EINDELOOPBAAN & LEEFTIJDSBEWUST ONDERNEMEN...Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 2 II....

EINDELOOPBAAN &LEEFTIJDSBEWUST ONDERNEMEN

P o w e r e d b y

WHITE PAPER

Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005

1

I. INHOUDSOPGAVE

I. Inhoudsopgave ............................................................................................................... 1

II. Voorwoord ..................................................................................................................... 2

III. Inleiding ......................................................................................................................... 3

A. Wat brengt dit onderzoek in kaart? ............................................................................ 3

B. Doelstelling ................................................................................................................ 3

C. Van wie gaat het onderzoek uit? ................................................................................ 3

ZebraZone ............................................................................................................... 3

Securex .................................................................................................................... 4

D. Handleiding bij de interpretatie van de grafieken en resultaten................................. 5

Indexscore ............................................................................................................... 5

Barcharts.................................................................................................................. 5

IV. Beschrijving van de Steekproef: Wie nam deel aan de enquête?................................... 6

V. Pensioenleeftijd .............................................................................................................. 9

A. Algemeen ................................................................................................................... 9

B. Socio-demografische verschillen ............................................................................. 11

Volgens geslacht.................................................................................................... 11

Volgens tewerkstellingsstatuut.............................................................................. 13

Volgens arbeidsregime .......................................................................................... 15

Volgens opleidingsniveau ..................................................................................... 16

Volgens leidinggevend versus niet leidinggevend ................................................ 22

Volgens leeftijd ..................................................................................................... 23

Volgens type bedrijf .............................................................................................. 27

Volgens gewest...................................................................................................... 28

VI. Aanwezigheid leeftijdsbewust personeelsbeleid.......................................................... 29

A. Algemeen ................................................................................................................. 29



Volgens type bedrijf .............................................................................................. 31

Volgens gewest...................................................................................................... 32

Overige socio-demografische factoren.................................................................. 33

VII. Verband tussen werkbereidheid en de aanwezigheid van een leeftijdsbewust

personeelsbeleid ........................................................................................................... 34

A. Algemeen ................................................................................................................. 34



Volgens tewerkstellingsstatuut.............................................................................. 40

Opleiding ............................................................................................................... 41

Volgens regime...................................................................................................... 47

Volgens geslacht, al dan niet leidinggevende positie en gewest ........................... 48

C. Profielanalyse van de populatie................................................................................ 49

VIII. Contactgegevens........................................................................................................... 50


2

II. VOORWOORD

Het eindeloopbaandebat staat momenteel bovenaan de politieke agenda. Alle betrokken

partijen (overheid, werkgevers en werknemers) zijn er zich bewust van dat “iets” ondernomen

moet worden om de effecten van de vergrijzing tegen te gaan omwille van haar impact op de

sociale zekerheid. De mensen aanmoedigen tot langer werken lijkt de oplossing te zijn terwijl

men vaststelt dat nog maar 30% van de 55-plussers actief zijn (m.a.w. 10 jaar voor de

wettelijke pensioenleeftijd).

Als leider in Sociaal Management heeft de Securex Groep zich als doel gesteld omtrent deze

thematiek fundamenteel onderzoek te verrichten, kennis te vergaren en deze te delen met de

ondernemingswereld. Veel ondernemingen nemen specifieke maatregelen en initiëren

concrete acties om hun personeel te begeleiden en het welzijn van de 45-plussers te

garanderen. En dit ondanks vele verplichtingen o.a. op budgettair vlak…Om goed te

begrijpen welke maatregelen genomen moeten worden met het oog op de verbetering van het

welzijn op het werk en de motivatie van 45-plussers, heeft Securex een onderzoek gevoerd

omtrent de opinie van Belgische werknemers inzake de eindeloopbaanthematiek en

leeftijdsbewust ondernemen.

Onze enquête heeft enkele interessante resultaten opgeleverd:

� Belgische werknemer vindt het normaal om gemiddeld op 58 jaar met pensioen te

gaan;

� 59% van de Belgische werknemers vindt dat hun werkgever onvoldoende maatregelen

treft om het voor oudere werknemers aantrekkelijk te maken om langer aan de slag te

blijven;

� 70 % van de Belgische werknemers overweegt om langer dan 55 jaar te blijven

werken als de werkgever voldoende inspanningen levert om rekening te houden met

hun leeftijd;

� In de groep van mensen die het meest bereid zijn langer dan 55 jaar te werken als de

werkgever de nodige maatregelen neemt, is er een oververtegenwoordiging van

kaderleden, universitairen, leidinggevenden en werknemers van 45 jaar en ouder.

Rekening houdend met deze resultaten kunnen we dus stellen dat het zinvol is voor

ondernemingen om te investeren in een leeftijdsbewust beleid indien zij de werkbereidheid

van hun werknemers willen verhogen.

Deze aanpak maakt het voor werkgevers tevens mogelijk om de waardevolle competenties

langer in huis te houden en aandacht te besteden aan de kennisoverdracht (hetgeen van

kapitaal belang is in onze kennismaatschappij).

In de komende maanden zal de Securex Groep verschillende initiatieven nemen om, samen

met de ondernemingen, een aantal concrete actiepunten te identificeren die de meerwaarde

van de doelgroep van 45-plussers kunnen versterken.


3

III. INLEIDING

A. Wat brengt dit onderzoek in kaart?

Het eindeloopbaan -arbeidsmarkt- onderzoek van Securex ZebraZone onderzocht de perceptie

van de Belgische werknemer omtrent leeftijdsbewust ondernemen en geeft een overzicht van

wat leeft omtrent de eindeloopbaanthematiek bij de werkende bevolking in België.

Securex onderzocht wat de factoren zijn die aan de grondslag liggen van de percepties op

individueel niveau, en onderzocht of er bepaalde categorieën zijn binnen de

werknemerspopulatie en wat daarvan dan de specifieke kenmerken zijn.

