HR Square 51 Wellness NEW · Volvo Europa Truck ... Lerend Netwerk tot stand: Sessie 1: Strategisch...

www.hrsquare.be

EXTRA EDITIE

Vera

ntw

oord

elijk

e ui

tgev

er J

os G

avel

, Klo

oste

rstra

at 1

1, 9

420

Erpe

-Mer

e

EXTRA EDITIE, BIJLAGE BIJ HR SQUARE NR. 51 VAN DECEMBER 2007

Gelukkige medewerkers zorgenvoor gelukkige ondernemers

ATHENADOET

UW TEAMSSCOREN

Athena meet de tevredenheid van uw werknemers via de interactieve en geslaagde GPS-tool ‘Werken met de glimlach’. Al meer dan 15 jaar creëert en verhóógt zij ook de betrokkenheid van de mensen in uw team. Mensgerichte en innovatieve ondernemingen en organisaties, zo-wel klein als groot, die kiezen bewust voor Athena en haar trainers. Ons vast en complementair team van ervaren experts staat met beide voeten in de bedrijfspraktijk.

Lees meer over Athena op www.voka.be (entiteit: Oost-Vlaanderen) of contacteer Caroline Blockeel, [email protected], 052/33.98.17.

Veertien bedrijven namen deel aan het project:

Adifo

Argo Reclame

Bayer BioScience

Bond Moyson Oost-Vlaanderen

Camerlynck

De Vos Energie

Katoen Natie Groep

Labo Nuytinck

Memo

PricewaterhouseCoopers

Rio Tinto Minerals

Samsonite Europe

Sofico

Volvo Europa Truck

Onder meer via elf sessies kwam tegelijk een Lerend Netwerk tot stand:

Sessie 1: Strategisch kader van een gender- en leeftijdsbewust HRM-beleid (Marleen Lim-bourg, ML Advisie). Sessie 2: Hoe wordt u een aantrekkelijke

werkgever in vacatures m/v? (Marleen Lim-bourg, ML Advisie). Sessie 3: Salarisbeleid afgestemd op de le-

vensloop van uw personeel én uw bedrijfs-strategie (Michel Merckx, Consult Life) en Fiscaal aantrekkelijke extralegale voordelen (Dominique Schaub, Accor Services). Sessie 4: Flexibiliteit: de juridische aspecten

(Dieter De Jonghe, Claeys & Engels). Sessie 5: Flexibiliteit in de praktijk (Filip De

Graeve, Daikin Europe). Sessie 6: Werkvergadering kinderopvang

(ESF-project Goed gezind en Kinderdagverblijf Fabiola). Sessie 7: Een waaier aan comfortdiensten bij

de Bond Moyson Oost-Vlaanderen: de praktijk (Yoke Van Riet en Pascal Garnier, Bond Moy-son Oost-Vlaanderen). Sessie 8: Fit & gezond op het werk: preventie-

beleid bij Bayer Bioscience, Fit4Fun bij Volvo Europa Truck en Fithuis, sport op de werk-vloer. Sessie 9: Tussenevaluatie workshops GPS

Werken met de Glimlach en Lerend Netwerk met de deelnemende bedrijven. Sessie 10: Generatiepact: de wetgeving (Koen

Magerman, SD Worx) en Gezonde voeding in het bedrijf (Guy Mattan, Moment Souprème). Sessie 11: Subsidiekanalen: Diversiteitsplan,

Ervaringsfonds, Social Act, Investors in Peop-le, Innovatiepremie, Plato HR en cases vanuit de bedrijven zelf.

In deze extra editie focussen we op de verwe-zenlijkingen van de deelnemende bedrijven.

Wellness@WorkWellness@Work, een ESF-project van Voka-Kamer van Koophandel Oost-Vlaanderen, wilde bedrijven en organisaties sensibiliseren, infor-meren en begeleiden bij de opbouw van een gender- en leeftijdsbe-wust personeelsbeleid. Het project wilde onderzoeken welke vormen van flexibele arbeidsorganisatie het welzijn van (oudere) (vrouwelijke) werknemers kunnen verhogen, het genderbewuste personeelsbeleid in kmo’s kunnen ondersteunen én tegemoet komen aan de bedrijfsbe-hoeften. Met het Europees Sociaal Fonds zette Voka-Kamer van Koop-handel Oost-Vlaanderen ook al het project Co-efficiënt op.

camerlynck

gebruikte font huisstijl Arial

“terracotta kleur”pantone 718CMYK C0 M75 Y100 K5RGB R229 G96 B32web #E56020

in kleefletters avery 900 pantone 471 C

“blauwe kleur”pantone 2945CMYK C92 M63 Y4 K0RGB R14 G99 B170web #0E63AA

in kleefletters avery 900 pantone 301C

voor en met je glimlach

Wellness@Work In deze extra editie van HR Square krijgt u de meer dan bijzondere resultaten te lezen van het project Wellness@Work, een initiatief van Voka-Kamer van Koophandel Oost-Vlaanderen, dat mogelijk werd gemaakt dankzij de medewerking van het Europees Sociaal Fonds (ESF).

Een jaar lang kwamen veertien kleine en grote ondernemingen uit verschillende sectoren maandelijks bijeen rond vraagstukken als flexibele arbeidsorganisatie, comfortdiensten en motivatie van werknemers, in een Lerend Netwerk. Expertise, ervaringsuitwisseling en groepsdynamiek zijn de hoofdingrediënten van een succesvol Lerend Netwerk, dat leidde tot inspirerende acties op maat van elk bedrijf.

De deelnemende bedrijven zijn het er unaniem over eens dat medewerkers die zich goed voelen op het werk en gemotiveerd zijn, ook beter zullen presteren. Gemotiveerd personeel is creatief en innovatief. En is een belangrijke meerwaarde voor de verdere ontwikkeling van het bedrijf.

Door de vergrijzing zullen we met zijn allen langer moeten werken, willen we onze welvaart en welzijn in Vlaanderen in stand houden. De uitdaging bestaat erin, voor zowel de werknemer als de werkgever, om uit te zoeken hoe we dit op een zo aangenaam en efficiënt mogelijke manier kunnen doorvoeren, zodat ervaren werknemers hun kennis na verloop van tijd kunnen doorgeven aan de jongere generatie.

Mensen vinden het steeds belangrijker om zich goed te voelen op het werk. Een werknemer wil kwaliteit in zijn job én in zijn privéleven. Het bedrijf wil groeien en concurrentieel zijn. Een goed evenwicht vinden tussen de soms tegenstrijdige belangen is de uitdaging waar we vandaag voor staan. En het wordt de volgende jaren zeker een topprioriteit op de econo-mische en maatschappelijke agenda. We pleiten dan ook voor een geïntegreerd gender- en leeftijdsbewust HR-beleid, dat een duurzaam welzijnsbeleid voor personeel koppelt aan de bedrijfsstrategie.

We zijn ervan overtuigd dat de goede-praktijkvoorbeelden van de deelnemende bedrijven inspirerend zullen zijn in uw zoektocht naar oplossingen voor moeilijk in te vullen vacatures, verloop, ziekteverzuim, stress op de werkvloer, arbeidsongevallen en een lage betrokkenheid van uw medewerkers.

Succes!

Karel UyttersprotGedelegeerd bestuurder Voka-Kamer van Koophandel Oost-Vlaanderen

Anne KoningsProjectcoördinator Wellness@Work

voorwoordTEKSTEN

Wietske Vos

FOTOGRAFIEHendrik De Schrijver

ALGEMEEN DIRECTEURJos Gavel

[email protected] 053/60.56.74

REDACTIEDIRECTEURLuc De Decker


VORMGEVINGEls De Waele

DRUKKERIJCorelio Printing, Brussel

ABONNEMENTENSERVICEBert Gavel


ADVERTENTIESPascal Op de Beeck

[email protected]/60.56.72

SEMINARIESTom Baele

[email protected]/60.56.71

ABONNERINGSVOORWAARDENEen jaarabonnement op het volledige HR Square

infopakket kost 159 euro, voor twee jaar betaalt u 276 euro (6% BTW inbegrepen). Details vindt u op de

website www.hrsquare.be.

HR Square verschijnt tien keer per jaar (niet in januari en juli) en is een uitgave van 3MI NV, Kloosterstraat

11, 9420 Erpe-Mere.

Verantwoordelijke uitgever: Jos Gavel, Kloosterstraat 11, 9420 Erpe-Mere.

© Schriftelijke toestemming van de redactie is vereist voor eventuele

overname van teksten beeldmateri-aal uit deze publicatie.

Lid van de Unie van de Uitgevers van de Periodieke Pers (UPP)

KAREL UYTTERSPROT ©GF ANNE KONINGS ©HDS

4 EXTRA EDITIE hr square nr 51 december 2007

In het kader van het Europees Jaar voor Gelijke Kansen voor Iedereen in 2007 lanceerde Kathleen Van Brempt (38) het project MV United. Perfect in Balans, dat aandacht vraagt voor ge-lijke kansen voor mannen en vrouwen

op de arbeidsmarkt en thuis. MV United loopt in samenwerking met het Europees Sociaal Fonds (ESF), de VRT, Sanoma Magazines, het Expertisecentrum Gelijke Onderwijskan-sen van de Universiteit Hasselt (SEIN) en De Overmolen, een vzw die met sociale initiatie-ven het algemeen maatschappelijk welzijn in Brussel wil bevorderen.Al die partners hebben de handen in elkaar ge-slagen om gelijke kansen op de agenda te zetten. Dit gebeurde met twee tv-programma’s op Eén, twee magazines ver-spreid in combinatie met de bladen van Sanoma, allerhande projecten en een webplatform. Via deze (media)kanalen wil de Vlaamse minister van Mobiliteit, Sociale Economie en Gelijke Kansen ervoor zorgen dat gelijke kansen thuis en op het werk onderwerp van discussie worden.

- MV United ging begin 2007 van start. Waarom werden er zoveel mediapartners bij betrokken?

Kathleen Van Brempt (SP.A): “Het is de eer-ste keer dat de overheid een crossmediale campagne voert om het debat over gelijke kansen te stimuleren. Gelijke kansen is een thema dat soms in een hokje dreigt te wor-den geduwd. Het is onze bedoeling geweest er zoveel partners bij te betrekken om op die

manier het onderwerp open te trekken. Als overheid moeten we bescheiden blijven over de mogelijke impact die wij hebben op zo’n bewustwordingsproces. Die is niet groot en we zijn ons daar ook van bewust. Met een gewone campagne die zegt Heb meer aan-dacht voor de gelijkheid tussen mannen en vrouwen verander je de mentaliteit niet. Het komt erop aan om via populaire tijdschriften en televisieprogramma’s het thema op een zo breed mogelijke manier bespreekbaar te maken, discussies uit te lokken en ervoor te zorgen dat men erover praat. Door de pro-ductie van programma’s en artikels rond dit

thema te ondersteunen, kan de overheid wel mee aan de kar trekken. Een goed voorbeeld van het gewenste effect hebben we gezien bij het Eén-programma De grote oversteek. Daarin merkten we een aantal clichés waar we zelf wel van doordrongen zijn, maar on-dertussen heeft het programma wel wat in gang gezet. Er werd over gepraat.Hetzelfde geldt voor het magazine TeamTime, waarin het debat over de balans tussen werk en gezin op een toegankelijke manier wordt besproken aan de hand van praktische tips voor vrouwen én mannen. Ook daar hebben we het gevoel dat we iets geraakt hebben: er wordt veel over het thema gepraat en het krijgt heel wat media-aandacht.Het project MV United is nu bijna afgerond. Binnenkort gaan we met alle partners rond

de tafel zitten om te evalueren en te kijken hoe iedereen het ervaren heeft. Het is zeker niet de bedoeling het project nu abrupt te stoppen, daarvoor is het te waardevol. We moeten alleen nog bekijken hoe we er een vervolg aan breien.”

- Wat is het meest prangende probleem in de zoektocht naar een evenwicht tussen werk en privé?Kathleen Van Brempt: “De combinatie tussen gezin en arbeid vormt één van onze belangrijk-ste uitdagingen de komende jaren, naast de thema’s van ecologie en diversiteit. Ik vind dat

de huidige regeling zeer contraproductief werkt. Mannen ver-dienen dan wel meer, ze betalen daarvoor een hoge prijs: ze worden minder be-trokken bij de zorg voor hun kinderen

en missen veel van de mooie momenten. Ook mannen hebben quality time nodig om bij hun nieuwe gezin te zijn, meer dan die tien dagen die ze nu krijgen. Daarom pleit ik op lange ter-mijn voor de invoering van ouderschapsverlof voor man én vrouw: beiden moeten evenveel tijd krijgen om hun kind en hun nieuwe leven te ontdekken.De loonkloof is één aspect, de tweedeling die het gevolg is van een slechte balans tus-sen werk en gezin is een ander, maar zeker zo belangrijk probleem. Daarbij tekenen zich twee groepen af. De eerste zijn de middenklassers, tweeverdieners die het financieel goed hebben, maar met een prangend gebrek aan tijd kampen. Beide partners moeten hun job combineren met de zorg voor een gezin en dat zorgt voor veel stress, die in strijd is met hun relatieve materi-

KATHLEEN VAN BREMPT (VLAAMS MINISTER VAN MOBILITEIT, SOCIALE ECONOMIE EN GELIJKE KANSEN)

“Wellness@Work in een groter kader gieten”Vlaams minister Kathleen Van Brempt heeft alle reden om Wellness@Work een warm hart toe te dragen. Het past wonderwel in haar ESF-project MV United. Perfect in Balans. Bovendien is ze zelf als vrouw – en binnen-kort ook als moeder – op zoek naar evenwicht tussen werk en gezin.

WIETSKE VOS

“Een bedrijf dat zorgt voor goed evenwicht werk-privé heeft voordeel. Want een bedrijf met gelukkige en tevreden werknemers functioneert beter.”

hr square nr 51 december 2007 EXTRA EDITIE 5

ele welvaart. Hier is het de uitdaging om binnen de werkgelegenheid mo-gelijkheden te creëren die tegemoet komen aan dit nijpende tijdgebrek.De tweede groep zijn de gezinnen die het financieel moeilijk hebben. De realiteit wijst uit dat dit vaak éénoudergezinnen zijn, waarbij de moeder of de vader alleen voor de kinderen zorgt en tegelijk de enige kostwinner is. Hij of zij heeft het moeilijk met deze combinatie en kan daardoor ook niet altijd het gewenste beroep uitoefenen. Deze mensen vluchten daarom in de werkloosheid, wat een logische reactie is. Ik word altijd boos als er gesproken wordt over een beperking van de werkloosheidsuitkering in de tijd. Deze mensen zitten werkelijk in een Catch-22-situatie waarvoor andere structurele oplossingen nodig zijn.”

- Welke concrete plannen hebt u om aan deze problemen iets te doen?

Kathleen Van Brempt: “Een eerste aandachtspunt is de kinderopvang. Het staat als een paal boven water dat daar iets moet gebeuren: de nood aan meer, goedkopere en meer flexibele opvang is groot. Momenteel stellen we daarvoor een uitgebreid actieplan op, waarvan de gevolgen in de loop van 2008 al zichtbaar moeten zijn.Een tweede, uiterst belangrijk gegeven is de taak van de werkgever. Vroeger was het normaal dat de werkgever alleen verantwoordelijk was voor het welzijn van de werknemer zolang die zich binnen de muren van het bedrijf bevond, maar die tijd is voorbij. Welzijn heeft met zoveel meer te maken, ook met mobiliteit en met de mogelijkheid een job en een gezin te kunnen combineren. Dat het bedrijf daaraan meewerkt, is in het voordeel van beide partijen, want een bedrijf met gelukkige en tevreden werknemers functio-neert beter. Het is dus ook een voordeel op economisch vlak.”

