College 3 & 4 HR Analytics (Jeroen)

HR Analytics

Jeroen van der SlootUtrecht, maart 2017

Programma• Introductie• HR Analytics

• Kader• Relevantie• HR & Meten• De praktijk en obstakels

• Inbedden van HR Analytics• Verklarende, Beschrijvende en Voorspellende Analyses• Zelf aan de slag (oefenopdracht)• Casus • Benodigde Competenties• Afsluiting

Introductie

Op welke vraag zou je graag vandaag een antwoord willen krijgen?

Introductie

• Projectleider/Consultant PurpleHRM• Founder Academic Program HR Analytics• Specialties: HR Analytics, Strategic Workforce Planning• Previous: HR/IT Consultant, BPM software, Recruitment

Jeroen van der Sloot

@PurpleHRM

[email protected]

Kader HR Analytics (1)


Bron: Raet HR Benchmark 2017

Relevantie HR Analytics – NL (1)


Relevantie HR Analytics – NL (2)


Meten en HR (1)

http://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&docid=TaVlWOIxl8pcBM&tbnid=9qPsKvBKcQaaxM:&ved=0CAUQjRw&url=http://www.niu.edu/outreach/Regional_Development/index.shtml&ei=rKROU-WbIojaOb-8gfgL&bvm=bv.64764171,d.ZWU&psig=AFQjCNGmSgJeFLVlInvme8sGM-z3SwhGuQ&ust=1397749249108110

Meten en HR (2)Meten in het dagelijks leven

http://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&docid=LXXiJgMgNYD48M&tbnid=4PnTMrMey-JKNM:&ved=0CAUQjRw&url=http://www.mijnandroidapps.nl/weer-apps/buienradar-app-voor-android-iphone-en-ipad.html&ei=mSFMU5bLDqmK0AWA8YGwAg&bvm=bv.64542518,d.bGQ&psig=AFQjCNGEYSH6gKyHhjMmiVkv_8J3UtOlzQ&ust=1397584570917124

http://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&docid=--MfY8OHPVYbUM&tbnid=mJvcw9Bu91xiaM:&ved=0CAUQjRw&url=http://www.deondernemer.nl/binnenland/505488/Bomen-vallen-bij-bosjes.html&ei=1yFMU_D3Jo6Y0QWF6YHADQ&bvm=bv.64542518,d.bGQ&psig=AFQjCNEWZEKj3IhNlDSGll5-_LbzBg6yIg&ust=1397584703153486

Meten en HR (3)Meten in het dagelijks leven

http://www.google.nl/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&docid=zJs5joxXCW1xLM&tbnid=vhwqEVAXIWTkfM:&ved=0CAUQjRw&url=http://www.ad.nl/ad/nl/1006/Auto/article/detail/1909969/2010/10/18/Wat-geeft-de-juiste-snelheid-aan.dhtml&ei=SCNMU8mPMOSt0QXvpYDADg&bvm=bv.64542518,d.Yms&psig=AFQjCNFc4NX5ZvsDHwXRu_RlQTuNthvXXA&ust=1397585086742231

Meten en HR (4)Meten in het bedrijfsleven

Sensoren, data en Analytics‘Routing onderzoek klantenVia wifi hotspots’

Meten en HR (5)Meten in het bedrijfsleven

• Store Operations• Basket Analysis • Fraud detection• Customer Intelligence

Meten, Voorspellen, Anticiperen

Meten en HR (6)Wat zien wij bij HR?

Obstakels (1)• Systemen• Processen• Data

Obstakels (2)

• Beleid en visie• Cultuur• Competenties• Vertaling naar operatie• HR & ICT

Obstakels (3)

Biggest obstacles to achieving better use of data, metrics, and analytics (HR Joins the Analytics Revolution, Harvard Business Review 2016)

Vertaalslag van businessvraag naar analyse

Realisatie van een duurzame en vitale organisatie

Vraag Subvragen Type analyses Benodigde data

In hoeverre zijn wij als organisatie in staat geweest om talentvolle medewerkers door te laten stromen?





- Wat is de definitie van een talentvolle medewerker? (opleidingsniveau, functiegroep, MD-deelnemer, vlootschouw/9-grid, performance score?

- Kijken we naar de hele groep of een sub-set? (kort in dienst, young potentials, vrouwen)

- Wat zien wij als doorstroom?Van functie A naar B, van schaal 10 naar 11, van business unit D naar business unit E

- Welke tijdsbestek dient bekeken te worden? Het afgelopen jaar? De afgelopen 2 jaar?