B. Doelstelling

Het onderzoek heeft tot doel:

� een actuele graadmeter te zijn omtrent leeftijdsbewust ondernemen en de

eindeloopbaanthematiek;

� benchmarkinformatie te verlenen aan ondernemingen die omtrent de problematiek

een eigen intern onderzoek willen opzetten;

� fundamenteel onderzoek te verrichten in het kader van de adviesverlening omtrent

leeftijdsbewust ondernemen aan onze klanten.

C. Van wie gaat het onderzoek uit? Het onderzoek is uitgevoerd door ZebraZone in samenwerking met de academische wereld.

ZebraZone is een onderzoeksbureau binnen de Groep Securex dat managers en consultants

ondersteunt bij het structureren van de HR strategie van organisaties in diverse sectoren op

basis van objectieve gegevens.

ZebraZone

ZebraZone biedt oplossingen aan die Human Resources Managers in staat stellen

personeelstevredenheid, interne communicatie, stress en welzijn op het werk te meten, te

interpreteren en te verbeteren met het oog op een sterkere bedrijfsperformantie.

De resultaten van de wetenschappelijk ontwikkelde meetmodellen en -instrumenten worden

weergegeven in eenvoudig te interpreteren boordtabellen. Zo wordt het voor een HR Manager

gemakkelijker de passende maatregelen te nemen binnen domeinen als vorming, coaching,

loonpolitiek, carrièrebeheer, leeftijdsbewust ondernemen, outplacement, … .


4

Securex

De Groep Securex treedt vandaag naar buiten als de ideale partner van ondernemingen en

zelfstandigen, heel eenvoudig omdat zij permanent bij de maatschappelijke evolutie

betrokken is en sinds zowat 100 jaar de behoeften van de economische spelers behartigt.

Een stevige jarenlange ervaring, gekoppeld aan de perfecte beheersing van de voorgestelde

oplossingen stelt, haar in staat een kwalitatief hoogstaande dienstverlening te leveren en zich

als dé specialist in Sociaal Management te profileren.

Als onbetwiste leider van de sociale-dienstengroepen in België reikt Securex het meest volledige producten- en dienstengamma op de markt aan, dat vrijwel alle domeinen van de

sociale zekerheid dekt.

Via het Sociaal Management, een proactieve aanpak via een geïntegreerd dienstenaanbod, helpt Securex ondernemingen, particulieren en zelfstandigen om hun sociaal statuut te

beheren en hun wettelijke verplichtingen na te komen.

De kracht van de Groep Securex, gespecialiseerd in sociale wetgeving, arbeidsrecht,

verzekeringen, extralegale voordelen en human resources beheer, schuilt in de synergie tussen

haar diensten onderling en de complementariteit van haar producten die, voor eenieders

gemak en tot optimale tevredenheid, onder een zelfde noemer samengebracht zijn.

HR Consultancy, Welzijn op het werk, Juridische informatie, HR-beheerssoftware, Sociaal

Secretariaat, Sociaal Verzekeringsfonds voor zelfstandigen, kinderbijslagfonds, uitleendienst

voor medisch materiaal, Ondernemingsloket, Ziekenfonds, het zijn allemaal oplossingen en

diensten waarop vandaag 75.000 ondernemingen, 102.000 zelfstandigen en meer dan 58.000

particulieren een beroep doen.

De Groep Securex telt op heden 1350 medewerkers en zet haar expansie verder dankzij een jaarlijkse groei van om en bij de 7,3%. Als financieel onafhankelijke Groep behaalde Securex

in 2004 een omzetcijfer van 185 miljoen EUR.

Hoewel Securex vandaag sterk vertegenwoordigd is in 3 Europese landen (Frankrijk, België

en Luxemburg) bewaart en onderhoudt zij haar regionale roots. Dankzij haar filialen,

verspreid over het Franse (7), Belgische (23) en Luxemburgse (1) territorium blijft zij nauw

verbonden met de lokale eigenheden en beantwoordt zij aan de economische specificiteiten

van elke regio.


5

D. Handleiding bij de interpretatie van de grafieken en resultaten

Indexscore

Voor de pensioenleeftijd, de tevredenheid van de werknemers omtrent het leeftijdsbewust

personeelsbeleid en de werkbereidheid van werknemers bij eventuele leeftijdsbewuste

maatregelen wordt een indexscore gegeven.

Dit is een samenvattende globaal score die kan aanzien worden als een gemiddelde van alle

door de werknemers gegeven antwoorden.

a. De indexscores bij pensioenleeftijd geven aan wat de Belgische werknemer

gemiddeld als een normale pensioenleeftijd beschouwt. Het cijfer na de

komma is op honderd. Ter illustratie: 58,17 betekent 58 jaar en 17 honderdsten

van een jaar, dit is 58 jaar en 62 dagen.

b. De indexscores omtrent de tevredenheid van de werknemer over het

leeftijdsbewust personeelsbeleid van diens werkgever en de werkbereidheid

indien er maatregelen genomen worden daarentegen geven de tevredenheid

weer. Alhoewel de enquêtes een 6-puntenschaal hanteerden, geven we

indexscores op een 10-puntenschaal. Dit vereenvoudigt de interpretatie.

Indexscores zijn voornamelijk relevant bij de vergelijking van groepen. In één oogopslag

kunnen de verschillen geïnterpreteerd worden.

Barcharts

Barcharts verduidelijken de indexscores. Bij significante verschillen tussen groepen wordt

nagegaan waar het verschil zit. Aan de hand van barcharts wordt dan een visuele voorstelling

gegeven van het antwoordpatroon van een bepaalde deelgroep binnen de populatie.

Voor pensioenleeftijd worden de antwoordcategorieën in jaartallen uitgedrukt. De

antwoordmogelijkheden voor leeftijdsbewust personeelsbeleid en werkbereidheid bij

maatregelen daarentegen volgen een 6-puntenschaal. Het antwoordpatroon wordt telkens in

percentages uitgedrukt.


6

IV. BESCHRIJVING VAN DE STEEKPROEF: WIE NAM DEEL AAN DE ENQUÊTE?

De enquêtes werden afgenomen in de eerste helft van 2005 in de verschillende Belgische

provincies via straatinterviews. In totaal werden 1677 respondenten weerhouden.

