaffen: aan deze en andere heilige huisjes op de arbeidsmarktraakt de huidige generatie beleidsmakers amper. Maar hoe ruimdenkend is devolgende generatie, die het kind van de rekening dreigt te worden?

    q

    De ongezouten mening van 3 jonge wolven over 6 arbeidsmarkttaboes

    Brugpensioen is duivelspact tussen werkgevers en vakbonden

    Taboe 1: Beperk uitkeringen in de tijd, maar verhoog tegelijk de vergoedingen

    De drie jonge wolven:

    Bart Defloor (29), assistent van de Vakgroep Economie aan de Hogeschool Gent en

    doctoraalstudent aan de Universiteit Gent

    Philippe De Backer (30), voorzitter Jong Vld

    Linda Venneman (26), medewerkster kenniscentrum SD Worx,

    hr-dienstenverlener

    006_GPV1QU_20091003_VMGBI 01-10-2009 20:51 Pagina 6

  • 07VACATURE 3 OKTOBER 2009

    Het optrekken van depensioenleeftijd en hetafbouwen van het brug-pensioen is niet meerdan een kwestie vanrechtvaardigheid.BART DEFLOOR (29), ASSISTENT VAN DE VAKGROEPECONOMIE AAN DE HOGESCHOOL GENT

    n:

    groep en Gent

    ng Vld

    ter

    007_GPV1QU_20091003_VMGBI 01-10-2009 20:51 Pagina 7

  • Linda Venneman (26), medewerkster kenniscentrum SD Worx:Je kunt buitenlands talent aantrekken, maar wij hebben hier nog een hele vijver vol.

    ACTUA

    len. Uiteraard gaat zoiets moeilijk in bijvoorbeeld de auto-assemblage, maar het kan perfect in de dienstensector.

    Bart Defloor: "Ik zou zeggen: 'Schaf de nine-to-five-mentaliteit af bij de werkgevers. Laat werknemers zelfbeslissen wanneer ze werken. Bij sommigen zal dat nine-to-five zijn - misschien zelfs bij de meesten. Het levenmag geen werkkamp zijn. Als mensen verplicht wordenom voltijds te werken, zijn het net slaven die geld moetenopbrengen om een grote groep ouderen te onderhouden.Als het moeilijk wordt de vergrijzing te financieren, kunnen we er even goed ook aan denken om de pensioe-nen te verlagen. De kost van de vergrijzing moet door dehele samenleving gedragen worden, niet alleen door dewerkende mensen."

    Linda Venneman: De keuze moet bij de werknemers lig-gen. Niet iedereen wil telewerken. Het past niet in elke joben niet iedereen heeft er de discipline voor. Als mensendrie dagen lang extra uren willen kloppen om hun kinde-ren te kunnen ophalen aan de schoolpoort of omdat zemaandagochtend na een zwaar weekend willen uitslapen,dan moeten ze die mogelijkheid krijgen. Dat versterkt jemotivatie als werknemer. Controle door de organisatiewordt wel een stuk moeilijker, maar is noodzakelijk en alswerknemer moet je dat erbij nemen. Dat is de onvermijde-lijke keerzijde van de medaille.

    Taboe 5: Zet de deuren open voorgeschoolde krachten uit Europa en de rest van de wereld

    Linda Venneman: In Belgi is er heel wat potentieel opde arbeidsmarkt dat nog niet benut wordt. Er zijn 113knelpuntberoepen. Als de overheid een beter activerings-beleid voert n werkgevers meer verantwoordelijkheidopnemen n het onderwijssysteem goed op de arbeids-markt is afgestemd, dan moet je voor die knelpuntvacatu-res mensen kunnen vinden. Laat ons daar alvast meebeginnen. Wat niet wil zeggen dat ik tegen uitwisselings-projecten ben waarbij mensen nieuwe competenties kunnen verwerven. Je kunt buitenlands talent aantrekken,maar wij hebben hier nog een hele vijver vol.

    Taboe 6: Het percentage jongeren,allochtonen en personen met een handicap op onze arbeidsmarktmoet dringend de hoogte in

    Philippe De Backer: Een hele rist banenplannen om jon-gerenwerkloosheid aan te pakken hebben stuk voor stukgefaald. Na zes maanden (wanneer de tijdelijke loonlas-tenverlaging was uitgewerkt, nvdr) stonden die jongerenmeestal weer op straat. Dat is geen structurele oplossing.

    aangepast aan de omstandigheden waarinmensen leven. Onze lonen zouden dankunnen dalen als er minder noden zijn,wanneer de kinderen afgestudeerd zijn ofhet huis is afbetaald."

    Taboe 4: Schaf nine-to-fivementaliteit af en trek de telewerkkaart

    Philippe De Backer: De discussie rondlanger werken is artificieel zolang jemensen niet de kans geeft hun loopbaanzelf meer te sturen. Nog zon taboe: de38-urenwerkweek. Heel ambitieuze jon-geren zijn bereid een periode in hunleven veel meer uren te kloppen in eenweek. Waarom kan een werkweek vanvijftig uren niet? Als je dat wil en aan-kan, moet zoiets perfect mogelijk zijn.Omgekeerd geldt natuurlijk hetzelfde.Wil je omwille van de kinderen een tijdvier vijfde werken, waarom niet?Werkgevers en werknemers moeten dui-delijke doelen overeenkomen, het is danaan de werknemer om die tijdig in te vul- 9

    q

    008_GPV1QU_20091003_VMGBI 01-10-2009 20:51 Pagina 8

  • Philippe De Backer (30), voorzitter Jong Vld: Ik pleit ervoor om uitkeringen te beperken tot twee jaar, om hoger te starten en ze nadien geleidelijk af te bouwen.

    09VACATURE 3 OKTOBER 2009

    Belg stopt later met werkenDe gemiddelde leeftijd waarop de Belg stopt met werken,stijgt. De leeftijd steeg in de periode 2001-2006 van 58,4 tot58,9 jaar, zo blijkt uit cijfers van het Leuvense SteunpuntWerk en Sociale Economie (WSE). Voor 2007 wordt een stijging tot 59,2 jaar voorspeld. De stijging versnelde deafgelopen jaren. In het Vlaamse Gewest viel er bij de vrou-wen een inhaalbeweging te noteren (van 57,5 tot 58 met eenprognose van 58,9 voor 2007). Ambtenaren (59,4) en vooralzelfstandigen (61,2) blijven in het Vlaamse Gewest nogsteeds het langst aan het werk.

    Federale overheid zoekt 150 juristenDe federale overheid is op zoek naar 150 juristen. Datmeldt Selor, het selectiebureau van de overheid.De rekruteringsgolf is het gevolg van de baby-boomgeneratie die massaal op pensioen gaaten het feit dat de overheid zich steeds meermoet specialiseren. De grootste vraag komtvan de FOD Financin, die nood heeft aan honderd Nederlandstalige fiscaal juristen. Vanaf 9 oktober rekruteert de overheid ook vijf-tig ingenieurs en vijftig iters. De federale overheidheeft het oudste ambtenarenkorps van Europa: 40 procent is ouder dan vijftig.

    Gezocht: interimmanagersDe vraag naar interimmanagers neemt toe. Executive search-bureau Batenborch International stelt vast dat de vraag naardeze tijdelijke profielen sinds augustus steeg met 40 procent.Binnen de niche van de sales & marketingprofessionals ziethet bureau een grote vraag naar experten in overbruggings-management en change management. In 2003 was de stijgende vraag naar interimmanagers een voorbode van economisch herstel, aldus Batenborch International.

    6.500 jobs per jaar bedreigd in horecaOm en bij de 6.500 jobs dreigen verloren te gaan wanneer de

    btw in de horeca niet omlaag gaat. Dat blijkt uiteen studie van het Neutraal Syndicaat voorZelfstandigen (NSZ) en enkele horecaberoeps-organisaties. De federale regering is het nogniet eens over de verlaging van de btw van 21naar 6 procent in de horecasector, zoals dat alis gebeurd in de buurlanden. (DS)D

    MARKTVERS Deze week in de actualiteit op de werkvloer

    LAAT HET ONS WETEN OP

    vacature.com/poll 9

    Het gros van de werknemers presteert af en toe overuren. Welk beleid hanteert uw bedrijf rond overuren?1) Mijn bedrijf betaalt mijn overuren integraal terug2) Ik kan de overuren compenseren met vakantie3) Ik word op geen enkele manier vergoed voor de overuren

    POLL

    GAAT U AKKOORD MET DEZE JONGE WOLVEN?

    9 vacature.com/wolven

    Meer investeren in onderwijs lijkt me veeleffectiever. Maar wat zie ik? Iedereen heeft demond vol van de kenniseconomie, maarVlaanderen bespaart nu wel 120 miljoen euroop onderwijs. Waar is de logica? Er is evenzeernood aan een mentaliteitswijziging bij bedrij-ven. Heb meer oog voor talent en ervaringendan voor papier. De loonlast moet daaromover de hele lijn naar beneden. Nu is die gigan-tisch voor een werkgever, en is het niet meerdan logisch dat men automatisch iemand ver-kiest die meteen rendeert.

