WORK!

Flexibiliteit als kernkwaliteit van de 21ste eeuw

Hét magazine over werk / nr. 1 / 2011

Nieuwe receptuur!Voor succes in turbulente tijden

Zzp’ers over de vloer?Creëer betrokkenheid

Geven en nemenManagementtips bij Het Nieuwe Werken

SPECIALSectorspecialisten overde zin van segmenteren

Ajilon ProfessionalsEen team met uitgesproken ambities

Wat drijft hoogopgeleiden?Vraag het WORK!

2

InhoudColofon4 White Paper

Is ‘Integrale flexibiliteit’ de nieuwe kerncompetentie?

6 Inzet zzp’ers Meer betrokkenheid,

meer rendement

8 Traineeships Streepje voor bij hoogopgeleid talent

9 Vraag het WORK! Wat te doen bij een

krappe arbeidsmarkt?

10 Special Opvallende trends in • zakelijke dienstverlening • groot- en detailhandel • publieke sector

• industrie en logistiek

18 War for talent Wat doe je wel

en wat beslist niet?

19 Ajilon Professionals Landelijk team met

uitgesproken ambities

22 Het Nieuwe Werken De managementpraktijk bij Rabobank en Achmea

4

6

Dit magazine is een uitgave van Adecco

Group Nederland en wordt aan relaties

beschikbaar gesteld.

Adecco Group Nederland

Postbus 5, 5300 AA Zaltbommel

Redactieteam

Hoofdredacteur Adecco Group Nederland

Rinus Wittenberg

Telefoon (0418) 78 40 00

Noordwest 12

Merkstrategie & Ontwerp, Heerenveen

Concept & Realisatie

Noordwest 12

Merkstrategie & Ontwerp, Heerenveen

Teksten

Miranda Apeldoorn, Tryntsje Dijkstra,

Ton Hilderink en Kerstin Rappange

Fotografie

Irene Kievit

Drukwerk

Drukkerij De Borrias, Kampen

Reacties

Wilt u reageren? Mail dan naar:

rinus.wittenberg@adecco.nl

Overname van hele of gedeeltelijke

passages uit de inhoud is alleen toe-

gestaan na schriftelijke toestemming van

het redactieteam. Aan de inhoud van dit

magazine kunnen geen rechten worden

ontleend.

WORK! gemist?

Vorige edities kunt u nabestellen

door een e-mail te sturen naar

marketing@adecco.nl. Deze service

geldt zolang de voorraad strekt.

Of bekijk vorige edities online op

www.adecco.nl/aanvraagmagazine.asp

Hoofdkantoor

Postbus 5, 5300 AA Zaltbommel

Telefoon (0418) 78 40 00

info@adecco.nl

adecco.nl10

Koersvast bij hevige turbulentie

Mieke van Westing, woordvoerder van

Platform Zelfstandige Ondernemers (PZO)

SpecialZakelijke dienstverleningGroothandel en detailhandelPublieke sectorIndustrie en logistiek

Vraag het

WORK!

3

Flexibiliteit wérkteditorial

20

19

9Ajilon

Professionals

Gadgets

Een nieuw decennium is aangebroken. Met nieu-

we uitdagingen. Met flexibiliteit als elementaire

kernkwaliteit. Dat reikt verder dan snelle beschik-

baarheid van gekwalificeerde medewerkers.

Minstens zo belangrijk zijn de blijvende veer-

kracht van mensen, organisaties, strategieën en

werkconcepten. ‘Integrale flexibiliteit’, is dat de

sleutel tot succes? Wij hebben er een uitgebreide

studie naar laten verrichten. Die geeft stof tot

nadenken en aanknopingspunten voor actie.

U leest erover in deze editie van WORK!

Snelle en tijdelijke beschikbaarheid van gemoti-

veerde mensen blijft een factor van betekenis.

Met de crisis nog vers in het geheugen, krijgen

we turbulente jaren voor de boeg. Een effectieve

‘flexschil’ maakt daarbij het onderscheid. Met

diversiteit als trend. Flexibiliteit is al lang niet

meer voorbehouden aan bedrijfsprocessen

waarvoor algemene kennis en vaardigheden

volstaan. Er is steeds meer behoefte aan de flexi-

bele inbreng van professionals. En steeds meer

professionals van de nieuwste generatie kiezen

voor een zelfstandig bestaan als ZZP’er. Een

prima reden voor WORK! om op een rij te zetten

hoe we daar het best zaken mee kunnen doen.

Vrijwel elke sector krijgt dit decennium te maken

met arbeidsmarktschaarste. Babyboomers

hangen hun laptop massaal in de boom, de in-

stroom hapert. De ‘war for talent’ is onafwend-

baar. Dat vergt maximale inventiviteit in werving

& selectie, waarbij social media als LinkedIn

Twitter en Facebook de beste wapens lijken te

zijn om de ‘verwende generatie’ in beweging te

krijgen. U zult uw kostbare talenten in de watten

moeten leggen met flexibele werktijden en –

plekken, eigen verantwoordelijkheid, ‘authentie-

ke werkbeleving’ en een managementstijl waar-

in vertrouwen en coachen de toon zetten. Dat

dit magazine u vast op ideeën mag brengen!

Tot slot vraag ik uw speciale aandacht voor ons

bijzondere ‘sectorkatern’. Hierin komen deskun-

digen en ondernemers aan het woord uit de

zakelijke dienstverlening, groothandel en detail-

handel, industrie & logistiek en publieke sector.

Deze brede ‘werkvelden’ gaan dit decennium

zeer specifieke uitdagingen tegemoet. Binnen

onze HR-dienstverlening treffen we passende

maatregelen om vanuit maximale kennis en

betrokkenheid bij te kunnen dragen aan

intelligente, effectieve en betaalbare flex-

oplossingen, toegespitst op de ontwikkelingen

in de diverse segmenten. We hebben daar vast

een voorschot op genomen door aan de diverse

experts te vragen wat de belangrijkste ontwikke-

lingen zijn.In de loop van 2011 zullen we u infor-

meren op welke manier Adecco anticipeert op

de ontwikkelingen in de diverse segmenten en

wat dat kan betekenen voor uw organisatie.

In de volgende WORK! zullen we hier verder

op ingaan…

Ik wens u veel inspiratie.

Patrick Bakker

4

intergrale flexibiliteit

Wim Davidse, auteur van De nieuwe

kerncompetentie: Integrale Flexibiliteit, is

futurist, econoom en strategiecoach. Vanuit

Dzjeng – de filosofie dat de wereld voor

grote veranderingen staat – neemt Davidse

bedrijven mee op expeditie naar een

nieuwe toekomst, die nooit ‘klaar’ is.

Wim Davidse heeft in het verleden een

strategische positie bekleed in de

personele dienstverlening en is nauw

betrokken geweest bij het Nederlands

Centrum voor Sociale Innovatie. Kijk voor

meer informatie op www.dzjeng.nl

“Geloof me, die nieuwe periode van schaarste

komt eraan!”

5

Koersvast bij hevige turbulentieSuccesvol zijn in turbulente tijden. Wat komt daar bij kijken? Is kostenbeheersing het recept, of moet de nadruk liggen op innovatief vermogen? Gaat alle aandacht naar de markt, of gaat u juist investeren in medewerkers? Het is niet langer ‘of of’, maar ‘en en’, in de optiek van Wim Davidse die voor Adecco Group Nederland een uitgebreide studie verrichte naar flexibiliteit in het komende decennium. Zijn bevindingen staan in De nieuwe kerncompetentie: integrale flexibiliteit. De white paper is gratis beschikbaar.

‘Integrale flexibiliteit’ is een ideaalsituatie,

waarin schijnbare tegenstellingen met elkaar

in balans zijn gebracht. Hierbij spitst flexibiliteit

zich niet toe op personele inzet, maar op alle

organisatieonderdelen. Met als doel: méé

kunnen veren met wat klanten willen én mee-

veren met wat medewerkers willen. Het is geen

situatie die je van de ene op de andere dag

bereikt. Maar wie zich bewust wordt van de

voordelen, is een eind op de goede weg.

Integrale flexibiliteit is een kwestie van houding,

willen leren en co-creëren, aldus Davidse.

Hij voegt daar aan toe niet de pretentie te

hebben pasklare antwoorden te bieden, maar

bedrijven en mensen te willen inspireren om

flexibiliteit als grondhouding te kiezen.

Sleutel bij HR

“Toen Adecco Group Nederland me vroeg om

onderzoek te verrichten naar de uitdagingen

en knelpunten van flexibiliteit in het komende

decennium, heb ik bewust voor een brede opzet

gekozen”, aldus de econoom/futurist. “Naar mijn

smaak hoort HR namelijk geen eilandje te zijn,

maar een volwaardig onderdeel van het geheel,

bij voorkeur op strategisch bestuursniveau.

