UNIVERSITEIT GENT Faculteit Geneeskunde en...

UNIVERSITEIT GENT

Faculteit Geneeskunde en Gezondheidswetenschappen

Academiejaar 2012-2013

KLINISCHE FUNCTIES BINNEN DE VERPLEGING:

Jobinhoud en verwachtingen vanuit het perspectief van de verpleegkundig consulenten

in het UZ Gent

Masterproef voorgelegd tot het behalen van de graad van

Master in de Verpleegkunde en Vroedkunde

Door Els De Brabandere

Promotor: Prof. dr. Rik Verhaeghe

Copromotoren: Ilse Bocquaert en Yasmina De Block

https://www.ugent.be/porta

II

Abstract

Probleemstelling: Er heerst onduidelijkheid omtrent de jobinhoud van de verschillende

klinische functies binnen de verpleging. Ook omtrent de verwachtingen van deze

personen ten opzichte van elkaar en ten opzichte van hun leidinggevenden is er geen

duidelijkheid.

Doelstelling: Ten eerste poogt de studie meer inzicht te verkrijgen in het takenpakket

van de verpleegkundig consulenten (VC) in het UZ Gent. Vervolgens tracht de studie

meer inzicht te verwerven in de ervaringen van de VC bij het uitvoeren van hun functie.

Methodologie: Om dit onderwerp te bestuderen zal gebruik gemaakt worden van een

mixed method onderzoek. Datacollectie voor het kwantitatief luik zal gebeuren via een

gestructureerde vragenlijst. Voor het kwalitatief luik worden de data verzameld aan de

hand van focusgroepinterviews.

Resultaten: Ook al beschouwen zo goed als alle VC (97,7%) in dit onderzoek het lezen

van recente literatuur als belangrijk, toch geeft 60% van de VC aan deze taak minder

haalbaar te vinden. Daarenboven is er een significant positief verband vastgesteld tussen

het aantal jaren ervaring en het zich competent voelen om een verpleegkundig spreekuur

te organiseren (T*= 3,264; p= 0,001). Uit de interviews blijkt dat heel wat VC nood

hebben aan meer duidelijkheid, ondersteuning en erkenning vanuit het management. De

variatie aan taken en het ziekenhuisbreed kunnen werken worden als positieve aspecten

van de job ervaren.

Conclusie: Het introduceren van klinische rollen vergt een sterk leiderschap vanuit het

management om consensus tot stand te brengen en duidelijkere boodschappen te

communiceren omtrent het doel, de omvang en opleiding van deze rollen.

Aantal woorden masterproef: 22.139 (exclusief bijlagen en bibliografie)

III

Inhoudsopgave

Abstract ........................................................................................................................II

Inhoudsopgave ............................................................................................................ III

Woord vooraf ............................................................................................................... V

Inleiding ....................................................................................................................... 1

Hoofdstuk 1: Literatuuronderzoek ................................................................................. 5

1. Zoekstrategie ........................................................................................................ 5

2. Resultaten literatuuronderzoek .............................................................................. 7

2.1 Het begrip ANP ............................................................................................. 7

2.2 Rolontwikkeling binnen ANP....................................................................... 11

2.3 Taakuitzuivering .......................................................................................... 17

2.4 Wettelijk kader in België .............................................................................. 24

2.5 Conclusie ..................................................................................................... 26

Hoofdstuk 2: Methodologie ......................................................................................... 28

1. Kwantitatief onderzoek ....................................................................................... 29

1.1 Onderzoeksvraag.......................................................................................... 29

1.2 Onderzoeksdesign ........................................................................................ 29

1.3 Respondenten ............................................................................................... 29

1.4 Datacollectie ................................................................................................ 30

1.5 Data-analyse ................................................................................................ 30

2. Kwalitatief onderzoek ......................................................................................... 31

2.1 Onderzoeksvraag.......................................................................................... 31

2.2 Onderzoeksdesign ........................................................................................ 31

2.3 Participanten ................................................................................................ 32

2.4 Datacollectie ................................................................................................ 32

2.5 Data-analyse ................................................................................................ 33

3. Ethische overwegingen ....................................................................................... 34

4. Kwaliteit empirisch onderzoek............................................................................ 35

IV

Hoofdstuk 3: Resultaten .............................................................................................. 36

1. Resultaten kwantitatief onderzoek ...................................................................... 36

1.1 Beschrijving steekproef ................................................................................ 36

1.2 Jobinhoud expertfunctie verpleegkundig consulent ....................................... 38

1.3 Relaties tussen variabelen............................................................................. 49

2. Resultaten kwalitatief onderzoek ........................................................................ 53

2.1 Drijfveer om de functie van verpleegkundig consulent op te nemen ............. 53

2.2 Bevorderende factoren om de job te kunnen uitoefenen ................................ 54

2.3 Beleving van de jobinhoud ........................................................................... 58

2.4 Verwachtingen van verpleegkundig consulenten .......................................... 65

Hoofdstuk 4: Discussie ............................................................................................... 71

1. Terugkoppeling van de resultaten naar de literatuur ............................................ 71

2. Methodologische overwegingen ......................................................................... 77

Hoofdstuk 5: Conclusie ............................................................................................... 79

Hoofdstuk 6: Aanbevelingen voor verder onderzoek en de praktijk ............................. 82

Literatuurlijst .............................................................................................................. 84

Bijlagen ...................................................................................................................... 90

Lijst van tabellen ....................................................................................................... 104

Lijst van figuren ........................................................................................................ 105

Lijst van gebruikte afkortingen.................................................................................. 106

V

Woord vooraf

Na een extra jaar vol inspanningen vormt deze masterproef de bekroning van mijn

opleiding aan de Universiteit Gent. Gedurende dit jaar heb ik mij, naast mijn fulltime-

job als operatieverpleegkundige, met hart en ziel toegelegd om dit werk tot een goed

einde te brengen. Weliswaar was me dit niet gelukt zonder de steun en de hulp van vele

mensen.

Allereerst wil ik alle verpleegkundig consulenten die meewerkten aan dit onderzoek van

harte bedanken voor hun inbreng en tijd om aan dit onderzoek mee te werken. Zonder

hen kon deze masterproef niet gerealiseerd worden.

Ook wil ik mijn promotor, Prof. dr. Rik Verhaeghe, bedanken voor zijn steun en

vertrouwen.

In het bijzonder dank ik mijn beide copromotoren Ilse Bocquaert en Yasmina De Block

voor hun expertise, deskundige adviezen en feedback. Ik ben hen zeer dankbaar voor

hun hulpvaardigheid, inzet, betrokkenheid en motiverende woorden. Maar vooral wil ik

hen beiden bedanken voor de tijd die ze vrijmaakten voor de overlegmomenten en de

vele uren die ze gespendeerd hebben in het kritisch nalezen van mijn masterproef.

Zonder hun raad en aanmoediging had ik dit project niet kunnen vervolmaken.

Vervolgens richt ik een woord van dank aan Roos Colman van de cel biostatistiek. Door

haar heb ik meer inzicht gekregen in de statistische analyse van mijn gegevens.

Daarnaast dank ik mijn collega Chris Vandergucht, mij oom Luc Mortier en kennis

Eddy Du Prez voor het nalezen van de tekst en het geven van nuttige tips.

Verder richt ik ook een dankwoordje aan mijn collega’s op het operatiekwartier voor

hun steun en bereidwilligheid om onregelmatige shiften te wisselen of over te nemen.

Zij maakten het immers mogelijk om mijn masterproef af te werken in combinatie met

mijn job.

Een laatste dankwoord gaat uit naar mijn vriendin Nadine, mijn broer en ouders voor

hun onvoorwaardelijke steun, hun geloof in mijn kunnen en het zorgen voor de nodige

afleiding gedurende het voorbije jaar.

Els De Brabandere

Augustus 2013

1

Inleiding

De huidige gezondheidszorgcontext kenmerkt zich door continue verandering. Enerzijds

zijn er meer patiënten met een complexe en multipele pathologie en anderzijds is er

door de vergrijzing van de bevolking meer vraag naar chronische zorg. Ook psychische

klachten en problemen met de geestelijke gezondheid kennen een snelle opmars

(Vitalink, 2013). Verder zorgen de groeiende verwachtingen van de zorgvrager en de

digitalisering van de zorg voor een kentering binnen de gezondheidszorgcontext.

Daarenboven worden gezondheidszorgorganisaties geconfronteerd met de druk om

meer te realiseren met minder middelen vanwege de stijgende kosten van de

gezondheidszorg (Kennedy et al., 2012; Salmela, Eriksson & Fagerström, 2011; Shirey,

2006). Het is dan ook een uitdaging geworden om binnen deze steeds evoluerende en

complexer wordende zorgcontext een hoge kwalitatieve zorgverlening te blijven

verzekeren.

Om een hoge kwalitatieve zorgverlening te kunnen blijven bieden, hebben de

ziekenhuizen zorgverleners nodig die zeer gericht en gespecialiseerd zijn opgeleid en

die in staat zijn om in complexe zorgsituaties geïntegreerde holistische zorg toe te

dienen (Van Genechten et al., 2008). De zorgorganisaties ondervinden echter steeds

meer problemen om gekwalificeerde verpleegkundigen aan te trekken en te behouden

(Johnson, 2000; Lowe, Plummer, O’Brian & Boyd, 2012). De oorzaak van dit probleem

ligt niet alleen bij de toenemende complexiteit van de zorg en de

arbeidsomstandigheden, maar ook bij het zwakke imago van het beroep. Uit de

Belimage studie (Centrum voor Ziekenhuis- en Verplegingswetenschap Katholieke

Universiteit Leuven, 2003) blijkt dat 73,4% van de verpleegkundigen op nationaal

niveau het beeld dat de maatschappij over verpleegkunde heeft, percipieert als zijnde

een beroep met een roeping. In tegenstelling tot het beeld dat de maatschappij volgens

verpleegkundigen van het verpleegkundig beroep heeft, vindt de meerderheid van de

verpleegkundigen op nationaal niveau (82,5%) verpleegkunde een beroep met grote

verantwoordelijkheid. Ondanks het feit dat 87% van de verpleegkundigen zegt trots te

zijn over hun beroep, zal 55% het beroep niet aanraden aan anderen en zal 54% niet als

verpleegkundige blijven werken.

2

Een duidelijke profilering van het verpleegkundig beroep dringt zich op en kan er voor

zorgen dat de maatschappij een helder beeld krijgt over wat het inhoudt en niet inhoudt.

Het is belangrijk dat het beroepsprofiel in de praktijk herkenbaar is, zo niet zal

verwarring blijven bestaan. Om de verwarring weg te werken moet aan taakuitzuivering

worden gedaan. Werken aan taakuitzuivering en functiedifferentiatie in de

verpleegkunde is een middel om beter tegemoet te komen aan de vraag naar

kwaliteitsvolle patiëntenzorg door het optimaal inzetten van de verschillende

kwalificaties en competenties van de verpleegkundigen. Daarnaast is het een essentieel

element voor het aantrekkelijk maken en houden van de verpleegkundige

beroepsuitoefening (Berckmans et al., 2008; Nationale Raad Ziekenhuisvoorzieningen,

2012; Zorgnet Vlaanderen, 2011). De aantrekkelijkheid van een beroep wordt immers

mee bepaald door de mate waarin werknemers zowel in de breedte als hiërarchisch

kunnen groeien.

In zijn advies van 14 juni 2012 omschrijft de Nationale Raad voor

Ziekenhuisvoorzieningen de term functiedifferentiatie als het creëren van functies met

verschillende onderscheiden taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden binnen

dezelfde beroepsgroep. Functiedifferentiatie houdt een analyse in van de opdrachten en

de taken die zich aandienen in een bepaald werkveld. Het schikken van opdrachten en

taken leidt tot een functiestructuur die beantwoordt aan de meervoudige taakstelling

binnen het verpleegkundig beroep: patiëntenzorg, zorgmanagement, onderwijs,

onderzoek en professionele ontwikkeling. Deze analyse kan ook zorgen voor een

taakherschikking of taakuitzuivering, namelijk het herverdelen van taken tussen

bestaande of nieuw te creëren beroepsgroepen. In de verpleegkundige organisatie zijn er

vier hoofdgroepen van functies te onderscheiden: verpleegkundige functies in de

basiszorg, expertfuncties, managementfuncties en ondersteunende functies (Zorgnet

Vlaanderen, 2011).

In deze masterproef ligt de focus op de expertfuncties. Dit zijn functies in de directe

patiëntenzorg die gericht zijn op het verstrekken van advies, onderzoek, onderwijs of

een bijzondere expertise binnen een onderdeel van de verpleegkunde of een bepaalde

patiëntenproblematiek.

3

Tot deze categorie behoren de referentieverpleegkundige (RV), de verpleegkundig

consulent (VC) en de verpleegkundig specialist (VS) (Nationale Raad voor

Ziekenhuisvoorzieningen, 2012; Zorgnet Vlaanderen, 2011). In het UZ Gent is een

werkgroep ‘klinische ladder’ opgestart met als doelstelling een betere afstemming te

krijgen tussen deze verschillende, meer gespecialiseerde klinische functies binnen de

verpleging. Momenteel heerst er echter nog onduidelijkheid omtrent de jobinhoud van

deze klinische functies in het UZ Gent.

Alsook is er geen duidelijkheid omtrent de verwachtingen van deze personen ten

opzichte van elkaar en ten opzichte van hun leidinggevenden. Voor deze masterproef

worden enkel de verpleegkundig consulenten bevraagd om voldoende diepgang te

kunnen krijgen in het onderzoek. Het doel van deze masterproef is enerzijds het in kaart

brengen van de uitgevoerde taken binnen deze klinische functie in het UZ Gent en

anderzijds het in kaart brengen van de verwachtingen van deze personen.

Er zal getracht worden een antwoord te vinden op volgende onderzoeksvragen:

1) Wat zijn de taken van een verpleegkundig consulent in het UZ Gent?

2) Wat zijn de verwachtingen van verpleegkundig consulenten ten aanzien van

andere klinische functies en ten opzichte van hun leidinggevenden?

Om dit onderwerp te bestuderen zal gebruik gemaakt worden van een mixed method

onderzoek. Dit houdt een integratie in van kwantitatieve en kwalitatieve data binnen één

studie. Deze masterproef is opgebouwd uit zes grote delen. Het eerste hoofdstuk omvat

een literatuuronderzoek met als focus de conceptverheldering van het begrip Advanced

Nursing Practice en zijn mogelijke varianten. Vervolgens zal bekeken worden wat er in

de literatuur beschreven staat als huidige taakomschrijving van deze gespecialiseerde

klinische functies binnen de verpleging. Als laatste zal onderzocht worden wat het

wettelijk kader is van deze functies in België. Na deze literatuurstudie gaat hoofdstuk

twee in op het empirisch onderzoek zelf, wat twee grote luiken omvat: een kwantitatief

onderzoek met een niet-experimenteel beschrijvend design en een kwalitatief onderzoek

vanuit een fenomenologische benadering. Van ieder luik wordt de onderzoeksmethode

uiteen gezet. Datacollectie voor het kwantitatief luik zal gebeuren via een

gestructureerde vragenlijst. Voor het kwalitatief luik worden de data verzameld aan de

hand van focusgroepinterviews.

4

In het derde hoofdstuk volgt een overzichtelijke weergave van de resultaten. Dit omvat

enerzijds de statistische analyse van het kwantitatief onderzoek en anderzijds de analyse

en codering van de focusgroepinterviews van het kwalitatief onderzoek, aangevuld met

een aantal citaten. Vervolgens worden in het vierde hoofdstuk de resultaten

bediscussieerd en getoetst aan de bevindingen van het literatuuronderzoek. Alsook

worden de beperkingen van deze studie in kaart gebracht. In het vijfde hoofdstuk wordt

een algemeen besluit geformuleerd. Tot slot worden enkele aanbevelingen voor verder

onderzoek en de praktijk verwoord.

5

Hoofdstuk 1: Literatuuronderzoek

In dit hoofdstuk wordt een overzicht gegeven van de bestaande literatuur in verband met

het begrip Advanced Nursing Practice (ANP) en zijn mogelijke varianten. Daarnaast

richt deze literatuurstudie zich ook op het beschrijven van de rolontwikkeling binnen

ANP, gevolgd door een inventarisatie van de huidige taakomschrijving van deze

gespecialiseerde klinische functies in de verpleegkunde. Vervolgens wordt het wettelijk

kader van deze functies in België toegelicht.

1. Zoekstrategie

De artikels worden gezocht in de databanken Pubmed, Web of Science en CINAHL. De

gebruikte zoektermen en de combinaties ervan worden weergegeven in tabel 1.

Tabel 1: Zoektermen literatuurstudie

AND

OR Advanced Practice Nursing Advanced Nursing Practice Nurse practitioner* Nurse specialist* Nurse consultant* Nurse clinician* Clinical nurse specialist* Clinical nurse consultant* Nursing consultation* Nurse led clinic*

Concept Construct Definition

Job description Task performance Role description Nurse’s role Job content Position description Job analysis Function Activities

De zoektocht wordt beperkt tot publicaties in het Engels, Frans, Duits of Nederlands

van de laatste vijf jaar, die betrekking hebben op de menselijke soort waarvan abstracts

beschikbaar zijn. Deze zoekopdracht levert 1151 referenties op. Een eerste beoordeling

van de gevonden referenties gebeurt op basis van de titel rekening houdend met de

hierboven vermelde zoektermen en limieten. In een tweede fase worden de 92

overgebleven abstracts gescreend op basis van hun relevantie voor de ontwikkeling van

ANP rollen en de praktijk. Uit dit proces worden 25 artikels geëxcludeerd. Van de 67

beoordeelde full text artikels worden er 35 verworpen om drie redenen. Ten eerste

worden een aantal artikels verworpen omdat het concept ANP niet de primaire focus is

6

van het artikel. Het oppervlakkig gebruiken van de term ANP is een tweede reden om

artikels te verwerpen. Een derde reden om artikels te verwerpen is dat het gaat om een

persoonlijke verklaring van de auteur. Dit levert een voorlopige inclusie van 32 artikels

op. Bovendien worden de referentielijsten handmatig doorgenomen op relevante

artikels. Hierbij wordt afgeweken van de vooropgestelde tijdslimiet van vijf jaar

vanwege hun verheldering over de verschillende ANP rollen. Dit resulteert in zes

artikels. In totaal worden 38 publicaties geïncludeerd in deze literatuurstudie. Figuur 1

biedt een overzicht van de selectie van de onderzoeksartikels voor deze literatuurstudie.

Figuur 1: Selectie artikels literatuurstudie

Om het wettelijk kader van de klinische functies in de verpleegkunde in België te

bestuderen, worden online beschikbare wetteksten en federale nota’s doorgenomen.

Verworpen op titel

N= 1059

Verworpen op abstract

N= 25

Verworpen full text

artikels

N= 35

+ weerhouden artikels

via sneeuwbalmethode

N= 6

7

2. Resultaten literatuuronderzoek

2.1. Het begrip ANP

2.1.1. Ontstaan

De introductie en ontwikkeling van ANP is een van de meest belangrijke

ontwikkelingen in de verpleegkunde in de loop van de twintigste eeuw (Oddsdóttir &

Sveinsdóttir, 2011). ANP rollen zijn ontwikkeld als antwoord op de veranderende

zorgbehoeften waarmee de gezondheidszorg geconfronteerd wordt (Bryant-Lukosius,

Dicenso, Browne & Pinelli, 2004; Kennedy et al., 2012; Lowe, Plummer, O’Brian &

Boyd, 2012; Pulcini et al., 2010). In het bijzonder vormen de vergrijzing van de

bevolking en de toenemende zorg voor chronisch zieke patiënten de hoofduitdaging van

de gezondheidszorg. Het huidige gezondheidszorgsysteem, dat oorspronkelijk

ontwikkeld werd als antwoord op acute ziekte of trauma, is niet meer geschikt om

tegemoet te komen aan deze veranderende zorgbehoeften (De Geest et al., 2008). Dit

vereist dat verpleegkunde en andere professionele zorgverleners nieuwe wegen zoeken

om hoge kwalitatieve zorg aan patiënten te kunnen blijven bieden en de stijgende

gezondheidskosten onder controle te houden (Callaghan, 2008; Killpatrick et al., 2012).

Het concept Nurse Practitioner (NP) werd in de jaren ’60 geïntroduceerd in Noord-

Amerika als antwoord op het tekort aan huisartsen in de landelijke gebieden in de

Verenigde Staten van Amerika (De Geest et al., 2008). Ondertussen heeft ANP zich ook

verspreid in Europa (Van Soeren, Hurlock- Chorostecki & Reeves, 2011). Vooral het

Verenigd Koninkrijk en Nederland hebben van ANP een prioriteit gemaakt in hun

gezondheidszorgbeleid. In de Nederlandse gezondheidssector is de introductie van de

NP gebaseerd op het herverdelen van taken tussen beroepsgroepen inclusief bijhorende

verantwoordelijkheden (Zwijnenberg & Bours, 2012). In België wordt vanaf 1986 een

klinisch curriculum verplegingswetenschap aangeboden aan de KU Leuven. Deze

opleiding is geen ANP opleiding in strikte zin, omdat het studenten wil voorbereiden op

tal van rollen zoals bijvoorbeeld hoofdverpleegkundige, stafmedewerker,

kwaliteitscoördinator, wetenschappelijk medewerker, ziekenhuishygiënist, enzovoort

(De Geest et al., 2008).

8

Toch heeft dit heeft geleid tot het implementeren van Clinical Nurse Specialist (CNS)

posities in het UZ Leuven sinds 1991. Ook andere universitaire ziekenhuizen hebben

inmiddels dit voorbeeld gevolgd.

Het ontstaan van ANP in Europa is voortgevloeid vanuit verschillende dynamieken:

vanuit de ontwikkeling van nieuwe universitaire curricula, vanuit een tekort aan

medisch personeel of andere redenen welke niet nader beschreven worden door De

Geest et al. (2008). Deze hebben ertoe geleid dat het concept ANP meer aandacht heeft

gekregen als een oriëntatie voor verpleegkundige opleiding en als klinisch carrièrepad

(De Geest, Spirig & Moons, 2004). ANP breekt met de traditie dat verpleegkundigen

carrière maken door zich van het klinisch werk te verwijderen. ANP kiest radicaal voor

de klinische focus als centrale component van wat verpleegkunde is en waar

verpleegkunde voor staat (De Geest et al., 2008).

Er blijft evenwel verwarring bestaan over wat ANP precies is. Zo beamen Odsdóttir en

Sveinsdóttir (2011) dat de diversiteit en complexiteit van ANP het moeilijk maken om

een duidelijke en onderscheidende identiteit voor ANP te definiëren.

2.1.2. Diversiteit en complexiteit

De verpleegkundige praktijk wordt alsmaar meer divers en de grenzen van inter- en

intraprofessionele praktijken vervagen steeds meer (Daly & Carnwell, 2003). Odsdóttir

en Sveinsdóttir (2011) stellen dat de conceptvorming van ANP niet eenduidig is tussen

landen. Ondanks de wereldwijde interesse in de ontwikkeling van ANP, worden er

verschillen gevonden in de terminologie en de focus van de praktijkvoering. (Bryant-

Lukosius et al., 2004; Gardner, Chang & Duffield, 2007; Lowe, Plummer, O’Brian &

Boyd, 2012).

Er is wat verwarring in de literatuur omtrent de terminologie van ANP (Kilpatrick,

2008). ANP kan omschreven worden als een parapluterm die vele ladingen dekt (De

Geest et al., 2004; Wilson & Bunnell, 2007). De termen die gebruikt worden om ANP

rollen te beschrijven, variëren van land tot land: Nurse Practitioner, Clinical Nurse

Specialist, Advanced Practitioner, Nurse Consultant, Certified Nurse Midwife, Nurse

Anaesthetist, enzovoort.

9

Er is dus geen internationale consensus omtrent de definitie van ANP (Coombs,

Chaboyer & Sole, 2007). Eén van de redenen waarom het moeilijk is om ANP te

definiëren is omdat de term gebruikt wordt om gespecialiseerde verpleegkundige rollen

met een wijde variatie in de praktijk te beschrijven (Pulcini et al., 2010; Williamson et

al., 2012). De diversiteit blijft bestaan omdat elk land zijn eigen wettelijke en

professionele omkadering van deze rollen bepaalt (Zahran, Curtis, Lloyd Jones &

Blackett, 2012). Aan de andere kant zou een ‘one size fits all’- definitie van ANP te

beperkend zijn en kan het de diversiteit en flexibiliteit ervan ondermijnen (Daly &

Carnwell, 2003; Mantzoukas & Watkinson, 2007).

Hoewel variabiliteit binnen ANP rollen te verwachten en wenselijk is, is consistentie in

het taalgebruik belangrijk om rolverwarring te verminderen (Daly & Carnwell, 2003;

Kilpatrick, 2008). In het artikel van Gardner et al. (2007) wordt de term ANP gebruikt

om die verpleegkundige rollen te beschrijven die, door hun hoger niveau van kennis en

vaardigheden, een zekere graad van autonomie verworven hebben in de praktijk en zo

verpleegkundige acties kunnen initiëren, zoals Nurse Consultant, Clinical Nurse

Specialist en andere aangewezen titels die landspecifiek zijn.