- % doorgestroomde (talentvolle) medewerkers (doorgestroomde talentvolle medewerkers / totaal aantal talentvolle medewerkers

- Kenmerken van doorgestroomde medewerkers (leeftijdsopbouw, dienstjarenopbouw, manager, man/vrouw)

- % doorgestroomde (talentvolle) medewerkers huidige jaar t.o.v. voorgaande jaar









- % doorgestroomde (talentvolle) medewerkers (doorgestroomde talentvolle medewerkers / totaal aantal talentvolle medewerkers

- Kenmerken van doorgestroomde medewerkers (leeftijdsopbouw, dienstjarenopbouw, manager, man/vrouw)

- % doorgestroomde (talentvolle) medewerkers huidige jaar t.o.v. voorgaande jaar

- Personeelsnummer

- Geslacht- Geboortedatum- Datum indienst- Functie- Schaal- Functiegroep- Opleidingsnivea

u- Vlootschouw

score- Beoordelingsuitk

omst



Werk in tweetallen. 1 persoon formuleert een (business) vraag, de andere persoon stelt (sub)vragen om te komen tot de gewenste analyses en de benodigde data.Vraag Subvragen Type analyses Benodigde data

‘Inbedding’ van HR Analytics

Beleid en Strategie

Processen OrganiserenSystemen

Cul

tuur

Cultuur

• ‘Blauwe’ OF ‘Rode’ benadering• Positie HR informatie binnen MT/Directie• Inspelen op Business Topic(s)• Gebruiken als kapstok HRM thema’s

Systemen (HRM)

Organiseren (1)

• Snelspoor• Snelle opzet• Beantwoorden businessvraagstuk• Ontwikkeling binnen enkele uren - dagen

• Borgspoor• Projectmatig• Definities borgen• Opzet binnen datawarehouse

• Housekeeping• Omgeving beheren, storage en usage• Optimalisatie GUI• Governance en trainen users

OrganiserenOrganiseren (2)

Tooling

Reporting Visualisatie & Data Discovery Predictive Models

Tooling

Reporting Visualisatie & Data Discovery Predictive Models

- Integratie SPSS/R- Datamarkets- Connectoren social data

Toepassingen (Visualiatie)

DAR (Dashboard)


DAR (Analyse)


DAR (Rapportage)

Toepassingen (Automatische analyses)

Toepassingen (Automatische analyses)

•I now know total revenue over the period ($90M over 30 months)•I know the specifics of the revenue ranges ($1.1M to $3M per month)•Revenue improved 333% over the time analyzed, and the biggest jump between Jan 2012 to Feb 2012 by 110% and $1.1 million dollars.•I see my peaks of revenue, I see net growth peaks•I have a trend of $78k growth per Month over the 30 months•I have a projection of growth to $4.4M in revenue over the next 3 months.

Toepassingen (Interne & Externe data)Strategic Workforce Management

Beschrijvende – verklarende en voorspellende analyses

Benadering bij beschrijvende, verklarende en voorspellende analyses

Type benadering BeschrijvingCluster analyses Groepen samenstellen voor je

analyseDriver analyses Bepalen van drivers

(bijvoorbeeld leeftijd, salaris, performance i.r.t. verzuim %)

Risk Scoring Waarde toekennen aan een driver bijv. vanuit risico

Forecasting Op basis van trends, historische data & interval

Waarom cluster analyses?Strategic Workforce Management

• In order to go from data to information, to knowledge and to wisdom, we need to reduce the complexity of the data.

• Cluster analysis: generate groups which are similar, homogeneous within the group and as much as possible heterogeneous to other groups, data consists usually of objects or persons, segmentation based on more than two variables

Clustering

Cluster & Factor analysesStrategic Workforce Management

Toepassing Cluster / Factor

Voorbeeld Clustering HierachialStrategic Workforce Management

Groep 1Leeftijdsgroep(en) 50 – 67Dienstjarengroep(en) 20>Salarisschaal >10

Groep 2Leeftijdsgroep(en) <50Dienstjarengroep(en) <15Salarisschaal <10

Verzuim metrics (1)Strategic Workforce Management

Regio Gemiddelde verzuim % 2016 (januari t/m december)

Algemeen beeld (positief/negatief)

Noord 4,32%

West 5,73%

Zuid 5,87%

Oost 3,87%



Meldings-frequentie 2016 (cumulatief)


Noord 4,32% 1,01

West 5,73% 1,22

Zuid 5,87% 0,95

Oost 3,87% 0,88



Meldings-frequentie 2016 (cumulatief)

Verzuim trendlijnhoger/lager dan in 2015


Noord 4,32% 1,01 Hoger NegatiefRegio noord heeft welliswaar samen met regio Oost een laag verzuim, echter is er sprake van een hogere verzuimlijn (in vergelijking met 2015) en is er een hogere meldingsfrequentie.

