Post on 04-Nov-2021
UNIVERSITEIT GENT
Faculteit Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen
Academiejaar 2015-2016
De invloed van authentiek leiderschap op het sociaal kapitaal van
verpleegkundigen: een cross-sectioneel onderzoek
Masterproef voorgelegd tot het behalen van de graad van
Master in het Management en Beleid van de Gezondheidszorg
Door Ewout Baeckeland
Promotor: Prof. Dr. Els Clays
Co-promotor: Prof. Dr. Peter Vlerick
Begeleider: PhD. Anneleen Mortier
UNIVERSITEIT GENT
Faculteit Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen
Academiejaar 2015-2016
De invloed van authentiek leiderschap op het sociaal kapitaal van
verpleegkundigen: een cross-sectioneel onderzoek
Masterproef voorgelegd tot het behalen van de graad van
Master in het Management en Beleid van de Gezondheidszorg
Door Ewout Baeckeland
Promotor: Prof. Dr. Els Clays
Co-promotor: Prof. Dr. Peter Vlerick
Begeleider: PhD. Anneleen Mortier
ii
Abstract
Probleemstelling-doelstelling: Traditioneel werd sociaal kapitaal onderzocht in
buurten, gemeenschappen en samenlevingen. Sinds de jaren „90 is er meer aandacht
voor nieuwe bronnen van sociaal kapitaal, die te vinden zijn in contexten waar mensen
een groot deel van hun tijd doorbrengen, zoals op de werkvloer. Aangezien vertrouwen
een theoretische link vormt tussen authentiek leiderschap en sociaal kapitaal, werd in
deze studie de relatie tussen gepercipieerd authentiek leiderschap en werkplaats sociaal
kapitaal van verpleegkundigen onderzocht.
Methode: Er werd een cross-sectionele studie uitgevoerd in een Vlaams ziekenhuis.
Hierbij werden zowel authentiek leiderschap als werkplaats sociaal kapitaal bij
verpleegkundigen gemeten. Door middel van regressie-analyses werd onderzocht of
authentiek leiderschap in verband staat met werkplaats sociaal kapitaal, zowel op
individueel als op afdelingsniveau.
Resultaten: In deze masterproef werd een positief significant verband gevonden tussen
individueel sociaal kapitaal en authentiek leiderschap gepercipieerd door de
verpleegkundigen enerzijds en tussen contextueel werkplaats sociaal kapitaal en
authentiek leiderschap op afdelingsniveau anderzijds. Deze verbanden bleven
significant bij het opdelen van werkplaats sociaal kapitaal in horizontaal en verticaal
werkplaats sociaal kapitaal.
Conclusie: In deze studie werd de positieve associatie tussen authentiek leiderschap en
sociaal kapitaal op het werk bij verpleegkundigen aangetoond. Het voeren van een
authentieke leiderschapsstijl en het bereiken van een hoger niveau van het werkplaats
sociaal kapitaal bij het verplegend personeel leidt onder andere tot een betere
gezondheid van deze verpleegkundigen en tot betere resultaten voor de organisatie.
Verder onderzoek is aangewezen om na te gaan of werkplaats sociaal kapitaal een
oorzaak of een gevolg is van authentiek leiderschap.
Aantal woorden masterproef: 13286 (exclusief inhoudsopgave, bibliografie en bijlagen)
iii
Inhoudsopgave
1. Inleiding .................................................................................................................... 1
1.1. Sociaal kapitaal ........................................................................................... 3
1.1.1. Inleiding ....................................................................................................... 3
1.1.2. Definitie ....................................................................................................... 4
1.1.3. Vormen van sociaal kapitaal........................................................................ 5
1.1.4. Gevolgen van sociaal kapitaal ..................................................................... 6
1.1.4.1. Positieve gevolgen ..................................................................................... 6
1.1.4.2. De schaduwzijde van sociaal kapitaal........................................................ 7
1.1.5. Sociaal kapitaal op de werkvloer ................................................................. 8
1.1.5.1. Gevolgen van sociaal kapitaal op de werkvloer ........................................ 9
1.1.6. Sociaal kapitaal in de gezondheidszorgsector ............................................. 9
1.1.7. Determinanten van sociaal kapitaal op de werkvloer ................................ 10
1.2. Authentiek leiderschap .............................................................................. 11
1.2.1. Inleiding ..................................................................................................... 11
1.2.2. Authentiek leiderschap .............................................................................. 11
1.2.2.1. Leiderschap .............................................................................................. 11
1.2.2.2. Authenticiteit............................................................................................ 14
1.2.2.3. Authentiek leiderschap............................................................................. 15
1.2.2.4. Definitie ................................................................................................... 15
1.2.2.5. Gevolgen van authentiek leiderschap ...................................................... 16
1.2.3. Authentiek leiderschap in de gezondheidszorg ......................................... 17
1.2.3.1. Gevolgen van authentiek leiderschap in de gezondheidszorg ................. 18
1.3. Verband tussen authentiek leiderschap en sociaal kapitaal ............................. 19
2. Methode .................................................................................................................. 21
2.1. Steekproef ................................................................................................ 21
2.2. Procedure ................................................................................................. 21
2.3. Meetinstrumenten ..................................................................................... 22
2.3.1. Sociaal kapitaal .......................................................................................... 22
2.3.2. Authentiek leiderschap .............................................................................. 23
2.3.3. Socio-demografische vragen ..................................................................... 24
2.4. Data-analyse ............................................................................................. 25
iv
3. Resultaten ............................................................................................................... 27
3.1. Beschrijvende statistiek ............................................................................. 27
3.2. Analyse individueel werkplaats sociaal kapitaal ........................................... 29
3.2.1. Univariate analyse ..................................................................................... 29
3.2.2. Meervoudige regressie-analyse ................................................................. 32
3.3. Analyse contextueel sociaal kapitaal op werkvloer ....................................... 34
3.3.1. Univariate analyse ..................................................................................... 35
3.3.2. Meervoudige regressie-analyse ................................................................. 37
4. Discussie .................................................................................................................. 38
4.1. Interpretatie van de resultaten ..................................................................... 39
4.1.1. Hypothese 1 ............................................................................................... 39
4.1.2. Hypothese 2 ............................................................................................... 40
4.2. Beperkingen ............................................................................................. 41
4.3. Implicaties voor verder onderzoek .............................................................. 43
4.4. Praktische implicaties ................................................................................ 44
5. Conclusie ................................................................................................................ 45
6. Bibliografie ............................................................................................................. 46
v
Inhoudsopgave tabellen
Tabel 1 Definities van leiderschap (Gregoire & Arendt, 2004) ……………………….. 13
Tabel 2 Socio-demografische vragen ………………………………………………….. 25
Tabel 3 Beschrijvende statistiek: individuele kenmerken respondenten ………………. 28
Tabel 4 Beschrijvende statistiek: afdelingskenmerken ………………………………… 29
Tabel 5 Univariate analyse: individueel werkplaats sociaal kapitaal ………………….. 30
Tabel 6 Univariate analyse: authentiek leiderschap op individueel niveau ……………. 31
Tabel 7 Relatie tussen authentiek leiderschap en individueel werkplaats sociaal
kapitaal …………………………………………………………………………
32
Tabel 8 Relatie tussen individueel werkplaats sociaal kapitaal en de vier
subdimensies van authentiek leiderschap ……………………………………...
32
Tabel 9 Meervoudige regressie-analyse op individueel niveau ………………………... 34
Tabel 10 De inter-rater reliability van contextueel werkplaats sociaal kapitaal en
authentiek leiderschap …………………………………………………………
35
Tabel 11 Relatie tussen authentiek leiderschap en contextueel werkplaats sociaal
kapitaal …………………………………………………………………………
36
Tabel 12 Meervoudige regressie-analyse op contextueel niveau ……………………...... 38
Inhoudsopgave figuren
Figuur 1 Scatter plots van correlatie tussen authentiek leiderschap en contextueel
sociaal kapitaal …………………………………………………………………
36
vi
Woord vooraf
Deze masterproef kon niet tot stand gekomen zijn zonder de hulp van enkele
mensen. Aangezien het onmogelijk is om alle personen te vermelden die een bijdrage
hebben geleverd aan deze masterproef zal ik me beperken tot diegene die voor mij het
belangrijkst waren.
Eerst en vooral zou ik graag mijn promotor prof. Dr. Els Clays, co-promotor prof.
Dr. Peter Vlerick en begeleidster PhD. Anneleen Mortier willen bedanken voor het
geven van raad, ondersteuning en feedback. Hun inzicht, deskundige kennis en
constructieve feedback waren een grote meerwaarde bij de totstandkoming van deze
masterproef.
Daarnaast wil ik mijn ouders, broers, zus en vriendin bedanken voor hun
onuitputtelijk geduld. Zonder hun steun, zowel moreel als financieel, was de realisatie
van deze thesis niet mogelijk geweest. Hierbij wil ik graag mijn moeder extra bedanken
voor het nalezen van deze masterproef.
Tenslotte wil ik ook al mijn vrienden en vriendinnen bedanken voor de steun en het
luisterend oor dat zij mij geboden hebben.
1
1. Inleiding
De laatste decennia is het werkleven sterk veranderd. Mensen brengen steeds meer
tijd door op het werk, in plaats van in hun gemeenschap (Halpern, 2005). Bovendien
zijn mensen op het werk blootgesteld aan een behoorlijke hoeveelheid sociale relaties en
interacties (Lindström, 2008). In termen van tijd gespendeerd aan interacties zorgt dit
voor een verschuiving van woonplaats gebaseerde naar werk gebaseerde
gemeenschappen (Putnam, 2000). Tegelijkertijd moeten medewerkers flexibel zijn en
zich voortdurend aanpassen aan de veranderende omgeving die veroorzaakt wordt door
herstructureringen, fusies, uitbesteding van taken enzovoort (Gospel, 2003). Tot slot
wordt het belang van samenwerken, zowel op als buiten de werkvloer, steeds groter
(Hofmeyer & Marck, 2008). Deze veranderingen hebben er voor gezorgd dat sociaal
kapitaal op de werkvloer zeer relevant is geworden (Hofmeyer & Marck, 2008).
Coleman (1990) definieert sociaal kapitaal als kenmerken van de aanwendbare sociale
instellingen, de informatiekanalen die groepen of samenlevingen ten goede komen en de
sociale structuur zoals vertrouwen, normen, sancties en informele sociale controle. Ook
in de gezondheidszorgsector spelen deze factoren een rol en is sociaal kapitaal van
belang. Zo wordt de gezondheidszorgsector gekenmerkt door een steeds veranderende
technologie en wetgeving, een tekort aan personeel en een stressvolle werkomgeving
(Huston, 2008). Daarenboven wordt 70% van de adverse events, dit zijn onbedoelde
gebeurtenissen met schade, in ziekenhuizen veroorzaakt door slechte communicatie en
samenwerking (The Joint Commission, 2006). Tenslotte is er groeiende evidentie dat
sociaal kapitaal op de werkvloer in de gezondheidszorgsector positieve gevolgen heeft
voor het verplegend personeel en de organisatie (Ernstmann, 2009). Zo zorgt sociaal
kapitaal op de werkvloer onder andere voor betere patiëntenuitkomsten (Laschinger &
Leiter, 2006), voor een hogere werktevredenheid bij verpleegkundigen (Ommen et al.,
2009) en voelen deze laatsten zich effectiever in hun werk (Laschinger, 2008). Om deze
redenen wordt sociaal kapitaal op de werkvloer in de gezondheidszorgsector
opgenomen in deze masterproef.
Gezien het belang van sociaal kapitaal moeten mogelijke determinanten of
antecedenten worden onderzocht. Op theoretisch vlak is er een link tussen sociaal
kapitaal en authentiek leiderschap, namelijk vertrouwen. Hierdoor bestaat de
2
mogelijkheid dat authentiek leiderschap een antecedent is van sociaal kapitaal. Om deze
reden is authentiek leiderschap het tweede concept dat in deze masterproef wordt
besproken. Er is steeds meer vraag naar authenticiteit in de westerse samenleving
(Aupers, Houtman, & Roeland, 2010). Reality shows tonen mensen zoals ze echt zijn
(Furedi, 2004) en ook politici worden steeds meer beoordeeld op hun persoonlijke
authenticiteit in plaats van op hun programma (Houtman & Achterberg, 2010). Kortom,
we leven in een authenticiteitscultuur (Taylor, 1999). Er is ook meer aandacht voor
authenticiteit in de werkomgeving. Werknemers moeten prestatiegerichte uitdagingen
aangaan in een steeds veranderende omgeving (Avolio & Gardner, 2005). Daarnaast zal
het gedrag en de besluitvorming van de leider een groot deel van het succes van de
organisatie bepalen (Linstead, Fulop, & Lilley, 2009). Zowel authenticiteit als
leiderschap zijn van belang. Ook in de gezondheidszorg is goed leiderschap meer dan
ooit nodig (O‟Keeffe, 2012). Dit komt, zoals hierboven al vermeld, door de voortdurend
veranderende omgeving in deze sector (Huston, 2008). Bovendien worden organisaties
uitgedaagd om op een rendabele, maar tevens veilige manier te werken. Men moet
goede werknemers aantrekken en behouden en men moet beter inspelen op de behoeften
van de patiënt. Daartegenover moeten zorgorganisaties efficiënter worden (Fine,
Golden, Hannam, & Morra, 2009). Om op deze factoren in te spelen is er een sterk,
positief leiderschap nodig die een cultuur van veiligheid en vertrouwen creëert (Institute
of Medicine , 2004). Uit onderzoek blijkt dat als gevolg van het voeren van een
authentieke leiderschapsstijl het vertrouwen tussen teamleden wordt opgebouwd, de
werkomgeving gezonder is, de patiëntveiligheid verbetert, er excellente zorg geleverd
wordt en dat het rekruteren en behouden van personeel vergemakkelijkt wordt (Avolio
& Gardner, 2005; Kerfoot, 2006; Shirey, 2006). Deze leiderschapsstijl is een antwoord
op problemen die zich voordoen in de gezondheidszorgsector en wordt daarom
besproken in deze masterproef.
Over de relatie tussen authentiek leiderschap en sociaal kapitaal is er tot nu toe nog
weinig onderzoek verricht. Het doel van deze masterproef is om na te gaan of er een
verband is tussen het ervaren authentiek leiderschap door verpleegkundigen en hun
sociaal kapitaal.
3
1.1. Sociaal kapitaal
1.1.1. Inleiding
Net zoals bij andere belangrijke concepten in een onderzoeksdomein werd ook
sociaal kapitaal bij introductie kritisch besproken en onderzocht (Kawachi,
Subramanian, & Kim, 2008). Uit onderzoek van Kawachi, Takao en Subramanian
(2013) bleek dat er in het jaar 2011 op PubMed meer dan tweeduizend artikels werden
gepubliceerd onder de zoekterm “Social Capital and Health”. Szreter en Woolcock
(2004) verklaren dat sociaal kapitaal één van de essentiële concepten in de sociale
wetenschappen is geworden, evenwaardig aan concepten als “klasse”, “ras” en
“geslacht”. Als gevolg van de spreiding van sociaal kapitaal over verschillende sociale
wetenschappen, zoals sociologie, politicologie, antropologie, economie en dergelijke, is
er geen algemeen aanvaarde definitie. Bovendien eigent elk domein zich het concept toe
en onderzoekt elke discipline dit concept vanuit een andere hoek. Dit leidt tot een
toename van definities en begripsverwarring (Kawachi et al., 2013). Hierbij is het
niveau waarop sociaal kapitaal wordt waargenomen en gemeten het grootste
discussiepunt (Scheepers & Janssen, 2001). In de literatuur worden er twee
componenten van sociaal kapitaal onderscheiden. Ten eerste is er de structurele
component van sociaal kapitaal. Hierbij verwijst sociaal kapitaal naar de hulpbronnen
die aanwezig zijn door het netwerk (en de relaties). Ten tweede is er de cognitieve
component waarbij de nadruk ligt op de normen, waarden en attitudes die samenleven
mogelijk maakt (Krishna & Shrader, 2000). Deze componenten liggen aan de basis van
twee benaderingen van sociaal kapitaal. Bij de eerste benadering wordt sociaal kapitaal
gezien als een kenmerk van het individu. Dit is de netwerkgeöriënteerde benadering
waarbij structurele componenten centraal staan (Stolle & Hooghe, 2003). Onder deze
benadering vallen de werken van Coleman, Portes, Lin en Bourdieu (Bourdieu, 1986;
Coleman, 1990; Lin, 2001; Portes, 1998). Anderzijds is er de attitudinale benadering
waarbij sociaal kapitaal wordt gezien als hulpbron op het collectieve niveau. Hierbij legt
men de nadruk op de verspreiding van waarden en normen en staat de cognitieve
component dus centraal (Stolle & Hooghe, 2003). Tot deze benadering behoren de
werken van Putnam (Putnam, 2000). Onderzoek heeft aangetoond dat beide
4
niveaus/benaderingen van sociaal kapitaal relevant zijn (Kawachi, 2006).