Onderstaande tabellen geven een overzicht van de socio-demografische kenmerken van de

respondenten.

De steekproef is zo opgebouwd dat de verdeling, zoals die in werkelijkheid voorkomt in de

Belgische arbeidsmarkt, wordt benaderd. Mocht er een afwijking zijn t.o.v. de

arbeidsmarktverdeling, dan wordt dit vermeld.

Geslacht Aantal Percentage

Man 925 55.16%

Vrouw 717 42.75%

Ontbreekt1 35 2.09%

Leeftijd Aantal Percentage

<25 jaar 264 15.74%

25-29 jaar 349 20.81%

30-34 jaar 288 17.17%

35-39 jaar 231 13.77%

40-44 jaar 190 11.33%

45-49 jaar 154 9.18%

50-54 jaar 117 6.98%

55 jaar en ouder 57 3.40%

Ontbreekt: 27 1.61%

Er is een lichte ondervertegenwoordiging van de categorie van 55-plussers.

Anciënniteit Aantal Percentage

minder dan 1 jaar 275 16.40%

1-3 jaar 451 26.89%

4-10 jaar 476 28.38%

>10 jaar 446 26.60%

Ontbreekt: 29 1.73%

1 De categorie “ontbreekt” geeft het aantal respondenten weer dat niet op een bepaalde socio-demografische

variabele antwoordde.


7

Beroep Aantal Percentage

Arbeider 473 28.21%

Bediende 934 55.69%

Kaderlid 238 14.19%

Ontbreekt: 32 1.91%

Er is een lichte ondervertegenwoordiging van het aandeel van de arbeiders in de steekproef in vergelijking met de Belgische arbeidsmarkt.

Type bedrijf Aantal Percentage

Privé-firma 1200 71.56%

Overheid 432 25.76%

Ontbreekt: 45 2.68%

Diploma Aantal Percentage

Universitair onderwijs 323 19.26%

Hoger onderwijs lange type 143 8.53%

Hoger onderwijs korte type 467 27.85%

Hoger secundair onderwijs 490 29.22%

Lager secundair onderwijs 205 12.22%

Ontbreekt: 49 2.92%

Er is een lichte ondervertegenwoordiging van het aandeel laaggeschoolden in de steekproef

in vergelijking met de Belgische arbeidsmarkt.

Regio Aantal Percentage

Oost-Vlaanderen 263 15.68%

West-Vlaanderen 174 10.38%

Antwerpen 214 12.76%

Limburg 92 5.49%

Vlaams-Brabant 119 7.10%

Brussel (Centrum) 288 17.17%

Luik 124 7.39%

Namen 77 4.59%

Henegouwen 178 10.61%

Luxemburg 2 0.12%

Waals-Brabant 26 1.55%

Verschillende 65 3.88%

Ontbreekt: 55 3.28%


8

Bedrijfsgrootte Aantal Percentage

< 10 werknemers 297 17.71%

10-49 werknemers 390 23.26%

50-100 werknemers 202 12.05%

101-250 werknemers 195 11.63%

251-500 werknemers 110 6.56%

501-1000 werknemers 127 7.57%

> 1000 werknemers 292 17.41%

Ontbreekt: 64 3.82%

Regime Aantal Percentage

Voltijds 1313 78.29%

Deeltijds 303 18.07%

Ontbreekt: 61 3.64%


9

V. PENSIOENLEEFTIJD

A. Algemeen2

De white paper start met een overzicht van de perceptie van de Belgische werknemers over

wat ze aanzien als een normale pensioenleeftijd. In het volgende luik wordt per socio-

demografische variabele geanalyseerd of er opmerkelijke verschillen zijn binnen de totale

populatie.

Aan de werknemers werd gevraagd wat zij als een normale leeftijd beschouwen om in de

toekomst met pensioen te gaan.

In de rapportering maakt de white paper vaak het onderscheid tussen medewerkers boven en

onder de 45 jaar. Deze onderverdeling van de populatie heeft zowel een inhoudelijke als een

statistische reden.

Globaal stellen we vast dat de Belgische werknemer de leeftijd van 58 jaar als een normale

pensioenleeftijd voor de toekomst beschouwt. Voor de populatie boven de 45 jaar merken we

dat deze leeftijd stijgt tot 59 jaar3.

2 Voor de leesbaarheid is er geopteerd om in de bespreking van de resultaten steeds over ‘de werknemer’ te

spreken. Uiteraard bedoelen we hiermee zowel de vrouwelijke als de mannelijke werknemers. 3 Mann-Whitney U test wijst uit dat dit verschil statistisch significant is.


10

36,32% van de Belgische werknemers vindt het normaal om aan 55 jaar met pensioen te gaan.

Ongeveer evenveel werknemers (36,20%) vindt 60 jaar een normale pensioenleeftijd.

Slechts een minderheid van de Belgische werknemers geeft de wettelijke pensioenleeftijd van

65 op: 14,52%.

Voor de populatie “45 jaar en ouder” vindt 34,50% de leeftijd van 55 jaar een normale leeftijd

om met pensioen te gaan. De meerderheid van de 45-plussers (44,73%) vindt 60 jaar een

normale leeftijd om met pensioen te gaan. Onder de 45-plussers beschouwen relatief meer

mensen 60 jaar als een normale pensioenleeftijd dan in de totale populatie4.

4 Pearson Chi kwadraat test wijst op verschillende responspatronen.


11

B. Socio-demografische verschillen Volgens geslacht

We stellen een significant verschil5 vast tussen mannen en vrouwen wat betreft hun mening

over de normale pensioenleeftijd.

Vrouwen wensen over het algemeen vroeger met pensioen te gaan dan mannen: 57,5 jaar

tegenover 58,5 jaar voor de mannen.

De variantie van mannen en vrouwen is eveneens significant verschillend6. Vrouwen hebben

over het algemeen een meer éénduidig beeld over pensioenleeftijd dan mannen.

We zien dat het merendeel van de mannelijke werknemers (34,86%) 60 jaar een normale

leeftijd vindt om met pensioen te gaan. 31,63% vindt 55 jaar de normale pensioenleeftijd. Het

merendeel van de vrouwelijke werknemers (42,73%) vindt 55 jaar de gepaste leeftijd om in

de toekomst met pensioen te gaan. 37,27% daarentegen vindt 60 jaar de normale

pensioenleeftijd.

