Post on 22-Mar-2017
HR Analytics
Jeroen van der SlootUtrecht, maart 2017
Programma• Introductie• HR Analytics
• Kader• Relevantie• HR & Meten• De praktijk en obstakels
• Inbedden van HR Analytics• Verklarende, Beschrijvende en Voorspellende Analyses• Zelf aan de slag (oefenopdracht)• Casus • Benodigde Competenties• Afsluiting
Introductie
Op welke vraag zou je graag vandaag een antwoord willen krijgen?
Introductie
• Projectleider/Consultant PurpleHRM• Founder Academic Program HR Analytics• Specialties: HR Analytics, Strategic Workforce Planning• Previous: HR/IT Consultant, BPM software, Recruitment
Jeroen van der Sloot
@PurpleHRM
info@purplehrm.com
Programma• Introductie• HR Analytics
• Kader• Relevantie• HR & Meten• De praktijk en obstakels
• Inbedden van HR Analytics• Verklarende, Beschrijvende en Voorspellende Analyses• Zelf aan de slag (oefenopdracht)• Casus • Benodigde Competenties• Afsluiting
Kader HR Analytics (1)
Kader HR Analytics (2)
Kader HR Analytics (3)
Bron: Raet HR Benchmark 2017
Relevantie HR Analytics – NL (1)
Bron: Raet HR Benchmark 2017
Relevantie HR Analytics – NL (2)
Bron: Raet HR Benchmark 2017
Meten en HR (2)Meten in het dagelijks leven
Meten en HR (3)Meten in het dagelijks leven
Meten en HR (4)Meten in het bedrijfsleven
Sensoren, data en Analytics‘Routing onderzoek klantenVia wifi hotspots’
Meten en HR (5)Meten in het bedrijfsleven
• Store Operations• Basket Analysis • Fraud detection• Customer Intelligence
Meten, Voorspellen, Anticiperen
Meten en HR (6)Wat zien wij bij HR?
Obstakels (1)• Systemen• Processen• Data
Obstakels (2)
• Beleid en visie• Cultuur• Competenties• Vertaling naar operatie• HR & ICT
Obstakels (3)
Biggest obstacles to achieving better use of data, metrics, and analytics (HR Joins the Analytics Revolution, Harvard Business Review 2016)
Vertaalslag van businessvraag naar analyse
Realisatie van een duurzame en vitale organisatie
Vraag Subvragen Type analyses Benodigde data
In hoeverre zijn wij als organisatie in staat geweest om talentvolle medewerkers door te laten stromen?
Vertaalslag van businessvraag naar analyse
Realisatie van een duurzame en vitale organisatie
Vraag Subvragen Type analyses Benodigde data
In hoeverre zijn wij als organisatie in staat geweest om talentvolle medewerkers door te laten stromen?
- Wat is de definitie van een talentvolle medewerker? (opleidingsniveau, functiegroep, MD-deelnemer, vlootschouw/9-grid, performance score?
- Kijken we naar de hele groep of een sub-set? (kort in dienst, young potentials, vrouwen)
- Wat zien wij als doorstroom?Van functie A naar B, van schaal 10 naar 11, van business unit D naar business unit E
- Welke tijdsbestek dient bekeken te worden? Het afgelopen jaar? De afgelopen 2 jaar?
Vertaalslag van businessvraag naar analyse
Realisatie van een duurzame en vitale organisatie
Vraag Subvragen Type analyses Benodigde data
In hoeverre zijn wij als organisatie in staat geweest om talentvolle medewerkers door te laten stromen?
- Wat is de definitie van een talentvolle medewerker? (opleidingsniveau, functiegroep, MD-deelnemer, vlootschouw/9-grid, performance score?
- Kijken we naar de hele groep of een sub-set? (kort in dienst, young potentials, vrouwen)
- Wat zien wij als doorstroom?Van functie A naar B, van schaal 10 naar 11, van business unit D naar business unit E
- Welke tijdsbestek dient bekeken te worden? Het afgelopen jaar? De afgelopen 2 jaar?