Want als één ding het komende decennium

bepalend is, is het wel het leer- en verander-

vermogen van medewerkers. Dat geldt evenzeer

voor tijdelijke als voor vaste mensen. Zonder

talent en flexibiliteit komt innovatie niet van de

grond. Zonder kennis en motivatie, kun je kritische

klanten niet op maat bedienen, in welke sector

dan ook. Zonder energiek ondernemingsklimaat,

zakt de productiviteit in als een pudding. Daarom

Workshops Integrale Flexibiliteit

Bij voldoende belangstelling overweegt

Adecco Group Nederland rond het thema

‘Integrale Flexibiliteit’ een serie workshops

samen te stellen, in samenwerking met de

auteur, Wim Davidse. Mocht u hier belang-

stelling voor hebben, dan kunt u dit aan-

kaarten bij uw vaste Adecco-contacper-

soon. Deelname zal gratis zijn. Voor het

actuele aanbod van workshops verwijzen wij

u graag naar www.adecco.nl/workshops

ligt de sleutel voor succes mede bij HR. Deze

nieuwe tijd vraagt om vernieuwende concepten

binnen de totale bedrijfsvoering.”

Davidse onderscheidt in zijn diepgaande studie

vier flexvelden: Operational Excellence, Effectief

Personeelsbestand, Value Innovation en Energiek

Ondernemingsklimaat. Hij zegt: “Organisaties

die slechts in één van deze flexvelden uitblinken,

snijden zichzelf uiteindelijk de vingers af.

Natuurlijk bestaan er binnen en tussen deze

velden per traditie spanningen. Het is de kunst

om die weg te nemen; om ervoor te zorgen dat

de velden elkaar onderling versterken. Dát is

wat ik bedoel met Integrale Flexibiliteit.”

De crisis heeft laten zien wat de niet duurzame

mogelijkheden van flexibiliteit zijn, meent Davidse.

“Om te overleven hebben organisaties hun

flexschil in een razend tempo afgebouwd. Dat is

begrijpelijk, maar betekent wel dat flexibiliteit is

uitgevoerd over de ruggen van tijdelijke mede-

werkers. En de werkdruk in de vaste schil is

sterk toegenomen. Dat pikken mensen niet nóg

een keer. Als er straks weer een periode van

schaarste aanbreekt – en geloof me, die periode

komt er! – dan zullen mensen hele andere eisen

gaan stellen. Het is erg belangrijk om daar nu al

goed over na te denken en antwoorden op te

formuleren. Door zowel de problemen als de

uitdagingen in kaart te brengen, geef ik namens

Adecco een voorzet.”

Niet tevreden maar energiek

“Dat het een turbulent decennium wordt, staat

vast. De globalisering neemt toe, door vergrijzing

en uitstroom van babyboomers krijgen we te

maken met structurele krapte op de arbeidsmarkt.

En er komt een nieuwe, ‘groene’ innovatie golf aan,

die kennis, energie en nieuwe samenwerkings-

vormen vereist. We zullen dus slimmer en

beter moeten omgaan met de mensen die we

beschikbaar hebben, vast, flex, of zelfstandig.

Bij de inrichting van organisaties en de invulling

van werkgeverschap zou de nadruk niet moeten

liggen op efficiency en procesbeheersing en

óók niet op ‘tevreden medewerkers’, maar op

‘energieke medewerkers. In de ideale situatie

is het niet nodig om mensen aan te sporen het

beste uit zichzelf te halen. Binnen een energiek

ondernemingsklimaat, gericht op eigen verant-

woordelijkheid en creativiteit, doen mensen dat

vanzelf. Onderzoek toont dat ondubbelzinnig

aan. Daarom is het zo belangrijk om serieus na

te denken over nieuwe organisatievormen en

werkconcepten. Met Integrale Flexibiliteit als

kernkwaliteit.”

6

zzp’ers

Werken met zzp’ers:Hoe maak je de relatie rendabel?

De opmars van zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) is niet meer te stoppen. Wil je zzp’ers (meer) gaan inzetten? Of het nu gaat om kortdurende klussen of langlopende projecten: je hebt het meest aan zelfstandigen als je ze van meet af aan betrekt bij de organisatie.

Er zijn inmiddels ongeveer 650.000 zzp’ers in

Nederland. Ze komen voor in alle branches,

sectoren en functies en variëren van laag- tot

hoogopgeleid en van breed inzetbaar tot bijzon-

der gespecialiseerd. Daardoor kun je steeds

vaker kiezen: of een werknemer aantrekken via

een tijdelijk of vast contract, of een zelfstandige

inschakelen om een klus te klaren. Dat kan een

berg tijd en rompslomp schelen, want een zelf-

standige hoef je alleen een afgesproken bedrag

te betalen. Zaken als pensioenregelingen en

arbeidsongeschiktheidsverzekeringen, daar

zorgt de zzp’er zelf voor. Wat de vraag opwerpt:

hoe zorg je dat je als organisatie aantrekkelijk

bent voor zzp’ers, zodat ze graag voor je werken?

Wederzijds

Mieke van Westing is woordvoerder van

Platform Zelfstandige Ondernemers (PZO), de

Mieke van Westing

belangenvereniging van zzp’ers waarbij 20.000

zelfstandig ondernemers direct of indirect zijn

aangesloten. ‘Belangrijk voor het opbouwen

van wederzijds begrip en voor een zo hoog

mogelijk rendement van de relatie, is dat je

een zzp’er eerder bij een opdracht betrekt dan

nu nog vaak gebeurt. Vraag bij een nieuw te

maken website bijvoorbeeld welke ideeën de

tekstschrijver die je wilt inhuren erover heeft,

zodat deze kan meesturen. Nu wordt een tekst-

schrijver vaak pas gevraagd als de ideeën

voor de website er al liggen, maar dan mis je

de adviezen gebaseerd op de kennis en

ervaringen van de zzp’er.’ Ed van der Sluis,

operations manager bij Ajilon kan dit beamen

vanuit de opdrachtgeverskant: ‘Als je er in

onze business niet in slaagt freelancers aan je

te binden, dan mis je de boot. Om succesvol

te zijn moet je weten wat hen beweegt,

7

je realiseren dat zij ondernemer zijn en hier je

proces op inrichten.’

Kerstpakketten

Je kunt meer doen om een relatie op te bouwen

die voor beiden lonend is. Van Westing: ‘Zzp’ers

zijn buitenstaanders in je organisatie. Betrek ze

daarom bij je borrels en bedrijfsuitjes, deel ook

incentives en kerstpakketten aan hén uit. Zie ze

niet over het hoofd. Zzp’ers zijn thuis in verschil-

lende bedrijfsculturen, waardoor ze anders

zouden kunnen reageren dan je vaste mede-

werkers doen. Die miscommunicatie kun je

voorkomen als je ze ook informeel laat kennis-

maken met je organisatie.’

Gezagsverhouding

‘Een belangrijk aspect aan werken met zelfstan-

dig ondernemers is wel dat ze dit op hun eigen

manier moeten kunnen doen, dat ze zelf de

invulling van hun opdracht moeten kunnen be-

palen,’ zegt Van Westing. ‘Laat je als organisatie

de zzp’er daar niet in vrij dan is er sprake van

een gezagsverhouding.’ Voor de Belastingdienst

reden om de relatie tussen je organisatie en

de zzp’er te zien als een werkgever-werknemer-

relatie, met als gevolg dat je alsnog sociale

voorzieningen zou moeten betalen. Houd daar

dus rekening mee. Vraag zzp’ers daarnaast

of ze een Verklaring Arbeidsrelatie Winst uit

Onderneming (de VAR-WUO) kunnen overleggen.

Dan weet je zeker dat je niet voor belasting-

technische verrassingen komt te staan.

Bruikbaar

Hoe kom je ten slotte aan een goede zzp’er?

Van Westing noemt mond-tot-mondreclame de

ultieme manier. ‘Gebruik andermans ervaringen

met mensen. Dan weet je of het waar is wat

iemand over zichzelf op zijn website heeft staan.

Ook de profielensite LinkedIn is bruikbaar, net

als de ledenlijsten van verenigingen van geor-

ganiseerde freelancers. Zo’n lidmaatschap geeft

toch een indicatie van iemands professionaliteit.’

En online marktplaatsen? ‘Een nadeel daarvan is

dat ze werken op basis van functieomschrijving.

Ze vegen bijvoorbeeld alle interimmanagers

op één hoop, terwijl ze onderling allemaal een

andere specifieke stijl kunnen hebben. Dat onder-

scheidt ze nu juist van vaste medewerkers!’

“Zie zzp’ers niet over het hoofd”

traineeships

8

Je moet ze over een paar jaar met een lampje

zoeken: de hoogopgeleide gemotiveerde werk-

zoekenden. Nu we afstevenen op een structureel

krappe arbeidsmarkt, wordt het dringen gebla-

zen hen op tijd binnenboord te halen en houden.

