1

1

NEUTRAAL

Wetenschappers over Het Nieuwe Werken

Mini-seminar

7 maart 2013

2

Agenda

• Welkom

• Het Nieuwe Werken – op weg naar volwassenheid

• Impact op mensen – een wetenschappelijk perspectief

– Studie 1: Begrensde flexibiliteit

– Studie 2: Flexibiliteit, Employability en Loopbaansucces

– Studie 3: Meetinstrument en validering ‘Werken volgens Het Nieuwe Werken’

– Vervolgonderzoek & samenwerking

• Afronding

• Borrel

2

3

Even voorstellen

HOME

Radboud Universiteit Nijmegen – al jaren bezig met Het Nieuwe Werken

4

Uitkomsten van Flexibel werken/HNW

Dr. Pascale Peters & Prof. Dr. Beatrice van der Heijden(p.peters@fm.ru.nl)

Institute for Management Research (IMR)Bedrijfskunde (SHRM)

Tel: +31 (0)24 361 18 56TvA 3.1.10

in samenwerking met:Dr. Guy Notelears

enMSc. Lisa van den BergMSc. Jeanet van LoonMsc. Runald Francisca

3

5

Moneypenny staat sinds 2000 voor Het Nieuwe Werken

Met onze expertise plukt u de vruchten van Het Nieuwe Werken, op de manier die bij u en uw organisatie past. Flexibel en effectief.

Vandaag in de zaal

6

4

7

Het Nieuwe Werken – op weg naar volwassenheid

HOME

HNW in de media: hot, maar zelden genuanceerd!

8

5

Moneypenny HNW volwassenheidsmodel©

9

Mate

van inte

gra

tie v

an H

NW

in c

ultuur en p

roce

ssen

Toegevoegde waarde van HNW

1 HNW Gedoogd

2 HNW Gekaderd

3 HNW

Verankerd

4 HNW Geïntegreerd

& Geinspireerd

10

ICT

werkplek

ARBO

9 elementen van aandacht voor succesvolle implementatie

Mens & organisatie RandvoorwaardenWerk

cultuur

communicatie

aansturing

taken &

processen

vaardigheden arbeids-voorwaarden

Het Nieuwe

(Samen)

Werken

6

HNW – vraagt investering op diverse niveaus in organisatie

11

Business Drivers

Visie op werken & samenwerken in de toekomst

HNW Spelregels

Implementatie aanpak

Randvoorwaarden

Teamafspraken

Nieuwe manier van werken & samenwerken

Feedback geven & ontvangen

Leidinggeven aan Het Nieuwe Werken

Output sturing

Persoonlijk leiderschap

Afspraken & vergaderen

Persoonlijk leiderschap

Tijd-en plaatsonafhakelijk werken

Boundary management

Organisatie

Units/Afdelingen/Teams

Management & directie

Implementa

tie

Medewerkers

HNW – aanpak op diverse niveaus in organisatie

12

Business Drivers

Visie op werken & samenwerken in de toekomst

HNW Spelregels

Implementatie aanpak

Randvoorwaarden

Teamafspraken

Nieuwe manier van werken & samenwerken

Feedback geven & ontvangen

Leidinggeven aan Het Nieuwe Werken

Output sturing

Persoonlijk leiderschap

Afspraken & vergaderen

Persoonlijk leiderschap

Tijd-en plaatsonafhakelijk werken

Boundary management

Organisatie

Units/Afdelingen/Teams

Management & directie

Implementatie

Medewerkers

Vandaag

focus op

het individu

in de organisatie

7

13

Impact op mensen – een wetenschappelijk perspectief

HOME

Een nieuw psychologisch contract…?