- Deze verantwoordelijkheid is nog niet bij alle bedrijven een evidentie. Hoe denkt u daaraan te verhelpen?

Kathleen Van Brempt: “Het is in veel ondernemingen een moeilijk debat. Toch is het cruciaal dat ze in hun bedrijfsbeleid plaatsmaken voor gezinson-dersteunende faciliteiten, zoals kinderopvang, opvang voor zieke kinderen, een strijkdienst, een boodschappendienst en dergelijke. Wij willen dit ook stimuleren en zijn bereid 1 miljoen euro extra vrij te maken in 2008 voor in-vesteringen via het Sociaal Economisch Fonds die dit soort diensten moge-lijk maken: materiaal, opleidingen, logistiek en wat er verder nog nodig is.”

- Het project Wellness@Work van Voka-Kamer van Koophandel Oost-Vlaanderen sluit nauw aan bij de problematiek van de combinatie werk en gezin. Welke aspecten van Wellness@Work zijn interessant voor de uitvoering van uw beleid?

Kathleen Van Brempt: “Het project Wellness@Work, dat ik leerde kennen via de stuurgroep van het ESF, sluit in zijn geheel aan bij de problemen waar-aan wij werken, maar vooral bij de sensibilisering van de werkgevers op het gebied van de combinatie van werk en gezin. Ik raakte geïnspireerd door de concrete resultaten die het project al bij bedrijven heeft behaald. Dit bewijst dat áls eraan gewerkt wordt, er wel degelijk iets in beweging kan worden gezet. Elk bedrijf dat zich realiseert hoe belangrijk zijn ondersteuning kan zijn voor het welzijn van de medewerkers én voor de productiviteit, is be-langrijk.”- Wat zijn de concrete plannen van uw kabinet met Wellness@Work?

Kathleen Van Brempt: “Het project MV United was vooral gericht op de

KATHLEEN VAN BREMPT (SP.A)“Een samenwerking met Wellness@Work zou een mooi vervolg vormen op onsproject MV United.”© GF/Marco Mertens


Coördinator project Wellness@Work op Vlaams niveauVoka – Kamer van Koophandel Oost-VlaanderenTel: 052/33.98.00 - [email protected]

Voor meer informatie kan u zich ook wenden tot:

Voka – Kamer van Koophandel Antwerpen-WaaslandTel: 03/232.22.19 - [email protected]

Voka – Kamer van Koophandel Halle-VilvoordeTel: 02/255.20.20 - [email protected]

Voka – Kamer van Koophandel KempenTel: 014/56.30.30 - [email protected]

Voka – Kamer van Koophandel arr.LeuvenTel: 016/22.26.89 - [email protected]

Voka – Kamer van Koophandel LimburgTel: 011/56.02.00 - [email protected]

Voka – Kamer van Koophandel MechelenTel: 015/45.10.20 - [email protected]

Voka – Kamer van Koophandel West-VlaanderenTel: 056/23.50.51 - [email protected]

Of tot: Voka – Vlaams Economisch VerbondTel: 03/202.44.00 - [email protected]

Geboren op 18 november 1969 in Wilrijk Woont in Deurne Licentiaat sociologie (specialisatie arbeids-

sociologie) Begon carrière in oktober 1992 als weten-

schappelijk medewerker RIAT (Research In-stituut voor Arbeid en Tewerkstelling) Stapte in 1995 over naar de studiedienst van

de SP (Sevi) en werd in 1997 politiek secre-taris van de SP. Januari 2000-september 2003: Europees

parlementslid Sinds januari 2001: gemeenteraadslid stad

Antwerpen

September 2003-juli 2004: staatssecretaris voor Arbeidsorganisatie en Welzijn op het Werk Sinds juli 2004: Vlaams minister van Mobi-

liteit, Sociale Economie en Gelijke Kansen bevoegd voor:- het mobiliteitsbeleid, met inbegrip van het

gemeenschappelijke stads- en streekver-voer

- de sociale economie- de coördinatie van het gelijkekansenbeleid- de genderproblematiek, de holebi’s en het

thema toegankelijkheid.

sensibilisering van de publieke opinie: via de me-dia alle lagen van de bevolking bewustmaken van het probleem en het belang van een ommekeer. Nu komt het er echter op aan dit naar de praktijk te vertalen. We zijn op zoek naar partners om dat op het terrein waar te maken. In die zin zou een samenwerking met Welnnes@Work een mooi vervolg op dit project vormen. Ik geloof heel sterk in de kracht van de bezielers, de personen die het voor elkaar krijgen. Daarvan hebben de initiatief-nemers van Welness@Work al een prachtig be-wijs geleverd. Wat zij gepresteerd hebben, willen wij nu in een strakker en groter kader gieten.”- Hoe belangrijk is die balans tussen werk en privé voor uzelf? Misschien ondervindt u straks, na de geboorte van uw kindje, aan den

lijve waar de probleemdomeinen op het gebied van de werk-levenbalans zich bevinden.

Kathleen Van Brempt: “Ja, mijn leven zal binnen-kort drastisch veranderen, maar ik problematiseer het niet. Het is evident dat het een effect op mijn

beroepsleven zal hebben, maar het zal vooral heel anders zijn. Uiteraard zal ik op bepaalde momenten minder beschikbaar zijn voor mijn job. Maar het geluk van de moderne vrouw en man

is dat we tegenwoordig over de technische mid-delen beschikken om thuis, op momenten buiten de kantooruren, nog veel werk te verzetten. Ik heb ook niet gewacht tot ik zelf zwanger was om dit soort flexibiliteit voor mijn medewerkers in te voeren: op mijn kabinet behoort thuiswerk tot de

mogelijkheden. Ik hoop daar nu zelf ook gebruik van te kunnen maken.”

“Ook mannen hebben quality time nodig om na de geboorte van een kind bij hun gezin te zijn.”

KATHLEEN VAN BREMPT

Project Wellness@Work op Vlaams niveau Als uw bedrijf interesse heeft om deel te nemen aan een Lerend Netwerk Wellness@Work en om samen met Voka – Kamer van Koophandel comfortdiensten als kinderopvang, strijkdienst, boodschappendienst en dies meer op te starten, kunt u steeds contact opnemen met Voka - Kamer van Koophandel in uw regio.


Adifo kwam in contact met Wellness@Work via een fol-dertje dat via-via op het bedrijf belandde. “We voelden ons direct aangesproken door de fo-cus op een gender- en leeftijds-

gericht HR-beleid”, legt HR-assistente Vanessa Van Slambrouck uit. “Kort vóór de start van het project had ons bedrijf een herstructuring doorge-maakt, wat leidde tot een dip in de motivatie. We waren op zoek naar nieuwe mogelijkheden om het moreel van onze werknemers op te krikken. Ook het Lerend Netwerk was een reden om mee te doen: van de ervaring van de andere deelne-mers dachten we heel wat te kunnen opsteken, en dat was ook zo.”De onderwerpen in het Lerend Netwerk vond Van Slambrouck stuk voor stuk interessant: “We hebben van elke sessie wel iets opgestoken. Na-tuurlijk hebben we niet met alles iets concreets gedaan, maar dat was ook niet de bedoeling. Wel

hebben we plannen gemaakt, wat resulteerde in drie concrete pijlers, waar we zeker werk van maken.”

NEW AGE

New age-voordelen zijn gericht op het welzijn van de werknemers, om hen te helpen bij een even-wichtige organisatie van hun privéleven. New age-voordelen maken geen deel uit van de harde kern van het voordelenpakket, maar passen als kers op de taart perfect in een modern belonings-beleid. Voorbeelden zijn bedrijfscrèches, shop-pingdiensten, fitness- en sportvoorzieningen en was- en strijkdiensten.Vooral dit laatste wil Adifo concreet uitbouwen: “We hebben ons oor al eens te luisteren gelegd bij de medewerkers en ze staan positief tegen-over een strijkdienst. We merkten dat sommige medewerkers al gebruik maken van een strijk-dienst in de buurt van het bedrijf. We denken er-over een afhaalpunt te organiseren. Dat levert op privévlak tijdwinst op. Binnenkort willen we een enquête houden om nog concretere informatie te krijgen over welke new age-voordelen de werk-nemers nog willen – of niet willen.”

EXTRA VAKANTIEDAGEN

Momenteel werkt Adifo ook aan het opstellen van functieprofielen en het uitwerken van com-petentiemanagement. Daaraan wordt een loon-classificatie gekoppeld. Van Slambrouck: “Die plannen bestonden al, maar naar aanleiding van de sessie over loonbeleid is alles in een stroom-versnelling gekomen.”Als derde concrete maatregel voert Adifo vier extra vakantiedagen per jaar in. “Het gaat om inhaalrustdagen of ADV-dagen, wat staat voor arbeidsduurverkorting. Via één van de sessies

binnen het Lerend Netwerk kregen we informatie hoe we deze dagen kunnen invoeren. We zullen 38 uur en 40 minuten per week werken in plaats van de normale 38 uur. Dit levert ons mooi vier extra vakantiedagen per jaar op. Dit systeem, dat in overleg met de werknemers tot stand kwam, zal worden opgenomen in het arbeidsreglement en de individuele arbeidsovereenkomsten, zoals in de arbeidswetgeving staat”, aldus Van Slam-brouck.

Kers op de (belonings)taartAdifo uit Maldegem vertaalde het Wellness@Work-project naar drie concrete actiepunten: de invoering van competentiemanagement, de toekenning van vier extra ADV-dagen en de mogelijkheden onderzoeken van new age-voordelen.

ADIFO

Adifo, met hoofdzetel in Maldegem, is al sinds 1974 actief als softwarehuis in de food-, feed- en dierproductiesector. Het bedrijf levert software, diensten en consultancy om de bedrijfsprocessen te automatiseren: diermanagement, recep-tuurbeheer en optimalisatie, kwaliteitsbe-waking en labmanagement, administratie en logistiek. Momenteel bedient Adifo nv meer dan 900 klanten in alle werelddelen. De onderneming telt 70 personeelsleden en heeft dochterbedrijven in Nederland (Ofida) en Duitsland (Adifo).

Adifo

VANESSA VAN SLAMBROUCK (ADIFO)“Binnenkort gaan we nog concreter na welke new age-voor-delen de werknemers nog willen – of niet willen.”© HDS

ADIFO“Via een nieuwe weekregeling zitten er

vier extra vakantiedagen per jaar in.”© GF


De meerwaarde van de projecten binnen een Lerend Netwerk in vergelijking met de gewone seminaries die advocatenkantoor Claeys & Engels regelmatig voor Voka verzorgt, is dat ervaringsuitwisseling de doelstelling is. De deelnemers weten dat van hen ver-wacht wordt dat ze actief meewerken, het beleid van hun onderneming toelichten en vragen stellen.De sessie Flexibiliteit: de juridische aspecten in het kader van Wellness@Work is daar een goed voor-beeld van. Vóór de sessie hadden de deelnemers hun regelingen, behoeften en concrete vragen inzake arbeidsduur doorgegeven, zodat advocaat Dieter De-jonghe daarop kon inspelen. Arbeidsduur is immers sterk sectoraal bepaald. Wat mogelijk is in het ene bedrijf, is dat niet noodzakelijk in het andere, omdat de sectorale regels kunnen verschillen.

Basisprincipes

De deelnemers aan Wellness@Work hadden vooral vragen over overuren, het opvangen van pieken en da-len zonder overloontoeslag, glijdende uurroosters en arbeidsduurverminderingsdagen (ADV-dagen). Velen vroegen zich ook af hoe ze iets kunnen veranderen of

invoeren. Bepaalde zaken zijn verrassend eenvoudig in te voeren, voor andere moeten zware procedures worden gevolgd (in bepaalde gevallen zelfs met een interventie van het paritair comité).In zo’n sessie is het van belang te starten met de ba-sisprincipes op het gebied van arbeidsduur: op welke werknemers zijn de regels van toepassing (ook op ka-derleden?), wat verstaan we precies onder arbeids-tijd (vallen daar ook pauzes, stand-by-regelingen en dergelijke onder?), wat zijn de beperkingen (zondag-arbeid, nachtarbeid, maximale arbeidsduurgrenzen). Toen de basisprincipes duidelijk waren, ging Dejonghe over naar een hot topic: overuren. Wat zijn overuren, hoe moeten ze verloond worden, wat met inhaalrust, welke fiscale gunstmaatregelen zijn er enzovoort?

Flexibiliteit

In het tweede deel van de sessie focuste Dejonghe op de flexibele arbeidsduurstelsels. Daarbij maakte hij onderscheid tussen flexibiliteit voor de werkgever en voor de werknemer. Flexibiliteit voor de werknemer zijn vlottende of glijdende uurroosters. De werkne-mers kunnen binnen bepaalde grenzen zelf bepalen

wanneer ze prestaties leveren (bijvoorbeeld een half uur later beginnen, een kortere of langere middagpau-ze nemen, wat vroeger stoppen...). Omdat dergelijke systemen niet wettelijk geregeld zijn, is het van belang even stil te staan bij de mogelijkheden en te wijzen op het gevaar van bepaalde toepassingen. Meeruren van week tot week opsparen en vervolgens overdragen naar het volgende jaar, bijvoorbeeld, zal bij controle door de inspectie op bezwaren stuiten. Als de inspec-tie die meeruren als overuren beschouwt, leidt dit tot een zware financiële aderlating voor het bedrijf.Bij flexibiliteit voor de werkgever hebben we het over ploegenarbeid, weekendwerk, nachtarbeid, zondag-arbeid en dergelijke. Maar het gaat ook over arbeids-regelingen die toelaten om meer uren dan normaal te presteren zonder dat overloontoeslag verschuldigd is. Dit kan beperkt zijn tot het opvangen van piekperio-des, maar kan ook in een permanent systeem worden toegepast.Boodschap van Dejonghe was dat arbeidsduur te vergelijken is met een blokkendoos. Het komt erop aan de juiste blokken te kiezen naargelang van de behoeften, en die op een correcte wijze op elkaar te plaatsen.

“ARBEIDSDUUR IS ALS EEN BLOKKENDOOS”

De deelnemers van Wellness@Work hadden veel vragen rond de leeftijd en de kosten van het brugpensioen. We zetten de belangrijkste, met het antwoord, op een rij. Tussen haakjes: deze uitspraken komen uiteraard niet van de be-drijven die deelnamen aan het project, het gaat hier louter om algemene informatie over het brugpensioen, met dank aan Koen Magerman (SD Worx).

- De brugpensioenleeftijd is toch op 58 jaar blij-ven staan. Is alles dan bij het oude gebleven?

De leeftijd is niet veranderd, maar de voorwaar-den voor een brugpensioen op 58 jaar worden veel strenger vanaf januari 2008. Medewerkers die dan op 58 jaar met brugpensioen wensen te gaan, zullen daar langer voor moeten werken: mannen moeten een staat van dienst van 35 jaar kunnen voorleggen, vrouwen één van 30 jaar.Ook moet in de sector een cao van kracht zijn die toelaat dat werknemers op 58 jaar met brugpensioen kunnen gaan. Wanneer zo’n cao

er niet is, kunnen medewerkers pas op 60 jaar met brugpensioen. Op die leeftijd moeten man-nen 30 jaar gewerkt hebben, vrouwen 26 jaar.