Ontwikkeling

Traineeships zijn daarbij een aantrekkelijk mid-

del voor werkgevers om in te zetten. Het zijn leer-

gangen die een combinatie zijn van werken en

leren, wat betekent dat iemand die bijvoorbeeld

net is afgestudeerd, direct weer met zijn neus in

de boeken duikt. Wat maakt een traineeship

aantrekkelijk voor hoogopgeleide jongeren?

‘Ontwikkeling staat hoog op de eisenlijst van

jongeren. Zij willen ook na hun studie hun

kennis en hun competenties blijven ontwikkelen.’

Aan het woord is Nicole Engels, recruiter / field-

manager bij Ajilon TTP, afdeling IT. Het ‘Young

Professional’ label TTP is onderdeel van Ajilon,

één van de Professional Staffing labels van

Adecco Group Nederland. Ajilon TTP richt zich

op de young professionals: afgestudeerde

mbo’ers, hbo’ers en wo’ers, van starters op

de arbeidsmarkt tot kandidaten met enkele

jaren werkervaring.

Ambitie

Engels geeft aan dat alle IT-traineeships van

Ajilon TTP maatwerk zijn. ‘Samen met de trainee

zoeken we waar zijn of haar ambitie ligt.

Vervolgens zoeken we met welk van onze

opdrachtgevers de beste match tot stand zou

komen om daarna het traineeship in te richten’.

Een trainee volgt over het algemeen zes tot acht

weken een voltijd opleiding als voorbereiding op

het werk bij zijn nieuwe bedrijf. Tijdens de oplei-

ding wordt de trainee voorzien van inhoudelijke

kennis die nodig is in zijn nieuwe functie. Tijdens

de looptijd van het traineeship op de werkvloer

richt de fieldmanager zich samen met de trainee

op competentiemanagement, het doorlopen

van het persoonlijk ontwikkelplan van de mede-

werker en het bewaken van zijn functioneren.

Engels: ‘Het ontwikkelen van talent wordt op

deze manier persoonlijk gemaakt.’

“Ontwikkeling staat hoog op de eisenlijst

van jongeren”

Traineeships: aantrekkelijk voor hoogopgeleide jongeren

Voor HRM’ers komt er een lastig vraagstuk aan. Straks heb je wel vacatures te vervullen, maar geen kandidaten. Hoe trek je nu al de aandacht van gemotiveerde werkzoeken-den? Al eens gedacht aan het bieden van traineeships?

Nicole Engels

vraag

Vraag het

WORK!

9

Wat zoeken hoogopgeleiden in hun werk?

Antwoord van Wim Davidse, futurist, econoom en strategiecoach. Zijn bedrijf Dzjeng bereidt organisaties voor op de toekomstige arbeidsmarkt.

Al sinds de jaren ’50 en ’60 van de vorige eeuw

weten we dankzij onderzoekers als Maslow en

Herzberg waar hoogopgeleide werk(onder)-

nemers naar verlangen. Naast een redelijk salaris

en veiligheid zijn dat uitdaging, dynamiek, per-

soonlijke groei, autonomie, zingeving en invloed.

Deze drijfveren en verlangens zouden we nooit

moeten negeren, maar al helemaal niet als

sprake is van een krappe arbeidsmarkt. Denk aan

de jaren 2006-2008 toen het aantal hoog-

opgeleiden uiterst schaars was. Hoogopgeleiden

stelden hoge eisen, het verloop onder vooral

jonge hoogopgeleiden was enorm en het aan-

deel zzp’ers onder hoogopgeleiden was sterk

gestegen.

Daarom direct de volgende vraag: wat doét u met

het antwoord? Na een historische economische

krimp van 4% in 2009 en met voorzichtig eco-

nomisch herstel in het vizier, is zo’n 3½% van

de hoogopgeleiden werkloos. Dat is een heel

krappe arbeidsmarkt. En ook al zal de werkge-

legenheid maar mondjesmaat groeien:

vanwege de uitstroom van de babyboomers zal

een sterke vervangingsvraag opkomen.

Hebt u een vraag aan WORK!, mail dan naar

marketing@adecco.nl o.v.v. ‘Vraag het WORK!’

Daardoor zal het aantal vacatures ook zonder

stevige economische groei het niveau van de

jaren 2006-2008 halen of overtreffen. De arbeids-

markt voor hoogopgeleiden wordt weer net zo

competitief als toen. Vooral de schoolverlaters

op hbo-niveau profiteren daarvan. Volgens het

Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeids-

markt (ROA) geldt voor 56% van hen een goed

tot zeer goed arbeidsmarktperspectief, tegen-

over 15% van de schoolverlaters op wo-niveau.

Daarom: wat doét u met dit inzicht? Aan welke

drijfveren en verlangens van hoogopgeleiden

komt u nog niet tegemoet? Wat betekent dat

voor uw projecten- en organisatiestructuur, uw

talentmanagement, uw managementstijl, uw

besluitvormingsprocessen, uw interne commu-

nicatie? Vind de antwoorden, ga er – samen met

die hoogopgeleiden! - mee aan de slag, word

een aantrekkelijke en aanstekelijke werkgever

en win ‘The War for Talent’.’

De white paper over dit thema, gepubliceerd door

Adecco Group Nederland – ‘Hoogopgeleiden en

flexibel werken in het nieuwe decennium’ – is

gratis beschikbaar. Vraag uw contactpersoon

ernaar. Vorig jaar hebben wij rond dit thema

een serie succesvolle workshops georganiseerd.

Hebt u belangstelling voor een herhalingsronde?

Bespreek het met uw consultant.

special

Zakelijke dienstverlening

Wie zorgt voor toegevoegde waarde?

Arjen van Berkum, Betula Services:

“ Uitbesteding HR-processen neemt een vlucht”

Dienstverleners keren terug naar hun kerntaken. Outsour-

cing wint terrein. Dit geldt ook voor HR-taken. Strategische

taken houdt men binnenshuis; procesmatige taken wor-

den uitbesteed. Die ontwikkeling is niet te stoppen. Grote

delen van het recruitmentproces worden toevertrouwd

aan derden, de vraag naar payroll- en salarisadministra-

tiediensten neemt toe, zelfs diensten op het gebied van

arbeidsrecht worden in toenemende mate ingekocht. De

HR-dienstverlener die de bewegingen op de internationa-

le arbeidsmarkt voor deze specifieke sector weet te dui-

den, trekt aan het langste eind.

Aldus Arjen van Berkum, directeur van Betula Services in

Delft. Met zijn team van 5 man adviseert hij organisaties

over inrichting van de factor arbeid. Niet alleen over flex en

uitbesteding, ook over flexibilisering van vaste mensen –

een ‘onderdeel waar nog veel winst te boeken is’. Betula

Services bedient een brede klantenkring, maar is vooral

thuis in de financiële sector.

Spanningsveld

De uitdaging is pittig, meent Van Berkum. “Centrale in-

koopafdelingen willen gewoon de laagst mogelijke prijs,

binnen strakke mantelcontracten. De ‘business’ wil de

beste mensen. HR wil én goede mensen én efficiënte

processen. HR-dienstverleners die binnen dat span-

ningsveld kans zien om oplossingen te bieden, zullen

goede zaken doen. Daarbij zal de markt bereid moeten

zijn voor specialisten een hoger prijsniveau te betalen.

Voor algemenere functies zal een scherpere prijsstelling,

gekoppeld aan efficiënte levering en administratie, de

doorslag geven. In beide gevallen is diepgaande kennis

van de sector en aanverwante arbeidsmarkt de belang-

rijkste succesvoorwaarde.”

Herkenning, flexibiliteit, motivatie

Eén ding is volgens de directeur van Betula Services zon-

neklaar. “Binnen een paar jaar is de arbeidsmarkt weer

een vechtmarkt. Binnen de zakelijke dienstverlening zal

een hevige ‘war for talent’ woeden. Het vasthouden van

de beste mensen wordt minstens zo moeilijk als het aan-

trekken. Herkenning, flexibiliteit en motivatie zijn sleutel-

begrippen binnen nieuwe werkverhoudingen. HR speelt

daar een cruciale rol in.

Dat vraagt om verdere professionalisering. Het inhuren

van extra expertise is daar een onderdeel van. In onze

adviespraktijk zien we dat de nadruk nog te vaak op de

kosten ligt. Ik zeg dan: het is veel winstgevender om binnen

de eigen workforce een productiviteitsverhoging van 2%

te realiseren, dan bij je flexleverancier een kostenreductie

te forceren. Wil je kwalitatieve dienstverlening, dan zit

daar een prijskaartje aan.”