Naast verschillen in de terminologie zijn er ook verschillen gevonden in de focus van de

praktijkvoering. De focus van de praktijkvoering van ANP omvat die activiteiten,

waarvoor ze bevoegd en opgeleid zijn, om tegemoet te komen aan de complexe noden

van de patiënten en hun familie vanuit een holistische benadering (Kilpatrick et al.,

2012). ANP beschrijft een vergevorderd niveau van verpleegkundige praktijk dat het

gebruik van diepgaande verpleegkundige kennis en vaardigheden maximaliseert

(Kilpatrick, 2008). ANP rollen worden ingezet op alle plaatsen waar men hun expertise

nodig heeft: op de verpleegafdeling, op de consultatie, bij de patiënt thuis, in scholen,

enzovoort. De focus van de praktijkvoering van ANP omvat een brede reeks aan

activiteiten, wat maakt dat hun werkveld afdelings- en instellingsoverschrijdend kan

zijn en daar is waar de zorg dit vraagt (De Geest et al., 2004; Pulcini et al., 2010).

Mantzoukas en Watkinson (2007) stellen dat ANP niet alleen mag gedefinieerd worden

op basis van hun specialisatie, maar dat een ANP functie moet ondersteund worden

door een conceptueel kader dat de unieke en gemeenschappelijke elementen

identificeert.

10

2.1.3. Gemeenschappelijke identiteit

Hamric, Spross en Hanson (2009) betogen dat een consensus betreffende een definitie

van ANP cruciaal is voor de blijvende ontwikkeling ervan. Zij beschrijven een definitie

van het concept ANP, dat verder gaat dan de specialisatie en de specifieke rollen:

“Advanced practice nursing is the application of an expanded range of practical,

theoretical, and research-based competencies to phenomena experienced by patients

within a specialized clinical area of the larger discipline of nursing.”

Het is belangrijk om een onderscheid te maken tussen specialisatie in verpleegkunde en

ANP. Een gespecialiseerde verpleegkundige is geen Advanced Practice Nurse (APN),

maar elke APN is wel een gespecialiseerde verpleegkundige. Zowel een

gespecialiseerde verpleegkundige als een APN hebben een specialisatiegebied en

hebben dus de klinische zorg als hoofdcomponent in hun professionele activiteit.

Niettemin onderscheidt de APN zich van een gespecialiseerde verpleegkundige door

een uitgebreide set van competenties die hij/zij verworven heeft door bijkomende

opleiding (De Geest et al., 2004). Deze competenties situeren zich op het vlak van

interdisciplinaire samenwerking, het nemen van ethische beslissingen, consultatieve

vaardigheden, klinisch en politiek leiderschap, onderzoeksvaardigheden en bovenal een

breder en dieper repertoire van klinische kennis en vaardigheden (Benner, 1982).

Uit de studie van Williamson, Twelvetree, Thompson, en Beaver (2012) blijkt dat ANP

een effectieve communicatie verzekert tussen de zorgverleners en de zorgvragers en

waarborgt zo de kwaliteit van zorg. ANP faciliteert elk aspect van de patiëntenzorg. De

meerwaarde van ANP omvat het maximaliseren van de gezondheid en de kwaliteit van

het leven door een gecoördineerde, holistische, patiëntgerichte zorg (Bryant-Lukosius et

al., 2004; Van Soeren et al., 2011). Een ANP rol kan dus gezien worden als een

sleutelfiguur binnen het interprofessionele team, als een onschatbare link tussen

enerzijds de verschillende betrokken disciplines van het zorgteam onderling en

anderzijds tussen het zorgteam en de patiënt.

Het is evident dat ANP rollen zich voortdurend ontwikkelen, naarmate ze meer

gevestigd worden en naarmate de gezondheidszorgorganisaties veranderen om tegemoet

te komen aan nieuwe prioriteiten die gesteld worden (Franks & Howarth, 2012).

11

2.2. Rolontwikkeling binnen ANP

Verpleegkunde heeft over de tijd heen een proces ondergaan van professionalisering en

heeft taken op zich genomen die zelden uitgevoerd werden in de beginjaren van de

verpleegkunde. (Wilson & Bunnell, 2007). Vroeger werden verpleegkundigen gezien

als het hulpje van de arts. Zo citeren Wilson en Bunnell een editoriaal van de British

Medical Journal uit 1880: “The nurse must be a person who pays blind obedience to

doctors’ orders.” De verpleegkunde heeft zeker een lange weg afgelegd sindsdien. De

introductie van ANP rollen dwingt weliswaar een herdefiniëring van de samenwerking

af tussen artsen en verpleegkundigen in de klinische zorg (De Geest et al., 2008). De

mening dat verpleegkundigen inbreuk maken op het terrein van de artsen en hun

autoriteit ondermijnen, bestaat al sinds de tijd van Florence Nightingale en is

onvermijdelijk een bijproduct van de relatie tussen artsen en verpleegkundigen (De

Geest et al., 2008).

2.2.1. Roluitbreiding

De poging van de verpleegkundige discipline om een hogere graad van professionele

autonomie te bereiken, brengt het risico met zich mee dat ze gezien wordt als een

vervanging van het medisch personeel (Mantzoukas & Watkinson, 2007). Vele

verpleegkundigen in een ANP rol zien hun roluitbreiding eerder als ‘maxi-

verpleegkunde’ dan als ‘mini-geneeskunde’ (Wilson & Bunnell, 2007). Met ‘maxi-

verpleegkunde’ willen ze gebruik maken van bepaalde vaardigheden uit de

geneeskunde, maar dit strikt binnen de verpleegkundige context. Roluitbreiding

betekent dat de kernelementen van de verpleegkundige praktijk nog altijd van

toepassing zijn, maar dat bijkomende activiteiten en vaardigheden worden toegevoegd.

Deze onverwachte inval in het medisch domein kan gezien worden als een poging van

de verpleegkunde om meer status te verkrijgen en de verpleegkunde meer aanvaardbaar

te maken binnen de dominante medische groep (Kilpatrick, 2008). Binnen ANP is er

een groep verpleegkundigen, namelijk de NP, die activiteiten uitvoert die traditioneel

toegewezen werden aan artsen. De meest frequent uitgevoerde activiteiten van NP zijn:

het bevragen van de anamnese, het uitvoeren van een lichamelijk onderzoek, het

schrijven van orders, het invoeren van transfers en consultaties, het verrichten van

12

patiëntenronden, het voorbereiden van de patiënt op zijn ontslag en het voorschrijven

van medicatie (Kilpatrick, 2008; Kleinpell, 2005). Zo ontstaat er een rol met een grotere

verantwoordelijkheid, aansprakelijkheid en autonomie (Daly & Carnwell, 2003;

Fagerström, 2009). De implementatie van een grote rolverandering zoals het

verpleegkundig voorschrijven van medicatie vereist weliswaar een aantal bijkomende

condities, zoals een adequate opleiding en voorbereiding en een formularium (While &

Biggs, 2004). Het goed voorschrijven van medicatie vereist zowel de vaardigheid van

het stellen van een diagnose, als de onderliggende kennis van anatomie, fysiologie,

pathologie, farmacologie en andere gerelateerde disciplines (British Medical

Association, 2005). Ondersteuning van artsen, farmacologen, vergunning verlenende

instanties en wetten die het proces vergemakkelijken is hierbij van belang (Kilpatrick,

2008). De studie van While en Biggs (2004) meldt dat verpleegkundigen geloven dat

het verpleegkundig voorschrijven van medicatie tijd bespaart en dus voorziet in een

snellere behandeling van patiënten. Ze geven evenwel ook aan dat de APN hierin niet

handelt als vervangend voorschrijver van de arts en geen verhoogde toegang voorziet in

een situatie van een tekort aan artsen. Het is vanzelfsprekend dat de introductie van

ANP rollen zonder een degelijke definitie en zonder blijvende ondersteuning kan leiden

tot rolstress (Chang, Gardner, Duffield & Ramis, 2012). Rolstress bestaat uit drie

componenten: rolconflict, rolambiguïteit en roloverbelasting (Lambert & Lambert,

2001).

2.2.2. Rolconflict

Bij iedere positie die men bekleedt, hoort een bepaalde rol. In een organisatie kan de

interactie maar goed verlopen wanneer de verwachtingen van bepaalde rollen duidelijk

zijn en overeen komen met hoe men zich in die rol daadwerkelijk gedraagt.

Vaak is dat in onze huidige, gecompliceerde maatschappij echter niet het geval. Over

eenzelfde rol bestaan in onze maatschappij vaak verschillende opvattingen. De studie

van Lloyd Jones (2005) rapporteert dat een rolconflict optreedt wanneer de doelen en de

prioriteiten van APN verschillen van de andere leden van het multidisciplinaire team.

13

Een APN levert aanzienlijk veel inspanning om rolconflicten en weerstand te

overwinnen, door de belanghebbenden te onderwijzen over ANP en door te

onderhandelen over de implementatie van hun rol (Bryant-Lukosius et al., 2004).

In sommige landen en organisaties gebeurt het dikwijls dat ANP rollen geïntroduceerd

worden op een ongeplande manier, wat resulteert in barrières om deze rollen ten volle te

benutten (Chang et al., 2012). Een gebrek aan rolduidelijkheid kan een negatieve impact

hebben op de communicatie binnen het team en op het professioneel vertrouwen

(Donald et al., 2010). Davies, Bickell en Tibby (2011) tonen met hun studie aan dat er

meer aandacht besteed moet worden aan de voortdurende professionele ontwikkeling

van de ANP rollen, in het bijzonder aan de relaties tussen de verpleegkundigen

onderling en tussen de verpleegkundigen en de artsen. Professionele duidelijkheid

promoot een breder begrip van verpleegkunde in de globale context en helpt in het

eerbiedigen van de verpleegkunde als professie in al zijn variaties (Lowe et al., 2012).

De ultieme samenwerking binnen een zorgteam is immers afhankelijk van het respect,

het vertrouwen en het wederzijds begrip van elkaars rollen (Donald et al., 2010). De

implementatie van een ANP rol wordt beïnvloed door de rolaanvaarding en de

ondersteuning van de beheerders en andere zorgverleners.

Duidelijkheid over de focus van de rol, de organisatorische ondersteuning en toewijzing

vormen het middelpunt voor de duurzaamheid van de ANP rollen (Dawson & Coombs,

2008). De ANP rolontwikkeling is een dynamisch en continu proces. Kilpatrick (2008)

beweert dat het tot vijf jaar duurt vooraleer een ANP rol ten volle benut wordt.

2.2.3. Rolambiguïteit

Rolambiguïteit wordt beschreven als een belangrijke hindernis voor ANP (Gardner et

al, 2007). Rolambiguïteit treedt op als er geen duidelijkheid bestaat over de wijze

waarop de functie ingevuld moet worden (Von Emster & Harrison, 1998). Indien de

informatie duidelijk en consistent wordt meegedeeld aan de rolbekleder zal deze

persoon zich zeker voelen omtrent zijn positie. Wanneer een rolbekleder niet weet wat

van hem wordt verlangd, welke bevoegdheden hij heeft of hoe hij wordt geëvalueerd,

kan dit leiden tot onzekerheid (Donald et al, 2010; Lloyd Jones, 2005).

14

Deze onzekerheid over de professionele identiteit brengt verhoogde stress en

onproductief gedrag met zich mee. Rolambiguïteit kan aan de grondslag liggen van de

negatieve attitudes van andere professionele zorgverleners ten opzichte van de ANP

rollen (Lloyd Jones, 2005).

2.2.4. Roloverlast

Een andere hindernis om een ANP rol ten volle te kunnen uitoefenen, is de roloverlast

die er mee gepaard gaat. Roloverlast komt voor wanneer ANP richting mist om

concurrerende, excessieve en onverwachte rolverwachtingen te behandelen. Er is een

onderscheid te maken tussen kwalitatieve en kwantitatieve roloverlast. Er is sprake van

een kwalitatieve roloverlast wanneer het werk als te moeilijk wordt bevonden en als de

rolbekleder het gevoel heeft dat hij een aantal vaardigheden mist om zijn taken efficiënt

te kunnen vervullen. Kwantitatieve roloverlast houdt in dat er te veel werk is en dat de

rolbekleder het gevoel heeft dat hij de werkzaamheden niet kan uitvoeren binnen de

daarvoor beschikbare tijd (Lambert & Lambert, 2001).

De tijd toegewezen voor elk roldomein varieert volgens de ANP rol, maar een balans

tussen de klinische en niet-klinische activiteiten is vereist om ANP in de praktijk

mogelijk te maken (Ackerman, Norsen, Martin, Wiedrich, & Kitzman, 1996). De studie

van Lloyd Jones (2005) toont aan dat in het Verenigd Koninkrijk de administratieve

taken toegenomen zijn sinds de herzieningen van de gezondheidszorg, waardoor

werkoverlast frequent als probleem wordt aangegeven.

Uit de studie van Odsdóttir en Sveinsdóttir (2011) blijkt eveneens dat ANP rollen te

veel tijd spenderen aan activiteiten gerelateerd aan de instelling. Roloverlast beperkt de

activiteiten van de beoefenaar. De stijgende werklast maakt immers inbreuk op de

kernrol van ANP, namelijk de klinische zorg als focus. Dit alles veroorzaakt stress en

mogelijks burn-out (Lloyd Jones, 2005).

De stijgende werklast wijst erop dat het management meer aandacht zou moeten

besteden aan het definiëren van rolprioriteiten en deze te communiceren naar alle

belanghebbenden (Bryant-Lukosius et al, 2004).

15

2.2.5. Beïnvloedende factoren

Ondanks de nood aan ANP binnen de verpleegkundige praktijk, zijn er vele uitdagingen

betreffende de implementatie van deze ANP rollen (Bryant-Lukosius et al, 2004).

Talrijke omgevingsfactoren kunnen de ontwikkeling, implementatie en evaluatie van

ANP rollen bevorderen of belemmeren: de werkomgeving, de professionele relaties, de

cultuur van de werkgever, het gezondheidszorgsysteem, de wetgeving en het

verpleegkundig beroep (Hamric et al, 2009; Woods, 1998).

Tot de bevorderende factoren behoren allereerst een aantal persoonlijke karakteristieken

die faciliterend zijn om effectief te werken in een ANP rol, namelijk vertrouwen,

aanpassingsvermogen, assertiviteit, flexibiliteit en onderhandelingsvaardigheden

(Kilpatrick, 2008). Andere nuttige persoonlijke karakteristieken zijn, volgens Lloyd

Jones (2005), motivatie en creativiteit en standvastigheid. Franks en Howarth (2012)

stellen vast dat de rol afhankelijk is van de expertise en de geloofwaardigheid van de

individuele verpleegkundige. Met andere woorden: de persoon wordt de rol. De liefde

voor hun werk is wat hen motiveert om meer en meer energie in hun job te steken

(Callaghan, 2008). Zowel het kennen van het ziekenhuis, de structuur en de organisatie,

als het personeel wordt beschouwd als een tweede positieve factor (Mullen, Gavin-

Daley, Kilgannon & Swift, 2011). Als derde factor is een specifieke voorbereiding en

opleiding bevorderlijk voor een ANP rol. Daardoor is het belangrijk dat een ANP rol

zijn klinische competentie en professionele ontwikkeling onderhoudt door studiedagen

en cursussen te volgen (Lloyd Jones, 2005). Het hebben van een rolmodel voor een

nieuwe APN is een vierde positieve factor. Supervisie, onder de vorm van een

persoonsgericht leertraject onder leiding van een supervisor, kan de rolovergang

ongetwijfeld vergemakkelijken. Het is een vorm van deskundigheidsbevordering,

gericht op het reflecteren op de eigen manier van werken.

Als vijfde bevorderende factor kan feedback en ondersteuning van andere ANP rollen,

zowel binnen als buiten de organisatie, als behulpzaam beschouwd worden (Lloyd

Jones, 2005). Finaal is begrip van het zorgteam over wat de ANP rol inhoudt, een

bevorderende factor voor de éénwording van de rol (Donald et al., 2010).

Er zijn ook een aantal factoren die de implementatie van een ANP rol belemmeren. Uit

de studie van Lloyd Jones (2005) blijkt dat de weerstand tegen een ANP rol sterker is in

16

grote, acute/algemene ziekenhuizen dan in kleinere ondernemingen. Typerend voor

deze negatieve attitude ten opzichte van ANP, is angst, gerelateerd aan verlies van

autonomie en controle, zowel bij artsen als basisverpleegkundigen (Donald et al., 2010;

Mullen et al., 2011). Artsen hebben angst dat een APN zich zal begeven op het medisch

terrein. Basisverpleegkundigen zijn bezorgd dat, door het invoeren van een ANP rol, er

een mini-arts gecreëerd wordt en dat dit een invloed zal hebben op het teamwerk.

(Davies et al., 2011; Lloyd Jones, 2005). Verpleegkundigen hebben schrik om hun

algemene verpleegkundige vaardigheden te verliezen.

Andere verpleegkundigen kunnen ANP zien als elitair. Dit komt omdat ANP de

minderheid vertegenwoordigt in vergelijking met de basisverpleegkundigen. Wat maakt

dat ANP een elitaire groep zou vormen buiten het bereik van de basisverpleegkundigen

(Callaghan, 2008). Weerstand, zowel bij artsen als basisverpleegkundigen, kan een ANP

rol ondermijnen en bijdragen tot stress (Lloyd Jones, 2005). Een andere mogelijke

oorzaak van isolatie en stress is het gebrek aan vertrouwen als persoonlijk kenmerk.

Het niet beschikbaar zijn van geschikte cursussen wordt ook ervaren als een barrière

(Lloyd Jones, 2005). Verder ervaren verschillende landen moeilijkheden om het

voorrecht van verpleegkundig voorschrijven van medicatie toe te kennen aan een ANP

rol (Kilpatrick et al., 2012). Het gebrek aan een wettelijk kader dat ANP de autoriteit

geeft om medicatie voor te schrijven en testen aan te vragen is een belangrijk juridisch

probleem (Zwijnenberg & Bours, 2012).

Om rolambiguïteit en de daaruit voortvloeiende negatieve reacties te verminderen, is het

aanbevolen om, bij de introductie van nieuwe rollen, duidelijke roldefinities en

objectieven te ontwikkelen en te communiceren naar relevante groepen (Lloyd Jones,

2005; Lowe et al., 2012). Het creëren van een visieverklaring door het management, dat

helder de meerwaarde van de rol en een specifieke maar flexibele rolbeschrijving met

betrekking tot afzonderlijke zorgcontexten formuleert, kan hierbij helpen (Donald et al.,

2010).

17

2.2.6. Verwachtingen

Uit de literatuur blijkt dat de personen die een ANP rol bekleden een aantal

verwachtingen hebben ten opzichte van het management. Bijna alle verpleegkundigen

(97%) uit de Belimage studie (Centrum voor Ziekenhuis- en Verplegingswetenschap

Katholieke Universiteit Leuven, 2003) vinden het belangrijk dat de ziekenhuisdirectie

voeling heeft met de werkvloer. Kilpatrick et al. (2012) verklaren dat het voor de

verpleegkundigen belangrijk is dat er duidelijke boodschappen gecommuniceerd

worden omtrent het doel, de omvang en de opleiding van de ANP rol alvorens deze te

introduceren. Vaak worden ANP rollen snel ontwikkeld en geïntroduceerd zonder na te

denken over de nood ervan (Fagerström, 2009). Sommige verpleegkundigen waren ook

gefrustreerd en ontgoocheld door het gebrek aan ondersteuning vanuit de directie en

gebrek aan infrastructuur bij de introductie van hun functie (Farrell, Molassiotis,

Beaver, & Heaven, 2011). Voorbeelden hiervan zijn een gebrek aan een spreekkamer,

administratieve ondersteuning, moderne communicatietechnologie en mogelijkheden tot

opleiding. Bryant-Lukosius et al. (2004) opperen dat de onachtzaamheid omtrent deze

basismiddelen het doel en de geldigheid van de ANP rollen marginaliseert. Als laatste

hebben de verpleegkundigen nood aan erkenning voor de verantwoordelijkheid van hun

rol en een eerlijke verloning (Davies et al., 2007). Het introduceren van ANP rollen

vergt een sterk leiderschap vanuit het management om tot een duidelijke

taakuitzuivering te komen.

2.3. Taakuitzuivering

Een APN is geen ‘mini-arts’, niettegenstaande dat hun competenties toelaten ook

typische medische activiteiten te vervullen. Daarenboven beschikt een APN over een

uitgebreide set van gedrags- en psychosociale interventies om de patiënt en zijn familie

te ondersteunen. Deze bredere set van competenties past in het bredere domein waarop

de verpleegkunde zich richt in vergelijking met de geneeskunde (De Geest et al., 2004).

Hierna volgt een schets van de kerncompetenties van een ANP rol, gegroepeerd in een

aantal zorgdomeinen. Om te eindigen wordt er dieper ingegaan op het begrip

functiedifferentiatie.

18

2.3.1. Zorgdomeinen

Het Strong Model of Advanced Practice (Ackerman et al., 1996) biedt een

ondersteunend kader om de parameters van een ANP rol te beschrijven. Het is

bovendien het enige model dat tot nu toe onderworpen is aan verder onderzoek en dat

getest is op validiteit en stabiliteit over diverse ANP rollen (Gardner et al., 2007).

Figuur 2 toont de vijf domeinen van het Strong Model: klinische zorg, educatie,

ondersteuning, professioneel leiderschap en wetenschappelijk onderzoek.

Figuur 2: Strong Model of Advanced Practice (Ackerman, 1996)

Deze vijf zorgdomeinen zijn niet wederzijds uitsluitend, daar sommige aspecten van de

praktijk binnen meer dan één domein kunnen vallen. De principes van Benner van

professionele vooruitgang zijn eveneens omvat in het model om de vijf niveaus van

bekwaamheid te illustreren: nieuweling, gevorderde beginner, deskundige, bedrevene en

expert. Ook al beginnen de meeste APN’s in de rol van klinisch expert, toch is er een

progressie merkbaar van nieuweling naar expert in het bieden van geavanceerde zorg in

de vijf domeinen (Gardner et al., 2007).

Het eerste zorgdomein van het Strong Model wordt de klinische expertise genoemd. De

klinische rolcomponent omvat onder meer het direct contact met de patiënt, de

coördinatie van de zorg, het doorverwijzen, het verdedigen van de patiënt, het aanwezig

en beschikbaar zijn (Admi, Zohar, & Rudner, 2011; Kilpatrick et al., 2012).

19

De APN baant een weg doorheen de bureaucratie en zorgt ervoor dat de patiënt vlot en

efficiënt doorheen het systeem kan bewegen (Pollard et al., 2010). De klinische

rolcomponent behelst ook een emotioneel aspect en wordt gekenmerkt door empathie,

begrip, geduld, oprechtheid en toewijding. Het emotionele aspect duidt de perceptie van

de persoon als een holistisch wezen aan, in contrast met het biomedisch gefragmenteerd

model (Admi et al., 2011). Patiënten voelen zich gewoon ‘een geval’ bij de arts, maar

‘de enige patiënt’ van de verpleegkundige. In het onderzoek van Admi et al. (2011)

omschrijven de patiënten een ANP rol met metaforen als “een anker”, “een

ondersteunende schouder”, “een troostende hand”, “een verkeerslicht dat richting

geeft”. De rol van ANP is dus zeer gefocust op de patiënt en draagt bij tot het verbeteren

van de kwaliteit van zorg (Van Soeren, Hurlock-Chorostecki & Reeves, 2011).

Educatie en coaching behoren tot het tweede zorgdomein van het Strong Model. Een

APN wordt beschouwd als een informatiebron voor zowel patiënten, familie, andere

zorgverleners en studenten (Fagerström, 2009). Door de informatie over procedures en

behandelingen op een duidelijke manier voor te stellen, zorgt de APN ervoor dat

patiënten de betekenis van de geplande zorg begrijpen (Pollard et al., 2010; Williamson

et al., 2012). Het meegeven van schriftelijke informatie kan hierbij als ondersteunend

gezien worden. Een APN is evenzeer een bron van informatie voor een divers aantal

professionele zorgverleners betrokken bij de patiëntenzorg (Williamson et al., 2012).

Door andere zorgverleners op te leiden en hen te ondersteunen, wordt een hoge

zorgstandaard en continuïteit van zorg gewaarborgd (Admi et al., 2011). Naast het

formele mentorschap, gebruikt een APN zijn/haar technische kennis en vaardigheden

om informele steun te bieden aan verpleegkundigen en artsen in opleiding (Kilpatrick et

al., 2012). Dit zorgt ervoor dat een APN bevorderd wordt tot een rolmodel.

Het derde zorgdomein van het Strong Model heeft betrekking op de ondersteuning en

consultatie. De hoogst genoteerde activiteit in de indirecte zorg is het coördineren van

de zorg (Gardner et al., 2010). Het coördineren van zorg omvat taken als documenteren,

herzien, evalueren, communiceren, doorverwijzen en delegeren. De tijd die een APN

spendeert aan administratieve en coördinerende activiteiten reduceert echter de tijd die

in de directe patiëntenzorg gespendeerd kan worden (Gardner et al., 2010).

