Inhoudsopgave

Arbeidsduur...........................................................................................................................................2

Arbeidsgeneeskunde.............................................................................................................................9

Arbeidsongeval & beroepsziekte..........................................................................................................9

Arbeidsongeschiktheid........................................................................................................................12

Arbeidsovereenkomsten bepaalde duur.............................................................................................15

Beschermingsmaatregelen & testing..................................................................................................16

Bijkomende handen in de zorg............................................................................................................21

BTW......................................................................................................................................................22

Buitenlandse medewerkers.................................................................................................................23

Contact tracing.....................................................................................................................................24

Eindeloopbaan.....................................................................................................................................24

Jobstudenten.......................................................................................................................................24

Kinderopvang.......................................................................................................................................26

Ontslag.................................................................................................................................................29

Psychosociaal.......................................................................................................................................29

Sociale maribel....................................................................................................................................29

Sociale verkiezingen............................................................................................................................30

Studenten-opleiding-stages.................................................................................................................30

SWT (Stelsel van Werkloosheid met bedrijfstoeslag).........................................................................36

Thuiswerk – telewerk..........................................................................................................................37

Tijdelijke werkloosheid........................................................................................................................39

Tijdskrediet – thematisch verlof – landingsbanen..............................................................................43

Uitwisseling personeel........................................................................................................................46

Vakantieregeling..................................................................................................................................52

Varia.....................................................................................................................................................53

Verplaatsing.........................................................................................................................................53

Verzekeringen......................................................................................................................................54

Vrijwilligerswerk..................................................................................................................................55

Zelfstandigen.......................................................................................................................................56

Bijlagen................................................................................................................................................58

1

ArbeidsduurIs aanwezigheidstijd voor de Covid 19-test, indien deze buiten het voorziene werkrooster plaatsvindt, arbeidstijd?

De arbeidswet van 16 maart 1971, artikel 19, definieert arbeidstijd als “de tijd gedurende welke het personeel ter beschikking is van de werkgever”. Werknemers staan tijdens de duur van de Covid 19-test ter beschikking van de werkgever. Deze tijd dient derhalve beschouwd te worden als arbeidstijd.

Nog steeds volgens de arbeidswet, artikel 21, mag de duur van elke werkperiode niet korter zijn dan drie uren. Met andere woorden, als een werknemer buiten zijn/haar voorziene uurrooster getest wordt, moet de aanwezigheidstijd als drie arbeidsuren geteld worden.

We herinneren eraan dat een sectorale cao de minimale dagelijkse arbeidsduur van drie uren voor de geregionaliseerde sectoren op twee uren gebracht heeft. Op basis van deze cao kan elke werknemer per kalenderjaar 6 arbeidsprestaties verrichten met een minimale en aaneensluitende duur van twee uren in plaats van de normaal voorziene drie uren. De CAO definieert de situaties waarin van deze afwijking gebruik gemaakt kan worden niet. Het is derhalve perfect mogelijk om deze afwijking te gebruiken voor het afnemen van de Covid 19-test. Voor meer informatie over deze cao verwijzen we naar onze IN 2019/8.

De bijkomende verplaatsing van de werknemer voor de Covid 19-test wordt vergoed als verplaatsing om dienstredenen. Voor het PC 330 wordt de patronale tussenkomst in verplaatsingen om dienstredenen geregeld in de cao van 29 juni 2009. Voor het PC 331 verwijzen we naar de cao van 16 juni 2009.

U vindt alle documenten waarnaar verwezen wordt, terug onder het sociaal vademecum en de cao databank op de themapagina Personeel en Organisatie van de website van Zorgnet-Icuro.

Welke aanpassingen aan de regelgeving zijn te verwachten met betrekking tot de vrijwillige overuren? UPDATE 1 juli

In het Belgisch Staatsblad van 28 april 2020 is het bijzondere machtenbesluit d.d. 27 april 2020 met betrekking tot de vrijwaring van de arbeidsorganisatie in de kritieke sectoren verschenen. Met dank aan Unisoc bezorgen wij u hierbij onderstaande bijkomende informatie met betrekking tot deze maatregel.

De regering breidt het systeem van vrijwillige overuren uit, en maakt het ook aantrekkelijker voor de werkgever. Vrijwillige overuren zijn een nieuwe categorie overuren die in 2017 werden ingevoerd door de Wet werkbaar werk (Wet Peeters).

Voor het gebruik van vrijwillige overuren is een administratieve procedure noch onderhandelingen met de werknemersvertegenwoordigers nodig: een overeenkomst tussen de werkgever en de individuele werknemer is voldoende. Een dergelijke overeenkomst moet vooraf schriftelijk worden vastgelegd.

De verhoging van de arbeidsduur

Het jaarlijkse krediet aan vrijwillige overuren bedraagt volgens de wet 100 uur. Dit krediet van 100 uur werd bij CAO nr. 129 van de Nationale Arbeidsraad verhoogd tot 120 uur (merk op dat deze overeenkomst niet van toepassing is op de openbare sector, bijvoorbeeld publieke ziekenhuizen en woonzorgcentra).