- % doorgestroomde (talentvolle) medewerkers (doorgestroomde talentvolle medewerkers / totaal aantal talentvolle medewerkers
- Kenmerken van doorgestroomde medewerkers (leeftijdsopbouw, dienstjarenopbouw, manager, man/vrouw)
- % doorgestroomde (talentvolle) medewerkers huidige jaar t.o.v. voorgaande jaar
Vertaalslag van businessvraag naar analyse
Realisatie van een duurzame en vitale organisatie
Vraag Subvragen Type analyses Benodigde data
In hoeverre zijn wij als organisatie in staat geweest om talentvolle medewerkers door te laten stromen?
- Wat is de definitie van een talentvolle medewerker? (opleidingsniveau, functiegroep, MD-deelnemer, vlootschouw/9-grid, performance score?
- Kijken we naar de hele groep of een sub-set? (kort in dienst, young potentials, vrouwen)
- Wat zien wij als doorstroom?Van functie A naar B, van schaal 10 naar 11, van business unit D naar business unit E
- Welke tijdsbestek dient bekeken te worden? Het afgelopen jaar? De afgelopen 2 jaar?
- % doorgestroomde (talentvolle) medewerkers (doorgestroomde talentvolle medewerkers / totaal aantal talentvolle medewerkers
- Kenmerken van doorgestroomde medewerkers (leeftijdsopbouw, dienstjarenopbouw, manager, man/vrouw)
- % doorgestroomde (talentvolle) medewerkers huidige jaar t.o.v. voorgaande jaar
- Personeelsnummer
- Geslacht- Geboortedatum- Datum indienst- Functie- Schaal- Functiegroep- Opleidingsnivea
u- Vlootschouw
score- Beoordelingsuitk
omst
Vertaalslag van businessvraag naar analyse
Realisatie van een duurzame en vitale organisatie
Werk in tweetallen. 1 persoon formuleert een (business) vraag, de andere persoon stelt (sub)vragen om te komen tot de gewenste analyses en de benodigde data.Vraag Subvragen Type analyses Benodigde data
Programma• Introductie• HR Analytics
• Kader• Relevantie• HR & Meten• De praktijk en obstakels
• Inbedden van HR Analytics• Verklarende, Beschrijvende en Voorspellende Analyses• Zelf aan de slag (oefenopdracht)• Casus • Benodigde Competenties• Afsluiting
‘Inbedding’ van HR Analytics
Beleid en Strategie
Processen OrganiserenSystemen
Cul
tuur
Cultuur
• ‘Blauwe’ OF ‘Rode’ benadering• Positie HR informatie binnen MT/Directie• Inspelen op Business Topic(s)• Gebruiken als kapstok HRM thema’s
Systemen (HRM)
Organiseren (1)
• Snelspoor• Snelle opzet• Beantwoorden businessvraagstuk• Ontwikkeling binnen enkele uren - dagen
• Borgspoor• Projectmatig• Definities borgen• Opzet binnen datawarehouse
• Housekeeping• Omgeving beheren, storage en usage• Optimalisatie GUI• Governance en trainen users
OrganiserenOrganiseren (2)
Tooling
Reporting Visualisatie & Data Discovery Predictive Models
Tooling
Reporting Visualisatie & Data Discovery Predictive Models
- Integratie SPSS/R- Datamarkets- Connectoren social data
Toepassingen (Visualiatie)
DAR (Dashboard)
Toepassingen (Visualiatie)
DAR (Analyse)
Toepassingen (Visualiatie)
DAR (Rapportage)
Toepassingen (Automatische analyses)
Toepassingen (Automatische analyses)
•I now know total revenue over the period ($90M over 30 months)•I know the specifics of the revenue ranges ($1.1M to $3M per month)•Revenue improved 333% over the time analyzed, and the biggest jump between Jan 2012 to Feb 2012 by 110% and $1.1 million dollars.•I see my peaks of revenue, I see net growth peaks•I have a trend of $78k growth per Month over the 30 months•I have a projection of growth to $4.4M in revenue over the next 3 months.