1.1.2. Definitie
Portes (1998) definieert sociaal kapitaal als de middelen die een individu ontleent
van zijn sociaal netwerk. Hierbij kan economisch kapitaal beschouwd worden als de
geldmiddelen die men ter beschikking heeft, zit menselijk kapitaal in de hoofden van
mensen en verwijst sociaal kapitaal naar de structuur van de sociale relaties (Engbersen,
2003). Portes (1998) onderscheidt vier bronnen van sociaal kapitaal, namelijk waarden
(morele normen), begrensde solidariteit (bv. solidair zijn indien een lid van de
gemeenschap wordt getroffen door tegenstand), wederkerigheid (ondersteuning geven
omdat men dan wederdienst verwacht) en afdwingbaar vertrouwen (men helpt om er
zelf beter van te worden). Portes analyseert sociaal kapitaal op het individuele niveau
(Kawachi, 2013).
Coleman (1990) omschrijft sociaal kapitaal als een verzameling van socio-
structurele middelen. Deze hebben twee gemeenschappelijke karakteristieken: ze
bestaan uit bepaalde aspecten van de sociale structuur en ze maken acties van
individuen binnen deze structuur eenvoudiger. Volgens Coleman kan sociaal kapitaal
verschillende vormen aannemen. Een eerste vorm van sociaal kapitaal zijn
verplichtingen en verwachtingen. Hierbij doen mensen iets voor anderen in de
verwachting dat de anderen later ook iets zullen terug doen. Dit vraagt vertrouwen in de
mensen omdat men de eventuele wederdienst pas later zal ontvangen. Een tweede vorm
van sociaal kapitaal zijn informatiekanalen. Interpersoonlijke relaties bevatten
regelmatig informatie die acties vereenvoudigen (bv. bij een ramp delen buren
informatie met elkaar over waar voedsel beschikbaar is). Een laatste vorm van sociaal
kapitaal volgens Coleman zijn normen en effectieve sancties. Daarnaast beschrijft
Coleman twee kenmerken van sociale structuren die bovenstaande vormen van sociaal
kapitaal bevorderen, namelijk geslotenheid en aanwendbare sociale organisaties. Bij een
gesloten netwerk is iedereen verbonden met elkaar waardoor er voor iedereen aandacht
is. Dit is belangrijk voor de eerste en de derde vorm van sociaal kapitaal. Het tweede
kenmerk van sociale structuren slaat op de oprichting van groepen, die blijven bestaan
nadat ze hun doel bereikt hebben. De groep krijgt dan een ander doel en is op deze
5
manier duurzaam. Sociaal kapitaal is volgens Coleman (1988) een kenmerk van de
interpersoonlijke relaties van individuen die deel uitmaken van een groep.
Tot slot kan sociaal kapitaal ook beschouwd worden als een kenmerk van de
samenleving (Scheepers & Janssen, 2001). Het macroperspectief van sociaal kapitaal
werd populair door het werk van Putnam (1993). Hij beschouwt sociaal kapitaal als een
eigenschap van een gemeenschap (collectiviteit). Gemeenschappen met een hoger
sociaal kapitaal zullen beter functioneren en het leven zal er aangenamer zijn (Knipprath
& De Rick, 2011). Putnam definieert sociaal kapitaal als de kenmerken van sociale
organisaties zoals netwerken, normen en sociaal vertrouwen die de coördinatie en
samenwerking bevorderen, zodat er wederzijds voordeel ontstaat. Hierbij zijn
vertrouwen, wederkerigheid en netwerken kernbegrippen (Putnam, 1993).
1.1.3. Vormen van sociaal kapitaal
Een andere manier waarop sociaal kapitaal kan beschreven worden is op basis van
de aard en de richting van de sociale netwerken. Aan de hand van deze factoren worden
bonding, bridging en linking sociaal kapitaal onderscheiden (Szreter & Woolcock,
2004).
Bonding sociaal kapitaal verwijst naar vertrouwensvolle en coöperatieve relaties
tussen de leden van een netwerk die zich als gelijken zien op het vlak van een gedeelde
sociale identiteit. Men beschouwt de relaties als homogeen en horizontaal van aard
(Szreter & Woolcock, 2004).
Bridging sociaal kapitaal daarentegen bestaat uit wederkerige en respectvolle
relaties tussen mensen die verschillen in een aantal socio-demografische factoren of in
sociale identiteit (leeftijd, klasse, etnische groep enzovoort). Hierbij zijn de relaties
heterogeen, maar horizontaal van aard (Szreter & Woolcock, 2004).
Tot slot wordt linking sociaal kapitaal gedefinieerd als vertrouwensvolle,
wederkerige relaties tussen mensen die een verschillende vorm van macht hebben. Hier
zijn de relaties verticaal van aard doordat het om relaties gaat tussen meerdere partijen
met verschillende hiërarchische niveaus (Szreter & Woolcock, 2004).
Deze vormen van sociaal kapitaal zullen worden onderzocht in deze masterproef
omdat er verondersteld kan worden dat deze drie vormen van sociaal kapitaal aanwezig
zullen zijn op de werkvloer. Bonding sociaal kapitaal verwijst naar relaties tussen
6
werknemers met vergelijkbare socio-demografische kenmerken, zoals een gelijke
beroepsfunctie of sociaal-economische status. Er is sprake van bridging sociaal kapitaal
indien er relaties aangegaan worden tussen werknemers van verschillende leeftijd,
klasse en afkomst. Tot slot doet linking sociaal kapitaal zich voor indien er verticale
netwerken ontstaan tussen werknemers en werkgevers met een verschillende niveau van
institutionele macht (Kouvonen et al., 2006).
Als alternatief wordt er soms gesproken van horizontaal en verticaal werkplaats
sociaal kapitaal. Hierbij omvat horizontaal werkplaats sociaal kapitaal de relaties tussen
werknemers die hetzelfde hiërarchisch niveau hebben. Het bevat dus de componenten
van zowel bonding als bridging sociaal kapitaal. Daarnaast omvat verticaal werkplaats
sociaal kapitaal de relaties tussen werknemers en werkgevers met een verschillende
vorm van macht. Dit houdt dus hetzelfde in als bridging sociaal kapitaal (Szreter &
Woolcock, 2004).
1.1.4. Gevolgen van sociaal kapitaal
Er is reeds uitgebreid onderzoek gevoerd naar de gevolgen van sociaal kapitaal.
Oorspronkelijk werden enkel de positieve gevolgen onderzocht, maar ondertussen zijn
ook al enkele mogelijk negatieve effecten van sociaal kapitaal geïdentificeerd (Vyncke
et al., 2013).
1.1.4.1.Positieve gevolgen
Ondanks de verschillende definities zijn onderzoekers het er over eens dat sociaal
kapitaal een belangrijke invloed heeft op welzijn en welvaart (Knipprath & De Rick,
2011). De Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) heeft in
2001 een volledig rapport gewijd aan het belang van sociaal kapitaal voor de
maatschappelijke welvaart (OECD, 2001). Putnam toont aan dat sociaal kapitaal een
positieve invloed heeft op het welzijn en de welvaart doordat mensen hierdoor slimmer
en gezonder worden (Putnam, 2000).
Daarnaast heeft sociaal kapitaal ook impact op het leren, zowel tijdens de
schoolloopbaan als erna (Coleman, 1988; Field, 2005). Het zorgt eveneens voor een
daling van geweld en criminaliteit (Kawachi & Berkman, 2000). Maar de grootste
7
invloed van sociaal kapitaal bevindt zich op het gebied van gezondheid en welzijn.
Zoals eerder al beschreven in deze masterproef is er onenigheid over het niveau waarop
sociaal kapitaal waargenomen wordt (Morrens, 2008). Ook op het vlak van gezondheid
spelen mechanismen in op micro- en macroniveau die het sociaal kapitaal beïnvloeden.
Op microniveau kunnen welzijn en gezondheid beïnvloed worden door sociaal kapitaal
als gevolg van sociale steun, normen en attitudes over gezondheid en (on)gezond
gedrag, sociaal engagement en integratie en face-to-facecontact. Op macroniveau heeft
sociaal kapitaal invloed op welzijn en gezondheid ten gevolge van verspreiding van
informatie, sociale controle en het ondernemen van collectieve actie (Vyncke, Willems,
Buffel, Verté, & Peersman, 2010). Onderzoek toont aan dat deze mechanismen voor een
deel iemands gezondheid kunnen verklaren (Islam, Merlo, Kawachi, Lindström, &
Gerdtham, 2006). Sociaal kapitaal wordt gelinkt aan morbiditeit, zelfgerapporteerde
gezondheid, mortaliteit en gezondheidsbeschermend gedrag (Ferlander, 2007).
1.1.4.2.De schaduwzijde van sociaal kapitaal
Sociaal kapitaal kan echter ook leiden tot schadelijke, zinloze of negatieve
uitkomsten (Ferlander, 2007). Zo is er vaak sprake van een eenzijdige samenstelling van
het netwerk waardoor mensen met een laag sociaal kapitaal geen uitzicht hebben op
sociale stijging (Engbersen, 2003). Bovendien kunnen normen binnen een netwerk
leiden tot het ondernemen van kwaadwillige acties van groepsleden (Putnam, 2000).
Daarnaast omschrijft Portes (1998) vier negatieve gevolgen van sociaal kapitaal. Ten
eerste kunnen sterke sociale relaties binnen een netwerk voorkomen dat buitenstaanders
deel kunnen uitmaken van de groep. Ten tweede kan sociaal kapitaal en de daaruit
vloeiende sociale normen en controle veeleisend zijn voor de groepsleden, waarbij er
excessief aanspraak gemaakt wordt op groepsleden. Ten derde kan een hoog sociaal
kapitaal de individuele vrijheid van groepsleden beperken door de hoge vraag naar
conformiteit met de groep. Tot slot kan het een neerwaartse nivellering van individuele
normen veroorzaken.
8
1.1.5. Sociaal kapitaal op de werkvloer
Traditioneel werd sociaal kapitaal onderzocht in buurten, gemeenschappen,
samenlevingen en zelfs landen. Eind de jaren „90 rees de vraag of het concept ook van
toepassing zou zijn op de werkvloer, aangezien nieuwe bronnen van sociaal kapitaal
waarschijnlijk te vinden zijn in contexten waar mensen een groot deel van hun tijd
doorbrengen, zoals op de werkvloer (Kawachi, 1999). Bovendien zijn mensen op het
werk blootgesteld aan een behoorlijke hoeveelheid sociale relaties en interacties.
Daardoor is het duidelijk dat werk een belangrijke omgeving vormt voor sociaal
kapitaal (Lindström, 2008).
Sociaal kapitaal op de werkvloer wordt door onderzoekers verschillend benaderd en
geoperationaliseerd (Kawachi et al., 2013). Enerzijds zijn er de onderzoekers die
benadrukken dat vertrouwen een sleutelelement is van sociaal kapitaal op de werkvloer
(Coleman, 1990; Putnam, 1993). Anderzijds zijn er onderzoekers die opteren voor een
samengestelde index om het sociaal kapitaal op de werkvloer te bepalen (Kawachi et al.,
2013). Zo gebruiken Boyas en Wind (2010) een samengestelde index met zes
elementen, namelijk vertrouwen, sociale relaties, organisatorische betrokkenheid,
communicatie, invloed en organisatorische billijkheid.
Een veel gebruikte definitie van sociaal kapitaal op de werkplaats is deze van
Kawachi, Kennedy, Lochner en Prothrow-Stith (1997). Zij omschrijven dit concept als
de kenmerken van sociale structuren, zoals de mate van interpersoonlijk vertrouwen, de
normen van wederkerigheid en wederzijdse hulp die dienst doen als hulpmiddelen voor
individuen en die collectieve acties vergemakkelijken. Door in interactie te gaan met
anderen kan je middelen gebruiken en combineren om jezelf en anderen te helpen
(Portes, 2000). Hierdoor kan men door samen te werken meer bereiken dan individuen
die in afzondering werken (Coleman, 1988). Fukuyama (1995) beweert dat de meest
effectieve organisaties degene zijn met het hoogste niveau van vertrouwen en sociaal
kapitaal. Maar sociaal kapitaal is moeilijk te vormen omdat het gebaseerd is op ethiek,
vertrouwen en groepswaarden. Het is daarentegen moeilijk te vernielen eenmaal het
gevormd is (Fukuyama, 1995).
Tenslotte is het belangrijk op te merken dat ook op de werkvloer er een donkere
kant van sociaal kapitaal aanwezig kan zijn waarbij dezelfde gevolgen ervaren kunnen
worden als in een andere gemeenschap (zie hierboven) (Portes, 1998).
9
1.1.5.1.Gevolgen van sociaal kapitaal op de werkvloer
Sociaal kapitaal op de werkvloer heeft zowel gevolgen voor de organisatie als voor
de werknemers.
Op het niveau van de organisatie vond Kraatz (1998) dat er meer communicatie en
informatie-uitwisseling plaatsvindt indien er sterke banden tussen organisaties bestaan.
Dit resulteert in verhoogde flexibiliteit van de organisatie en minder onzekerheid.
Daarnaast vonden Walker, Kogut en Shan (1997) dat de vorming van een netwerk en de
groei van een industrie beïnvloed wordt door het aanwezige sociaal kapitaal.
Op het niveau van de werknemer zal het hebben van meer hulpbronnen en een
groter netwerk een positief effect hebben op het vinden van werk, het krijgen van
promotie en loonsverhoging (Field, 2009). Bovendien zal een hoger sociaal kapitaal op
de werkvloer leiden tot meer vertrouwen en betere samenwerkingen tussen de
medewerkers. Dit heeft als gevolg dat er meer kennis gedeeld wordt, er lagere
transactiekosten zijn, er een lagere turnover ratio is en er een grotere samenhang tussen
de medewerkers is (Cohen & Prusak, 2001).
Er is ook evidentie gevonden dat er een positieve relatie is tussen sociaal kapitaal op
de werkvloer en een goede gezondheid. Zo is een hoger sociaal kapitaal op de
werkvloer geassocieerd met een betere zelf ervaren en gezondheid (Veenstra, 2000) en
een lager sterftecijfer (Veenstra, 2002). Daarnaast heeft men ontdekt dat er een verband
is tussen een hoog sociaal kapitaal op de werkvloer en een verhoogde kans om te
stoppen met roken (Kouvonen et al., 2008), lagere werkgerelateerde stress en lagere
kans op burn-out (Boyas & Wind, 2010). Tot slot werd er een verband gevonden tussen
laag sociaal kapitaal op het werk en het ontstaan van depressies (Kouvonen et al., 2008),
ongunstige levensstijlfactoren zoals roken, overmatig alcoholgebruik, overgewicht en
lichamelijke inactiviteit (Väänänen et al., 2009) en een verhoogde kans op chronische
hypertensie (Oksanen et al., 2012).
1.1.6. Sociaal kapitaal in de gezondheidszorgsector
Er zijn reeds enkele onderzoeken gevoerd naar sociaal kapitaal op de werkvloer in
organisaties binnen de gezondheidszorgsector (Kawachi, 2013). Zo omschrijft Read
(2014) sociaal kapitaal op de werkvloer in de gezondheidszorgsector als de
(hulp)middelen die ontleend worden van netwerken en die beschikbaar zijn voor, of in
10
het bezit zijn van een verpleegkundige, een verpleegafdeling, een interprofessioneel
zorgteam of een organisatie. Daarnaast vonden Nahapiet en Ghoshal (1998) dat een
hoger niveau van sociaal kapitaal bij verpleegkundigen leidt tot meer teamwork en
samenwerking. Daarenboven onderzochten Virtanen et al. (2009) het verband tussen de
samenwerking van het personeel op de afdeling (horizontaal sociaal kapitaal) en de
infecties opgelopen in het ziekenhuis. Men vond dat een hoger sociaal kapitaal leidt tot
een lager aantal patiënten die worden getroffen door een ziekenhuisinfectie. Bovendien
zag men ook betere patiëntenuitkomsten (Laschinger & Leiter, 2006). Kiss, De Meester
Kristensen en Braeckman (2014) vonden een negatief verband tussen het contextueel
sociaal kapitaal op de werkvloer enerzijds en het ziekteverzuim en
arbeidsongeschiktheid anderzijds. Andere studies vonden dat een hoger individueel
niveau van sociaal kapitaal onder verpleegkundigen bevorderlijk is voor het invoeren
van klinisch risicomanagement (Ernstmann et al., 2009). Tot slot zijn er studies die het
effect van individueel sociaal kapitaal onderzoeken op emotionele uitputting (Kowalski
et al., 2010; Driller, Ommen, Kowalski, Ernstmann, & Pfaff, 2011; Kowalski et al.,
2010), werktevredenheid (Ommen et al., 2009), het gevoel van effectiviteit bij
verpleegkundigen in hun werk (Laschinger, 2008), de retentiegraad (Hofmeyer &
Marck, 2008), de zelf ervaren gezondheid (Chen, Lin, & Chung, 2008), organisatorische
betrokkenheid en prosociaal gedrag bij klantenservice (Hsu et al., 2011). In deze studies
bleek dat sociaal kapitaal op individueel niveau een gunstig effect had op de
gezondheidstoestand van de medewerkers in de gezondheidszorgsector.