- Kan een bedrijf een werknemer niet vroeger met brugpensioen sturen? Zo’n regeling zou mo-gelijk zijn binnen de formule Canada dry?

Ja, dat kan. Het is mogelijk een werknemer vóór zijn 58 jaar te ontslaan en hem een bijpassing uit te betalen bovenop zijn werkloosheidsvergoe-ding. De werkgever wordt dan wel gestraft met een hoge sociale bijdrage van 32,25%. Bij een normaal brugpensioen bedraagt deze bijdrage een forfaitair bedrag van 24,79 euro.

Nog een ander nadeel is dat als de werkgever niet garandeert dat hij de bijpassing zal blijven betalen wanneer zijn ex-werknemer opnieuw gaat werken, die bijdrage zelfs verdubbeld wordt tot 64,5%.

- Wat zijn de gelijkenissen en verschillen tussen brugpensioen, de formule Canada dry en half-tijds tijdskrediet?

Hieronder worden deze drie regelingen ver-geleken aan de hand van een voorbeeld: een werknemer van 58 jaar die 2500 euro bruto per maand verdient.

Soort Netto voor werknemer (euro) Kosten voor werkgever (euro)

Brugpensioen 1144 225 + 24,79 = 249,78

Canada Dry

- garantie bij werkhervatting 1095 225 + 72,56 = 297,56

- geen garantie bij werkhervatting 1019 225 + 145 = 370

Halftijds tijdskrediet(werkt dus nog voor 50% - loon is 1250 euro)

13930 (maar wel RSZ op halftijds loon = 20,38euro - er zijn RSZ-vermin-deringen op zo’n laag loon)

ENKELE FAQ’S OVER BRUGPENSIOEN


Toen de uitnodiging voor Wellness@Work bij Bayer BioScience binnenkwam, had het bedrijf net de jaarlijkse tevredenheid-senquête bij zijn medewerkers achter de rug. “Tevredenheid is een onderdeel van wellness, en in die zin gaf de bevraging al

een zekere indicatie van de welzijnssituatie binnen ons bedrijf”, vertelt HR-assistant Annik Olivier. “De resultaten van de enquête toonden aan dat ons personeel tevreden was, maar ook dat er nog punten van verbetering moge-lijk waren. Hierop baseren we ons jaarlijks HR-actieplan. Wellness@Work leek ons een geschikte gelegenheid om inspiratie op te doen en bepaalde punten die uit de enquête naar voren waren gekomen, verder op te vol-gen.”De workshop GPS Werken met de Glimlach vormde een concrete ondersteuning van de enquête. Olivier: “De me-dewerkers waren heel enthousiast over de workshop: ze vonden het een bijzondere ervaring en waren trots dat er tijdens het brainstormen zoveel ideeën op tafel kwamen. Uit de workshop bleek nog maar eens dat het bestaan van voordelen op zich niet voldoende is, maar dat het nodig is daarover te blijven communiceren.”Naar aanleiding van het brainstormen werd besloten de bestaande voordelen meer in de verf te zetten. “Sinds kort bestaat er een nieuwe rubriek op ons intranet, NV Wegwijzer. Daar heeft elke afdeling zijn eigen stek, met allerlei actuele en nuttige informatie. Daarin zet HR nu regelmatig de extralegale voordelen in de kijker.”

SCHOUDERKLOPJE

Een ander aspect dat uit de workshop naar voren kwam, was de behoefte aan rechtstreekse waardering door de managers. “Niet alleen materiële voordelen bepalen het welzijn, ook het spreekwoordelijke schouderklopje kan het verschil maken. HR besteedt extra aandacht aan de ondersteuning van de lijnmanagers, zodat ze op diverse manieren – onder meer tijdens de evaluatiegesprekken – hun medewerkers met constructieve feedback moti-veren.”

De sessies van het Lerend Netwerk vormden voor Annik Olivier een bron van inspiratie, waar ze later zeker naar terug zal grijpen. “Ik ben er zeker van dat deze informatie van pas zal komen als we na de volgende tevreden-heidsenquête ons actieplan vormgeven. Ik heb ook veel gehad aan de sessie over de comfortdiensten van Bond Moyson. Zij hebben nuttige informatie doorgegeven over kinderopvang en via hen zijn we er ook achter gekomen dat er dicht bij ons bedrijf een schooltje is dat flexibele vakantieopvang aanbiedt.”Ook de toelichting van Bond Moyson over hun bedrijfs-restaurant heeft Olivier in haar oren geknoopt: “Ik weet nu in ieder geval waar ik moet zijn voor informatie wan-neer we zo’n voordeel zouden overwegen.”

PREVENTIE

Een belangrijk luik van het welzijnsbeleid bij Bayer BioSci-ence is het preventieactieplan. Het bedrijf is zich bewust van de humane, economische en juridische gevolgen van een werkomgeving waarin niet voldoende aandacht wordt besteed aan beheersbare risico’s die kunnen lei-den tot lichamelijke of psychische schade. Een werkne-mer die zich goed voelt in zijn werk, zal beter presteren en zich gemakkelijker met de organisatie vereenzelvigen. In plaats van dit reactief te benaderen, wordt proactief gewerkt aan het welzijn van de medewerkers, en wel op zeven domeinen:- arbeidsveiligheid- bescherming van de gezondheid van de werknemer op

het werk- psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, zo-

als geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk

- ergonomie- arbeidshygiëne- orde en netheid van de werkplaatsen- leefmilieuaspecten die invloed kunnen hebben op de

werksfeer.

Binnen deze thema’s werken de werkgever en zijn me-

dewerkers, hierin bijgestaan door de preventieadviseur, maatregelen uit die kaderen in het globaal preventieplan (GPP). Dit plan is opgesteld op basis van een uitgebreide risicoanalyse die aandacht heeft voor de zeven wel-zijnsdomeinen. Uit het GPP wordt een jaarlijks actieplan gedistilleerd.

Deze preventieve maatregelen gelden niet alleen voor de medewerkers in de laboratoria, waar veiligheid van-zelfsprekend een constant aandachtspunt is, maar ook voor de administratieve medewerkers. Olivier: “Op het gebied van ergonomie, bijvoorbeeld, wordt de beeld-schermwerkpost van elke nieuwe medewerker door de preventiecoördinator ergonomie op een verantwoorde manier geïnstalleerd.”

Bron vaninformatie en ideeënVoor Bayer BioScience in Zwijnaarde was Wellness@Work vooral een bron van informatie, ideeën en contacten. De resultaten van de work-shop GPS Werken met de Glimlach vormden al meteen de aanleiding voor enkele concrete veranderingen.

Bayer BioScienceBAYER BIOSCIENCE

BioScience, één van de drie businessgroe-pen van Bayer CropScience AG, is op inter-nationaal niveau actief op het gebied van onderzoek, ontwikkeling en commercialisa-tie van zaden.BioScience gebruikt plantenbiotechnolo-gie en moderne plantenveredelingstech-nieken om de kwaliteit van gewassen te verbeteren, opbrengsten te vergroten en innovatieve oplossingen te zoeken om te-gemoet te komen aan de groeiende nood van hernieuwbare bronnen. De innovatie is gericht op drie marktgebieden: groenteza-den, landbouwgewassen (koolzaad, katoen en rijst) en nieuwe op planten gebaseerde producten voor de gezondheids- en de voe-dingssector. BioScience heeft wereldwijd meer dan 2200 werknemers, met hoofdze-tel in Lyon (Frankrijk).Bayer BioScience nv is gevestigd in Gent en is één van de belangrijkste biotechno-logische innovatiecentra van Bayer AG. Het bedrijf stelt 253 mensen tewerk: 208 in Zwijnaarde, 40 in Astene (Deinze) en vijf in Brussel.

ANNIK OLIVIER (BAYER BIOSCIENCE)“Uit de workshop bleek nog maar eens dat het bestaan van voordelen op zich niet voldoende is, maar dat het nodig is daarover te blijven communiceren.” © HDS


Oorspronkelijk was Bond Moyson Oost-Vlaanderen, die ook al deelnam aan het ESF-project Co-efficiënt, aan-gezocht om mee in Wellness@Work te stappen als in-spiratiebron voor de andere deelnemers. De organisatie had immers al heel wat faciliterende projecten voor haar medewerkers. “Maar in een netwerk leer je heel veel, en

dat was voor ons ook de meerwaarde”, aldus diversiteitscoördinator Yoke Van Riet. “Het op elkaar afstemmen van werk, gezinsleven en vrije tijd is iets wat we altijd belangrijk hebben gevonden. Vandaar ook de grote investering in een breed pakket van faciliterende diensten. Sommige pro-jecten kennen veel succes en andere wekken minder interesse van de werknemers op. Dan moet je je afvragen hoe dat komt en naar oplos-singen zoeken. Daarbij speelt de uitwisseling van ervaringen met andere bedrijven een belangrijke rol.”

Na de centralisering en verhuizing naar Zwijnaarde, begin 2006, kwamen er heel wat diensten bij. HR-medewerker Pascal Garnier: “Voor een aantal medewerkers betekende de centralisering van onze diensten een grote verandering. Sommigen konden niet meer met de fiets gaan werken, maar moesten opeens 50 kilometer rijden. Bovendien hadden de drie gefuseer-de vestigingen elk hun eigen bedrijfscultuur en kregen de medewerkers van de twee andere vestigingen die naar Gent moesten komen, het gevoel dat zij zich moesten aanpassen. Onder meer door de workshop en de ge-sprekken met de andere bedrijven binnen Wellness@Work, beseffen we dat we, ondanks onze vele inspanningen, op het gebied van communicatie te weinig aandacht hebben besteed aan de gevolgen van de verhuizing. Het was ook de eerste keer dat zo’n ingrijpende operatie binnen de orga-nisatie plaatsvond.”

NIET LATEN VERWATEREN

“Wat we hebben geleerd, is dat alle communicatie naar het personeel, over welk onderwerp dan ook, een uiterst belangrijk luik is, waar heel veel aandacht aan moet worden besteed”, erkent Yoke Van Riet. “De omstan-digheden en de omvang van de operatie dwongen ons echter snel te gaan. Een groot deel van het faciliteitenpakket werd dan ook in zijn totaliteit aan-geboden. Misschien was dat letterlijk van het goede te veel. We moeten leren alles nauwgezet te plannen en in fases te communiceren.”“Rond de verhuizing is bijzonder veel gecommuniceerd, ook door externe diensten die alles vertelden over mobiliteit, carpoolen en dergelijke. In het begin hadden de medewerkers ook niet zoveel aandacht voor nevenactivi-teiten en wilden ze eerst gewend raken aan hun nieuwe werkplek. Daarna werd duidelijk dat het nodig is bepaalde zaken te blijven communiceren en op een steeds andere manier te communiceren, of het verwatert”, vult Pascal Garnier aan.Het was duidelijk dat de communicatie over de extra faciliteiten kon beperkt worden tot de medewerkers van het hoofdgebouw, omdat de anderen – de 1400 rondrijdende verplegers en thuisverzorgers – geen gebruik kunnen maken van deze voordelen. Garnier: “De communicatie over andere acties, bijvoorbeeld rond diversiteit, geldt echter wel voor iedereen. Elke medewerker verdient evenveel aandacht, alleen is het niet zo eenvoudig dat voor elkaar te krijgen met werknemers op zoveel ver-schillende plaatsen en in verschillende functies. Waar de verhuizing naar één site eerst werd ervaren als een nadeel, bleek het naderhand soms net een voordeel te zijn. Dit zorgde soms voor verwarring en onbegrip bij de collega’s. Hier en daar lokte dat een reactie uit als: ik kan wel dicht bij huis blijven weken, maar ik kan daardoor geen gebruik maken van de fitness in

“Hard werken aan internecommunicatie”Dat Wellness@Work ook leerzaam kan zijn voor een doorgewinterde dienstverlener die al heel wat voorzienin-gen aan zijn personeel aanbiedt, bewijst Bond Moyson Oost-Vlaanderen.

PASCAL GARNIER (BOND MOYSON OOST-VLAANDEREN)“Het is absoluut nodig bepaalde zaken te blijven communiceren en steeds op een andere manier te communiceren.”© GF

Bond Moyson Oost-Vlaanderen


het Moyson Centrum. Zo ontstond een wat dub-bele situatie, die moeilijk op te lossen is.”

TWINTIG JAAR TE VOET EN DAN…Uit de gesprekken met de andere deelnemers aan Wellness@Work leerde Yoke Van Riet ook hoe belangrijk het is een groepsgevoel te creëren en te stimuleren bij de werknemers. “Perceptie is

zo belangrijk: wat door het management wordt aangeboden en gecommuniceerd, wordt niet noodzakelijk op dezelfde manier ervaren door de werknemer. Zo’n verhuizing maakt dat nog eens extra duidelijk. Voor bepaalde managers, die het gewend zijn zich te moeten verplaatsen en daar niet om geven, is zo’n verhuizing veel minder in-grijpend dan voor een medewerker die al 20 jaar te voet naar zijn werk kan en nu opeens een half uur in de auto moet zitten. Voor hem blijft het moeilijk, fitness of geen fitness. En die verwacht dan ook wat extra waardering.”Omgekeerd is het ook wel eens teleurstellend hoe werknemers kunnen reageren. “Uit de en-quête over behoeften die we hebben gehouden, bleek dat heel wat werknemers enthousiast wa-ren over een aantal faciliteiten. Eens die dien-sten er zijn, vindt men ze normaal, of men maakt er dan toch geen gebruik van. Maar uit het pro-ject van Wellness@Work heb ik ook geleerd dat bedrijven, en zeker die met een groot medewer-kersbestand zoals het onze, moeten accepteren dat hun personeel nu eenmaal heel divers is, op alle vlakken. Wij bieden een korf van faciliteiten aan en vertrouwen erop dat iedereen uit die korf neemt wat hij of zij nodig heeft en interessant vindt. Tijdens het project kregen we op dat vlak ook nieuwe ideeën: de productie een dag stil-leggen en iedereen verplichten mee te sporten. Benieuwd hoe ons management en de collega’s daarop zouden reageren. Stof tot nadenken.”

OUDERE WERKNEMERS

Los van en parallel met Wellness@Work werd ook een algemene personeelsenquête gehou-den bij Bond Moyson Oost-Vlaanderen. Garnier:

BOND MOYSONOOST-VLAANDEREN

Bond Moyson Oost-Vlaanderen, onderdeel van de socialistische mutualiteiten, regelt voor haar leden de uitkeringen bij ziekte en invaliditeit, tegemoetkomingen voor me-dische behandelingen, extra ziekteverze-keringen en biedt thuiszorg en een waaier aan verschillende ondersteunende diensten aan.In 2006 centraliseerde Bond Moyson Oost-Vlaanderen al haar diensten in het gebouw in Zwijnaarde, bij Gent. De verhuizing was het gevolg van een fusie die in 2003 al officieel had plaatsgevonden en waarbij de afdelin-gen Aalst-Oudenaarde, Dendermonde-Sint-Niklaas en Gent-Eeklo waren gefuseerd. Het fusieverbond telt 270.000 leden.In het gebouw in Zwijnaarde werken nu 400 personeelsleden. Daarnaast telt Bond Moyson Oost-Vlaanderen 1400 medewer-kers die de klanten bedienen en constant onderweg zijn.