20

Er is een duidelijke indicatie in de literatuur dat de last van documentatie en

administratie een typisch kenmerk is van de hedendaagse gezondheidszorgomgeving

(Gardner et al., 2010).

De samenwerking met andere teamleden wordt weliswaar genoteerd als uniek voor een

ANP rol (Van Soeren et al., 2011). Een APN wordt geconsulteerd of consulteert zelf

anderen om advies te vragen, om het zorgplan te verhelderen, voor ontslagplanning en

dergelijke meer. Deze verbeterde communicatie bouwt een brug tussen de verschillende

disciplines van het zorgteam. Interdisciplinaire samenwerking is een diepgaandere vorm

van samenwerking waarbij de leden van verschillende disciplines zich bezig houden

met het plannen van de patiëntenzorg door collectieve actie, door hun gespecialiseerde

kennis en expertise samen te leggen. Een APN kan de interdisciplinaire samenwerking

verbeteren, wat een positieve invloed heeft op patiëntenuitkomsten (Callaghan, 2008;

Davies et al., 2011).

Tot het vierde zorgdomein van het Strong Model behoren het professioneel leiderschap

en ontwikkeling. De karakteristieken essentieel voor ANP lopen gelijk met deze van een

transformationele leiderschapsstijl (Callaghan, 2008). Transformationeel leiderschap is

een inspirerend en motiverend leiderschap, waarbij de persoon zijn visie kan overdragen

op zijn medewerkers en ze op die manier enthousiasmeert voor hun taken en meekrijgt

met veranderingen. Leiders zijn immers diegenen die ‘eerst gaan’, die pionierswerk

doen op onbekend terrein en de richting aanwijzen die anderen moeten inslaan. Franks

en Howarth (2012) betogen dat een APN in staat is om netwerken te vestigen en op te

treden als een veranderingsagent op klinisch, operationeel en strategisch niveau. De

APN is een klinische leider met de bereidheid en de verplichting om te pleiten voor hun

patiënten en hun professie (Carryer et al., 2007). Een APN belichaamt de centrale

verpleegkundige waarden en verdedigt deze binnen organisaties en op beleidsniveau.

Een APN is een verpleegkundig rolmodel in de echte betekenis van het woord. Hij/zij

heeft door opleiding en ervaring de mogelijkheid om verpleegkundige ontwikkelingen

te sturen in een snel veranderende gezondheidszorgcontext (De Geest et al., 2004).

Dawson en Coombs (2008) pleiten daarom voor een blijvende professionele

ontwikkeling en opleiding voor een ANP rol.

21

Als laatste en vijfde zorgdomein van het Strong Model wordt het wetenschappelijk

onderzoek genoemd. Een belangrijke overweging in de gezondheidszorg is het gebruik

van evidence-based practice (EBP). Goede clinici moeten putten uit wetenschappelijke

evidentie om goede klinische beslissingen te maken (Chang et al., 2012; Kilpatrick,

2008). Het up-to-date blijven door het opvolgen van de literatuur, het ontwikkelen,

implementeren en evalueren van nieuwe zorgconcepten, het proactief meewerken en/of

implementeren van beleidsbeslissingen, zijn allen voorbeelden van elementen van de

ANP praktijkvoering (De Geest et al., 2004; Gerrish et al., 2011; Kilpatrick et al.,

2012). Ondanks dat de onderzoekersrol beschouwd wordt als een kernaspect van ANP,

blijkt uit het literatuuronderzoek dat het de minst frequente activiteit is die een ANP rol

uitvoert (Odsdóttir & Sveinsdóttir, 2011; Zahran et al., 2012). EBP vereist evenwel

aanzienlijke vaardigheden in het identificeren en het beoordelen van de evidentie

(Gerrish et al., 2011; Zahran et al., 2012). Barrières zijn een gebrek aan vertrouwen in

kritisch beoordelen, de perceptie dat onderzoeksrapporten te complex zijn en falen om

voldoende klinische richting te geven, tijdsgebrek, gebrek aan steun door collega’s en

een beperkte lokale toegang tot informatie (Gerrish et al., 2011). Uit de studie van

Gerrish et al. (2011) blijkt dat verpleegkundigen met een masterdiploma zichzelf als

competenter zien in alle vaardigheden om EBP te beoordelen en te ondersteunen.

Deze vijf zorgdomeinen (klinische expertise, educatie en coaching, ondersteuning en

consultatie, professioneel leiderschap en ontwikkeling, wetenschappelijk onderzoek)

zijn toepasbaar voor alle ANP rollen, maar de relatieve nadruk op elk domein zal

variëren volgens de noden van de patiënt en de omgeving (Chang et al., 2012; Donald et

al., 2012). Sommige ANP rollen zullen meer tijd spenderen in directe patiëntenzorg,

anderen in educatie en nog anderen in onderzoek of andere gebieden. Een ANP rol is

veranderlijk en dynamisch, zowel in de manier waarop de individuen hun rol opnemen

als in de reeks van activiteiten waarin ze betrokken zijn op verschillende momenten

(Humphreys, Richardson, Stenhouse & Watkins, 2010).

22

2.3.2. Functiedifferentiatie: expertfuncties

Werken aan taakuitzuivering en functiedifferentiatie in de verpleegkunde is niet alleen

een middel om beter tegemoet te komen aan de vraag naar kwaliteitsvolle patiëntenzorg,

maar ook een essentieel element voor het aantrekkelijk maken en houden van de

verpleegkundige beroepsuitoefening (Berckmans et al., 2008; Nationale Raad

Ziekenhuisvoorzieningen, 2012; Zorgnet Vlaanderen, 2011).

Met de introductie van ANP hebben verpleegkundigen nu de mogelijkheid om carrière

te maken in de directe praktijk (De Geest et al., 2004). Meerdere verpleegkundigen

hebben door hun ervaring en door bijkomende opleidingen op het zorginhoudelijke vlak

heel wat expertise opgebouwd. Alhoewel de term ‘expert’ frequent gebruikt wordt in de

verpleegkundige literatuur, is het moeilijk om een gemeenschappelijke definitie te

vinden.

Het woord ‘expert’ is afgeleid van het Latijnse ‘expertus’ wat ervaren, beproefd,

bewezen betekent. Met de term expert wordt dus een deskundig persoon aangeduid: een

persoon met een hoge graad van vaardigheden of kennis op een bepaald terrein

(Wikipedia, 2012). Dus expertpraktijk wordt gezien als meer dan gewoon het

versmelten van theorie met praktijk in de verpleegkunde. Callaghan (2008) kaart aan dat

kennis alleen onvoldoende is om expertise te vatten. De expertverpleegkundige wordt

gekarakteriseerd door een specifieke modus van denken, welke zich ontwikkeld heeft

door de fusie van kennis, vaardigheden en ervaring (Bryant-Lukosius et al., 2004;

Jasper, 1994). Dit zorgt ervoor dat de expertverpleegkundige in staat is om een

specifieke rol op zich te nemen en rechtstreeks of onrechtstreeks een toegevoegde

waarde aan te brengen aan de patiëntenzorg. De nadruk ligt hierbij op de reflectieve

praktijk, wat leidt tot de groei van de expert. Daarom moet een verpleegkundige in een

ANP rol levenslang leren om ervoor te zorgen dat zijn/haar expertise scherp blijft.

Expertise kan dus omschreven worden als een proces, eerder dan een eindproduct

(Callaghan, 2008).

Specialisatie binnen de verpleegkunde kan zich richten op verschillende niveaus en

aspecten van de zorgverlening. De Vlaamse Verpleegunie (2007) heeft in zijn visietekst

een voorstel uitgewerkt voor functiedifferentiatie van de verpleegkundige

beroepsuitoefening. Deze functiedifferentiatie voorziet in mogelijkheden voor zowel

horizontale differentiatie, expertfuncties, als hiërarchische functies.

23

Zoals reeds vermeld werd in de inleiding worden expertfuncties hierin omschreven als

functies in de directe patiëntenzorg die gericht zijn op het verstrekken van advies,

onderzoek, onderwijs of een bijzondere expertise binnen een onderdeel van de

verpleegkunde of een bepaalde patiëntenproblematiek. Tot deze categorie behoren de

referentieverpleegkundige, de verpleegkundig consulent en de verpleegkundig

specialist. Tabel 2 geeft een overzicht van de onderscheidende kenmerken van deze drie

expertfuncties (Zorgnet Vlaanderen, 2011).

Tabel 2: Onderscheidende kenmerken expertfuncties (Zorgnet Vlaanderen, 2011)

Referentieverpleegkundige

(RV)

Verpleegkundig consulent

(VC)

Verpleegkundig specialist

(VS) Werkt als verpleegkundige en

werkt voor de

referentieopdracht als professionele

verpleegkundige.

Heeft een specifieke

vakbekwaamheid verworven

op een bepaald

verpleegkundig gerelateerd

domein en is referentiepunt

voor de collega’s en andere

disciplines.

Volgt gespecialiseerde

vorming en permanente vorming in het

referentiedomein.

Is betrokken bij de

patiëntenzorg,

organisatiebreed of organisatieoverschrijdend.

Is een professionele

verpleegkundige.

Heeft expertise in een

specifiek klinisch domein.

Bachelorniveau met

gespecialiseerde opleiding

en permanente vorming in

het domein,

literatuuropvolging,

kennisnetwerken.

Focus is

patiëntgeoriënteerd of

collegageoriënteerd.

Combinatie met een

opdracht als

verpleegkundige is

mogelijk, maar met

voldoende vrijstelling voor

de opdracht als

verpleegkundig consulent.

Specialisatie is gericht op

een bepaalde doelgroep, een

bepaalde therapie- vorm of een verpleegkundig

deeldomein.

Werkt organisatiebreed of

organisatieoverschrijdend in

patiëntenzorg aan

voortdurende verbetering,

professionalisering en

ontwikkeling van de

verpleegkunde.

Master in de verpleegkunde

met bijkomende specialisatieopleiding.

Actualiseert permanent zijn

kennis en kunde.

Behoudt link met

basisverpleegkunde.

De ANP rol wordt gevormd door de context en/of het land waarin het wordt uitgeoefend

(Gerrish et al., 2011). Hierna zal besproken worden wat het wettelijk kader is van deze

functies in België.

24

2.4. Wettelijk kader in België

Ieder land moet op basis van zijn eigen constellatie en noden een eigen invulling geven

aan ANP (De Geest et al., 2004). De juridische en beleidscontext in een land wordt

gezien als een drijfveer in de analyse van de introductie en de ontwikkeling van ANP

rollen in de klinische praktijk (De Geest et al., 2008). Deze drijfveer reflecteert een

overkoepelend kader waarbij de gezondheidszorg georganiseerd is en de rollen en

verantwoordelijkheden van de actoren beschreven zijn.

Verder moeten op beleidsniveau de wettelijke en budgettaire voorwaarden gedefinieerd

en geïmplementeerd worden om ANP in het gezondheidszorgsysteem een zinvolle en

duidelijke plaats te geven (De Geest et al., 2004). Het politieke klimaat van een land kan

dus een reusachtige impact hebben op de ontwikkeling van een ANP rol (Pulcini et al.,

2010). Er bestaat een grote variatie tussen de landen in dit opzicht. In sommige landen

definieert de wetgeving verpleegkundigen nog steeds als assisterend personeel van

artsen, waar ze in andere landen gedefinieerd worden als professionals in

gezondheidszorg die onafhankelijk kunnen handelen (De Geest et al., 2008).

In België heeft de erkenning van ANP nog niet officieel plaatsgevonden, hoewel

verpleegkundigen bepaalde geavanceerde taken in het ziekenhuis of in de

eerstelijnszorg kunnen uitvoeren (Delamaire & Lafortune, 2010). Uit de studie van

Delamaire en Lafortune (2010), waarin 13 ontwikkelde landen bevraagd werden, blijkt

dat in België het tekort aan artsen in bepaalde specialisaties de sleutelfactor is om ANP

rollen te ontwikkelen. Het bevorderen van de kwaliteit en continuïteit van de zorg is

eveneens een belangrijk reden om dergelijke nieuwe rollen te ontwikkelen. De

ontwikkeling van ANP rollen is ook gerelateerd aan de toename van chronisch zieken

en de vergrijzing van de bevolking. De vraag vanuit verpleegkundige verenigingen om

ANP rollen te implementeren is de belangrijkste facilitator in België. Anderzijds vormt

de medische dominantie over verpleegkunde de voornaamste barrière om ANP rollen te

introduceren in de zorg (Delamaire & Lafortune, 2010; Kilpatrick, 2008).

De Vlaamse Verpleegunie (VVU) stelt voor om het model voor functiedifferentiatie in

de verschillende zorgorganisaties en in alle sectoren van de gezondheidszorg te

operationaliseren.

25

De VVU engageert zich om dit proces mee in weten regelgeving vast te leggen.

Dankzij het intensieve lobbywerk van de VVU werd het kader van weten regelgeving

van beroepstitels en beroepsbekwamingen, inclusief de daarbij behorende honoreringen,

gerealiseerd (Vlaamse Verpleegunie, 2009). De lijst van bijzondere beroepstitels en

bijzondere beroepsbekwaamheden voor de beoefenaars van de verpleegkunde staat

vermeld in het Koninklijk Besluit van 27 september 2006. Dit KB stelt dat de houders

van de titel van gegradueerde verpleegkundige of van bachelor in de verpleegkunde de

volgende bijzondere beroepstitels kunnen verkrijgen:

Verpleegkundige gespecialiseerd in de pediatrie en in de neonatologie

Verpleegkundige gespecialiseerd in de geestelijke gezondheidszorg en de

psychiatrie

Verpleegkundige gespecialiseerd in de sociale gezondheidszorg

Verpleegkundige gespecialiseerd in de geriatrie

Verpleegkundige gespecialiseerd in de intensieve zorg en spoedgevallenzorg

Verpleegkundige gespecialiseerd in de oncologie

Verpleegkundige gespecialiseerd in de medische beeldvorming

Verpleegkundige gespecialiseerd in de stomatherapie en in de wondverzorging

Verpleegkundige gespecialiseerd als operatie-assistent en als instrumentist

Verpleegkundige gespecialiseerd als perfusionist

Verpleegkundige gespecialiseerd in de anesthesie

De VVU wil de volledige uitrol hiervan bespoedigen en pleit ervoor om de bijhorende

gespecialiseerde opleidingen uit te bouwen.

In 2009 werd de werkgroep Verpleegkundig Consult / Verpleegkundig Voorschrift

opgericht binnen de Vlaamse Verpleegunie. De discussies resulteerden in concrete

voorstellen over de uitwerking en de opleiding voor het uitvoeren van een

verpleegkundig consult en verpleegkundig voorschrift. De VVU beschouwt het

verpleegkundig consult als een antwoord op een behoefte naar het gericht plannen en

uitvoeren van zorg en naar het efficiënt inzetten van beschikbare mensen en middelen.

26

Ook het verpleegkundig voorschrift kan een stap vooruit zijn voor patiënten en

verpleegkundigen: wanneer bijvoorbeeld een wond- of stomaverpleegkundige bepaalde

producten kan voorschrijven, betekent dat tijdwinst in de behandeling en het herstel van

de patiënt.

De Nationale Raad voor Ziekenhuisvoorzieningen (2012) is echter bezorgd dat

verpleegkundige expertfuncties, in het bijzonder de expertfuncties beschreven als

verpleegkundig consulent en verpleegkundig specialist, niet of te occasioneel

voorkomen in de verpleegkundige beroepsuitoefening. Nochtans is de uitbouw van deze

twee expertfuncties cruciaal om de kwaliteit, de veiligheid en de efficiëntie van de

verpleegkundige beroepsuitoefening te blijven garanderen.

Daarom stelt de Raad voor om, beginnend met de ziekenhuizen (psychiatrische en

algemene ziekenhuizen), een specifiek en supplementair forfaitair bedrag te voorzien

voor die ziekenhuizen die deze expertfuncties willen uitbouwen. Dit moet hen in staat

stellen om de honorering van verpleegkundigen met een opleiding als master die een

expertfunctie willen opnemen te garanderen (Nationale Raad voor

Ziekenhuisvoorzieningen, 2012).

2.5. Conclusie

Het is duidelijk dat verpleegkundige rollen zullen blijven veranderen en ontwikkelen.

(Coombs et al., 2007). De groei van ANP rollen internationaal voorziet een significante

stap vooruit in de erkenning van verpleegkunde als professie en het verbeteren van de

opleiding en de status van verpleegkundigen wereldwijd (Pulcini et al., 2010). Het

definiëren en verhelderen van ANP rollen binnen het verpleegkundig beroep is echter

belangrijk om rolconsistentie te bekomen. Een gebrek aan duidelijkheid omtrent de rol

en de focus van praktijkvoering blijft bestaan. De introductie van deze rollen is zo

complex en dynamisch als de rollen zelf (Bryant-Lukosius et al., 2004). De rol van ANP

schetst een beeld van een holistische en zorgende benadering van verpleegkunde, zoals

velen geloven dat verpleegkunde zou moeten zijn, en wat vele kandidaten aantrekt in

het beroep (Admi et al., 2011). De tijd toegewezen voor elk roldomein varieert volgens

de ANP rol, maar een balans tussen de klinische en niet-klinische activiteiten is vereist

om vernieuwende verpleegkundige praktijk mogelijk te maken (Ackerman et al., 1996).

27

Het introduceren van ANP rollen vergt een sterk leiderschap vanuit het management om

consensus tot stand te brengen en duidelijkere boodschappen te communiceren omtrent

het doel, de omvang en opleiding van ANP rollen (Bryant-Lukosius et al., 2004). De

toekomstige rol van ANP zal afhangen van hoe de wetgeving zich ontwikkelt. In België

ontbreekt het nog steeds aan een gepaste weten regelgeving omtrent de opleiding,

competenties, verantwoordelijkheden en verloning van ANP rollen (De Geest et al.,

2008).

28

Hoofdstuk 2: Methodologie

Het doel van deze masterproef is tweeërlei. Enerzijds het in kaart brengen van het

takenpakket van een verpleegkundig consulent (VC) in het UZ Gent. Anderzijds het

nagaan van de verwachtingen van de VC ten aanzien van andere klinische functies en

ten opzichte van hun leidinggevenden. Er wordt hiervoor gebruik gemaakt van een

mixed method onderzoeksdesign waarbij kwantitatieve en kwalitatieve data binnen een

studie geïntegreerd worden. De voordelen van een mixed method design zijn (Polit &

Beck, 2010):

Complementariteit: een kwantitatieve en kwalitatieve benadering

vertegenwoordigen respectievelijk cijfers en woorden, de twee fundamentele

talen van de humane communicatie.

Incrementaliteit: kwalitatieve bevindingen kunnen hypotheses genereren, die

kwantitatief getest worden en kwantitatieve bevindingen hebben soms nood

aan verheldering door diepgaand kwalitatief onderzoek.

Verhoogde validiteit: wanneer een hypothese of een model ondersteund wordt

door multipele en complementaire datatypes, kunnen onderzoekers meer

vertrouwen hebben in hun gevolgtrekkingen en de validiteit van hun resultaten.

In dit hoofdstuk wordt de onderzoeksmethode van het kwantitatief onderzoek met een

niet-experimenteel beschrijvend design en het kwalitatief onderzoek vanuit een

fenomenologische benadering uiteen gezet. Achtereenvolgens worden de

onderzoeksvraag, het onderzoeksdesign, de kenmerken van de respondenten of

participanten, de datacollectie en –analyse beschreven. Aansluitend worden de ethische

overwegingen van het onderzoek en de kwaliteit van het empirisch onderzoek

bestudeerd.

29

1. Kwantitatief onderzoek

1.1. Onderzoeksvraag

De eerste doelstelling van deze masterproef is om een beeld te krijgen van de jobinhoud

van de VC binnen het UZ Gent. De studie poogt meer inzicht te verkrijgen in het

takenpakket en de activiteiten die tot de verschillende zorgdomeinen behoren, zoals

aangehaald in de literatuurstudie. De onderzoeksvraag luidt als volgt: “Wat zijn de

taken van een verpleegkundig consulent in het UZ Gent?”

1.2. Onderzoeksdesign

Om deze onderzoeksvraag te bestuderen wordt gebruik gemaakt van een niet-

experimenteel beschrijvend onderzoeksdesign. Het doel van een descriptief onderzoek

is om de aspecten van een situatie te observeren, beschrijven en documenteren (Polit &

Beck, 2010).

1.3. Respondenten

Op basis van een inventarisatielijst betreffende de verschillende gespecialiseerde

verpleegkundige klinische functies, die vlak voor de start van het onderzoek werd

opgemaakt door medewerkers van het UZ Gent, worden de verpleegkundigen

gerekruteerd. Er wordt gebruik gemaakt van een gelegenheidssteekproef of een

convenience sample. De criteria om te mogen deelnemen aan het kwantitatief onderzoek

zijn tweeërlei. Enerzijds worden enkel die verpleegkundigen toegelaten die een

expertfunctie in de directe patiëntenzorg uitvoeren of over een bijzondere expertise

beschikken binnen een onderdeel van de verpleegkunde of een bepaalde

patiëntenproblematiek in het UZ Gent. Anderzijds komen enkel die functies in

aanmerking, waarin gewerkt wordt vanuit een verpleegklinische invalshoek,

bijvoorbeeld verpleegkundigen uit het stomateam, het diabetesteam, het oncologisch

team, het wondzorgteam, enzovoort. Functies met een specifieke expertise in een

bepaald domein dat niet verpleegklinisch gericht is, zoals bijvoorbeeld hef- en

tiltechnieken, patiëntveiligheid en zo verder, worden geëxcludeerd.

30

Alle geïnventariseerde verpleegkundigen, die voldoen aan de inclusiecriteria, binnen het

UZ Gent worden gevraagd tot deelname aan het onderzoek. In totaal worden er 73

verpleegkundig consulenten uitgenodigd om deel te nemen.

1.4. Datacollectie

De data voor het kwantitatief onderzoek worden, na Informed Consent, verzameld via

een gestructureerde zelfrapportage. De respondenten worden bevraagd aan de hand van

een elektronische vragenlijst opgesteld met behulp van het programma Survey Monkey.

De vragenlijst wordt gebaseerd op recente literatuur en op beschikbare documenten in

het UZ Gent over klinische functies. De inhoud van deze vragenlijst wordt door twee

experten, die niet betrokken zijn bij het onderzoek, onafhankelijk van elkaar

gecontroleerd. De vragenlijst bestaat uit gesloten vragen over een taakomschrijving,

waarbij de verpleegkundigen kunnen aankruisen in welke mate ze die taak belangrijk

vinden, ze die taak haalbaar vinden, ze zich competent achten om die taak uit te voeren

en ze die taak graag doen. De mate van belangrijkheid, haalbaarheid, competentie en

graag doen wordt gescoord aan de hand van een 4-punts-Likert-schaal. De respondent

kan kiezen uit een ordinale reeks, bestaande uit vier meningen ten aanzien van de

geformuleerde stellingen, bijvoorbeeld: niet belangrijk, minder belangrijk, belangrijk en

heel belangrijk. Hoe hoger de score, hoe hoger de betrokkenheid van de persoon

betreffende het item. De vragenlijsten worden verzonden met een begeleidende brief via

het e-mailadres van het UZ Gent. Aan alle uitgenodigde respondenten wordt, begin

december 2012, eveneens een brief met vraag tot deelname aan de enquête bezorgd in

hun postvak op de afdeling. Na een maand wordt er via e-mail een herinnering gestuurd.

Het online onderzoek loopt van december 2012 tot februari 2013.

1.5. Data-analyse

Met behulp van het statistisch verwerkingsprogramma SPSS Statistics 19 worden de

data geanalyseerd. De karakteristieken van de populatie worden beschreven door

categorische variabelen. Categorische of kwalitatieve variabelen zijn opgesteld volgens

een ordinale schaal waarin een bepaalde rangorde gerespecteerd wordt (De Moor & Van

Maele, 2008). Voor elke variabele wordt een frequentietabel opgesteld.

31

De samenhang tussen twee of meerdere variabelen wordt getest met behulp van de

Jonckheere-Terpstra test. Deze test is geschikt om p-waarden te berekenen voor

contingentietabellen, waarbij zowel de rijen als de kolommen een natuurlijke ordening

vertonen. Het significantieniveau α wordt vastgelegd op 0.05. De testresultaten worden

als significant beschouwd indien de tweezijdig getoetste p-waarde kleiner is of gelijk

aan α.

2. Kwalitatief onderzoek

2.1. Onderzoeksvraag

De tweede doelstelling van deze masterproef is om een beeld te krijgen van de

verwachtingen van de VC binnen het UZ Gent ten aanzien van andere klinische functies

en ten opzichte van hun leidinggevenden. De studie tracht meer inzicht te verwerven in

de ervaringen van de VC bij het uitvoeren van hun functie en in de onderliggende

processen ervan. De onderzoeksvraag luidt als volgt: “Wat zijn de verwachtingen van

verpleegkundig consulenten ten aanzien van andere klinische functies en ten opzichte

van hun leidinggevenden?”