1.1.7. Determinanten van sociaal kapitaal op de werkvloer
Voorlopig is er nog weinig onderzoek verricht naar de factoren die het niveau van
sociaal kapitaal op het werk bepalen (Oksanen et al., 2013). Oksanen et al. (2013)
vonden in hun studie dat er een lager niveau van sociaal kapitaal op de werkvloer
aanwezig is wanneer er meer personeel op een afdeling is, er een sterke toename van
mannen is of indien er handenarbeid verricht moet worden. Hoger sociaal kapitaal werd
gevonden bij organisaties met veel tijdelijke arbeid en een hoge turnover ratio. Deze
laatste bevinding lijkt niet logisch omdat werknemers met een tijdelijk contract niet de
mogelijkheid hebben om betekenisvolle relaties op het werk op te bouwen (Leana &
van Buren, 1999). Maar aan de andere kant hebben personen met een hoog sociaal
11
kapitaal betere toegang tot informatie over vacatures (Granovetter, 1973) en kunnen ze
sociaal kapitaal die ze op een andere werkplaats ontwikkeld hebben, toepassen bij hun
huidige werkgever (Burt, 1992). Read (2014) heeft een onderzoek gevoerd naar onder
andere de antecedenten van sociaal kapitaal bij verpleegkundigen. Hierbij worden
antecedenten omschreven als gebeurtenissen of omstandigheden die leiden tot het
optreden van het concept (Rodgers, 2000). Ze vond dat leiders het sociaal kapitaal bij
verpleegkundigen kunnen verbeteren door effectief te communiceren, door het
cultiveren van vertrouwen en door positieve leiderschapspraktijken toe te passen zoals
het verstrekken van middelen en het delen van leiderschap waar mogelijk.
1.2. Authentiek leiderschap
1.2.1. Inleiding
Zoals eerder beschreven in deze masterproef zijn effectief communiceren, het
cultiveren van vertrouwen en het toepassen van positieve leiderschapspraktijken
antecedenten van sociaal kapitaal op de werkvloer (Read, 2014). Een positieve
leiderschapsstijl die vertrouwen cultiveert, is de authentieke leiderschapsstijl (Clapp-
Smith, Vogelgesang, & Avey, 2009). Hierdoor is authentiek leiderschap een mogelijke
antecedent van sociaal kapitaal bij verpleegkundigen. Daarom wordt dit concept in deze
masterproef verder uitgewerkt. Eerst worden leiderschap en authenticiteit apart
beschreven. Nadien wordt authentiek leiderschap uitgewerkt.
1.2.2. Authentiek leiderschap
1.2.2.1.Leiderschap
Er wordt al meer dan 100 jaar onderzoek gevoerd naar leiderschap (Avolio,
Reichard, Hannah, Walumbwa, & Chan, 2009). De eerste onderzoeken werden begin de
twintigste eeuw uitgevoerd en hadden als doel “leiderschap” te definiëren (Gregoire &
Arendt, 2004). In de jaren „70 werd leiderschap nog verward met de term
“management” (Kotter, 1990). Zaleznik (1977) was de eerste onderzoeker die hier
aandacht aan besteedde. Onderscheid tussen management en leiderschap was
noodzakelijk omdat men niet tevreden was over de toenmalige leiderschapsmodellen
12
(Alban-Metcalfe & Alimo-Metcalfe, 2005). Het management moet orde en consistentie
scheppen terwijl de leider moet kunnen omgaan met verandering en mensen moet
kunnen motiveren. Er zijn ook auteurs die geen onderscheid maken tussen managers en
leiders (Mintzberg, 1973; Quinn, Faerman, Thompson, & McGrath, 2002).
Leiderschap is een concept dat reeds veelvuldig is onderzocht met veel
verschillende betekenissen, maar geen enkele van deze worden algemeen aanvaard
(Yukl, 2002). Volgens Stogdill (1974), Bass (1981) en Bass en Stogdill (1990) zijn er
bijna evenveel definities van het concept leiderschap als er onderzoeken zijn geweest
die als doel hadden om leiderschap te definiëren. Northouse omschrijft leiderschap als
“a process whereby an individual influences a group of individuals to achieve a
common goal” (Northouse, 2010, p. 3). Indien deze omschrijving wordt vergeleken met
andere definities van leiderschap (zie tabel 1), zijn er drie zaken die steeds terugkomen.
Men definieert leiderschap als een proces (1) dat plaatsvindt binnen een groep (2)
waarbij men andere personen beïnvloedt en (3) dat gebruikt wordt voor het bereiken van
doelen (Bryman, 1992; Northouse, 2001).
13
Tabel 1: Definities van leiderschap (Gregoire & Arendt, 2004)
Auteur Definitie leiderschap
Hemphill & Coons,
1957, p. 7
“Leadership is the behavior of an individual when he is directing
the activities of a group toward a shared goal.”
Burns, 1978, p. 18 “Leadership is the reciprocal process of mobilizing by persons
with certain motives and values, various economic, political, and
other resources, in a context of competition and conflict, in order
to realize goals independently or mutually held by both leaders
and followers.”
Richards & Engle,
1986, p. 206
“Leadership is about articulating visions, embodying values, and
creating the environment within which things can be
accomplished.”
Schein, 1992, p. 2 “Leadership is now the ability to step outside the culture that
created the leader and to start evolutionary change processes
that are more adaptive.”
House et al., 1999,
p. 184
“Leadership is the ability of an individual to influence, motivate,
and enable others to contribute toward the effectiveness and
success of the organization.”
Yukl, 2002, p. 8 “the process of influencing others to understand and agree about
what needs to be done and how to do it, and the process of
facilitating individual and collective efforts to accomplish shared
objectives.”
Tegenwoordig zijn er veel verschillende benaderingen van leiderschap en zijn er al
veel leiderschapsstijlen geïdentificeerd in de literatuur. Zo is er het dienend leiderschap,
het charismatisch leiderschap, het transactioneel leiderschap, het transformationeel
leiderschap en de laissez-faire leiderschapstheorie (Luttikhuis, 2014). Daarnaast is er
ook authentiek leiderschap. Deze leiderschapsstijl werd in 1967 door Rome en Rome
geïntroduceerd, maar wordt pas sinds de jaren 2000 grondig in de literatuur beschreven
(Gardner, Cogliser, Davis, & Dickens, 2011). Deze leiderschapsstijl wint aan belang
omdat er steeds meer vraag is naar authenticiteit in de westerse samenleving (Aupers et
al., 2010). We leven in een authenticiteitscultuur (Taylor, 1999). Er is ook meer
14
aandacht voor authenticiteit in de werkomgeving. Werknemers moeten prestatiegerichte
uitdagingen aangaan in een steeds veranderende omgeving (Avolio & Gardner, 2005).
Daarnaast zal het gedrag en de besluitvorming van de leider een groot deel van het
succes van de organisatie bepalen (Linstead et al., 2009). Zowel authenticiteit als
leiderschap zijn dus van belang.
1.2.2.2.Authenticiteit
Authenticiteit is al een oud concept en heeft zijn roots in de oud Griekse filosofie
(Parke & Wormell, 1956). Volgens de etymologie komt het woord authenticiteit van het
Griekse authento, wat betekent „het hebben van de volledige macht‟ (Trilling, 1972).
Harter (2002) definieert authenticiteit als het handelen in overeenstemming met het
ware zelf en zichzelf uitdrukken op een manier die consistent is met de innerlijke
gedachten en gevoelens. Volgens Luthans en Avolio (2003) houdt authenticiteit in dat
iemand zelfbewust is en handelt in overeenstemming met zijn ware zelf. Een authentiek
persoon zegt wat hij/zij echt denkt en gelooft. Op basis van een literatuuronderzoek
concluderen Kernis en Goldman (2006) dat authentiek handelen zich weerspiegelt in
vier dimensies. De eerste dimensie is zelfinzicht. Dit is met andere woorden iemands
bewustzijn van, en vertrouwen in de eigen persoonlijke kenmerken, waarden, gevoelens
en cognitie. De tweede dimensie is openheid om objectief zijn ontologische realiteit te
erkennen. Dit wil zeggen dat men bereid en bekwaam is om zichzelf op een objectieve
manier te erkennen en te accepteren (bv. het evalueren van gewenste en ongewenste
aspecten van zichzelf). De derde dimensie, is volgens Kernis en Goldman, het gedrag.
Het zelfinzicht en de zelfevaluatie bepalen het authentiek gedrag. Dit gedrag geeft de
(zelf gekozen) waarden van deze persoon weer. De laatste dimensie is dat men zich
moet richten op zijn interpersoonlijke relaties. Als men authentiek wil functioneren
vereist dit een bepaalde oriëntatie naar anderen.
Het is belangrijk op te merken dat het onmogelijk is om volledig authentiek te zijn.
In plaats van een ideaalbeeld is het beter om iemand te omschrijven als meer of minder
authentiek (Erickson, 1995) of om te spreken over verschillende niveaus van
authenticiteit (Heidegger, 1962).
15
1.2.2.3.Authentiek leiderschap
Leiderschap is altijd uitdagender geweest gedurende moeilijke tijden. De unieke
stressoren waarmee organisaties over heel de wereld momenteel te maken hebben, zoals
technologieën, concurrentie, marktvraag en dergelijke, vragen een hernieuwde visie op
leiderschap (Avolio, & Gardner, 2005). Daarnaast werden er misdrijven gepleegd door
bedrijven en overheden waardoor men verontrust was over het ethisch gedrag van
leiders. Hierdoor deden enkele bekende auteurs zoals Luthans en Avolio (2003),
Seligman (2002) en George (2003) een oproep voor een nieuw type van leider. Dit
leiderschapstype is gebaseerd op echte waarden en wordt authentiek leiderschap
genoemd (Gardner et al., 2011). Zoals hierboven al vermeld, is het een ideaalbeeld om
volledig authentiek te zijn (Erickson, 1995).
De eerste toepassingen van het concept authenticiteit binnen leiderschap ontstonden
in het domein van de sociologie en het onderwijs en waren vooral gericht op wat niet-
authentiek leiderschap was (Seeman, 1960). In tegenstelling tot vroeger zijn de huidige
opvattingen over authentiek leiderschap ontstaan uit de positieve psychologie en is er
een positievere focus ten opzichte van het ontwikkelen van authentiek leiderschap
(Luthans & Avolio, 2003).
1.2.2.4.Definitie
De eerste definitie van authentiek leiderschap werd uitgewerkt door Rome en Rome
(1967). In de decennia erna werd er verder onderzoek verricht naar de conceptualisatie
van authentiek leiderschap (voor een volledig overzicht: zie Gardner et al., 2011, p. 1122).
In deze masterproef baseren we ons op de definitie van Walumbwa, Avolio,
Gardner, Wernsing en Peterson (2008). Deze auteurs kwamen tot een geïntegreerd
model dat gebaseerd is op voorgaand onderzoek. Specifiek wordt authentiek leiderschap
door Walumbwa et al. (2008) als volgt gedefinieerd: “Authentiek leiderschap is een
patroon van leidersgedrag dat steunt op en bevorderend werkt op positieve
psychologische capaciteiten en een positief ethisch klimaat. Dit leidt tot een groter
zelfbewustzijn, een geïnternaliseerd moreel perspectief, een gebalanceerde verwerking
van informatie en relationele transparantie bij leiders die werken met ondergeschikten
waardoor positieve zelfontplooiing ontstaat.” (Walumbwa et al., 2008, p. 94). Deze
16
definitie haalt vier dimensies van authentiek leiderschap aan, namelijk zelfbewustzijn,
relationele transparantie, gebalanceerde verwerking en geïnternaliseerd moreel
perspectief. Deze dimensies komen sterk overeen met de dimensies van authenticiteit uit
het model van Kernis en Goldman (2006) die in het onderdeel authenticiteit reeds
besproken zijn.
Zelfbewustzijn verwijst naar “het inzicht hebben in zowel de betekenisgeving aan de
wereld als in de eigen sterktes en zwaktes. Dit houdt in dat men bewust is dat men een
bepaalde invloed uitoefent op anderen.” (Walumbwa et al., 2008, p. 95). Relationele
transparantie heeft betrekking op “de presentatie van iemands authentieke zelf aan
anderen. Dit bevordert het vertrouwen omdat informatie, gedachten en gevoelens
gedeeld worden en er tevens getracht wordt om ongepaste emoties te vermijden.”
(Walumbwa et al., 2008, p. 95). Gebalanceerde verwerking verwijst naar “leiders die
eerst op een objectieve manier alle relevante gegevens analyseren voor ze een beslissing
nemen.” (Walumbwa et al., 2008, p. 95-96). Tot slot verwijst een geïnternaliseerd
moreel perspectief naar “een geïnternaliseerde en geïntegreerde vorm van
zelfregulering. Deze zelfregulatie wordt bepaald door enerzijds de interne normen en
waarden en anderzijds door groeps-, organisatorische en maatschappelijke druk. Het
resultaat is gedrag en besluitvorming die overeenstemmen met de interne waarden.”
(Walumbwa et al., 2008, p. 95).
Kortom, authentieke leiders laten aan anderen zien dat ze proberen hun eigen
leiderschap beter te begrijpen om zo de anderen beter te kunnen helpen (George, 2003).
Ze handelen in overeenstemming met hun persoonlijke waarden en overtuigingen om zo
geloofwaardigheid op te bouwen en het respect en vertrouwen van hun ondergeschikten
te winnen. Door het stimuleren van diverse standpunten en het opbouwen van
samenwerkingsrelaties met ondergeschikten, leidt men de organisatie op een manier die
ondergeschikten waarnemen en beschrijven als authentiek (Avolio, Gardner,
Walumbwa, Luthans, & May, 2004).
1.2.2.5.Gevolgen van authentiek leiderschap
Het voeren van een authentieke leiderschapsstijl heeft gevolgen voor de
ondergeschikten, de leidinggevende en het bedrijf. Dit is veelvuldig empirisch
onderzocht. Zo is er onder andere een positieve correlatie gevonden tussen authentiek
17
leiderschap en identificatie van de supervisor (Walumbwa, Wang, Wang, Schaubroeck,
& Avolio, 2010), persoonlijke identificatie (Wong, Laschinger, & Cummings, 2010),
vertrouwen in leiderschap (Clapp-Smith et al., 2009), jobtevredenheid (Giallonardo,
Wong, & Iwasiw, 2010; Jensen & Luthans, 2006; Walumbwa et al, 2008),
organisatorische betrokkenheid (Jensen & Luthans, 2006; Walumbwa et al., 2008),
prestaties op het werk (Walumbwa et al., 2008; Wong & Cummings, 2009),
componenten van welzijn (Toor & Ofori, 2009; Voor een volledig overzicht: Gardner et
al., 2011, p 1137).
Een negatieve correlatie is er gevonden tussen authentiek leiderschap en cynisme,
emotionele uitputting (Laschinger, Wong, & Grau, 2013) en burn-out (Wong &
Cummings, 2009; Laschinger et al., 2013).
Ook voor de leidinggevende heeft authentiek leiderschap enkele gevolgen.
Authentiek leiderschap is positief gecorreleerd aan onder andere psychologisch welzijn
en voorwaardelijke eigenwaarde (eigenwaarde op basis van goedkeuring van anderen)
(Toor & Ofori, 2009; Voor een volledig overzicht: Gardner et al., 2011, p. 1137).
Tot slot heeft deze leiderschapsstijl ook enkele gevolgen op het niveau van de
onderneming. Zo is er een positief verband tussen het hanteren van de authentieke
leiderschapsstijl en de financiële prestaties van de organisatie (Clapp-smith et al., 2009;
Voor een volledig overzicht: zie Gardner et al., 2011, p. 1137).
1.2.3. Authentiek leiderschap in de gezondheidszorg
Leiderschap is in elke sector, maar in het bijzonder in de gezondheidszorg, meer dan
ooit nodig (O‟Keeffe, 2012). Dit komt door de voortdurend veranderende omgeving in
deze sector. Zo is er de vooruitgang van de technologie, verandering van het beleid en
financieringssysteem door de overheid, een krimpende economie enzovoort (Huston,
2008). Bovendien worden organisaties uitgedaagd om op een rendabele, maar tevens
veilige manier te werken. Men moet goede werknemers aantrekken en behouden en men
moet beter inspelen op de behoeften van de patiënt. Daartegenover moet men efficiënter
worden (Fine et al., 2009). Daarnaast heeft de World Health Organization (WHO) de
wereldwijde toename van pesterijen op het werk geïdentificeerd als een ernstige
bedreiging voor de gezondheid en het welzijn van verpleegkundigen (WHO, 2010). De
belangrijkste factoren om met deze veranderingen om te gaan is ondersteunend
18
leiderschap die veranderingen mogelijk maakt en het “empoweren” van de werknemers
(vooral verpleegkundige en andere zorgverleners) (Laschinger, Finegan, & Wilk, 2009).