5 Significant verschil onderzocht o.a. met behulp van de Wilcoxon’s Rank-sum test. 6 Onderzocht aan de hand van de Brown-Forsythe test (HOV).


12

Bij de populatie ouder of gelijk aan 45 jaar is het verschil niet langer significant7. Dit wijst

erop dat het leeftijdseffect het gendereffect wegwerkt naarmate men ouder wordt.

Dit kan er op wijzen dat oudere werknemers iets beter op de hoogte zijn van de wettelijke

bepalingen in verband met de pensioenleeftijd. Dat de leeftijd die als normaal aanzien wordt

iets hoger ligt voor de 45-plussers, kan deels ook te maken hebben met het feit dat enkel de

werkende bevolking is bevraagd. In de oudste leeftijdscategorieën (55 jaar en ouder) is

hierdoor mogelijks een vertekening. Niet-werkende individuen zijn immers niet bevraagd.

We kunnen veronderstellen dat de niet-werkende individuen een normale pensioenleeftijd

zouden opgeven die lager ligt, wat de totale normale pensioenleeftijd voor deze oudste

leeftijdscategorieën naar beneden zou halen.

Vanaf 1 januari 2005 zullen de verschillen in pensioenleeftijd tussen mannen en vrouwen

weggewerkt zijn (K.B. van 23 december 1996 en K.B. van 21 maart 1997). Sedert 1997 zijn

er overgangsbepalingen van toepassing, maar de pensioenleeftijd zal voor iedereen 65 jaar

zijn voor de werknemers die geboren zijn op 1 december 1944 of later.

7 T-test levert geen verschil tussen mannen en vrouwen.


13

Volgens tewerkstellingsstatuut

Er is een globaal significant verschil8 tussen arbeiders, bedienden en kaderleden. Een meer

gedetailleerde post-hocanalyse toont bovendien aan dat de 3 groepen verschillen9. Arbeiders

geven een normale pensioenleeftijd op die lager ligt dan die van bij bedienden. Bedienden

geven dan weer een pensioenleeftijd op die gevoelig lager ligt dan bij kaderleden.

38,44% van de ondervraagde arbeiderspopulatie vindt 55 jaar de normale pensioenleeftijd,

terwijl 25,11% de leeftijd van 60 jaar verkiezen.

Ook bij de bedienden zien we dat het merendeel 55 jaar (40,07%) of 60 jaar (37,76%) als

normale pensioenleeftijd kiest.

Bij de kaderleden zien we dat het merendeel (51,28%) de pensioenleeftijd van 60 jaar als

normaal beschouwt. Slechts 17,52% vindt 55 jaar een normale pensioenleeftijd.

8 Conclusie op basis van de Kruskall Wallis ANOVA test. 9 Fisher LSD test


14

Bij de populatie 45 jaar en ouder is de situatie licht anders. Er is nog steeds een verschil

tussen de 3 verschillende tewerkstellingsstatuten. De als normaal beschouwde

pensioenleeftijd ligt bij arbeiders echter hoger dan bij bedienden.

We zien dat 40,63% van de ondervraagde arbeiders 60 jaar als normale pensioenleeftijd

beschouwt, terwijl 34,38% de leeftijd van 55 jaar verkiest.

Bij de bedienden vinden we eenzelfde tendens terug: 43,45% vindt 60 jaar een normale

pensioenleeftijd, 42,26% opteert voor de leeftijd van 55 jaar.


15

Volgens arbeidsregime

Voltijdse werknemers willen gemiddeld 1 jaar langer werken dan deeltijdse werknemers10. Bij

de werknemers ouder dan 45 is er geen opmerkelijk verschil tussen werknemers met een

verschillend arbeidsregime.

Van de totale Belgische werknemerspopulatie vindt 36,21% van de werknemers die voltijds

werken 60 jaar een normale pensioenleeftijd. 35,75% opteert voor de leeftijd van 55 jaar.

Bij de werknemers die deeltijds werken vindt 39,67% “55 jaar” een gepaste leeftijd om met

pensioen te gaan, terwijl 36,33% “60 jaar” als een normale pensioenleeftijd aanduidt.

10 Student-T test toont aan dat dit verschil significant is.


16

Volgens opleidingsniveau

Bij de verschillende opleidingsniveaus kan men 4 groepen onderscheiden11:

� Lager Secundair

� Hoger Secundair

� Hobu (HOLT, HOKT)

� Universitair

Het valt vooral op dat er een verband is tussen de scholingsgraad en de verwachtingen in

verband met de pensioenleeftijd: hoe hoger men is opgeleid, hoe hoger men de normale

pensioenleeftijd legt. Bijkomende statistische analyse toont verder aan dat de responspatronen

voor de 4 groepen gelijklopend zijn.

Het merendeel van de lager secundair geschoolde werknemers (47,74%) vindt 55 jaar de

gepaste leeftijd om met pensioen te gaan. Geen enkele werknemer duidt hier 70 jaar aan als

een normale pensioenleeftijd.

11 ANOVA en post hoc Fisher LSD test


17

Bij de werknemers met “hoger secundair” als hoogst behaalde diploma zien we een zelfde

tendens terug: 39,25% vindt 55 jaar een normale pensioenleeftijd.

Ongeveer een zelfde aantal werknemers dat hoger onderwijs korte type gevolgd heeft, vindt

55 (39,21%) of 60 jaar (38,55%) een normale pensioenleeftijd.


18

Een zelfde antwoordpatroon zien we bij de populatie met een HOLT diploma: 39,13% en

36,96% vinden respectievelijk 55 jaar en 60 jaar een normale leeftijd om met pensioen te

gaan.

Bij de universitaire populatie zien we een opmerkelijk ander profiel. Het merendeel van de

universitair geschoolden (45,37%) beschouwt de leeftijd van 60 jaar aan als een normale

pensioenleeftijd.