West 5,73% 1,22 Hoger Negatief Regio West scoort op alle fronten slechter dan de overige regio’s en behoeft extra aandacht. Aangezien zowel het verzuimpercentage als de frequentie hoog ligt is er enerzijds vaker verzuim maar ligt het verzuim ook hoger

Zuid 5,87% 0,95 Lager Overwegend positief:Regio Zuid heeft het hoogste verzuim percentage maar laat een lagere verzuimlijn zien dan in 2015. Ook de meldingsfrequentie komt uit onder de 1.

Oost 3,87% 0,88 Lager Positief: Regio Oost scoort op alle fronten positief t.o.v. de overige regio’s t.a.v. de verzuimcijfers

Analyse verzuim i.r.t. uitstroomredenStrategic Workforce Management

Verklaring uitstroom & verzuimStrategic Workforce Management

Aantal medewerkers

Gemiddelde leeftijd

Gemiddelde dienstjaren

Uitstroom reden

211 26,5 1 Einde dienstverband bep. tijd

122 41,3 5,8 Gedwongen ontslag

186 36,2 4,8 Opzegging dienstverband

Analyseren op basis van historie

‘Voorspellen’ van verzuimStrategic Workforce Management

Trendlijn IntramuraalExtramuraal

Intramuraal

- Seizoensinvloeden- Trendlijn

Casus: Beschrijving (1)BeschrijvingHogeschool de Krimp bestaat al 10 jaar en heeft de laatste jaren qua personeel een groei doorgemaakt, met uitzondering van een kleine krimp in 2016. Het gaat financieel gezien niet slecht met Hogeschool de Krimp en ook de studentenaantallen blijven groeien. Vanuit het directieteam is een langetermijn strategie 2020 gefomuleerd waarbij onderstaande peiler centraal zal staan:

Ook HR zal op bovenstaande peiler moeten aansluiten en dit vertalen naar HR beleid en bijbehorende invulling met bestaandeen nieuwe HR instrumenten.


Casus: Beschrijving (2)Wie ben jij en wat is je opdracht?Jij werkt als HR expert en hebt van het MT HRM de opdracht gekregen om een analyse uit te voeren. Doelstelling is om te analyseren in hoeverre Hogeschool de Krimp een duurzame en vitale organisatie is. Je zal dan ook de juiste inzichten moeten bieden om het HRM MT inzicht te geven in de huidige stand van zaken binnen de hogeschool. Deze inzichten zijn enerzijds ter ondersteuning voor visievorming: wat is een duurzame en vitale organisatie en anderzijds voor het vaststellen van de KPI’s om te sturen op de realisatie van een duurzame en vitale organisatie

Bron figuur: AnalitiQs / www.hrhub.nl

http://www.hrhub.nl/

Werkwijze binnen deze casus

Bron figuur: AnalitiQs / www.hrhub.nl

http://www.hrhub.nl/

Casus: Beschrijving (3)

Invulling van de opdrachtMaak een presentatie voor het HRM MT en deel hen de door jou gemaakte analyse. Maak gebruik van minimaal 3 thema’s* die helpen bij de visievorming: ‘wat is een duurzame en vitale organisatie’.

Eindig je presentatie met een advies voor de verdere invulling van KPI’s ter ondersteuning, bij het meetbaar maken van, de realisatie van de duurzame en vitale organisatie.

*zie de volgende pagina met mogelijke thema’s

Casus: Beschrijving (4)


Thema Ondersteunende parametersVerzuim

Mobiliteit

Leeftijd

Kosten

Arbeidsrelaties

Kwaliteit

Overige

Benodigde CompetentiesWerk onderstaande vragen uit in je groepje. Deze worden hierna plenair binnen de hele groep met elkaar besproken Vraag

• Welke HR analytics ‘resultaten’ wordt van de HR functies: HR business partner, HR adviseur en HR specialist verwacht?

• Welke competenties (kennis, vaardigheden en gedrag zijn hiervoor nodig?

• Zijn deze voldoende duidelijk in huidige functieprofielen? Wat ontbreekt er?

• Zijn jullie reeds voldoende geëquipeerd om HR analytics toe te passen?

• Wat is nodig om jullie ‘fit for the job’ te krijgen en houden t.a.v. HR analytics?

Vragen?

Jeroen van der [email protected]

mailto:[email protected]

College 3 & 4 HR Analytics (Jeroen)

Education

Transcript of College 3 & 4 HR Analytics (Jeroen)