2.2. Onderzoeksdesign

Door de complexiteit en veelzijdigheid van het werk van VC wordt deze

onderzoeksvraag bestudeerd vanuit een kwalitatieve fenomenologische benadering.

Centraal bij een fenomenologische benadering staat de doorleefde dagdagelijkse

ervaring of lived experience (Holloway & Wheeler, 2002). Met behulp van interviews

wordt getracht een grondige beschrijving te krijgen van wat het betekent om een functie

als VC uit te voeren.

32

2.3. Participanten

Er wordt gebruik gemaakt van een doelgerichte steekproef of een purposive sample,

waarbij de participanten geselecteerd worden op basis van bepaalde kenmerken of

karakteristieken. Er wordt gericht gezocht naar participanten die wel degelijk een

functie van VC uitoefenen binnen het UZ Gent en die voor minimum 25% vrijgesteld

zijn voor deze functie. Het uitvoeren van de functie van verpleegkundig specialist of

referentieverpleegkundige wordt beschouwd als een exclusiecriterium voor participatie

aan het interview. Personen die minder dan zes maanden ervaring hebben in het

uitoefenen van de functie als VC worden eveneens geëxcludeerd. In totaal worden er 41

VC uitgenodigd om te participeren aan de interviews.

2.4. Datacollectie

De data voor het kwalitatief onderzoek worden verzameld aan de hand van

focusgroepinterviews. Een focusgroepinterview is een manier om inzicht te verwerven

in de wijze waarop mensen voelen of denken over een bepaald onderwerp, product of

dienstverlening. De groepsdiscussie, waarbij de verschillende participanten elkaar

beïnvloeden door te reageren op commentaar, leidt tot verfijning en nuancering en een

verder doorgedreven inzicht in het onderwerp. Omwille van de haalbaarheid van de

masterproef wordt er beslist om slechts drie focusgroepinterviews te houden met telkens

een maximum van zes participanten (18 participanten in het totaal). Zes participanten

per focusgroep is waarschijnlijk het optimale aantal, daar het groot genoeg is om

verschillende perspectieven te bieden en klein genoeg is om niet gefragmenteerd te

worden (Holloway & Wheeler, 2002). Een uitnodiging tot deelname aan een

focusgroepinterview wordt bezorgd via een elektronische informatiebrief. Deelname

aan het onderzoek gebeurt op vrijwillige basis. Er wordt in de maand januari, februari

en maart 2013 telkens één dag voorzien om een focusgroepinterview te houden. De

interviews vinden steeds plaats in het ziekenhuis zelf. Er wordt gekozen voor een

rustige ruimte waar de privacy gegarandeerd kon worden. Na Informed Consent worden

de participanten, via een semigestructureerde vragenlijst, bevraagd omtrent hun

verwachtingen. De interview guide is terug te vinden in bijlage 1.

33

Ieder interview begint met een open beginvraag: ‘Vertel me eens hoe u er toe gekomen

bent om als verpleegkundig consulent aan de slag te gaan’. Daarna wordt er ingespeeld

op de antwoorden van de participanten. De thema’s en vragen die aan bod komen in het

gesprek zijn afhankelijk van de participanten. Feedback en bijsturing omtrent de

interviewstijl wordt gegeven door de copromotoren na het eerste interview. Eén van de

copromotoren fungeert tijdens het eerste interview als observator. Bij het tweede en

derde interview is er geen observator meer aanwezig om mogelijke bias te voorkomen.

De gemiddelde duur van de drie interviews wordt gemeten op één uur en 32 minuten.

De interviews worden, met toestemming van de participanten opgenomen op een

digitale recorder. Tijdens het gesprek worden non-verbale tekens, aandachtspunten en

opvallende items genoteerd door de interviewer/moderator.

2.5. Data-analyse

De drie focusgroepinterviews worden integraal en letterlijk getranscribeerd om

datareductie te voorkomen. Na het onderzoek worden de geluidsopnames vernietigd. De

interviews worden geanalyseerd en gecodeerd met ondersteuning van het

computerprogramma NVivo 10. De inhoud van de transcripties wordt nauwkeurig

bestudeerd en codes worden toegekend aan betekenisvolle fragmenten. De inzichten uit

de literatuur en de online enquête worden meegenomen bij de dataverzameling en

analyse, maar deze zijn zeker niet leidend. De drie interviews worden onafhankelijk

door de onderzoeker en de twee copromotoren doorgenomen en geanalyseerd, zodat er

een intersubjectieve toetsing plaats vindt. Elk fragment krijgt één of meerdere codes

toegekend. Vanuit de codes worden de interviews telkens opnieuw gelezen. Dit leidt tot

het opstellen van een codeboom. Bij iedere stap wordt teruggeblikt op de eerder

verzamelde gegevens. Hierbij wordt gezocht naar gelijkenissen en verschillen over de

drie interviews, wat uiteindelijk resulteert in een analysetekst.

34

3. Ethische overwegingen

Bij het Ethisch Comité van het Universitair Ziekenhuis te Gent wordt een aanvraag

ingediend ter goedkeuring van dit onderzoek. Na goedkeuring krijgt deze studie het

volgend projectnummer: EC/2012/653 en Belgisch Registratie – nummer:

B670201215118. Na aanvaarding van het Ethisch Comité wordt toestemming gevraagd

aan de directie, de zorgmanagers van de verschillende sectoren en aan het Basis Overleg

Comité (BOC). De mogelijke respondenten of participanten krijgen een informatiebrief,

waarin het doel van het onderzoek wordt verduidelijkt (zie bijlage 2). Hierin wordt

expliciet vermeld dat de goedkeuring door het Ethisch Comité in geen geval beschouwd

mag worden als aanzet tot deelname aan de studie en dat deelname plaats vindt op

vrijwillige basis. De potentiële deelnemers werden ervan verzekerd dat de verzamelde

data confidentieel en anoniem behandeld worden in overeenstemming met de Belgische

wet betreffende de bescherming van persoonlijke gegevens van 8 december 1992. Door

het invullen van de elektronische vragenlijst, bevestigen de respondenten dat ze

geïnformeerd zijn en dat ze bereid zijn deel te nemen aan het kwantitatief onderzoek.

De verzamelde gegevens voor het kwantitatief onderzoek worden gecodeerd, zodat het

niet mogelijk is om de identiteit van deelnemers te achterhalen. Mogelijke participanten

voor het kwalitatief onderzoek krijgen een informatiebrief en een

toestemmingsformulier (zie bijlage 3). Dit formulier wordt telkens in twee exemplaren

opgesteld en ondertekend. Het ondertekenen van het informed consent vind plaats vóór

de aanvang van de interviews. Alle interviews worden, na toestemming van de

participanten, op band opgenomen en volledig getranscribeerd. De gegevens worden op

een anonieme wijze verwerkt en de tapes worden na verwerking vernietigd.

35

4. Kwaliteit empirisch onderzoek

Om de betrouwbaarheid en de validiteit van deze masterproef zo goed mogelijk te

garanderen worden een aantal acties ondernomen.

De opgestelde vragenlijst wordt voorgelegd aan experten, die niet betrokken zijn in het

onderzoek, om zo de interne validiteit van het kwantitatief onderzoek te verhogen. Het

opnemen van de interviews en het zorgvuldig transcriberen van de opnames, komt de

betrouwbaarheid van het onderzoek eveneens ten goede. Op deze manier is er een lage

interferentie van de onderzoeker. Het voorkomt het verlies van data indien geen

taperecorder gebruikt zou worden. Daarenboven wordt de nadruk gelegd op een

vertrouwelijke sfeer en wordt de anonimiteit gewaarborgd. Gedurende het hele proces

worden de analyses van het kwalitatief onderzoek gevalideerd door

onderzoekerstriangulatie, een techniek om de validiteit van de interpretatie van de

verkregen data te verhogen. Drie onderzoekers analyseren de drie interviews

onafhankelijk van elkaar.

De betrouwbaarheid van dit onderzoek wordt evenzeer gedetermineerd door de mate

waarin de methodische stappen nauwkeurig vastgelegd worden en de resultaten en

conclusies controleerbaar en inzichtelijk zijn (Holloway & Wheeler, 2002). In deze

masterproef wordt getracht een adequate beschrijving te geven van het

onderzoeksproces, zodat replicatie mogelijk is.

36

Hoofdstuk 3: Resultaten

In dit hoofdstuk worden de resultaten van enerzijds het kwantitatief onderzoek en

anderzijds het kwalitatief onderzoek weergegeven. Het resultatengedeelte van het

kwantitatief onderzoek omvat een beschrijving van de jobinhoud van de VC. Daarnaast

worden de verbanden tussen verschillende variabelen geschetst. In het

resultatengedeelte van het kwalitatief onderzoek worden de ervaringen van de

verpleegkundig consulenten bij het uitvoeren van hun functie beschreven.

1. Resultaten kwantitatief onderzoek

1.1. Beschrijving steekproef

In totaal werden 73 VC uitgenodigd om deel te nemen, waarvan 51 personen effectief

de elektronische vragenlijst hebben ingevuld. De response rate (RR) bedraagt 69,9%.

De karakteristieken van de steekproef worden weergegeven in tabel 3.

Het merendeel van de VC zijn vrouwen. Iets meer dan de helft van de VC bevindt zich

in de leeftijdscategorie 45 jaar en ouder. Meer dan de helft van de VC heeft de graad

van bachelor behaald. Tot de categorie ‘andere’ betreffende het opleidingsniveau

behoren opleidingen als kaderopleiding, beroepstitel en postgraduaat. Markant is dat

vijf respondenten aangeven gediplomeerd te zijn, terwijl het hebben van een

bachelordiploma een vereiste is om een consulentenfunctie uit te voeren. Het merendeel

van de VC heeft meer dan vijf jaar ervaring in het beoefenen van hun expertfunctie.

Opmerkelijk is dat één van de verpleegkundig consulenten aangeeft niet vrijgesteld te

zijn voor het uitvoeren van de expertfunctie. Bijna de helft van de VC werkt

afdelingsoverschrijdend.

37

Tabel 3: Karakteristieken van de steekproef

Verpleegkundig consulenten (N= 51)

Aantal (%)

Geslacht

Man

Vrouw

Missing

8 (15,7%)

42 (82,4%)

1 (2%)

Leeftijdscategorie (in jaren)

20-24

25-29

30-34

35-39

40-44

≥ 45

Missing

2 (3,9%)

3 (5,9%)

7 (13,7%)

6 (11,8%)

5 (9,8%)

26 (51%)

2 (3,9%)

Opleidingsniveau

Gediplomeerd

Bachelor

Master

Andere

Missing

5 (9,8%)

31 (60,8%)

4 (7,8%)

10 (19,6%)

1 (2%)

Totaal aantal jaren ervaring

< 1

1-2

3-4

>5

Missing

9 (17,6%)

5 (9,8%)

13 (25,5%)

22 (43,1%)

2 (3,9%)

Percentage vrijgesteld voor expertfunctie

0 %

10 %

15 %

20 %

40 %

50 %

75 %

80 %

100 %

Missing

1 (2%)

3 (5,9%)

2 (3,9%)

7 (13,7%)

1 (2%)

7 (13,7%)

2 (3,9%)

1 (2%)

14 (27,5%)

13 (25,5%)

Werkgebied

Binnen één afdeling

Afdelingsoverschrijdend

Intra- en extramuraal

Missing

10 (19,6%)

24 (47,1%)

16 (31,4%)

1 (2%)

38

1.2. Jobinhoud expertfunctie verpleegkundig consulent

Het takenpakket van de VC wordt ingedeeld in vier deelgebieden, namelijk

patiëntenzorg, innovatie en beleidsontwikkeling, deskundigheidsbevordering en

persoonlijke opleiding en ontwikkeling. In de eerste paragrafen worden de taken per

deelgebied weergegeven en wordt vermeld in welke mate iedere activiteit al dan niet tot

het takenpakket van een VC behoort. De meest relevante resultaten worden besproken

in dit resultatengedeelte aan de hand van enkele grafieken. Een overzichtstabel met de

resultaten betreffende de graad van belangrijkheid, haalbaarheid, competentie en graag

doen per taak is terug te vinden in bijlage 4.

1.2.1. Deelgebied patiëntenzorg

In figuur 3 worden de 15 taken behorend tot het deelgebied patiëntenzorg afgebeeld.

Figuur 3: Taken verpleegkundig consulent – deelgebied patiëntenzorg

39

Het fungeren als aanspreekpunt, voor zowel de patiënt als verpleegkundigen en andere

zorgverleners, is een activiteit die het meest tot het takenpakket taak van een VC

behoort. Naast het telefonisch bereikbaar zijn voor patiënten en hun omgeving

betreffende specifieke gezondheidsvragen, staan VC ook in voor telefonisch advies aan

collega’s bij verpleegkundige problemen binnen hun zorgdomein.

Figuur 4 geeft de graad van belangrijkheid, haalbaarheid, competentie en graag doen

weer voor de activiteit ‘Telefonisch bereikbaar zijn voor de patiënt’. Ook al duiden 46

VC deze activiteit aan als belangrijk tot heel belangrijk, toch beschouwt bijna één vijfde

hiervan deze taak als niet tot minder haalbaar.

Figuur 4: Activiteit ‘Telefonisch bereikbaar zijn voor patiënt’

Het onderhouden van contacten, zowel intern als extern, vormt een groot deel van het

takenpakket. Als VC zorgen zij voor een vlotte communicatie met de zorgverleners uit

de eerstelijnsgezondheidszorg zoals de huisarts, de thuisverpleegkundige, de

maatschappelijk werker enzovoort.

Een andere veelvoorkomende taak is het uitvoeren van patiëntgebonden administratie en

registratie en dit rapporteren in het EPD (Elektronisch Patiënten Dossier). Een kwart

van de VC doet deze activiteit minder graag en vindt deze ook minder tot niet haalbaar,

zoals afgebeeld in figuur 5.

40

Figuur 5: Activiteit ‘Patiëntgebonden administratie en registratie’

Daarnaast beschouwt 84,3% van de VC het uitwerken van voorlichtingsmateriaal in

samenwerking met het multidisciplinaire team als één van hun taken.

Zeventig procent van de VC geeft eveneens aan een verpleegkundig spreekuur te

organiseren op een polikliniek. Figuur 6 toont aan dat iedereen deze activiteit graag tot

heel graag verricht. Vijf procent vindt het organiseren van een verpleegkundig

spreekuur niet haalbaar.

Figuur 6: Activiteit ‘Organiseren verpleegkundig spreekuur’

41

Opmerkelijk is dat meer dan drie kwart van de VC meldt dat het uitvoeren van

specifieke, complexe zorg tot hun takenpakket behoort, terwijl het plannen en het

evalueren van deze zorg minder deel uitmaakt van hun takenpakket.

Drie kwart van de VC participeert aan multidisciplinaire patiëntenbesprekingen. Zoals

figuur 7 weergeeft, vindt 28,9% deze taak niet tot minder haalbaar, terwijl 68,4% deze

taak toch heel belangrijk vindt.

Figuur 7: Activiteit ‘Participeren aan multidisciplinaire patiëntenbespreking’

Het in staan voor de voorlichting van de patiënt en hun omgeving in groepsessies over

zelfzorg, praktische tips bij veelvoorkomende problemen en dergelijke wordt door

slechts de helft van de VC aangeduid als hun taak. Ook al voelen de VC zich competent

om deze taak op te nemen, toch acht bijna één vierde deze activiteit als niet haalbaar.

42

1.2.2. Deelgebied innovatie en beleidsontwikkeling

Tot het deelgebied innovatie en beleidsontwikkeling behoren zes taken, die afgebeeld

worden in figuur 8. Globaal genomen behoort dit deelgebied minder tot het takenpakket

van een VC in vergelijking met de andere deelgebieden.

Figuur 8: Taken verpleegkundig consulent – deelgebied

innovatie en beleidsontwikkeling

43

Drie kwart van de VC benoemen het participeren aan werkgroepen waar gewerkt wordt

aan een kwaliteits- of verbeteringsproject en de nauwe samenwerking met andere

expertverpleegkundigen als de twee meest voorkomende taken binnen het deelgebied

innovatie en beleidsontwikkeling.

In mindere mate komt het verlenen van medewerking aan verpleegwetenschappelijk

onderzoek aan bod. Wat opvalt in figuur 9 is dat, ondanks dat de meerderheid deze taak

belangrijk vindt, één derde van de VC deze taak minder graag doet, één vierde zich

minder competent voelt en meer dan de helft het niet haalbaar vindt om deze activiteit

uit te voeren.

Figuur 9: Activiteit ‘Medewerking verlenen aan

verpleegwetenschappelijk onderzoek’

Minder dan de helft van de VC geeft aan dat het meewerken aan onderzoek van firma’s

naar nieuwe producten tot hun takenpakket behoort. Slechts 35% van de VC duidt het

registreren, analyseren en verwerken van relevante gegevens in een jaarverslag aan als

zijnde een activiteit binnen het takenpakket. Meer dan de helft hiervan voert deze taak

niet graag uit. Bijna drie kwart van deze VC vindt deze activiteit niet haalbaar, ook al

vinden ze bijna allemaal dat het opmaken van een jaarverslag belangrijk is.

44

1.2.3. Deelgebied deskundigheidsbevordering

De acht taken behorend tot het deelgebied deskundigheidsbevordering worden

afgebeeld in figuur 10.


deskundigheidsbevordering

Bijna zo goed als alle VC duiden het delen van kennis en vaardigheden met andere

zorgverleners aan als zijnde één van hun activiteiten.

45

Figuur 11 toont dat sommige VC het delen van kennis en vaardigheden met andere

zorgverleners als minder haalbaar zien. Eén op de tien VC voert deze taak zelfs niet

graag uit, ook al vinden ze het allemaal belangrijk tot heel belangrijk om hun kennis en

vaardigheden te delen.

Figuur 11: Activiteit ‘Delen kennis, vaardigheden met andere zorgverleners’

Het hebben van een voorbeeldrol voor collega-verpleegkundigen behoort voor 87,2%

van de VC tot hun takenpakket. Vijf procent ervaart deze taak als minder belangrijk en

doet het ook minder graag. Bepaalde VC ervaren het fungeren als voorbeeldrol voor

collega’s als minder haalbaar.

Een grote meerderheid van de VC duidt het signaleren van probleemgebieden, die de

verpleegkundige zorg binnen het zorgdomein bemoeilijken, aan de betrokken

hoofdverpleegkundige of verpleegkundig specialist eveneens aan als één van hun taken.

46

Uit figuur 12 is af te leiden dat één vijfde van de VC het minder haalbaar vindt om deze

taak op zich te nemen. Tien procent voelt zich zelfs minder competent om

probleemgebieden binnen hun zorgdomein te signaleren. Alhoewel ze bijna allemaal

aangeven deze taak belangrijk tot heel belangrijk te vinden.

Figuur 12: Activiteit ‘Signaleren probleemgebieden binnen zorg’

Minder dan drie kwart van de VC duidt het signaleren van vormingsnoden bij de

verpleegkundigen en het organiseren van interne vormingen aan als een taak binnen het

deelgebied deskundigheidsbevordering.

Het verstrekken van adviezen, aanwijzingen en toelichtingen bij materiaal- en

apparatuurkeuze aan andere zorgverleners worden niet door alle VC aangegeven als één

van hun taken. Het begeleiden van nieuwe verpleegkundigen omtrent problemen binnen

het zorgdomein behoort voor een grote helft van de VC tot hun takenpakket.

47

1.2.4. Deelgebied opleiding en ontwikkeling

Het deelgebied opleiding en persoonlijke ontwikkeling omvat vier taken, die afgebeeld

worden in figuur 13.


opleiding en ontwikkeling

Een blijvende professionele ontwikkeling en opleiding is belangrijk voor een VC om de

eigen deskundigheid te onderhouden. Het up-to-date blijven is een belangrijke opdracht

als VC. Door het lezen van recente literatuur kunnen VC zich verdiepen in hun

zorgdomein.

48

Zo goed als alle VC (97,7%) beschouwen het lezen van recente literatuur als belangrijk

tot heel belangrijk (zie figuur 14). Opmerkelijk is dat 60% van de VC aangeeft deze

taak minder haalbaar te vinden. Eén zesde van de VC voert deze activiteit zelfs niet

graag uit.

Figuur 14: Activiteit ‘Lezen recente literatuur’

Ook het deelnemen aan symposia, vormingen, trainingen en informatiebijeenkomsten

omtrent relevante ontwikkelingen binnen het ziekenhuis is voor bijna alle VC een

manier om zich blijvend professioneel te ontwikkelen. Toch ervaart 25% van de

respondenten het deelnemen aan symposia, vormingen, trainingen en

informatiebijeenkomsten als minder haalbaar.

49

1.3. Relaties tussen variabelen

Aan de hand van de Jonckheere-Terpstra test wordt er nagegaan of er al dan niet een

significant verband bestaat tussen volgende variabelen: ervaring versus competentie,

percentage vrijgesteld versus haalbaarheid, diploma versus belangrijkheid, diploma

versus competentie en leeftijd versus competentie. Deze verbanden worden bekeken

voor de vier deelgebieden en de bijhorende activiteiten behorend tot het takenpakket

van een VC. Het significantieniveau α wordt vastgelegd op 0.05. De testresultaten

worden als significant beschouwd indien de tweezijdig getoetste p-waarde kleiner of

gelijk is aan α.

1.3.1. Verband tussen ervaring en zich competent voelen om taken uit te voeren

Er is een zeer sterk significant positief verband vastgesteld tussen het aantal jaren

ervaring en het zich competent voelen om een verpleegkundig spreekuur te organiseren.

Tabel 4 geeft een T*-waarde weer van 3,264 (Standaard J-T Statistic) met een exacte p-

waarde van 0,001.

Tabel 4: Jonckheere-Terpstra test ervaring versus competentie

Jonckheere-Terpstra Test

Organiseren

verpleegkundig spreekuur -

Competentie

Telefonisch

bereikbaar zijn voor patiënt -

Competentie

Telefonisch advies

geven aan collega's - Competentie

N 34 43 40

Gemiddelde J-T Statistic 195,500 317,500 280,000

SD J-T Statistic 27,572 37,739 33,202

Standaard. J-T Statistic 3,264 2,676 2,153

Exacte p-waarde (2-zijdig) ,001 ,007 ,030

Vervolgens is er een sterk significant positief verband gevonden tussen het aantal jaren

ervaring en het zich competent voelen om telefonisch bereikbaar te zijn voor de patiënt

(T*= 2,676 , p= 0,007).

De T*-waarde van 2,153 met een p-waarde van 0,03 wijzen op een significant positief

verband tussen het aantal jaren ervaring en het zich competent voelen om telefonisch

50

advies te geven aan collega’s. Dus hoe meer ervaring de VC heeft, hoe meer deze zich

competent voelt om een verpleegkundig spreekuur te organiseren, om telefonisch

bereikbaar te zijn voor de patiënt en om telefonisch advies te geven aan collega’s.

1.3.2. Verband tussen percentage vrijgesteld en haalbaarheid om taken uit te voeren

Tabel 5 toont aan dat er een significant positief verband is tussen het percentage dat een

VC vrijgesteld wordt en de haalbaarheid om een patiënt door te verwijzen (T*= 2,415

en p= 0,014). Met andere woorden hoe meer een VC vrijgesteld is om de expertfunctie

uit te voeren, hoe haalbaarder de VC het vindt om patiënten vlot door te verwijzen naar

andere zorgverleners van het multidisciplinaire team.

Tabel 5: Jonckheere-Terpstra test percentage vrijgesteld versus haalbaarheid


Vlot doorverwijzen patiënt -

Haalbaarheid

N 31

Gemiddelde J-T Statistic 161,000

SD J-T Statistic 24,226

Standaard J-T Statistic 2,415

Exacte p-waarde (2-zijdig) ,014

51

1.3.3. Verband tussen diploma en belangrijkheid om taken uit te voeren

Er is een significant positief verband tussen het opleidingsniveau en de belangrijkheid

om te participeren aan werkgroepen vastgesteld (T*= 2,032; p= 0,021). Dit betekent dat

een VC met een masterdiploma het belangrijker vindt om te participeren aan

werkgroepen waar gewerkt wordt aan een kwaliteits- of verbeteringsproject binnen het

zorgdomein dan een bachelor of een gediplomeerde verpleegkundige (zie tabel 6).

Tabel 6: Jonckheere-Terpstra test diploma versus belangrijkheid


Participeren aan werkgroepen –

Belangrijkheid

N 26





1.3.4. Verband tussen diploma en zich competent voelen om taken uit te voeren

Er zijn geen significante verbanden vast te stellen tussen het opleidingsniveau en het

zich competent voelen om taken uit te voeren.

52

1.3.5. Verband tussen leeftijd en zich competent voelen om taken uit te voeren

Uit tabel 7 is af te leiden dat er een significant positief verband bestaat tussen de leeftijd

en het zich competent voelen om de communicatie met de eerstelijnszorg te verzorgen

(T*= 1,933 en p= 0,05). Bijgevolg voelt een oudere VC zich competenter om in te staan

voor een vlotte communicatie met de eerstelijnszorg dan een jongere VC.

