1

Strategisch HR

De toegevoegde waarde van HR voor de strategie van de onderneming

Sjaan de Groot

2

Kernvragen

• Hoe kan ik er voor zorgen dat de activiteiten van HR bijdragen aan de realisatie van de ondernemingsdoelen?

• Hoe creëer ik voor mijzelf als HR-verantwoordelijke een volwaardige positie en inbreng binnen de organisatie/ MT?

3

Dilemma: Operatie en Strategie

• Operatie:

• Het dagelijkse werk en problemen waar we ons uit hoofde van onze functie mee bezig houden

• Strategie:

• Bezig zijn met de onderwerpen en veranderingen die belangrijk zijn voor de strategie, de toekomst en langere termijn doelen

4

Focus op strategie• Basisstrategie:• Werkterrein: aan wie leveren we wat? • Ambitie: wat willen we bereiken?• Formule: hoe komen we daar?

• Onderscheid:• Ondernemingsstrategie

• HR-strategie

• Strategie van de afdeling HR

• Persoonlijke strategie van HR- verantwoordelijke/professional

5

Verbinding is nodig

• Ondernemingsstrategie

• HR-strategie

• Strategie van de afdeling HR

• Persoonlijke strategie

van HR- verantwoordelijke/professional

6

Voorbeeld ondernemingsstrategie

Werkterrein

Adviesbureau op het terrein van bodemonderzoek en ondergrondse energiesystemen in Nederland

Ambitie

Leidende positie in de betreffende deelmarkten

Formule

Initiator en inzet van vooruitstrevende/ vernieuwende onderzoeksmethoden en software

Onafhankelijke positie

Pragmatische, resultaatgerichte manier van werken

Samenwerking met ketenpartners en kennis- instellingen

7

Verbinding

• Ondernemingsstrategie

• HR-strategie

• Strategie van de afdeling HR

• Persoonlijke strategie

van HR- verantwoordelijke/professional

8

Wat is een HR- strategie?Antwoord op 3 essentiële vragen:

• Welke kerncompetenties en sleutelfuncties zijn van belang voor het realiseren van de ondernemingsstrategie/ doelen?

• Hoe zorgen we ervoor dat we beschikken over competente, gemotiveerde en betrokken medewerkers?

• Wat zijn de implicaties van (wijzigingen in) de HR- strategie voor de HR- activiteiten en hoe kunnen we dat met welke menskracht en middelen waarmaken?

9

Voorbeeld HR-strategie

• Beschikbaar hebben van fitte, flexibele, goed presterende medewerkers in de verschillende vakdisciplines/ functie- niveaus

• Personeelsplanning / voorziening op basis van:

• Geprognotiseerde personeelsbehoefte en

• Feitelijk inzicht in kwaliteit, prestaties en potentieel van zittend personeel

• Beschikbaarheid van flexibele schil/ outsourcen ….

• Medewerkers werven, selecteren en aanstellen die

• Zich inzetten voor kwalitatief goede dienstverlening , die pragmatisch zijn en die beschikken over het vermogen tot effectieve interne en externe samenwerking

• Verantwoordelijkheid nemen voor hun fitheid, functioneren, ontwikkeling en employability

10

HR-strategie vervolg• Verwerven van een geprefereerde arbeidsmarktpositie,

onder andere door

• organisatie/sponsoring seminars en

• samenwerkingsverbanden met (hoge-) scholen

• Werving via netwerken van management en medewerkers en met gebruikmaking van ( nieuwe) sociale media

• Open, integere en resultaatgerichte bedrijfscultuur

• Bevordering fysieke en geestelijke arbeidsomstandigheden

11

Vervolg

• Bevordering en faciliteren van ontwikkeling en inzetbaarheid medewerkers:

• Sturing door middel van ROI

• Vaste en variabele beloning op basis van resultaten en toegevoegde waarde door medewerkers;