    Het laatste woord is aan Philippe De Backer:is hij hoopvol of pessimistisch gestemd over dejeugd en de nabije toekomst? In een gegloba-liseerde, sterk competitieve wereld is stilstaanachteruitgaan. Ofwel voeren we de broodnodi-ge harde hervormingen nu door, ofwel dwingtde economie er ons toe: op lange termijn ben

    ik dus positief. Als politicus ben ik minderoptimistisch. Binnen een paar jaar verandertde sociologie van onze samenleving radicaal,en zitten we met veel meer gepensioneerden.Dan wordt het meteen een pak moeilijker omhervormingen in ons pensioenstelsel door tevoeren. De volgende twee, drie jaar zijn echt delaatste kans om onze begroting en arbeids-markt radicaal anders in te kleden. Je merktwel dat jonge politici over de partijen heenmeer en meer hetzelfde denken over pakweguitkeringen of brugpensioen. De jonge politiciwillen hardere, radicalere besparingen. Weweten immers dat onze generatie de rekeninggepresenteerd krijgt. Bij de oudere politicispeelt misschien de machtspolitiek meer. Ikhou mijn hart vast als ik kijk naar de Vlaamseen federale begrotingsplannen die nu op tafelliggen. tekst Nico Schoofs, Jan Stevens en DominiqueSoenens | foto Jonas Lampens D

    009_GPV1QU_20091003_VMGBI 01-10-2009 20:51 Pagina 9

  • 92Even uw en mijn geheugen opfrissen. 27 februari 1997. Topmanager Louis Schweitzer zet vanuit een Brusselshotel het mes in het personeelsbestand van autobouwerRenault-Vilvoorde. Afgrijzen op het gelaat van de werk-nemers in de straat, die het sociale bloedbad via de mediain hun maag gesplitst krijgen. Onder het motto nie wie-der komt de regering op 13 februari 1998 met de Wet-Renault. Alle bedrijven moeten die tweeledige procedurevan dan af verplicht volgen zowel bij een collectief ontslagals in geval van een bedrijfssluiting. Van een collectiefontslag spreekt men als het in de loop van 60 dagen min-stens een bepaald aantal werknemers treft. Het gaat con-

    De Belgische wetgeving rond collectief ontslag: vloek of zegen voor werknemers en werkgevers?

    Redt de Wet-

    COVERSTORY

    40BIJ ALUMINIUM-BEDRIJF ALERISWERDEN 40BEDIENDENJOBSGERED DANKZIJ DEWET-RENAULT

    EEN PROCEDUREVAN COLLECTIEF

    ONTSLAG DUURT INBELGI GEMIDDELD

    92 DAGEN

    2 In volle crisis doemt bij vele bedrijven en werknemershet spook van het collectief ontslag en de Wet-Renault-ontslagprocedure op. Broodnodig om banen te kunnen redden, kraaien believers. Te duur, te log, tieren kritikasters die op zoek gaan naar goedkopere alternatieven. Na dik tien jaar een kritische evaluatiedoor rechtstreeks betrokkenen.

    010_GPV1QU_20091003_VMGBI 01-10-2009 21:43 Pagina 10

  • 11VACATURE 3 OKTOBER 2009

    - Renault cht jobs?

    creet om minstens 10 werknemers in bedrijven met 20tot 100 werknemers, 10 procent van het aantal werk-nemers in bedrijven met 100-300 werknemers en 30werknemers in bedrijven met tenminste 300 werkne-mers. In een eerste informatie- en consultatiefase vande Wet-Renault-procedure kunnen de werknemersvragen stellen over het voornemen tot collectief ont-slag en alternatieven formuleren. In een tweede faseonderhandelen beide partijen over het sociaal plan(onder andere de ontslagvergoedingen). In die eerstefase wordt het in principe nog niet duidelijk wie er zijnjob zal verliezen. In de praktijk sluit men soms de eer-ste fase pas af wanneer er geweten is welke werkne-mers er moeten vertrekken.

    Procedure niet rekkenTot zover de les economische geschiedenis. De bitterecrisisrealiteit vandaag maakt dat vele werknemers enwerkgevers het slachtoffer zijn of dreigen te worden vaneen dergelijke procedure. Hamvraag die op de lippenvan elke werknemer brandt: kan de Wet-Renault daad-werkelijk banen redden? Vacature vroeg het aanHerman Verlinden, bediende en vakbondsafgevaardigde

    bij het Duffelse aluminiumbedrijf Aleris, dat onlangseen Wet-Renault-procedure heeft doorgemaakt. Is hetgeen artificile constructie, een maat voor niets? Heelzeker niet. De Wet-Renault is een goeie zaak voor werk-nemers. Na weliswaar moeilijke sociale onderhandelin-gen hebben we veertig van de 240 geplande ontslagenbij onze bedienden kunnen redden. In ruil werkt nu eenaantal bedienden vier vijfde. Al zet de werkgever door-gaans hoger in van bij de start, om dan op het verhoop-te aantal ontslagen te eindigen. De intentieverklaringvan de werkgever tot collectief ontslag van 530 arbeidersen 240 bedienden kwam er op 15 april. Dankzij de eer-ste fase van informatie en consultatie konden wemeteen vragen hoe het bedrijf er na die 770 ontslagenzou uitzien. De werkgever had daar geen pasklaar ant-woord op, werd gedwongen erover na te denken. Datrecht hebben we dankzij de Wet-Renault. Het antwoordis er pas gekomen in september, drie maanden na deontslagen. Kritikasters klagen over de soms eindelozevragenronde tijdens die eerste fase. De Wet-Renault zoute lang aanslepen, en werkt daardoor onzekerheid in dehand bij de werknemers. Zowel bij de blijvers, die begin-nen lonken naar het gras aan de overkant, als bij de

    Het sociaal bloedbad bij Renault-Vilvoorde in 1997 was de rechtstreekse aanleiding voor de Wet-Renault. Deze procedure rond collectief ontslag moet erover waken dat werknemers op een sociaal aanvaardbare manier afvloeien.

    Kmos en de Wet-Renault:geen goed koppel

    Kmos en de Wet-Renault: beste

    vrienden zullen ze nooit worden,

    aldus Bart Vanschoebeke. Ik ken een

    werkgever die ongeveer zestig werk-

    nemers in dienst heeft. Omdat hij

    geen koper vindt voor zijn bedrijf en

    zelf wil stoppen, moet hij overgaan

    tot een collectief ontslag als hij op

    korte termijn de activiteiten wil stop-

    zetten. Eerst drie maanden informe-

    ren en consulteren, dan een of twee

    maanden om een sociaal plan af te

    sluiten. Intussen ben je vijf maanden

    verder. Sinds april dit jaar moet die

    man zelfs een tewerkstellingscel van

    zes maanden aanbieden aan alle

    werknemers. Hij moet die arbeiders

    zes maanden uitbetalen zonder dat

    hij ze de opzegtermijn of een deel

    ervan kan laten presteren. Sommige

    opzegtermijnen bedragen wettelijk

    maar twee maanden, maar de man

    in kwestie moet die vier andere

    maanden voorfinancieren. We spre-

    ken snel van een paar honderddui-

    zenden euros. Hij kan die recupere-

    ren via de RVA, maar pas geruime

    tijd nadien. Dat is gewoon een ramp,

    die man kan dat niet betalen.

    De man merkte op dat hij nu een

    onderpand moet geven om een

    lening los te weken om die tewerk-

    stellingscel te kunnen financieren.

    Dat is toch absurd? qLees verder op p.12

    011_GPV1QU_20091003_VMGBI 01-10-2009 21:44 Pagina 11

  • COVERSTORY

    8 OVER COLLECTIEF ONTSLAG BESTAANMAAR LIEFST 8 VERSCHILLENDE DEFINITIES. EENVOUDIG IS ANDERS...

    mogelijke vertrekkers, die willen weten of ze erbij zijn enwelke ontslagvergoeding ze zullen opstrijken. Verlindenpareert die kritiek. In de tweede helft van april is deeerste fase gestart. Op 20 mei hebben we die afgerond.Op 25 juni hebben we de cao voor de bedienden onder-tekend, een dag later zijn de ontslagen gevallen.Niemand wil tijdens de vakantiemaanden een ontslag-brief in de bus krijgen. We hebben onze tijd genomenom grondig vragen te stellen, maar we hebben zelf goedbeseft wanneer het einde bereikt was. Nu, je mag nietvergeten dat we eind 2008 door de terugval in bestellin-gen al een aankondiging in die zin hadden verwacht. Op21 januari 2009 volgde dan een eerste intentieverkla-ring, waarin er nog sprake was van maar 75 ontslagenbij de bedienden. Nadien werd dat afgeblazen, en kwamer die tweede, nieuwe verklaring op 15 april. Mensenhebben maanden in onzekerheid geleefd. Vandaar datzowel de werkgever als wijzelf de procedure niet node-loos wilden rekken.

    Bart Vanschoebeke, vennoot bij advocatenkantoor Claeys& Engels, adviseert grote en kleine bedrijven bij herstruc-tureringen. Hij noemt de Wet-Renault een zegen en eenvloek. Een zegen omdat bedrijven veel grondiger hunhuiswerk maken dan voor de Wet-Renault. Toen gingmen sneller over tot het aankondigen van een collectiefontslag, nu kijkt men naar alternatieven. Tegelijk is heteen vloek. Ik vind het spijtig dat er geen maximale ter-mijn kleeft op de eerste fase. Als werkgever heb je hetrecht om die procedure eenzijdig af te sluiten. Maar datgebeurt bijna nooit, omdat je dan heel sterk in je schoe-nen moet staan. De sancties zijn draconisch voor onder-nemingen. En de wetgeving is eenvoudigweg veel tecomplex. Over collectief ontslag bestaan er liefst acht ver-schillende definities.

    Claeys & Engels legt twee cijfers op tafel. Ze becijferde teneerste dat een procedure collectief ontslag in het kader van

    de Wet-Renault in Belgi steeds langer duurt. Kwam je in2004 gemiddeld aan tachtig dagen (van start tot eind), danklokken we in 2009 af op 92 dagen. De vakbonden zijnvandaag pas bereid een informatieronde af te sluiten als ereen goed sociaal plan op tafel ligt. Het is nooit de bedoe-ling geweest van de wetgever dat die twee fases doormekaar lopen. Daarom duren de herstructureringen langer.Een controle-instantie - de VDAB, de arbeidsrechtbank inkortgedingprocedure of de sociale inspectie - zou op eenbepaald moment een termijn moeten kunnen plakken opde afhandeling van alle openstaande vragen.Vanschoebeke geeft sommige werkgevers goeie raad. Jehebt ondernemingen die plots vanuit het niets een bijzon-dere ondernemingsraad samenroepen om een reorganisatieaan te kondigen. Wie zo communiceert met zijn mensen,vraagt om problemen. Geef werknemers duidelijke en cor-recte informatie tijdens de ondernemingsraden. Datgebeurt in deze crisis: werknemers zijn meer genteresseerdin en betrokken bij hun onderneming. Daardoor kan je deaankondiging van eventuele maatregelen beter kaderen.