De grootste verantwoordelijkheid voor het empoweren van de medewerkers op de
werkvloer ligt bij de leider en het type leiderschap dat toegepast wordt (Shirey, 2006).
Zo concluderen Wong en Laschinger (2012) dat authentiek leiderschap een significant
effect heeft op empowerment. Het voeren van een authentieke leiderschapsstijl zal er
voor zorgen dat medewerkers op een meer autonome manier werken en meer
verantwoordelijkheid opnemen dan medewerkers in een traditionele werkomgeving
(Conger & Kanungo, 1988). Bovendien zullen verpleegkundigen positief reageren ten
opzichte van hun werk, zullen ze meer betrokken zijn en zullen ze meer vertrouwen
hebben in het management wanneer ze hun leiders als authentiek, open en eerlijk
waarnemen en indien ze betrokken worden bij de besluitvorming (Wong & Cummings,
2010). Met andere woorden: leiders scheppen de voorwaarden waarin verpleegkundigen
op een goede manier kunnen werken door het aanbieden van kwaliteitsondersteuning,
informatie en middelen (Laschinger et al., 2009).
1.2.3.1.Gevolgen van authentiek leiderschap in de gezondheidszorg
Er zijn al enkele onderzoeken gevoerd naar de invloed van authentiek leiderschap in
de gezondheidszorg. Wong et al. (2010) vonden dat de perceptie van het verplegend
personeel over het authentiek leiderschap van hun manager een positieve voorspeller is
van de verpleegkundigen hun inspraak, betrokkenheid, vertrouwen in de manager en
gewaarwording van de kwaliteit van zorg. Daarnaast onderzochten Giallonardo et al.
(2010) het effect van authentiek leiderschap van instructeurs bij pas afgestudeerde
verpleegkundigen. Zij vonden een positief significant verband tussen deze
leiderschapsstijl van de instructeurs en de werktevredenheid en betrokkenheid bij pas
afgestudeerde verpleegkundigen. Tot slot vonden Wong en Laschinger (2012) een
positief verband tussen authentiek leiderschap en empowerment op de werkvloer bij
verpleegkundigen. Hierbij is authentiek leiderschap bij verpleegkundigen gekoppeld aan
werkgerelateerde uitkomsten zoals jobtevredenheid (Manojlovich & Laschinger, 2002),
autonomie (Laschinger, Sabiston, & Kutzscher, 1997), vertrouwen (Laschinger,
Finegan, Shamian, & Casier, 2000), respect (Laschinger & Finegan, 2005), burn-out
(Laschinger, Finegan, Shamian, & Wilk, 2003) en het voornemen om niet van
19
werkgever te veranderen (Nedd, 2006).
1.3. Verband tussen authentiek leiderschap en sociaal kapitaal
Tot op heden is er nog maar weinig onderzoek gevoerd naar de determinanten van
sociaal kapitaal. Op theoretisch vlak is vertrouwen een link tussen sociaal kapitaal en
authentiek leiderschap. Hierdoor is authentiek leiderschap een mogelijke determinant
van sociaal kapitaal, maar dit is nog niet empirisch getoetst. Wat wel reeds onderzocht
is, is het verband tussen authentiek leiderschap en interpersoonlijk vertrouwen (Arif en
Forbis, 2011). Zoals hierboven reeds beschreven, zijn er onderzoekers die benadrukken
dat vertrouwen een sleutelelement is van sociaal kapitaal op de werkvloer (Coleman,
1990; Putnam, 1993). Arif en Forbis (2011) vonden een positief verband tussen
authentiek leiderschap en interpersoonlijk vertrouwen, wat resulteert in een grotere
betrokkenheid van de medewerkers bij het werk.
Laschinger (2013) onderzocht het verband tussen authentiek leiderschap en de
samenwerking bij pas afgestudeerde verpleegkundigen. Zoals in deze masterproef reeds
beschreven is, definieert Putnam (1993) sociaal kapitaal als de kenmerken van sociale
organisaties zoals netwerken, normen en sociaal vertrouwen die de coördinatie en
samenwerking bevorderen. Hierdoor ontstaat er wederzijds voordeel. Samenwerking is
hierbij het resultaat van een hoog sociaal kapitaal op de werkvloer. Laschinger (2013)
vond in haar onderzoek dat authentiek leiderschap de interprofessionele samenwerking
bij nieuwe verpleegkundigen bevordert.
Tot slot deden Read en Laschinger (2015) onderzoek naar de relatie tussen
authentiek leiderschap, empowerment en sociaal kapitaal enerzijds en de (mentale)
gezondheid van verpleegkundigen gedurende het eerste jaar dat men tewerkgesteld werd
anderzijds. Ze concludeerden dat het voeren van een authentieke leiderschapsstijl
positief gerelateerd is aan het niveau van empowerment van de pas afgestudeerde
verpleegkundigen waardoor het sociaal kapitaal van deze medewerkers verhoogt.
Deze bevindingen geven op een indirecte manier aan dat authentiek leiderschap een
invloed uitoefent op het sociaal kapitaal van medewerkers, maar dit is nog niet
empirisch onderzocht. Het is het doel van deze masterproef om na te gaan of het voeren
20
van een authentieke leiderschapsstijl op een afdeling in de zorgsector positief
gecorreleerd is met horizontaal en/of verticaal sociaal kapitaal van verpleegkundigen.
Hypothese 1: Authentiek leiderschap is positief geassocieerd met sociaal kapitaal op
individueel niveau. Meer specifiek: naarmate verpleegkundigen meer authentiek
leiderschap percipiëren, rapporteren ze meer sociaal kapitaal op het werk.
Hypothese 1a: Naarmate verpleegkundigen meer authentiek leiderschap percipiëren,
rapporteren ze meer bonding sociaal kapitaal op het werk.
Hypothese 1b: Naarmate verpleegkundigen meer authentiek leiderschap percipiëren,
rapporteren ze meer bridging sociaal kapitaal op het werk.
Hypothese 1c: Naarmate verpleegkundigen meer authentiek leiderschap percipiëren,
rapporteren ze meer linking sociaal kapitaal op het werk.
Daarnaast kan er ook een verband zijn tussen het voeren van een authentieke
leiderschapsstijl en contextueel werkplaats sociaal kapitaal. In deze masterproef wordt
contextueel werkplaats sociaal kapitaal gezien als de gemiddelde mate van sociaal
kapitaal zoals deze gepercipieerd wordt door de verpleegkundigen op eenzelfde
afdeling. Kortom, dit is het afdelingsgemiddelde.
Hypothese 2: Authentiek leiderschap is positief geassocieerd met sociaal kapitaal op
afdelingsniveau. Meer specifiek: het gepercipieerd authentiek leiderschap op
afdelingsniveau is positief geassocieerd met contextueel sociaal kapitaal op het werk.
Hypothese 2a: Het gepercipieerd authentiek leiderschap op afdelingsniveau is
positief geassocieerd met contextueel bonding sociaal kapitaal op het werk.
Hypothese 2b: Het gepercipieerd authentiek leiderschap op afdelingsniveau is
positief geassocieerd met contextueel bridging sociaal kapitaal op het werk.
Hypothese 2c: Het gepercipieerd authentiek leiderschap op afdelingsniveau is
positief geassocieerd met contextueel linking sociaal kapitaal op het werk.
Aangezien we vermoeden dat sociaal kapitaal op de werkvloer niet enkel door de
leiderschapsstijl wordt beïnvloed, moet er ook rekening gehouden worden met gekende
21
antecedenten van sociaal kapitaal. In deze masterproef is het geslacht de enige gekende
antecedent van sociaal kapitaal die opgenomen is als controlevariabele. Daarnaast
worden ook de variabelen „leeftijd‟, „ervaring in de organisatie‟, „ervaring in de job‟ en
de „burgerlijke staat‟ meegenomen in het onderzoek als mogelijke confounders. De
grootte van de afdeling en het type contract (tijdelijk of vast) zijn niet opgenomen in
deze masterproef omdat deze variabelen niet aanwezig zijn in de dataset.
2. Methode
2.1. Steekproef
Het verzamelen van de data gebeurde in 2013, in functie van een andere
masterproef. Het onderzoek voor deze masterproef gebeurde in een groot supraregionaal
ziekenhuis in Vlaanderen, gelegen in het centrum van West-Vlaanderen. Dit ziekenhuis
had op dat moment 883 erkende bedden, verdeeld over drie campussen. In het
ziekenhuis werkten toen ongeveer 2250 personeelsleden. Het personeel bestond uit
artsen, verpleegkundigen, zorgkundigen, secretariaatspersoneel, keukenpersoneel
enzovoort. In het onderzoek werden enkel verpleegkundigen geïncludeerd die op een
afdeling werkten onder leiding van een hoofdverpleegkundige. Van de 950
personeelsleden die voldeden aan het criteria, stuurden er 359 verpleegkundigen een
bruikbaar antwoord naar de onderzoekers. Dit komt neer op een responsgraad van
37.8%.
2.2. Procedure
Om de data te verzamelen werd een vragenlijst opgesteld die bestond uit
verschillende bestaande meetinstrumenten. Het was een schriftelijke vragenlijst die
ingediend moest worden tussen 15 augustus en 30 september 2013. De medewerkers
werden niet verplicht om deel te nemen aan het onderzoek. Ze werden er wel
voortdurend aan herinnerd door affiches die ophingen en werden aangemoedigd deel te
nemen aan het onderzoek door de hoofdverpleegkundigen. Daarnaast werd enkel het
personeelsnummer genoteerd op de vragenlijsten zodat een vervolgonderzoek mogelijk
was doordat de bestaande data gelinkt kon worden aan de nieuwe data. Om de
22
anonimiteit toch te garanderen kreeg het ziekenhuis geen inzicht in de gegevens en
beschikten de onderzoekers niet over een lijst die de namen koppelde aan het
personeelsnummer.
2.3. Meetinstrumenten
De vragenlijst van Durnez (2014) bestond uit verschillende bestaande
meetinstrumenten die het sociaal kapitaal, jobtevredenheid, authentiek leiderschap
enzovoort van verpleegkundigen meten. Aangezien niet al deze gegevens gebruikt
zullen worden in deze masterproef, worden in dit onderdeel enkel de meetinstrumenten
beschreven die relevant zijn.
2.3.1. Sociaal kapitaal
Kouvonen et al. (2006) hebben een meetinstrument ontwikkeld en getest dat sociaal
kapitaal op de werkvloer meet. Durnez (2014) maakte gebruik van een vertaling van
deze gevalideerde Finse 8-itemschaal. Het is een kort instrument, bestaande uit acht
vragen, dat verschillende items omvat. De schaal gaat na of de mensen het gevoel
hebben dat ze gerespecteerd en gewaardeerd worden en of ze het gevoel hebben dat
iedereen als gelijke wordt behandeld (Kawachi, 2013). Deze schaal omvat een aantal
aspecten van bonding, bridging en linking sociaal kapitaal. Om na te gaan of deze
opdeling van sociaal kapitaal ook in deze masterproef te rechtvaardigen was, werd een
confirmatorische factoranalyse uitgevoerd. Hieruit bleek dat de opsplitsing van
werkplaats sociaal kapitaal in bonding, bridging en linking sociaal kapitaal niet te
rechtvaardigen was. Om deze reden was het niet mogelijk om in deze masterproef
hypotheses 1a, 1b, 1c, 2a, 2b en 2c te onderzoeken. Daarnaast werd er ook een
exploratieve factoranalyse uitgevoerd en daaruit bleek dat de opdeling in horizontaal en
verticaal werkplaats sociaal kapitaal wel te verantwoorden was. Daarom werd in deze
masterproef werkplaats sociaal kapitaal opgedeeld in horizontaal en verticaal werkplaats
sociaal kapitaal in plaats van bonding, bridging en linking werkplaats sociaal kapitaal.
Hierbij omvat horizontaal werkplaats sociaal kapitaal de relaties tussen werknemers die
hetzelfde hiërarchisch niveau hebben. Het bevat dus de componenten van zowel
bonding en bridging sociaal kapitaal. Deze aspecten worden bevraagd door vragen drie,
23
vier, vijf, zes en zeven van de gevalideerde Finse 8-itemschaal (vb. “Mensen op de
afdeling houden elkaar op de hoogte over werkgerelateerde onderwerpen”). Verticaal
werkplaats sociaal kapitaal bevat de relaties tussen werknemers en werkgevers met een
verschillende vorm van macht. Dit is dus hetzelfde als bridging sociaal kapitaal (Szreter
& Woolcock, 2004). Verticaal werkplaats sociaal kapitaal wordt bevraagd door vragen
een, twee en acht van de gevalideerde Finse 8-itemschaal (vb. “We kunnen vertrouwen
op onze leidinggevende”).
De Finse 8-itemschaal werd valide en betrouwbaar bevonden door Kouvonen et al
(2006), die hun onderzoek voerden op basis van een populatie van werknemers uit de
Finse publieke sector (23% van de onderzoekspopulatie was verpleegkundige). In deze
masterproef werd de betrouwbaarheid van de vragenlijst nagegaan door de Cronbach‟s
alpha te bereken. Deze bedroeg op de acht items 0.88. De vijf items die horizontaal
sociaal kapitaal meten, hadden een alpha waarde van 0.89. Tot slot hadden de drie items
die verticaal sociaal kapitaal meten een alpha waarde van 0.84. (Voor een volledig
overzicht van de vragen opgenomen in de vragenlijst: Kouvonen et al., 2006, p. 4).
2.3.2. Authentiek leiderschap
In hun onderzoek hadden Walumbwa et al. (2008) niet enkel authentiek leiderschap
gedefinieerd. Ze hadden ook een meetinstrument ontwikkeld aan de hand van de vier
constructen van authentiek leiderschap die ze hadden uitgewerkt. Deze constructen zijn
zelfbewustzijn, relationele transparantie, gebalanceerde verwerking en geïnternaliseerd
moreel perspectief. Het meetinstrument, The Authentic Leadership Questionnaire
(ALQ), bestaat uit zestien items die verdeeld zijn over de vier constructen. Er zijn echter
enkele bezorgdheden over de ALQ. Hierdoor hebben Neider en Schriesheim (2011) een
nieuw instrument ontwikkeld, namelijk the Authentic Leadership Inventory (ALI). Dit
meetinstrument is gebaseerd op het theoretisch kader en de constructen gedefinieerd
door Walumbwa et al. (2008). De ALI bevat zestien items die worden onderverdeeld
onder de vier constructen van authentiek leiderschap, namelijk zelfbewustzijn (vb.
“Mijn leider geeft zijn/haar ideeën en gedachten duidelijk weer aan anderen”),
relationele transparantie (vb. “Mijn leider deelt openlijk informatie met anderen”),
gebalanceerde verwerking (vb. “Mijn leider analyseert relevante informatie op een
objectieve manier alvorens een beslissing te nemen”) en geïnternaliseerd moreel
24
perspectief (vb. “De acties die mijn leider onderneemt zijn consistent met zijn/haar
overtuiging”).
De ALI werd valide en betrouwbaar bevonden door Neider en Schriesheim (2011).
Zij voerden hun onderzoek uit op basis van een studentenpopulatie. In deze masterproef
werd de betrouwbaarheid van dit meetinstrument bepaald door de Cronbach‟s alpha.
Deze waarde bedroeg 0.93. (Voor een volledig overzicht van de vragen opgenomen in
de ALI: Neider & Schriesheim, 2011, p. 1149).
2.3.3. Socio-demografische vragen
Om de resultaten te interpreteren en analyses uit te voeren is het noodzakelijk om
enkele persoons- en beroepsgegevens te kennen. Aan de hand van deze socio-
demografische vragen werden onder andere de leeftijd, het geslacht, de burgerlijke staat
enzovoort bevraagd (zie tabel 2).
25
Tabel 2: Socio-demografische vragen
Socio-demografische vragen Antwoordmogelijkheden
- Wat is uw leeftijd?
- Wat is uw geslacht?
- Hoeveel jaar bent u werkzaam in de
organisatie?
- Welke is uw opleiding?
- Hoeveel jaar bent u werkzaam in uw
huidige job?
- Op welke afdeling bent u tewerkgesteld?
- Hoe leeft u nu?
1. 20-29 jaar
2. 30-39 jaar
3. 40-49 jaar
4. 50-59 jaar
5. 60 jaar en meer
1. Man
2. Vrouw
… jaar
1. Verpleegkundige A2 of gegradueerd
verpleegkundige
2. Verpleegkundige A1 of bachelor
verpleegkundige
3. Bijkomende kaderopleiding
4. Bijkomende masteropleiding
… Jaar
Afdeling: …
1. Gehuwd of samenwonend met kinderen
2. Gehuwd of samenwonend zonder kinderen
3. Alleenstaand met kinderen
4. Alleenstaand zonder kinderen
5. Andere:
2.4. Data-analyse
De data-analyse werd uitgevoerd met behulp van het computerprogramma IBM ©
SPSS © Statistics versie 22. De resultaten werden als statistisch significant beschouwd
indien p≤ 0.05. Maar voordat de analyses werden uitgevoerd, werd eerst bekeken of er
ontbrekende waarden waren, werd de normaalverdeling nagegaan en werden de
beschrijvende gegevens opgevraagd en weergegeven.