• Middenpositie in de markt

• Maatwerk in arbeidsvoorwaarden binnen fin/ economische randvoorwaarden

• Goed werkgever:

• Score medewerkerstevredenheid: 8 +

• Doelmatige overleg- en medezeggenschapsstructuur

12

Wat ook verhelderend werkt

• HR- jaarverslag

• Doelen, activiteiten, resultaten

• HR-agenda

• Op welke HR- onderwerpen zetten we in

• Prioriteiten/ draagvlak

• HR- jaarplan

• Concretisering van doelen en activiteiten

• PIM, maakt implicaties inzichtelijk

• Lijn/HR, mankracht, middelen en tijd

13

Verbinding is nodig

• Ondernemingsstrategie

• HR-strategie

• Strategie van de afdeling HR

• Persoonlijke strategie

van HR- verantwoordelijke/professional

14

Voorbeeld Strategie afdeling HR Werkterrein

HR- diensten/ adviezen voor directie, managers en medewerkers van onze onderneming

Ambitie

Hoge klanttevredenheid, binding en loyaliteit

Actieve bijdrage van afdeling aan ondernemings/ HR strategie

Aantrekkelijke werkgever in sector

Formule

Pro-actief en klantgericht werken

Sterke basis HR: optimaal inzetten van PRIS

Sterke invulling van (4) HR-rollen

Samenwerken met hoog- presterende externe partners

15

Rollen van HR professional (Ulrich)

Strategische focus

Processen/ Mensensystemen

Operationele focus

16

Rollen van HR professional

Strategische focus

Strategische partner Veranderingsmanager/ontwikkelaar

Processen/ HR-leider MensenSystemen

Beheersrol WerknemerskampioenAdministratief en Adviseur voor managers en Functioneel expert medewerkers

Operationele focus

17

Verbinding is nodig

• Ondernemingsstrategie

• HR-strategie

• Strategie van de afdeling HR

• Persoonlijke strategie

van HR- verantwoordelijke/professional

18

Voorbeeld strategie HR- professional Werkterrein

(strategische) HR- advisering

Ambitie

Leidende positie op terrein van /binnen afdeling HR

Effectieve, zichtbare bijdrage leveren aan ondernemings-/ HR strategie

Formule

Strategisch denken en handelen

Oog voor zakelijke en menselijke factor

Benutten en stimuleren van positieve energie in/van mijzelf en anderen

Aanpakken van “moeilijke” problemen

19

Ander voorbeeld strategie HR- professional Werkterrein

HR- operationeel (beheer en –zorg)

Ambitie

Zaken voor elkaar/ goed werkgeverschap in de praktijk brengen

Management en medewerkers erkennen en waarderen mijn zorgvuldigheid

Formule

Effectieve invulling van beheersfunctie

Tijdig signaleren/ actie ondernemen

Beschikbaarheid

Verbindend

Oog en oor voor het persoonlijke

Realisme, gericht op praktische oplossingen

20

Hoe profileer je je als HR-professional binnen bedrijf?

21

Wat zijn de valkuilen voor HR-pro?

• Stokpaardjes

• Werk invullen op basis van opvattingen/ verwachtingen die niet worden gedeeld

• Overdreven taak- en procedure- gerichtheid

• Geen duidelijk beeld van behoeften

• Niet leidend/ beïnvloedend gedrag, in situaties waar dat gewenst is

• Calimero

• Windvaan

• ….

22

Wat is de basis voor een sterke positie als HR?

• Mensenkennis

• De mensen kennen

• De mensen kennen jou

• Vertrouwen wekkend optreden

23

Wat je kan verder helpen?