    Dure onderhandelingenSociale onderhandelingen in het kader van de Wet-Renaultduren niet alleen langer, ze kosten meer en meer, aldus het-zelfde Claeys & Engels. Vanschoebeke: Nemen we dearbeiders. Vergelijken we de ontslagvergoedingen van hetsociaal plan ten opzichte van een wettelijke kost 100 euro.Bedroeg de volledige kost van het sociaal plan inclusiefwettelijke vergoeding (wat werknemers in totaal uit debrand slepen, nvdr) in 2004 nog 262 euro, dan zaten we alaan 291 euro in 2009. Er is terecht meer en meer aandachtvoor tewerkstellingscellen en outplacement. Maar die somkomt bovenop het normale financile plan.Erwin De Deyn van de bediendenvakbond BBTK (ABVV)dient Claeys & Engels meteen van antwoord. Ten eerstemoet u goed beseffen: C&E voert onderzoek in opdrachtvan hun klanten, te weten ondernemingen. En ten tweede:je moet opletten met gemiddelden over de duur van een

    Je hebt tijd nodig om het plan van de werkgever te analyseren. Tijd die de Wet-Renault je gunt. Vaak sneuvelen er aan het eind van

    de rit minder banen dan in het oorspronkelijke plan.ERWIN DE DEYN VAN DE BEDIENDENVAKBOND BBTK(ABVV)

    q

    012_GPV1QU_20091003_VMGBI 01-10-2009 21:44 Pagina 12

  • 13VACATURE 3 OKTOBER 2009

    procedure Wet-Renault. Er zijn heel wat herstructurerin-gen die wel snel afgehandeld zijn. Je mag immers niet ver-geten dat wij ook onder druk staan van de werknemers, diesnel duidelijkheid willen. Toch wijst De Deyn erop hoebelangrijk het is niet over n nacht ijs te gaan tijdens deinformatie- en consultatiefase. Je hebt tijd nodig om hetplan van de werkgever te analyseren en om met alternatie-ve voorstellen te komen. Tijd die de Wet-Renault je gunt.Vaak sneuvelen er aan het eind van de rit minder banendan in het oorspronkelijke plan.

    Een godsgeschenk dat banen redt voor de believers, eenalmaar duurder en tijdrovender blok aan het been voor decritici: feit is dat de Wet-Renault op zijn zachtst gezegdomstreden is. In crisistijd, en ermee rekening houdend dattalent na die crisis opnieuw een schaars goed wordt, zoe-ken bedrijven naar goedkopere besparingsalternatieven omnaakte ontslagen zoveel mogelijk te vermijden. BartVanschoebeke: Veel gehanteerde alternatieven zijn vrijwil-lige vertrekregelingen, een geleidelijke (nu en dan kleinegroepjes ontslaan, nvdr) in plaats van een abrupte afbouw,tijdskrediet, afbouwen interim- en tijdelijke contracten....Interne mobiliteit is een andere trend. Ik heb een far-maceutisch bedrijf bijgestaan waar in theorie twaalf com-mercile mensen via collectief ontslag afgedankt zoudenworden. Via een intensieve vorming wil het bedrijf nu zesvan die verkopers naar een andere commercile functieloodsen. Misschien kunnen er nog ontslagen vermedenworden nadien onder die zes overblijvende mensen?Bedrijven die via kleine ontslaggolven in de tijd de wet-Renault omzeilen, nieuw is dat niet. Bovendien kan langniet elke bedrijfsleider het zich veroorloven om een grotegroep mensen langere tijd aan boord te houden. Maar nietonbelangrijk: de stille strategie van de mini-ontslagrondes,gespreid in de tijd, schept een klimaat van onzekerheid opde werkvloer. Het risico bestaat dat de betere werknemersn voor n het zinkende schip verlaten.

    Vakbonden aan bezinning toe?Wie alvast allerminst op een zinkend schip zit, isHerman Craeninckx, vennoot bij het advocatenkantoorStibbe en gespecialiseerd in arbeidsrecht. Na ettelijketelefoons krijgen we een verontschuldiging aan deandere kant van de lijn. Sinds januari heb ik al tienprocedures Wet-Renault opgevolgd, ik ben letterlijkondergesneeuwd door het werk. De man ziet een dui-delijke evolutie. In de geesten van de werkgevers,althans. In het begin heb ik altijd verkondigd dat deWet-Renault surrealistisch is. Wanneer bedrijven eenherstructurering aankondigen, is quasi alles al onher-roepelijk beslist. Zo redeneerde ik aanvankelijk, enuiteraard geldt dat soms nog altijd vandaag. Maar ikmerk toch een evolutie. In de beginjaren van de Wet- q

    Zowel aluminiumproducent Aleris als Volkswagen Vorst maakten de Wet-Renault procedure door. Bij Aleris konden zo 40 van de 240 aangekondigde ontslagen bij de bedienden vermeden worden.

    Lees verder op p.14

    Ancinniteit 5 jaar 15 jaar 5 jaar 15 jaar 5 jaar 15 jaar 5 jaar 15 jaar

    Gewone werknemers 16 49 15 45 9 28 17 51Professionele en technische medewerkers 18 55 16 47 11 32 17 52

    Afdelingshoofden 19 58 17 51 11 34 18 54

    Managers 20 59 18 54 15 45 18 54

    Algemeen directeurs 20 61 19 57 16 48 18 55

    BELGI EUROPA AMERIKA AZI

    GEMIDDELDE ONTSLAGVERGOEDING UITGEDRUKT IN AANTAL WEKEN SALARIS

    Als we de ontslagvergoedingen internationaal vergelijken, zitten de Belgen in de hoge categorie. Terwijl door-

    heen Europa een gewone werknemer na vijftien jaar dienst kan rekenen op 45 weken salaris, krijgt de Belg er

    49. In Amerika moet Joe Sixpack tevreden zijn met 28 weken. Maar Aziatische bedrijven betalen hun gewone

    werknemers na vijftien jaar 51 weken uit. Terwijl in Europa het ontslag grotendeels in wetten is gegoten, bepa-

    len in Azi en in de Angelsaksische landen de bedrijven deels zelf hoe ze een gedwongen ontslag verzachten.

    Ontslagvergoedingen: zit u goed in Belgi?

    (bron: Severance Practices Around the World, Right Management, maart 2009)

    013_GPV1QU_20091003_VMGBI 01-10-2009 21:44 Pagina 13

  • COVERSTORY

    Europa verplicht elke lidstaat tot eeninformatie- en consultatieronde. Tochzijn er opmerkelijke verschillen. We pik-ken er enkele uit met Herman Craeninckx,vennoot van advocatenkantoor Stibbe.

    o In Nederland kan een werkgever optwee hinderpalen botsen. De onderne-mingsraad heeft het recht een procedurevan collectief ontslag te blokkeren als zehet oneens is met de aangekondigde her-structurering. Deblokkeren kan alleen viade rechtbank. Je hebt er ten tweede eenduidelijk criterium voor ontslag, hetfameuze afspiegelingsbeginsel. Tot voorkort gold: wie er het laatst bij wasgekomen, vloog als eerste aan de deur.Maar op die manier verloor je al eensgoeie, talentvolle krachten. Daaromgeldt nu nog steeds hetzelfde principe,maar is het verdeeld over leeftijdscatego-rien. Op die manier blijft het risico welnog altijd bestaan dat steengoeie krach-ten toch hun ontslag krijgen. Conclusie: inBelgi zijn we er zo slecht nog niet aan toemet de Wet-Renault. In Belgi bespreektde ondernemingsraad van het bedrijf inkwestie de ontslagcriteria, zonder dat zedaarover echt beslissingsrecht heeft.

    o In Frankrijk kunnen externe experts(revisoren, ambtenaren) aangesteld

    Collectief ontslag in Europa:

    worden om de economische motieven achter eenschriftelijke intentieverklaring tot herstructurering uit tevlooien. In Belgi blijft die motivatie doorgaans beperkttot twee drie paginas, in Frankrijk zijn dat er makkelijkenkele tientallen. Om u een idee te geven. Onlangs kon-digde een Franse multinational herstructureringen aanin Belgi, Nederland en Frankrijk. Na drie maanden was de Wet-Renault in Belgi afgehandeld, inFrankrijk bogen de experts zich nog steeds over deachterliggende economische motivering, en inNederland stelde de ondernemingsraad nog bijkomen-de vragen tijdens de consultatiefase.

    o In Duitsland leggen werkgevers heel duidelijke selec-tiecriteria vast in het sociaal plan om te bepalen wie er ont-slagen zal worden. Men kijkt onder andere naar het aantalkinderen ten laste, of je partner een baan heeft, je leeftijd,etc. Er is geen onderscheid tussen arbeiders en bedienden.Duitse ondernemingen zijn het gewend dat socialeplannen duur kunnen uitvallen. Daarom zullen ze makkelijker meer geld op tafel leggen in het kader van eencollectief ontslag bij een Belgisch filiaal dan een Engelse ofAmerikaanse multinational.

    o In Engeland daarentegen hebben werkgevers hetveel makkelijker. Het stakingsrecht geldt er niet. Wiestaakt, maakt er met andere woorden een zware fout.Onlangs polste een Engels concern hoeveel de ontslag-vergoeding voor een Belgische arbeider gemiddeldbedraagt. Ik antwoordde: Tussen de 60.000 en 100.000euro, afhankelijk van de sector. In Engeland kunnen zevoor dat bedrag 10 arbeiders ontslaan.