14

8

HNW = empowered gedrag laten zien…

15

Meer flexibiliteit…

16

9

t.a.v. wanneer je werkt…

17

t.a.v. waar je werkt…

18

10

t.a.v. met wie je werkt…

19

Meer vrijheid in het werk…

20

11

Maar ook meer eigen verantwoordelijkheid…

21

Voor je eigen werk…

22

12

En voor het werk van je team…

23

Meer communicatie op afstand…

24

13

Meer verbondenheid via ICT…

25

Wetenschappelijke visie op HNW(Peters et al., 2009; Peters et al., te verschijnen; Peters et al., in voorbereiding)

Empowerment ten aanzien van eigen werk

1. Verantwoordelijkheid nemen t.a.v. behalen van de doelstellingen in je eigen werk

2. Vrijheid nemen t.a.v. de aanpak van je eigen werk

3. Flexibiliteit oppakken (wanneer, waar, met wie je werkt)

Empowerment ten aanzien van team werk

1. Verantwoordelijkheid nemen t.a.v. het behalen van de doelstellingen van je team

2. Laten zien van intra-organizational entrepreneurial behaviour

3. Kennisdelen en samenwerken m.b.v. ICT

Let wel!

• HNW wordt vaak gelijk gesteld aan “flexibel werken“, “zeggenschap hebben over wanneer je werkt“, of “op afstand werken met ICT“

• Soms is HNW slechts op onderdelen geïntroduceerd of opgepakt

• Soms alleen voor sommigen binnen de organisatie toegankelijk

• Daarom kijken we naar de mate waarin werknemers daadwerkelijk werken volgens HNW

26

14

Vandaag: uitkomsten van 3 recente studies

1. Wat betekent tijd-ruimtelijke flexibiliteit voor de balans tussen werk en privé?

2. Welke impact heeft tijd-ruimtelijke flexibiliteit op loopbaansucces? Hangt tijd-ruimtelijke flexibiliteit samen met de duurzame inzetbaarheid van medewerkers?

3. En wat betekent ‘Het Nieuwe Werken’ voor de bevlogenheid van werknemers, voor hun betrokkenheid bij de organisatie, en voor hun werk-privé-balans?

Op basis van 2 datasets...

27

Dataset A: basis voor studie 1 en 2

Moneypenny dataset:

• Verzameld in 2011 onder mannen en vrouwen in bestand van Moneypenny (N = 7.700)

• Response 8% (N = 583)

• Selectie van enkel werkende vrouwen (n = 449)

• 53% is vooral eigen ondernemer

• 60% = HBO / WO opgeleid

• Gemiddeld matige carrièregerichtheid

• Gemiddeld 26,75 uren betaald werk per week

• Gemiddeld 45,5 jaar oud

• 45,5% heeft kind jonger dan 13 en een partner

• 24% heeft geen kind jonger dan 13, wel een partner

• 9,6% heeft wel een kind jonger dan 13, geen partner

• 10,9% heeft geen kind jonger dan 13, geen partner

28

15

29

Studie 1: Begrensde flexibiliteit

HOME

Vraag: Is er een positieve relatie tussen tijd-ruimtelijke flexibiliteit en de ervaren werk-privé-balans en welke rol speelt het actief aanbrengen van een scheiding tussen werk en privé hierbij?

Scheiding werk -privé

Werk – privé balans

Tijd – ruimtelijke flexibiliteit

30

16

Wetenschappelijke visie op werk-privé-balans(Geurts et al., 2005)

Time based conflict

Strain based conflict

Positive work-home interference

31

Wetenschappelijke visie op scheiding werk-privé(E. Kossek et al., 2012)

Boundary management - segementatie

32

Werk Privé

17

Uitkomsten: meer flexibiliteit meer balans + meer scheiding werk-privé, meer balans

• Meer scheiding werk-privé, meer balans

• Time based conflict• Strain based conflict

• Meer scheiding privé-werk, meer balans

• Strain based conflict

Scheiding werk-privé

Werk–privé balans

• Meer flexibiliteit, meer werk-privé balans

• Time based conflict • Strain based conflict

• Positive work home interference

Tijd–ruimtelijke flexibiliteit

33

+ +

De relatie met de praktijk

• Flexibiliteit draagt bij aan balans

• Naast het bieden van flexibiliteit is het ook belangrijk dat mensen leren om hun grenzen tussen werk en privé te managen

• Aandacht nodig voor scheiding werk-privé (boundary management)

– Skills voor individuen

– Aandacht binnen organisatie & teams

– Bewustwording van management

34

18

35

Studie 2: Flexibiliteit, Employability en Loonbaansucces

die vrouwen ervaren

Vraag: Is er een positieve relatie tussen tijd-ruimtelijke flexibiliteit en employability van werkende vrouwen, en werkt dit door op het subjectief loopbaansucces dat vrouwen ervaren?