10

Steven de Bruijn, ING:

“ Vast of flex zal samenhangen met actueel aanbod”

Mensen aan de sector binden, lukt nog altijd, zegt Steven

de Bruijn, Manager Flex bij ING. Aan zowel vaste als

flexibele medewerkers hebben Nederlandse financiële

dienstverleners nog steeds veel te bieden. Goede initia-

tieven om de nieuwe generatie aan te spreken, zijn er

volop. Met de nadruk op de inhoud van het werk,

mogelijkheden om door te stromen – ook voor flex-

werkers! – en voor sommige functies flexibiliteit in

werktijden en -locaties.

Met uitzondering van IT en management consulting,

is Steven de Bruijn bij ING verantwoordelijk voor de

beschikbaarheid en inzet van flexwerkers op alle moge-

lijke functieniveaus. Qua volume ligt het zwaartepunt

bij call center functies en algemene administratieve

functies. De Bruijn: “Wij hebben bewust gekozen voor

centralisatie van flexinkoop. Daarbij wil je uiteraard

profiteren van schaalvoordeel. Daarnaast kijken we

als bank scherp naar de betrouwbaarheid van zowel

de leverancier als de voorgestelde kandidaten. Een

realistische prijs en kwaliteit gaan bij ons samen. En we

verwachten van onze leveranciers 100% commitment.”

Gezien de krapte die er aankomt, zal de sector een steeds

betere afweging moeten maken tussen ‘vast’ en ‘flex’.

Daarbij is het aanbod op de arbeidsmarkt bepalend.

“Voor ons is het belangrijk dat Adecco ons specifieke

arbeidsmarktsegment continu scant en de informatie

combineert met kennis van onze processen”, zegt De

Bruijn. “We hebben permanent behoefte aan actuele

informatie, waarop we HR-beleid kunnen funderen.

En dan doel ik op de ontwikkelingen wereldwijd, want

ook op personeelsgebied vervagen de grenzen. Initia-

tieven om die infomatie- en adviesfunctie te koppelen

aan betrouwbaar leverancierschap juich ik van harte

toe. Daar wordt de hele sector beter van.”

Nederland is een dienstenland. Ruim tweederde van de totale werkgelegenheid is aan de zakelijke dienst-verlening toe te schrijven. En de sector groeit nog steeds. Wel heeft de crisis gevoelige klappen uitgedeeld, waar-door kostenbeheersing één van de prioriteiten blijft. De markt vraagt in toenemende mate om toegevoegde waarde, een belangrijke uitdaging voor dienstverleners die min of meer in hetzelfde veld opereren. Innovatie en creatieve combinaties maken het verschil.

Er is ruimte voor kleine, gespecialiseerde aan-

bieders en voor doorgroeiende ondernemingen

die verder internationaliseren. Wie daar tussen

zit, krijgt het zwaar. Financiële dienstverleners

opereren in een klimaat van verscherpte wet-

en regelgeving en controle. In de advocatuur en

het notariaat klinkt de roep om meer transpa-

rantie en heldere tariefstructuren. Van advies-

bureaus wordt maximale wendbaarheid en

klantkennis gevraagd. Voor alle werkvelden

geldt: steeds meer nadruk op vak- en sector-

kennis, hoge eisen aan vakbekwaamheid,

toenemende certificering en invoering van

gedragscodes. Gezien de marktturbulentie

blijft flexibilisering succesbepalend.

11

Zakelijke dienstverlening

“Een realistische prijs en kwaliteit gaan bij ons samen. En we verwachten van

onze leveranciers 100% commitment.”

special

Groothandel en detailhandel

Wie biedt de beste product/klantcombinaties?

Marcel ten Holte, RetailTrends

“Kijken met retailersogen”

Retailers die de crisis hebben overleefd, houden bij elke

storm stand. Daar is Marcel ten Holte, oprichter/eigenaar

van RetailTrends Media, van overtuigd. Zijn vakblad

Retail Trends (maandelijkse oplage 5,5 duizend exemplaren)

en gespecialiseerde sites (retailnews.nl en retailtech.nl)

informeren de beslissers in de detailhandelssector.

“De impact van de crisis is enorm. Vooral in non-food zijn

extreme omzetdalingen genoteerd. Met een natuurlijke

sanering als gevolg.”

Op één factor is niet bezuinigd, aldus de uitgever: de

opleidingsbudgetten. Ten Holte: “Je zet niet zomaar even

iemand op de winkelvloer. Daar is de sector zich sterk van

bewust. Klanten zijn kritisch en slaan je om de oren met

informatie. Van winkelpersoneel wordt steeds meer kennis

en service verwacht. Daarom wordt er zo voortvarend in

opleidingen geïnvesteerd. Elke zichzelf respecterende

keten heeft zijn eigen ‘academy’.”

Hoog zelfredzaamheidniveau

Ten Holte: “De sector let niet alleen op kwaliteit, maar

evenzeer op aantallen. Optimaliseren van personeels-

bestanden betekent ook: kijken of je met minder toe kunt.

Software voor workforcemanagement wordt met de dag

geavanceerder. Retail is typisch een bedrijfstak met een

hoog zelfredzaamheidniveau. Men wil alleen uitbesteden,

als er aantoonbaar sprake is van toegevoegde waarde.”

HR-dienstverleners die bijdragen aan een efficiencyslag,

zijn meer dan welkom, meent Ten Holte. Daarbij is gedegen

sectorkennis een must. “Kijken met retailersogen, de taal

spreken, willen weten wat het is om achter een kassa te

staan. Ga maar eens na welke projectontwikkelaars voor

retailers werken. Die zijn op één hand te tellen. Daar moet

je echt iets extra’s voor in huis hebben. Dat geldt voor

andere leveranciers evengoed.”

Sfeer op de winkelvloer

Het inhuren van flexwerkers zal zich concentreren op

hoofdkantoorfuncties en logistieke processen, voorspelt

Ten Holte. De flexschil voor medewerkers in de voorste

linie blijft toegespitst op piekmomenten. “Met de aan-

komende krapte zullen ketens vooral investeren in eigen

medewerkers, vaste dienstverbanden en opleidingen.

Services die daar op gericht zijn, hebben zeker toekomst.

Daarnaast zien we dat er behoefte is aan specifieke

arbeidsmarktinformatie en professionele inbreng in

deelgebieden als werving & selectie.”

Marcel ten Holte: “Je ziet in binnen- en buitenland een

onmiskenbare trend. Ketens met een eigen winkelmerk

zijn enorm succesvol. Dat gaat ook gelden voor eigen

serviceformules, voor de sfeer op de winkelvloer. Mensen

die trots zijn op de omgeving waarin ze werken, gaan

daarin het verschil maken.”

12

Ton Visser, Ahold European Sourcing:

“ We zien graag ondernemers binnen onze onderneming”

Bij Ahold is trots op de omgeving waarin je werkt een vaste

waarde in het personeelbeleid. “Bij ons hoort iedereen

bij de familie – uitzendkrachten evenzeer als vaste mede-

werkers”, zegt Ton Visser, senior sourcing manager bij

Ahold European Sourcing. “Dat is onderdeel van onze

bedrijfscultuur. Wij verwachten van onze leveranciers dat

ze die cultuur kennen en respecteren.”

‘European Sourcing’ is verantwoordelijk voor alle onder-

steunende goederen en diensten die nodig zijn om de

winkels draaiend te houden, om het maar even kort en

simpel te zeggen. Dus ook voor de inzet van uitzend-

krachten. Daarbij gaat het in Europees verband om miljoe-

nen uren. Ahold doet zaken met zes leveranciers, onder

wie Adecco Group Nederland. De nadruk ligt op distributie-

centra. Criteria zijn: goede dekking met gekwalificeerd

personeel, goede begeleiding op locatie, betrokkenheid

bij business en cultuur en een concurrerende prijsstelling.

Samen ondernemen

“We zitten in een overgangsfase”, vertelt Ton Visser. “Inkoop

is nu nog sterk projectgericht, maar we willen toe naar

strategische inkoop op Europees niveau. Voor HR geldt

dat we streven naar een strategisch partnerschap, zodat

we ons optimaal kunnen voorbereiden op mogelijke

krapte als gevolg van de vergrijzing. We voorzien namelijk

groei in Europa en daarvoor zijn gemotiveerde mede-

werkers essentieel. Onze voorkeur gaat uit naar dienst-

verleners die als echte ondernemers een bijdrage willen

leveren aan onze organisatie, mét de bijbehorende

ondernemersrisico’s. Dienstverlening die sterk op ons

marktsegment inzoomt, heeft altijd een streepje voor.

Gezien de uitdagingen waar we voor staan, is het goed

om de hartslag van onze business te voelen. Kennis van

het arbeidsmarktsegment dat voor onze toekomst bepa-

lend is, zien wij als succesfactor.”