19

Voor de groep 45-plussers vinden we een licht verschillend profiel. Hier vallen slechts 2

groepen met een duidelijk perceptieverschil te onderscheiden:

� Lager Secundair diploma

� Hoger Secundair diploma, HOKT, HOLT en universitair

Over het algemeen stellen we vast dat bij de groep werknemers met een lager secundair

diploma de normale pensioenleeftijd lager ligt.

45,61% van de werknemers met een lager secundair diploma vindt 55 jaar een normale

pensioenleeftijd, 38,60% verkiest 60 jaar als normale pensioenleeftijd. Opmerkelijk is dat ook

hier geen enkele werknemer 70 jaar als een normale pensioenleeftijd beschouwt.


20

50% van de werknemers met een hoger secundair diploma vindt 60 jaar een normale

pensioenleeftijd. Slechts 34,21% opteert voor de leeftijd van 55 jaar.

Van de werknemers die een HOKT diploma behaalden, geeft 39,56% en 38, 46% de leeftijd

van 60 jaar en 55 jaar op als een normale pensioenleeftijd. Geen enkele werknemer duidt 50

jaar aan als een normale pensioenleeftijd.


21

Bij de werknemers van 45 jaar en ouder met een HOLT diploma duidt de overgrote

meerderheid (59,26%) 60 jaar aan als een normale pensioenleeftijd. Geen enkele werknemer

duidt 70 jaar aan.

Ongeveer de helft van de universitair geschoolden (45,61%) vindt 60 jaar een normale

pensioenleeftijd.

Bovenstaande vaststellingen bevestigen mogelijks dat de lengte van de loopbaan en niet de

leeftijd op zich bepalend is voor het moment waarop men uit het beroepsleven wenst te

stappen: een laaggeschoolde kan op 55 jaar al een loopbaan van 40 jaar achter de rug hebben,

terwijl een universitair geschoolde op dat ogenblik misschien slechts 25 à 32 jaar behoort tot

de actieve bevolking, afhankelijk van de gedane studies en de professionele keuze (bvb.

artsen, ingenieurs, …).


22

Volgens leidinggevend versus niet leidinggevend

Bij de totale populatie merken we een significant verschil in hoe leidinggevenden en niet

leidinggevenden over de pensioenleeftijd denken. Dit verschil verdwijnt echter bij

werknemers boven de 45 jaar12.

39,12% van de leidinggevenden vindt 60 jaar een normale leeftijd om op pensioen te gaan.

37,96% van de werknemers met een niet-leidinggevende functie vindt 55 jaar een normale

pensioenleeftijd.

Leidinggevenden denken gemiddeld een jaar langer actief te blijven dan niet-

leidinggevenden.

12 Vaststellingen op basis van de Student-t test.


23

Volgens leeftijd

Variantie analyse duidt op een leeftijdseffect zowel voor de gemiddelde als voor de normaal

aanvaarde pensioenleeftijd. Globaal kunnen we stellen: hoe ouder de werknemer, hoe hoger

de als normaal aanvaarde pensioenleeftijd.

Een diepgaandere analyse toont hoofdzakelijk een verschil tussen de groep mensen jonger dan

45 en de 45-plussers13. Over het algemeen wil de eerste groep vroeger met pensioen dan de 45

plus-categorie.

Bij de jongere werknemers vindt 31,92% en 30,38% 55 of 60 jaar een normale

pensioenleeftijd. Slechts 3,08% duidt 70 jaar aan als een normale leeftijd om met pensioen te

gaan.

13 Kruskall Wallis en Fisher LSD test


24

De meerderheid van de werknemers tussen 25 en 29 jaar (38,89%) vindt 55 jaar een normale

leeftijd om met pensioen te gaan.

36,07% werknemers tussen 30 en 34 jaar duidt 60 jaar aan als een normale pensioenleeftijd.

35,36% vindt 55 jaar een normale pensioenleeftijd.


25

Bijna de helft van de Belgische werknemers tussen 35 en 39 jaar (42,34%) vindt 55 jaar een

normale leeftijd om met pensioen te gaan.

41,76% werknemers tussen 40 en 44 jaar vindt 60 jaar een normale pensioenleeftijd. Slechts

1,10% duidt 70 jaar aan.


26

Bijna de helft van de werknemers tussen 45 en 49 jaar (45,95%) vindt 60 jaar een normale

leeftijd om met pensioen te gaan.

De overgrote meerderheid van de oudere werknemers (43,64%) vindt 60 jaar een normale

pensioenleeftijd. Slechts een kleine minderheid duidt 50 (2,42%) en 70 jaar (3,64%) aan als

een normale leeftijd om met pensioen te gaan.


27

Volgens type bedrijf

Algemeen is er geen significant verschil in mening omtrent de normale pensioenleeftijd

tussen werknemers uit de publieke sector en werknemers uit de private sector.

Voor de populatie van 45 jaar en ouder zijn er wel significante verschillen. Oudere

werknemers uit de private sector geven gemiddeld een hogere pensioenleeftijd op dan oudere

werknemers uit overheidsinstellingen. Gemiddeld bedraagt het verschil 1,3 jaar.

Ongeveer de helft van de werknemers (49,21%), die in een privé firma werken, vindt 60 jaar

een normale leeftijd om met pensioen te gaan.

45,45% van de werknemers, werkzaam bij de overheid, vindt 55 jaar een normale

pensioenleeftijd.


28

Volgens gewest

Als we de volledige Belgische werknemerspopulatie bekijken, stellen we een significant

verschil vast tussen de verschillende gewesten14. Het verschil situeert zich vooral tussen 2

groepen:

� het Vlaams Gewest en het Brussels Hoofdstedelijk Gewest

� het Waals Gewest

Algemeen legt de werknemer in het Vlaams en Brussels Hoofdstedelijk Gewest de normale

pensioenleeftijd 1 jaar hoger dan deze uit het Waals Gewest.

37,78% van de werknemers uit het Vlaamse Gewest vindt 60 jaar een normale

pensioenleeftijd. Ook de meerderheid van de werknemers uit het Brussels Hoofdstedelijk

Gewest (38,19%) vindt dit een normale leeftijd om met pensioen te gaan. Bijna de helft van

de werknemers uit het Waalse gewest (43,91%) vindt 55 jaar een normale pensioenleeftijd.