• De business en de bewegingen in de markt snappen

• Probleemgevallen oplossen/ hands on

• De juiste prioriteiten/vraagstukken aanpakken

• Gesprekken met directie/ managers/ OR over

• Behoeften, servicelevel

• Rolverwachtingen en opvattingen

• Hoe je elkaar kunt helpen om strategische doelen te bereiken

24

Wat je kan veder helpen, vervolg

• Dwja

• Doordachte voorstellen

• Positieve bijdrage aan ondernemingsdoelen en strategische keuzes

• Van te voren besproken/ draagvlak

• Pro- actief handelen

• Economisch handelen

• Sterk netwerk

• Effectief bezig zijn met veranderingen in de organisatie en de ontwikkeling/opleiding van werknemers

• Inzichtelijk maken van taken, resultaten en workload

25

Waarmee kun je nog meer toegevoegde waarde HR tonen?

• Gebruik van HR- kengetallen/ KPI’s• van je bedrijf (doel- en realisatie cijfers)• Evt. benchmark

• Personeelsmix portfolio/ HR3P • Gebruik/inzet van geavanceerde PRIS/ arbvw. systemen• Voortrekkersrol m.b.t.

• Het nieuwe werken• Gebruik van nieuwe/ sociale media• Leercultuur/ talentmanagement• Competentie/performance management• Duurzame inzetbaarheid/ employability• (electronic) assesments• Diversiteit• Work-life balance

26

Droom?

• Voorbeeldig HR binnen gehele organisatie

• U wordt een steeds aantrekkelijker werkgever

• Kansen voor groei en ontwikkeling

27

De werkelijkheid?

o Schaarste aan gekwalificeerde/ geschikte mensen

o Overvloed aan mensen die noten op hun zang hebben

o Mensen die vaak/langdurig ziek zijn, niet goed functioneren of overtollig zijn

o Economische crises/ stagnatie

o Bezig te overleven

o We groeien harder dan we aankunnen

28

Meerwaarde HR in moeilijke tijden

• Kunnen benoemen wat impact van gewijzigde omstandigheden is op de menskant van de onderneming

• Arbeidsflexibiliteit organiseren met behoud van kracht

• Bijstellen van beleid/ prioriteiten

• Concentreren op het bedrijf gezond houden/worden

• Bewaken van en bijdragen aan een positief bedrijfsklimaat

• Helpen saneren door middel van sociaal verantwoorde maatregelen

• Communiceren, mede- beslissen en handelen met oog voor:

• de korte en lange termijn

29

Terug naar de kernvragen

• Hoe kan ik er voor zorgen dat de activiteiten van HR bijdragen aan de realisatie van de ondernemingsdoelen?

• Hoe creëer ik voor mijzelf als HR- verantwoordelijke een volwaardige positie en inbreng binnen de organisatie/ MT?

30

Nooit meer vergeten

• Mensenkennis hebben en de mensen kennen

• Iedereen heeft behoefte aan en is blij met professionele HR-inbreng

• HRM: Je doet het niet alleen, maar samen

• Om doelen te bereiken heb je een strategie nodig

• Verbinding tussen Ondernemings- HR strategie, de strategie van de HR afdeling en van jezelf

31

Laten

HR-stokpaardjes berijden, die er niet toe doen

Vrijblijvend adviseren

Weglopen, in situaties waarin je zelf dient te leiden

32

Doen

• Strategisch denken en handelen

• Persoonlijke strategie formuleren

• Zorgen voor afstemming en overeenstemming met afnemers/klanten HR

• Complementair zijn en versterken

• Dagelijks je professionaliteit tonen

• Je kennis en vaardigheden op het terrein van HRM en beïnvloeding verder ontwikkelen

33

Hoe?

• IMK Opleidingen helpt je verder

• Praktisch personeelsbeleid opzetten

• HRM A

• HRM B

• Leiderschapstrainingen

• Crucial conversations/ Influencer

• HR- Caoching

• Kennis- en vaardigheidstraingen op onderdelen van HR

• en

• Communiceren/ ervaringsuitwisseling met collega’s via HR Talent en Ontwikkeling LinkedIn

34

Strategisch HR

De toegevoegde waarde van HR voor de strategie van de onderneming

Dank voor uw aandacht en inbreng