De consument is grillig, individueel ingesteld en gevoelig voor hypes. Fabrikanten spelen daar bekwaam op in. Het groothandelskanaal zal daar slimme voorraad- en leveringsconcepten tegenover moeten stellen om te voor-komen dat de fabrikant vaker dan al het geval is recht-streeks met het detailhandelkanaal of de consument in dialoog gaat. Binnen de detailhandel schrijden schaal-vergroting en internationalisering voort. Synchroon daaraan loopt een groeiende voorkeur voor ‘klein is fijn’.

Het middensegment dreigt te vervagen. Klein of

groot, sfeer, beleving en identiteit zijn beslissen-

de factoren. Wie de beste product/klantcombi-

naties biedt, wint de strijd om de gunst van de

consument. Daartoe zullen in toenemende

mate slimme samenwerkingsvormen tussen de

diverse schakels van de keten worden aange-

gaan. Internet blijft als informatiebron oprukken

en de detailhandel komt er niet onderuit om in-

ternet in te zetten ter ondersteuning van de acti-

viteiten op de winkelvloer. Ook MVO en de

‘groenbeleving’ winnen terrein als het om de

sympathie van de klant gaat.

13

Groothandel en detailhandel

“Onze voorkeur gaat uit naar dienstverleners die als echte ondernemers een bijdrage

willen leveren aan onze organisatie, mét de bijbehorende ondernemersrisico’s.”

14

Publieke sector

Hoe zorgen we voor voldoende energie?

Volgens personeelswetenschapper Jos Sanders, adviseur

onderzoeker bij TNO Kwaliteit van Leven Arbeid (Team

Duurzame Inzetbaarheid), is het voor de publieke sector

zaak om het werkgeverschap op te frissen. “Zowel in de

ambtenarij als in het onderwijs en de zorg zie je nog te

vaak dat de vlam van de roeping uitdooft. Mensen raken

gefrustreerd door een veelheid van regeltjes en proce-

dures. Dat moet echt anders, wil je gekwalificeerde mede-

werkers binnenboord houden. Daarnaast is energiek

werkgeverschap essentieel om nieuwe instroom veilig te

stellen. Goed kijken naar de potentie van mensen die nu

aan de zijlijn staan, is daarbij een aanbeveling waard.”

Alle hens aan dek

Sanders is nauw betrokken geweest bij de samenstelling

van het CBS/TNO-rapport ‘Alle Hens aan Dek’, een inven-

tarisatie van de niet-werkenden in Nederland. Dan praten

we over een paar miljoen mensen: schoolverlaters, jonge

moeders, allochtone moeders en ouderen. Sanders:

“Hier is een wereld te winnen. Zeker voor de groeiende

vraag naar zorgprofessionals. Met goede voorzieningen,

denk aan kinderopvang, ervaringscertificaten, laag-

drempelige opleidingen, kun je een groot potentieel aan-

boren. Dit vereist gericht onderzoek en de politieke moed

om beschikbare informatie werkelijk toe te passen.”

Dat de publieke sector te kampen krijgt met arbeids-

krapte, staat volgens Sanders buiten kijf. “Bij overheden

slaat de vergrijzing eerder toe dan bij het bedrijfsleven;

jongeren vinden de publieke sector steeds minder ‘sexy’.

Het recente rapport “De Grote Uittocht” van onder andere

het Ministerie van Binnenlandse Zaken is daarover klip en

klaar. Om de verwachte tekorten op te vangen, zullen er

beslist nieuwe bronnen moeten worden aangeboord.

Personele dienstverleners kunnen daar een rol bij spelen.

Voorwaarde is dat ze de verschillende culturen bij de

diverse publieke sectoren goed kennen en dat ze maat-

werk kunnen leveren. Het is aan Personele dienstverleners

om te zoeken naar nieuwe ingangen op de arbeidsmarkt

en naar innovatieve inzetbaarheidstrategieën die werken.

Zoeken naar innovatie die werkt dus, bijvoorbeeld in

samen werking met kennisinstituten zoals TNO.”

Jos Sanders, TNO Kwaliteit van Leven Arbeid

“ Het is een zaak van algemeen belang om het werkgeverschap op te frissen”

special

“Energiek werkgeverschap is essentieel om nieuwe instroom

veilig te stellen.”

15

Minder geld en mensen, hogere prestatieverwachtingen. Dat is de werkelijkheid waarmee openbaar bestuur en overheidsdiensten, de zorgsector en het onderwijs het de komende jaren moeten doen. Burgers vragen meer dienstbetoon, patiënten meer keuzemogelijkheden, studenten meer kwaliteit. Het stelt de publieke sector in algemene zin voor enorme uitdagingen.

Rob Cortjens, hoofd P&O provincie Utrecht

“De achterdeur dicht, de voordeur wijd open”

We zitten bepaald niet stil”, zegt Rob Cortjens, hoofd P&O

bij de provincie Utrecht, waar ruim 900 mensen werken.

“We beseffen dat we én aanlopen tegen vergrijzing van

personeelsbestanden én tegen vermindering van in-

stroom. Dat geldt voor alle overheden. Gelukkig zijn er

prima initiatieven om de door- en instroom te verbeteren.

Dan doel ik ook op doorstroming binnen het volledige

landelijke overheidsapparaat. Dat moet gewoon, willen

we de bestaande kennis vasthouden.”

Er zit een bepaalde dimensie aan werken bij de overheid.

Je moet altijd rekening houden met de politiek/bestuurlijke

factor; besluitvorming loopt langs andere paden dan in het

bedrijfsleven; verantwoordelijkheden en taakstellingen

bewegen mee met de politieke wind. Cortjens: “Personele

dienstverleners moeten daar goed rekening mee houden.

Gezien de bezuinigingen zal de behoefte aan interim-

oplossingen toenemen. Steeds vaker zullen we een

beroep doen op vakspecialisten. Dat vraagt om daad-

kracht in professional staffing. Maar bijvoorbeeld ook om

de durf om samen met de publieke sector te investeren

in traineeships. HR-leveranciers die de cultuur en procedu-

res goed kennen, zullen het hoogst op de shortlist staan.

Je moet nu eenmaal begrijpen hoe de paarden lopen!”

Zet mensen in beweging

De ultieme uitdaging volgens Cortjens: de uitgang dicht

houden en de ingang wijd open te zetten. “Je voorkomt

dat mensen weglopen door brede loopbaankansen te

bieden. Er loopt momenteel een concreet project om

doorstroming door onderlinge samenwerking tussen

overheids instanties te stimuleren. Heb je bepaalde com-

petenties als provincie niet meer nodig, dan is de kans

groot dat een gemeente of ministerie er juist om zit te

springen. Dat moet goed in kaart worden gebracht.

Zo zetten we mensen binnen de overheidswereld in

beweging.”

Ook voor de instroom is loopbaanperspectief onontbeer-

lijk, meent Cortjens. “De huidige generatie is gespitst op

ontwikkelkansen. Daar is onze HR-stategie op gericht.

Trainen, opleiden, kennis delen. Dat maakt mensen breed

inzetbaar. De strategie werkt. Bij ons werkt de jongste

populatie van alle provincies! Ik kijk al uit naar 2012.

Dan verkassen we naar een nieuw gebouw, ontwikkeld

om vorm te geven aan Het Nieuwe Werken. Dat hoort

gewoon bij deze maatschappij. En het zal onze aantrek-

kingskracht als werkgever versterken.”

Overal wordt naarstig gezocht naar een balans

in budgetbeheer enerzijds en geoptimaliseerde

taakuitvoering anderzijds. Dat vraagt om een

nieuwe inrichting van organisatiestructuren, om

enthousiasmerend verandermanagement, om

innovatieve werkprocessen.

Dat vraagt om een nieuwe inrichting van orga-

nisatiestructuren, om enthousiasmerend veran-

dermanagement, om innovatieve werkproces-

sen. Om minder ‘bestuurslagen’ en meer

verantwoordelijkheid bij de professionals zelf –

chirurg of verpleger, docent of hoogleraar, ge-

meentelijk planoloog of ordehandhaver. Wie

kiest voor de publieke sector doet dat vaak wel-

overwogen, vanuit de maatschappelijke bete-

kenis. Het komt er op aan deze mensen vast te

houden en te blijven boeien. Want één ding is

zeker: in al haar geledingen loopt de publieke

sector straks tegen personeelskrapte aan. De

vergrijzing is in de personeelssamenstelling van

overheidsinstellingen zichtbaarder dan in welke

sector ook. Alles moet uit de kast om beschik-

bare mensen efficiënter in te zetten en met

nieuw bloed extra energie op te wekken.

Publieke sector

16

Industrie & logistiek

Wie zorgt voor de slimste oplossingen?

Leon Ceelen, Transport en Logistiek Nederland

“ Vernieuwende werkconcepten worden een topissue”

Volgens Leon Ceelen, plaatsvervangend algemeen

directeur van Transport en Logistiek Nederland (TLN), is

het aantal faillissementen verrassend beperkt gebleven,

afgezet tegen de ernst van de crisis. Hij zegt: “Dit is groten-

deels te danken aan de flexschil. Onze sector kent veel

zzp’ers en flexwerkers. Die hebben het nog steeds moeilijk.