Opvallend is wel dat dit verschil verdwijnt wanneer we ons enkel richten tot de 45-plussers.

Blijkbaar hebben oudere werknemers in alle gewesten een meer realistische visie op de

pensioenleeftijd.

14 Vaststellingen op basis van ANOVA en post hoc analyse.


29

VI. AANWEZIGHEID LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID

A. Algemeen15

Voor dit luik van het onderzoek werd gevraagd in welke mate werknemers akkoord gaan met

de stelling: “Mijn organisatie onderneemt voldoende acties om het voor oudere werknemers

aantrekkelijk te maken om langer te werken”.

Ook hier maakt het onderzoek een onderscheid tussen de algemene Belgische

werknemerspopulatie en de werknemers boven de 45 jaar.

Algemeen stelt het onderzoek vast dat zowel de groep van de Belgische werknemers als de

45-plussers hun werkgever, met appreciatiescores van 4,35 en 4,07 op 10, een onvoldoende

geven voor het gevoerde personeelsbeleid naar oudere werknemers toe16.

De meerderheid van de Belgische werknemers (58,8%) vindt dat zijn werkgever onvoldoende

maatregelen treft om het voor oudere werknemers aantrekkelijk te maken om langer aan de

slag te blijven. Dit percentage stijgt nog tot 63,73% wanneer enkel de groep 45 jaar en ouder

wordt geanalyseerd.

15 Bij de rapportering wordt de oorspronkelijke 6-puntenschaal herleid tot een 10-puntenschaal om de

interpretatie te vereenvoudigen. 16 De Mann-Witney U Test geeft echter wel aan dat de score van de groep van 45+ niet significant verschilt van

die van de algemene Belgische populatie.


30

B. Socio-demografische verschillen Volgens leeftijd

Algemeen kan men 2 leeftijdscategorieën onderscheiden17: mensen jonger dan 45 met een

gemiddelde score van 4,43/10 en de 45-plussers met een gemiddelde score van 4,07/10. Het

verschil van 0,36 tussen beide groepen is bovendien statistisch significant18. We stellen met

andere woorden vast dat de 45-plussers minder tevreden zijn dan hun jongere collega’s over

de acties die door hun werkgever worden genomen.

17 Kruskall-Wallis en Pearson Chi kwadraat test

18 Mann-Whitney U Test


31

Volgens type bedrijf

We stellen vast dat werknemers in de private sector het minst tevreden zijn over de acties om

het werk voor oudere werknemers aantrekkelijk te maken. Bij analyse van de populatie boven

de 45 jaar verdwijnt echter dit verschil tussen de werknemers uit de private sector en de

publieke sector19.

60,42% van de werknemers uit de private sector vindt dat de werkgever onvoldoende

maatregelen neemt om het werk voor ouderen aantrekkelijk te maken. Voor werknemers in de

publieke sector is dit 54,16%.

19 Mann-Witney U Test


32

Volgens gewest

De algemene tevredenheid omtrent leeftijdsbewust personeelsbeleid verschilt niet van gewest

tot gewest.

Op het niveau van 45-plussers merken we echter wel een verschil tussen Wallonië en

Vlaanderen en het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. Wallonië heeft met een gemiddelde score

van 4,89/10 het hoogste tevredenheidscijfer. Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest heeft met

een score van 3,35 het laagste cijfer.

64,24% van de werknemers boven de 45, werkzaam in het Vlaams Gewest gaat “niet

akkoord” met de stelling: ‘Mijn organisatie onderneemt voldoende acties om het voor oudere

werknemers aantrekkelijk en mogelijk te maken om langer te blijven werken’. De

meerderheid van deze groep (25,14%) gaat zelfs “helemaal niet akkoord” met deze stelling.


33

Van de werknemers uit het Brussels Hoofdstedelijk Gewest vindt 69,90% dat er onvoldoende

maatregelen worden genomen om het voor oudere werknemers aantrekkelijk te maken langer

aan de slag te blijven. De meerderheid van deze groep (29,09%) duidt hier het antwoord “niet

akkoord” aan. Opmerkelijk is dat slechts een kleine minderheid “akkoord”(5,45%) tot

“helemaal akkoord” (3,64%) antwoordt.

In het Waals Gewest daarentegen daalt het percentage van de werknemers dat “niet akkoord”

gaat met de stelling tot 55,26%. De meerderheid van deze groep (25%) duidt het antwoord

”eerder niet akkoord”aan.

Overige socio-demografische factoren

Statistische analyses wijzen tenslotte uit dat de socio-demografische gegevens zoals geslacht,

beroep, tewerkstellingsstatuut, opleidingsniveau, al dan niet leidinggevende functie en

arbeidsregime geen impact hebben op de tevredenheid over de leeftijdsbewuste acties van de

werkgever.


34

VII. VERBAND TUSSEN WERKBEREIDHEID EN DE AANWEZIGHEID VAN EEN

LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID

A. Algemeen

In dit hoofdstuk gaan we dieper in op de bereidheid van de Belgische werknemer om langer te

blijven werken dan 55 jaar indien de werkgever inspanningen doet om rekening te houden

met de leeftijd (bvb. minder lichamelijk belastende taken, glijdende uren, evolutie naar een

ander type job, enz.)20

Ook bij deze vraag werd een onderscheid gemaakt tussen alle Belgische werknemers en de

werknemers van 45 jaar en ouder.

Deze algemene bereidheid krijgt een score van 6,05 op 10. Bij de oudere werknemers (45-

plussers) is de score iets hoger met een gemiddelde beoordeling van 6,66 op 1021.

De score 6,05 op 10 betekent dat de Belgische werknemer zich gemiddeld “eerder wel

akkoord” verklaart met de vraag of hij langer wil blijven werken dan 55 jaar indien zijn

werkgever inspanningen levert om rekening te houden met de leeftijd. Een score van 8 op 10

zou betekenen dat de Belgische werknemer zich gemiddeld “akkoord” verklaart met deze

stelling.