Toepassingen (Interne & Externe data)Strategic Workforce Management
Toepassingen (Interne & Externe data)Strategic Workforce Management
Toepassingen (Interne & Externe data)Strategic Workforce Management
Programma• Introductie• HR Analytics
• Kader• Relevantie• HR & Meten• De praktijk en obstakels
• Inbedden van HR Analytics• Verklarende, Beschrijvende en Voorspellende Analyses• Zelf aan de slag (oefenopdracht)• Casus • Benodigde Competenties• Afsluiting
Beschrijvende – verklarende en voorspellende analyses
Beschrijvende – verklarende en voorspellende analyses
Beschrijvende – verklarende en voorspellende analyses
Benadering bij beschrijvende, verklarende en voorspellende analyses
Type benadering BeschrijvingCluster analyses Groepen samenstellen voor je
analyseDriver analyses Bepalen van drivers
(bijvoorbeeld leeftijd, salaris, performance i.r.t. verzuim %)
Risk Scoring Waarde toekennen aan een driver bijv. vanuit risico
Forecasting Op basis van trends, historische data & interval
Waarom cluster analyses?Strategic Workforce Management
• In order to go from data to information, to knowledge and to wisdom, we need to reduce the complexity of the data.
• Cluster analysis: generate groups which are similar, homogeneous within the group and as much as possible heterogeneous to other groups, data consists usually of objects or persons, segmentation based on more than two variables
Clustering
Cluster & Factor analysesStrategic Workforce Management
Toepassing Cluster / Factor
Voorbeeld Clustering HierachialStrategic Workforce Management
Groep 1Leeftijdsgroep(en) 50 – 67Dienstjarengroep(en) 20>Salarisschaal >10
Groep 2Leeftijdsgroep(en) <50Dienstjarengroep(en) <15Salarisschaal <10
Verzuim metrics (1)Strategic Workforce Management
Regio Gemiddelde verzuim % 2016 (januari t/m december)
Algemeen beeld (positief/negatief)
Noord 4,32%
West 5,73%
Zuid 5,87%
Oost 3,87%
Verzuim metrics (2)Strategic Workforce Management
Regio Gemiddelde verzuim % 2016 (januari t/m december)
Meldings-frequentie 2016 (cumulatief)
Algemeen beeld (positief/negatief)
Noord 4,32% 1,01
West 5,73% 1,22
Zuid 5,87% 0,95
Oost 3,87% 0,88
Verzuim metrics (3)Strategic Workforce Management
Regio Gemiddelde verzuim % 2016 (januari t/m december)
Meldings-frequentie 2016 (cumulatief)
Verzuim trendlijnhoger/lager dan in 2015
Algemeen beeld (positief/negatief)
Noord 4,32% 1,01 Hoger NegatiefRegio noord heeft welliswaar samen met regio Oost een laag verzuim, echter is er sprake van een hogere verzuimlijn (in vergelijking met 2015) en is er een hogere meldingsfrequentie.
West 5,73% 1,22 Hoger Negatief Regio West scoort op alle fronten slechter dan de overige regio’s en behoeft extra aandacht. Aangezien zowel het verzuimpercentage als de frequentie hoog ligt is er enerzijds vaker verzuim maar ligt het verzuim ook hoger
Zuid 5,87% 0,95 Lager Overwegend positief:Regio Zuid heeft het hoogste verzuim percentage maar laat een lagere verzuimlijn zien dan in 2015. Ook de meldingsfrequentie komt uit onder de 1.