    Belgische werknemer en werkgevermogen niet klagen

    Renault duurde een consultatie somsmaar zeven dagen. Vakbonden wildenmeteen weten waar ze aan toe waren.In een volgende periode begonnen zeal meer de procedure te rekken. Wanthoe langer die bleef aanslepen, hoelanger de betrokken werknemersgewoon hun salaris doorbetaald kre-gen. Dergelijk misbruik zie ik vandaagal een stuk minder. De werknemerswillen trouwens zelf snel duidelijk-heid. Beeld jezelf in zon situatie in.Dan wil je maar twee dingen weten:ben ik er bij en hoeveel ga ik krijgenals ontslagvergoeding?Herman Craeninckx roept de vakbon-den wel op tot bezinning. Vandaagzitten we in een nieuwe fase. Ik merkhoe de consultatiefase door de crisismeer inhoud krijgt. Werkgevers kon-digen wel een worst case-scenario

    q

    aan en starten een Wet-Renault-procedure, maar zijnbereid over vrijwillig vertrek, loonsvermindering ofarbeidsduurvermindering te spreken. Ik stel tegelijkechter vast dat de vakbonden niet mee gevolueerdzijn. Ze leggen zo snel mogelijk hun eisenbundel optafel. En die is na al die tijd nog altijd dezelfde: brug-pensioen op zo laag mogelijke leeftijd, en zo hoogmogelijke ontslagvergoedingen voor alle betrokkenpartijen. In dit moeilijke klimaat zouden ze meer moe-ten nadenken over herscholing of loonsvermindering,bijvoorbeeld. Om u een idee te geven: onlangs kon eenaantal mensen wiens job op het spel stond in een col-lectieve ontslagprocedure terecht bij de overnemer vanhet bedrijf in kwestie. Welnu, de vakbond stond ophaar achterste poten. Er kwam meer protest tegen hetvoorstel om die mensen over te hevelen naar de over-nemer dan tegen het collectief ontslag. De vakbondwou dat eerst iedereen collectief ontslagen zou worden.Nadien zouden de betrokkenen dan zelf kunnen kiezenof ze op het aanbod van de overnemer wilden ingaantekst Nico Schoofs D

    014_GPV1QU_20091003_VMGBI 01-10-2009 21:14 Pagina 14

  • 15VACATURE 3 OKTOBER 2009

    Sarah Manley is werkloos sinds half juli: Je job verliezenbetekent voor veel Amerikanen ook het verlies van hun ziekte-verzekering.

    Sarah was tot voor kort aan de slag als community outreach manager bij een start-up. Je kunt het bedrijf ver-gelijken met Wikipedia, maar dan voor kaarten, legtSarah uit bij een koffie in downtown San Francisco. Iknoem mijn voormalige werkgever liever niet bij naam,want de wereld is klein, maar het bedrijf maakt digitalekaarten waar mensen zoals jij en ik vrijwillig informatieaan kunnen toevoegen. Je favoriete restaurant bijvoorbeeld,of de beste fietsroute. Het was mijn job om mensen uit degemeenschap warm te maken voor het project.

    Begin juli ging Sarah nog een week lang naar een confe-rentie in Amsterdam, maar bij terugkomst kreeg ze tehoren dat haar team van vijf moest afvloeien. Ze werdgevraagd het kantoor onmiddellijk te verlaten. Ik moestook mijn laptop, gsm en gps zo snel mogelijk indienen.Pas dan zou ik mijn ontslagpremie ontvangen, goed voortwee weken loon.Heel vervelend was dat mijn e-mailaccount onmiddellijkafgesloten werd. Ik had een evenement georganiseerd enkon niemand laten weten dat het niet kon doorgaan.Alweer een les geleerd: bewaar al je contactgegevens ookop een andere plek dan de bedrijfscomputer!Sarah schreef zich meteen in bij de dienst voor werklozen.Die werkt veel efficinter dan je van een overheidsinstel-ling zou verwachten, zeker nu men er overstelpt wordtmet werk aangezien 12 procent van de inwoners vanCaliforni werkloos is.

    2 Sinds half juli behoort Sarah Manley (26) tot het groei-ende legioen van werkloze Amerikanen. Haar werk-gever zond haar team de laan uit, met een ontslag-premie van amper twee weken loon.

    in de VS1)

    3 X AAN DEDEUR GEZET

    q

    Ook al is elk ontslag een persoonlijk drama, de Belg is nogredelijk goed af in vergelijking met vele andere landen. Bij ons liggen de ontslagvergoedingen hoog, de uitkeringenzijn onbeperkt in de tijd, en ontslagen werknemers wordengoed begeleid naar een nieuwe job. In de VS of India kanmen daar alleen van dromen...

    015_GPV1QU_20091003_VMGBI 01-10-2009 21:14 Pagina 15

  • COVERSTORY

    In de staat Californi hebben mensen die hun job verlie-zen door herstructureringen recht op n jaar uitkering.Ik krijg elke week een cheque van 433 dollar. Dat iszowat de helft van wat ik vroeger verdiende en bovendiengaat daar nog eens 10 procent belastingen van af. Normaalzou ik wekelijks zelfs maar 408 dollar ontvangen, maardankzij het relanceplan van de regering Obama krijg ik 25dollar per week meer.Je job verliezen betekent voor veel Amerikanen ook hetverlies van hun ziekteverzekering omdat ze de premies diehun werkgevers betaalden niet zelf kunnen ophoesten. Ikzou normaal gezien 300 dollar per maand moeten betalenom mijn verzekering te behouden, maar dankzij een ande-re steunmaatregel van Obama is dat gedurende negenmaanden maar 120 dollar. Intussen is Sarah volop op zoek naar een nieuwe job. Ikheb verplicht een workshop gevolgd waar we tips kregenover solliciteren. Je kunt ook gratis lessen volgen om je cvop te poetsen of je presentatietechnieken te verbeteren.Maar ik maak vooral gebruik van mijn eigen netwerk. Eenvan mijn contacten heeft me via via aanbevolen bij eenwerkgever en ik mag er overmorgen op gesprek.tekst Evy Ballegeer | foto Lynne Stevens D

    Welke rechten heeft eenAmerikaanse werknemerbij ontslag?

    Opzegperiode en ontslagvergoeding? Niet verplicht.

    Speciale wetgeving rond collectief ontslag? Werkgevers

    met meer dan honderd werknemers (halftijdse equivalenten

    niet meegerekend) vallen onder de Worker Adjustment and

    Retraining Notification Act (WARN). Zij moeten minstens

    zestig dagen op voorhand de afvloeiing van meer dan vijftig

    mensen in n vestiging aankondigen.

    Werkloosheidsuitkering? Wordt enkel toegekend aan

    voltijdse werknemers. Het bedrag en de duur van de uitke-

    ring hangt af van staat tot staat. Gemiddeld bedraagt de uit-

    kering 300 dollar per week, nu aangevuld met 25 dollar van

    het relanceplan. In de meeste staten hebben werklozen

    slechts 26 weken recht op een uitkering.

    Bescherming tegen ontslag? Weinig. Amerikanen die

    hun ontslag niet rechtvaardig vinden, vechten de beslissing

    meer dan eens aan in de rechtbank. De meest beschermde

    posities zijn te vinden in de academische wereld waar pro-

    fessoren tenure kunnen krijgen en bijgevolg levenslang niet

    ontslagen kunnen worden tenzij ze een ernstige fout maken.

    Activering en opleiding? In handen van de werkloos-

    heidsagentschappen. Eigen netwerken zijn veelal

    belangrijker om een nieuwe job te vinden.

    25 jaar geleden begon de pas afgestudeerde Nederlandse ingenieurbouwkunde Jan Bol als eindredacteur te werken bij het grote uit-geefconcern Reed Business in Doetinchem. "Ik had een vlotte penen klom snel op tot hoofdredacteur. Op het einde had ik de leidingover twee vaktijdschriften." Door de financile crisis kwam ReedBusiness in zwaar weer. "Begin dit jaar hoorden we dat er ontsla-gen dreigden. Op een dag in februari werd me gortdroog meegedeeld dat er geen plaats meer voor mij was en dat er een rege-ling getroffen zou worden. Mijn ontslag kwam desondanks als een totale verrassing."Je probeert een zo hoog mogelijke ontslagvergoeding uit de brandte slepen. Het bedrijf is daarop voorzien natuurlijk, dus de onder-handelingen gaan hard tegen hard. Sommige mensen willen zo snelmogelijk van de werkvloer af, maar ik ben heel die periode blijven

    2 In februari van dit jaar kreeg de Nederlander Jan Bol (55) naeen kwart eeuw trouwe dienst de bons, een donderslag bijheldere hemel.

    in Nederland2)

    q

    016_GPV1QU_20091003_VMGBI 01-10-2009 21:36 Pagina 16

  • De Nederlander Jan Bol kreeg na een kwart eeuw trouwe dienst de bons:"Ik ga nu als freelancer aan de slag."

    werken. Dat had ik zo met mijn advocaat afge-sproken. Ik heb tot de laatste dag, 7 mei 2009,gewerkt. Ik heb tijdens die periode niets tegenmijn collega's over mijn ontslag gezegd.Natuurlijk merken ze dat er iets met je is, maarze weten niet precies wat. Ik heb gedaan wat ikmoest doen en de nieuwe edities voorbereid vande bladen waar ik verantwoordelijk voor was.""Ik was lid van de vakbond. Ik kwam eerst bij henterecht. Zij werkten een belachelijk voorstel uit. Ikheb toen een andere advocaat ingeschakeld. Hijlette op alle details en was heel strijdbaar."