Tabel 7: Jonckheere-Terpstra test leeftijd versus competentie


Communicatie met

eerstelijnsgezondheidszorg –

Competentie

N 37





53

2. Resultaten kwalitatief onderzoek

In dit gedeelte worden de ervaringen van de 16 VC die deelgenomen hebben aan de

focusgroepinterviews over het uitvoeren van hun functie beschreven. Als eerste worden

de drijfveren beschreven die de verpleegkundigen ertoe aangezet hebben om een functie

als VC op zich te nemen. Aansluitend komen de voorwaarden om een dergelijke job uit

te voeren aan bod. Ten derde wordt uiteen gezet hoe de VC de jobinhoud beleven.

Hierbij wordt dieper ingegaan op het beeld dat ze hebben van de functie en de negatieve

en de positieve aspecten van de job. Als laatste worden de verwachtingen van de VC in

kaart gebracht. De citaten die worden vermeld zijn overgenomen uit de getranscribeerde

interviews en zijn bedoeld als illustratie van de resultaten.

2.1. Drijfveer om de functie van verpleegkundig consulent op te nemen

De beweegredenen om als VC aan de slag te gaan zijn uiteenlopend van aard. Een

aantal verpleegkundigen kiest voor een dergelijke gespecialiseerde functie uit de

behoefte aan een nieuwe uitdaging en om zo hun netwerk binnen het ziekenhuis te

kunnen verruimen.

Zo wat ruimer te gaan en het ziekenhuis ook op een andere manier te leren

kennen. Dat je niet altijd op hetzelfde vast zit.

Bij anderen is de motivatie eerder gegroeid vanuit het gevoel dat de zorg niet toereikend

was. Deze verpleegkundigen wensen een meerwaarde te betekenen voor de patiënt.

Door zich te verdiepen in een specifiek zorgdomein verlangen ze de patiënt beter te

kunnen begeleiden op hun zorgtraject.

Enkele participanten hebben gekozen voor een functie als VC vanuit een persoonlijk

oogpunt, omwille van de vaste werktijden.

Het is leuk dat je niet meer continu vroeges, lates, nachten, weekends moet

doen… Dat is ook wel een stuk de motivatie geweest bij mij.

(1) ‘x’ wordt vermeld in plaats van de specialiteit waarbinnen de VC werkzaam is om de anonimiteit van de

persoon te kunnen garanderen.

54

Wat opvalt is dat meerdere verpleegkundigen aangeven dat ze in de functie ‘gerold’

zijn. Vaak worden ze gevraagd om een dergelijke functie op zich te nemen, zonder er

echt voor te solliciteren.

In dienen tijd werd u dat gevraagd en was het niet de gewoonte van ‘neen’

te zeggen. Dus om te gaan zeggen van ik zat daar achter te wachten, achter

te zoeken, neen.

2.2. Bevorderende factoren om de job te kunnen uitoefenen

Verscheidene factoren kunnen het starten in een functie als VC bevorderen. Naast de

voorwaarden bij de persoon zelf, zijn er ook voorwaarden binnen de organisatie die het

uitoefenen van de job kunnen faciliteren.

2.2.1. Factoren met betrekking tot de persoon zelf

De meeste participanten geven aan dat het hebben van ervaring een bevorderlijke factor

is om een functie als VC aan te vatten. Het bezitten van een zekere voorkennis wordt

gezien als positief.

Ik ben er niet boos om dat ik tien jaar algemene 'x'-ervaring(1)

heb. Ik vind

bij ons een zekere onderbouwing. Het is een ‘x’-patiënt, die specialiteit kan

je leren.. Maar ja.. Ik vind zo’n zekere werkervaring, maturiteit in je vak...

een algemene vakkennis door te doen, die je meestal niet opdoet door

ergens te gaan studeren, belangrijk.

De mate van het belang van ervaring is voor elke specialisatie anders en is afhankelijk

van de soort pathologie. Er is echter niemand van de VC die zegt dat ervaring niet van

belang is. Er zijn zelfs een aantal verpleegkundigen die aangeven dat een gebrek aan

ervaring een struikelblok kan zijn.

55

Het maakt het allemaal een stuk makkelijker als je zelf op uw eigen ervaring

kunt terug vallen, euh.. Als je zelf inderdaad bepaalde situaties hebt

meegemaakt, kan je makkelijker vanuit, ja.. kan je makkelijker iemand gaan

gerust stellen en overtuigen.. euh.. omdat je er zelf ook zeker van zijt dat het

allemaal zo is.. anders is het allemaal van horen zeggen.

Als jonge verpleegkundige met weinig ervaring is het, volgens de participanten, niet

evident om kennis en vaardigheden te delen met anderen.

Als ge consulent zijt, dan moet je soms echt, ja.. verpleegkundigen of

patiënten gaan instrueren, gaan overtuigen.. De manier waarop je dat doet,

euhm.. heeft ook veel te maken met of het uw eigen is of niet... en als je het

zelf ook veel gedaan hebt in de zorg. En als je zelf veel ervaring hebt met

bepaalde patiënten, dan gaat dat precies denk ik allemaal wel een stukje

makkelijker.

Alhoewel anderen een jonge leeftijd net zien als een bevorderende factor, vanwege hun

‘jeugdig enthousiasme’ en hun 100% inzet.

Ten tweede zijn er een aantal persoonlijke kenmerken die faciliterend zijn om te werken

als VC. Communicatievaardig zijn is een essentieel kenmerk om als VC goed te kunnen

functioneren. Het kunnen achterhalen van motieven, wensen en ergernissen van

patiënten of een confrontatie aangaan met artsen vergt van de verpleegkundige sterke

gespreksvaardigheden.

De communicatie is zeer belangrijk, hé. Het is ervaring.. Ge kunt daar veel

cursussen voor volgen, maar ge moet het nog altijd effectief, euh.. doen, hé..

Ge moet het een beetje in u hebben, het is niet aan iedereen gegeven.

Communicatie lijkt zo makkelijk, maar dat is het niet, zoals één van de

participanten aangeeft:

Wij moeten ook enorm veel overleggen met artsen.. Ge bouwt iets op, ge

bouwt een spreekuur op met hun patiënten.. Ge moet toch enorm opletten in

de samenwerking. Dus ge moet zeer veel in overleg gaan, ge moet toch

allé... dus... uw gaan en staan wat kunnen aanvoelen... Je mag niks

bruuskeren of ge slaat uw deur dicht.

56

Als VC is assertief zijn een volgend belangrijk persoonlijk kenmerk. Het opkomen voor

het eigen belang op een manier die past bij de situatie en die zowel respectvol is naar de

persoon zelf als naar de ander, is nodig om voldoende tegenwicht te kunnen bieden bij

bijvoorbeeld weerstand.

Heel in het begin als ik begon had ik meestal toch een slecht gevoel en dacht

ik “waar ben ik in godsnaam toch aan begonnen”.. Maar nu is dat al beter..

gewoon.. Het is niet algemeen verbeterd rondom mij, maar ik zelf ben

daarin veranderd.. Dat ik het mij ook niet meer persoonlijk aantrek.

Wat eruit springt bij alle VC als persoonlijk kenmerk is de gedrevenheid waarmee ze in

hun functie staan.

Uiteindelijk als ge naar alle consulenten kijkt, zijn het allemaal bijna

mensen met een enorme ‘drive’, die gewoon zeggen “wij willen ervoor

gaan, uit interesse en omdat we het graag doen en omdat we voor die

patiënt willen zorgen”.

Deze gedrevenheid wordt gecombineerd met een enorme betrokkenheid naar hun

patiënten toe.

Ik ben er nog altijd van overtuigd dat uw ingesteldheid belangrijk is. En dat

ge ergens wilt mee gaan in de sfeer die er is, maar daar toch wel uw

eigenheid niet in verliest, want allé... Dat is mijn ervaring toch... Mensen

hebben graag dat ze een verpleegkundige, een mens, bij zich hebben en niet

een technisch zeer geschoold en alwetend machine.

2.2.2. Factoren met betrekking tot de organisatie

Uit de interviews blijkt dat talrijke omgevingsfactoren de ontwikkeling van een functie

als VC kunnen beïnvloeden. Noemenswaardig is dat ondersteuning van de

hoofdverpleegkundige of het diensthoofd cruciaal lijkt. Deze personen kunnen er

immers voor zorgen dat het team ook het belang van de functie inziet.

Dat is ook een bepaalde attitude en er zijn verdiepingen of afdelingen die

daar heel goed mee over weg kunnen... en voor een stuk hangt dat ook van

de hoofdverpleegkundige... Die bepaalt vaak de trend van de afdeling... Als

57

zij daar achter staat en zij gelooft daar in en zij kan die boodschap

doorgeven naar haar team, dan heb je dat team mee... Maar als er

weerstand is bij de hoofdverpleegkundige, dan is het een heel zware ‘corvé’

en dat is echt waar knokken.

Feedback en ondersteuning kan de rolovergang ongetwijfeld vergemakkelijken. Het

terecht kunnen bij een mentor of coach, die reeds de kennis en ervaring bezit, kan

behulpzaam zijn voor een verpleegkundige die pas gestart is in de functie van VC. Deze

informatie kan zowel gezocht worden bij collega’s binnen als buiten de organisatie met

dezelfde functie.

Daar had ik vooral ook nood aan om u inderdaad zo een beetje gesteund te

voelen en te weten hoe dat de verpleegster daar in Brussel, hoe deed zij dat..

of in Leuven, hoe gaat dat daar.. Dat ge van mekaar zo wat kunt leren.

Eén participant geeft aan dat het kunnen beroep doen op een reeds opgebouwd netwerk

binnen het ziekenhuis ook een hulp kan zijn:

Dat ik toch de artsen van mijn groep wel al een beetje ken, dus dat je die

mensen al mee hebt en da ze ook weten van hoe dat jij een beetje in elkaar

zit.

Zelfs de patiënten spelen een belangrijke rol als hulpbron bij het ontplooien van de

functie.

Patiënten die zelf een oplossing zoeken voor iets of die zelf hun weg zoeken.

Je hebt mensen die zeer creatief zijn daarin, hé, en die zelf met dingen

komen. Als je dat dan allemaal verzamelt en meeneemt..

58

2.3. Beleving van de jobinhoud

Bij het bevragen van de VC over hoe ze het uitoefenen van hun job beleven, springen

drie items in het oog, namelijk het beeld dat heerst over de functie en de negatieve en de

positieve aspecten van de job.

2.3.1. Beeld van de functie

Het beeld dat de VC over hun functie hebben, verschilt van het beeld dat anderen,

volgens hen, hebben.

In de interviews worden vier beschrijvingen gegeven van het beeld dat de VC over

zichzelf hebben. Als eerste vinden VC dat ze een belangrijke signaalfunctie hebben naar

de arts toe. Patiënten durven, volgens de participanten, niet alles te vertellen aan hun

behandelende arts. Bepaalde zaken komen alleen maar naar boven in een rustig gesprek

met de VC.

We proberen uit te zoeken, toch dieper in te gaan op de patiënten dan dat de

dokter kan. De dokter heeft nooit veel tijd daarvoor en dan.. uiteindelijk

komt ge toch wel tot andere bevindingen dan de arts.

Ge zijt ook bij dat van alles een beetje de signaalfunctie, dus… kijken op

welk domein loopt het hier nu wat mis en naar wie moet ik ze dan

doorverwijzen van het team. Dat is wel zeer belangrijk.. Dat wij de eerste

voelsprieten zijn, toch?

Vervolgens verzorgen de VC evengoed een vertaalfunctie van de arts naar de patiënt

toe. Daarenboven doet de verpleegkundige dienst als aanspreekpunt voor de patiënt. De

verpleegkundige is immers iemand die de patiënt altijd ziet.

Maar ik denk vooral ook als ge chronisch ziek zijt in een ziekenhuis, dat ge

toch met heel veel disciplines, heel veel mensen in aanraking komt en als ge

dan één aanspreekpersoon hebt, dat dat toch heel veel rust kan geven, denk

ik.

Ten derde wordt de VC niet alleen beschouwd als het aanspreekpunt van de patiënt,

maar ook als het aanspreekpunt voor andere zorgverleners.

59

Ik ervaar het ook wel als een aanspreekpunt van, allé.. de collega’s.. omdat

ze weten da ge nu eenmaal ietske meer kennis hebt van dat domein, waar ze

dan een vraag over hebben.

Als vierde beschrijving van het beeld dat de VC over zichzelf hebben, wordt de

schakelfunctie genoemd. Door te fungeren als schakelfunctie tussen de verschillende

disciplines van het zorgteam verzekert de VC de continuïteit van zorg. Zo vormt de VC

als het ware de rode draad in het zorgtraject van de patiënt.

De perceptie van het beeld dat anderen hebben over VC verschilt van het beeld dat de

VC over zichzelf hebben. Een deel van de VC hebben het gevoel dat ze door de

basisverpleegkundigen gezien worden als een luxemedewerker binnen het ziekenhuis.

Ik denk dat dat niet gemakkelijk is om dan daar een ‘luxemadam’ over de

vloer te krijgen, want zo worden we toch wel gezien euh.. die dat daar tijd

voor krijgt voor die zaken.

Een VC is, volgens sommige basisverpleegkundigen, iemand die enkel de leuke taken

op zich moet nemen en die de minder leuke taken aan de basisverpleegkundigen

overlaat.

Maar het wordt vaak gezien als het leukste van de job, hé. Al wat dat we

aan leuk hebben in onze job, gaat er nu iemand komen afpakken.

Ik heb soms het gevoel van andere verpleegkundigen euh.. dat dat zo is van

we zullen wij hier wel zitten te draaien en euh.. ons tenen uitkuisen en

gulder ga ne keer op ulder gemak nen stoel pakken en bij de patiënt gaan

zitten.

Het gezien worden als ‘luxeverpleegkundige’ wordt echter niet door alle VC zo ervaren.

Dit verschilt naargelang de specialisatie.

Het is te zien welke verpleegkundige, hé.. Ik bedoel.. er zijn veel

verpleegkundigen die ook content zijn van ons te zien.

Sommige artsen zien een VC eerder als hun ‘verlengde arm’, iemand die taken kan

uitvoeren waarvoor de arts zelf geen tijd heeft, dan als volwaardige medewerker van het

zorgteam.

60

De dokters schuiven soms een beetje door naar de consulenten, hé.. Dat is

voor hen een beetje van een verlengarm, zo hé.. euh.. De consulent gaat het

wel doen of die gaat het wel uitzoeken en zij zijn gemakkelijk.

2.3.2. Negatieve aspecten van de job

Een job als VC heeft ook zijn mindere kanten. Bij het opstarten van een functie als VC

worden vele verpleegkundigen geconfronteerd met tal van struikelblokken. Uit de

interviews blijkt dat heel wat participanten het gevoel hebben er alleen voor te staan bij

het opstarten van hun functie als VC. Vaak moeten ze van nul beginnen, wat hun het

gevoel geeft erin gegooid te worden.

Ge merkt dat ge met een serieuze achterstand moet starten en iets moet

opstarten… ’t Is ja… Ik voel mij efkes (lacht).. euh, op een eiland, moet ik

zeggen.

Bovendien beschikken ze vaak niet over de nodige materiële en financiële middelen om

van start te kunnen gaan.

En ik had hier in het ziekenhuis niks.. Er was zelfs geen ruimte.

Het is eigenlijk via een… de vader van twee patiënten dat ik een pc

gekregen heb.

Ook onvoldoende kennis over de pathologie kan een achterstand teweeg brengen bij de

aanvang van de functie als VC.

Ge moet het wel allemaal zelf zoeken.. Maar tegen dat ge weet waar ge

moet beginnen zoeken en hoe dat het allemaal een beetje in elkaar zit en

welke informatie er relevant is en welke niet.. Ja.. Dan zit ge al een paar

maanden verder.

Een laatste struikelblok waarmee een beginnende VC geconfronteerd wordt, is het nog

niet bezitten van naambekendheid bij aanvang van de functie.

Ge had zoveel mensen aan wie ge u moest gaan voorstellen.. En dat heeft

zeker het eerste jaar.. Hoeveel keer dat ik heb moeten zeggen wat ik

eigenlijk deed en wou doen.

61

Wat vaak ook onderschat wordt is dat een job als VC energie slopend kan zijn. Een

functie als VC vergt veel energie van de persoon, die niet steeds zichtbaar is voor

anderen.

Ik heb ook soms zo van die dagen dat ik zeg van “kon ik maar mijnen

vroegen gaan doen”.. cru gezegd nu, hé.. van 7u15 tot 14u45.. Ik wist wat ik

moest doen en ik ging naar huis en ik was er vanaf.. Maar het

consulentschap houdt u eigenlijk altijd wat bezig.. En al die energie die je in

jezelf steekt, in relaties steekt, in euhm.. lange tenen en gevoeligheden en

zo.. Die is niet zichtbaar en dat is een onderschatte factor.

Zoals deze uitspraak van een participant, die goed de intensiteit van de job weergeeft:

Mijn Ultragenda.. als daar 15 patiënten in staan.. hebben ze dat veel liever

dan als er drie in staan.. Maar dat kunnen drie gesprekken geweest zijn,

iedereen weet dat hier aan tafel, om ‘u’ tegen te zeggen.. Dat je naar huis

gaat en zegt “amaai, ik ben hier leeg”.

Een job als VC is dus iets dat altijd meegedragen wordt vanwege het extra werk en de

extra inzet. Het werken in dagdienst is namelijk relatief voor het consulentschap. Vooral

als de VC er alleen voor staat, is het niet evident om zaken te weigeren en het uit te

stellen tot de volgende werkdag.

Verder vormt de continue bereikbaarheid voor vele VC een probleem. Het

consulentschap is niet iets wat ze zomaar van zich af kunnen schudden.

Dat is wat dat ik zei van die dingen die zo niet zichtbaar zijn.. Gelijk den

dezen (toont haar telefoon).. dat is daar ook een enorme pest in.. Ge hebt

dat 8u op een dag bij.. Zit ge op de wc, ge hebt dat ook bij.. bij manier van

spreken.. Dat ding ligt hier nu ook weer.. Al die keren da je niet kunt eten ’s

middags.. Ik heb van middag 10 min gezeten, ondertussen zat de psychologe

naast mij van “mag ik snel iets vragen, want ik moet dan voort”.. “Ja, ‘k

weet ‘t, maar ik moet ook voort”.. Ik heb mijnen sandwich dan in ‘den slurf’

opgegeten.. Dat is de dagdagelijkse realiteit, die dat ook veel collega’s niet

zien, hé.. euh..

62

Zeker bij het uitvoeren van een halftijdse functie is die continue bereikbaarheid niet

evident.

Wij zijn inderdaad een paar dagen consulent en de rest op ons afdeling.. en

op de afdeling blijft ge ook consulent.. Ge pakt dat erbij.. en dat is ook soms

heel lastig.

Een opvallend negatief aspect van de job is dat er nog steeds veel onduidelijkheid

ervaren wordt omtrent de functie-invulling van een VC.

Maar er is zo niks dat klaar ligt van “kijk, dat wordt er van u verwacht”.

De artsen hebben ook zo iets van “wat gaat gij juist doen?”.. En eerlijk

gezegd.. een écht vree goed antwoord kan ik daar ook niet op geven..

Deze onduidelijkheid maakt een terreinafbakening moeilijk, waardoor er bij andere

zorgverleners verwachtingen ontstaan, die de VC niet of moeilijk kan waarmaken.

Wij hebben geen verpleegkundig specialist.. waardoor de artsen soms

dingen van ons vragen die op het randje van onze functie liggen en.. allé,

Dat is soms wel moeilijk.. Ik vind dat leuk om een veelzijdige functie te

hebben, maar ik weet soms niet altijd goed van is dat nu eigenlijk een taak

van de consulent of een taak van de specialist, maar er is geen specialist.

Een heroriëntatie van de expertfuncties met het toekennen van de juiste terminologie en

het uitklaren van de functie-inhoud dringt zich op.

Want wat is de algemene noemer voor consulenten? Als ik nu zo heel

eventjes.. zie.. Ik vind dat zo moeilijk.. Er is gelijk geen lijn in te trekken en

dat wordt een beetje naar eigen goeddunken ingevuld.

Als laatste negatief aspect van de job wordt de weerstand vanuit de

basisverpleegkundigen en de artsen benoemd. Mensen houden niet zo van

veranderingen. Ze doen er soms alle moeite voor om bij hun oorspronkelijke standpunt

te blijven en de dingen bij het oude te laten. Alle VC, hoe ervaren ook, geven aan te

moeten opboksen tegen weerstand.

Ze zien daar toch de meerwaarde niet van in.. ze denken van “wat gaat gij

anders komen doen dan da wij doen?”.

63

Maar mensen zijn soms heel weerstandig tegen 'x', want ge moet een

gewoonte van 50-60 jaar doorbreken en dat is ook opboksen tegen een.. ja,

een manier van te kijken naar levensgewoonte van 'y', waar ge

gedragsverandering moet beogen.. Het is zeer intensief met weinig resultaat

ook, hé.

Weerstand heeft vooral te maken met angst voor het onbekende. Basisverpleegkundigen

vertonen weerstand vanuit onwetendheid, uit angst een deel van de zorg te verliezen.

Als wij ons team gaan voorstellen in een groep, op een afdeling.. zie je toch

een aantal blikken naar u geworpen van “pas op da je niet op mijn pad

komt”.. Terwijl dat wij enkel maar adviseren.

Als ge iemand afschiet zonder het te kennen, is dat vaak een tekort aan

achtergrondkennis, denk ik.

Sommige artsen zien het nut niet in van een functie als VC, waardoor de

verpleegkundigen het gevoel hebben dat ze het continu moeten waar maken en zich

moeten bewijzen ten opzichte van de artsen.

Dat heeft ook jaren geduurd eer dat ze wilden doorverwijzen de artsen

omdat ze zo zeggen van “ik heb dat al allemaal verteld, hé, wat gaat gij nu

als verpleegkundige daar kunnen aan toevoegen wat belangrijk is voor

dienen patiënt?”.. Ge moet dat altijd maar bewijzen en daar altijd maar

voor vechten en altijd maar weer proberen uit te leggen.

2.3.3. Positieve aspecten van de job

Ondanks deze negatieve aspecten van de job, halen de VC ook vele positieve aspecten

van de job aan. Ten eerste uiten de meeste participanten dat de variatie binnen hun job

het boeiend maakt om te werken als VC.

En ik ben een beetje diëtist bij manier van spreken, een beetje kinesist en

een beetje sociaal verpleegkundige en zeker voor een groot stuk ook

psychologe.

64

Eén participant verwoordt de veelomvattendheid van de job als volgt:

Je breidt uit… Ge wordt een vorm.. ik noem dat een vorm van ‘hybride’-

verpleegkundige.

Het merendeel van de VC ervaart het zelfstandig kunnen werken evenzeer als positief in

hun job.

Zelf uw pad uittekenen.. allé, dat mogen wij toch doen voor een stuk.. Zelf

uw prioriteiten stellen, uw doelstellingen bepalen..

Als derde positief aspect wordt het zich kunnen toeleggen op iets specifieks als

constructief ervaren. Verschillende VC halen voldoening uit hun job door zich te

verdiepen in een bepaalde pathologie.

En nu kan ik mij toespitsen op ene patiëntengroep en kunt ge u daar in

bijscholen en dat vind ik wel.. ja positief.. Dat sprak mij wel aan, dat ge

gewoon daar ook wel meer van weet en die patiënten ook kunt beter

opvolgen in plaats van overal een beetje van weten.

Het ziekenhuisbreed kunnen werken als VC wordt gezien als een vierde positief aspect

van de job.

Hoeveel nieuwe mensen dat ik al ontmoet heb, hoeveel nieuwe contacten..

afdelingen in het UZ waar ik nog nooit geweest was of van wist.. Het is ook

een keer een kans om mobiel te zijn eigenlijk, hé.. En niet louter en alleen

dat zelfde team.. Dat is ook zo wel iets dat mijn aantrok.

65

2.4. Verwachtingen van verpleegkundig consulenten

Er leven heel wat frustraties onder de VC. Opmerkelijk is dat heel wat VC een gebrek

aan tijd ervaren. Dit tijdsgebrek belet hen om hun job ten volle te kunnen beoefenen.

Vooral het deelnemen aan vergaderingen en het uitvoeren van administratie vergt veel

tijd van de VC. Tijd die ze veel liever zouden spenderen aan de zorg voor hun patiënten.

Ik ben al opgejaagd van ’s morgens.. ge gaat aan uwen computer zitten, ge

ziet die mails.. die moeten allemaal beantwoord worden, ge moet dingen

opzoeken voor mensen.. maar dan kan ik maar bijvoorbeeld na.. te laat naar

mijn patiënten vertrekken.

In het bijzonder bij een deeltijdse functie als VC speelt het tijdsaspect een grote rol. Het

niet voor 100% vrijgesteld zijn voor de job, geeft een aantal VC het gevoel overal

achterna te moeten hollen.

Als ge u nog wilt inwerken en dan wilt ge uw patiënten nog volgen, maar ge

kunt ze niet opvolgen want ge zijt er de helft van den tijd niet.. Ge zijt ook

niet bereikbaar voor den helft van den tijd. Zeker omdat ge er maar den

helft zijt.. en dat ge dan uw dagen, die ge broodnodig hebt om uw taak rond

te krijgen, dan nog ne keer moet doen voor vergadering.