20 Bij het opstellen van de proef werden waarnemingen gevalideerd op een 6-puntenschaal die voor de

presentatie werd herleid tot een 10-puntenschaal. 21 De Mann-Whitney U Test toont aan dat dit verschil significant is.


35

70,24% van de Belgische werknemers is bereid langer te werken dan 55 jaar indien de

werkgever inspanningen doet om rekening te houden met de leeftijd.

Bij de oudere werknemers (45 jaar en ouder) loopt dit percentage zelfs op tot 75,61%.

Opvallend is dat 32,62% van deze groep helemaal akkoord gaat met deze stelling, terwijl de

Belgische werknemerspopulatie hier slechts voor 22,24% helemaal akkoord mee gaat.


36

B. Socio-demografische verschillen Volgens leeftijd

Globaal gezien is er een verschil tussen de leeftijdscategorieën in bereidheid om langer te

werken indien de werkgever de nodige inspanningen levert om het voor werknemers

aantrekkelijker te maken om langer dan de leeftijd van 55 jaar aan de slag te blijven.

Een post-hoc analyse toont aan dat een onderscheid dient gemaakt te worden tussen 3

groepen:

� werknemers jonger dan 40

� werknemers tussen 40 en 44

� werknemers van 45 jaar en ouder

De gemiddelde scores voor de groepen bedragen hierbij respectievelijk 5,87; 6,05 en 6,66/10.

Er is dus een licht stijgende trend in functie van leeftijd.

64,04% van de werknemers onder de 25 jaar is bereid langer te werken dan de leeftijd van 55

jaar indien de werkgever inspanningen doet om het voor de werknemers aantrekkelijk te

maken om langer aan de slag te blijven. 17,05% van die groep staat hier helemaal niet voor

open.


37

67,05% van de werknemers tussen 25 en 29 jaar is bereid langer te werken dan de leeftijd van

55 jaar mits de werkgever de nodige inspanningen levert om het voor de werknemers

aantrekkelijk te maken om langer actief te blijven. 15,47% staat hier helemaal niet voor open.

70,49% van de werknemers tussen 30 en 34 jaar is bereid langer dan de leeftijd van 55 jaar te

werken, indien de werkgever de nodige maatregelen treft. 15,28% staat hier helemaal niet

voor open.


38

Voor de groep 35-39 jaar zien we dat ook hier meer dan de helft (71%) bereid is langer te

werken indien de werkgever de nodige voorzieningen treft. Het percentage dat hier helemaal

niet open voor staat, daalt bovendien tot 11,26%.

Bij de leeftijdsgroep 40-44 jaar stellen we vast dat slechts 12,63% helemaal niet bereid is

langer te werken, ook al zou de werkgever de nodige maatregelen nemen. 73,16% staat hier

wel helemaal voor open.


39

75,61% van de werknemers ouder dan 45 jaar is bereid langer te werken dan de leeftijd van

55 jaar indien de werkgever de nodige maatregelen treft. 32,62% verklaart zich “helemaal

akkoord”.


40

Volgens tewerkstellingsstatuut

Voor de totale Belgische werknemerspopulatie zien we een verschil op het vlak van

tewerkstellingsstatuut. Zo wijst gedetailleerde analyse uit dat er significante verschillen

bestaan tussen arbeiders, bedienden en kaderleden.22 Hoe hoger de functie, hoe hoger de

bereidheid om langer te werken wanneer de nodige maatregelen genomen worden om een

leeftijdsbewust personeelsbeleid te voeren.

Voor de 45-plussers is dit patroon echter niet terug te vinden.

Binnen de arbeidersgroep is 63,01% bereid langer te werken dan de leeftijd van 55 jaar indien

de werkgever de nodige maatregelen treft. Bij de bedienden staat 70,99% hiervoor open,

terwijl dit bij de kaderleden nog hoger ligt: 80,67%. Opvallend is dat 30,67% van deze groep

kaderleden zelfs helemaal akkoord gaat met deze stelling.

22 Vaststellingen op basis van Kruskall-Wallis test en post hoc analyse (Fisher LSD Test).


41

Opleiding

Uit de statistische variantie analyse blijkt dat er significante verschillen bestaan tussen de

verschillende opleidingsniveaus.

Het verschil situeert zich tussen 2 groepen23:

� universitair onderwijs, HOBU en hoger secundair onderwijs (gemiddelde score

6,16/10)

� lager secundair onderwijs (gemiddelde score 5,20/10)

We merken bovendien een stijgende trend tussen beide groepen: hoe hoger het

opleidingsniveau, hoe groter de bereidheid om langer te werken dan 55 jaar indien de

werkgever de nodige maatregelen neemt.

59,03% van de werknemers met een diploma lager secundair staat open om langer actief te

blijven, mits de werkgever de nodige inspanningen levert. 19,02% van de werknemers staat

hier helemaal niet voor open.

23 Resultaten op basis van Kruskall-Wallis test en post hoc analyse.


42

68,37% van de werknemers met een dipoma hoger secundair is bereid langer te werken dan

55 jaar indien de werkgever leeftijdsbewuste maatregelen neemt. 16,53% is hier helemaal niet

toe bereid.

Van de werknemers met een diploma hoger onderwijs korte type is 70,45% bereid langer te

werken dan 55 jaar. 13,28% staat hier helemaal niet voor open.


43

67,14% van de werknemers met een diploma hoger onderwijs lange type staat open om langer

te werken dan 55 jaar, mits leeftijdsbewuste maatregelen getroffen worden. 16,08% is hier

helemaal niet toe bereid.

Van de werknemers met een universitair diploma is 80,18% bereid langer te werken dan 55

jaar bij aanwezigheid van voldoende leeftijdsbewuste maatregelen. Slechts 9,60% staat hier

helemaal niet open voor.


44

Een gelijkaardige analyse toont aan dat de 45-plussers hetzelfde antwoordpatroon vertonen.