    "Het is geen sinecure om op je 55ste opnieuw naarwerk te moeten zoeken. Er wordt sowieso gediscri-mineerd op leeftijd, ook al krijg je dat nooit te horen.Na mijn ontslag, dacht ik: wil ik die lijdensweg welmeemaken? Ik ben toen plannen beginnen makenom te freelancen. Ik wil niet verbitterd raken. Namijn ontslag vroeg ik een uitkering aan en kwam ikautomatisch bij het UWV (UitvoeringsinstituutWerknemersVerzekeringen, de Nederlandse VDAB

    , nvdr) terecht. Ik kreeg een 'werkcoach' toegewezen.In ons eerste gesprek merkte ze al op dat sollicite-ren niet gemakkelijk zou worden. Ze suggereerdezelf dat ik misschien beter als freelancejournalistverder door het leven zou gaan. Ik krijg straks bij degoedkeuring van mijn bedrijfsplan 26 weken de tijdom uit te proberen of een bestaan als zelfstandigeiets voor mij is. Mijn uitkering loopt verder, maar

    geldt nu als een voorschot. Als mijn bedrijfje ooitwinst maakt, betaal ik een deel daarvan terug. Als hetslecht afloopt, blijf ik recht hebben op een uitkering.Maar daar ga ik niet van uit. Want lukken zal het."Tekst Jan Stevens | foto Filip Claus D

    Welke rechten heeft een Nederlandse werknemer bij ontslag?

    Ontslagvergoeding? Jan Bol: "Er bestaan in Nederland

    geen harde regels voor opzegvergoedingen. Salaris, jaren

    dienst, leeftijd, maatschappelijke positie Dat wordt alle-

    maal mee in rekening gebracht. Ontslag moet goedgekeurd

    worden door de kantonrechter. De gezamenlijke kanton-

    rechters hanteren voor de ontslagvergoeding een formule:

    het aantal dienstjaren vermenigvuldigd met het laatstver-

    diende loon en met een correctiefactor tussen 0,8 en 1,5.

    Mijn advocaat vond dat er zwaar onderhandeld moest wor-

    den, en dat heeft gerendeerd. Bij de uiteindelijke schikking

    heb ik getekend dat ik niet over de hoogte van mijn ontslag-

    vergoeding zal communiceren."

    Speciale wetgeving rond collectief ontslag?

    Jan Bol: "Verschillende collega's zijn individueel ontslagen.

    Collectief ontslag was moeilijk omdat we allemaal verschil-

    lende functies en achtergronden hadden. Bij een collectief

    ontslag worden meerdere werknemers van dezelfde func-

    tiegroep in n keer ontslagen. Reorganisaties met collectie-

    ve ontslagen worden uitgevoerd aan de hand van een soci-

    aal plan waarin de ontslagvergoeding bepaald wordt en

    waarbij een outplacementparcours uitgewerkt wordt. Bij een

    individueel ontslag stelt de werkgever je een regeling voor,

    waar je dan zelf verder keihard over moet onderhandelen."

    Werkloosheidsuitkering?

    Jan Bol: "Zodra je een uitkering bij het UWV aanvraagt,

    ben je werkzoekende en moet je beschikbaar zijn voor

    de arbeidsmarkt. Als je de maximumperiode gewerkt

    hebt, heb je recht op drie jaar en twee maanden uitke-

    ring. De uitkering is niet alleen in de tijd, maar ook in de

    hoogte beperkt. De eerste maanden krijg je 75 procent

    van je laatstverdiende salaris, maar er zit een plafond op

    het bedrag. Ik ben er netto flink op achteruit gegaan."

    Bescherming tegen ontslag? Zwangere werkneem-

    sters kunnen tijdens hun zwangerschap en hun beval-

    lingsverlof niet ontslagen worden. De bescherming geldt

    tot zes weken na het einde van het bevallingsverlof.

    Activering en opleiding? Is in handen van het

    WERKbedrijf, een onderdeel van het Uitvoeringsinstituut

    WerknemersVerzekeringen (UWV). Het UWV WERKbedrijf

    is vergelijkbaar met onze VDAB. De werkloze wordt

    begeleid door een werkcoach. Die assisteert bij het

    vinden van een nieuwe job, of bij het starten van een

    eigen zaak. Als de werkzoekende na zes maanden geen

    nieuwe job gevonden heeft, stelt de werkcoach een

    rentegratietraject voor en krijgt de werkzoekende

    begeleiding van een rentegratiebedrijf. q

    "Ik heb zwaar onderhandeld over mijn ontslag-vergoeding."

    17VACATURE 3 OKTOBER 2009

    017_GPV1QU_20091003_VMGBI 01-10-2009 21:36 Pagina 17

  • COVERSTORY

    Drie maanden geleden ontsloeg Global Telecom, de grote Indiase netwerkbeheerder, Suresh Srinivasan (links): Ik ontving niets bij mijn ontslag.

    Drie maanden geleden ontsloeg Global Telecom, degrote Indiase netwerkbeheerder, Suresh Srinivasan. Hij draaide bijna elf jaar mee in de firma en stond invoor de opleiding van de medewerkers: Ik gaf trainingenrond sociale competenties in het zuiden van India. Hijbegon er als verkoper. Acht jaar geleden verschoof hijnaar de opleidingafdeling. Na een tijd deed ik ook rekruteringen voor de firma.

    Bij het ontslag vertelde zijn baas dat Suresh onvoldoenderesultaten boekte. Maar dat geloof ik niet want de vierregionale opleidingshoofden voor India werden gelijktijdigaan de deur gezet. Voor mijn chef was het een eenvoudigebesparingsoperatie. Het gaat dan ook slecht op de Indiasetelecommarkt.

    Een ontslag in India is een heel eenvoudige operatie: de baasvertelt zijn ondergeschikte dat hij zijn laatste loon heeft ont-vangen en daarmee is de kous af. Suresh Srinivasan: Ik hebdaarna niets meer ontvangen. Een ontslagpremie bestaatniet, outplacementbegeleiding is onbestaand en van enigadvies vanuit een overheidsorgaan is er al helemaal geensprake. Het is gewoon niet eerlijk, klinkt hij heel bitter.Algemeen secretaris Karthik Shekhar van Unites, een

    Indiase vakbond in de informaticasector: In India bestaat ergeen wettelijke opzegregeling voor werknemers in de infor-maticasector. Er is ook geen dialoog tussen werkgevers enwerknemers. Sommige werknemers van buitenlandsebedrijven in Bangalore stelden de voorbije maanden vast datze ontslagen waren doordat de magnetische kaarten waar-mee ze de deur van hun kantoorgebouw konden openen, nietmeer werkten. Suresh beaamt dit: Wie in India ontslagenwordt, staat er helemaal alleen voor. Vakbonden zijn er prak-tisch niet. En de meeste hebben een slechte naam. Vooradvies of begeleiding kan je gewoon nergens aankloppen.

    Terug naar afIk heb ruim tien jaar ervaring opgebouwd, maar geen enke-le firma houdt daar rekening mee als ik solliciteer. Als ik eennieuwe job vind, start ik weer helemaal onderaan de ladder.Suresh is gehuwd, sinds kort is hij ook vader. Gelukkigheeft mijn vrouw een goede baan: ze is in een textielketenverantwoordelijk voor de distributie van de kledij naar 130winkels verspreid over het land. Intussen kreeg Sureshwel aanbiedingen vanuit steden als Chennai enHyderabad: Maar ik kan moeilijk verhuizen want mijnvrouw werkt hier.

    Ondertussen heeft Suresh met drie vrienden wel een eigenbedrijfje opgericht in Bangalore: Vanaf nu wil ik liefst opmijn eigen benen staan. Twee van die drie vrienden werdenook ontslagen. En werkte bij Accenture in Londen. Devier hebben Net World United op 1 juni geregistreerd. Metdit bedrijfje willen ze een gebruiksvriendelijke internet-dienst aanbieden aan de landelijke bevolking van India,waar internet nog niet ingeburgerd is. tekst Erik Verreet | foto Isabel Pousset D

    in India3)Welke rechten heeft een Indiase werk-nemer bij ontslag?

    Opzegperiode? Volgens de wet

    moet een werkgever zijn medewerkers

    zeven dagen op voorhand op de

    hoogte brengen van een ontslag.

    Ontslagvergoeding? Officieel moet

    de ontslagen werknemer een een-

    malige vergoeding ontvangen die het

    salaris bedraagt van 15 dagen per jaar

    ancinniteit. De realiteit is dikwijls

    anders.

    Speciale wetgeving bij collectief

    ontslag? Bij de sluiting van een bedrijf

    moeten de autoriteiten tijdig op de

    hoogte gebracht worden (twee maan-

    den op voorhand in bedrijven van 50

    tot 99 werknemers en drie maanden

    op voorhand indien groter).

    De lokale regering moet toestemming

    geven voor de ontslagronde. Veel over-

    leg binnen de bedrijven is er niet, met

    alle gevolgen vandien. Vorige week

    werd de hr-manager van Pricol dood-

    geslagen door woedende werknemers

    nadat hij een collectief ontslag

    aankondigde.

    Werkloosheidsuitkering?

    Onbestaand.

    Activering en opleiding?

    Onbestaand.

    2 Wie in India ontslagen wordt, staat letterlijk met lege handen op straat. Suresh Srinivasan, die bij eengroot telecombedrijf aan de slag was, ondervond hetaan den lijve.

    Wie in India ontslagenwordt, staat er helemaalalleen voor.

    HEEFT U AL EEN HERSTRUCTURERING VAN NABIJ MEEGEMAAKT?

    9 vacature.com/herstructurering

    018_GPV1QU_20091003_VMGBI 01-10-2009 21:37 Pagina 18

  • 19VACATURE 3 OKTOBER 2009CIJFERWERK

    Belgische it-sector gebuisd in onderzoek en ontwikkeling

    2 Belgi staat iets beter zijn mannetje op het vlak van informatica, aldus het nieuwe, wereldwij-de onderzoek van de Economist Intelligence Unit. Ons land steeg vier plaatsen en haalt voor heteerst de top twintig. Maar in onderzoek en ontwikkeling presteren we ondermaats.