Wat heel veel VC stoort is dat, binnen het ziekenhuis, de vorming onvoldoend is

afgestemd op hun job.

Ge moet u ook altijd enorm, euh.. vormen, maar ge moet de vormingen ook

wel zelf gaan zoeken en dat is buitenhuis, hé.. Het intern vormingsboekske..

Sorry, daar kan ik mij niet op verder scholen als consulent.. Dus ge moet

dat echt buitenshuis gaan zoeken en daar begint het, hé.. Ge moet op

verplaatsing en euh.. grote cursussen gaan volgen en dan zit ge met een

beperkt budget en beperkte uren.

De VC willen zich meer erkend voelen. Sommigen uiten het gevoel te hebben om achter

de schermen te werken.

‘X’, u gaf ook aan van “ik heb niet die titel, maar ik erken mij daar wel in”..

Het is die erkenning dat ge die functie uitoefent.. En ik merk bij bepaalde

hoofdverpleegkundigen zo van “ die doet dat maar voor 20%, die is dan

66

toch geen consulent?”. Het is niet omdat je iets maar 20% doet, dat je

daarom geen consulent bent.

Vanuit deze frustraties formuleert de groep VC een aantal verwachtingen naar onder

meer de verpleegkundig specialisten, hun directe leidinggevenden en de directie

verpleging.

Ook al willen de VC wel meewerken aan wetenschappelijk onderzoek, toch wordt dit

eerder gezien als een taak van de verpleegkundig specialist.

Het was ook continu aflijnen van wat mag ik doen, wat kan ik doen.. Ja.. Ze

vragen om mee te werken aan wetenschappelijk onderzoek, ja maar ja.. Ik

wou dat wel doen, maar de masters, de specialisten, zeiden dan tegen mij

“dat is uw werk niet wetenschappelijk onderzoek”.

Dan krijgt ge zo allemaal die input.. ge moet dat toch wel een beetje

filteren.. Dat zou dan in principe allemaal, die kennis en die publicaties en

zo, zouden in feite door de verpleegkundig specialist moeten gefilterd

worden om dan aan de basis te krijgen.

Verder wordt van de verpleegkundig specialist verwacht dat deze een coördinerende rol

op zich neemt wat betreft het invoeren van grote veranderingen in het ziekenhuis.

Maar dat is een zodanig groot werk, afdelingsoverschrijdend, ge komt op

het OK, op IZ, op euh.. ja overal.. euhm.. Dat maakt het ook zo moeilijk om

het echt goed te doen, want ja.. bij wie kunt ge allemaal terecht, ge moet het

allemaal zelf uitzoeken.. Allé, zo’n grote zaken gaan veranderen in het

ziekenhuis.. dat vind ik eerder specialistenwerk dan consulentenwerk.

Een aantal verpleegkundigen vindt het belangrijk dat hun leidinggevende een zekere

kennis en inzicht heeft van de job als VC.

Ik heb nu al twee keer functioneringsgesprekken gehad en.. daar komt dat

wel aan bod, maar ik merkte ook dat hij ook niet goed wist van wat is die

functie eigenlijk en wat doet gij eigenlijk.

67

Het beschikken over meer kennis en inzicht in de job kan ervoor zorgen dat de

leidinggevende beter ondersteuning kan bieden aan de VC.

En ook dat ze wat meer zicht hebben en weten wat dat ge eigenlijk juist aan

het doen zijt, want.. allé.. Ik heb de indruk als ze zo.. als ze, ja.. praktische

zaken regelen, ze weten eigenlijk niet wat dat ge aan het doen zijt en ze

kunnen er dan ook niet echt.. allé.. commentaar op geven of u helpen als ze

toch niet weten wat dat ’t is, heb ik het gevoel, hé.. Oké, ge kunt als

leidinggevende niet alles gedaan hebben, maar toch.. toch wel een beetje

meer inzicht.

Er wordt van de leidinggevende ook verwacht om bij de opstart van de functie meer

ondersteuning te geven door duidelijkheid te scheppen naar andere zorgverleners toe

over de functie van een VC.

Mijn directe leidinggevende als mijn hoofdverpleegkundige of zo.. dat ze

meer ondersteuning biedt en ook.. eigenlijk een betere communicatie biedt

in het begin. Want er loopt vree veel fout omdat er niet goed

gecommuniceerd is naar de verscheidene afdelingen, naar de verscheidene

disciplines, naar de betrokken.. artsen of ja.. met wie dat ge nog allemaal

contact voert.

Wat sterk naar voor kwam tijdens de interviews zijn twee zaken die de organisatie kan

voorzien om het uitoefenen van een job als VC te vergemakkelijken. Enerzijds

verwachten VC dat er op voorhand eens wordt samen gezeten om na te denken over een

dergelijke functie vooraleer ze geïmplementeerd wordt.

Die jobs zijn gecreëerd zonder goed over na te denken wat er precies

verlangd wordt van die mensen.. ze worden er zo ingegooid.

Maar eigenlijk moet ge met die mensen toch op voorhand samen zitten, voor

dat ge zegt “ge krijgt een consulent 'x'.. denk daar een keer over na.. wat

hebben jullie nodig? Wat kan die verpleegkundige voor jullie invullen,

naargelang jullie noden?”.. Maar niet van “Kijk, ge hebt hier iemand, doe

er maar wat mee, hé”.

68

Anderzijds uiten de VC nood te hebben aan een overkoepelend orgaan dat alles

coördineert.

Dat ondervind ik ook.. dus.. Ge hebt uwen patiënt.. Ge zegt er zijn al die

specialisten, maar ge krijgt niet altijd feedback van al die andere mensen

die ge contacteert over die patiënt, hé.. Er bestaat zo niet echt zo één

overkoepelend..

Een overkoepelend orgaan kan er voor zorgen dat de verschillende zorgverleners op

elkaar afgestemd geraken.

Ten opzichte van de directie verpleging verwachten bijna alle VC dat er duidelijke

boodschappen gecommuniceerd worden omtrent de jobinhoud en het doel van een VC

alvorens een dergelijke functie te implementeren.

Wij hebben nu zo’n overleg gehad met andere ziekenhuizen en ginder,

voordat de ‘x’-teams opgestart zijn, hebben ze daar over nagedacht, hebben

ze daarover samen gezeten. Er is er daar structureel over nagedacht en

gezegd van “kijk, hoe gaan we dat invullen, wie gaat wat opnemen, hoe

gaan we die taken verdelen”.. En in die ziekenhuizen.. het loopt ook niet

perfect, ze.. Oké, in de praktijk komen er nog dingen die ge niet voorzien

had.. maar hier.. heb ik zo het gevoel van.. “ah, oké we hebben hier nu geld

voor en hop, begint er maar aan..”

Er wordt ook te lang gewacht om zaken op te vangen, zoals één participant aangeeft:

Ik spreek er nu al twee jaar over en iedereen weet de datum dat ik vertrek..

euhm.. De datum, de eerste dag dat ik weg ben dat ze zeggen “ ‘X’ is hier

niet meer, dat is juist.. ah ja, dat is waar.. ja, die is hier niet meer.. oei wat

gaan we nu doen.. hoe gaan we da nu gaan oplossen?“.. En dat is wat dat ik

denk dat er een beetje mankeert.. dat is een langetermijnvisie.

Verschillende verpleegkundigen geven aan dat ze nood hebben aan overlegmomenten

met andere VC om ideeën en ervaringen te kunnen uitwisselen.

69

En eigenlijk is dat de eerste keer dat ik met collega’s samen zit, die

gelijkaardige taken hebben, vandaag.. Wat ook iets is dat misschien mag

meegenomen worden. Ik merk dat daar behoefte aan is dat wij onderling

eens communiceren, als is het maar één keer per jaar.

In feite, ik ben nu aan het bedenken.. een forum of een platform van

consulenten.. eigenlijk zou je ervaringen moeten kunnen uitwisselen.

Wat ook wordt aangehaald, weliswaar in mindere mate, is de nood aan een betere

verloning.

Ik vind dat wel iets belangrijk, wat ge daar aanhaalt.. want educatie geven

en euh.. consulentschap geven.. inderdaad daar staat geen vergoeding

tegenover, hé, financieel.

En het zou, bij wijze van spreken, een duwke in de rug kunnen zijn.. Zonder

daarom.. allé, ge moogt het inderdaad niet daarom doen, want dan denk ik

dat er heel veel ontgoocheling zou zijn met die job. Maar het zou gewoon

een .. ja.. de kers op de taart zijn dat ze zeggen vanuit het ziekenhuis ‘we

hebben toch erkenning voor de moeite dat jullie doen’.

Een laatste, maar zeker niet de minste, verwachting naar de directie verpleging toe is

meer erkenning voor hun job als VC.

Op een congres bijvoorbeeld, dan staan wij daar gewoon op vermeld als

verpleegkundige.. En dat steekt toch wel ergens.. In andere landen staat

daar dan ‘verpleegkundig specialist’ of ‘consulent’ of een andere term of

zo.. Wel.. inderdaad.. ge hebt geen plaats en geen erkenning.

Voila! Dat zouden we dus meer gerealiseerd willen zien.. erkenning!

Eén van de participanten geeft een mogelijke oplossing aan voor deze verwachting.

*P2: Misschien dat er hier ietske meer op staat? (P toont haar

personeelsbadge)

*P1: Dat er inderdaad bijvoorbeeld op staat ‘verpleegkundig consulent’.

70

Deze aanpassing van de personeelsbadge met de vermelding ‘verpleegkundig consulent’

lijkt misschien een klein gebaar. Maar de verpleegkundigen geven aan dat dit klein

gebaar gezien zou worden als een symbolische erkenning van hun expertise op een

bepaald terrein.

Het begint misschien met een badge.. Dat is misschien een eerste stap, maar

dat is zo’n kleine erkenning van dat je bij wijze van spreken.. een beetje

expertise hebt op dat terrein.

71

Hoofdstuk 4: Discussie

In dit hoofdstuk worden de onderzoeksresultaten kritisch benaderd. De belangrijkste

conclusies vanuit de resultaten worden besproken en teruggekoppeld naar de literatuur.

Vervolgens worden enkele methodologische kanttekeningen besproken.

1. Terugkoppeling van de resultaten naar de literatuur

Dit onderzoek toont grote overeenkomsten met de bevindingen uit de literatuurstudie.

Uit deze studie blijkt dat de praktijkvoering van een VC een brede reeks aan activiteiten

omvat. Dit is consistent met de bevindingen uit de literatuur van De Geest et al. (2004)

en Pulcini et al. (2010). De veelomvattendheid van de job wordt in de interviews

omschreven als een vorm van ‘hybride-verpleegkundige’ en wordt ervaren als een

positief aspect van de job.

Het takenpakket van de VC binnen het UZ Gent omvat vier grote deelgebieden:

patiëntenzorg, innovatie en beleidsontwikkeling, deskundigheidsbevordering en

persoonlijke opleiding en ontwikkeling. Deze opsplitsing is gelijklopend aan deze van

het Strong Model of Advanced Practice (Ackerman et al., 1996) waarin vijf

zorgdomeinen beschreven worden: klinische zorg, educatie, ondersteuning,

professioneel leiderschap en wetenschappelijk onderzoek. De domeinen educatie en

ondersteuning van het Strong Model vallen binnen deze studie onder het deelgebied

deskundigheidsbevordering.

Binnen het deelgebied patiëntenzorg valt op dat het fungeren als aanspreekpunt, voor

zowel de patiënt als verpleegkundigen en andere zorgverleners, de meest voorkomende

taak is van een VC. Overeenkomstig het onderzoek van Fagerström (2009) zijn VC

immers een belangrijke informatiebron voor zowel patiënten, familie en andere

zorgverleners. Verder zorgen VC ook voor een vlotte communicatie met de

zorgverleners uit de eerstelijnsgezondheidszorg zoals de huisarts, de

thuisverpleegkundige, de maatschappelijk werker enzovoort. Bovendien toont dit

onderzoek aan dat er een verband bestaat tussen de leeftijd en het zich competent voelen

om deze taak op zich te nemen. Een oudere VC voelt zich namelijk competenter om in

te staan voor een vlotte communicatie met de eerstelijnszorg dan een jongere VC.

72

In dit onderzoek geeft de meerderheid van de VC het belang aan van het stellen van een

voorbeeld voor collega-verpleegkundigen als taak binnen hun zorgdomein. Echter

ervaren bepaalde VC deze taak binnen het deelgebied deskundigheidsbevordering als

minder haalbaar en doen ze het ook minder graag. Nochtans wordt een VC gezien als

een persoon die andere medewerkers kan inspireren en motiveren. Zoals Franks en

Howarth (2012) stellen, zou een VC in staat moeten zijn om de centrale

verpleegkundige waarden te representeren en deze te verdedigen binnen de organisatie.

VC zijn immers diegenen die vaak pionierswerk doen op onbekend terrein en de

richting aanwijzen die anderen moeten inslaan.

Daarom is het belangrijk dat VC hun klinische competentie en professionele

ontwikkeling onderhouden door deel te nemen aan symposia en door het opvolgen van

de literatuur (Lloyd Jones, 2005). Door het lezen van recente literatuur kunnen VC zich

verdiepen in hun zorgdomein. Ook al beschouwen bijna alle VC binnen dit onderzoek

het lezen van recente literatuur als een belangrijke taak, toch geeft iets meer dan de helft

aan deze taak minder haalbaar te vinden. Eén zesde van de VC voert deze activiteit zelfs

niet graag uit. Vermoedelijk ligt een gebrek aan vaardigheden in het identificeren en het

beoordelen van de evidentie aan de basis hiervan. Andere barrières kunnen zijn: de

perceptie dat onderzoeksrapporten te complex zijn, tijdsgebrek en een beperkte lokale

toegang tot informatie (Gerrish et al., 2011). De studie van Gerrish et al. (2011)

rapporteert dat verpleegkundigen met een masterdiploma zichzelf als competenter

achten in alle vaardigheden om evidentie te beoordelen en te ondersteunen dan de

verpleegkundigen met een lager diploma. Dit onderzoek kon deze bevindingen noch

ondersteunen, noch weerleggen.

Ondanks dat de onderzoekersrol beschouwd wordt als een kernactiviteit van een VC

door Zahran et al. (2012), blijkt uit de studie van Odsdóttir en Sveinsdóttir (2011) dat

het de minst frequente activiteit is die uitgevoerd wordt. De resultaten uit dit onderzoek

bevestigen dat het verlenen van medewerking aan verpleegwetenschappelijk onderzoek

als taak binnen het deelgebied innovatie en beleidsontwikkeling minder aan bod komt.

Het participeren aan werkgroepen waarin kwaliteits- of verbeteringsprojecten aan bod

komen worden door drie kwart van de VC uitgevoerd. Daarenboven stelt dit onderzoek

vast dat een VC met een masterdiploma het belangrijker vindt om te participeren aan

werkgroepen dan een bachelor of een gediplomeerde verpleegkundige.

73

Een job als VC heeft ook zijn mindere kanten. Opmerkelijk binnen dit onderzoek is de

alom aanwezige weerstand waarmee een VC geconfronteerd wordt. Alle VC, hoe

ervaren ook, geven aan te moeten opboksen tegen weerstand. Overeenkomstig met de

resultaten van het onderzoek van Donald et al. (2010) en Mullen et al. (2011) wordt

angst voor het onbekende, bij zowel artsen als basisverpleegkundigen, gerelateerd aan

deze negatieve attitude ten opzichte van een VC. Een negatieve attitude van andere

zorgverleners heeft een invloed op de perceptie van de VC over het beeld dat anderen

hebben over hun functie. Een deel van de VC, zo blijkt uit de interviews, hebben het

gevoel dat ze door de basisverpleegkundigen gezien worden als een

‘luxeverpleegkundige’ binnen het ziekenhuis. De studie van Callaghan (2008) geeft

hiervoor de verklaring dat VC een minderheid vertegenwoordigen in vergelijking met

de basisverpleegkundigen en daardoor als elitair gezien worden. Sommige artsen in het

UZ Gent zien het nut niet in van de functie van een VC. Daardoor hebben de VC het

gevoel dat ze zich moeten bewijzen ten opzichte van de artsen. Een mogelijke oorzaak

hiervan kan zijn dat artsen angst hebben dat, door roluitbreiding, een VC zich zal

begeven op het medisch terrein (Donald et al., 2010; Mullen et al., 2011).

Desalniettemin zien vele verpleegkundigen met een expertfunctie deze roluitbreiding

eerder als het aanwenden van bepaalde vaardigheden uit de geneeskunde, maar dit strikt

binnen de verpleegkundige context (Wilson & Bunnell, 2007). Een VC levert behoorlijk

veel inspanning om rolconflicten en weerstand te overwinnen, door de belanghebbenden

te informeren over hun rol en door te onderhandelen over de implementatie van hun rol.

Dit is overeenkomstig het onderzoek van Bryant-Lukosius et al. (2004). Een functie als

VC vergt veel energie van de persoon, die niet steeds zichtbaar is voor anderen.

Weerstand, zowel bij artsen als basisverpleegkundigen, kan de rol van een VC

ondermijnen en bijdragen tot rolstress (Lloyd Jones, 2005). De interviews leveren ook

een deel feitelijke informatie op omtrent de drie componenten van rolstress, namelijk

rolconflict, rolambiguïteit en roloverbelasting (Lambert & Lambert (2001).

Een rolconflict treedt op wanneer de doelen en de prioriteiten van de VC verschillen van

de andere leden van het multidisciplinaire team (Lloyd Jones, 2005). Opvallend is dat

er, volgens de participanten, nog steeds veel onduidelijkheid ervaren wordt omtrent de

functie-invulling van een VC.

74

Deze onduidelijkheid maakt een terreinafbakening moeilijk, waardoor er bij andere

zorgverleners verwachtingen ontstaan, die de VC niet of moeilijk kan waarmaken. Deze

onzekerheid over de professionele identiteit brengt verhoogde stress en onproductief

gedrag met zich mee (Donald et al, 2010; Lloyd Jones, 2005).

Een gebrek aan rolduidelijkheid leidt tot rolambiguïteit en kan een negatieve impact

hebben op de communicatie binnen het team en op het professioneel vertrouwen

(Donald et al., 2010).

Uit de interviews blijkt dat er vooral sprake is van kwantitatieve roloverlast bij VC.

Kwantitatieve roloverlast houdt in dat er te veel werk is en dat de rolbekleder het gevoel

heeft dat hij de werkzaamheden niet kan uitvoeren binnen de daarvoor beschikbare tijd

(Lambert & Lambert, 2001). In dit onderzoek geven de participanten aan dat het continu

bereikbaar zijn een probleem vormt voor vele VC. Het consulentschap is niet iets wat ze

zomaar van zich af kunnen schudden. In het bijzonder bij een deeltijdse functie als VC

speelt het tijdsaspect een grote rol. Het niet voor 100% vrijgesteld zijn voor de job,

geeft een aantal VC het gevoel overal achterna te moeten hollen. Tegen de

verwachtingen in verklaart één van de VC niet te zijn vrijgesteld voor de expertfunctie.

Nochtans is, volgens het Zorgnet Vlaanderen (2011), een expertfunctie als VC maar

mogelijk mits voldoende vrijstelling voor de opdracht als VC.

Roloverlast beperkt eveneens de kernrol van een VC, namelijk de klinische zorg als

focus (Lloyd Jones, 2005). In dit onderzoek benoemen de VC het uitvoeren van

patiëntgebonden administratie en registratie als een veelvoorkomende activiteit binnen

hun takenpakket. Een kwart van de VC binnen dit onderzoek geeft aan deze activiteit

minder graag te doen en vindt deze taak ook minder tot niet haalbaar. De reden hiervan

kan zijn dat de VC vinden dat er te veel tijd gespendeerd wordt aan activiteiten

gerelateerd aan de instelling (Odsdóttir & Sveinsdóttir, 2011). Vooral het deelnemen

aan vergaderingen en het uitvoeren van administratie vergt veel tijd van de VC, tijd die

ze veel liever zouden spenderen aan de zorg voor hun patiënten (Gardner et al., 2010).

Een visieverklaring door het management kan helpen om, bij de introductie van nieuwe

rollen, de rolstress bij de VC te verminderen (Chang et al., 2012). Het formuleren van

een duidelijke rolomschrijving en deze helder communiceren naar alle

belanghebbenden, alvorens een dergelijke functie te implementeren, is een verwachting

van bijna alle VC uit dit onderzoek. Deze verwachting is vergelijkbaar met de

75

bevindingen uit de literatuur (Bryant-Lukosius et al., 2004; Donald et al., 2010;

Kilpatrick et al., 2012; Lloyd Jones, 2005; Lowe et al., 2012). Vaak worden deze rollen

snel ontwikkeld en geïntroduceerd zonder na te denken over de nood ervan (Fagerström,

2009). Chang et al. (2012) stellen in hun onderzoek vast dat het introduceren van een rol

op een ongeplande manier resulteert in barrières om deze rol ten volle te kunnen

benutten. De resultaten van dit onderzoek ondersteunen deze stelling. Uit de interviews

blijkt dat heel wat participanten het gevoel hebben er alleen voor te staan bij het

opstarten van hun functie als VC. Vaak moeten ze van nul beginnen, wat hun het gevoel

geeft erin gegooid te worden.

Verscheidene factoren kunnen het starten in een functie als VC bevorderen. Het hebben

van ervaring wordt gezien als een bevorderlijke factor om een functie als VC aan te

vatten. Dit is consistent met de bevindingen uit de studie van Lloyd Jones (2005). Het

bezitten van een zekere voorkennis wordt gezien als positief. De participanten melden

echter dat de mate van het belang van ervaring voor elke specialisatie anders is en

afhankelijk is van de soort pathologie. Begrip van het zorgteam over wat de rol inhoudt,

is een andere bevorderende factor (Donald et al., 2010). Noemenswaardig binnen dit

onderzoek is dat ondersteuning van de hoofdverpleegkundige of het diensthoofd

cruciaal lijkt. Deze personen kunnen er immers voor zorgen dat het team ook het belang

van de functie inziet.

Vervolgens zijn er een aantal persoonlijke kenmerken die faciliterend zijn om te werken

als VC (Kilpatrick, 2008). Communicatievaardig zijn is een essentieel kenmerk om als

VC goed te kunnen functioneren, zo blijkt uit dit onderzoek. Het kunnen achterhalen

van motieven, wensen en ergernissen van patiënten of een confrontatie aangaan met

artsen vergt van de verpleegkundige sterke gespreksvaardigheden. Als VC is assertief

zijn een volgend belangrijk persoonlijk kenmerk. Het is nodig om voldoende tegenwicht

te kunnen bieden bij bijvoorbeeld weerstand. Een opvallend persoonlijk kenmerk van de

participerende VC is de gedrevenheid waarmee ze in hun functie staan. De liefde voor

hun werk is wat hen motiveert om meer en meer energie in hun job te steken

(Callaghan, 2008; Lloyd Jones, 2005). Deze gedrevenheid wordt gecombineerd met een

enorme betrokkenheid naar hun patiënten toe.

76

De meerwaarde van een VC voor de patiënt omvat het maximaliseren van de

gezondheid en de kwaliteit van het leven van de patiënt door een gecoördineerde,

holistische, patiëntgerichte zorg (Bryant-Lukosius et al., 2004; Van Soeren et al., 2011).

In overeenstemming met het onderzoek van Williamson et al. (2012) zien de VC in dit

onderzoek zichzelf als een sleutelfiguur binnen het interprofessionele team. Door te

fungeren als schakelfunctie tussen de verschillende disciplines van het zorgteam

verzekert de VC de continuïteit van zorg. Zo vormt de VC als het ware de rode draad in

het zorgtraject van de patiënt.

Wat minder aan bod kwam in de literatuur is dat sommige VC het gevoel hebben dat ze

niet erkend worden in hun functie.

77

2. Methodologische overwegingen

Deze studie onderscheidt zich van andere studies doordat gebruik gemaakt wordt van

een mixed method onderzoeksdesign. Het integreren van kwantitatieve en kwalitatieve

data binnen één studie, verhoogt de geloofwaardigheid van het onderzoek. Daarnaast

biedt dit onderzoek een beschrijving van de beleving, de ervaring en de verwachtingen

van de VC binnen het UZ Gent bij het uitvoeren van hun functie. Bovendien worden er

een aantal acties ondernomen om de betrouwbaarheid en de validiteit van deze

masterproef zo goed mogelijk te waarborgen.

De opgestelde vragenlijst wordt voorgelegd experten, die niet betrokken zijn in het

onderzoek, om zo de interne validiteit van het kwantitatief onderzoek te verhogen. De

respons op de elektronische vragenlijst wordt verhoogd door een vooraankondiging per

brief met daarin de vermelde korte invultijd en door een herinnering te verzenden. Een

groot nadeel van niet-experimenteel beschrijvend onderzoek is echter de

onmogelijkheid om causale relaties met zekerheid te verhelderen (Polit & Beck, 2010).