Toch staat de opbouw van de flexschil weer bij veel onder-

nemers op de agenda.”

TLN behartigt de belangen van een sector met veel

diversiteit: verhuizers, distributiecentra, supermarkten en

transporteurs. Met 6.000 bedrijven hoort Transport &

Logistiek tot de grotere bedrijfstakken. Meer dan 140.000

mensen verdienen er hun boterham. Daarvan is circa

70% beroepschauffeur. Vooral voor het beroepsgoederen-

transport verwacht Ceelen flinke krapte op de arbeids-

markt als gevolg van de demografische ontwikkelingen.

Sociale innovatie

“Met de vervangingsvraag en een conservatief stukje groei

komen we uit op een behoefte aan 50.000 chauffeurs

tot 2015. Samen met de vakbonden ontwikkelen we veel

initiatieven om de instroom op peil te houden en professio-

nals aan de sector te binden. Denk aan mobiliteitscentra

en leer-/werkplekken. Ook zijn er projecten opgezet om

zij-instroom te bevorderen. Om mensen uit andere vakken

voor onze sector te interesseren en bestaande mensen

vast te houden, is een nieuwe visie nodig op de organisatie

en inrichting van het werk. Meer regelmaat en meer vrije

tijd moeten het vak aantrekkelijker maken – ook voor

vrouwen en allochtonen. Sociale innovatie wordt de belang-

rijkste uitdaging van dit decennium!”

Van oudsher werken ondernemers in Transport & Logistiek

al veel samen met HR-dienstverleners, aldus Ceelen.

“Behoefte aan flexoplossingen zal altijd blijven bestaan.

Daarnaast zal er steeds meer vraag zijn naar gespeciali-

seerde adviezen voor nieuwe werkconcepten. De kunst

is om het werk zélf flexibeler te maken. Specifieke kennis

van de processen en internationale regelgeving is een

must, wil je hierin als leverancier van HR-services een

serieuze speler zijn.”

special

Industrie & logistiek

“Sociale innovatie wordt de belangrijkste uitdaging

van dit decennium!”

17

De industriële en logistieke sector herstellen langzaam maar zeker van de crisis. Na een periode van grote onzekerheid kan weer naar de toekomst worden gekeken. Binnen de industrie blijft de nadruk liggen op aspecten als kostenbeheersing en procesoptimalisatie. Steeds meer bedrijven zullen kiezen voor outsourcing van activiteiten die niet tot de core business behoren.

Voor CEVA Logistics in de Benelux is de schade als gevolg

van de crisis meegevallen. Dit is onder andere te danken

aan het sluiten van een aantal belangrijke nieuwe con-

tracten, voor de crisis de wereld in een houtgreep nam.

Ralf de Wit, verantwoordelijk voor recruitment en HR-pro-

jecten op het Benelux hoofdkantoor van CEVA zegt: “Op

sommige locaties hebben we een deel van de flexschil af-

gebouwd, op andere locaties hebben we juist weer meer

flex ingezet. Het aantal flexkrachten dat we inzetten is

even groot als voor de crisis. Op dit moment groeien we en

zijn we voor 2011 projecten aan het plannen waarvoor we

opnieuw veel extra flexkrachten zullen inzetten.”

Sectorkennis succesbepalend

Adecco Group Nederland is preferred supplier van CEVA

Logistics. De Wit: “De nadruk in de samenwerking ligt nu

vooral op procesverbetering – slimmer werken, beschik-

bare mensen slimmer inzetten en kwaliteit van werken

van medewerkers verhogen. Zo kun je op veel fronten nog

veel geld besparen. Adecco zet een intelligente analyse-

methodiek in, Adjust. Op termijn gaat ook weer de krap-

per wordende arbeidsmarkt een uitdaging worden. Dan

gaan professionaliteit en vindingrijkheid in het selecteren

en binden van de juiste gekwalificeerde mensen het ver-

schil maken. Voor flex of vast, dat maakt in principe niet

uit. Kennis van de logistieke sector is hierbij succesbepa-

lend. En het belangrijkste is misschien nog wel de over-

dracht van die kennis naar de mensen die de flexproces-

sen op de werkvloer regelen. Want zij bepalen de snelheid

en kwaliteit van handelen.”

Vinger aan de pols

“Er zal steeds meer behoefte zijn aan gespecialiseerde

diensten, ‘geschreven’ op het lijf van de onderneming”,

voorspelt De Wit. Uitzendbureau’s zullen moeten investe-

ren in opleidingen en met ons werken aan loopbaanmo-

dellen die juist ook flexkrachten toekomstperspectief ge-

ven, zodat betrokkenheid bij CEVA en de werkzaamheden

maximaal is. Ook voor het aantrekken van professionals

voor management en middenkader zijn inventieve oplos-

singen gewenst. We moeten toe naar een situatie waarin

HR-dienstverleners zelf de vinger aan de pols houden, zelf

kunnen vaststellen wie we op welk moment nodig heb-

ben. Ik denk bijvoorbeeld aan betrokken teamleiders die

onze organisaties met elkaar verbinden. Ons werkveld is

buitengewoon grillig. Dus zullen dienstverleners minimaal

nét zo flexibel moeten zijn als wijzelf.”

Vooral voor processen waar grote aantallen

flexibele medewerkers bij betrokken zijn, neemt

de vraag naar klantspecifieke totaaloplossingen

toe. Binnen de logistiek zet de trend van volume-

groei en verdere internationalisering door.

Kostenreductie blijft een prioriteit. In de productie-

sfeer is wat dit betreft het maximaal haalbare

wel zo ongeveer gerealiseerd, dus de aandacht

verschuift naar de logistieke processen.

Opdrachtgevers drukken in toenemende mate

hun stempel op de organisatie daarvan, met

blijvende efficiencyverbeteringen als doel.

Nederlandse ondernemers in het logistieke

werkveld, van wie het merendeel actief is op

Europese schaal, zullen innovatief moeten zijn

om collega’s uit Oost-Europese landen met een

lager loonniveau de pas af te snijden. Dat bete-

kent onder meer: minder nadruk op volume,

meer op logistiek maatwerk. Sleutelwoorden:

efficiency, kwaliteit, service en flexibiliteit. Hierbij

zijn gemotiveerde en gekwalificeerde mede-

werkers succesbepalend. Een fikse uitdaging,

want de sector gaat een periode van schaarste

op de arbeidsmarkt tegemoet. En dat, terwijl

alleen al de behoefte aan beroepschauffeurs

tot 2015 is berekend op 50 duizend! HR-services

op maat, ‘op de huid’ van de sector, zullen hier

uitkomst moeten bieden.

Ralf de Wit, CEVA Logistics

“ Onze dienstverleners zullen net zo flexibel moeten zijn als wijzelf”

Industrie & logistiek

intervieuw

18

Eerlijk duurt het langst

Wat doe je wel en wat beslist niet, in de ‘war for talent’? “In principe is alles veroorloofd”, zegt recruitmentspecialist Jasmijn van den Borne, “als je maar niets belooft wat je niet waar kunt maken en als je maar snel handelt.”

In de speurtocht naar een baan is de nieuwe

generatie hoger opgeleiden op de eerste plaats

lui, volgens Jasmijn. Niet zelf zoeken, maar

gevonden worden. Dát is de trend. En vindbaar

ben je via de social media. Jasmijn: “Actieve

aanwezigheid in de social media wordt succes-

bepalend. Dáár gebeurt het. Dáár worden

werkgeversreputaties gemaakt of gebroken.

Dáár wordt naar elkaar ‘geluisterd’, als het

gaat om loopbaankeuzes.”

Is de interesse gewekt, dan volgt een bezoek aan

de companysite. De uitgedragen bedrijfscultuur

is in het eerste contact bepalend. Spreekt die

niet aan, dan haakt men meteen af. Een echte

Uitbesteden? Adecco HR Solutions / RPO

Steeds meer bedrijven besteden hun

recruitmentprocessen uit aan gespecialiseer-

de dienstverleners. Dit heeft voordelen. Inter-

mediairs hebben hun eigen netwerk, kennen

de mores van de diverse social media, en

zullen steeds meer eigen ‘societies’ creëren.

Adecco HR Solutions voorziet met RPO in uit-

voering van recruitmentprocessen bij de klant

op locatie. Door ervaren professionals, als

Jasmijn van den Borne. “Door onze expertise

zijn we echt in staat om vacatures tegen

lagere kosten sneller in te vullen. Wij volgen

talent al in een vroeg stadium en blijven

in contact.”

Jasmijn: “Eerlijkheid is cruciaal.