    Belgi krijgt op zijn it-rapport goeie punten van

    de onderzoekers voor zijn businessomgeving

    en de wettelijke omkadering. Dat laatste slaat

    op de manier waarop patenten worden behan-

    deld. Blijkbaar vervullen patenten hier goed

    hun rol, want Belgi is met zijn derde plaats het

    eerste Europese land. We zijn echter gebuisd

    wat het menselijk kapitaal betreft. Dit is een

    zwak punt in alle West-Europese landen.

    De zwakke score van Belgi is een combinatie

    van het lage aantal studenten informatica, de

    beperkte tewerkstelling in wetenschappelijke

    programma's en ons onderwijssysteem dat

    technologisch geschoolde mensen slechts wei-

    nig zakelijk inzicht aanleert.

    Een nog grotere buis krijgt Belgi voor het aan-

    deel van ontwikkeling en onderzoek (O&O), dat

    de onderzoekers op 32,6 punten (op 100)

    waarderen. Dit lage cijfer geeft weer dat de

    overheid en de ondernemingen relatief weinig

    tijd en geld in onderzoek steken, dat er hier

    weinig nieuwe patenten worden geregistreerd

    en dat er dus ook weinig inkomsten uit royalty's

    en licenties naar Belgi vloeien.

    "Het aantal onderzoekers en de uit-

    gaven voor O&O zijn sterk met

    elkaar verbonden", zegt

    professor Jacques Tiberghien van de VUB. "Dat er

    weinig onderzoek wordt gedaan in Belgi, komt

    omdat er niet genoeg vorsers zijn die daarvoor

    kunnen worden ingezet. Zo ken ik het verhaal

    van Alcatel dat enkele jaren terug een groot

    informaticacentrum voor onderzoek wilde

    oprichten in Namen. Daarvoor had het bedrijf

    700 informatici nodig, die echter niet te vinden

    waren. Alcatel is dan maar naar India verhuisd,

    waar er genoeg iters te vinden waren."

    Dat blijft het grote pijnpunt in Belgi: jongeren

    mijden informaticastudies, waardoor er vacatu-

    res blijven openstaan. Vorig jaar becijferde

    Agoria dat er 13.000 it-jobs niet ingevuld raken

    in ons land. Voor een stuk speelt hier de beeld-

    vorming mee. Zeker op televisie worden infor-

    matici al eens afgeschilderd als autistische

    karikaturen. Dat helpt niet. Het is dan ook niet te

    verwonderen dat zeker vrouwen nauwelijks aan

    informaticastudies beginnen", besluit Jacques

    Tiberghien. Tot slot nog dit: hoewel westerse lan-

    den meer en meer it-jobs uitbesteden naar het

    Verre Oosten, vinden we China en India pas op

    de respectievelijk 39ste en 44ste plaats in dit

    onderzoek. Terwijl deze groeilanden redelijk sco-

    ren op het vlak van beschikbaar human capital,

    is hun infrastructuur nog abominabel slecht:

    China krijgt 13,8 punten op 100 voor zijn infra-

    structuur en India 1,9 (!). tekst Matthieu Van Steenkiste D

    (Bron: Economist Intelligence Unit, september 2009)

    WELKE LANDEN SCOREN STERK IN INFORMATICA?(Onderzoek bij 66 landen vergeleken met 26 indicatoren,algemene index op 100)

    1. Verenigde Staten

    2. Finland

    3. Zweden

    4. Canada

    5. Nederland

    6.

    7. Australi

    8. Denemarken

    9. Singapore

    10. Noorwegen

    11. Ierland

    12. Japan

    13. Isral

    14. Zwitserland

    15. Taiwan

    16. Zuid-Korea

    17. Frankrijk

    18. Belgi

    19. Nieuw-Zeeland

    20. Duitsland

    39. China

    44. India

    7976

    7453

    7149

    7153

    7045

    7059

    6957

    6950

    6844

    6749

    6756

    6552

    6448

    6440

    6355

    6359

    5945

    5945

    5954

    5944

    3758

    3450

    Algemene score op 100Beschikbaarheid van informatici

    VerenigdKoninkrijk

    Belgische jongeren mijden informaticastudies, waardoor

    er vacatures blijven openstaan.

    019_GPV1QU_20091003_VMGBI 01-10-2009 19:43 Pagina 19

  • SUCCESTAPES

    Brompton, s wereldshipste plooifiets

    in mekaar, het gewicht van tien kilo vormt al lang geenpraktisch bezwaar meer. En bleef het in den beginne eenhebbeding voor de besloten kliek van excentrieke forenzen,dan vertrouwen vandaag steeds meer milieu- en gezond-heidsbewuste lieden lijf en leden toe aan dergelijk vehikel.Getuige daarvan de productie bij Brompton. Ze steeg vorigjaar met 25 procent, tot om en bij de 20.000 exemplarenper jaar. De verwachtingen voor dit jaar blijven dezelfde,voor eind 2010 mikken Ritchie en de zijnen op 28.000plooifietsen. Crisis of geen crisis, bij Brompton steken zeeen paar tanden bij. Dan nog halen ze niet de nodige snel-heid. Elk jaar groeit de vraag sneller dan de productiecapa-citeit. Hoe rijm je als onderneming een versnellende groeimet je keurmerk van kwaliteit, zonder ondertussen jeLondense roots uit het oog te verliezen? Die evenwichtsoe-fening komt plots bovenaan de agenda wanneer huidig top-man Will Butler-Adams acht jaar geleden aan boord komt. Andrew Ritchie: Een aandeelhouder ontmoette WillButler-Adams, toen nog ingenieur voor een groot chemischbedrijf, tijdens de zwanentelling op de Thames, een vreem-de Britse traditie ter ere van de Queen. Will nam eerst decontacten met de leveranciers van me over. Na twee jaarbegon hij de aandeelhouders aan te spreken. Hij vond datik op een briljant product zat, maar niet snel genoeg groei-de. We groeiden in die tijd aan 10 15 procent per jaar. Hijwou het bedrijf leiden, omdat hij geloofde dat we met 25procent per jaar konden groeien. Uiteindelijk zette AndrewRitchie in april vorig jaar een stap terug. Ik sloot een deal

    met Will: als jij de mist ingaat, moet ik genoeg geld over-houden voor mijn oude dag. Zijn vrienden hebben flink watvan mijn aandelen uitgekocht. Ik ben nog altijd de grootsteaandeelhouder, heb een kwart van de onderneming in mijnhanden. Will en zijn vrienden een derde.

    Meccano van 1.200 stukkenDe black tea smaakt nog door als we via een trap van hetprefabkantoor de benepen productiehal betreden. Geengeratel van productiebanden hier. Elke fiets gaat uitsluitenddoor mensenhanden. Een Brompton is als een meccano uit1.200 stukken, waarvan drie kwart uniek. Zelfs het achter-licht hebben ze bij Brompton bedacht, en dat op een kleinproductievolume van om en bij de 20.000 fietsen per jaar.De helft van de middelen vloeit naar onderzoek en ontwik-keling. Nogal wiedes dat de verkoopprijzen pas vanaf 500pond starten. Ziedaar meteen ook de hoofdreden waaromde Bromptonformule zo moeilijk haar geheimen prijsgeeft.Andrew Ritchie: We werken zoveel mogelijk met Britsetoeleveranciers, dat werkt makkelijker als er problemenzijn. De spaken komen uit Belgi, sommige onderdelen uitTaiwan omdat die niet meer gemaakt worden in hetVerenigd Koninkrijk. Ik wil absoluut vermijden datBrompton een statussymbool wordt. Want dan zouden wewel eens uit de mode kunnen raken. We hadden onze prij-zen al lang kunnen optrekken, maar ik heb er nooit eenexclusief product van willen maken. Akkoord, de prijzenzijn nog altijd niet van de poes. Maar je krijgt een verdomd

    Shall I put the kettle on? Britser danAndrew Ritchie maken ze ze niet meer.s Mans pezige lijf eindigt langs eenverfrommelde korte broek in roze kousen.Hij lijkt recht uit de rozentuin van eenkostuumdrama te komen. Het geraas vanautos op de M4 doorheen een open-staand venster zapt me bruusk terug naarhet hic et nunc. Een half uur geledennamen we de boemeltrein in hartjeLonden. Vanuit het onooglijke KewBridge station volstonden vijf minutenstappen naast de spoorweg om aan eenindustrieterrein op het plakkaatBrompton Bicycle te stoten. Dit kader isverrassend onconventioneel: s wereldshipste plooifiets, ontsproten aan het breinvan een verstrooide 62-jarige wars vanalle trends, geassembleerd in een romme-lig prefabmagazijn. Het tekent de filosofievan Brompton: steengoeie fietsen maken,daar gaat het om. Niets meer, en al zekerniets minder.

    Of het nu onder een bankstel op de treinis, achter een kast op de werkvloer ofnaast een tafel op caf: de plooifiets isoveral. Het ding boks je in tien seconden

    2 Hij ziet eruit als een verstrooide Britse aristocraat met groene vingers. En de werkplek lijkt veeleer een depot van Ikea. Maar bij Brompton in West-Londen assembleren ze wel degelijk s werelds hipste plooifiets. 20.000 per jaar. Een gesprek met stichter en uitvinder Andrew Ritchie.

    q

    Andrew Ritchie, de stichter van Brompton: Vele machines die we vandaag nog gebruiken, heb ik destijds zelf gemaakt. Daarom zet ik nu alles op papier, voor de overlevering.

    Andrew Ritchie, de 62-jarige Brit die de plooifiets op de wereldkaart zette

    020_GPV1QU_20091003_VMGBI 01-10-2009 19:41 Pagina 20

  • 21VACATURE 3 OKTOBER 2009

    021_GPV1QU_20091003_VMGBI 01-10-2009 19:42 Pagina 21

  • SUCCESTAPES

    fraai product in ruil. Onze jaaromzetschommelt nu rond de 9 miljoen euro.Met een winstmarge van 800.000 euroverschillen we niet van een doorsnee pro-ductiebedrijf.