FACILITERENDE DIENSTEN Strijkdienst: medewerkers brengen hun schone was mee naar het werk, een externe firma pikt

de was op en bezorgt deze twee dagen later gestreken terug. Betaling gebeurt via dienstencheques. Boodschappendienst: medewerkers bestellen online hun boodschappen, twee dagen later

worden deze op het werk geleverd. Betaling gebeurt via overschrijving achteraf. Bedrijfsfitness: ruimte met fitnesstoestellen, kleedkamers en douches. Betaling gebeurt via

maandelijkse afhouding op het loon. Mobiliteitsplan: geïntegreerd aanbod rond mobiliteit, van fietsvergoeding en pendelfietsen

over openbaar vervoer tot het stimuleren van carpooling. Kinderopvang schoolvakanties: organisatie van jongerenkampen en activiteiten tijdens de

schoolvakanties, waarbij medewerkers hun kinderen vlakbij het werk kunnen afzetten en ’s avonds weer oppikken. Leeshoek: een rustige, comfortabele ruimte met een ruim aanbod aan dagen weekbladen,

vrij te gebruiken door de medewerkers. Ontspanningsruimte: een ruimte waar medewerkers kunnen tafeltennissen, pool of kicker spelen, vrij te gebruiken.


Zaakvoerder Koen Camerlynck wijst erop dat een tandtechnisch labo draait volgens het afsprakenboek van zijn klanten, de tandartsen: “De werkdruk is dus onvoorspelbaar, wat voor medewerkers niet altijd even

gemakkelijk is. Ik merkte ook dat de werksfeer niet optimaal was. Het vertrek van een centrale figuur, gecombineerd met het feit dat het zeer moeilijk is om goed personeel te vinden, zorgde ervoor dat de motivatie was gedaald. Omdat het zo moeilijk is om de juiste medewerkers te vinden, passen we Individuele Beroepsopleiding (IBO) of leren op de werkvloer toe. Dit eist echter veel tijd en energie

van de werknemers.”Enkele van de IBO-werknemers bij Labo Camer-lynck zijn vrouwen van allochtone afkomst, die het op professioneel vlak zeer goed doen. Camerlynck: “We realiseerden ons echter niet dat we daardoor onze interne problematiek verzwaarden: vooral voor deze mensen is het soms moeilijk om prak-tisch alles georganiseerd te krijgen en om langer te werken. Op een bepaald moment barstte de bom en kwam het tot een discussie op het werk. Ik ben toen gaan aankloppen bij Voka-Kamer van Koop-handel Oost-Vlaanderen om raad. Bij analyse van de problematiek bleek dat Labo Camerlynck mis-schien wel een kleine organisatie is, maar tegelijk

alle uitdagingen en problemen op het gebied van arbeidsrelaties en HR van een groot bedrijf in zich draagt. Tel daarbij de detaillistische aard van het werk en het feit dat de medewerkers dag in dag uit op een kleine oppervlakte moeten werken. Vaak moet de ene ook verder werken op het werk van de andere. Kortom, een ideale bodem voor wrevel en ergernissen.”Camerlynck diende een ESF-project in met de toe-

“Oplossing voor probleem ligt soms vlakbij”Als kleine organisatie met een onvoorspelbare werkdruk had tand-technisch labo Camerlynck uit Lovendegem vooral te kampen met een kinderopvangprobleem voor zijn medewerkers. Via het netwerk van Wellness@Work werd een oplossing gevonden.

CAMERLYNCK

Tandtechnisch labo Camerlynck werd in 1968 opgericht door Fernand Camerlynck. Het laboratorium legt zich toe op de pro-ductie van kroon- en brugprotheses, kunst-protheses, frameprotheses en implantolo-gie. In 1998 nam huidig zaakvoerder Koen Camerlynck het roer over. Hij introduceerde moderne technologieën zoals softwareap-plicaties en laserlastechnologie. In 2003 trok het labo naar een gloednieuw pand in Lovendegem. Labo Camerlynck telt 21 medewerkers: mannen en vrouwen, jong en ervaren, autochtoon en allochtoon. Met de steun van ESF werkt Labo Camerlynck aan de realisatie van een zelfsturende or-ganisatie.

Camerlynck camerlynck

gebruikte font huisstijl Arial

“terracotta kleur”pantone 718CMYK C0 M75 Y100 K5RGB R229 G96 B32web #E56020

in kleefletters avery 900 pantone 471 C

“blauwe kleur”pantone 2945CMYK C92 M63 Y4 K0RGB R14 G99 B170web #0E63AA

in kleefletters avery 900 pantone 301C

voor en met je glimlach

YOKE VAN RIET (BOND MOYSON OOST-VLAANDEREN)“Alle communicatie naar het personeel, over welk onderwerp dan ook, is bijzonder belangrijk.”© Hendrik De Schrijver

“Ook daaruit kwam naar voren dat het personeel vindt dat de in-terne communicatie beter kan. Dat het ons menens is om hieraan te werken, wordt bevestigd door het feit dat er een nieuwe functie voor interne communicatie is gecreëerd, die al is ingevuld.”Daarnaast is Bond Moyson van plan rond oudere werknemers te werken. Van Riet: “Er is al een planvoorstel uitgeschreven en we gaan contact opnemen met het Ervaringsfonds. We hebben op dit ogenblik een zeer goede onthaalprocedure, met een algemeen gedeelte en een deel op maat van de werknemer. Het is onze bedoeling met mentors te werken. Dit gebeurt nu al af en toe op een informele manier, maar is nog niet geformaliseerd. We willen medewerkers van ouder dan 45 jaar opleiden, zodat ze tijdens de eerste maanden van de tewerkstelling van nieuwe medewerkers hun ervaring kunnen doorgeven. Daar willen we nu werk van ma-ken, om ervoor te zorgen dat de werkervaring op een structurele manier doorgegeven wordt en om deze medewerkers ook de er-kenning te geven die ze verdienen.”


passelijke titel Tandengeknars. “Binnen dat project hebben we op een manier die voor al onze mede-werkers begrijpelijk en aantrekkelijk was, gewerkt rond de behoeften op het werk. Centraal stonden de metaforen lichaam, ziel, hart en hoofd, die dien-den om bepaalde problemen bespreekbaar te ma-ken. In de periode van anderhalf jaar dat het project nu loopt, hebben we al een lange weg afgelegd.”

KINDEROPVANG

Ondertussen werd het bedrijf geconfronteerd met het feit dat zijn werknemers steeds grotere pro-blemen ondervonden om kinderopvang te vinden. “Voor allochtonen is dat probleem vaak nog groter, omdat zij in veel gevallen helemaal geen sociaal netwerk hebben en geconfronteerd worden met vooroordelen. Toen een werkneemster in paniek raakte omdat ze haar bus niet zou halen voor het afhalen van haar kinderen, besefte ik hoe ernstig de situatie was. Ik heb toen geleerd dat de oplos-sing van een probleem zich vaak onder je neus be-vindt, maar dat je dat als zaakvoerder pas ziet als je ervoor openstaat. Doordat ik de ernst ervan inzag en het bespreekbaar maakte, gingen de andere medewerkers meedenken en in geen tijd lag er een tijdelijke oplossing op tafel. Later bleek dat het probleem vanaf het schooljaar erna ook op lange termijn kon worden opgelost, omdat de school hier in de buurt soepele opvanguren hanteert.”Het opvangprobleem werd geregeld via FlexiKo, een ESF-project van de SERR Meetjesland. De buurtschool biedt ook speelpleinwerking en na-schoolse opvang aan. Ondertussen gaan al zes kin-deren van Camerlynck-werknemers naar de school in Lovendegem.Daarmee was het acute kinderopvangprobleem opgelost, maar bij ziekte van een kindje van een

medewerker bleef het behelpen. Camerlynck be-sefte dat er meer moest gebeuren en stapte mee in Wellness@Work. “De problematiek van de kinderopvang was de aanleiding om mee te doen, maar eigenlijk kadert het hele project mooi in ons Tandengeknars-project: wellness, dat is alles wat met het hart te maken heeft en met het zoeken naar een balans tussen werk en privé.”“Ik heb weliswaar geleerd dat de initiatieven die meestal met wellness worden geassocieerd – boodschappendienst, strijkdienst, fitness – niet haalbaar zijn voor een klein bedrijf. Maar een klein bedrijf heeft ook veel voordelen: zo is het ideaal om aan de sfeer en groepsgeest te werken. Wat ik vooral onthoud, is dat het altijd mogelijk is be-paalde ideeën naar je eigen bedrijf te vertalen. Zeg niet meteen dat is toch niets voor ons, maar kijk hoe het principe voor jouw bedrijf kan werken.”

BEROEPENHUIS

Een belangrijk uitvloeisel van Wellness@Work voor Labo Camerlynck is het contact met het Be-roepenhuis, een permanente en interactieve be-

roepenbeurs waar jongeren op de drempel van het secundair onderwijs kunnen kennismaken met ver-schillende beroepen en opleidingen. De focus ligt vooral op technische en praktijkgerichte beroepen.

Camerlynck: “Naar aanleiding van Tandengeknars deden we mee aan de Week van het Ondernemen, waarbij we op het labo een schoolklas op bezoek kregen. Dat was zo’n succes, dat we er wel brood inzagen om meer te doen op het gebied van de bekendmaking van ons beroep bij jongeren. Via het Lerend Netwerk van Wellness@Work kwamen we in contact met Rio Tinto Minerals, een deelnemer die met het Beroepenhuis samenwerkte. Zo heb-ben we dit initiatief leren kennen en heb ik aan de beroepsvereniging gevraagd hier iets mee te doen.”

MINISTAPPENPLAN VOOR KINDEROPVANG Stap 1: Vraag uw personeel naar concrete

behoeften rond kinderopvang en infor-meer hen over het aanbod van de zieken-fondsen. Stap 2: Breng het aanbod in de omgeving

goed in kaart en neem hiervoor contact op met uw stad of gemeente, de RESOC-SERR uit de buurt of Voka-Kamer van Koophandel Oost-Vlaanderen. Stap 3: Informeer bij bedrijven of organi-

saties die al een lange weg hebben afge-legd. Ook hiervoor kunt u terecht bij de projectcoördinator van Wellness@Work. Stap 4: Sta open voor mogelijkheden en

wees creatief.

Informatie: Praktische Gids voor de kmo die wil werken

aan een genderbewust HRM- beleid: http://www.voka.be/oostvlaande-ren/infotheek/Pages/werkboekCo- Efficiënt.aspx www.genderwerkt.be Kit Eerste Hulp Bij Kinderopvang: SERR

Meetjesland, Leiestreek en Schelde: 09/218.96.12 of [email protected] ESF-project Goed Gezind: 016/24 20 38 of

www.kvlv.be Kind en Gezin: www.kindengezin.be Kid Sitting: www.accorservices.be IBO: www.werk.be Beroepenhuis: www.beroepenhuis.be

Bron: Ondernemers, juni-juli 2007

KOENCAMERLYNCK (CAMERLYNCK)“Zeg niet meteen dat is toch niets voor ons, maar kijk hoe het principe voor jouw bedrijf kan werken.”© GF

TANDTECHNISCH LABO CAMERLYNCK“Oplossingen zoeken in een werkomgeving met een onvoorspelbare drukte.”© GF


De Vos Energie

“Aanpak van andere bedrijven inspireert”Brandstoffenbedrijf De Vos Energie maakt een turbulente periode mee: na twee joint ventures zaten niet alle werknemers meer op dezelfde lijn. Wellness@Work werd een springplank om de knelpunten aan te pakken.

Nadja Willems, HR-medewerkster bij De Vos Energie, woonde de slot-avond van Co-efficiënt bij en was onder de indruk van de resultaten. Daarnaast was ze ervan overtuigd dat er iets moest gebeuren bij De

Vos Energie: “Nu en dan hoorde ik in de wandelgan-gen opmerkingen die konden duiden op een sluime-rend gevoel van ontevredenheid.” Wellness@Work kwam dus als geroepen. Gelukkig hoefde ze het ma-nagement niet echt te overtuigen, want zaakvoerder Peter De Vos is zich bewust van het belang van wel-zijn in het bedrijf.De workshop Werken met de glimlach vormde het ideale middel om het probleem te situeren. Willems: “We zorgden ervoor dat een diverse werknemers-groep – oudere en jongere werknemers, bedienden en arbeiders, gehuwden en alleenstaanden – deelnam, om een zo goed mogelijk beeld te krijgen van wat er nu echt leeft bij het personeel. Tot onze verbazing bleek dat we nog moeten sleutelen aan de interne communicatie. We hadden in januari een uitgebreide informatievergadering georganiseerd, maar enkele maanden later bleek dat onze werknemers vinden dat er te weinig gecommuniceerd wordt. Ook kwaliteit, orde en netheid staan bovenaan op het lijstje.”

NETWERKEN WERKT

Naast de workshop was het netwerkende aspect van Wellness@Work een belangrijke inspiratiebron. “Ons bedrijf is niet groot, maar sinds de joint ventures ook niet meer echt klein. Het is geen sinecure om al die verschillende beleidsaspecten en procedures, die officieus wel aanwezig zijn, ook te officialiseren. We hebben er veel aan gehad om bij andere bedrijven ons oor te luisteren te leggen.”Ook op andere vlakken was het netwerk uiterst be-langrijk: “Ik heb op een bepaald ogenblik een goed gesprek gehad met Koen Camerlynck van het gelijk-namige tandtechnisch labo, nog zo’n snel groeiend bedrijf. Ook hij voelde aan dat er iets broedde in zijn

organisatie, maar kon de vinger niet op de wonde leggen. De manier waarop hij dit heeft opgepakt, gaf me het geruststellende gevoel dat er een uitweg be-staat.”

DE JUISTE PERSOON

Zeer verhelderend was ook de sessie over flexibi-liteit en de nieuwe arbeidsregeling, vindt Willems. “Ik kende de regels wel, maar zag me er niet aan te beginnen. Toen zij met hun overzicht kwamen, dacht ik: dat kunnen wij ook voor elkaar krijgen. Dat was een oogopener, die je pas overkomt als je op het juiste moment met de juiste persoon geconfronteerd wordt.”Naar aanleiding van de workshop Werken met de glimlach, die een kloof tussen bepaalde afdelingen en de daarmee gepaard gaande wrevel blootlegde, werd een communicatieteam opgericht. “Eigenlijk zaten de plannen voor dit team al in de pijplijn, maar door Wellness@Work kwam alles in een stroomver-snelling. Ons communicatieteam fungeert als een officieuze ondernemingsraad. Dit betekent dat tech-nici, chauffeurs en bedienden erin vertegenwoordigd zijn. Tijdens het proces van de joint ventures, toen de wetgevingen van verschillende paritaire comités aan elkaar moesten worden gebreid, heeft het communi-catieteam ons geen windeieren gelegd. Dit team is als overlegorgaan al cruciaal gebleken. Het wordt nog uitgebreid.”

FEESTCOMITÉ

Een ander, zeker niet onbelangrijk gevolg van de projectdeelname is de oprichting van het evenemen-tenteam of feestcomité. Er staan ook initiatieven op stapel in het kader van het Diversiteitsplan en het Ervaringsfonds. “De acties rond het Diversiteitsplan werden niet enkel genomen om te kunnen genieten van de mogelijke subsidies: het waren noodzakelijke stappen om onder meer de interne communicatie en het onthaalbeleid aan te passen aan de eisen die een

chauffeurspopulatie stelt. Het Ervaringsfonds is door de nieuwe samenwerking met Comfort Energie wet-telijk niet afgerond, maar een aantal zaken dienen als basis voor later.”Sinds oktober werkt het bedrijf structureel samen met Comfort Energie uit Hasselt, wat opnieuw voor een omwenteling zorgt. “Met goede communicatie, een duidelijke structuur en de kennis die we tijdens Wellness@Work hebben opgedaan, hopen we alle neuzen weer snel in dezelfde richting te krijgen”, be-sluit Nadja Willems.

