HR Congres 01-09-2011 Strategisch HR
-
Upload
imkopleidingenbv -
Category
Business
-
view
2.442 -
download
1
description
Transcript of HR Congres 01-09-2011 Strategisch HR
1
Strategisch HR
De toegevoegde waarde van HR voor de strategie van de onderneming
Sjaan de Groot
2
Kernvragen
• Hoe kan ik er voor zorgen dat de activiteiten van HR bijdragen aan de realisatie van de ondernemingsdoelen?
• Hoe creëer ik voor mijzelf als HR-verantwoordelijke een volwaardige positie en inbreng binnen de organisatie/ MT?
3
Dilemma: Operatie en Strategie
• Operatie:
• Het dagelijkse werk en problemen waar we ons uit hoofde van onze functie mee bezig houden
• Strategie:
• Bezig zijn met de onderwerpen en veranderingen die belangrijk zijn voor de strategie, de toekomst en langere termijn doelen
4
Focus op strategie• Basisstrategie:• Werkterrein: aan wie leveren we wat? • Ambitie: wat willen we bereiken?• Formule: hoe komen we daar?
• Onderscheid:• Ondernemingsstrategie
• HR-strategie
• Strategie van de afdeling HR
• Persoonlijke strategie van HR- verantwoordelijke/professional
5
Verbinding is nodig
• Ondernemingsstrategie
• HR-strategie
• Strategie van de afdeling HR
• Persoonlijke strategie
van HR- verantwoordelijke/professional
6
Voorbeeld ondernemingsstrategie
Werkterrein
Adviesbureau op het terrein van bodemonderzoek en ondergrondse energiesystemen in Nederland
Ambitie
Leidende positie in de betreffende deelmarkten
Formule
Initiator en inzet van vooruitstrevende/ vernieuwende onderzoeksmethoden en software
Onafhankelijke positie
Pragmatische, resultaatgerichte manier van werken
Samenwerking met ketenpartners en kennis- instellingen
7
Verbinding
• Ondernemingsstrategie
• HR-strategie
• Strategie van de afdeling HR
• Persoonlijke strategie
van HR- verantwoordelijke/professional
8
Wat is een HR- strategie?Antwoord op 3 essentiële vragen:
• Welke kerncompetenties en sleutelfuncties zijn van belang voor het realiseren van de ondernemingsstrategie/ doelen?
• Hoe zorgen we ervoor dat we beschikken over competente, gemotiveerde en betrokken medewerkers?
• Wat zijn de implicaties van (wijzigingen in) de HR- strategie voor de HR- activiteiten en hoe kunnen we dat met welke menskracht en middelen waarmaken?
9
Voorbeeld HR-strategie
• Beschikbaar hebben van fitte, flexibele, goed presterende medewerkers in de verschillende vakdisciplines/ functie- niveaus
• Personeelsplanning / voorziening op basis van:
• Geprognotiseerde personeelsbehoefte en
• Feitelijk inzicht in kwaliteit, prestaties en potentieel van zittend personeel
• Beschikbaarheid van flexibele schil/ outsourcen ….