    We houden halt bij de Rogues Gallery,een vitrinekast met onbruikbare onderde-len, een constante herinnering aan alleswat er fout kan lopen. Elke fiets krijgt hiereen serienummer. Via plakkers met eenbarcode kan snel de verantwoordelijkevoor een onderdeel teruggevonden wor-den bij eventuele problemen. De allerlaat-ste inspectie bestaat uit honderd contro-les. In totaal duurt het zes uur om eenBrompton in mekaar te steken. Het wezeduidelijk: zoiets doe je niet met onge-schoolde krachten. En zoiets leer je nietop een dag. Een lasser opleiden kostBrompton twee jaar. Reden te meer waar-om het bedrijf kost wat kost in Londenwil blijven, anders verliest het een flinkpak medewerkers en kennis.

    Andrew Ritchie groeide hier op, in West-Londen. Zon sentimentele band knip jeniet zomaar door. Mijn vader werkte alsanalist voor een beursmakelaar in de City.Mijn moeder verzorgde het huishouden.Als kind was ik dol op meccano. Geenverrassing dat ik in 1968 als ingenieur inCambridge afzwaaide. Vreemd genoegstrandde hij in een computerbedrijf. De

    q personeelsdirecteur, een voormalig legerkapitein, had geenflauw benul van wat hij deed. Hij stuurde me naar een cur-sus mechanical engineering. Daar heb ik leren lassen. Puurgenieten. Ritchie keerde het it-wereldje de rug toe. Ikkocht potplanten op voor 1 pond en verkocht die van deurtot deur voor 2 pond. Stilaan vroegen mensen me of ik huntuin kon aanleggen en werd ik landschapstuinier mettwaalf mensen in dienst. Ik draaide geen verlies, maarmaakte ook geen winst. Het was achteraf gezien absoluutniet mijn ding. De plooifiets komt een eerste keer inRitchies vizier wanneer zijn vader toevallig een Australirontmoet die fondsen verzamelt voor Bickerton, een klein-schalige producent van plooifietsen. Harry Bickerton wasnet gestart in een garage in Noord-Londen. Mijn vaderstuurde die Australir door naar mij. Toen die in mijn flatopdook met zon plooifiets wist ik meteen dat ik het beterzou kunnen. Ik krabbelde wat ontwerpen op papier enraakte erdoor geobsedeerd. Bickerton veranderde nadienmeermaals van eigenaar, spendeerde veel geld aan tv-recla-me en huurde een winkel in n van de duurste winkelstra-ten in Londen. Maar de fiets kon nooit de verwachtingeninlossen.

    Op bedelronde bij durfkapitalistenDe plooifietsmicrobe had Andrew Ritchie intussen flinkte grazen. Met een vriend besloot ik 100 pond te verza-melen bij tien vrienden. Met die 1.000 pond zou ik eenprototype maken en dat nadien onder licentie aan eengrote fietsenproducent verkopen. Het allereerste prototy-pe stak Andrew Ritchie in 1976 in mekaar in zijn flat, dieuitkeek op Brompton Oratory (Zuid-Kensington, inLonden, vandaar de bedrijfsnaam). Ik schoof mijn bedaan de kant, haalde de matras eraf en begon eraan. Ik maakte verschrikkelijk veel rommel. En ik verdiende

    amper geld. Met dat prototype onder de arm klopteRitchie aan bij de Britse fietsenmaker Raleigh. Raleighbeet niet. Voor de fietsenmaker bleven plooifietsen eenobscuur nicheproduct dat nooit de penetratiegraad vaneen gewone fiets zou halen. Een bedelronde bij durf-kapitalisten leverde evenmin resultaat op. Ach, ik begrijpdat wel. Ik zie er niet uit als een ondernemer, en de fiets-productie in Engeland was in verval. Achteraf gezienmaar goed dat we niet in handen van een Raleigh terechtgekomen zijn. Er moest nog flink gesleuteld worden aande fiets. De druk om meteen met goeie verkoopscijfers opde proppen te komen, zou wellicht fataal uitgedraaid zijn.Raleigh zou de plooifiets een pak goedkoper en dus min-der kwalitatief sterk gewild hebben.

    Inmiddels schrijven we 1980. Vijf jaar geklooi met plooi-fietsen, en Andrew Ritchie is nog steeds zo goed als plat-zak. Hij werkt afwisselend als koerier, tuinier, in de bouw...Ik pakte alles wat ik kon krijgen. De markt van de plooi-fietsen? Die bestond niet. Je had halfbikes, die je in tweemoest plooien, maar die waren groot en zwaar.Producenten verkochten die aan 35 pond het stuk, aan deonderkant van de markt. Er zat niks anders op: opnieuwklopte Ritchie aan bij zijn vrienden. De idee deze keer wasom dertig vrienden elk 250 pond te laten voorfinancieren.In ruil zou hij hen elk een plooifiets geven. MochtBrompton van de grond komen, dan zouden ze hun geldterugkrijgen. Ritchie kan twintig maanden een werkplaatsvan een vriend gebruiken. Ik heb twintig extra fietsengemaakt, misschien zou ik die ook kunnen slijten. Ik hebze uiteindelijk alle vijftig verkocht. In 1981 is het einde-lijk zo ver. Andrew Ritchie start de Brompton-productieop kleine schaal. Ik nam n lasser in dienst. Al de restdeed ik zelf. Ik reed rond om bestellingen af te leveren,

    Ik wil absoluut niet dat mijn Brompton een statussymbool wordt.ANDREW RITCHIE, DE STICHTER VAN BROMPTON BICYCLE

    022_GPV1QU_20091003_VMGBI 01-10-2009 19:42 Pagina 22

  • 23VACATURE 3 OKTOBER 2009

    Brompton: 20.000 plooifietsen per jaar

    100 fietsen per dag, 20.000 per jaar

    (productieweek van vijf dagen).

    Stichter Andrew: De huidige topman heeft plannen

    om zeven dagen op zeven te beginnen werken.

    Hij wil de omzet verdubbelen binnen vier jaar.

    Er is vandaag meer aandacht voor marketing en

    sales. Ik ben het daar niet altijd mee eens, nee.

    100 werknemers in Brentford, Londen.

    Uitvoer: 70 procent. Duitsland en Nederland als

    belangrijkste markten. Azi groeit het snelst

    (Zuid-Korea, Taiwan, Singapore, Hongkong).

    assembleerde de fietsen. Er verscheen meteen een grootverhaal in de Financial Times en een andere Britse krant.

    Maar het kan snel verkeren. Wanneer een Franse toeleve-rancier van scharnieren zich terugtrekt, moet Ritchie inzeven haasten zelf de onderdelen in mekaar boksen. Teomslachtig, en vooral te duur. Het spook van het bankroetdoemt op. Ritchie schrijft in allerijl een zakenplan, haaltzijn bedelstaf vanonder het stof en doet wederom zijnronde van de durfkapitalisten. Om opnieuw nul op hetrekest te krijgen. Ik was wanhopig. In 1986 volgt dedefinitieve redding. Een vriendin van Ritchie spot een paarplooifietsen op de yacht van de succesvolle Britse zaken-man Julian Vereker, een producent van yachten en muziek-installaties. Ze raadt de man aan een Brompton te probe-ren. Vereker gaat overstag en koopt er een handvol.Crucialer: hij stelt zich garant voor een banklening omBrompton op de rails te zetten. Andrew Ritchie haalt aan-vullend cash op bij vrienden en familie.

    Stalen liefdeZakenman Vereker komt niet alleen met financile steunover de brug. Hij brengt de broodnodige marketingkennisbinnen, iets waar Andrew Ritchie absoluut geen kaas vanheeft gegeten. Hij overtuigde me meteen naar een fiets-show (Cyclex, nvdr) te trekken in 1987. Ik was daar tegen,ik vond dat we er nog niet klaar voor waren. We hebbenop dat internationale concours meteen de prijs voor hetbeste product gewonnen. Het jaar daarop stonden we weerop diezelfde beurs. Zo kregen we stilaan meer verdelers opde hand. Onder de indruk van ons succes hadden ze hunbeeld van de plooifiets - gevaarlijk, onpraktisch en zwaar -bijgesteld. Sindsdien gaat het non-stop crescendo voorBrompton. Soms kan een heel klein beetje bekendheid

    wonderen doen. Toen een belangrijketoeleverancier uit Nottingham in sep-tember 2000 failliet ging, loerde hetbankroet een tweede keer om de hoek.Maar omdat we intussen al meerbekendheid genoten, raakten we snel incontact met een Duitse toeleverancier.Dat was voordien wel anders.

    Obsessief, zo omschrijft AndrewRitchie zijn relatie met zijn plooifiets.Terwijl zijn vrienden allemaal een gezinuitbouwden, was er in de sponde vanAndrew Ritchie dertig jaar lang alleenplaats voor zijn stalen liefde. Ik benaltijd single gebleven, heb verdomd hardgewerkt. Spijt heb ik niet. It was worthit. Hoewel hij beloofd had af te bouwennaar drie werkdagen per week, zit hij ernog steeds elke dag. Wie dacht datRitchie er de brui aan zou geven nu hijrecent in het huwelijksbootje is gestapten een huis in Oxford heeft gekocht,komt van een kale reis thuis. Velemachines die we vandaag nog gebruiken,heb ik destijds zelf gemaakt. Daarom zetik nu alles op papier, voor de overleve-ring. Maar ik loop achter. En daar kan ikniet tegen. Het ziet er naar uit dat kers-vers mevrouw Ritchie nog even eenmnage trois moet dulden tekst Nico Schoofs | foto Isabel Pousset D

    Met bijzondere dank aan Eurostar

    Plooifietsenproducent Brompton werkt zoveel mogelijk met Britse toeleveranciers. De spaken komen uit Belgi,sommige onderdelen uit Taiwan omdat die niet meer gemaakt worden in het Verenigd Koninkrijk.