26
Nadien werd er via univariate analyses nagegaan hoe de hoofdvariabelen,
individueel sociaal kapitaal op de werkvloer en authentiek leiderschap, gerelateerd zijn
met de andere variabelen die opgenomen zijn in deze studie. Bij deze analyses werden
individueel sociaal kapitaal en authentiek leiderschap beschouwd als continue
variabelen. Indien er sprake was van een normaalverdeling bij de variabelen, dan werd
er gebruik gemaakt van parametrische testen (Independent-samples T-test, One-way
Anova en Pearson), terwijl bij niet-normaalverdeelde variabelen non-parametrische
testen (Chikwadraattoets, Mann-Whitney U, Kruskal-Wallis en Spearman) werden
gebruikt. Tot slot werd de relatie bekeken tussen authentiek leiderschap en individueel
sociaal kapitaal via de Pearson test.
Aangezien we ervan uitgingen dat niet alleen authentiek leiderschap invloed
uitoefent op het sociaal kapitaal op de werkvloer, werd er ook rekening gehouden met
de determinanten van werkplaats sociaal kapitaal. Hierdoor werden hypothese 1 getoetst
aan de hand van meervoudige regressie-analyses, meer specifiek via de lineaire
regressie-analyse. In deze masterproef werd gebruik gemaakt van de backward
procedure. Hierbij werden eerst alle variabelen, zowel de hoofdvariabelen als de
mogelijk verstorende variabelen (confounders), toegevoegd aan het model. Vervolgens
werden de variabelen weggelaten die geen (rand)significante p-waarde hadden en die
dus geen aanleiding gaven tot het sterk verlagen van de correlatiecoëfficiënt van het
model. In totaal werden er drie modellen opgebouwd waarbij er telkens een andere
afhankelijke variabele geanalyseerd werd. In model één is individueel werkplaats
sociaal kapitaal de afhankelijke variabele, in het tweede model is dit horizontaal sociaal
kapitaal. In het laatste model is verticaal sociaal kapitaal de afhankelijke variabele. De
enige determinant van sociaal kapitaal op de werkvloer die in het voorgaande onderzoek
bevraagd werd, is het geslacht. De grootte van de afdeling en het type contract werden
niet bevraagd. Andere variabelen die in de modellen werden opgenomen waren
authentiek leiderschap, leeftijd, ervaring in de organisatie, ervaring in de job,
opleidingsniveau en de burgerlijke staat. Hierbij werd er eerst bekeken of er een lineair
verband was tussen de afhankelijke variabele en de onafhankelijke variabelen en of er
geen multicollineariteit aanwezig was tussen de de onafhankelijke variabelen.
Naast de individuele analyse is er ook een analyse op afdelingsniveau. Hierbij werd
per afdeling de gemiddelde score van werkplaats sociaal kapitaal en authentiek
27
leiderschap berekend. Maar voordat er nagegaan werd of er een associatie was tussen
deze gemiddelde scores werd eerst de intraclass correlation coefficient (ICC) berekend
van authentiek leiderschap en werkplaats sociaal kapitaal. Dit was nodig om te bepalen
of hierbij wel sprake was van een afdelingskenmerk. Daarna werd er onderzocht of er
een associatie was tussen authentiek leiderschap en sociaal kapitaal op afdelingsniveau.
Dit gebeurde aan de hand van de Pearson test, zowel bij het collectief sociaal kapitaal
op de afdeling, als bij het contextueel horizontaal werkplaats sociaal kapitaal en het
contextueel verticaal werkplaats sociaal kapitaal op de afdeling.
Tot slot werd er ook op het niveau van de afdelingen een meervoudige regressie-
analyse uitgevoerd. Dit deden we omdat we ervan uitgingen dat niet alleen authentiek
leiderschap invloed uitoefent op het contextueel werkplaats sociaal kapitaal, maar dat er
ook rekening gehouden moet worden met de determinanten van werkplaats sociaal
kapitaal. Hierbij werd er op dezelfde manier te werk gegaan als bij de analyse op
individueel niveau.
3. Resultaten
3.1. Beschrijvende statistiek
Om de individuele kenmerken van de respondenten te beschrijven worden geslacht,
leeftijd, aantal jaar werkzaam in de organisatie, aantal jaar werkzaam in de huidige job,
aantal leidinggevenden, authentiek leiderschap en het individueel sociaal kapitaal op de
werkvloer toegelicht in dit onderdeel (tabel 3).
Van de 359 respondenten waren 83.3% (N= 299) vrouwen, 16.7% (N= 60) waren
mannen. Hierbij waren 58.8% van de respondenten jonger dan veertig jaar en was 1.7%
zestig jaar of ouder. De mediaan van het aantal jaar dat men werkzaam was in dit
ziekenhuis is dertien jaar, waarbij 25% van de respondenten er hoogstens vier jaar
werkte en 25% er reeds minstens 23 jaar werkzaam was. Daarnaast is de mediaan van
het aantal jaar dat men werkzaam was in de huidige functie tien jaar, waarbij 25% van
de respondenten hoogstens vier jaar werkzaam was in de huidige functie en 25%
minstens zeventien jaar werkzaam was in de huidige functie. Het gemiddelde
individuele werkplaats sociaal kapitaal bedroeg 3.74 (s.d.= 0.63) op een schaal van één
28
tot en met vijf. Hierbij bedroeg het gemiddelde niveau van horizontaal sociaal kapitaal
3.74 (s.d.= 0.67) en van verticaal sociaal kapitaal 3.73 (s.d.= 0.81). Het gemiddelde
authentiek leiderschap waargenomen door de respondenten bedroeg 3.34 (s.d.= 0.66) op
een schaal van één tot en met vijf.
Tabel 3: Beschrijvende statistiek: individuele kenmerken respondenten (N= 359)
% N Gemiddelde s.d. Mediaan Q1 Q3
Geslacht
- Man
- Vrouw
Leeftijd
- 20j < X < 29j
- 30j < X < 39j
- 40j < X < 49j
- 50j < X < 59j
- X ≥ 60j
Jaren in organisatie
Jaren in functie
Sociaal kapitaal
- Totaal
- Horizontaal
- Verticaal
Authentiek leiderschap
16.7
83.3
28.4
30.4
23.7
15.9
1.7
60
299
102
109
85
57
6
3.74
3.74
3.73
3.34
0.63
0.67
0.81
0.66
13.0
10.0
4.0
4.0
23.0
17.0
In totaal namen er 54 afdelingen deel aan de studie. Doordat er een aantal
vragenlijsten niet werden weerhouden omdat deze niet volledig waren ingevuld, waren
er nog 46 afdelingen die in de studie participeerden. Daarnaast waren er ook vijf
afdelingen waarbij maar één verpleegkundige de vragenlijst volledig had ingevuld. Om
die reden werden deze afdelingen niet opgenomen bij de analyses omtrent het
contextueel sociaal kapitaal. Per afdeling vulden gemiddeld 8.63 (s.d.= 5.39)
verpleegkundigen de studie in. De gemiddelde score op de ALI van deze 41 afdelingen
29
was 3.32 (s.d.= 0.35) op een schaal van één tot en met vijf. De gemiddelde score op het
meetinstrument over sociaal kapitaal bedroeg 3.74 (s.d.= 0.40).
Tabel 4: Beschrijvende statistiek: afdelingskenmerken (N= 41)
Gemiddelde s.d. Min – Max
Aantal deelnemende verpleegkundigen
per afdeling
Contextueel sociaal kapitaal
- Totaal
- Horizontaal
- Verticaal
Authentiek leiderschap
8.63
3.74
3.75
3.71
3.32
5.39
0.40
0.43
0.49
0.35
2 – 30
2.63 – 4.60
2.53 – 4.55
2.67 – 4.67
2.46 – 4.16
3.2. Analyse individueel werkplaats sociaal kapitaal
3.2.1. Univariate analyse
Uit de univariate analyses bleek dat er tussen individueel sociaal kapitaal op de
werkvloer en authentiek leiderschap enerzijds en de andere variabelen opgenomen in de
studie anderzijds één statistisch significante associatie aanwezig was. Deze significante
associatie is aanwezig tussen authentiek leiderschap en de leeftijd (p< 0.01). Hierbij
ervaren werknemers ouder dan vijftig jaar meer authentiek leiderschap dan jongere
werknemers. Daarnaast waren er ook drie variabelen die een randsignificante associatie
vertoonden met individueel sociaal kapitaal op de werkvloer. In deze masterproef
spreken we van een randsignificant resultaat indien de p-waarde groter is dan 0.05, maar
kleiner of gelijk is aan 0.10. Deze randsignificante resultaten moeten met enige
voorzichtigheid geïnterpreteerd worden aangezien ze marginaal significant zijn en de
verbanden dus niet sterk zijn. Zoals eerder vermeld is geslacht een determinant van
sociaal kapitaal. In deze studie is er een randsignificant verschil in individueel
werkplaats sociaal kapitaal tussen mannen en vrouwen (p= 0.08). Hierbij beschikken
vrouwen over een hoger niveau van individueel sociaal kapitaal op de werkvloer dan
mannen. Tevens was er een randsignificant verschil in individueel sociaal kapitaal naar
gelang de leeftijd (p= 0.09). Hierbij beschikken oudere werknemers over een iets hoger
30
niveau van individueel sociaal kapitaal. Tot slot was ook het verband tussen het aantal
jaar dat men werkzaam is in de organisatie en het individueel sociaal kapitaal
randsignificant (p= 0.07). Indien men al meerdere jaren in dienst is van de organisatie
zal men over een iets hoger niveau van individueel sociaal kapitaal beschikken.
In tabellen 5 en 6 wordt een overzicht gegeven op welke manier de hoofdvariabelen
(individueel sociaal kapitaal op de werkvloer en authentiek leiderschap) geassocieerd
waren met de andere variabelen in de data.
Tabel 5: Univariate analyse: individueel werkplaats sociaal kapitaal
Gemiddelde (s.d.) t-waarde/ F-waarde/
Chi-Square
p-waarde
Geslacht
- Man
- Vrouw
Leeftijd
- 20j < X < 29j
- 30j < X < 39j
- 40j < X < 49j
- X > 50j
Burgerlijke staat
- Gehuwd/samenwonend
- Alleenwonend
Opleidingsniveau
- Verpleegkundige A2
- Verpleegkundige A1
- Bijkomende opleiding
Ervaring in de organisatie
Ervaring op de afdeling
3.61 (0.59)
3.76 (0.64)
3.69 (0.62)
3.68 (0.63)
3.73 (0.67)
3.92 (0.56)
3.75 (0.60)
3.68 (0.71)
3.66 (0.64)
3.78 (0.57)
3.71 (0.83)
-1.756 º
2.339 ººº
0.764 º
3.077 ºººº
0.097 ºº
-0.006 ºº
0.08
0.07
0.45
0.22
0.07
0.92
º Independent Samples T-test, ºº Spearman, ººº One-way Anova, ºººº Kruskal-Wallis test
31
Tabel 6: Univariate analyse: authentiek leiderschap op individueel niveau
Gemiddelde (s.d.) t-waarde/ F-waarde p-waarde
Geslacht
- Man
- Vrouw
Leeftijd
- 20j < X < 29j
- 30j < X < 39j
- 40j < X < 49j
- X > 50j
Burgerlijke staat
- Gehuwd/samenwonend
- Alleenwonend
Opleidingsniveau
- Verpleegkundige A2
- Verpleegkundige A1
- Bijkomende opleiding
Ervaring in de organisatie
Ervaring op de afdeling
3.39 (0.50)
3.32 (0.69)
3.37 (0.65) ᵃ
3.22 (0.69) ᵇ
3.24 (0.61)
3.62 (0.64)
3.35 (0.62)
3.28 (0.82)
3.29 (0.68)
3.38 (0.63)
3.29 (0.77)
0.879 º
5.856 ººº
0.556 º
0.712 ººº
0.080 ºº
0.006 ºº
0.38
< 0.01
0.58
0.49
0.13
0.91
º Independent Samples T-test, ºº Spearman, ººº One-way Anova
ᵃ Resultaat posthoc-test (Tukey): Randsignificant verschillend van categorie „X > 50j' (p= 0.07)
ᵇ Resultaat posthoc-test (Tukey): Significant verschillend van categorie „X > 50j' (p< 0.01)
Resultaat posthoc-test (Tukey): Significant verschillend van categorie „X > 50j' (p< 0.01)
Tot slot werd de relatie tussen authentiek leiderschap en individueel sociaal kapitaal
op de werkvloer nagegaan. Hierbij was er een significante positieve correlatie (p< 0.01)
tussen authentiek leiderschap enerzijds en individueel werkplaats sociaal kapitaal,
horizontaal en verticaal sociaal kapitaal op de werkvloer anderzijds (zie tabel 7). Hierbij
was het verband het grootst bij verticaal sociaal kapitaal (r= 0.755). Het kleinste
verband werd waargenomen bij horizontaal sociaal kapitaal (r= 0.508). Met andere
woorden: de stijging van het verticaal sociaal kapitaal was groter dan de stijging van het
horizontaal sociaal kapitaal indien verpleegkundigen een hoger niveau van authentiek
leiderschap ervoeren.
32
Tabel 7: Relatie tussen authentiek leiderschap en individueel werkplaats sociaal
kapitaal
Authentiek leiderschap
Pearson correlatiecoëfficiënt p-waarde
Individueel sociaal kapitaal
- Horizontaal sociaal kapitaal
- Verticaal sociaal kapitaal
0.697
0.508
0.755
< 0.01
< 0.01
< 0.01
Gezien de zeer sterke correlatie tussen authentiek leiderschap en individueel
werkplaats sociaal kapitaal (zie tabel 7) werd aanvullend geëxploreerd of dit verband
voor alle vier de subdimensies van authentiek leiderschap geldt (tabel 8). Hierbij werd
er een significant positief verband gevonden tussen individueel werkplaats sociaal
kapitaal en de vier subdimensies van authentiek leiderschap. Het grootste verband was
aanwezig tussen individueel werkplaats sociaal kapitaal en relationele transparantie (r=
0.650), het kleinste verband werd gevonden tussen individueel werkplaats sociaal
kapitaal en zelfbewustzijn (r= 0.611).
Tabel 8: Relatie tussen individueel werkplaats sociaal kapitaal en de vier
subdimensies van authentiek leiderschap
Individueel sociaal kapitaal
Pearson correlatiecoëfficiënt p-waarde
Authentiek leiderschap
- Zelfbewustzijn
- Relationele transparantie
- Gebalanceerde verwerking
- Geïnternaliseerd moreel perspectief
0.697
0.611
0.650
0.645
0.613
< 0.01
< 0.01
< 0.01
< 0.01
< 0.01
3.2.2. Meervoudige regressie-analyse
In het eerste model werd aan de hand van de lineaire regressie-analyse vastgesteld
welke variabelen een significant aandeel hadden in de variantie van het individueel
werkplaats sociaal kapitaal. Behalve authentiek leiderschap werden ook de variabelen
geslacht, leeftijd, ervaring in de organisatie, ervaring in de job, opleidingsniveau en
33
burgerlijke staat opgenomen in de modellen. Eerst werd er gecontroleerd of
multicollineariteit zich voordeed. Hierbij werd nagegaan of er hoge correlaties (r≥ 0.60)
voorkwamen tussen de onafhankelijke variabelen. Indien multicollinariteit zich
voordeed, werd de onafhankelijke variabele die het minst correleerde met de
afhankelijke variabele uit het model verwijderd. In het eerste model waren dit de
variabelen „leeftijd‟ en „ervaring in de job‟. Nadien werd de lineaire regressie-analyse
uitgevoerd via de backward procedure en bleven enkel „authentiek leiderschap‟ (p<
0.01) en „geslacht‟ (p< 0.01) over in het model. Deze twee variabelen verklaarden
48.6% van de variantie in het individueel werkplaats sociaal kapitaal.
In het tweede model werd horizontaal sociaal kapitaal toegevoegd als afhankelijke
variabele. Vanwege multicollineariteit werden de variabelen „ervaring in de organisatie‟
en „ervaring in de job‟ niet opgenomen in het tweede model. Na de backward procedure
bleven de variabelen „authentiek leiderschap‟ (p< 0.01), „geslacht‟ (p< 0.01) en „leeftijd
(p= 0.05) over. Dit model verklaarde 27.3% van de variantie in horizontaal werkplaats
sociaal kapitaal.