• Medewerkers werven, selecteren en aanstellen die
• Zich inzetten voor kwalitatief goede dienstverlening , die pragmatisch zijn en die beschikken over het vermogen tot effectieve interne en externe samenwerking
• Verantwoordelijkheid nemen voor hun fitheid, functioneren, ontwikkeling en employability
10
HR-strategie vervolg• Verwerven van een geprefereerde arbeidsmarktpositie,
onder andere door
• organisatie/sponsoring seminars en
• samenwerkingsverbanden met (hoge-) scholen
• Werving via netwerken van management en medewerkers en met gebruikmaking van ( nieuwe) sociale media
• Open, integere en resultaatgerichte bedrijfscultuur
• Bevordering fysieke en geestelijke arbeidsomstandigheden
11
Vervolg
• Bevordering en faciliteren van ontwikkeling en inzetbaarheid medewerkers:
• Sturing door middel van ROI
• Vaste en variabele beloning op basis van resultaten en toegevoegde waarde door medewerkers;
• Middenpositie in de markt
• Maatwerk in arbeidsvoorwaarden binnen fin/ economische randvoorwaarden
• Goed werkgever:
• Score medewerkerstevredenheid: 8 +
• Doelmatige overleg- en medezeggenschapsstructuur
12
Wat ook verhelderend werkt
• HR- jaarverslag
• Doelen, activiteiten, resultaten
• HR-agenda
• Op welke HR- onderwerpen zetten we in
• Prioriteiten/ draagvlak
• HR- jaarplan
• Concretisering van doelen en activiteiten
• PIM, maakt implicaties inzichtelijk
• Lijn/HR, mankracht, middelen en tijd
13
Verbinding is nodig
• Ondernemingsstrategie
• HR-strategie
• Strategie van de afdeling HR
• Persoonlijke strategie
van HR- verantwoordelijke/professional
14
Voorbeeld Strategie afdeling HR Werkterrein
HR- diensten/ adviezen voor directie, managers en medewerkers van onze onderneming
Ambitie
Hoge klanttevredenheid, binding en loyaliteit
Actieve bijdrage van afdeling aan ondernemings/ HR strategie
Aantrekkelijke werkgever in sector
Formule
Pro-actief en klantgericht werken
Sterke basis HR: optimaal inzetten van PRIS
Sterke invulling van (4) HR-rollen
Samenwerken met hoog- presterende externe partners
15
Rollen van HR professional (Ulrich)
Strategische focus
Processen/ Mensensystemen
Operationele focus
16
Rollen van HR professional
Strategische focus
Strategische partner Veranderingsmanager/ontwikkelaar
Processen/ HR-leider MensenSystemen
Beheersrol WerknemerskampioenAdministratief en Adviseur voor managers en Functioneel expert medewerkers
Operationele focus
17
Verbinding is nodig
• Ondernemingsstrategie
• HR-strategie
• Strategie van de afdeling HR
• Persoonlijke strategie
van HR- verantwoordelijke/professional
18
Voorbeeld strategie HR- professional Werkterrein
(strategische) HR- advisering
Ambitie
Leidende positie op terrein van /binnen afdeling HR
Effectieve, zichtbare bijdrage leveren aan ondernemings-/ HR strategie
Formule
Strategisch denken en handelen
Oog voor zakelijke en menselijke factor
Benutten en stimuleren van positieve energie in/van mijzelf en anderen
Aanpakken van “moeilijke” problemen
19
Ander voorbeeld strategie HR- professional Werkterrein
HR- operationeel (beheer en –zorg)
Ambitie
Zaken voor elkaar/ goed werkgeverschap in de praktijk brengen
Management en medewerkers erkennen en waarderen mijn zorgvuldigheid
Formule
Effectieve invulling van beheersfunctie
Tijdig signaleren/ actie ondernemen
Beschikbaarheid
Verbindend
Oog en oor voor het persoonlijke
Realisme, gericht op praktische oplossingen
20
Hoe profileer je je als HR-professional binnen bedrijf?
21
Wat zijn de valkuilen voor HR-pro?
• Stokpaardjes
• Werk invullen op basis van opvattingen/ verwachtingen die niet worden gedeeld
• Overdreven taak- en procedure- gerichtheid
• Geen duidelijk beeld van behoeften
• Niet leidend/ beïnvloedend gedrag, in situaties waar dat gewenst is
• Calimero
• Windvaan
• ….
22
Wat is de basis voor een sterke positie als HR?
• Mensenkennis
• De mensen kennen
• De mensen kennen jou
• Vertrouwen wekkend optreden
23
Wat je kan verder helpen?