Het op band opnemen van de interviews en het zorgvuldig transcriberen van de

opnames, komt de betrouwbaarheid van het kwalitatief onderzoek ten goede. Op deze

manier is er een lage interferentie van de onderzoeker. Het voorkomt het verlies van

data indien geen taperecorder gebruikt zou worden en het bevordert de

controleerbaarheid van de gegevens. Vervolgens wordt de nadruk gelegd op een

vertrouwelijke sfeer tijdens de interviews en wordt de anonimiteit gewaarborgd.

Gedurende het hele proces worden de analyses van het kwalitatief onderzoek

gevalideerd door onderzoekerstriangulatie. Drie onderzoekers analyseren de drie

interviews onafhankelijk van elkaar, wat de ongewenste subjectiviteit van de

onderzoeker vermindert en de interpretatie van de gegevens verruimt. Het bekomen van

datasaturatie is weliswaar niet mogelijk door de kleinschalige steekproef van 16

participanten. Een nadeel van een focusgroepinterview is dat er onderlinge beïnvloeding

door de deelnemers mogelijk is. Een voordeel is dat tijdens de focusgroep verschillende

stellingen worden voorgedragen waarna ieder lid, naar aanleiding van achtergrond en

ervaringen een mening geeft op het onderwerp. De deelnemers worden gemotiveerd

door de groepssituatie om hun verhaal te vertellen.

78

Een beperking van dit onderzoek is dat het monocentrisch wordt verricht. In deze

masterproef wordt gebruik gemaakt van een gelegenheidssteekproef en een doelgerichte

steekproef, wat een impact kan hebben op de generaliseerbaarheid van de resultaten uit

dit onderzoek. De beschikbare subjecten kunnen immers atypisch zijn voor de populatie

en zo bias veroorzaken (Polit en Beck, 2010). Bovendien wordt er geen inzicht

verworven in de mogelijke achterliggende motivatie van de verpleegkundigen die niet

wensten deel te nemen. In tegenstelling tot de goede respons van de VC op de

elektronische vragenlijst (RR= 69,9%) voor het kwantitatief luik, brengt de beperkte

steekproef van 16 participanten voor het kwalitatief luik de representativiteit van dit

onderzoek in gevaar.

Door afbakening van het onderwerp en de beperkte tijdsspanne waarin het onderzoek

wordt verricht, wordt er geen aandacht besteed aan de twee andere klinische functies

binnen de verpleging: de verpleegkundig specialisten (VS) en de

referentieverpleegkundigen (RV).

79

Hoofdstuk 5: Conclusie

Eén van de doelen in deze studie is om een beschrijving te geven van het takenpakket en

de activiteiten van een verpleegkundig consulent (VC) in het UZ Gent. In deze studie

komen vier deelgebieden in het takenpakket van een VC naar voor. Het eerste

deelgebied ‘patiëntenzorg’ omvat 15 activiteiten die verband houden met de directe

zorg voor de patiënt, de coördinatie van de zorg, het doorverwijzen van de patiënt en het

aanspreekpunt zijn voor andere zorgverleners. Er is een zeer sterk significant positief

verband vastgesteld tussen het aantal jaren ervaring en het zich competent voelen om

een verpleegkundig spreekuur te organiseren (T*= 3,264; p= 0,001). Een andere

veelvoorkomende taak binnen het deelgebied ‘patiëntenzorg’ is het uitvoeren van

patiëntgebonden administratie en registratie en dit rapporteren in het EPD (Elektronisch

Patiënten Dossier). Een kwart van de VC doet deze activiteit minder graag en vindt deze

ook minder tot niet haalbaar.

Tot het deelgebied ‘innovatie en beleidsontwikkeling’ behoren zes taken, die betrekking

hebben op de rol van een VC als veranderingsagent. VC doen vaak pionierswerk op

onbekend terrein en wijzen anderen de richting aan die ze moeten inslaan. In dit

onderzoek benoemen drie kwart van de VC het participeren aan werkgroepen, waar

gewerkt wordt aan een kwaliteits- of verbeteringsproject, en de nauwe samenwerking

met andere expertverpleegkundigen als de twee meest voorkomende taken binnen het

deelgebied innovatie en beleidsontwikkeling. In mindere mate komt het verlenen van

medewerking aan verpleegwetenschappelijk onderzoek aan bod. Wat opvalt is dat,

ondanks dat de meerderheid deze taak belangrijk vindt, één derde van de VC deze taak

minder graag doet, één vierde zich minder competent voelt en meer dan de helft het niet

haalbaar vindt om deze activiteit uit te voeren.

Het derde deelgebied ‘deskundigheidsbevordering’ behelst acht taken die ervoor zorgen

dat een VC gezien wordt als een rolmodel. Een VC is een bron van informatie voor een

divers aantal professionele zorgverleners betrokken bij de patiëntenzorg. Door andere

zorgverleners op te leiden en hen te ondersteunen, wordt een hoge zorgstandaard en

continuïteit van zorg gewaarborgd. Bijna zo goed als alle VC in dit onderzoek duiden

het delen van kennis en vaardigheden met andere zorgverleners aan als zijnde één van

hun activiteiten.

80

Sommige VC ervaren het delen van kennis en vaardigheden met andere zorgverleners

als minder haalbaar. Eén op de tien VC voert deze taak zelfs niet graag uit, ook al

vinden ze het allemaal belangrijk tot heel belangrijk om hun kennis en vaardigheden te

delen. Een grote meerderheid van de VC uit dit onderzoek duidt het signaleren van

probleemgebieden, die de verpleegkundige zorg binnen het zorgdomein bemoeilijken,

aan de betrokken hoofdverpleegkundige of verpleegkundig specialist eveneens aan als

één van hun taken. Eén vijfde van deze VC vindt het minder haalbaar om deze taak op

zich te nemen. Tien procent voelt zich zelfs minder competent om probleemgebieden

binnen hun zorgdomein te signaleren. Alhoewel ze bijna allemaal aangeven deze taak

belangrijk tot heel belangrijk te vinden.

Ten slotte bestaat het deelgebied ‘persoonlijke opleiding en ontwikkeling’ uit vier

activiteiten, die gerelateerd zijn aan het gebruik van evidence-based practice (EBP) in

de gezondheidszorg. Een blijvende professionele ontwikkeling en opleiding is

belangrijk voor een VC om de eigen deskundigheid te onderhouden. Ook al

beschouwen zo goed als alle VC (97,7%) in dit onderzoek het lezen van recente

literatuur als belangrijk, toch geeft 60% van de VC aan deze taak minder haalbaar te

vinden.

Deze vier deelgebieden zijn toepasbaar voor alle VC, maar de relatieve nadruk op elk

domein varieert volgens de specialisatie van de VC en is afhankelijk van de soort

pathologie. Een rol als VC is veranderlijk en dynamisch, zowel in de manier waarop de

individuen hun rol opnemen als in de reeks van activiteiten waarin ze betrokken zijn.

Er leven heel wat frustraties onder de VC, zo blijkt uit de interviews. Wat heel veel VC

stoort is dat, binnen het ziekenhuis, de vorming onvoldoende is afgestemd op hun job.

Opmerkelijk is ook dat heel wat VC een gebrek aan tijd ervaren. Dit tijdsgebrek belet

hen om hun job ten volle te kunnen beoefenen. Vooral het deelnemen aan vergaderingen

en het uitvoeren van administratie vergt veel tijd van de VC. Tijd die ze veel liever

zouden spenderen aan de zorg voor hun patiënten. Het tijdsaspect speelt vooral een rol

bij die VC die deeltijds aangesteld zijn voor het uitoefenen van een klinische

expertfunctie. Vanuit deze frustraties formuleert de groep VC een aantal verwachtingen

naar onder meer de verpleegkundig specialisten (VS), hun directe leidinggevenden en

de directie verpleging. Deze verwachtingen bieden het antwoord op de tweede

doelstelling van deze masterproef.

81

Ook al willen de VC wel meewerken aan wetenschappelijk onderzoek, toch wordt dit

eerder gezien als een taak van de VS. Verder wordt van de VS verwacht dat deze een

coördinerende rol op zich neemt wat betreft het invoeren van grote veranderingen in het

ziekenhuis. Een aantal verpleegkundigen vindt het belangrijk dat hun leidinggevende

een zekere kennis en inzicht heeft van de job als VC. Het beschikken over meer kennis

en inzicht in de job kan ervoor zorgen dat de leidinggevende betere ondersteuning kan

bieden aan de VC. Er wordt van de leidinggevende ook verwacht om bij de opstart van

de functie meer ondersteuning te geven door duidelijkheid te scheppen naar andere

zorgverleners toe over de functie van een VC. Ten opzichte van de directie verpleging

verwachten bijna alle VC dat er duidelijke boodschappen gecommuniceerd worden

omtrent de jobinhoud en het doel van een VC alvorens een dergelijke functie te

implementeren. Verschillende verpleegkundigen geven aan dat ze nood hebben aan

overlegmomenten met andere VC om ideeën en ervaringen te kunnen uitwisselen. Wat

in mindere mate wordt aangehaald is de nood aan een betere verloning. Een laatste,

maar zeker niet de minste, verwachting naar de directie verpleging toe is meer

erkenning voor hun job als VC.

Ondanks deze negatieve aspecten van de job, halen de VC ook vele positieve aspecten

aan. De meeste participanten uiten dat de variatie binnen hun job het boeiend maakt om

te werken als VC. Ook het zich kunnen verdiepen in een bepaalde pathologie biedt

voldoening. Het zelfstandig en ziekenhuisbreed kunnen werken worden even zeer als

positieve aspecten van de job ervaren.

Algemeen kan besloten worden dat de implementatie van een nieuwe rol wordt

beïnvloed door de rolaanvaarding en de ondersteuning van het management en andere

zorgverleners. Een gebrek aan duidelijkheid omtrent de rol en de focus van

praktijkvoering blijft echter bestaan. Het introduceren van dergelijke klinische rollen

vergt een sterk leiderschap vanuit het management om consensus tot stand te brengen en

duidelijkere boodschappen te communiceren omtrent het doel, de omvang en opleiding

van deze rollen.

82

Hoofdstuk 6: Aanbevelingen voor verder onderzoek

en de praktijk

In de volgende paragrafen worden enkele aanbevelingen voor verder onderzoek en de

praktijk gegeven aan de hand van de gevonden resultaten en de beperkingen van het

onderzoek.

De initiële opzet van deze studie was om alle klinische functies binnen de verpleging in

het UZ Gent (RV, VC en VS) in kaart te brengen. Omwille van de korte tijdsperiode

waarin dit onderzoek gevoerd wordt, wordt enkel de functie van VC nader onderzocht.

De RV en de VS zijn echter twee groepen die niet mogen vergeten worden binnen de

organisatie. Een vervolgonderzoek waarin ook de RV en de VS bevraagd worden, moet

toelaten om eventuele overlappingen en leemtes binnen het takenpakket van de

verschillende klinische functies in kaart te brengen. Daarbij kan het ook nuttig zijn om,

indien wordt aangegeven dat een activiteit niet tot het takenpakket behoort, evenzeer de

mate van ‘belangrijkheid’, ‘haalbaarheid’, ‘competentie’ en ‘graag doen’ te

onderzoeken. Het voeren van een focusgroepinterview met alle zorgverleners die

betrokken zijn bij een bepaalde patiëntengroep kan helpen om duidelijkheid te krijgen in

de eventuele overlappingen binnen het takenpakket van die verschillende functies.

Uit de resultaten valt op dat VC de haalbaarheid om bepaalde taken uit te voeren minder

hoog scoren. Verder onderzoek, bijvoorbeeld onder de vorm van een werklastmeting,

kan nagaan wat de effectieve tijdsbesteding van een VC is voor welke activiteit. Dit zou

dan gekoppeld kunnen worden aan de gewenste tijdsbesteding per activiteit aangegeven

door de VC zelf.

Vanuit dit onderzoek kunnen drie aanbevelingen voor de praktijk geformuleerd worden.

Als eerste aanbeveling worden er een aantal factoren opgesomd die de ontwikkeling van

een functie als VC positief kunnen beïnvloeden. Feedback en ondersteuning van de

hoofdverpleegkundige of het diensthoofd kunnen de opstart van een functie als VC

vergemakkelijken. Het terecht kunnen bij een mentor of coach, die reeds de kennis en

ervaring bezit, kan behulpzaam zijn voor een verpleegkundige die pas gestart is in de

functie van VC en met vragen zit. Deze informatie kan zowel gezocht worden bij

collega’s binnen als buiten de organisatie met dezelfde functie.

83

Ook het beroep kunnen doen op een reeds opgebouwd netwerk binnen het ziekenhuis

kan een hulp zijn voor een beginnende VC. Zelfs de patiënten spelen een belangrijke rol

als hulpbron binnen de organisatie bij het ontplooien van de functie.

Het ‘meelopen’ met de artsen en observeren helpt eveneens om een zicht te krijgen op

het traject van de patiënt. Op deze manier kan de verpleegkundige opsporen waar hij of

zij als consulent een meerwaarde kan zijn voor de patiënt.

Het opstellen van een duidelijk takenpakket bij het opstarten van een functie als VC is

een tweede aanbeveling voor de praktijk. Zo voelt de VC zich minder aan zijn of haar

lot overgelaten bij het aanvangen van een dergelijke functie.

Een laatste aanbeveling voor de praktijk is ervoor te zorgen dat de VC zich meer erkend

voelen in het uitoefenen van hun functie. Sommige VC uiten het gevoel te hebben

achter de schermen te werken. Een mogelijkheid om het gevoel van erkenning in de

praktijk te vergroten is het vermelden van de titel ‘verpleegkundig consulent’ op de

personeelsbadge. Deze aanpassing van de personeelsbadge lijkt misschien een klein

gebaar, maar volgens de verpleegkundigen van dit onderzoek zou dit de symbolische

erkenning voor hun expertise op een bepaald terrein zijn.

84

Literatuurlijst

Ackerman, M.H., Norsen, L., Martin, B., Wiedrich, J., & Kitzman, H.J. (1996).

Development of a model of Advanced Practice. American Journal of Critical

Care, 5, 68 -73.

Admi, H., Zohar, H., & Rudner, Y. (2011). “Lighthouse in the dark”: a qualitative study

of the role of breast care nurse specialists in Israel. Nursing and Health Sciences,

13, 507-513.

Benner, P. (1982). From novice to expert. American Journal of Nursing, 82(3), 402-

407.

Berckmans G., Alvarez Irusta L., Bouzegta N., Defloor T., Peeters G., Stordeur S., &

Gobert, M. (2008). Functiedifferentiatie in de verpleegkundige zorg:

mogelijkheden en beperkingen. Health Services Research (HSR). Brussel:

Federaal Kenniscentrum voor de Gezondheidszorg (KCE); KCE reports 86A

(D/2008/10.273/52).

Bryant-Lukosius, D., Dicenso, A., Browne, G. & Pinelli, J. (2004). Advanced practice

nursing roles: development, implementation and evaluation. Journal of Advanced

Nursing, 48(5), 519-529.

Callaghan, L. (2008). Advanced nursing practice: an idea whose time has come. Journal

of Clinical Nursing, 17, 205-213.

Carryer, J., Gardner, G., Dunn, S., & Gardner, A. (2007). The core role of the nurse

practitioner: practice, professionalism and clinical leadership. Journal of Clinical

Nursing, 16, 1818-1825.

Centrum voor Ziekenhuis- en Verplegingswetenschap Katholieke Universiteit Leuven

(2003). Belimage rapport: Het verpleegkundig beroep in crisis? Een onderzoek

naar het professioneel zelfbeeld van verpleegkundigen. Project in opdracht van het

Ministerie van Sociale Zaken, Volksgezondheid en Leefmilieu, 2001-2003.

Chang, A.M., Gardner, G.E., Duffield, C., & Ramis, M.A. (2012). Advanced practice

nursing role development: factor analysis of a modified role delineation tool.

Journal of Advanced Nursing, 68(6), 1369-1379.

85

Coombs, M., Chaboyer, W., & Sole, M.L. (2007). Advanced Nursing Roles in Critical

Care – A Natural or forced Evolution? Journal of Professional Nursing, 23(2), 83-

90.

Daly, W., & Carnwell, R. (2003). Nursing roles and levels of practice: a framework for

differentiating between elementary, specialist and advancing nursing practice.

Journal of Clinical Nursing, 12, 158-167.

Davies, J., Bickell, F., & Tibby, S.M. (2011). Attitudes of paediatric intensive care

nurses to development of a nurse practitioner role for critical care transport.

Journal of Advanced Nursing, 67(2), 317-326.

Dawson, D., & Coombs, M. (2008). The current role of the consultant nurse in critical

care: consolidation or consternation? Intensive and Critical Care Nursing, 24,

187-196.

De Geest, S., Moons, P., Callens, B., Gut, C., Lindpaintner, L., & Spirig, R. (2008).

Introducing advanced practice nurses/nurse practitioners in health care systems: a

framework for reflection and analysis. Swiss Medical Weekly, 138(43-44), 621-

628.

De Geest, S., Spirig, R., & Moons, P. (2004). “Advanced Nursing Practice” lohnt sich!

Pflege: Die wissenschaftliche Zeitschrift für Pflegeberufe, 17, 233-236.

Delamaire, M. & Lafortune, G. (2010). Nurses in Advanced Roles: A Description and

Evaluation of Experiences in 13 Developed Countries. OECD Publishing.

Opgehaald 26 juli, 2013 van http://www.oecd.org/

Donald, F., Bryant-Lukosius, D., Martin-Misener, R., Kaasalainen, S., Kilpatrick, K.,

Carter, N., Harbman, P., Bourgeault, I., & DiCenso, A. (2010). Clinical Nurse

Specialists and Nurse Practitioners: Title Confusion and Lack of Role Clarity.

Nursing Leadership, 23, 189-210.

Fagerström, L. (2009). Developing the scope of practice and education for advanced

practice nurses in Finland. International Nursing Review, 56, 269-272.

Farrell, C., Molassiotis, A., Beaver, K., & Heaven, C. (2011). Exploring the scope of

oncology specialist nurses’ practice in the UK. European Journal of Oncology

Nursing, 15, 160-166.

86

Franks, H., & Howarth, M. (2012). Daring to be different: A qualitative study exploring

the education needs of the nurse consultant. Nurse Education Today, 32, 406-411.

Furlong, E. & Smith, R. (2005). Advanced nursing practice: policy, education and role

development. Journal of Clinical Nursing, 14(9), 1059-1066.

Gardner, G., Chang, A., & Duffield, C. (2007). Making nursing work: breaking through

the role confusion of advanced practice nursing. Journal of Advanced Nursing,

57(4), 382-391.

Gardner, G., Gardner, A., Middleton, S., Della, P., Kain, V., & Doubrovsky, A. (2010).

The work of nurse practitioners. Journal of Advanced Nursing, 66(10), 2160-

2169.

Gerrish, K., Guillaume, L., Kirshbaum, M., McDonnell, A., Tod, A., & Nolan, M.

(2011). Factors influencing the contribution of advanced practice nurses to

promoting evidence-based practice among front-line nurses: findings from a

cross-sectional survey. Journal of Advanced Nursing, 67(5), 1079-1090.

Hamric, A.B., Spross, J.A. & Hanson, C.M. (2009) Advanced Practice Nursing: An

Integrative Approach. Vierde editie. Saunders Elsevier: St Louis, Missouri.

Humphreys, A., Richardson, J., Stenhouse, E., & Watkins, M. (2010). Assessing the

impact of nurse and allied health professional consultants: developing an activity

diary. Journal of Clinical Nursing, 19, 2565-2573.

Jasper, M.A. (1994). Expert: a discussion of the implications of the concept as used in

nursing. Journal of Advanced Nursing, 20, 769-776.

Johnson, J.E. (2000). The nursing shortage: from warning to watershed. Applied

Nursing Research, 13, 162-163.

Kennedy, F., McDonnell, A., Gerrish, K., Howarth, A., Pollard, C., & Redman, J.

(2012). Evaluation of the impact of nurse consultant roles in the United Kingdom:

a mixed method systematic literature review. Journal of Advanced Nursing, 68(4),

721-742.

Kilpatrick, K. (2008). Praxis and the role development of the acute care nurse

practitioner. Nursing Inquiry, 15(2), 126.

87

Kilpatrick, K., Lavoie-Tremblay, M., Ritchie, J.A., Lamothe, L., Doran, D., &

Rochefort, C. (2012). How are acute care nurse practitioners enacting their roles

in healthcare teams? A descriptive multiple-case study. International Journal of

Nursing Studies, 49, 850-862.

Kleinpell, R.M. (2005). Acute Care Nurse Practitioner Practice: Results of a 5-year

Longitudinal Study. American Journal of Critical Care, 14, 211-219.

Lambert, V.A. & Lambert, C.E. (2001). Literature review of role stress/strain on nurses:

An international perspective. Nursing and Health Sciences, 3, 161- 172.

Lloyd Jones, M. (2005). Role development and effective practice in specialist and

advanced practice roles in acute hospital settings: systematic review and meta-

synthesis. Journal of Advanced Nursing, 49(2), 191-209.

Lowe, G., Plummer, V., O’Brien, A.P., Boyd, L. (2012). Time to clarify – the value of

advanced practice nursing roles in health care. Journal of Advanced Nursing,

68(3), 677-685.

Mantzoukas, S., & Watkinson, S. (2007). Review of advanced nursing practice: the

international literature and developing the generic features. Journal of Clinical

Nursing, 16, 28-37.

Mills, A.C., & Blaesing, S.L. (2000). A lesson from the last nursing shortage: the

influence of work values on career satisfaction with nursing. The Journal of

Nursing Administration, 30, 309-315.

Mullen, C., Gavin-Daley, A., Kilgannon, H., & Swift, J. (2011). Nurse Consultants 10

years on: an insight to the role for Nurse Managers. Journal of Nursing

Management, 19, 820-831.

Nationale Raad voor Ziekenhuisvoorzieningen (2012). Problematiek van

verpleegkundigen in zorginstellingen: vervolgadvies met focus op

functiedifferentiatie en functieclassificatie in de verpleegkundige

beroepsuitoefening. Opgehaald 9 april, 2013 van http://www.health.belgium.be

Oddsdóttir, E.J., & Sveinsdóttir, H. (2011). The content of the work of clinical nurse

specialists described by use of daily activity diaries. Journal of Clinical Nursing,

20, 1393-1404.

http://www.health.belgium.be/

88

Polit, D.F. & Beck, C.T. (2010). Essentials of Nursing Research. Appraising Evidence

for Nursing Practice. Philadelphia: Wolters Kluwer Health.

Pollard, C.A., Garcea, G., Pattenden, C.J., Curran, R., Neal, C.P., Berry, D.P., &

Dennison, A.R. (2010). Justifying the expense of the cancer clinical Nurse

Specialist. European Journal of Cancer Care, 19, 72-79.

Por, J. (2008). A critical engagement with the concept of advancing nursing practice.

Journal of Nursing Management, 16(1), 84-90.

Pulcini, J., Jelic, M., Gul, R., & Loke, A. (2010). An International Survey on Advanced

Practice Nursing Education, Practice and Regulation. Journal of Nursing

Scholarship, 42(1), 31-39.

Salmela, S., Eriksson, K., & Fagerström, L. (2011). Leading change: a three-

dimensional model of nurse leaders’ main tasks and roles during a change

process. Journal of Advanced Nursing, 68(2), 423-433.

Shirey, M. (2006). Stress and Coping in Nurse Managers: Two Decades of Research.

Nursing Economics, 24(4), 193-211.

Van Genechten N., Van Aken P., Danschutter D., Segers N., Versluys K., Demeyere F.,

Vandersmissen J., & Holtzer L.(2008). De ‘Advanced Practice Nurse’ en de

‘Physician Assistant’, een conceptueel raamwerk. Tijdschrift voor verpleegkundig

leidinggevenden in de gezondheidszorg. VBVK. november-december 2008

Van Soeren, M., Hurlock-Chorostecki, C., & Reeves, S. (2011). The role of nurse

practitioners in hospital settings: implications for interprofessional care. Journal

of Interprofessional Care, 25, 245-251.

Vitalink.be. (2013). Context en achtergrond. Maatschappelijke veranderingen.

Opgehaald 20 april, 2013, van

http://www.vitalink.be/Vitalink/Over-Vitalink/Maatschappelijke-veranderingen

Vlaamse Verpleegunie (2009). Visietekst. Opgehaald 5 augustus, 2013 van

http://www.vlaamseverpleegunie.net/

Vlaamse Verpleegunie (2012). Activiteiten Vlaamse Verpleegunie. Opgehaald 7

januari, 2013 van http://www.vlaamseverpleegunie.be/

http://www.vitalink.be/Vitalink/Over-Vitalink/Maatschappelijke-veranderingen

http://www.vlaamseverpleegunie.net/

http://www.vlaamseverpleegunie.be/

89

Von Emster, G.R. & Harrison, A.A. (1998). Role ambiguity, spheres of control,

burnout, and work-related attitudes of teleservice professionals. Journal of Social

Behavior and Personality, 13(2), 375-385.

While, A.E., & Biggs, K.S.M. (2004). Benefits and challenges of nurse prescribing.

Journal of Advanced Nursing, 45, 559-567.

Williamson, S., Twelvetree, T., Thompson, J., & Beaver, K. (2012). An ethnographic

study exploring the role of ward-based Advanced Nurse Practitioners in an acute

medical setting. Journal of Advanced Nursing, 68(7), 1579-1588.