NADJA WILLEMS (DE VOS ENERGIE)“Met de kennis van Wellness@Work kunnen we alle neu-zen in dezelfde richting krijgen.”© HDS

DE VOS ENERGIE

Van een eenmanszaak in vaste brandstof-fen (Petrus De Vos, anno 1893) is De Vos Energie uit Eke-Nazareth uitgegroeid tot een brandstoffenleverancier met een bre-de waaier van producten en diensten. De Vos Energie levert zowel aan particulieren als aan bedrijven. Het bedrijf telt zo’n 45 medewerkers. In 2006 ontstond een joint venture met Gryp Brandstoffen uit Eeklo en met Brandstoffen Vrancx uit Geraardsber-gen. Sinds november 2007 heet het bedrijf De Vos Comfort Energie, nadat het besloot structureel samen te werken met Comfort Energie uit Hasselt.


Francis Vermeulen, bestuurder van Ka-toen Natie Groep, had al vastgesteld dat het niet zo eenvoudig is om tege-moetkomingen voor de werknemer te organiseren. “In ons bedrijf waren diverse pogingen gedaan om een

waaier aan initiatieven uit te bouwen, maar die kwamen niet van de grond. Bij Wellness@Work hoopte ik de nodige ervaringen en contacten op te doen om nieuwe initiatieven een betere kans te geven.”Dat hij slaagde in zijn opzet, ligt niet voor de hand: Katoen Natie was, naast Volvo Trucks, zowat het grootste deelnemende bedrijf. Maar Francis Ver-meulen vond het juist een voordeel met kleinere bedrijven rond de tafel te zitten: “De vindingrijk-heid binnen kleine kmo’s is vaak heel groot.”Vóór de deelname aan Wellness@Work speel-den bij Katoen Natie al een aantal problemen rond personeel, vertrouwt Vermeulen ons toe. “Die situeerden zich vooral rond rekrutering en retentie. Toen het project bij ons op het bedrijf werd voorgesteld, konden we meteen een lijstje van knelpunten voorleggen. We zijn dan ook di-rect mee op de kar gesprongen en kwamen in een heuse stroomversnelling terecht.”Tijdens het doorlopen van alle modules en ses-sies van het Lerend Netwerk groeide bij Vermeu-len het vertrouwen: “Ik vond het een geruststel-ling te merken dat veel andere bedrijven met dezelfde problemen werden geconfronteerd. De vraag is echter: over welke concrete instrumen-ten beschikt een organisatie om deze problemen het hoofd te bieden? De grote conclusie die ik uit deze ervaring heb getrokken, is: gelukkige mede-werkers zijn productieve medewerkers. Met een

vrije geest is er meer ruimte voor focus op het werk. Dat vormt voor mij de basis.”

SPREUKEN

Het eerste – onbewuste – initiatief bestond uit het rondsturen van spreuken via e-mail. Vermeu-len: “Aanvankelijk richtten we ons op collega’s van het management, maar door de vele positieve reacties hebben we dat uitgebreid naar iedereen binnen onze organisatie die over een scherm of pc beschikt. We willen focussen op de kwaliteit van het leven, zowel privé als op het werk, en proberen hierbij de medewerkers aan het denken te zetten. Op deze spreuken kregen we reacties die we absoluut niet hadden verwacht en die bij enquêtes nooit aan de oppervlakte zouden zijn gekomen. Om de spreukmailing wat te beveiligen tegen ongepaste reacties, werd alles naar mij in reply gestuurd. Bepaalde reacties waren echt om stil van te worden. Men gaf aan niet te weten dat er binnen ons bedrijf ruimte was voor dit soort initiatieven. Dit betekent dat de persoon aan de andere kant een heel andere perceptie had van wat er in ons bedrijf kan. Toen besefte ik dat de tijd rijp was voor verandering.”Vermeulen stelde een actieplan op met punten en voorstellen om de kwaliteit van de werksfeer en -omgeving te optimaliseren. “De gedelegeerd bestuurder had blijkbaar dezelfde visie en het plan werd integraal goedgekeurd. Het mooie is dat er ondertussen veel andere waardevolle initiatie-ven zijn ontstaan, louter door het verruimen van onze focus op het personeelsbeleid. De positieve impact van Wellness@Work overtreft al onze verwachtingen. We zijn op een positieve manier

afgeweken van de oorspronkelijke insteek, name-lijk een oplossing zoeken voor enkele concrete problemen.”

DE HOUDING VAN DE KAPITEIN

Naar aanleiding van analyses in verschillende de-partementen van Katoen Natie besefte Vermeu-len dat er een verband bestaat tussen verschijn-

Katoen Natie Groep

Actieplan geeftpersoneelsbeleid nieuwe impulsVia Wellness@Work een oplossing vinden voor enkele prangende pro-blemen, dat was wat Francis Vermeulen van Katoen Natie Groep van het project verwachtte. “Maar ondertussen zijn zoveel andere waardevolle initiatieven ontstaan, dat we ons personeelsbeleid duidelijker willen uit-werken binnen én buiten de organisatie.”

KATOEN NATIE GROEPKatoen Natie is een logistieke dienstver-lener met vestigingen over heel Europa, in Noord- en Zuid-Amerika en het Verre Oos-ten. De term katoen vindt zijn oorsprong in het Antwerpse natiegebeuren, waarbij bedrijven de naam dragen van de goederen die ze verhandelden. Na de Tweede Wereld-oorlog groeide de onderneming door uitbrei-ding van haar opslagcapaciteit en de ont-wikkeling van een eigen transportsysteem. Gaandeweg werden ook andere producten opgeslagen, verhandeld en verscheept. Nu biedt Katoen Natie een brede waaier aan diensten en activiteiten aan: opslag, verpak-king, distributie, kwaliteitscontrole, trans-port en nog veel meer.De Katoen Natie groep heeft wereldwijd 8000 medewerkers in dienst. In België is het bedrijf aanwezig in Gent en Antwerpen.

FRANCIS VERMEULEN (KATOEN NATIE GROEP)“Gelukkige medewerkers zijn productieve medewerkers.”© HDS


selen als werkverzuim, retentie en gebrek aan motivatie: het draait om een bewustzijn van kwaliteit en kennis dat de leidinggevenden moeten uitstralen. “Het komt erop aan dit bewustzijn in het bedrijfsleven te in-tegreren van de werkvloer tot op het allerhoogste niveau. De rol van de manager is daarbij cruciaal. Hij moet zich bewust zijn van de invloed van zijn gedrag op de medewerkers voor wie hij verantwoordelijk is. Ik blijf erbij dat de kwaliteit, het rendement, de sfeer en de gedrevenheid binnen een afdeling grotendeels voortvloeien uit de houding van de ka-pitein. De boodschap voor hem is: Be the change that you want to see. De rest volgt automatisch.”Ondertussen startte Katoen Natie met een intercompany Wellness@Work-project onder het meterschap van Karine Huts, vice-president van de groep. Daarnaast staat de uitvoering van het actieplan op het programma, waarmee heel wat nieuwe initiatieven uit de start-blokken schieten. “Eind 2007, begin 2008 hopen we Welness@Work op groepsniveau te introduceren. Het grootste project is een totaal nieuw gedeelte van de intranetsite, dat ook de naam Wellness@Work meekrijgt en dat onderwerpen over welzijn op het werk behandelt. De medewerkers vinden er informatie over en praktische instrumenten voor gezondheid, stressbestrijding, ontspanning, activiteiten na de werkuren, initiatiecursussen, topics over kinderen en opvoeding enzovoort. We werken hiervoor samen met bevoegde organisaties die bereid zijn ons daarover tips en teksten te verstrekken.”

MEDEWERKER VAN DE MAAND

Eén van de rubrieken die tot dit effect moeten bijdragen, is Employee of the month. Daarin komt telkens een werknemer aan bod met een uitgesproken hobby of activiteit buiten de werksfeer. Vermeulen: “Zo is één van onze medewerksters bezig met kunst: ze is kunstsmid en maakt prachtige voorwerpen. Vaak zijn we ons niet bewust van de creativiteit en kennis van onze collega’s. Wie weet, hebben we in Azië wel olifan-tenverzorgers die voor ons werken? Vaak hebben deze medewerkers ook professioneel een opmerkelijk pad afgelegd. Met deze rubriek willen we beide aspecten aan elkaar linken.”Een ander onderdeel van de site wordt een column over het kunstpa-trimonium van Katoen Natie Groep, waarbij alle medewerkers geïnfor-

meerd worden over het museum, de kunstwerken en de restauraties van de oude havenwerktuigen. Bedoeling is de voeling van de medewerkers met het bedrijf te versterken.Een derde luik zal de activiteiten van de familie Huts belichten. “Te wei-nig medewerkers zijn zich bewust van de professionele handel en wan-del van deze toch wel vrij exceptionele mensen. Ook hier hopen we te zorgen voor een goed cement tussen werknemers en eigenaars. We willen opnieuw het familiale aspect benadrukken en de mens achter de manager laten zien.”

ACTIVITEITEN NA HET WERK

Een tweede onderdeel van het actieplan vormen de speciale activitei-ten die na het werk zullen worden georganiseerd. “Er komt onder meer een reeks initiatielessen dans en we plannen een aantal cursussen rond stressbeheersing, zoals verschillende vormen van meditatie, tai chi en dergelijke, en initiatielessen nordic walking. De bedoeling is elk specifiek initiatief te laten dragen door een medewerker, wat de kans op slagen zal verhogen en ook drempelverlagend zal werken. De meeste activitei-ten zijn gepland op het hoofdkantoor, wat medewerkers van andere sites dichter bij het bedrijf zal brengen.”Met dit alles wil Francis Vermeulen de werknemers meer bewustmaken en de band met het bedrijf versterken. “Mijn ervaring is dat medewerkers die het bedrijf verlaten, vaak beleefd willen zijn en als reden opgeven dat ze bij de nieuwe werkgever een beter loon krijgen. In de realiteit stellen we vast dat als we aan die medewerkers meer en de juiste aandacht hadden besteed, zij onze groep waarschijnlijk niet hadden verlaten.”Er wordt dus een kader gecreëerd waarbij er meer aandacht zal zijn voor deze aspecten. Vermeulen hoopt zo in eerste instantie een uitstroom stop te zetten en het bedrijf in het oog te laten springen bij werkzoe-kenden.Naast deze opvallende luiken worden enkele knelpunten die al vóór Welness@Work duidelijk om een oplossing vroegen, aangepakt. “Het is pijnlijk als een bedrijf moet vaststellen dat medewerkers omwille van het fileprobleem en een gebrek aan kinderopvang na jaren trouwe dienst de organisatie verlaten. Deze machteloosheid heeft ons extra gemotiveerd outside of the box te denken.”


Bestuurder Christine Vastenavondt van callcenter Memo in Zele noemt het personeel “echt cruci-aal”: “Onze medewerkers moeten flexibel zijn en werken in moei-lijke situaties: onze telefoondienst

werkt 24 op 24 uur en wanneer er iemand niet komt, moet een andere medewerker extra komen of langer werken. Niet iedereen is bereid dat te doen. We waren dus op zoek naar mogelijkheden om onze medewerkers meer aan ons te binden en flexibel om te gaan met de verloning. In onze sector betalen we goed, maar in vergelijking met andere sectoren liggen onze lonen minder hoog. Andere voordelen aanbieden was dus de bood-schap.”Via Wellness@Work kwam Vastenavondt in con-tact met een pak mogelijkheden op het gebied van faciliteiten en voordelen die bindend kunnen werken. “We hebben ook een enquête gehou-den, waaruit bleek dat ons personeel aspecten als een strijkdienst, meer mogelijkheden om on-derling informele contacten te hebben en meer flexibiliteit van onze kant (bij ziekte en dergelijke) zou waarderen. Momenteel bekijken we op wel-ke termijn we bepaalde zaken kunnen realiseren. Enkele andere faciliteiten, zoals een fitness, zijn momenteel niet haalbaar, maar houden we in ons achterhoofd.”

HR-CONSULTANT

Tijdens Wellness@Work stelde Vastenavondt vast dat de meeste collega-deelnemers een vas-te HR-medewerker in dienst hadden. “Voor ons is een voltijdse HR-verantwoordelijke niet haalbaar,

maar ik had wel al het plan opgevat te informeren of Memo baat kon hebben bij een medewerker die meer expertise heeft op dit gebied. Door het project is dit hele proces versneld, met als resul-taat dat we nu twee dagen per week een externe HR-consultant hebben.”Door de komst van wat meer HR-kennis heeft Memo al enkele goede resultaten geboekt. Vooral op het gebied van retentie zet het bedrijf opmerkelijke cijfers neer. Vastenavondt: “Ons be-drijf kampte met het probleem dat we startende telefoonagenten op langere termijn niet konden houden. In 2005 ging 13% van de loonkosten naar medewerkers die nog geen zes maanden in dienst bleven. Als je weet dat het inloop- en opleidingstraject bij ons zo’n acht maanden duurt… HR-consultant Veerle Herst heeft de inloopprocedure herwerkt, de opleiding en coa-ching verbeterd en het aanwervingstraject onder de loep genomen. “Vroeger keken we vooral naar diploma’s, nu focussen we meer op de persoon-lijkheid, wat iemand kan en of hij of zij wil bijleren. Die aanpak werkt.”Dat de HR-consultant ook voor andere bedrijven, is mooi meegenomen, vindt Vastenavondt, want

daar kan ook Memo wat van leren.

DIVERSITEIT

De kennis van de HR-consultant over het Diver-siteitsplan en de mogelijke subsidies op dat vlak, leidde ertoe dat Memo deze subsidie ondertus-sen heeft gekregen. “Door Wellness@Work zijn we ons ook nog meer bewust geworden van de waarde van onze oudere werknemers en werken we nog harder om hen bij ons te houden. Daar-naast zijn we erop gebrand om medewerkers van net onder of boven de 50 jaar aan te trekken. Zij zijn vaak erg flexibel en bereid deeltijds te wer-ken.”Onder invloed van de deelname aan Wellness@Work en andere projecten besloot Vastenavondt Memo in te schrijven voor het tra-ject van Plato - Investors in People in 2008. Dat kwaliteitslabel beoogt een betere functionering van organisaties door een investering in het per-soneel.

Retentie succesvol aangepaktAanleiding voor callcenter Memo om in Wellness@Work te stappen, was de focus op het welzijn van het personeel. Ondertussen heeft het bedrijf zijn retentieprobleem kunnen terugdringen en heel wat andere ideeën opgedaan.

MEMOCallcenter Memo uit Zele verzorgt 24 uur op 24 en zeven dagen per week de tele-foonservice van zo’n 300 klanten, vooral in de medische sector. Memo stuurt ook werknemers naar bedrijven om de receptie te bemannen. Het bedrijf heeft ook een on-line-boeksysteem voor afspraken bij artsen ontwikkeld. Memo heeft 40 medewerkers in dienst, verspreid over drie vestigingen in de regio

Memo

FLEXIBELE ARBEIDSORGANISATIE“Bij paritair comité 218 hebben we uitzonderingen in werkuren aangevraagd, verdedigd en gekre-gen. Dit betekent dat we een 50-urenwerkweek mogen hanteren en een werknemer tot 12 uur per dag mogen tewerkstellen. Overuren zijn toegelaten, zolang we op jaarbasis het gemiddelde van 38 uur voor een VTE behouden”, zegt Christine Vastenavondt. “Dit geeft Memo een enorme flexibiliteit voor het inzetten van telefonisten op piekmomenten. Ten tweede krijgen de werknemers een enorme flexibiliteit om werk en privé beter te combineren. Zo kunnen we werknemers met co-ouderschap aanbieden dat ze zeven dagen werken (wanneer de kinderen bij de andere ouder wonen) en vervolgens zeven dagen thuis zijn.”