Tijd-ruimtelijke flexibiliteit

Employability Loopbaansucces

36

19

Wetenschappelijk visie op employability(Van der Heijde & Van der Heijden, 2006; Van der Heijden et al., 2009)

Occupational expertise

Anticipation & optimization

Corporate sense

Personal flexibility

Balance

37

Wetenschappelijk visie op loopbaansucces(Gattiker en Larwoord, 1986)

Subjectief ervaren loopbaan succes

Careersatisfaction

Job success

Financial success

Hierarchicalsuccess

Life success

Interpersonalsuccess

38

20

Uitkomsten: het algemene beeld

39

• Vrouwen in onze studie scoren gemiddeld:

• redelijk op time-spatial flexibility

• relatief hoog op occupational expertise en personal flexibility

• relatief laag op anticipation & optimization en op corporate sense

• nog lager op balance (!)

• relatief laag op financial en hierarchical success

• maar relatief hoog op life success en interpersonal career success

Uitkomsten: flexibiliteit kan employability van vrouwen verhogen – afhankelijk van levensfase

Occupational expertise

maar minder voor vrouwen met partner, met jong kind

Anticipation & optimization

maar minder voor vrouw zonder partner, met jong kind

Corporate sense

maar minder voor vrouwen met partner, zonder jong kind

Personal flexibility

levensfase heeft geen invloed

Balance

maar enkel voor vrouwen zonder partner, met jong kind

40

+

+

+

+

0

21

Uitkomsten: flexibiliteit kan employability van vrouwen verhogen – afhankelijk van levensfase

Occupational expertise

maar minder voor vrouwen met partner, met jong kind

Anticipation & optimization

maar minder voor vrouw zonder partner, met jong kind

Corporate sense

maar minder voor vrouwen met partner, zonder kind

Personal flexibility

levensfase heeft geen invloed

Balance

maar enkel voor vrouwen zonder partner, met kind

41

+

+

+

+

0

NB. Flexibiliteit is

belangrijk. En niet alleen

voor vrouwen met jonge

kinderen!!!

Uitkomsten: flexibiliteit kan [direct én via employability] het subjectieve loopbaansucces van vrouwen vergroten

42

• Career satisfaction: personal flexibility en balance (+ flexibiliteit)

• Job success: corporate sense en balance (+ flexibiliteit)

• Hierarchical success: personal flexibility en balance (+ flexibiliteit)

• Interpersonal success: occupational expertise, corporate sense en balance (+ flexibiliteit)

• Financial success: anticipation and optimization (neg) en balance (+ flexibiliteit)

• Life success: balance (+ flexibiliteit)

22

Uitkomsten: er is een positieve relatie tussen flexibiliteit en employability van werkende vrouwen, en dit werkt ook door op het subjectief loopbaansucces

Tijd-ruimtelijke flexibiliteit

Employability Loopbaansucces

43

De relatie met de praktijk

• Employability is (voor vrouwen) een hele belangrijke voorspeller van loopbaansucces

• Flexibiliteit stelt vrouwen meer in staat om hun waarde (employability) op de arbeidsmarkt op peil te houden – dit gaat over meer dan alleen de eigen inhoudelijke skills

• Flexibiliteit is ook een directe voorspeller van loopbaansucces

• Eerdere analyses op deze data hebben ook laten zien dat vrouwen bereid zijn 8 uur (=35%) per week meer te werken indien ze flexibiliteit krijgen

• Aandacht nodig voor duurzame inzetbaarheid via flexibiliteit

– Skills ontwikkeling (in de breedte)

– Aandacht binnen HR beleid

– Bewustwording van management

44

23

45

Studie 3: Werken volgens Het Nieuwe Werken

Dataset B: basis voor studie 3

• Hoogopgeleide kenniswerkers in 4 organisaties die werken volgens HNW in brede zin (N= 183)

– Financial consultancy organisatie (= 24% van de cases)

– Human software organization (= 25% van de cases)