Oost 3,87% 0,88 Lager Positief: Regio Oost scoort op alle fronten positief t.o.v. de overige regio’s t.a.v. de verzuimcijfers
Analyse verzuim i.r.t. uitstroomredenStrategic Workforce Management
Verklaring uitstroom & verzuimStrategic Workforce Management
Aantal medewerkers
Gemiddelde leeftijd
Gemiddelde dienstjaren
Uitstroom reden
211 26,5 1 Einde dienstverband bep. tijd
122 41,3 5,8 Gedwongen ontslag
186 36,2 4,8 Opzegging dienstverband
Analyseren op basis van historie
‘Voorspellen’ van verzuimStrategic Workforce Management
Trendlijn IntramuraalExtramuraal
Intramuraal
- Seizoensinvloeden- Trendlijn
Programma• Introductie• HR Analytics
• Kader• Relevantie• HR & Meten• De praktijk en obstakels
• Inbedden van HR Analytics• Verklarende, Beschrijvende en Voorspellende Analyses• Zelf aan de slag (oefenopdracht)• Casus • Benodigde Competenties• Afsluiting
Programma• Introductie• HR Analytics
• Kader• Relevantie• HR & Meten• De praktijk en obstakels
• Inbedden van HR Analytics• Verklarende, Beschrijvende en Voorspellende Analyses• Zelf aan de slag (oefenopdracht)• Casus • Benodigde Competenties• Afsluiting
Casus: Beschrijving (1)BeschrijvingHogeschool de Krimp bestaat al 10 jaar en heeft de laatste jaren qua personeel een groei doorgemaakt, met uitzondering van een kleine krimp in 2016. Het gaat financieel gezien niet slecht met Hogeschool de Krimp en ook de studentenaantallen blijven groeien. Vanuit het directieteam is een langetermijn strategie 2020 gefomuleerd waarbij onderstaande peiler centraal zal staan:
Ook HR zal op bovenstaande peiler moeten aansluiten en dit vertalen naar HR beleid en bijbehorende invulling met bestaandeen nieuwe HR instrumenten.
Realisatie van een duurzame en vitale organisatie
Casus: Beschrijving (2)Wie ben jij en wat is je opdracht?Jij werkt als HR expert en hebt van het MT HRM de opdracht gekregen om een analyse uit te voeren. Doelstelling is om te analyseren in hoeverre Hogeschool de Krimp een duurzame en vitale organisatie is. Je zal dan ook de juiste inzichten moeten bieden om het HRM MT inzicht te geven in de huidige stand van zaken binnen de hogeschool. Deze inzichten zijn enerzijds ter ondersteuning voor visievorming: wat is een duurzame en vitale organisatie en anderzijds voor het vaststellen van de KPI’s om te sturen op de realisatie van een duurzame en vitale organisatie
Bron figuur: AnalitiQs / www.hrhub.nl
Casus: Beschrijving (3)
Invulling van de opdrachtMaak een presentatie voor het HRM MT en deel hen de door jou gemaakte analyse. Maak gebruik van minimaal 3 thema’s* die helpen bij de visievorming: ‘wat is een duurzame en vitale organisatie’.
Eindig je presentatie met een advies voor de verdere invulling van KPI’s ter ondersteuning, bij het meetbaar maken van, de realisatie van de duurzame en vitale organisatie.
*zie de volgende pagina met mogelijke thema’s
Casus: Beschrijving (4)
Realisatie van een duurzame en vitale organisatie
Thema Ondersteunende parametersVerzuim
Mobiliteit
Leeftijd
Kosten
Arbeidsrelaties
Kwaliteit
Overige
Programma• Introductie• HR Analytics
• Kader• Relevantie• HR & Meten• De praktijk en obstakels
• Inbedden van HR Analytics• Verklarende, Beschrijvende en Voorspellende Analyses• Zelf aan de slag (oefenopdracht)• Casus • Benodigde Competenties• Afsluiting
Benodigde CompetentiesWerk onderstaande vragen uit in je groepje. Deze worden hierna plenair binnen de hele groep met elkaar besproken Vraag
• Welke HR analytics ‘resultaten’ wordt van de HR functies: HR business partner, HR adviseur en HR specialist verwacht?
• Welke competenties (kennis, vaardigheden en gedrag zijn hiervoor nodig?
• Zijn deze voldoende duidelijk in huidige functieprofielen? Wat ontbreekt er?
• Zijn jullie reeds voldoende geëquipeerd om HR analytics toe te passen?
• Wat is nodig om jullie ‘fit for the job’ te krijgen en houden t.a.v. HR analytics?
Vragen?
Jeroen van der Slootjeroen.van.der.sloot@purplehrm.com06-24361989