Schep je torenhoge verwachtingen en valt de

werkelijkheid tegen, dan komt dat via de social media als een boemerang

terug. Dat laat zich niet gemakkelijk herstellen!”

Jasmijn van den Borne

wervingssite – werken bij – is vaak effectief.

De informatie moet helder en compleet zijn;

de vacatureomschrijving minimaal inzicht geven

in taken en verantwoordelijkheden, opleidings-

eisen en doorgroeimogelijkheden. Maar essen-

tieel is: de cultuur.

Zeker wel. ‘Not done’ bestaat eigenlijk niet, in

wervingsland. Maar er zijn verschuivingen, weet

Jasmijn. De macht van de grotere jobboards

neemt af. Waarom betalen als je op bijvoorbeeld

LinkedIn gratis met de beste mensen in contact

kunt komen? De rol van krant of tijdschrift wordt

erg doelgroepafhankelijk en marginaal. Actief

opzoeken van de doelgroep – op de campus of

via speed dating – neemt toe. Ook ‘referral

recruitment’, aanbeveling door medewerkers,

is helemaal hot.

Heb je eenmaal beet, dan is het allerbelangrijkste:

• Supersnelle respons

• Zo persoonlijk mogelijke benadering

• Waarmaken wat je belooft

nieuws

19

Het detacheren van een professional of samen-

werking met een ervaren freelancer via Ajilon

Professionals is dan vaak de volgende stap.

Ajilon Professionals legt de juiste verbindingen

tussen uw behoefte aan kennis en onze

specialisten.

In de aanloop naar het nieuwe decennium

heeft Adecco Group haar positie op de interna-

tionale markt voor professionals versterkt.

Ook in Nederland hebben we niet stilgezeten.

Specialisten van Ajilon Engineering & Technical

opereerden al zeer succesvol binnen hun speci-

fieke segmenten. Met de professionals en exper-

tise van DNC Nederland, in 2009 toegetreden

tot Adecco Group Nederland en MPS Group

met Badenoch & Clark en Modis in 2010 is veel

extra kennis en kwaliteit toegevoegd aan de

Professionals portfolio van Adecco Group

Nederland. Er is in 2010 een stevig organisatie-

model neergezet, dat professionals en opdracht-

gevers maximale synergie biedt voor nu en de

toekomst.

Single brand

“Gezien de (inter)nationale naamsbekendheid

hebben we gekozen voor het merk Ajilon

Professionals”, legt Edwin Reijntjes uit. Als ver-

antwoordelijke voor Professionals binnen de

Adecco Group directie koestert hij de ambitie om

Ajilon Professionals in Nederland te laten uit-

groeien tot een van meest toonaangevende

merken in het detacheren en matchen van

Professionals. “We hebben er een fantastische

ploeg gedreven mensen voor. Meer dan 1.200

specialisten! Daar komen dagelijks talenten en

ervaren professionals bij. Met Ajilon Professionals

als single brand is het ook voor onze klanten,

professionals en kandidaten veel duidelijker

waar Ajilon voor staat. Eenduidige kwaliteit van

Het belang van inhuren van externe kennis wordt steeds groter voor organisaties die onderscheidend willen zijn en blijven. Dit is aan vele directietafels een regelmatig terugkerend onderwerp. Een onderwerp van strategisch belang. Ajilon Professionals is een kennisdienstverlener en adviseert haar relaties met betrekking tot de inrichting van hun flexibele kennis schil.

Een team met ambitieAjilon Professionals

Edwin Reijntjes

dienstverlening richting klanten en (young)

professionals binnen IT, Finance, Engineering,

Engineering & Projects, Legal en Life Sciences. Als

Ajilon Professionals kunnen we snel schakelen op

specifieke klantvragen. Met de collega’s van

Adecco hebben we de sterkste uitgangs positie

als het gaat om geïntegreerde totaal oplossingen.”

Doorgroeien binnen je vakgebied…

Zoals gezegd focust Ajilon Professionals op de

vakgebieden IT, Finance, Engineering, Engineering

& Projects, Life Sciences en Legal. Voor Young

Professionals biedt Ajilon TTP een springplank

voor hun verdere loopbaan binnen boven-

genoemde vakgebieden. Binnen Ajilon TTP

bestaat veel ervaring met de vormgeving van

traineeships, vaak in ‘co-productie’ met onze

klanten in het bedrijfsleven en bij overheden.

Ervaren en onervaren freelancers vinden naast

een prima klankbord ook de juiste opdrachten

bij Ajilon Professionals. Reijntjes: “Het aanbod

van zzp’ers neemt sterk toe en zal met de demo-

grafische ontwikkelingen voor de deur zoals de

vergrijzing en generatie Y alleen maar toenemen.

Wij bieden ‘onze’ zzp’ers een lange termijn per-

spectief dat verder gaat dan alleen het matchen

van de opdracht. Tegelijkertijd nemen wij free-

lancers veel rompslomp uit handen, zodat zij

zich kunnen concentreren op en verder kunnen

ontwikkelen binnen hun specialisme.”

In de nieuwe organisatie krijgt Ajilon Professionals

maximale aanvulling van de ook in Nederland

actieve internationale labels Modis en Badenoch

& Clark. Reijntjes: “Daarbij moet je denken aan

zwaardere profielen en interim-oplossingen. Voor

onze professionals biedt deze samenwerking

extra kansen om zich verder te ontwikkelen en te

bekwamen en daarmee door te groeien in hun

vakgebied.”

gadgets

20

Luisteren, lezen & ontspannen

Marco Schreurs & Simon van der Veer

Animal Firm

Tactloze olifanten, struisvogelpolitiek, domme ganzen, rattengedrag, trage

slakken. Er zijn heel wat dieren te bedenken waarmee je collega’s kunt

vergelijken. Vaak hebben deze vergelijkingen een negatieve klank en dat is

jammer. Onderzoek heeft namelijk uitgewezen dat succesvolle organisaties

in staat zijn om dierlijke eigenschappen op de juiste manier te bundelen.

Animal Firm is de glansrijke tegen-

hanger van Orwells klassieker

Animal Farm. Op een inspirerende

manier laten de auteurs zien hoe

gedrag uit de dierenwereld kan

worden ingezet om een high

performance organisatie te creëren.

Met uitdagende intermezzo’s van

onder andere Midas Dekkers,

Maarten Frankenhuis en André de

Waal.www.bol.com € 19,90

Muziek on demand: SpotifyOp zoek naar dat ene nummer? In de stemming

voor een bepaald genre? Met Spotify is alle

muziek direct te vinden en te beluisteren.

Spotify is een online, onafhankelijk muziekplat-

form dat via elke internetbrowser toegankelijk is.

Je hoeft geen muziek meer te downloaden, je

hebt direct toegang tot de library van Spotify

met de nieuwste tracks. Spotify is ook als app te

installeren op je smartphone. Spotify is gratis,

maar bevat dan wel reclame. Wil je geen

reclame? Dan kost een premium abonnement

€ 10,- per maand.

Jamiroquai

Rock Dust Light StarDeze nieuwste van Jamiroquai staat bol van soul,

funk, disco en reggae. Opzwepende muziek zoals

alleen deze Britse band onder leiding van zanger

Jay Kay kan maken. Een echte aanrader voor alle

fans van het eerste uur. www.bol.com € 12,99

www.spotify.com

21

Toptas voor je laptopDoordacht design van Hollandse bodem. Dat zijn

de laptoptassen en koffers van Travelteq. Deze

Trash Messenger Blue is handgemaakt in Italië,

meet 40x30x8 cm, heeft een draagband en zit vol

slimme opbergvakjes. Geschikt voor een laptop

van maximaal 15 inch.

www.travelteq.com € 455,00Slimme muisDeze muis rekent alles voor je uit. De Canon X Mark 1 Mouse is

een draadloze lasermuis met bluetooth-verbinding en tegelijk

een 10-cijferige rekenmachine voor invoer van numerieke

gegevens voor je pc of mac.

Wil je even niet rekenen? Dan vergrendel je gewoon de toetsen

en kun je verder scrollen. Verkrijgbaar in wit en zwart.

www.canon.nl € 59,99

Altijd raakLeuk hoor, die smartphones met touchscreen.

Maar typen vergt veel van je fijne motoriek en soms

druk je ernaast. De AluPen van het Deense Just

Mobile zorgt ervoor dat je raak drukt. De pen ligt

goed in de hand en glijdt dankzij de zachte,

rubberen punt soepel over het glazen oppervlak

van je smartphone. www.just-mobile.com € 22,00

Arnon Grunberg

Huid en haarRoland Oberstein, universitair docent economie, gespecialiseerd

in de geschiedenis van de bubbel, is vader en gelukkig

gescheiden. Zijn vriendin Violet, ontwerpster van damestassen,

wordt tot wanhoop gedreven als Oberstein onaangedaan lijkt te

zijn door haar overspel en het zelfs

wel spannend zegt te vinden.