CHRISTINE VASTENAVONDT (MEMO)“We willen medewerkers van net onder of

boven de 50 jaar aantrekken. Zij zijn vaak erg flexibel en bereid deeltijds te werken.”

© GF


De workshop Werken met de glimlach maakte heel wat los bij de medewer-kers van medisch laboratorium Labo Nuytinck. HR-manager Hilde Nuytinck: “Van elke afdeling namen twee mede-werkers eraan deel. Aanvankelijk een

beetje met een lang gezicht, maar ze kwamen echt met een glimlach naar buiten. Ze hadden hun mening mogen geven over heel diverse thema’s, hun wrevel kunnen uiten en met de meest originele ideeën voor de dag mo-gen komen. Dat creëerde natuurlijk ook grote verwach-tingen. Zelf waren we aanvankelijk wat geschrokken van de impact van de workshop, maar we beseften dat er veel potentieel in zat.”

PROJECTGROEP WELLNESS

Om de inzet van de deelnemers aan de workshop te be-

lonen, werden zij uitgenodigd om deel te nemen aan de Wellness-projectgroep die een paar maanden later werd opgericht in het labo. “Om te beginnen hebben we de oefening van de workshop hernomen: waarom werken jullie graag bij ons, wat zouden jullie willen veranderen, welke thema’s houden jullie het meeste bezig? Daar-rond hebben we gebrainstormd. Een maand later lagen onze drie thema’s op tafel: aandacht voor ouder worden, waardering & beloning en elkaar beter leren kennen”, vertelt Nuytinck.Omwille van het technische en brede karakter van het thema waardering & beloning werd besloten een ex-terne consultant onder de arm te nemen voor de invul-ling ervan. “Maar de projectgroep zal zeker betrokken worden bij de uitwerking, die voor volgend jaar op het programma staat.” Voor de andere twee thema’s be-paalden de medewerkers de inhoud zelf: “Omdat we een medisch labo zijn, lag het voor de hand dat we rond gezondheid en ontspanning zouden werken. We besloten dat de activiteiten plezant moesten zijn en dat gezondheid centraal moest staan. Dat was de link met onze bedrijfswaarden: hart, hand en oog. De project-groep Wellness werkt vooral op de waarde van het hart: hart voor de mens, ons hart gezond houden. Zo houden we die bedrijfswaarde levendig.”

GEZONDHEIDSEVENEMENT

Onder begeleiding van Move@Work startte het project Labo Nuytinck beweegt je! Eerst werden de medewer-kers tijdens de bedrijfssportdag op 23 september inge-licht over het op stapel staande evenement. Er werd gewezen op het belang van sporten. “Vervolgens heeft iedereen een conditietest op de fiets afgelegd, wat een aantal van ons met de neus op de feiten drukte.”Op de kick-off werd de medewerkers gevraagd een char-ter te ondertekenen, waarin ze zich engageren om een jaar lang regelmatig aan sport te doen onder begeleiding van een sportcoach. Nuytinck: “Ze hebben gekozen tus-sen lopen, fietsen, nordic walking of zwemmen, sporten

die ze zowel collectief als individueel kunnen beoefenen. Het is de bedoeling iedereen over een halfjaar of acht maanden opnieuw te testen.”Al 80 van de bijna 120 medewerkers hebben het charter ondertekend. Het project bestaat uit verschillende lui-ken: individuele en gezamenlijke trainingen, de voorbe-reiding op collectieve deelname aan evenementen en de clinics. Nuytinck: “Over het jaar gespreid gaan we clinics rond allerlei sporten organiseren. Daarnaast willen we ook rond voeding werken. Zo hebben we onlangs een voorstel rond het serveren van verse soep gelanceerd, waar veel respons op kwam. Dat gaan we nu dus verder uitwerken: regelmatig bestellen we bij Moment Soup-rème pannen verse soep, waar de medewerkers een kleine bijdrage voor leveren. Het komt erop neer dat we een jaar lang rond gezondheid werken.”

PROJECTMATIG LEREN WERKEN

Extra meerwaarde is dat de leden van de projectgroep Wellness met dit totaalconcept leren projectmatig te werken. Nuytinck: “Per activiteit is een buddy aange-steld, die verantwoordelijk is voor de organisatie van dat bepaalde aspect. Zo konden we de praktische organisa-tie van het project grotendeels binnenshuis houden en vormt het tegelijk een interessant leertraject.”

“Een jaar langbezig met gezondheid”Labo Nuytinck was op zoek naar een manier om zijn personeelsbeleid meer leeftijdsbewust te maken. Wellness@Work werd de start van een inspirerend HR-project.

Labo Nuytinck en AnaBioTec

HILDE NUYTINCK (LABO NUYTINCK)“Het komt erop neer dat we een jaar lang rond gezondheid werken.”© HDS


GETUIGENISVAN EEN MEDEWERKER

Bedrijfssportdag

“Zondagochtend 23 september 2007, 8.45 uur. Als 55-plusser fiets ik wat onwennig door de Bourgoyen-Ossemeersen en vraag ik me af waarom ik niet in bed ben blijven liggen. In een onbesuisde bui schreef ik mijn naam op de uitnodigingslijst van de projectwerkgroep Wellness voor een eerste sportdag.Ik sluit me aan bij het eerste groepje van acht fietsers voor een uitgestippelde tocht door het idyllische Leielandschap. Het tempo is strak, maar laat voldoende adem-ruimte voor een gezellige keuvel. Tof om de medewerkers op een andere manier te leren kennen en ik ben verrast over de interesses, inzet of hobby’s.Elke verandering begint met een eerste stap. Het enthousiasme is groot. Voortaan hoor je op de werkvloer: Hoeveel stappen heb jij al vandaag? Wie zei ook weer dat een gezonde geest in een gezond lichaam woont? Ik heb het vaste voornemen op sportief vlak vanaf nu een tandje bij te steken. En het is goed dat het HR-team me daar af en toe aan herinnert, want alleen lukt het me niet.”LABO NUYTINCK

Labo Nuytinck is een laboratorium voor medische analyses met vestigingen in Evergem en Brugge. Daar werken respectievelijk 70 en 30 medewerkers, van wie 40% vrouwen ouder dan 45 jaar. Daarnaast is er nog het farmaceu-tisch laboratorium AnaBioTec in Evergem met 15 personeelsleden. Labo Nuytinck bestaat sinds 1985, AnaBioTec sinds 2000. Beide worden geleid door Griet Nuytinck.

De activiteiten moesten ook plezant zijn

LABO NUYTINCKSportende medewerkers leren elkaar ook beter kennen.© GF


Ann Van Der Meulen, HR-su-pervisor bij Samsonite Europe, werd door de projectcoördi-nator van Wellness@Work gecontacteerd naar aanleiding van een gesprek op een HR

Square-seminarie. Toevallig werd op dat mo-ment in het Comité Veiligheid van Samsonite beslist dat ergonomie één van de jaarthema’s voor 2007 zou worden. Die samenloop van omstandigheden leidde tot de deelname aan [email protected] de concrete uitwerking kwamen twee werk-domeinen naar voren: flexibiliteit en ergonomie. Ann Van Der Meulen: “Door onze seizoens-gebonden productie – pieken in de zomer en verminderde productie in de winter – moet een aantal medewerkers in de wintermaanden over-schakelen van productie naar distributie. Dat

vereist een bepaalde flexibiliteit, die nog niet altijd optimaal aanwezig was.” Daarnaast was ergonomie een voor de hand liggend aandachts-punt: “De aard van onze productie en opslag vergt heel wat lichamelijke inspanning.”

HEFFEN EN TILLEN

Om inspiratie op te doen, bracht Van Der Meulen op advies van Wellness@Work een bezoek aan Gates Distribution Center in Gent, om te kijken hoe dit bedrijf bepaalde ergonomische proble-men aanpakte. “Zo kwamen we in contact met een gespecialiseerde firma die ergonomisch verantwoorde hef- en tiltechnieken aanleert. We hebben een specialist van deze firma uitgeno-digd, die heeft uitgetest hoe paletten op een er-gonomische manier kunnen worden verhandeld. Ons probleem was duidelijk: de ruimte waarin ons personeel werkt, is heel specifiek ingericht, waardoor er niet veel manoeuvreerruimte is. De medewerkers staan eigenlijk in de rekken, ver-schillende verdiepingen hoog, om de goederen te selecteren en op de transportband te plaat-sen. Iedere werknemer zocht zijn eigen methode om de paletten te verplaatsen.”“Aan de hand van de bevindingen van de advi-seur stellen we nu een vaste procedure op, een soort stappenplan. Omdat niet al ons personeel gelijk is, streven we niet naar één zaligmakend systeem. Zowel vrouwen als mannen, kleine als grote mensen moeten op een gezonde manier met de procedure aan de slag kunnen. Daarom werken we drie methodes uit, waarvan we we-ten dat ze ergonomisch verantwoord zijn. Dan kunnen de medewerkers kiezen.”

WERKEN MET DE GLIMLACH

Samsonite nam ook deel aan de workshop Wer-ken met de Glimlach. Van Der Meulen: “Vooraf heerste een gevoel van onzekerheid: wat stond

ons te wachten? Iedereen had er een halve dag vakantie aan opgeofferd, dus de verwachtingen waren hooggespannen. De opluchting was zeer groot toen iedereen buiten kwam met de glim-lach. Uit dit spel zijn enkele concrete behoeften naar voren gekomen. Sommige wensen zijn eenvoudig op te lossen, zoals betere computers voor de productie. Momenteel werkt de produc-tieafdeling vaak met de minst nieuwe compu-ters, omdat ze door de aanwezigheid van stof en dergelijke snel beschadigd raken, stuk gaan of langzamer werken. Andere suggesties waren de toevoer van meer frisse lucht in de werkruimtes en de introductie van een ideeënbus.”Via de workshop kwam Van Der Meulen erachter dat er in het bedrijf al door verschillende perso-nen rond ergonomie gewerkt wordt. “Onze kwa-liteitscoördinator bleek al veel aandacht te be-steden aan de ergonomische problemen. Waar mogelijk bracht hij al kleine verbeteringen aan, die een wereld van verschil kunnen maken.”

NETWERKEN

Van Der Meulen heeft ook veel gehad aan het netwerkaspect van Wellness@Work: “Door het Lerend Netwerk leer je andere ondernemingen en mensen kennen, en hun visies. Zo hebben we net nog met Bond Moyson Oost-Vlaanderen afgesproken om het mobiliteitsaspect samen te bekijken. Dat idee is gegroeid uit de contacten. Ik heb bijzonder veel opgestoken over allerlei aspecten van personeelsbeleid. Ik ben ervan overtuigd dat heel wat van die zaken nog nuttig zullen zijn.”

Drie systemen om gezond te werkenSamsonite Europe in Oudenaarde associeerde de term wellness vooral met een verbetering van de ergonomische werkomstandigheden.

Samsonite Europe

SAMSONITE EUROPESamsonite is wereldleider in bagage en reisaccessoires. Het bedrijf werd in 1910 in Denver opgericht door Jesse Shwayder. Sinds 1965 wordt er geproduceerd in Ou-denaarde, waar810 werknemers aan de slag zijn (510 ar-beiders en 300 bedienden). In Oudenaarde rollen jaarlijks 900.000 reiskoffers van de band, bestemd voor de Europese markt. Jaarlijks worden ook meer dan negen mil-joen stuks verdeeld over heel Europa. Dage-lijks vertrekken gemiddeld 35 vrachtwagens vanuit Oudenaarde.

ANN VAN DER MEULEN (SAMSONITE EUROPE)“Bijzonder veel opgestoken over allerlei aspecten van personeelsbeleid.”© HDS


Voor Rio Tinto Minerals, gevestigd in de Gentse haven, was een samenwerking met Voka-Kamer van Koophandel Oost-Vlaande-ren niet nieuw. In 2006 schreef het bedrijf zich in voor het ESF-

project STEAM. Daarin leerden werknemers in zelfsturende teams oplossingen zoeken en uit-werken voor dagelijkse problemen op de werk-vloer.“De Rio Tinto Group besteedt veel aandacht aan veiligheid, gezondheid en welzijn, naast de al bestaande veiligheids- en milieustandaarden. Op het gebied van veiligheid scoren we al vrij goed, maar we waren er ons van bewust dat er op het vlak van gezondheid nog heel wat verbe-tering mogelijk was. Er werden bepaalde dingen voor het personeel georganiseerd, maar na een tijdje beschouwt men die als vanzelfsprekend en verliest men interesse”, vertelt Mario Grobben, finance & administrative manager.Rio Tinto Minerals was al van plan dit jaar fit-ness op het werk in de kijker te zetten en op-frissingstrainingen te organiseren voor bepaalde taken die gevaarlijk zijn bij het optreden van vermoeidheid, zoals het besturen van bedrijfs-voertuigen, werken met chemicaliën, geïsoleerd werken of werken op hoogte. Grobben: “Con-creter waren onze plannen nog niet bij de start van Wellness@Work, maar dat veranderde snel door de workshop Werken met de Glimlach. Toen het project aan het personeel werd uitgelegd, wilden al meteen 15 vrijwilligers (van de bijna 60 personeelsleden) aan dit tevredenheidsspel deelnemen. De bedoeling was de medewerkers zelf met ideeën voor actiepunten te laten ko-men, en dat lukte wonderwel.”

WELLNESS DAY

Het belangrijkste idee was de organisatie van

een Wellness Day, een activiteit die perfect paste in zowel het Wellness@Work-project en als de bedrijfsdoelstellingen. “Het was de eer-ste keer dat we zoiets deden en we besloten de productie voor een dag stil te leggen. Iedereen moest aanwezig zijn: de dag vond plaats eind september op een maandag, zodat ook het per-soneel van de nachtploeg erbij kon zijn.”De dag begon met een gezamenlijk ontbijt, ge-volgd door vier korte workshops die iedereen om de beurt in groepjes moest doorlopen. Tijdens de sessies werden de aspecten gezondheid en veiligheid gecombineerd. Grobben: “In de work-shop EHBO werd het gebruik van de automati-sche externe defibrillator (AED) uitgelegd, een nieuw instrument voor reanimatie waarvan we de aankoop overwegen. Een andere workshop friste de hef- en tiltechnieken op, met praktische oefeningen. De derde workshop ging over brand blussen: welk blustoestel gebruiken voor welk type brand en hoe het blussen praktisch aanpak-ken? Ten slotte werd in een serene sfeer stress op het werk aangepakt. Wat veroorzaakt stress? Hoe ga je ermee om? Wat doe je eraan?”Na een gezamenlijke gezonde lunch stond een beknopte communicatiesessie met algemene informatie op het programma. Hierin kwamen, naast de tussentijdse financiële resultaten, ook de evacuatie-alarmsignalen aan bod. Vervolgens was het tijd voor ontspanning: teams van zes personen bekampten elkaar in een competitie van levende kicker, waarbij iedereen vastgegord zat aan een metalen buis zoals bij tafelvoetbal.“Vooral de laatste activiteit lokte veel enthou-siaste reacties uit, maar men was over de hele dag positief”, stelt Grobben. “Zeker is dat het initiatief voor herhaling vatbaar is. We hebben de steun van de directie en mogelijk werken we volgend jaar een gelijkaardig evenement uit in samenwerking met onze zusterbedrijven in Bel-gië en Nederland.”