    023_GPV1QU_20091003_VMGBI 01-10-2009 19:42 Pagina 23

  • 2 Worden uw talenten over het hoofd gezien en voelt u zich miskend? U bent niet alleen: een groot deelvan de werknemers vindt dat zijn kwaliteiten onvoldoende benut worden. Dat blijkt uit een enquterond talentmanagement van K.U.Leuven-professor Luc Sels in opdracht van Acerta en Vacature.

    In mei 2009 vulden zon 5.700 werknemers van klei-ne, middelgrote en grote bedrijven uit verschillendesectoren een enqute in die polste naar de matewaarin hun talent volgens hen benut wordt in hunbedrijf, ze kunnen doorgroeien, er evaluatie- en func-tioneringsgesprekken gevoerd worden. En van demeest onthutsende resultaten uit het onderzoek:maar liefst 61,4 procent van de bedrijven voorzietgeen gesprekken of activiteiten voor de planning enontwikkeling van de loopbaan van medewerkers.Dat lijkt op het eerste gezicht veel, maar eigenlijk

    valt het nog mee, zegt Luc Sels, professor aan defaculteit Economie en Bedrijfswetenschappen van deK.U.Leuven. Je moet weten dat we van heel verkomen. Hr was vroeger niets meer dan personeelsbe-heer. Er zit verbetering in. Wat ik zelf vrij opmerke-lijk vind in de resultaten, is dat we een vrij groot pro-bleem van overkwalificatie hebben op de arbeids-markt. Mensen hebben gemiddeld meer in hun marsdan hun job hen op aanspreekt. Ok, dat is natuurlijkeen aanvoelen van de mensen zelf, maar het zijn per-cepties die ons gedrag sturen.

    WERKVLOER

    2 op 3 bedrijven loopbaanontwikkeling

    Talentmanagement in bedrijven: nog een lange weg te gaan

    Veel bedrijven hebben nog een lange weg af te leggen in het opleiden van lijnmanagers tot peoplemanagers.

    024_GPV1QU_20091003_VMGBI 01-10-2009 19:38 Pagina 24

  • 25VACATURE 3 OKTOBER 2009

    verwaarlozen werknemer

    Wat is de grootste fout bij talentmanagement? Luc Sels, professor aan de faculteit Economie enBedrijfswetenschappen van de KUL: Dat het heel vaakverengd wordt tot successiemanagement: het klaarsto-men van opvolgers op cruciale functies. Op die manierzijn we bezig met de top 5 10 procent van de jobs enverwaarlozen bedrijven de rest. Terwijl net daar de knel-puntvacatures zitten. Er is meer spreiding nodig.Daarnaast moet je een goeie balans vinden tussen hetbelang van de organisatie en dat van het individu.Talentmanagement zit op het kruispunt van de twee.

    Talentmanagement blijft beperkt tot de zogeheten highpotentials, blijkt uit de enqute. Lagere functies wor-den verwaarloosd.Luc Sels: Talentmanagement is te vaak iets voor dehappy few. We werken heel gestuurd rond competen-tiemanagement, en hebben heel weinig oog voor wat mensen individueel bij te dragen hebben aan talent encompetenties. We kijken naar een job, denken na welkecompetenties nodig zijn en kijken vervolgens welkecompetenties kandidaten hebben die daar bij aanslui-ten. We kijken niet naar welke competenties en baga-ge mensen in huis hebben. Daardoor maken we foutekeuzes en zetten we mensen niet altijd in op de jobwaarin ze het meest kunnen renderen. En daardoorvoelen ze zich miskend.

    Er lijkt ook iets te schorten aan het rendement van hettoepassen van hr-tools. Luc Sels: Klopt. Veel van de goeie hr-praktijken loop-baan- en functioneringsgesprekken, systematische vormenvan werkoverleg, realistische jobpreviews raken steedsmeer ingeburgerd. Dat is positief. Bedrijven geven aan datze die kennen, alleen is het rendement gering. Als je vraagtof er in functioneringsgesprekken gepolst wordt naar talenten competenties, dan gaat de score naar beneden. Als je nogverder peilt en vraagt of er ook iets aangevangen wordt metde informatie, dan zakken de resultaten nog verder weg. Ergaapt een grote kloof tussen theorie en praktijk. Dat isgevaarlijk, omdat je verwachtingen en uiteindelijk ook frus-traties creert bij werknemers.

    Er worden nog altijdjobadvertenties geplaatstzonder dat er intern eenjobomschrijving bestaat.Dat is gekkenwerk.BRUNO SEGERS, CEO VAN REAL DOLMEN

    Hoe komt het dat het zo vaak bij theo-rie blijft? Luc Sels: Omdat er ten eerste eenwankele balans is tussen hr en lijnma-nagement. Hr kan procedures en ini-tiatieven ontwerpen, maar de uitvoe-ring gebeurt op andere niveaus.Lijnmanagers vinden dat ze zelf nietcompetent genoeg zijn om op vlak vanpeople management hun mannetje testaan. Ten tweede is er te weinig insti-tutionele druk om de hr-praktijken uitte voeren. Leidinggevenden wordtgevraagd om het te doen, maar hetwordt niet meegenomen in hun evalu-atie en ze krijgen te weinig omkade-ring. Dat laatste is cruciaal. Veel lei-dinggevenden zijn door de rationalise-ringen van het voorbije jaar bottleneck-functies geworden, waar heel veel vanverwacht wordt. q

    025_GPV1QU_20091003_VMGBI 01-10-2009 19:38 Pagina 25

  • WERKVLOER

    VACATURE.COM GEEFT ADVIES VRAAG EN ANTWOORD

    HET ANTWOORD LEES JE OP

    vacature.com/uitkeringSURF NAAR

    vacature.com/advocaatCHECK NU OF JE ER KLAAR VOOR BENT OP

    vacature.com/gesprek

    2 ceos over talentmanagement:

    1. RITA VERREYDT, CEO VAN ICT-BEDRIJF SOGETI BELUX:

    Talentmanagement is voor ons nu geen topprioriteit

    Ik moet bekennen: talentmanagement is op ditmoment geen topprioriteit voor ons, zegt RitaVerreydt, ceo van ict-bedrijf Sogeti Belux. Het isaltijd wel een onderdeel van ons beleid geweest,maar onze belangrijkste bekommernis is momen-teel dat onze medewerkers een job hebben bij onzeklanten. We zijn daar pragmatisch in. Is hetintern verschuiven van mensen ook een vorm vantalentmanagement? Ja, absoluut. Het behoud vanmensen is heel belangrijk. Iedereen weet dat hetaanwerven van mensen kostenintensiever is danhet behouden ervan. En iedereen weet dat de war

    for talent straks gewoon verder gaat. Intern ver-schuiven vraagt soms bijkomende opleiding, maardat is geen struikelblok. Het enige struikelblok isde medewerker zelf: als die niet mee wil, moet jehet niet doen. Verreydt ziet zelf twee frappanteresultaten in het onderzoek. Ten eerste is er devaststelling dat 61,4 procent geen loopbaange-sprekken voert met zijn medewerkers. Dat gaat erniet in bij mij, in de 21ste eeuw in Belgi. Dat zoutoch evident moeten zijn. En de te grote focus ophigh potentials: dat herken ik. Talentmanagementmoet veel meer opengetrokken worden.

    2. BRUNO SEGERS, CEO VAN REAL DOLMEN:

    Laten we praten over the art of talent-management in plaats van war for talent

    Bruno Segers, ceo van Real Dolmen, is categoriek:de grootste fout bij talentmanagement is volgenshem dat het simpelweg niet gebeurt. Dat blijkt ookduidelijk uit de enqute. Een groot deel van debedrijven voert niet eens gesprekken met zijn mede-werkers om hen te sturen en te ontwikkelen. Het isin Belgi nog altijd niet evident dat leidinggevenden1x per jaar een functionerings- of ontwikkelingsge-sprek voeren met hun medewerkers. Ik ben hetbegrip war for talent om die reden een beetje beu.Het gaat volgens mij veel eerder over the art oftalent management. Er worden nog altijd jobadver-

    tenties geplaatst zonder dat er intern een jobom-schrijving bestaat. Dat is gekkenwerk. Real Dolmenis ontstaan uit een fusie van twee bedrijven en wehebben toen voor elke medewerker een jobomschrij-ving gemaakt, bekeken welke competenties we zoe-ken, wat verlangen we van mensen in een job, hoemakkelijk kunnen ze van de ene job naar de ande-re? Dat laatste is belangrijk, zeker in tijden van cri-sis: in ict zijn mensen te lang in n domein gespe-cialiseerd geweest. Terwijl jobrotatie net een goeiemanier is om talent bij medewerkers te identificerenen te ontwikkelen.

    Vond u de resultaten van de enqutehoopgevend?Luc Sels: Ik vond ze gematigd posi-tief, zeker omdat we middenin een cri-sisperiode zitten, waarin relaties nietaltijd denderend lopen. De fout is datwe dit soort themas doorgaans maaraankaarten als het economisch goedgaat en de jobs moeilijk ingevuldraken. Nu hebben we de opdracht omna te denken over wat we moeten doeneens de crisis voorbij is. Talent-benutting en ontwikkeling wordeneen zeer competitieve factor wanneerde crisis voorbij is.

    Zijn bedrijven daar voldoende meebezig in crisistijd?Luc Sels: Meer dan vroeger, heb ik deindruk. Als je ziet hoeveel bedrijven hunbest deden om werknemers bij zich tehouden, ook al konden ze hen bijna nietbetalen, dan stemt me dat hoopvol. Bijvorige crisissen was dat anders.Bedrijven zijn zich duidelijk bewust vande schaarste op de arbeidsmarkt. Datmerk je nu aan het gebruik van tijdelij-ke werklooshei