Verticaal sociaal kapitaal was de afhankelijke variabele in het derde model. Door
multicollineariteit werden de variabelen „leeftijd‟ en „ervaring in de job‟ niet
opgenomen in dit model. Na de backward procedure bleven enkel de variabelen
„authentiek leiderschap‟ (p< 0.01) en „opleiding‟ (p= 0.01) over in dit model. Het
verklaarde 55.7% van de variantie in het verticaal werkplaats sociaal kapitaal (zie tabel
9).
34
Tabel 9: Meervoudige regressie-analyse op individueel niveau
Model 1: Individueel werkplaats sociaal kapitaal
R² F-waarde B t-waarde p-waarde
Model
Constant
Geslacht
Authentiek leiderschap
0.486 159.475
1.372
0.215
0.655
9.898
3.365
17.660
< 0.01
< 0.01
< 0.01
< 0.01
Model 2: Horizontaal sociaal kapitaal
R² F-waarde B t-waarde p-waarde
Model
Constant
Geslacht
Leeftijd
Authentiek leiderschap
0.273 42.923
1.695
0.305
0.058
0.497
9.141
3.737
1.972
10.423
< 0.01
< 0.01
< 0.01
0.05
< 0.01
Model 3: Verticaal sociaal kapitaal
R² F-waarde B t-waarde p-waarde
Model
Constant
Opleiding
Authentiek leiderschap
0.557 211.574
0.590
0.077
0.900
3.473
1.653
20.473
< 0.01
< 0.01
0.10
< 0.01
3.3. Analyse contextueel sociaal kapitaal op werkvloer
Bij de analyse van het contextueel sociaal kapitaal op de werkvloer werd er
onderzocht of er een verband bestond tussen het gemiddelde waargenomen authentiek
leiderschap en het gemiddelde gepercipieerde sociaal kapitaal door de verpleegkundigen
op de afdeling. Hierbij waren de afdelingen waarbij maar één verpleegkundige de
vragenlijst volledig had ingevuld uitgesloten om uitspraken te kunnen doen op
afdelingsniveau. Daarnaast kon deze analyse enkel uitgevoerd worden indien de
individuele scores voor werkplaats sociaal kapitaal en authentiek leiderschap binnen één
afdeling voldoende samenhang vertoonden om geaggregeerd te worden op
afdelingsniveau. Om dit na te gaan werd de ICC van authentiek leiderschap, contextueel
35
werkplaats sociaal kapitaal, contextueel horizontaal werkplaats sociaal kapitaal en
contextueel verticaal werkplaats sociaal kapitaal berekend (Castro, 2002). De scores
voor de ICC waren hoger dan de cut-off waarde van 0.70 en er was steeds een
significante F-waarde voor de ICC. Dit toonde aan dat het aggregeren van de
individuele data te verantwoorden was (Klein & Kozlowski, 2000) (zie tabel 10). Met
andere woorden: de individuele scores binnen een afdeling vertoonden voldoende
clustering terwijl de scores tussen afdelingen voldoende onderscheid vertoonden.
Hieruit kon besloten worden dat de geaggregeerde data, van het individuele werkplaats
sociaal kapitaal en authentiek leiderschap, kenmerken zijn van de afdeling.
Tabel 10: De inter-rater reliability van contextueel werkplaats sociaal kapitaal en
authentiek leiderschap
ICC F-waarde p-waarde
Contextueel sociaal kapitaal
Contextueel horizontaal sociaal kapitaal
Contextueel verticaal sociaal kapitaal
Authentiek leiderschap (afdelingsniveau)
0.82
0.83
0.76
0.76
5.568
5.814
4.227
4.101
< 0.01
< 0.01
< 0.01
< 0.01
3.3.1. Univariate analyse
De Pearson test werd gebruikt om de correlatie na te gaan tussen authentiek
leiderschap en contextueel sociaal kapitaal. Hierbij was er een positieve correlatie
tussen enerzijds authentiek leiderschap en anderzijds contextueel sociaal kapitaal,
contextueel horizontaal sociaal kapitaal en contextueel verticaal sociaal kapitaal (zie
tabel 11).
36
Tabel 11: Relatie tussen authentiek leiderschap en contextueel werkplaats sociaal
kapitaal
Authentiek leiderschap
Pearson correlatiecoëfficiënt p-waarde
Contextueel sociaal kapitaal
- Horizontaal sociaal kapitaal
- Verticaal sociaal kapitaal
0.731
0.554
0.775
< 0.01
< 0.01
< 0.01
De positieve significante verbanden tussen authentiek leiderschap en de
verschillende vormen van contextueel sociaal kapitaal kunnen ook visueel
waargenomen worden op een scatter plot (figuur 1). Hoe dichter de puntenwolk zich bij
de rechte bevindt, hoe sterker het verband tussen de twee variabelen.
Figuur 1: Scatter plots van correlatie tussen authentiek leiderschap en
contextueel sociaal kapitaal
0
1
2
3
4
5
0 1 2 3 4 5
Con
textu
eel
soci
aal
kap
itaal
Authentiek leiderschap op afdelingsniveau
Contextueel sociaal
kapitaal
Contextueel horizontaal
sociaal kapitaal
Contextueel verticaal
sociaal kapitaal
37
3.3.2. Meervoudige regressie-analyse
In het eerste model werd aan de hand van de lineaire regressie-analyse vastgesteld
welke variabelen een significant aandeel hadden in de variantie van het contextueel
werkplaats sociaal kapitaal. Buiten authentiek leiderschap werden ook de variabelen
geslacht, leeftijd, ervaring in de organisatie, ervaring in de job, opleidingsniveau en
burgerlijke staat opgenomen in de modellen. In het eerste model werden de variabelen
„leeftijd‟ en „ervaring in de job‟ niet opgenomen wegens multicollineariteit. Nadien
werd de lineaire regressie-analyse uitgevoerd via de backward procedure en bleven
enkel „authentiek leiderschap‟ (p< 0.01) en „ervaring in organisatie‟ (p= 0.08) over in
het model. Deze twee variabelen verklaarden 58.4% van de variantie in het contextueel
werkplaats sociaal kapitaal.
In het tweede model werd contextueel horizontaal sociaal kapitaal toegevoegd als
afhankelijke variabele. Vanwege multicollineariteit werden hier de variabelen „ervaring
in de organisatie‟ en „ervaring in de job‟ niet opgenomen. Na de backward procedure
bleven de variabelen „authentiek leiderschap‟ (p< 0.01) en „leeftijd‟ (p= 0.10) over. Dit
model verklaarde 32.9% van de variantie in contextueel horizontaal werkplaats sociaal
kapitaal.
In het laatste model werd contextueel verticaal sociaal kapitaal toegevoegd als
afhankelijke variabele. Vanwege multicollineariteit werden de variabelen „leeftijd‟ en
„ervaring in de job‟ niet opgenomen in dit model. Na de backward procedure bleef
enkel „authentiek leiderschap‟ (p< 0.01) over. Dit model verklaarde 61.3% van de
variantie in contextueel verticaal werkplaats sociaal kapitaal.
38
Tabel 12: Meervoudige regressie-analyse op contextueel niveau
Model 1: Contextueel werkplaats sociaal kapitaal
R² F-waarde B t-waarde p-waarde
Model
Constant
Ervaring in organisatie
Authentiek leiderschap
0.584 25.973
7.963
0.091
0.390
2.529
1.775
6.484
< 0.01
0.02
0.08
< 0.01
Model 2: Contextueel horizontaal sociaal kapitaal
R² F-waarde B t-waarde p-waarde
Model
Constant
Leeftijd
Authentiek leiderschap
0.329 10.554
6.480
0.716
0.201
2.383
1.736
4.059
< 0.01
0.02
0.10
< 0.01
Model 3: Contextueel verticaal sociaal kapitaal
R² F-waarde B t-waarde p-waarde
Model
Constant
Authentiek leiderschap
0.613 62.809
0.433
0.202
0.318
7.925
< 0.01
0.75
< 0.01
4. Discussie
Het doel van deze studie was om de verbanden tussen authentiek leiderschap en
werkplaats sociaal kapitaal na te gaan. Er was namelijk nog maar weinig onderzoek
gevoerd naar de gevolgen van authentiek leiderschap op het sociaal kapitaal en zeker
op het sociaal kapitaal van verpleegkundigen.
Om de resultaten van deze studie beter te begrijpen en te plaatsen worden de
resultaten eerst toegelicht. Nadien worden de beperkingen, implicaties voor verder
onderzoek en praktische implicaties van dit onderzoek besproken.
39
4.1. Interpretatie van de resultaten
In deze cross-sectionele studie, uitgevoerd bij 359 verpleegkundigen in één
ziekenhuis, worden de hypotheses bevestigd. Dit wil zeggen dat authentiek leiderschap
significant positief geassocieerd is met het individueel en contextueel werkplaats sociaal
kapitaal van verpleegkundigen. In het volgende onderdeel zullen de resultaten
besproken worden en worden ze vergeleken met bevindingen van andere studies.
Hierbij moet opgemerkt worden dat er de laatste twintig jaar veel onderzoek is gevoerd
naar sociaal kapitaal als determinant van gezondheid, maar dat er daarentegen beperkt
onderzoek gedaan is naar de factoren die het niveau van sociaal kapitaal bepalen
(Oksanen et al., 2013).
4.1.1. Hypothese 1
De hypotheses dat authentiek leiderschap enerzijds en horizontaal en verticaal
individueel werkplaats sociaal kapitaal anderzijds positief geassocieerd zijn met elkaar,
kunnen bevestigd worden op basis van de data verkregen door de verpleegkundigen.
Anders gezegd: hoe meer dat verpleegkundigen de leiderschapsstijl percipiëren als
authentiek, hoe hoger dat men het niveau ervaart van het horizontaal en verticaal
werkplaats sociaal kapitaal. De grootste positieve correlatie werd gevonden tussen
authentiek leiderschap en individueel verticaal sociaal kapitaal . Hierbij verklaarden de
variabelen „opleiding‟ en „authentiek leiderschap‟ meer dan de helft van de variantie in
het individueel verticaal sociaal kapitaal. Deze resultaten liggen in lijn met bevindingen
uit ander onderzoek. Zo vond Read (2014) dat leiders het sociaal kapitaal bij
verpleegkundigen kunnen verbeteren door effectief te communiceren, door het
cultiveren van vertrouwen en door positieve leiderschapspraktijken toe te passen.
Leiders kunnen het sociaal kapitaal van verpleegkundigen dus verhogen door het
toepassen van authentiek leiderschap. Dit is namelijk een positieve leiderschapsstijl die
vertrouwen cultiveert (Clapp-Smith et al., 2009). Bovendien hebben verpleegkundigen
meer vertrouwen in het management wanneer ze hun leiders als authentiek, open en
eerlijk waarnemen en indien ze worden betrokken bij de besluitvorming (Wong &
Cummings, 2010). Deze bevindingen van Wong en Cummings (2010) zouden de hoge
correlatie tussen authentiek leiderschap en verticaal sociaal kapitaal kunnen verklaren.
40
Een lagere correlatie werd gevonden tussen authentiek leiderschap en horizontaal
sociaal kapitaal. Een mogelijke verklaring voor deze lagere correlatie is dat het
toepassen van authentiek leiderschap onrechtstreeks impact heeft op de relaties tussen
de verpleegkundigen onderling. Het toepassen van authentiek leiderschap heeft
daarentegen rechtstreeks invloed op de relaties tussen de leider en de verpleegkundigen
wat de hoge correlatie verklaart.
Verder waren bij de lineaire regressie-analyse ook andere variabelen dan authentiek
leiderschap opgenomen in één of meerdere modellen, namelijk de variabelen „geslacht‟,
„leeftijd‟ en „opleiding‟ (cf. tabel 9). Dit wil zeggen dat deze variabelen een deel van de
variantie in het individueel werkplaats sociaal kapitaal van verpleegkundigen verklaren.
In deze masterproef is geslacht één van de verklarende variabelen van individueel
sociaal kapitaal, van individueel horizontaal sociaal kapitaal en van individueel verticaal
sociaal kapitaal. Hierbij is er een hoger niveau van sociaal kapitaal bij vrouwen dan bij
mannen. Dit bevestigt de resultaten van Oksanen et al. (2013). Zij vonden in hun studie
dat er een lager niveau van sociaal kapitaal op de werkvloer aanwezig is wanneer er een
sterke toename is van mannen.
Tot slot is opleiding in deze masterproef één van de verklarende variabelen van
individueel verticaal sociaal kapitaal. Hierbij ervaren verpleegkundigen met een hogere
opleiding een hoger niveau van individueel verticaal sociaal kapitaal. Dit ligt in lijn met
de bevindingen van Putnam (2000) en Lin (2001). Putnam (2000) associeert een
toename van sociaal kapitaal met onder andere welvaart, gezondheid, democratie en
onderwijs. Bovendien beweert Lin (2001) dat sociaal kapitaal opgebouwd wordt door
het volgen van opleidingen en door het opdoen van werkervaring.
4.1.2. Hypothese 2
Naast de analyses op individueel niveau, werden ook verbanden op afdelingsniveau
onderzocht. De hypotheses, dat authentiek leiderschap positief geassocieerd was met de
verschillende vormen van sociaal kapitaal op afdelingsniveau, werden bevestigd in deze
masterproef. Met andere woorden: hoe hoger het gepercipieerd authentiek leiderschap
op afdelingsniveau, hoe hoger het waargenomen contextueel sociaal kapitaal op het
werk. Net als bij hypothese 1 is ook bij het contextueel sociaal kapitaal de hoogste
correlatie te vinden tussen authentiek leiderschap op afdelingsniveau en contextueel
41
verticaal sociaal kapitaal. Dit is in overeenstemming met de bevindingen van Wong en
Cummings (2010), waarbij verpleegkundigen meer vertrouwen hebben in het
management wanneer ze hun leiders als authentiek, open en eerlijk waarnemen en
indien ze worden betrokken bij de besluitvorming. Zoals in het voorgaande onderdeel al
is beschreven, heeft authentiek leiderschap een rechtstreekse impact op de relatie tussen
de leider en de verpleegkundigen. Dit is een mogelijke reden waarom de correlatie
tussen authentiek leiderschap en verticaal sociaal kapitaal hoger is dan de correlatie
tussen authentiek leiderschap en horizontaal sociaal kapitaal.
Daarnaast werd er ook een meervoudige regressie-analyse uitgevoerd op
afdelingsniveau. Zowel bij contextueel sociaal kapitaal, als bij contextueel horizontaal
sociaal kapitaal en contextueel verticaal sociaal kapitaal was authentiek leiderschap een
verklarende variabele. Naast authentiek leiderschap waren ook de variabelen „leeftijd‟
en „ervaring in de organisatie‟ verklarende variabelen. Hierbij steeg het contextueel
sociaal kapitaal indien de verpleegkundigen meer ervaring hadden in de organisatie.
Deze bevinding werd niet bevestigd door Leana en van Buren (1999). Zij vonden een
hoger niveau van sociaal kapitaal bij organisaties met een hoge turnover ratio en veel
tijdelijke arbeid (dus bij werknemers met weinig ervaring in de organisatie). Een
mogelijke verklaring is dat het ontwikkelen van sociaal kapitaal op een andere
werkplaats enerzijds (Burt, 1992) en het hebben van betere toegang tot vacatures indien
men een hoger niveau van sociaal kapitaal heeft anderzijds (Granovetter, 1973) niet
opwegen tegen de mogelijkheid om betekenisvolle relaties op te bouwen op het werk
(Leana & van Buren, 1999).
4.2. Beperkingen
Doordat deze masterproef enkele beperkingen bevat, moeten de resultaten met
enige voorzichtigheid geïnterpreteerd worden. Een eerste beperking in deze masterproef
is de keuze van het studiedesign. Er wordt namelijk gebruik gemaakt van het cross-
sectionele onderzoeksdesign. Dit design heeft als voordeel dat het relatief makkelijk uit
te voeren is en het betrekkelijk weinig tijd kost. Tevens is er geen sprake is van aselecte
uitval en treedt er geen test-hertest effect op. Het test-hertest effect wil zeggen dat men
beter gaat scoren door eerder opgedane ervaringen, doordat men bijvoorbeeld een
vragenlijst voor de tweede maal invult (Farrington, Ohlin, & Wilson, 1986). Maar dit
42
design heeft ook enkele nadelen. Het belangrijkste nadeel van het cross-sectionele
onderzoeksdesign is dat er maar één meetmoment is waarop er data wordt verzameld.
Hierdoor zijn de resultaten soms misleidend of dubbelzinnig. Het is moeilijk om te
weten welke variabele invloed uitoefent op de andere (Polit & Beck, 2012). Met andere
woorden: vanwege het cross-sectionele onderzoeksdesign is het niet te bepalen of
werkplaats sociaal kapitaal een oorzaak of een gevolg is van authentiek leiderschap, wat
reversed causation genoemd kan worden. In de toekomst zou dit onderzoek opnieuw
uitgevoerd moeten worden, gebruik makend van een longitudinaal onderzoeksdesign
waardoor causale effecten wel aangetoond kunnen worden (Douglas, 1976).