CHOLESTEROLTEST

Het bedrijf pakte ook uit met een cholesteroltest. Grobben: “De werknemers konden de test begin dit jaar vrijwillig en gratis ondergaan. Meer dan de helft ging erop in. Het is onze bedoeling de resultaten te bespreken met de bedrijfsarts en er acties aan te koppelen.”Een tweede idee dat tijdens de workshop naar voren kwam, was de verbetering van de interne opleidingen. “Het werd duidelijk dat de manier waarop kennis en instructies werden doorgege-ven, regelmatig mank liep: heel wat boodschap-pen kwamen niet of slecht door. De medewerkers

Productie stil voor Wellness DayHet Gentse Rio Tinto Minerals legde in het kader van Wellness@Work de productie een dag lang stil voor een Wellness Day waarop iedereen verwacht werd.

RIO TINTO MINERALS

Rio Tinto Minerals, gevestigd in de Gentse zeehaven, is actief in de vermaling van talk-steen tot talkpoeder. Het bedrijf maakt deel uit van Rio Tinto, één van ’s werelds groot-ste mijnbouwgroepen en beursgenoteerd. Talk wordt vooral gebruikt in polymeren, verf en papier, maar ook in veevoeders en bij waterzuivering. De bekendste toepassing is het talkpoeder voor medische en cosme-tische doeleinden. Bij Rio Tinto Minerals werken 57 mensen, van wie ongeveer de helft arbeiders. De Gentse site vierde vorig jaar haar veertigjarige bestaan.

Rio Tinto Minerals

MARIO GROBBEN (RIO TINTO MINERALS)“Alle HR-domeinen hangen samen: welk aspect je ook aanpakt, alles heeft met elkaar te maken.”© HDS


Corinne Martens, HR-manager van Sofico, kwam op de No-vember Conference van HR Square in Keulen in 2006 in contact met Wellness@Work. “Wat mij vooral aantrok, was de

gelegenheid om met andere bedrijven te praten over bepaalde thema’s en problemen. Ik kon me niet voorstellen dat Sofico als enige kmo te kampen had met personeelsverloop en motiva-tievermindering. Ik was benieuwd hoe andere ondernemingen daarmee omgingen en welke

middelen ze inzetten. Ik ben dus vooral mee in het project gestapt om een beeld te krijgen van de markt en om contacten te leggen.”Martens volgde alle sessies en stak steeds wel iets op. “Bepaalde thema’s boeiden me zeer, zo-als de uiteenzetting over extralegale voordelen.

“Vooral ingestapt om beeld te krijgen van de markt”In 2006 werd softwarebedrijf Sofico uit Zwijnaarde geconfronteerd met een groot personeelsverloop. Tijdens de realisatie van het plan om dit probleem aan te pakken, kon het Lerend Netwerk van Wellness@Work een katalyserende rol spelen.

SoficoSOFICO

Sofico, opgericht in 1988, ontwikkelt en levert gespecialiseerde software voor lea-singmaatschappijen en fleetmanagement. Het hoofdkantoor is gevestigd in Zwijnaarde, waar 90 personeelsleden de productieont-wikkeling en services beheren. Daarnaast heeft het bedrijf een dochtermaatschappij in Australië: Sofico Services Australia in Sydney telt acht medewerkers.

gaven zelf aan behoefte te hebben aan kennis over trainingstechnieken. Daarom hebben we voor twee opleidingen in opleiden gezorgd: train de trainer voor het management en in-structievaardigheden voor het operationele personeel.”

BEOORDELINGSSYSTEEM

De workshop bracht eveneens aan het licht dat bepaalde arbeiders rondliepen met een onte-vreden gevoel over gelijkwaardige behandeling. Grobben: “Sommigen voelden zich benadeeld ten opzichte van de bedienden op het vlak van verloning en waardering. Deels berustten deze gevoelens op misverstanden, maar feit was dat de beoordelingsprocedure voor arbeiders het voorbije jaar niet was toegepast. We hebben dit systeem opnieuw onder de loep genomen, wat verbeteringen aangebracht en nu gaan we dat in vereenvoudigde vorm met de arbeiders doorlopen.”Dat gevoel van ongelijkheid kan soms in kleine dingen zitten: zo moeten de arbeiders, in te-genstelling tot de bedienden, hun frisdrank uit de automaat zelf betalen. “Ook daar willen we iets aan doen, al hebben we een praktisch

probleem op dat vlak nog niet opgelost. In de fabriek werken ook veel onderaannemers en externen, aan wie we de frisdrank niet gratis kunnen verschaffen. We zoeken nog naar een systeem om het onderscheid met onze eigen medewerkers te maken.”

BEROEPENHUIS

Ten slotte heeft Rio Tinto Minerals concreet ac-tie ondernomen om het aanwervingsprobleem aan te pakken. Zoals bij veel bedrijven het geval is, kost het ook Rio Tinto de grootste moeite de juiste technische profielen te vinden. Op 11 mei 2007 werd in samenwerking met het Beroepenhuis een bedrijfsbezoek aan Rio Tinto georganiseerd voor schoolklassen. Op deze dag maakten de scholieren kennis met een aantal jobs binnen het bedrijf en mochten ze zelf enkele proefjes met talk uitvoeren.Al bij al is Grobben zeer tevreden over het verloop van Wellness@Work: “Boeiend was vooral het uitvloei-effect van het project. Door een bepaalde sessie of gesprek met een deel-nemer kom je op een idee, waaruit andere ini-tiatieven voortvloeien. De verschillende sessies binnen het Lerend Netwerk toonden ook mooi

de samenhang aan tussen de verschillende deeldomeinen van HRM: welk aspect je ook aanpakt, alles heeft met elkaar te maken. Het is niet of-of, maar én-én.”

RIO TINTO MINERALSOp de Wellness Day was er geen werk.

© GF


CORINNE MARTENS (SOFICO)“We willen ons bonusplan verfijnen, zeker voor

toppresteerders.”© HDS

Voor andere aspecten, zoals een bedrijfscrèche en andere faciliteiten, hebben we besloten geen budget vrij te maken, omdat we de voor-keur geven aan individuele verloning. Maar het project heeft me enorm geholpen om ideeën op te doen. Ook het leernetwerk was voor mij een grote meerwaarde: in informele gesprekken na de sessies bleek dat we elkaar konden helpen met de uitwisseling van informatie en tips. On-langs nog vertelde Francis Vermeulen van Ka-toen Natie me over een ICT-bedrijf dat – zoals iedereen in de sector – grote problemen heeft werknemers met de juiste scholing te vinden. Dit bedrijf werft sinds kort in India, waar ze wel werknemers met het juiste profiel vinden.”

GEEF MEDEWERKERS EEN CAR-RIÈREAls eerste stap in de aanpak van het perso-neelsverloop richtte het management zich tot de medewerkers. Martens: “Uit die gesprekken kwamen drie grote thema’s naar voren waar-aan we wilden werken: loopbaanbeleid, sfeer en compensation & benefits. Rond de eerste twee onderwerpen zijn al enkele initiatieven gerealiseerd, voor het laatste zit een idee in de pijplijn.”Veel opstappers vertrokken uit onvrede met de carrièreperspectieven. Martens: “We werkten aan de functieclassificatie, waarbij gedetail-leerde functiebeschrijvingen werden opgesteld. Die hebben we de medewerkers voorgelegd. Vervolgens hebben we dit gegeven doorgetrok-ken naar de functioneringsgesprekken. Vroeger waren deze altijd gebaseerd op de doelstellin-

gen van de organisatie: de targets van de in-dividuele medewerkers waren vertalingen van de strategische doelstellingen van het bedrijf. Die top-down hebben we omgekeerd door de medewerker centraal te stellen. Hij moet aan-geven wat zijn ambities zijn, die we vervolgens in onze strategie proberen in te passen. Sinds begin 2007 zijn we met deze aanpak gestart. Uit de feedback van de medewerkers blijkt dat ze dit enorm appreciëren.”

LAAT PERSONEEL FEESTEN

Op het gebied van de werksfeer, het tweede thema, werd besloten alle evenementen en extraprofessionele activiteiten in de handen van de medewerkers zelf te leggen. “Tot dan toe heerste er een routine van steeds dezelfde feestjes, jaar in jaar uit: barbecue, Sinterklaas-feestje, Nieuwjaarsreceptie,… Op een bepaald moment vroeg het management het personeel zelf te kiezen wat ze wilden doen en het ook zelf op poten te zetten. Daar werd een budget voor vrijgemaakt. Vervolgens hebben de mede-werkers een feestcomité van zo’n tien perso-nen opgericht. Bepaalde activiteiten komen wel nog terug, maar het is altijd anders. Daarnaast worden ook heel verrassende initiatieven geno-men. Zo heeft het feestcomité in oktober een Halloweenfuif georganiseerd”, vertelt Corinne Martens.

GUN TOPPRESTEERDERS MÉÉR

Wat het derde thema betreft, streeft Sofico er als werkgever naar een gemiddelde betaler te

zijn in de ICT-sector. Martens: “Daarnaast wil-len we de high performers extra belonen door aan hun loon een variabel gedeelte toe te voe-gen. We willen ons bonusplan verfijnen, zeker voor toppresteerders: we informeren ons over de meest geschikte formules.”Over dit alles kreeg Martens meer dan vol-doende informatie tijdens de Wellness@Work-sessie over de extralegale voordelen, maar één aspect krijgt daarbij toch prioriteit: “Het is ook duidelijk geworden dat zowat alle bedrijven hun medewerkers een hospitalisatieverzekering aanbieden, maar Sofico deed dat niet. Daar maken we binnenkort werk van.”

VINDEN, BINDEN, BOEIENSofico putte onder meer inspiratie uit de infosessie die Michel Merckx (Con-sult Life) gaf over strategisch loonbeleid. We halen er enkele belangrijke opmerkingen uit.

Een bedrijf heeft een strategie (groeien, nieuwe producten lanceren, nieuwe markten aanboren). Hiervoor hebt u mensen nodig. De juiste mensen. Wan-neer kandidaten even komen kijken, volgt snel de vraag: what’s in it for me? Of: wat betaalt u?Als een medewerker mag kiezen in de stijging van zijn budget aan verloning, dan kiest hij voor meer (bruto)loon. Om meer nettoloon te hebben voor het verwezenlijken van zijn persoonlijke doelstellingen (nieuwe auto, het huis afwerken,…). Het komt erop aan uw medewerkers te kunnen belonen in overeenstemming met hun levensloop.

Wat is de juiste mix?Een verloningspakket bestaat uit verschillende elementen: financieel en niet-financieel. Niet-financieel is tijd, werkomgeving, leiderschap, carrière, cultuur, werkzekerheid. In het financiële luik vinden we vast, variabel en ex-tralegale voordelen. Bij het vaste loon heeft een werkgever weinig marge, om geen jaloersheid tussen collega’s uit te lokken. Variabele verloning kent

een korte termijn (bonus) en lange termijn (aandelenopties).Extralegale voordelen hebben loonvervangende kenmerken (een pensioen-plan is een uitgesteld loon) of loonvormend (maaltijdcheques) of diensten (strijkdienst). Het komt erop aan hieruit een juiste mix te kiezen.

Welke prikkels helpen?Ook het verband tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie en beloning mag niet uit het oog verloren worden. Intrinsieke motivatie: mensen werken van-uit zichzelf. Extrinsieke motivatie: mensen werken omdat ze door iets buiten zichzelf worden geprikkeld. Volgens de ene opvatting is er geen relatie en baat het dus niet om een extrinsieke beloning toe te voegen aan een intrin-siek motiverende taak. Volgens de andere opvatting versterkt de extrinsieke beloning de intrinsieke motivatie. Een derde opvatting gaat uit van een nega-tief verband. Een persoon die met plezier werkt, zal dat werk minder prettig vinden als het ook extrinsiek wordt beloond.Statistieken wijzen alvast op het belang van remuneratie en dan wel op het gevoel goed bediend te zijn. Kortom, wanneer het verloningspakket gekop-peld wordt aan de individuele behoeften van een medewerker, neemt zijn motivatie toe.


In het kader van de algemene Volvo-strate-gie, waarin het thema gezondheid en welzijn een belangrijke plaats inneemt, neemt Volvo Europa Truck al geruime tijd initiatieven rond wellness. “Gezondheid en welzijn is echter zo’n breed thema, dat we een keuze moes-

ten maken. Dit jaar en ook in 2006 werkten we vooral rond voeding en beweging”, legt Marijke Naessens, executive assistant en verantwoorde-lijke voor Fit4Fun, uit.Eerste uitdaging was de grote diversiteit van de ruim 2400 werknemers. “Bij ons werken mannen en vrouwen, jongeren en meer ervaren mede-werkers, werknemers die al met hun lichaam en de verzorging ervan bezig zijn, anderen die daar minder belang aan hechten… Als je voor ieder-een iets op maat wilt organiseren, wordt het heel complex. Daarom hebben we eerst in kaart ge-bracht wie we allemaal in huis hebben en wat ze willen. Dat gold voor beide thema’s, maar vooral voor beweging. Voor voeding ligt dat wat makkelij-ker: iedereen moet tenslotte eten.”Daarnaast werd ook over de Volvo-muur heen ge-keken: “We hebben Nike en Henkel bezocht om te kijken hoe zij met dergelijke thema’s omgaan”, zegt Naessens. “Welzijn gaat over je goed in je vel voelen, wat zich niet alleen tot gezondheid be-perkt. Ook het culturele en sociale aspect spelen een rol. Op dat gebied organiseren we al jaren ac-ties, waarbij respect voor cultuur centraal staat. Maar in deze periode focussen we op gezondheid en voeding”, vult Katrien Rasschaert, interne com-municatie en deelnemer aan het Wellness@Work-project, aan.

FIT4FUN

Voor de uitwerking en organisatie van de ideeën werd een werkgroep opgericht, met daarin een vertegenwoordiger van elke afdeling. Naessens:

“De medewerkers waren enthousiast, al was hun engagement niet vanzelfsprekend. In landen als Zweden is de fitness- en gezondheidscultuur al meer geïntegreerd in het bedrijfsleven. In België groeien we daar langzaam naartoe.”De werkgroep, die de naam Fit4Fun kreeg, werd onderverdeeld in subgroepjes, die elk een deelas-pect voor hun rekening namen. “De groep die zich concentreert op voeding heeft al een en ander gerealiseerd. Sinds we in ons bedrijfsrestaurant extra informatie aanbieden over voeding – het aantal calorieën wordt vermeld, er wordt uitge-legd waarom het goed is één portie groenten per dag te eten en hoe groot zo’n portie is – merken we dat de werknemers daar toch mee bezig zijn. Het is een cliché te stellen dat alleen vrouwen op hun voeding letten”, licht Rasschaert toe.Eerste opdracht voor de subgroep voeding was het informeren van de medewerkers over voeding. “We willen de aandacht op dit thema blijven vestigen met behulp van een strak com-municatieschema. Naast de info in het restaurant maken we gebruik van drie media: een nieuws-brief, een magazine en enkele voordrachten. In de nieuwsbrief rekenen we onder de noemer tips & weetjes maandelijks af met een aantal mythes over voeding. Verder geven we eens per seizoen in het bedrijfsmagazine informatie over seizoens-gebonden groenten en fruit. En ten slotte hebben we dokter Eric De Maerteleire, directeur-mana-ger van het Gentse stadslaboratorium, uitgeno-digd om te spreken over voedingsstoffen en hun werking.”