• De business en de bewegingen in de markt snappen
• Probleemgevallen oplossen/ hands on
• De juiste prioriteiten/vraagstukken aanpakken
• Gesprekken met directie/ managers/ OR over
• Behoeften, servicelevel
• Rolverwachtingen en opvattingen
• Hoe je elkaar kunt helpen om strategische doelen te bereiken
24
Wat je kan veder helpen, vervolg
• Dwja
• Doordachte voorstellen
• Positieve bijdrage aan ondernemingsdoelen en strategische keuzes
• Van te voren besproken/ draagvlak
• Pro- actief handelen
• Economisch handelen
• Sterk netwerk
• Effectief bezig zijn met veranderingen in de organisatie en de ontwikkeling/opleiding van werknemers
• Inzichtelijk maken van taken, resultaten en workload
25
Waarmee kun je nog meer toegevoegde waarde HR tonen?
• Gebruik van HR- kengetallen/ KPI’s• van je bedrijf (doel- en realisatie cijfers)• Evt. benchmark
• Personeelsmix portfolio/ HR3P • Gebruik/inzet van geavanceerde PRIS/ arbvw. systemen• Voortrekkersrol m.b.t.
• Het nieuwe werken• Gebruik van nieuwe/ sociale media• Leercultuur/ talentmanagement• Competentie/performance management• Duurzame inzetbaarheid/ employability• (electronic) assesments• Diversiteit• Work-life balance
26
Droom?
• Voorbeeldig HR binnen gehele organisatie
• U wordt een steeds aantrekkelijker werkgever
• Kansen voor groei en ontwikkeling
27
De werkelijkheid?
o Schaarste aan gekwalificeerde/ geschikte mensen
o Overvloed aan mensen die noten op hun zang hebben
o Mensen die vaak/langdurig ziek zijn, niet goed functioneren of overtollig zijn
o Economische crises/ stagnatie
o Bezig te overleven
o We groeien harder dan we aankunnen
28
Meerwaarde HR in moeilijke tijden
• Kunnen benoemen wat impact van gewijzigde omstandigheden is op de menskant van de onderneming
• Arbeidsflexibiliteit organiseren met behoud van kracht
• Bijstellen van beleid/ prioriteiten
• Concentreren op het bedrijf gezond houden/worden
• Bewaken van en bijdragen aan een positief bedrijfsklimaat
• Helpen saneren door middel van sociaal verantwoorde maatregelen
• Communiceren, mede- beslissen en handelen met oog voor:
• de korte en lange termijn
29
Terug naar de kernvragen
• Hoe kan ik er voor zorgen dat de activiteiten van HR bijdragen aan de realisatie van de ondernemingsdoelen?
• Hoe creëer ik voor mijzelf als HR- verantwoordelijke een volwaardige positie en inbreng binnen de organisatie/ MT?
30
Nooit meer vergeten
• Mensenkennis hebben en de mensen kennen
• Iedereen heeft behoefte aan en is blij met professionele HR-inbreng
• HRM: Je doet het niet alleen, maar samen
• Om doelen te bereiken heb je een strategie nodig
• Verbinding tussen Ondernemings- HR strategie, de strategie van de HR afdeling en van jezelf
31
Laten
HR-stokpaardjes berijden, die er niet toe doen
Vrijblijvend adviseren
Weglopen, in situaties waarin je zelf dient te leiden
32
Doen
• Strategisch denken en handelen
• Persoonlijke strategie formuleren
• Zorgen voor afstemming en overeenstemming met afnemers/klanten HR
• Complementair zijn en versterken
• Dagelijks je professionaliteit tonen
• Je kennis en vaardigheden op het terrein van HRM en beïnvloeding verder ontwikkelen
33
Hoe?
• IMK Opleidingen helpt je verder
• Praktisch personeelsbeleid opzetten
• HRM A
• HRM B
• Leiderschapstrainingen
• Crucial conversations/ Influencer
• HR- Caoching
• Kennis- en vaardigheidstraingen op onderdelen van HR
• en
• Communiceren/ ervaringsuitwisseling met collega’s via HR Talent en Ontwikkeling LinkedIn
34
Strategisch HR
De toegevoegde waarde van HR voor de strategie van de onderneming
Dank voor uw aandacht en inbreng