Ten tweede zijn niet alle determinanten van werkplaats sociaal kapitaal bevraagd bij
de verpleegkundigen. Zo kon het type contract nog onrechtstreeks afgeleid worden van
de variabele „ervaring in de organisatie‟, maar werd de grootte van de afdeling helemaal
niet bevraagd. Hierdoor kan het zijn dat het verband tussen authentiek leiderschap en
werkplaats sociaal kapitaal overschat wordt.
Een derde beperking van deze masterproef waardoor de resultaten in verband met
het contextueel sociaal kapitaal en authentiek leiderschap met enige voorzichtigheid
geïnterpreteerd moeten worden is het beperkt aantal afdelingen (N= 41) waarbij
minstens één verpleegkundige de vragenlijst correct heeft ingevuld. Volgens Polit en
Beck (2012) moet de sample zo groot mogelijk zijn omdat kleinere samples de neiging
hebben om minder nauwkeurige schattingen te produceren. Daarnaast zijn er tien
afdelingen waar drie of minder verpleegkundigen de vragenlijst hebben ingevuld
waardoor er moeilijk sprake kan zijn van een afdelingskenmerk.
Een laatste beperking van deze masterproef is het berekenen van de ICC. Dit kan op
veel manieren berekend worden en uit de literatuur is bekend dat deze verschillende
berekeningswijzen tot verschillende uitkomsten kunnen leiden (Müller & Büttner,
1994). Dit verschil in ICC kan oplopen tot 0.1 tussen deze verschillende
berekeningswijzen. Het is dus raadzaam om deze ICC met de nodige voorzichtigheid te
interpreteren (Twisk, 2011).
43
4.3. Implicaties voor verder onderzoek
In de inleiding van deze masterproef kwamen al enkele zaken naar voor waar nog
onderzoek naar gevoerd moet worden, maar ook in het voorgaande onderdeel, de
beperkingen, werden er enkele hiaten in de literatuur belicht. Ten eerste is er momenteel
nog een gebrek aan onderzoek naar factoren die het niveau van sociaal kapitaal bepalen
(Oksanen et al., 2013). Het is dus aan te bevelen om verder onderzoek te voeren naar de
determinanten van (werkplaats) sociaal kapitaal. Hierbij kan er eventueel onderscheid
gemaakt worden tussen horizontaal en verticaal sociaal kapitaal.
Daarnaast kan het onderzoek van deze masterproef nog eens gevoerd worden,
rekening houdend met de beperkingen. Dat wil zeggen dat er meerdere meetmomenten
moeten zijn, zodat er gebruik kan gemaakt worden van het longitudinaal studiedesign.
Daarnaast moeten ook de variabelen „grootte van de afdeling‟ en „type contract‟
opgenomen worden in de vragenlijst om hun invloed op het sociaal kapitaal te bepalen.
In verband met het contextueel sociaal kapitaal moeten er voldoende afdelingen in het
onderzoek geïncludeerd worden en moeten er per afdeling voldoende verpleegkundige
bevraagd worden. Daarenboven is het ook aan te bevelen om meerdere ziekenhuizen te
betrekken in het onderzoek.
Gezien de resultaten van onze exploratieve factoranalyse (cf. supra), is verder
onderzoek naar de psychometrische kwaliteiten van de door ons gebruikte
operationalisering van sociaal kapitaal wenselijk. Is bijvoorbeeld de Finse 8-itemschaal
voor werkplaats sociaal kapitaal factorieel en construct valide? Anderzijds bevelen wij
verder theoretisch onderzoek naar het construct sociaal kapitaal en het nomologisch
netwerk er rond sterk aan. Hoe gelijkend en verschillend zijn de drie theoretisch
onderscheiden dimensies inzake sociaal kapitaal. Daarbij aansluitend kan bijvoorbeeld
bestudeerd worden of het theoretisch onderscheid tussen bonding en bridging sociaal
kapitaal ook gemaakt wordt door werknemers in de praktijk.
Daarenboven lijkt verder theoretisch onderzoek nodig en wenselijk naar de
conceptuele distinctiviteit tussen authentiek leiderschap en sociaal kapitaal, aangezien er
zeer hoge correlaties zijn tussen (de vier subdimensies van) authentiek leiderschap en
sociaal kapitaal op zowel individueel als afdelingsniveau (cf. tabel 7 en 11).
Tot slot kan er ook nog onderzoek gevoerd worden naar de verklarende variabelen
van individueel en contextueel sociaal kapitaal die in deze masterproef gevonden zijn en
44
kan er onderzoek gevoerd worden naar de variabelen waarvan deze relatie afhankelijk
is.
4.4. Praktische implicaties
Zoals eerder in deze masterproef werd beschreven, wordt de gezondheidszorgsector
gekenmerkt door een steeds veranderende technologie en wetgeving, een tekort aan
personeel en een stressvolle werkomgeving (Huston, 2008). Daarnaast wordt het
aanbieden van kwaliteitsvolle zorg een steeds belangrijker thema door wetgeving,
publicaties, accreditatie, verantwoording enzovoort (Eeckloo, 2014). Om aan deze eisen
te kunnen voldoen, kunnen zorginstellingen opteren om hun
afdelingsverantwoordelijken de authentieke leiderschapsstijl te laten toepassen. Dit is
een positieve leiderschapsstijl die vertrouwen cultiveert (Clapp-Smith et al., 2009),
waardoor het niveau van het werkplaats sociaal kapitaal van de verpleegkundigen zal
verhogen (Read, 2014).
Een stijging van het sociaal kapitaal heeft gevolgen voor zowel de organisatie, als
voor de werknemers. Op het niveau van de organisatie zal een stijging van het sociaal
kapitaal bij verpleegkundigen leiden tot lagere kosten en meer vooruitgang en innovatie
(Fukuyama, 1995). Daarenboven zal dit leiden tot meer samenwerking (Nahapiet &
Ghoshal, 1998), een lager aantal patiënten die worden getroffen door een
ziekenhuisinfectie (Virtanen et al., 2009), betere patiëntenuitkomsten (Laschinger &
Leiter, 2006) en minder ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid bij verplegend
personeel (Kiss et al., 2014). Tot slot heeft het ook een positief effect op het invoeren
van klinisch risicomanagement (Ernstmann et al., 2009), organisatorische betrokkenheid
van het personeel (Hsu et al., 2011) en op de retentiegraad (Hofmeyer & Marck, 2008).
Naast deze positieve gevolgen voor de organisatie, heeft een stijging van het werkplaats
sociaal kapitaal ook enkele positieve gevolgen voor de verpleegkundigen. Zo is sociaal
kapitaal gecorreleerd met werktevredenheid (Ommen et al., 2009), emotionele
uitputting (Kowalski et al., 2010; Driller et al., 2011; Kowalski et al., 2010),
werktevredenheid (Ommen et al., 2009), het gevoel van effectiviteit bij
verpleegkundigen in hun werk (Laschinger, 2008) en de zelf ervaren gezondheid (Chen
et al., 2008).
45
Het is dus voor alle partijen van belang dat het sociaal kapitaal van
verpleegkundigen zo hoog mogelijk is. Voor de zorginstelling is een hoog niveau van
sociaal kapitaal van verpleegkundigen van belang omdat de financiële en klinische
resultaten dan zullen verbeteren. Voor de verpleegkundige is het van belang omdat het
hun gezondheid bevordert. Voor de patiënt is een stijging van het werkplaats sociaal
kapitaal bij verpleegkundigen van belang omdat hij/zij sneller zal genezen en er minder
complicaties zullen optreden. Tot slot is voor de overheid een hoog niveau van sociaal
kapitaal bij verpleegkundigen van belang omdat de gezondheidszorguitgaven (door
betere klinische resultaten, minder complicaties en minder ziekteverzuim en
arbeidsongeschiktheid bij verplegend personeel) beter onder controle gehouden kunnen
worden.
5. Conclusie
In deze masterproef werd de positieve associatie tussen authentiek leiderschap en
sociaal kapitaal op het werk bij verpleegkundigen aangetoond. Hierbij werd zowel het
positieve verband tussen authentiek leiderschap gepercipieerd door de verpleegkundigen
en individueel sociaal kapitaal als het verband tussen authentiek leiderschap op
afdelingsniveau en contextueel werkplaats sociaal kapitaal bewezen. Verder onderzoek
is noodzakelijk om na te gaan of de positieve associatie niet overschat wordt door het
ontbreken van bepaalde determinanten van werkplaats sociaal kapitaal in deze
masterproef. Daarnaast is er ook verder onderzoek nodig om te bepalen of een stijging
van het niveau van werkplaats sociaal kapitaal van verpleegkundigen een gevolg of een
oorzaak is van de stijging van het gepercipieerd authentiek leiderschap door
verpleegkundigen.
46
6. Bibliografie
Alban-Metcalfe, J., & Alimo-Metcalfe, B. (2005). Leadership: Time for a New
Direction? In J. Alban-Metcalfe, & B. Alimo-Metcalfe, Leadership Research &
Development (pp. 51-71). London: Sage Publications.
Arif, H., & Forbis, A. (2011). Authentic Leadership, Trust and Work Engagement.
International Journal of Human and Social Sciences, 6(3), 164-170.
Aupers, S., Houtman, D., & Roeland, J. (2010). Authenticiteit: De culturele obsessie
met echt en onecht. Sociologie, 6(2), 1-11.
Avolio, B. J., & Gardner, W. L. (2005). Authentic leadership development: getting to
the root of positive forms of leadership. The leadership quarterly, 315-338.
Avolio, B. J., Gardner, W. L., Walumbwa, F. O., Luthans, F., & May, D. R. (2004).
Unlocking the mask: A look at the process by which authentic leaders impact
follower attitudes and behaviors. Leadership Quarterly, 15, 801-823.
Avolio, B. J., Reichard, R. J., Hannah, S. T., Walumbwa, F., & Chan, A. (2009). A
meta-analytic review of leadership impact research: Experimental and quasi-
experimental studies. The Leadership Quarterly, 20(5), 764-784.
Bass, B. (1981). Stogdill's handbook of leadership revised. New York : Free Press.
Bass, B., & Stogdill, R. (1990). Bass and Stogdill's handbook of leadership: Theory
research and managerial applications. New York: Free Press.
Bourdieu, P. (1986). The forms of capital. In J. G. Richardson, Handbook of theory and
research for the sociology of education (pp. 241-258). New York: Greenwood
Press.
Boyas, J., & Wind, L. H. (2010). Employment-based social capital, job stress, and
employee burnout: A public child welfare employee structural model. Children
and Youth Services Review, 32, 380-388.
Bryman, A. (1992). Charisma and Leadership in organizations. London: Sage.
Burns, J. M. (1978). Leadership. New York: Harper and Row.
Burt, R. S. (1992). Structural holes: The social structure of competition. Cambridge:
Harvard University Press.
Castro, S. L. (2002). Data analytic methods for the analysis of multilevel questions: A
comparison of intraclass correlation coefficients, rwg( j), hierarchical linear
47
modeling, within- and between-analysis and random group resampling. The
Leadership Quarterly, 13(1), 69-93.
Chen, D. R., Lin, Y. Y., & Chung, K. P. (2008). Career stress and female managers‟
health in Taiwan‟s hospitals: A multilevel model approach. Health Care
Management Review, 33(1), 40-50.
Clapp-Smith, R., Vogelgesang, G. R., & Avey, J. B. (2009). Authentic leadership and
positive psychological capital: The mediating role of trust at the group level of
analysis. Journal of Leadership and Organizational Studies,, 15, 227-240.
Cohen, D., & Prusak, L. (2001). In Good Company: How Social Capital Makes
Organizations Work. Boston: Harvard Business School Press.
Coleman, J. (1988). Social capital in the creation of human capital. American Journal of
Sociology, 94, 95-120.
Coleman, J. S. (1990). Foundation of social theory. Cambridge: Harvard University
Press.
Conger, J. A., & Kanungo, R. N. (1988). The empowerment process: integrating theory
and practice. Academy of Management Review, 13, 471-482.
Cooper, C., Scandura, T. A., & Schriesheim, C. A. (2005). Looking forward but
learning from our past: Potential challenges to developing authentic leadership
theory and authentic leaders. The Leadership Quarterly, 16, 475-493.
Douglas, J. W. (1976). The use and abuse of national cohorts. In M. D. Shipman,
Organisation and impact of social research (pp. 3-21). London: Routledge.
Driller, E., Ommen, O., Kowalski, C., Ernstmann, N., & Pfaff, H. (2011). The
relationship between social capital in hospitals and emotional exhaustion in
clinicians: A study in four German hospitals. International Journal of Social
Psychiatry, 57(6), 604-609.
Durnez, T. (2014). Stijl van leiding geven en welbevinden van verpleegkundigen: een
empirisch onderzoek. Gent: UGent.
Eeckloo, K. (2014, oktober 28). Minerva. Retrieved september 10, 2015, from Minerva:
http://minerva.ugent.be/main/course_home/course_home.php?cidReq=D012150
02015
Engbersen, G. B. (2003). De armoede van sociaal kapitaal. Economisch Statistische
Berichten, 88, D12.
48
Erickson, R. J. (1995). The importance of authenticity for self and society. Symbolic
Interaction, 18, 121-144.
Ernstmann, N., Ommen, O., Driller, E., Kowalski, C., Neumann, M., &
Bartholomeyczik, S. (2009). Social capital and risk management in nursing.
Journal of Nursing Care Quality, 24(4), 340-347.
Farrington, D. P., Ohlin, L. E., & Wilson, J. Q. (1986). Understanding and controlling
crime: Toward a new research strategy. New York: Springer-Verlag.
Ferlander. (2007). The Importance of different Forms of Social Capital for Health. Acta
Sociologica, 50(2), 115-128.
Field, J. (2005). Social capital and lifelong learning. London: Policy Press.
Field, J. (2009). Good for your soul? Adult learning and mental well‐being. Journal of
Lifelong Education, 28, 175-191.
Fine, B. A., Golden, B., Hannam, R., & Morra, D. (2009). Leading lean: a Canadian
healthcare leader‟s guide. Healthcare Quarterly, 12(3), 32-41.
Fukuyama, F. (1995). Trust: The Social Virtues and the Creation of Prosperity. New
York: The Free Press.
Furedi, F. (2004). Therapy Culture: Cultivating Vulnerability in an Uncertain Age. New
York: Routledge.
Gardner, W. L., Avolio, B. J., Luthans, F., May, D. R., & Walumbwa, F. O. (2005).
"Can you see the real me?” A self-based model of authentic leader and follower
development. Leadership Quarterly, 16, 343-372.
Gardner, W. L., Cogliser, C. C., Davis, K. M., & Dickens, M. P. (2011). Authentic
leadership: A review of the literature and research agenda. The Leadership
Quarterly, 22, 1120-1145.
George, B. (2003). Authentic leadership: Rediscovering the secrets to creating lasting
value. San Francisco: Jossey-Bass.
Giallonardo, L. M., Wong, C. A., & Iwasiw, C. L. (2010). Authentic leadership of
preceptors: Predictor of new graduate nurses' work engagement and job
satisfaction. Journal of Nursing Management, 18, 993-1003.
Gospel, H. (2003). Quality of working life: A review of changes in work organization,
conditions of employment and work-life arrangements. Conditions of work and
employment programme Series No. 1. Geneva: International Labour Office.
49
Granovetter, M. (1973). The Strength of Weak Ties. American Journal of Sociology, 78,
1360-1380.
Gregoire, M. B., & Arendt, S. W. (2004). Leadership: Reflections over the Past 100
Years. Journal of the American Dietetic Association, 104, 395-403.
Halpern, D. (2005). Social capital. Cambridge: Polity Press.
Harter, S. (2002). Authenticity. In C. R. Snyder, & S. J. Lopez, Handbook of Positive
Psychology (pp. 382-394). Oxford: Oxford University Press.
Heidegger, M. (1962). Being and time. New York: Harper and Row.
Hemphill, J. K., & Coons, A. E. (1957). Development of the leader behavior description
questionnaire. In R. M. Stodgill, & A. E. Coons, Leader Behavior: Its
Description and measurement (pp. 6-38). Columbus: Bureau of Business
Research, The Ohio State University.
Hofmeyer, A., & Marck, P. B. (2008). Building social capital in healthcare
organizations: Thinking ecologically for safer care. Nursing Outlook, 56 (4),
145-151.
House, R. J., Hanges, P. J., Ruiz-Quintanilla, S. A., Dorfman, P. W., Javidan, M., &
Dickson, M. (1999). Cultural influences on leadership and organizations: Project
GLOBE. In W. H. Mobley, M. J. Gessner, & V. Arnold, Advances in Global
Leadership (pp. 171-233). Stamford: JAI Press.
Houtman, D., & Achterberg, P. (2010). De Haagse kaasstolp en de mensen in de
samenleving: Populisme en personalisering in de Nederlandse politiek.
Sociologie, 6(1), 102-111.