RUN4FUN

Een andere subgroep organiseerde Run4Fun, waarbij medewerkers de kans kregen te leren joggen onder begeleiding van coaches. In tien weken tijd werd een loopafstand van 5 kilometer

Met kleine acties grote verandering losmakenHet project Fit4Fun van Volvo Europa Truck in Oostakker fungeerde vooral als inspiratiebron binnen het Lerend Netwerk van Wellness@Work.

Volvo Europa Truck

VOLVO EUROPA TRUCKVolvo werd opgericht in 1927. Vandaag is Volvo Trucks één van de grootste producen-ten van zware trucks ter wereld, met acht fabrieken wereldwijd en negen fabrieken die deels eigendom zijn van Volvo, deels van lokale partners. Volvo Europa Truck, de truckassemblagefabriek in Oostakker (Gent), produceert meer dan 35.000 trucks per jaar. Er werken zo’n 2400 personeelsleden.

MARIJKE NAESSENS (VOLVO EUROPA TRUCK)“Zorg ervoor dat elke actie gedragen wordt door een bezieler.”© GF

KATRIEN RASSCHAERT (VOLVO EUROPA TRUCK)“In een maandelijkse nieuwsbrief rekenen we onder meer af met een aantal mythes over voeding.”© HDS


gestaag opgebouwd. Deze actie sloeg aan bij de medewerkers, die vragende partij zijn om het pro-ject verder te zetten.Een derde groepje hield zich bezig met het inte-greren van het Fit4Fun-idee in bestaande evene-menten en gelegenheden: bij de opening van een nieuwe unit een alcoholvrij aperitief serveren, met Sinterklaas een zakje gezonde snoep uitdelen, medewerkers oproepen op de familiedag met de fiets te komen om parkeerproblemen te vermij-den en daarvoor een wedstrijd uitschrijven...

INSPIRATIEBRON

Hoewel het de bedoeling was dat Volvo Europa Truck het hele traject van Wellness@Work mee zou volgen, liep het anders. Door tijdsgebrek bij het personeel van zowel de pr- als de HR-afde-ling, kon het bedrijf niet een vaste persoon af-vaardigen om het project op te volgen. Toch heeft Volvo Europa Truck een cruciale rol gespeeld in Wellness@Work. Anne Konings, projectverant-woordelijke Voka-Kamer van Koophandel Oost-Vlaanderen: “Toen bleek dat bij Volvo al een

project als Fit4Fun liep, heb ik gevraagd of een medewerker daarover een uiteenzetting wilde ge-ven in het Lerend Netwerk van Wellness@Work. Die sessie is voor enkele deelnemers een grote inspiratiebron geweest. Labo Nuytinck, bijvoor-beeld, heeft dit idee opgepikt en het vertaald naar de schaal en specifieke behoeften van het bedrijf.”Tijdens de voordracht over Fit4Fun door Marijke Naessens kwamen ook de hindernissen die men tijdens het proces was tegengekomen, aan bod. “Zo kwamen we er al snel achter dat het niet mogelijk is zo’n project alleen te dragen, zeker niet in een bedrijf met zo’n grote populatie als het onze”, aldus Naessens. “Je moet er dus anderen bijhalen en ervoor zorgen dat elke actie gedragen wordt door een bezieler, een medewerker die erin gelooft en aan de kar trekt. Sensibilisering vraagt tijd: we mogen niet verwachten dat het auditorium meteen afgeladen vol zit voor een voordracht over voeding. Je moet met kleine din-gen beginnen, zodat het kan groeien en men de kans krijgt zijn attitude te veranderen.”

FIT4FUN BIJ VOLVO EUROPA TRUCK

Gezond genieten

Het project Fit4Fun van Volvo Europa Truck kadert in een algemeen welzijnsgericht personeelsbe-leid, dat als doel heeft de medewerkers gezond, gelukkig en dus gemotiveerd te houden. Onder het motto Gezond genieten werden vijf centrale thema’s gekozen:- Fun: happy hour en crossborder activiteiten,

muziek, theater/film, groen op het werk (plan-ten in kantoren en teamcorners), stoelmassa-ges op Secretaressedag.

- Relax: ontspanning, sauna, stressmanage-ment.

- Bewegen: fitness, Run4Fun, vriendenkringacti-viteiten rond bewegen, fit-o-meter, sportiniti-aties, lunchwandeling, fietsen/mobiliteitsplan, sportdag.

- Gezondheid: rookstop, gewicht, cholesterol, bloeddruk, diabetes, ergonomie.

- Voeding: fruit op het werk, dieetadvies, gezond ontbijt, aanbod light menu, calorieën, sport & voeding, 50-plus en voeding.

Fit4Fun beoogt een gedragsverandering bij de medewerkers in drie stappen:- bewustwording door het vergaren van kennis en

het uitproberen van nieuwe zaken - gedragsverandering, waarbij men overschakelt

op andere gewoonten- cultuurverandering door de gedragsverandering

te consolideren.

De ervaring bij Volvo Europa Truck leert dat man-nen vooral gevoelig zijn voor competitie en het makkelijkst door wedstrijdacties worden aange-zet om mee te doen. Vrouwen reageren het best op incentives in verband met gewicht. Vijftigplus-sers focussen op genieten.

FIT4FUNOnder het motto Gezond genieten wordt gewerkt (en genoten) rond vijf centrale thema’s: fun, relax, bewegen, gezondheid en voeding. © GF


ResultatenEén van de doelstellingen van Wellness@Work was de ontwikkeling van concrete en bruikbare instrumen-ten. Bij de afsluiting van het project lag een aantal tast-bare resultaten op tafel, waarmee bedrijven zelf aan de slag kunnen om werk te maken van een gender- en leeftijdsbewust personeelsbeleid.

1. Toolkit GPS Werken met de Glimlach, tool voor werknemersmotivatie en -tevredenheid

De toolkit bevat:- Handleiding voor het bedrijf, waarin de voorbereiding, uitvoering en opvolging van

de resultaten van de GPS Werken met de Glimlach worden uitgelegd (inclusief een ontwerp voor de enquête, die ook online kan worden geraadpleegd).

- Handleiding voor de trainer, die stap voor stap de uitvoering van de workshop GPS Werken met de Glimlach uitlegt.

- GPS-speelbord, nodig tijdens de workshop.- Een cd-rom met alle digitale documenten die nodig zijn voor de uitvoering van

het project. Daarbij zit ook het handboek dat naar aanleiding van het ESF-project Co-efficiënt is geschreven, met praktische tips voor kmo’s die willen werken aan een genderbewust personeelsbeleid.

2. Extra editie van HR SquareEen extra editie over Wellness@Work, met een beschrijving van het project, de resul-taten en de concrete acties in elk deelnemend bedrijf.

3. ESF-valideringDe GPS Werken met de Glimlach van Wellness@Work en de Praktische Gids Co-effi-ciënt van het ESF-project Co-efficiënt werden geselecteerd door een expertgroep van het Europees Sociaal Fonds (ESF). Beide producten zullen deel uitmaken van een HR-toolkit die door het ESF zal verspreid worden in het kader van gendermainstreaming op Vlaams niveau.

4. Project Wellness@Work op Vlaams niveauHet kabinet van Vlaams minister van Mobiliteit, Sociale Economie en Gelijke Kansen Kathleen Van Brempt raakte geïnspireerd door Wellness@Work en zal dit project op Vlaams niveau vormgeven. Samen met Voka worden in zes provincies proefprojecten omtrent comfortdiensten opgezet.Heeft uw bedrijf interesse om te starten met een strijkdienst, een boodschappen-dienst, kinderopvang of een andere comfortdienst? Neem contact op met Christel Geltmeyer, manager CC Talent, tel. 052/33.98.17, [email protected].

PARTNERS

Hogeschool Gent, departement Bedrijfskunde (Mercator)

De GPS Werken met de Glimlach was een succesvol stageproject van twee studenten van de Hogeschool Gent, Bedrijfskunde Mercator. Beiden kregen onderscheiding voor hun eindwerk. “Binnen Wellness@Work wer-den de competenties van de bedrijfsverantwoordelijken en experts van Voka en van de docenten/deskundigen uit het hoger onderwijs samenge-bracht om de probleemstelling van de tevredenheidsmeting methodisch te benaderen. Het resultaat bewijst dat het hoger professioneel onderwijs de link heeft gemaakt tussen state of the art wetenschappelijke kennis en de praktische toepassing ervan in het hedendaagse economische leven. De studenten van de Hogeschool Gent die met veel inzet en werkkracht aan dit project hebben deelgenomen, hebben ook een staaltje van hun kunnen geëtaleerd”, aldus Jan Schelstraete, departementshoofd Bedrijfsmanage-ment Mercator.

Gent, stad in werking (Gsiw)

“Stad Gent engageerde zich om actief mee te werken aan de ontwikkeling van een gender- en leeftijdsbewust personeelsbeleid. Gent, stad in werking leverde een inhou-delijke bijdrage aan het project Wellness@Work over de lokale diensten-economie, bijvoorbeeld over woon-werkverkeer en comfortdiensten. Via het project kreeg Gent, stad in werking een beter zicht op de noden aan comfortdiensten bij de Gentse bedrijven en hoopt ze hierop een antwoord te kunnen bieden”, aldus Benedicte Depestel, Stad Gent, departement Werk en Economie.

Flanders DC

De GPS Werken met de Glimlach is gebaseerd op de GPS voor ondernemin-gen van Flanders District of Creativity. Dit is een eenvoudige en effectieve brainstormmethode waarmee nieuwe ideeën kunnen worden gegenereerd met betrekking tot trends en ontwikkelingen. De methode peilt naar de mogelijkheden om nieuwe producten of diensten op de markt te brengen, de marketingaanpak te verbeteren, nieuwe processen in te voeren, het personeelsbeleid te veranderen of een nieuw bedrijfsmodel te ontwikke-len. De kit is gratis te verkrijgen bij www.gpsvoorondernemingen.be.

Europees Sociaal Fonds en Vesoc

Dit project kon enkel gerealiseerd worden dankzij fi-nanciële steun van het Europees Sociaal Fonds (ESF) en Vesoc.


Beste lezer,

In deze extra editie van HR Square lazen jullie de resultaten van deelne-mende bedrijven aan het project Wellness@Work. Kleine of grote acties werden ondernomen in kleine of grote bedrijven, niet noodzakelijk in die volgorde. Een project heeft alleen maar kans van slagen als het gedragen wordt door mensen die erin geloven, hun tanden erin zetten en steevast op zoek gaan naar creatieve oplossingen. Die mensen wil ik allereerst bedan-ken, want de resultaten van het project spreken voor zich.

Veertien deelnemers

We zijn van start gegaan met een enthousiaste groep van veertien bedrij-ven van verschillende grootte en verschillende sectoren. Elk bedrijf vanuit zijn eigen behoefte, aandachtspunt of interesse, zowel op professioneel als persoonlijk vlak. Het thema leende er zich dankbaar toe: Wellness@Work. Klinkt een beetje soft? Toch niet. De resultaten laten zich vertalen in harde cijfers. Een geïntegreerd gender- en leeftijdsbewust HR-beleid, met de no-dige aandacht voor het evenwicht werk-privé werpt zijn vruchten af. En is al gauw tastbaar aanwezig in de bottomline… Een gelukkige medewerker is een productieve medewerker – het blijkt geen loze kreet.Als projectcoördinator is het belangrijk om ook de persoon achter de functie te leren kennen, want op die manier krijg je inzicht in zijn of haar stijl van leidinggeven en leer je de bewegingsruimte kennen die ze hebben binnen hun bedrijf. De context bepaalt het type van actie. Maar actie was er zeker. Het Lerend Netwerk was dé plek voor ervaringsuitwisseling, expertise en het onder de loep schuiven van praktijkvoorbeelden. Het Lerend Netwerk was ook dé plek om even uit te blazen en de batterijen op te laden.Het vertrouwen dat deze groep me gegeven heeft, is toch wel om even stil van te worden. Juist vanuit die vertrouwenspositie kon ik creatief inspelen op de vragen en hen in contact brengen met andere inspirerende personen. Ann, Vanessa, Margot, Mario, Francis, Hilde, Valérie, Christine, Veerle, Yoke, Pascal, Bénédicte, Corinne, Koen, Nadja, Vera en Annik... het was een on-gelooflijke ervaring om met jullie te kunnen werken.

Docenten, trainers, experts en onverwachte ontmoetingen

Een project groeit en beweegt op een ritme van hoogtij en laagtij. Meer dan eens groeiden toevallige contacten uit tot een aangename samenwerking. Er waren de docenten, trainers en experts die hun indrukken achterlieten, waar deelnemers soms maanden later plots mee aan de slag gingen. Mar-leen, Michel, Dieter, Filip, Nik, Kathleen, Yoke, Pascal, Marijke, Marc, Peter, Koen, Guy, Mieke, Anne, Marc en Jens… door jullie expertise en ervaring konden we het project richting en diepgang geven.De noden en behoeften van de bedrijven kunnen uiteraard niet onmiddel-lijk ingevuld worden, maar het kon wel zijn dat er maanden later plots een ontmoeting tot stand kwam waaruit iets moois kon groeien. Mijn speciale dank gaat dan ook uit naar Fons Leroy (VDAB), Karin Van Mossevelde (ka-binetschef van het kabinet van Vlaams minister Kathleen Van Brempt), Filip De Graeve (Daikin Europe), Miek Gambaert (Gates Distribution Center) en Inge Theuwissen (Meubelen Heylen), Trix Slock (Job@), Marcia De Wach-ter (NBB) en Jacques Wyckaert (Wyckaert-Comarit).

De creatievelingen achter de GPS Werken met de Glimlach

De vertaling van de GPS voor ondernemingen was een titanenwerk. Tom en Jessica, stagiairs van de Hogeschool Gent, Bedrijfskunde Mercator kregen voor hun projectstage een welverdiende onderscheiding. Ook voor mij was het een leerrijke ervaring om te werken volgens een methodologisch ver-antwoorde manier. Linda, hun stagebegeleider, zorgde hier wel voor. Jo en Annie brachten inzicht en creatieve oplossingen. Gilian en Pieterjan zorgden

voor een feilloze www.werkenmetdeglimlach.be-site En Pascal zag dat alles goed was.

De partners

Gent, stad in werking en Hogeschool Gent, Bedrijfskunde Mercator heb-ben een niet-onbelangrijke - soms onbewuste - bijdrage geleverd aan het project. Dit vertaalde zich in de aangename stuurgroepvergaderingen en de nevenactiviteiten die we samen hebben opgestart.

Extra editie HR Square

HR Square is een vakblad dat kwaliteit aflevert met een open blik op de HR-wereld. Ik ben dan ook bijzonder blij dat Jos, Wietske, Els, Tom en Luc ondanks de strakke deadline, enthousiast de resultaten goten in een extra editie.

De collega’s

De collega’s zijn een rode draad doorheen het project… Zij stonden steeds klaar met een helpende hand, een lach en een traan. Elk op zijn of haar manier. Dank je wel.

Anne KoningsProjectcoördinator Wellness@Work

slotwoord

ANNE KONINGS © HDS

www.hrsquare.beDECEMBER 2007

GAAT VERDERvraag een gratis proefnummer op

[email protected] bel ons op 053/60.56.70

nr 51Maandblad

HR Square 51 Wellness NEW · Volvo Europa Truck ... Lerend Netwerk tot stand: Sessie 1: Strategisch...

Documents

Transcript of HR Square 51 Wellness NEW · Volvo Europa Truck ... Lerend Netwerk tot stand: Sessie 1: Strategisch...