Wilson, J., & Bunnell, T. (2007). A review of the merits of the nurse practitioner role.

Nursing Standard, 21(18), 35-40.

Woods, L.P. (1998). Implementing advanced practice: identifying the factors that

facilitate and inhibit the process. Journal of Clinical Nursing, 7(3), 265-273.

Zahran, Z., Curtis, P., Lloyd Jones, M., & Blackett, T. (2012). Jordanian perspectives on

advanced nursing practice: an ethnography. International Nursing Review, 59,

222-229.

Zorgnet Vlaanderen (2011). Brochure: Functiedifferentiatie en functieclassificatie in de

verpleegkundige beroepsuitoefening. Opgehaald 13 juli, 2013 van

http://www.zorgnetvlaanderen.be

Zwijnenberg, N.C., & Bours, G.J.J.W. (2012). Nurse practitioners and physician

assistants in Dutch hospitals: their role, extent of substitution and facilitators and

barriers experienced in the reallocation of tasks. Journal of Advanced Nursing,

68(6), 1235-1246.

http://www.zorgnetvlaanderen.be/

90

Bijlagen

Bijlage 1: Interview guide

Bijlage 2: Informatiebrief kwantitatief onderzoek

Bijlage 3: Informatiebrief kwalitatief onderzoek en toestemmingsformulier

Bijlage 4: Overzichtstabel graad van belangrijkheid, haalbaarheid, competentie en graag

doen per taak

91

Bijlage 1: Interviewguide

Interview / topic guide voor verpleegkundig consulenten

“Klinische functies binnen de verpleging in het UZ Gent: jobinhoud en

verwachtingen van de personen die deze functies uitvoeren.”

De vragenlijst (of interviewguide) zoals opgesteld, weerspiegelt de aard en de focus van

de vragen die in het interview aan bod zullen komen. De volgorde van de vragen en de

wijze waarop de vragen tijdens het interview geformuleerd worden, hangen af van het

verloop van het gesprek. Op basis van tussentijdse analyses kan de vragenlijst in de loop

van het onderzoek aangevuld worden. Het thema en de aard van de vragen blijven

doorheen het onderzoek gelijk.

Vertel me eens hoe je er toe gekomen bent om als verpleegkundig consulent aan

de slag te gaan.

Hoe zou je je functie omschrijven?

In welke mate vind je het hebben van ervaring binnen jouw werkdomein

belangrijk bij het aanvangen van de functie als verpleegkundig consulent?

- Wat zou u nieuwe verpleegkundigen kunnen aanraden?

Hoe denk je dat anderen (arts, hoofdverpleegkundige, verpleegkundig

specialist,…) jouw functie zien?

Vertel me eens over jouw samenwerking met andere disciplines.

- Hoe ervaar je deze samenwerking?

Wat zijn de eventuele overlappingen tussen jouw takenpakket en dat van een

referentieverpleegkundige en/of een verpleegkundig specialist?

- Hoe voel je je hierbij?

- Op welke manier ga je hier mee om?

- Waar zit volgens jou de meerwaarde van jouw functie in deze

taakinvulling?

- Hoe maak je die grenzen?

- Door wie wordt je hierin gestuurd?

92

Wat zijn de eventuele leemtes in jouw takenpakket als verpleegkundig consulent?

- Welke ondersteuning zou je nodig hebben om deze taak te kunnen

vervullen?

Zijn er nog zaken, die nog niet aan bod gekomen zijn tijdens het interview, maar

die je graag nog wilt bespreken?

93

Bijlage 2: Informatiebrief kwantitatief onderzoek

Informatie voor deelnemers aan een onderzoek over

“Klinische functies binnen de verpleging in het UZ Gent:

jobinhoud en verwachtingen van de personen die deze functies uitvoeren.”

Geachte mevrouw/mijnheer,

In het kader van de opleiding tot Master in de Verpleegkunde en de Vroedkunde aan de

Universiteit van Gent, wordt een onderzoek uitgevoerd over “Klinische functies binnen

de verpleging in het UZ Gent: jobinhoud en verwachtingen van de personen die deze

functies uitvoeren.”

In het UZ Gent is een werkgroep ‘klinische ladder’ opgestart met als doelstelling een

betere afstemming te krijgen tussen de verschillende, meer gespecialiseerde klinische

functies binnen de verpleging (o.a. verpleegkundig specialisten, verpleegkundig

consulenten, referentieverpleegkundigen).

Momenteel is er onduidelijkheid omtrent de jobinhoud binnen deze klinische functies.


opzichte van elkaar en t.a.v. hun directe leidinggevenden.

Het doel van het onderzoek is het in kaart brengen van de uitgevoerde taken binnen

deze klinische functies binnen het UZ Gent en het in kaart brengen van de

verwachtingen van deze personen.

Om dit onderzoek mogelijk te maken, willen we, Prof. Dr. Rik Verhaeghe, Ilse

Bocquaert en Yasmina De Block, uw medewerking vragen.

Eén van de onderdelen van dit onderzoek is het in kaart brengen van de uitgevoerde

taken binnen deze klinische functies binnen het UZ Gent. We willen u uitnodigen om

deel te nemen aan dit onderzoek. Deelname aan het onderzoek betekent dat u bereid

bent om een elektronische vragenlijst in te vullen.

94

Het betreft gesloten vragen over een taakomschrijving, waarbij u aankruist in welke

mate u die taak belangrijk vindt, die taak graag doet, die taak haalbaar vindt en u zich

competent acht om die taak uit te voeren.

De verzamelde gegevens zullen nadien met behulp van een statistisch

computerprogramma geanalyseerd worden. Alleen de onderzoekers krijgen de

resultaten te lezen. Aan uw leidinggevende of aan andere zorgverleners delen we niets

mee. Wat u ons meedeelt wordt dus geanonimiseerd en strikt vertrouwelijk behandeld.

Alle gegevens uit dit onderzoek worden behandeld volgens de regels van de

bescherming van de privacy, zoals in de wet van 22 augustus 2002 geregeld.

Als we meerdere ingevulde vragenlijsten van verpleegkundigen ontvangen hebben,

analyseren we wat al deze verpleegkundigen ons meegedeeld hebben. Wat we daaruit

kunnen besluiten leggen we in een rapport vast, en dat delen we mee aan onze collega’s

en studenten zodat ook zij van ons onderzoek kunnen leren. We willen nogmaals

benadrukken dat in deze rapporten u zelf niet herkenbaar zal zijn.

U bent volledig vrij deel te nemen of niet. U kan ook op ieder ogenblik uw deelname

aan het onderzoek beëindigen of uw toestemming om deel te nemen intrekken.

Vooraleer het onderzoek van start kon gaan, hebben we, zoals dat in België wettelijk

geregeld is, het onderzoek aan het Ethische Comité van het UZ Gent voorgelegd. Dit

comité heeft het project goedgekeurd. In geen geval dient de goedkeuring van het

Ethisch Comité een aanzet te zijn tot deelname. Hoewel het helemaal niet te verwachten

is dat u schade zou kunnen oplopen door aan het onderzoek mee te werken – het gaat

immers alleen om het invullen van een vragenlijst – is er toch een verzekering voor

schade voor de deelnemers afgesloten, zoals bepaald in de wetgeving.

Door het invullen van de elektronische vragenlijst, bevestigt u dat u geïnformeerd bent

en dat u bereid bent deel te nemen aan het onderzoek.

Als u aanvullende informatie wenst over het onderzoek of over uw mogelijke deelname,

kunt u nu of in de loop van het onderzoek contact opnemen met Els De Brabandere,

student Master in de Verpleegkunde en de Vroedkunde ([email protected] –

09/332.60.00). Zij is de onderzoeker die de gegevens zal analyseren.

95

We danken u omdat u aan onze vraag aandacht hebt willen geven.

Met vriendelijke groeten,

Prof. Dr. Rik Verhaeghe, directeur verpleging UZ Gent (09/332.55.31)

Ilse Bocquaert, verpleegkundig specialist neurologie (09/332.03.02)

Yasmina De Block, verpleegkundig specialist hartfalen (09/332.69.76)

Els De Brabandere, verpleegkundige (09/332.60.00)

96

Bijlage 3: Informatiebrief kwalitatief onderzoek en toestemmingsformulier

Informatie voor deelnemers aan een onderzoek over

“Klinische functies binnen de verpleging in het UZ Gent:

jobinhoud en verwachtingen van de personen die deze functies uitvoeren.”

Geachte mevrouw/mijnheer,

In het kader van de opleiding tot Master in de Verpleegkunde en de Vroedkunde aan de

Universiteit van Gent, wordt een onderzoek uitgevoerd over “Klinische functies binnen

de verpleging in het UZ Gent: jobinhoud en verwachtingen van de personen die deze

functies uitvoeren.”

In het UZ Gent is een werkgroep ‘klinische ladder’ opgestart met als doelstelling een

betere afstemming te krijgen tussen de verschillende, meer gespecialiseerde klinische

functies binnen de verpleging (o.a. verpleegkundig specialisten, verpleegkundig

consulenten, referentieverpleegkundigen).

Momenteel is er onduidelijkheid omtrent de jobinhoud binnen deze klinische functies.


opzichte van elkaar en t.a.v. hun directe leidinggevenden.

Het doel van het onderzoek is het in kaart brengen van de uitgevoerde taken binnen

deze klinische functies binnen het UZ Gent en het in kaart brengen van de

verwachtingen van deze personen.

Om dit onderzoek mogelijk te maken, willen we, Prof. Dr. Rik Verhaeghe, Ilse

Bocquaert en Yasmina De Block, uw medewerking vragen.

Eén van de onderdelen van dit onderzoek is het uitvoeren van groepinterviews met

verpleegkundig consulenten. We willen u uitnodigen om deel te nemen aan dit

onderzoek. Deelname aan het onderzoek betekent dat u bereid bent om te participeren

aan een groepinterview.

97

Het gesprek met u zal doorgaan samen met een vijftal andere verpleegkundigen op een

moment dat voor iedereen het beste past. De plaats waar het gesprek doorgaat, zal

samen besproken worden. De onderzoeker zal daarvoor met u een afspraak maken. Het

gesprek zal ongeveer anderhalf uur duren.

Het gesprek dat we in het kader van dit onderzoek met u willen hebben, willen we het

liefst op band opnemen. Zo hoeven we niet te noteren tijdens het gesprek en kan de

verwerking van het gesprek correcter gebeuren. Vervolgens wordt elk interview

woordelijk en anoniem uitgetypt. Daarbij laten we alle namen en alle verwijzingen weg,

waaruit iemand zou kunnen opmaken over wie het gaat. Na het onderzoek worden alle

geluidsopnames vernietigd. Alleen de onderzoekers krijgen de uitgeschreven

gesprekken te lezen. Aan uw leidinggevende of aan andere zorgverleners delen we niets

mee. Wat u ons vertelt wordt dus geanonimiseerd en strikt vertrouwelijk behandeld.

Alle gegevens uit dit onderzoek worden behandeld volgens de regels van de

bescherming van de privacy, zoals in de wet van 22 augustus 2002 geregeld.

Als we met meerdere verpleegkundigen gesproken hebben, analyseren we wat al deze

verpleegkundigen ons gezegd hebben. Wat we daaruit kunnen besluiten leggen we in

een rapport vast, en dat delen we mee aan onze collega’s en studenten zodat ook zij van

ons onderzoek kunnen leren. We willen nogmaals benadrukken dat in deze rapporten u

zelf niet herkenbaar zal zijn.

U bent volledig vrij deel te nemen of niet. U kan ook op ieder ogenblik uw deelname

aan het onderzoek beëindigen of uw toestemming om deel te nemen intrekken.

Vooraleer het onderzoek van start kon gaan, hebben we, zoals dat in België wettelijk

geregeld is, het onderzoek aan het Ethische Comité van het UZ Gent voorgelegd. Dit

comité heeft het project goedgekeurd. In geen geval dient de goedkeuring van het

Ethisch Comité een aanzet te zijn tot deelname. Hoewel het helemaal niet te verwachten

is dat u schade zou kunnen oplopen door aan het onderzoek mee te werken – het gaat

immers alleen om een gesprek – is er toch een verzekering voor schade voor de

deelnemers afgesloten, zoals bepaald in de wetgeving.

98

Als u bereid bent deel te nemen aan het onderzoek, zullen we u vragen, zoals de wet dit

voorziet, een toestemmingsformulier te ondertekenen. Ook na de ondertekening daarvan

bent u vrij om op ieder ogenblik te beslissen niet langer aan het onderzoek deel te

nemen.

Als u aanvullende informatie wenst over het onderzoek of over uw mogelijke deelname,

kunt u nu of in de loop van het onderzoek contact opnemen met Els De Brabandere,

student Master in de Verpleegkunde en de Vroedkunde ([email protected] –

09/332.60.00). Zij is de onderzoeker die het gesprek met u zal voeren.

We danken u omdat u aan onze vraag aandacht hebt willen geven.

Met vriendelijke groeten,

Prof. Dr. Rik Verhaeghe, directeur verpleging UZ Gent (09/332.55.31)

Ilse Bocquaert, verpleegkundig specialist neurologie (09/332.03.02)

Yasmina De Block, verpleegkundig specialist hartfalen (09/332.69.76)

Els De Brabandere, verpleegkundige (09/332.60.00)

99

Betreft: “Klinische functies binnen de verpleging in het UZ Gent: jobinhoud

en verwachtingen van de personen die deze functies uitvoeren.”

Geïnformeerde toestemming tot medewerking

Ik ben bereid op vrijwillige basis deel te nemen aan dit onderzoek onder de

voorwaarden die in de informatiebrief zijn vermeld. Ik bevestig ingelicht te zijn omtrent

de aard en het doel van het onderzoek, kon vragen stellen en kreeg hierop de nodige

antwoorden. Tevens ben ik op de hoogte dat ik mij op elk ogenblik kan terugtrekken uit

het onderzoek.

Naam van de deelnemer: ……………………………………………………………….

Datum:

……………………………………………………………….

Handtekening:

Naam van de onderzoeker door wie uitleg werd verstrekt: ………………………………

Datum:

………………………………………………………………...

Handtekening:

100

Bijlage 4: Overzichtstabel graad van belangrijkheid, haalbaarheid, competentie en graag doen per taak

Belangrijkheid Haalbaarheid Competentie Graag doen

N*

M*

G*

H*

N*

M*

G*

H*

N*

M*

G*

H*

N*

M*

G*

H*

Deelgebied Patiëntenzorg

Organiseren verpleegkundig spreekuur (N= 36)

0% 2,8% 19,4% 77,8% 0% 5,6% 69,4% 25% 0% 2,8% 52,8% 44,4% 0% 0% 25% 75%

Telefonisch bereikbaar zijn voor patiënt (N= 46)

0% 0% 42,2% 57,8% 2,2% 15,2% 63% 19,6% 0% 2,2% 62,2% 35,6% 0% 4,4% 48,9% 46,7%

Telefonisch advies geven aan collega’s (N= 45)

0% 4,5% 43,2% 52,3% 0% 11,9% 73,8% 14,3% 0% 4,8% 66,7% 28,6% 0% 4,9% 41,5% 53,7%

Voorlichting geven in groepsessies (N= 29)

0% 0% 44,4% 55,6% 0% 22,2% 59,3% 18,5% 0% 0% 61,5% 38,5% 0% 3,8% 30,8% 65,4%

Uitwerken van

voorlichtingsmateriaal (N= 43)

0% 2,4% 52,4% 45,2% 0% 34,1% 58,5% 7,3% 0% 11,9% 64,3% 23,8% 0% 17,1% 43,9% 39%

Plannen specifieke, complexe zorg (N= 32)

0% 0% 43,8% 56,3% 0% 6,2% 81,3% 12,5% 0% 0% 68,7% 31,3% 0% 0% 53,1% 46,9%

Uitvoeren specifieke, complexe zorg

(N= 40)

0% 0% 42,5% 57,5% 0% 10,3% 66,7% 23% 0% 2,6% 57,9% 39,5% 0% 0% 50% 50%

Evalueren specifieke, complexe zorg (N= 33)

0% 0% 51,5% 48,5% 0% 12,4% 81,3% 6,3% 0% 3,1% 68,8% 28,1% 0% 6,2% 50% 43,8%

Vlot doorverwijzen van patiënt (N= 41)

0% 0% 27,5% 72,5% 0% 12,5% 52,5% 35% 0% 5% 57,5% 37,5% 0% 2,5% 55% 42,5%

Communiceren met eerstelijnszorg (N= 41)

0% 0% 32,5% 67,5% 0% 10% 62,5% 27,5% 2,6% 2,6% 61,5% 33,3% 0% 5,2% 53,8% 41%

101


N*

M*

G*

H*

N*

M*

G*

H*

N*

M*

G*

H*

N*

M*

G*

H*

Patiëntgebonden administratie en

registratie uitvoeren (N= 42)

0% 0% 40,5% 59,5% 2,4% 24,4% 61% 12,2% 0% 4,9% 61% 12,2% 0% 24,4% 56,1% 19,5%

Participeren aan multidisciplinaire patiëntenbespreking (N= 38)

0% 0% 31,6% 68,4% 2,6% 26,3% 52,6% 18,4% 0% 2,6% 71,1% 26,3% 0% 5,4% 48,6% 46%

Aanspreekpunt zijn

voor verpleegkundigen (N= 45)

0% 0% 51,1% 48,9% 0% 4,5% 75% 20,5% 0% 7% 60,5% 32,6% 0% 0% 55,8% 44,2%

Aanspreekpunt zijn voor andere zorgverleners – intern (N= 43)

0% 2,4% 48,8% 48,8% 0% 2,4% 76,2% 21,4% 0% 2,3% 67,4% 30,2% 0% 0% 34,8% 65,2%

Aanspreekpunt zijn

voor andere zorgverleners – extern (N= 35)

0% 5,7% 60% 34,3% 0% 17,1% 74,3% 8,6% 0% 0% 74,3% 25,7% 0% 5,7% 57,1% 37,1%

Deelgebied innovatie en beleidsontwikkeling

Participeren aan werkgroepen (N= 36)

0% 0% 41,7% 58,3% 2,8% 38,9% 47,2% 11,1% 0% 13,9% 63,9% 22,2% 0% 16,7% 44,4% 38,9%

Onderhouden van contacten met vertegenwoordigers (N= 29)

0% 20,7% 55,2% 24,1% 0% 24,1% 69% 6,9% 0% 13,8% 65,5% 20,7% 3,6% 17,9% 53,6% 24,9%

Meewerken aan onderzoek van firma’s (N= 22)

0% 4,5% 63,7% 31,8% 4,5% 45,5% 45,5% 4,5% 0% 4,5% 77,3% 18,2% 0% 27,3% 63,6% 9,1%

Medewerking verlenen aan wetenschappelijk onderzoek (N= 33)

0% 12,1% 67,6% 24,2% 0% 63,6% 27,3% 9,1% 0% 24,2% 60,6% 15,2% 0% 33,3% 51,5% 15,2%

102


N*

M*

G*

H*

N*

M*

G*

H*

N*

M*

G*

H*

N*

M*

G*

H*

Samenwerken met andere

expertverpleegkundigen (N= 37)

0% 2,7% 54,1% 43,2% 0% 10,8% 73% 16,2% 0% 2,7% 73% 24,3% 0% 0% 77,8% 22,2%

Opmaken jaarverslag (N= 15)

0% 6,7% 80% 13,3% 6,7% 60% 26,7% 6,7% 0% 33,3% 60% 6,7% 0% 60% 40% 0%

Deelgebied deskundigheidsbevordering

Delen kennis, vaardigheden met andere zorgverleners

(N= 47)

0% 0% 58,7% 41,3% 0% 15,2% 67,4% 17,4% 0% 6,5% 67,1% 26,1% 0% 11,1% 62,2% 26,7%

Adviseren bij materiaal- en apparatuurkeuze (N= 29)

0% 0% 81,5% 18,5% 0% 11,1% 77,8% 11,1% 0% 0% 88,9% 11,1% 0% 0% 88,9% 11,1%

Signaleren vormingsnoden bij verpleegkundigen

(N= 33)

0% 3,1% 53,1% 43,8% 0% 15,6% 65,6% 18,8% 0% 9,1% 69,7% 21,2% 0% 15,6% 62,5% 21,9%

Organiseren interne vormingen (N= 34)

0% 0% 55,9% 44,1% 0% 20,6% 61,8% 17,6% 0% 5,9% 64,7% 29,4% 0% 8,8% 55,9% 35,3%

Participeren aan externe vormingen als lesgever (N= 31)

0% 6,5% 58,1% 35,5% 0% 29% 51,6% 19,4% 0% 9,7% 61,3% 29% 0% 9,7% 48,4% 41,9%

Begeleiden nieuwe verpleegkundigen (N= 28)

0% 0% 42,9% 57,1% 0% 25% 60,7% 14,3% 0% 0% 67,9% 32,1% 0% 3,6% 60,7% 35,7%

Signaleren probleemgebieden binnen zorg (N= 38)

0% 2,6% 52,6% 44,7% 0% 18,9% 64,9% 16,2% 0% 10,8% 67,6% 21,6% 0% 21,6% 62,2% 37,8%

Voorbeeldrol zijn voor collega’s (N= 41)

0% 4,9% 48,8% 46,3% 0% 7,5% 72,5% 20% 0% 2,5% 57,5% 40% 0% 5% 65% 30%

103


N*

M*

G*

H*

N*

M*

G*

H*

N*

M*

G*

H*

N*

M*

G*

H*

Deelgebied opleiding en ontwikkeling

Lezen recente literatuur (N= 45)

0% 2,2% 53,3% 44,4% 0% 60% 31,1% 8,9% 0% 11,4% 59,1% 29,5% 0% 15,9% 54,5% 29,5%

Vakliteratuur gebruiken bij vormingen

(N= 41)

0% 2,4% 58,6% 39% 0% 31,7% 61% 7,3% 0% 12,2% 70,7% 17,1% 0% 17,5% 60% 22,5%

Deelnemen aan symposia (N= 45)

0% 0% 34,9% 65,1% 0% 25% 65,9% 9,1% 0% 0% 70,5% 29,5% 0% 2,3% 40,9% 56,8%

Informeren omtrent relevante ontwikkelingen

(N= 43)

0% 9,3% 46,5% 44,2% 0% 21,4% 64,3% 14,3% 0% 12,2% 73,2% 14,6% 0% 12,1% 65,9% 22%

* N= Niet

M= Minder

G= Gewoon

H= Heel

104

Lijst van tabellen

Tabel 1: Zoektermen literatuurstudie ............................................................................. 5

Tabel 2: Onderscheidende kenmerken expertfuncties .................................................. 23

Tabel 3: Karakteristieken van de steekproef ................................................................ 37

Tabel 4: Jonckheere-Terpstra test ervaring versus competentie .................................... 49

Tabel 5: Jonckheere-Terpstra test percentage vrijgesteld versus haalbaarheid .............. 50

Tabel 6: Jonckheere-Terpstra test diploma versus belangrijkheid ................................ 51

Tabel 7: Jonckheere-Terpstra test leeftijd versus competentie...................................... 52

105

Lijst van figuren

Figuur 1: Selectie artikels literatuurstudie ..................................................................... 6

Figuur 2: Strong Model of Advanced Practice (Ackerman, 1996) ................................ 18

Figuur 3: Taken verpleegkundig consulent – deelgebied patiëntenzorg........................ 38

Figuur 4: Activiteit ‘Telefonisch bereikbaar zijn voor patiënt’..................................... 39

Figuur 5: Activiteit ‘Patiëntgebonden administratie en registratie uitvoeren’ ............... 40

Figuur 6: Activiteit ‘Organiseren verpleegkundig spreekuur’ ...................................... 40

Figuur 7: Activiteit ‘Participeren aan multidisciplinaire patiëntenbespreking’ ............. 41

Figuur 8: Taken verpleegkundig consulent – deelgebied innovatie en

beleidsontwikkeling .................................................................................... 42

Figuur 9: Activiteit ‘Medewerking verlenen aan verpleegwetenschappelijk

onderzoek’ ................................................................................................ 43

Figuur 10: Taken verpleegkundig consulent – deelgebied deskundigheids-

bevordering............................................................................................... 44

Figuur 11: Activiteit ‘Delen kennis, vaardigheden met andere zorgverleners’.............. 45

Figuur 12: Activiteit ‘Signaleren probleemgebieden binnen zorg’ ............................... 46

Figuur 13: Taken verpleegkundig consulent – deelgebied opleiding en

ontwikkeling ............................................................................................. 47

Figuur 14: Activiteit ‘Lezen recente literatuur’ ............................................................ 48

106

Lijst van gebruikte afkortingen

ANP = Advanced Nursing Practice

APN= Advanced Practice Nurse

EBP= Evidence Based Practice

KB= Koninklijk Besluit

RV= Referentieverpleegkundige(n)

VC= Verpleegkundig consulent(en)

VS= Verpleegkundig specialist(en)

VVU= Vlaamse Verpleegunie

UNIVERSITEIT GENT Faculteit Geneeskunde en...

Documents

Transcript of UNIVERSITEIT GENT Faculteit Geneeskunde en...