Hsu, C. P., Chang, C. W., Huang, H. C., & Chiang, C. Y. (2011). The relationships
among social capital, organisational commitment and customer-oriented
prosocial behaviour of hospital nurses. Journal of Clinical Nursing, 20, 1383–
1392.
Huston, C. (2008). Preparing nurse leaders for 2010. Journal of Nursing Management,
16, 905-911.
I, K. (1999). Social capital and community effects on population and individual health .
Annals of the New York Academy of Sciences, 896, 120-130.
50
Ilies, R., Morgeson, F. P., & Nahrgang, J. D. (2005). Authentic leadership and
eudaemonic well-being: Understanding leader-follower outcomes. Leadership
Quarterly, 16, 373-394.
Institute of Medicine . (2004). Keeping Patients Safe: Transforming the Work
Environment of Nurses. Washington: National Academy Press.
Islam, M. K., Merlo, J., Kawachi, I., Lindström, M., & Gerdtham, U. (2006). Social
capital and health: does egalitarianism matter? A literature review. International
Journal for Equity in Health, 5(3).
Jensen, S. M., & Luthans, F. (2006). Entrepreneurs as authentic leaders: Impact on
employees' attitudes. Leadership and Organization Development Journal, 27,
646-666.
Kawachi, I. (2006). Commentary: Social Capital and Health: Making the Connections
One Step at the Time. International Journal of Epidemiology, 35, 989-993.
Kawachi, I., & Berkman, L. F. (2000). Social epidemiology. New York: Oxford
University Press.
Kawachi, I., Kennedy, B. P., Lochner, K., & Prothrow-Stith, D. (1997). Social capital,
income inequality, and mortality. American Journal of Public Health, 87, 1491-
1498.
Kawachi, I., Subramanian, S. V., & Kim, D. (2008). Social Capital and Health. New
York: Springer.
Kawachi, I., Takao, S., & Subramanian, S. V. (2013). Global Perspectives on Social
Capital and Health. New York: Springer.
Kerfoot, K. (2006). Authentic leadership. Nursing Economics, 24(2), 116-117.
Kernis, M. H., & Goldman, B. M. (2006). A multicomponent conceptualization of
authenticity: Theory and research. Advances in experimental social psychology,
38, 283-357.
Kiss, P., De Meester, M., Kristensen, T. S., & Braeckman, L. (2014). Relationships of
organizational social capital with the presence of "gossip and slander," "quarrels
and conflicts," sick leave, and poor work ability in nursing homes. International
Archives of Occupational and Environmental Health , 87(8), 929-936.
51
Klein, K. J., & Kozlowski, S. W. (2000). From Micro to Meso: Critical Steps in
Conceptualizing and Conducting Multilevel Research. Organizational Research
Methods, 3(3), 211-236.
Knipprath, H., & De Rick, K. (2011). “Is het wat je weet, of is het wie je kent?" Een
literatuurstudie naar de relatie tussen sociaal kapitaal, levenslang leren en
werken. Leuven: Steunpunt SSL.
Kotter, J. (1999). John P. Kotter on What Leaders Really Do. Boston: Harvard Business
School Press.
Kotter, J. P. (1990). A Force for Change. London: The Free Press.
Kouvonen, A., Kivimäki, M., Vahtera, J., Oksanen, T., Elovainio, M., Cox, T., et al.
(2006). Psychometric evaluation of a short measure of social capital at work.
BMC Public Health, 6(251).
Kouvonen, A., Oksanen, T., Vahtera, J., Stafford, M., Wilkinson, R., Schneider, J., et al.
(2008). Low workplace social capital as a predictor of depression: The Finnish
Public Sector Study. American Journal of Epidemiology, 167(10), 1143–1151.
Kouvonen, A., Oksanen, T., Vahtera, J., Väänänen, A., De Vogli, R., Elovainio, M., et
al. (2008). Work-place social capital and smoking cessation: The Finnish Public
Sector Study. Addiction, 103(11), 1857–1865.
Kowalski, C., Driller, E., Ernstmann, N., Alich, S., Karbach, U., Ommen, O., et al.
(2010). Associations between emotional exhaustion, social capital, workload,
and latitude in decisionmaking among professionals working with people with
disabilities. Research in Developmental Disabilities, 31(2), 470-479.
Kowalski, C., Ommen, O., Driller, E., Ernstmann, N., Wirtz, M. A., Kohler, T., et al.
(2010). Burnout in nurses: The relationship between social capital in hospitals
and emotional exhaustion. Journal of Clinical Nursing, 19(11-12), 1654-1663.
Kraatz, M. S. (1998). Learning by association? Interorganizational networks and
adaptation to environmental change. Academy of Management Journal, 4, 621-
643.
Krishna, A., & Shrader, E. (2000). Cross-cultural measures of social capital: a tool and
results from India and Panama. Washington DC: World Bank.
52
Laschinger, H. (2008). Effect of empowerment on professional practice environments,
work satisfaction, and patient care quality: further testing the Nursing Worklife
Model. J Nurs Care Qual, 23(4), 322-330.
Laschinger, H. K. (2013). The Influence of Authentic Leadership and Empowerment on
New-Graduate Nurses‟ Perceptions of Interprofessional Collaboration. The
Journal Of Nursing Administration, 43(1), 24-29.
Laschinger, H. K., & Finegan, J. (2005). Using empowerment to build trust and respect
in the workplace: a strategy for addressing the nursing shortage. Nursing
Economics, 23(1), 6-13.
Laschinger, H. K., & Leiter, M. P. (2006). The impact of nursing work environments on
patient safety outcomes: the mediating role of burnout/engagement7. J Nurs
Adm, 36(5), 259-267.
Laschinger, H. K., Finegan, J. E., Shamian, J., & Wilk, P. (2003). Workplace
empowerment as a predictor of nurse burnout in restructured healthcare settings.
Longwoods Review, 1(3), 2-11.
Laschinger, H. K., Finegan, J., & Wilk, P. (2009). Context matters: the impact of unit
leadership and empowerment on nurses‟ organizational commitment. The
Journal of Nursing Administration, 39(5), 228-235.
Laschinger, H. K., Finegan, J., Shamian, J., & Casier, S. (2000). Organizational trust
and empowerment in restructured healthcare settings: effects on staff nurse
commitment. Journal of Nursing Administration , 30(9), 413-425.
Laschinger, H. K., Sabiston, J. A., & Kutzscher, L. (1997). Empowerment and staff
nurse decision involvement in nursing work environments: testing Kanter‟s
theory of structural power in organizations. Research in Nursing and Health, 20,
341-352.
Laschinger, H. K., Wong, C. A., & Grau, A. L. (2013). The Influence of Authentic
Leadership on Newly Graduated Nurses‟ Experiences of Workplace Bullying,
Burnout and Retention Outcomes: A Cross-sectional Study. International
Journal of Nursing Studies, 49(10), 1266-1276.
Leana, C. R., & van Buren, H. J. (1999). Organizational Social Capital and Employment
Practices. The Academy of Management Review, 24, 538-555.
53
Lin, N. (2001). Social capital: A theory of social structure and action. New York:
Cambridge.
Lindström, M. (2008). Invited commentary: Social capital, social contexts, and
depression. American Journal of Epidemiology, 167(10), 1152-1154.
Linstead, S., Fulop, L., & Lilley, S. (2009). Management & organisation: A critical
text. New York: Palgrave Macmillan.
Luthans, F., & Avolio, B. J. (2003). Authentic leadership: A positive developmental
approach. In K. S. Cameron, J. E. Dutton, & R. E. Quinn, Positive
organizational scholarship (pp. 241-261). San Francisco: Barrett-Koehler.
Luttikhuis, M. O. (2014). Influence of leadership behaviors and attitudes on
innovativeness' of employees. Enschede: University of Twente, Faculty of
Management and Governance.
Manojlovich, M., & Laschinger, H. (2002). The relationship of empowerment and
selected personality characteristics to nursing job satisfaction. Journal of
Nursing Administration, 32, 586–595.
Mintzberg, H. (1973). The Nature of Managerial Work. London: Harper & Row.
Morrens, B. (2008). Sociaal kapitaal en gezondheid: een overzicht van de recente
onderzoeksliteratuur. Tijdschrift voor Sociologie, 29(2-3), 138-157.
Müller, R., & Büttner, P. (1994). A critical discussion of intraclass correlation
coefficients. Statistics in Medicine, 13(23-24), 2465-2476.
Nahapiet, J., & Ghoshal, S. (1998). Social capital, intellectual capital and the
organizational advantage. Academy of Management Review , 23, 242-266.
Nedd, N. (2006). Perceptions of empowerment and intent to stay. Nursing Economics,
24(1), 13-18.
Neider, L. L., & Schriesheim, C. A. (2011). The Authentic Leadership Inventory (ALI):
Development and emperical tests. The Leadership Quarterly, 22, 1146-1164.
Northouse, P. (2001). Leadership: Theory and Practice. London: Sage.
Northouse, P. G. (2010). Leadership: Theory and practice (5 ed.). Thousand Oaks:
Sage.
O‟Keeffe, D. F. (2012). Leadership. Current Opinion in Obstetrics and Gynecology, 24,
436–439.
54
OECD. (2001). The Well-being of Nations the role of human and social capital. Parijs:
OECD Publications.
Oksanen, T., Kawachi, I., Jokela, M., Kouvonen, A., Suzuki, E., Takao, S., et al. (2012).
Workplace social capital and risk of chronic and severe hypertension: A cohort
study. Journal of Hypertension, 30(6), 1129-1136.
Oksanen, T., Kawachi, I., Kouvonen, A., Takao, S., Suzuki, E., Virtanen, M., et al.
(2013). Workplace Determinants of Social Capital: Cross-Sectional and
Longitudinal Evidence from a Finnish Cohort Study. PLoS ONE, 8(6).
Ommen, O., Driller, E., Kohler, T., Kowalski, C., Ernstmann, N., Neumann, M., et al.
(2009). The relationship between social capital in hospitals and physician job
satisfaction. BMC Health Services Research, 9 , 81, 9(81).
Parke, H., & Wormell, D. (1956). The Delphic Oracle. Oxford: Blackwell.
Polit, D. F., & Beck, C. T. (2012). Nursing research: Generating and assessing
evidence for nursing practice (9 ed.). Philadelphia: Wolters Kluwer
Health/lippincott Williams & Wilkins.
Portes, A. (1998). Social capital: its origins and applications in modern sociology.
Annual Review of Sociology, 24, 1-24.
Portes, A. (2000). The two meanings of social capital. Sociological Forum, 15(1), 1-12.
Putnam, R. D. (1993). Making democracy work: civic traditions in Modern Italy. New
Jersey: Princeton University Press.
Putnam, R. D. (2000). Bowling alone. New York: Simon & Schuster Paperbacks.
Quinn, R. E., Faerman, S. R., Thompson, M. P., & McGrath, M. R. (2002). Master
Managing. Chichester: Wiley.
Read, E. A. (2014). Workplace social capital in nursing: an evolutionary concept
analysis. Journal of Advanced Nursing, 70(5), 997-1007.
Read, E. A., & Laschinger, H. K. (2015). The influence of authentic leadership and
empowerment on nurses‟ relational social capital, mental health and job
satisfaction over the first year of practice. The Journal of Advanced Nursing,
71(7), 1611-1623.
Richards, D., & Engle, S. (1986). After the vision: Suggestions to corporate visionaries
and vision champions. In J. D. Adams, Transforming Leadership (p. Miles River
Press). Alexandria: 199-214.
55
Rodgers, B. L. (2000). Concept analysis: an evolutionary view. In B. L. Rodgers, & K.
A. Knafl, Concept Development in Nursing: Foundations, Techniques and
Applications (pp. 77-117). Philadelphia: W. B. Saunders Company.
Rome, B. K., & Rome, S. C. (1967). Humanistic research on large social organizations.
In J. F. Bugental, Challenges of humanistic psychology (pp. 181-193). New
York: McGraw-Hill.
Scheepers, P., & Janssen, J. (2001). Informele aspecten van sociaal kapitaal:
Ontwikkelingen in Nederland 1970-1998. Mens en Maatschappij, 76(2), 183-
201.
Schein, E. H. (1992). Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-
Bass.
Schriesheim, C. A., Alonso, S., & Neider, L. L. (2008). A quantitative examination of
the content validity and theoretically dimensionality of the Transformational
Leadership Inventory (TLI). Southern Management Association Annual
Meeting. St. Petersburg Beach: Research Methods Track.
Seeman, M. (1960). Social status and leadership: The case of the school executive.
Columbus: Ohio State University Press.
Seligman, M. E. (2002). SeliAuthentic happiness: Using the new positive psychology to
realize your potential for lasting fulfillment. New York: Free Press.
Shirey, M. R. (2006). Authentic leaders creating healthy work environments for nursing
practice. American Journal of Critical Care, 15(3), 256-267.
Stogdill, R. M. (1974). Handbook of Leadership: A Survey of the Literature. New York:
Free Press.
Stolle, D., & Hooghe, M. (2003). Generating social capital. New York: Palgrave.
Szreter, S., & Woolcock, M. (2004). Health by association? Social capital, social theory,
and the political economy of public health. International Journal of
Epidemiology, 33(4), 650–667.
Taylor, C. (1999). De malaise van de moderniteit. Kampen: Kok-Agora.
The Joint Commission. (2006, December 31). Sentinel Event Statistics. Retrieved
November 30, 2011, from http://www.jointcommission.org/:
http://www.jointcommission.org/NR/rdonlyres/FA465646-5F5F-4543-AC8F-
E8AF6571E372/0/root cause se.jpg
56
Toor, S., & Ofori, G. (2009). Authenticity and its influence on psychological well-being
and contingent self-esteem of leaders in Singapore construction sector.
Construction Management and Economics, 27, 299–313.
Trilling, L. (1972). Sincerity and authenticity. Cambridge: Harvard University Press.
Twisk, J. W. (2011). Inleiding in de toegepaste biostatistiek (2 ed.). Amsterdam: Reed
Business.
Väänänen, A., Kouvonen, A., Kivimäki, M., Oksanen, T., Elovainio, M., Virtanen, M.,
et al. (2009). Workplace social capital and co-occurrence of lifestyle risk factors:
The Finnish Public Sector Study. Occupational and Environmental Medicine,
66(7), 432-437.
Veenstra, G. (2000). Social capital, SES and health: An individual-level analysis. Social
Science & Medicine, 50(5), 619–629.
Veenstra, G. (2002). Social capital and health (plus wealth, income inequality and
regional health governance). Social Science & Medicine, 54(6), 849-868.
Virtanen, M., Kurvinen, T., Terho, K., Oksanen, T., Peltonen, R., Vahtera, J., et al.
(2009). Work hours, work stress, and collaboration among ward staff in relation
to risk of hospital-associated infection among patients. Medical Care, 47(3),
310-318.
Vyncke, V., De Clercq, B., Stevens, V., Costongs, C., Barbareschi, G., Jónsson, S. H.,
et al. (2013). Does neighbourhood social capital aid in levelling the social
gradient in the health and well-being of children and adolescents? A literature
review. BMC Public Health, 13(65).
Vyncke, V., Willems, S., Buffel, T., Verté, D., & Peersman, W. (2010). Sociaal kapitaal
en gezondheid. Welzijnsgids (Mechelen), 78, 47-64.
Walker, G., Kogut, B., & Shan, W. (1997). Social capital, structural holes and the
formation of an industry network. Organization Science, 8, 105-125.
Walumbwa, F. O., Avolio, B. J., Gardner, W. L., Wernsing, T. S., & Peterson, S. J.
(2008). Authentic Leadership: Development and Validation of a Theory-Based
Measure. Journal of Management, 34(1), 89-126.
Walumbwa, F. O., Wang, P., Wang, H., Schaubroeck, J., & Avolio, B. J. (2010).
Psychological processes linking authentic leadership to follower behaviors. The
Leadership Quarterly, 21, 901-914.
57
WHO. (2010). Mental health and well-being at the workplace – protection and
inclusion in challenging times. Retrieved april 25, 2015, from
http://www.euro.who.int/:
http://www.euro.who.int/__data/assets/pdf_file/0018/124047/e94345.pdf?ua=1
Wong, C. A., & Cummings, G. G. (2009). The influence of authentic leadership
behaviors on trust andwork outcomes of health care staff. Journal of Leadership
Studies, 3(2), 6-23.
Wong, C. A., & Laschinger, H. K. (2012). Authentic leadership, performance, and job
satisfaction: the mediating role of empowerment. Journal of Advanced Nursing,
69(4), 947-959.
Wong, C. A., Spence Laschinger, H. K., & Cummings, G. G. (2010). Authentic
leadership and nurses' voice behaviour and perceptions of care quality. Journal
of Nursing Management, 18, 889-900.
Yukl, G. (2002). Leadership in organizations. New York: Prentice Hall.
Yukl, G. (2010). Leadership in organizationsl (7 ed.). Englewood Cliffs: Prentice Hall.
Zaleznik, A. (1977). Managers and leaders: Are they different. Harvard Business
Review, 55, 67-78.