Dus een stijgende trend tussen de groep van werknemers met diploma lager secundair

(gemiddelde score van 5,37/10) enerzijds en werknemers met een diploma hoger secundair,

HOBU of universitaire opleiding anderzijds (gemiddelde score 6,93/10)

61,66% van de 45-plussers met een lager secundair diploma is bereid langer te werken dan 55

jaar, indien de werkgever de nodige maatregelen neemt. Opvallend is dat 28,33% van deze

groep hier helemaal niet voor open staat.


45

76,25% van de oudere werknemers met een diploma hoger secundair onderwijs is bereid

langer dan 55 jaar actief te zijn, mits de werkgever de nodige maatregelen treft. 15% is hier

helemaal niet toe bereid.

Van de werknemers met een diploma hoger onderwijs korte type staat 8,70% helemaal niet

open om langer dan 55 jaar te werken, zelfs al zou de werkgever de nodige maatregelen

treffen. 77,17% daarentegen staat hier wel voor open.


46

70% van de werknemers met een diploma hoger onderwijs lange type is bereid langer dan de

leeftijd van 55 jaar te werken indien de werkgever leeftijdsbewuste maatregelen neemt.

16,67% is hiertoe helemaal niet bereid.

6,67% van de werknemers met een universitair diploma is niet bereid langer te werken dan 55

jaar, ook al neemt de werkgever de nodige maatregelen. Opvallend is dat 86,66% van deze

groep hier wel toe bereid is; 40% staat hier zelfs helemaal voor open.


47

Volgens regime

Voor de totale populatie bestaat een significant verschil in arbeidsregime.24 De voltijdse

werknemers overwegen meer om langer dan 55 jaar te werken wanneer de werkgever de

nodige leeftijdsbewuste maatregelen neemt. Wanneer we enkel de groep 45 jaar en ouder in

rekening brengen, vinden we dit significant verschil echter niet meer terug.

70,68% van de werknemers die voltijds werken, is bereid langer te werken dan de leeftijd van

55 jaar, mits de nodige maatregelen genomen worden. Van de werknemers met een deeltijds

arbeidsregime is 65,34% hiertoe bereid.

Het percentage werknemers dat helemaal niet openstaat om langer te werken dan de leeftijd

van 55 jaar bedraagt bij de werknemers met een voltijds arbeidsregime 13,40%, terwijl dit bij

werknemers die deeltijds werken 20,13% bedraagt.

24 Resultaat op basis van Mann-Whitney U test


48

Volgens geslacht, al dan niet leidinggevende positie en gewest

Uit de statistische analyses blijkt dat zowel gender, gewest, type bedrijf als het al dan niet

uitvoeren van een leidinggevende functie geen impact heeft op de werkbereidheid boven de

leeftijd van 55 jaar mits gepaste maatregelen. Dit geldt zowel voor de totale populatie als voor

alle 45-plussers.


49

C. Profielanalyse van de populatie

Op basis van onze analyses van de werknemerspopulatie omtrent de bereidheid om langer te

werken dan 55 jaar bij de nodige maatregelen kunnen 4 profielen worden onderscheiden:

� Profiel 1: werknemers die helemaal niet bereid zijn langer te werken dan 55 jaar indien de werkgever de nodige leeftijdsbewuste maatregelen neemt: 14,77%.

� Profiel 2: werknemers die niet tot eerder niet bereid zijn langer te werken dan 55 jaar indien de werkgever de nodige leeftijdsbewuste maatregelen neemt: 15,57%.

� Profiel 3: werknemers die eerder wel bereid zijn langer te werken dan 55 jaar indien de werkgever de nodige leeftijdsbewuste maatregelen neemt: 23,30%.

� Profiel 4: werknemers die wel tot helemaal bereid zijn langer te werken dan 55 jaar indien de werkgever de nodige leeftijdsbewuste maatregelen neemt: 46,36%.

In Profiel 1 stellen we een oververtegenwoordiging (in vergelijking met de globale Belgische

werknemerspopulatie) vast van:

� arbeiders

� werknemers met een lager secundair diploma als hoogst behaalde kwalificatie

� deeltijdse werknemers

In Profiel 4 daarentegen is er een oververtegenwoordiging van:

� kaderleden

� werknemers met een leeftijd van 45 jaar en ouder

� universitairen

� leidinggevenden

In deze groep werknemers stellen we tevens een significante ondervertegenwoordiging vast

van arbeiders en werknemers met als hoogste diploma Lager Secundair onderwijs.

De verdeling in de overige categorieën zijn in lijn met de verdeling in de algemene Belgische

werknemerspopulatie.

Rekening houdend met deze resultaten kunnen we dus stellen dat het zinvol is voor

organisaties om te investeren in een leeftijdsbewust beleid indien zij de werkbereidheid van

hun werknemers willen verhogen.


50

VIII. CONTACTGEGEVENS

Indien u graag meer toelichting wenst te ontvangen bij deze white paper kan u steeds bij de

volgende Securex medewerkers terecht:

ZebraZone European Research & Service Center Brouwerijstraat 1

B-9031 Gent (Drongen)

Belgium

[email protected]

Jeroen Tondeleir Pierre Eggermont Business Development Manager Manager HR Measurement

Phone: +32 2 729 94 04 Tel: +32 9 280 40 73

Mobile: +32 473 850 205

Fax: +32 9 281 13 67 Fax: +32 9 281 13 67

[email protected] [email protected]

GRH Management (Head Office) Bld du Souverain 100 Vorstlaan

B- Bruxelles 1170 Brussel

www.grhmanagement.com

Diane Hulsbosch Managing Consultant ZebraZone

Tel: +32 2 674 20 20

Fax: + 32 2 673 80 53

[email protected]

Bezoek onze websites: www.securex.be www.zebrazone.be

U kan zich uiteraard ook abonneren op onze nieuwsbrief, zo ontvangt u automatisch de

Securex ZebraZone white papers. Surf daarvoor naar: www.zebrazone.be/zebrazine

EINDELOOPBAAN & LEEFTIJDSBEWUST ONDERNEMEN...Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 2 II....

Documents

Transcript of EINDELOOPBAAN & LEEFTIJDSBEWUST ONDERNEMEN...Eindeloopbaan & Leeftijdsbewust ondernemen - 2005 2 II....