– Bank-afdeling (= 10,4% van de cases)

– Faculteit van een University (40,6% van de cases)

• Man: 67.2%

• Samenwonend (= 77%)

• Leeftijd jongste kind 0-4 (=23.5%); Jongste kind 5-12 jaar (=20.2%); Jongste kind 13-18 (=6%)

• Tenure (=7.8 jaar gemiddeld)

• Part-time contract (= maximaal 32 uur per week) (=9.9%)

46

24

Opzet van studie 3 – model bevestigd

• Statistisch aanvaardbaar meetmodel van HNW, ontwikkeld in samenhang met reeds gevalideerde uitkomstvariabelen

• Twee hoofddimensies met deeldimensies van HNW bevestigd:

Empowerment ten aanzien van eigen werk1. Verantwoordelijkheid nemen t.a.v. behalen van de doelstellingen in je eigen werk

2. Vrijheid nemen t.a.v. de aanpak van je eigen werk

3. Flexibiliteit oppakken (wanneer, waar, met wie je werkt)

Empowerment ten aanzien van team werk1. Verantwoordelijkheid nemen t.a.v. het behalen van de doelstellingen van je team

2. Laten zien van intra-organizational entrepreneurial behaviour

3. Kennisdelen en samenwerken m.b.v. ICT

47

Het Nieuwe Werken – wat levert het op?

48

25

Meer affectieve commitment…

49

Meer work-engagement...

50

26

Betere werk-privé balans…

51

Maar minder werk-privé-balans bij team empowerment…

52

27

De relatie met de praktijk

• HNW gaat gepaard met meer bevlogenheid en betrokkenheid – daar heeft de werkgever baat bij

• Die twee concepten gelden als een voorspeller voor meer creativiteit (werknemer) en daardoor meer innovatie (bedrijf)

• Echter, een hogere mate van empowerment in teamwerk gaat ook gepaard met meer conflict.

• Aandacht nodig voor HNW als integraal onderdeel van de cultuur

– Daadwerkelijk gedrag op de werkvloer

– Werken en samenwerken binnen teams

– Bewustwording van management

53

54

Vervolg onderzoek & samenwerking

28

Vervolgonderzoek & samenwerking - uitnodiging

• In studie 3 hoogopgeleiden kenniswerkers onderzocht in vier HNW-organisaties (waarvan3 met formeel HNW beleid)

• Relatie met ‘formeel HNW beleid’ (multilevel analyses) vraagt om meer organisaties

• Longitudinaal onderzoeksdesign is nodig om causale verbanden aan te tonen

• Vervolgonderzoek

– zou andere arbeidsmarktgroepen kunnen meenemen in verschillende contexten en culturen

– meer inzicht in mate van teamwerk en dus ook meer informatie over teams

– analyses apart voor mannen en vrouwen?

Uitnodiging

voor co-funding en samenwerking met bedrijfsleven nodig om debat over HNW verder te brengen en nieuwe verbanden te analyseren.

55

Vervolgonderzoek & samenwerking - uitnodiging

• Op basis van de wetenschappelijke concepten die gepresenteerd zijn in studie 1 is er eentrainingsprogramma in ontwikkeling om boundary management skills te versterken

Uitnodiging

wij zoeken een pilot klant om het in ontwikkeling zijnde programma te testen en (gezamenlijk) verder te ontwikkelen

56

29

57

Afronding

HOME

Praktische punten

• U krijgt van ons toegestuurd…

– Presentatie

– Contact gegevens van de deelnemers (naam, functie, e-mail adres)

– Evaluatie formulier

– Een whitepaper met een samenvatting van de belangrijkste bevindingen

• We bellen u om te bespreken hoe u de sessie heeft ervaren

58

30

Laatste vragen

59

60

Borrel

HOME

31

Contact gegevens Moneypenny

61

Moneypenny BV

Amsterdamsestraatweg 26 1391 AB AbcoudeT: 020 – 42 60 760E: info@moneypenny.nlTwitter: @moneypennybvwww.moneypenny.nl

Susan Smulders Marianne Sturmansusan.smulders@moneypenny.nl marianne.sturman@moneypenny.nl0645 766 097 0651 222 840