Op een conferentie in Frankfurt over de

Holocaust, waar Oberstein een lezing

geeft over de economische gevolgen

van genocide, ontmoet hij Lea, biografe

van kampcommandant Rudolf Hoss.

Grunbergs nieuwste roman is een

verhaal over pervers plezier, overspel,

verboden liefde en machtsmisbruik,

met de Amerikaanse en Nederlandse

academische wereld en de stedelijke

politiek van New York als decor.

www.bol.com € 19,95

Elektrische forensenfietsAls het even kan, laat je de auto staan. Op een elektrische

fiets ben je goed bezig en kom je gegarandeerd onbezweet

aan op je werk. Voor de sportieve forens is er de Jakima

Easy®, een elektrische fiets uit het topsegment van Batavus.

Onopvallend elektrisch, met maar liefst 21 versnellingen.

De afneembare accu laad je snel weer op.

www.batavus.com € 2.099,00

22

Hoe laat Het Nieuwe Werken zich managen?

Verantwoordelijkheid geven en nemen

Het Nieuwe Werken krijgt voet aan de grond. Je móet wel mee, wil je de nieuwe generatie aanspreken, aldus de heersende opinie. En dat vraagt maximale veranderings gezindheid van het management. Nieuwe werk concepten kunnen niet bestaan zonder een passende stijl van leidinggeven. Kernbegrippen zijn: faciliteren, vertrouwen, verantwoordelijkheid. We praten erover met Mariken Radstaat van Rabobank en Robert Boulogne van Achmea. Beide organisaties zijn pleitbezorgers van Het Nieuwe Werken.

praktijkervaring

• Creëer een teamcultuur waarin iedereen met elkaar

in gesprek gaat en blijft

• Blijf goed letten op de sociale cohesie

• Bouw vaste contact- en overleg momenten in

• Maak transparante resultaatafspraken

• Durf jezelf als leidinggevende kwetsbaar op te stellen

• Straal energie en enthousiasme uit en zorg voor

betrokkenheid bij het proces

• Ontdek waar de grenzen van anderen liggen en

respecteer ze

• Maak goed onderscheid tussen

reguliere werkprocessen en

‘spoedgevallen’

• Ga secuur om met je eigen grenzen aan

bereikbaarheid/aanspreek baarheid

TIPS

23

Hoe laat Het Nieuwe Werken zich managen?

Verantwoordelijkheid geven en nemen

“De essentie is dat we met een goed gevoel ons

werk doen”, zegt Mariken Radstaat, Manager

Recruitment en Loopbaanadvies bij HR Rabobank

Nederland in Utrecht. “Dat vraagt om meer

zeggenschap over de inhoud en inrichting van

werk, kennisdeling, en een open, sociale cultuur.

Leidinggevenden spelen daarin een cruciale rol.

Je kunt je afvragen of het begrip ‘manager’ de

lading in de toekomst wel dekt. Ik ben geen

dromer, maar ik voorspel dat traditionele hiër-

archieën verdwijnen. De manager van de toe-

komst geeft geen leiding, maar coördineert,

faciliteert en hakt namens het team knopen door.”

“Traditioneel leiderschap is gebaseerd op het

principe ‘ik zie je, dus ik weet dat je aan het werk

bent’. Dat gaat radicaal veranderen. Binnen Het

Nieuwe Werken gaat het om de output. In het

werkproces staan vertrouwen en communicatie

centraal. De ‘nieuwe manager’ gaat een open

dialoog aan, durft zichzelf kwetsbaar op te stellen,

en maakt heldere afspraken, gebaseerd op

verantwoordelijkheid.”

‘Leiderschapsmodel in revisie’

Robert Boulogne, Programmamanager Achmea

Werk Concept (AWC), onderschrijft de ingrijpende

verandering in managementland. “De nadruk

komt te liggen op het ‘zelfleiderschap’ van mede-

werkers. De traditionele verhouding manager/

medewerker verdwijnt. Ik verwacht dat het aan-

tal leidinggevenden in de toekomst afneemt.

Het leiderschapsmodel gaat in elk geval in revisie.”

Robert en Mariken benadrukken dat er al een

fors legioen managers bestaat dat medewerkers

coacht vanuit vertrouwen in competenties en

eindresultaat. Voor hen is de overgang een

natuurlijk proces. Leidinggevenden die al wat

langer ‘op het pluche’ zitten, moeten flexibel

genoeg zijn voor een mentaliteitsverandering.

Mariken, zelf manager: “Het is voor iederéén

een avontuur. Ik zie het zelf als uitdaging om

mensen om me heen te blijven enthousiasmeren.

Het mooie is: collega’s die er eerst tegenop zagen,

zijn nu mijn beste ambassadeurs!”

Rabo UnpluggedSinds april 2010 behoort Mariken Radstaat

als Transformatiemanager HR tot de

‘expeditieleiders’ van Het Nieuwe Werken

bij Rabobank. Het Rabo Unplugged

programma zet de culturele en praktische

kaders voor Het Nieuwe Werken neer.

Overigens blijft er ruimte bestaan voor de

traditionele manier van werken (‘van 9

tot 5’). Het is ‘en en’. Er werken bij Rabobank

55.000 mensen, waarvan 33.000 in het

locale kantorennetwerk.

Rabo Unplugged kent zes werkprincipes:

1. Minder regels;

2. Niet tijd- of plaatsgebonden;

3. Activiteitgerelateerd werken;

4. Meer samenwerking;

5. Ondernemerschap;

6. Eigen verantwoordelijkheid.

Mariken Radstaat

Achmea Werk ConceptVerzekeraar Achmea (onder meer Interpolis,

Zilveren Kruis, Centraal Beheer en FBTO)

zit in een fase van herdefiniëring van werk-

en managementprocessen. Concepten

die bij Interpolis resultaatvol zijn gebleken,

worden doorontwikkeld en Achmea breed

stap voor stap ingevoerd. Het ‘Achmea

Werk Concept ’ gaat uit van zelfleiderschap

en verantwoordelijkheid en is onderdeel

van een breed identiteitstraject, waarmee

Achmea inzet op het predicaat ‘Meest

vertrouwde verzekeraar en werkgever’.

Robert Boulogne (geen vaste standplaats,

‘het werk komt naar mij toe en als dat niet

kan of onhandig is, ga ik naar het werk

toe’) is sinds 1 oktober 2010 Programma-

manager van AWC. Achmea biedt werk-

gelegenheid aan circa 20.000 mensen.

Robert Boulogne

Het is een cultuurkwestie, meent Robert.

“Met vertrouwen als sleutel. Dat begint bij kleine

dingen. In de meeste bedrijfsrestaurants van

Achmea bijvoorbeeld, zit in het bedrijfsrestaurant

niemand meer achter de kassa. Je toetst als

medewerker zelf in wat er op je dienblad staat

en rekent dat af. Zó bouw je de gewenste

vertrouwenrelatie op.”

Grenzen stellen en respecteren

Zowel de ‘nieuwe manager’ als medewerker

moet wel grenzen leren stellen, menen Robert en

Mariken. Robert: “Nieuwe werkconcepten mogen

geen truc zijn om de productiviteit te verhogen

door mensen meer uren te laten draaien.

Uitgangspunt is dat mensen beter en slimmer met

hun tijd omgaan en meer voldoening uit hun

werk halen. Dat vergroot de output automatisch.”

Mariken: “De vrees dat mensen te veel hooi op hun

vork gaan nemen is gerechtvaardigd. Ook daar

ligt voor leidinggevenden een belangrijke taak.

Goed kijken en luisteren naar collega’s om

grenzen te leren kennen. Ook voor jezelf moet je

duidelijke grenzen stellen. Voor mij persoonlijk is

dat nog niet mijn sterkste punt. Ik kijk voor het

slapen gaan tóch nog even op mijn smartphone.

Maar ach, is dat erg eigenlijk, als je energie krijgt

van je werk?”

Over flexibilisering van complete productieprocessen, bijvoor-beeld. Of het optimaliseren van uw secretariaat. Over de extra expertise van ervaren professionals, of effectieve methodes om contact te leggen met aanstormend talent. Over training, opleiding en loopbaanontwikkeling. Maar ook over energiek werkgeverschap, Het Nieuwe Werken en de toenemende betekenis van sociale media.

Bij Adecco Group Nederland vindt u alle HR-expertise onder één dak. Daardoor kunnen we op elke vraag snel en adequaat reageren. Met enthousiasme voor vernieuwing, maar zonder de werkelijkheid uit het oog te verliezen. De bevlogen realisten van Adecco, Ajilon Professionals, Badenoch & Clark, Modis en Lee Hecht Harrison gaan de dialoog graag aan. Met wereld- organisaties, met lokale ondernemers.

Wij gaan de dialoog graag met u aan!