2

De bedoeling van deze maatregel is om het hoofd te bieden aan de toename van het werk in essentiële sectoren ingevolge het coronavirus.

Deze overuren maken het mogelijk om de normale grenzen voor de arbeidstijd te overschrijden en af te wijken van de uurroosters die van toepassing zijn, zonder de grenzen van 11 uur per dag en 50 uur per week te overschrijden. Dergelijke overuren die boven de normale arbeidsduur worden gepresteerd, moeten niet ingehaald worden. Ze moeten aan 100% worden betaald, maar geven geen recht op het wettelijke overloon (dat normaal gesproken 50% bedraagt, en 100% op zon- en feestdagen).

Toepassingsgebied: wie en voor welke periode?

De verhoging van het aantal vrijwillige overuren is alleen voorzien voor kritieke sectoren. Kritieke sectoren zijn bedrijven en instellingen die behoren tot de cruciale sectoren en essentiële diensten, zoals bepaald in het ministerieel besluit van 23 maart 2020 inzake noodmaatregelen om de verspreiding van het coronavirus COVID-19 te beperken. De zorgsector valt hier onder.

De verhoging van het vrijwillige overurenkrediet kan slechts in het tweede kwartaal van 2020 (1 april 2020 tot en met 1 juli 2020) worden toegepast.

De schriftelijke verklaring

De instemming van de werknemer om vrijwillig over te werken, moet schriftelijk worden vastgelegd voordat de prestaties worden uitgevoerd. Dit schrijven is geldig voor een beperkte periode van 6 maanden, wat op zich in de huidige context geen probleem is aangezien de overheidsmaatregelen op 1 juli ophouden van kracht te zijn (behoudens een eventuele verlenging).

Om misverstanden te voorkomen, is het nuttig om in dit document de voorwaarden en beperkingen te verduidelijken om beroep te doen op de vrijwillige overuren.

(1) In het document kunnen bepaalde door de werknemer gevraagde voorwaarden worden vastgelegd (bijvoorbeeld: hij wil alleen vrijwillig overwerken in het weekend, of alleen op maandag en dinsdag na de normale werkuren). In dat geval kan de werknemer elk verzoek om overuren te presteren, weigeren dat het door hem vastgestelde kader overschrijdt en dat dus zijn verbintenis overstijgt. Wanneer hij er mee heeft ingestemd om vrijwillig over te werken, zonder dat er beperkingen worden voorzien, kan hij zich niet van zijn verbintenis ontdoen, behalve om dwingende redenen (zoals bijvoorbeeld de zorg voor jonge kinderen).

(2) In de schriftelijke overeenkomst moeten de manier en de termijn voor het informeren van de werknemer over de bijkomende prestaties die van hem kunnen worden gevraagd, worden vastgesteld. Er kan ook voorzien worden in een urgente procedure in geval van overmacht (onvoorziene afwezigheid van collega's, een groot aantal mensen op de spoedafdeling van een ziekenhuis, enz.).

Met andere woorden: hoewel de regeling op 1 april in werking treedt, is zij eigenlijk pas van toepassing op een werknemer vanaf de datum waarop hij ook een overeenkomst met zijn werkgever heeft afgesloten.

Cumul van vrijwillige overuren met andere afwijkingen van de arbeidstijd

In veel voorzieningen voor profylactische en hygiënische verzorging zijn reeds arbeidsregelingen van kracht die afwijken van de normale grenzen van de arbeidsduur (Koninklijk Besluit van 14 april 1988).

Bij deze arbeidsregelingen moeten de overschrijdingen van de arbeidsduur worden gecompenseerd, zodat de normale arbeidsduurgrenzen op het einde van het trimester nageleefd worden. In het kader

3

van deze regelingen moeten de uurroosters aan de werknemers bekend worden gemaakt volgens de door de instelling vastgestelde procedures en termijnen.

De vrijwillig gepresteerde overuren worden niet in aanmerking genomen voor de naleving van de interne grens (zoals bedoeld bij artikel 26bis, § 1bis, van de Arbeidswet). Vrijwillige overuren kunnen dus worden gebruikt om de uren uit deze arbeidsregelingen aan te vullen met vrijwillige bijkomende prestaties.

Voorbeelden:

Na een normale shift wordt aan de werknemer gevraagd om langer te blijven omdat de persoon die werkt tijdens de daaropvolgende shift ziek is geworden; naast de 8 uur (voorzien in zijn uurrooster), die hij al heeft gewerkt, mag hij nog eens 3 uur extra werken (in totaal 11 uur) zodat er een vervanger kan worden gezocht (die vervanger kan ook, indien hij die dag nog niet heeft gewerkt, zijn shift uitvoeren op basis van vrijwillige overuren).

Als de weekendploeg moet worden versterkt, kan aan werknemers worden gevraagd om zich vrijwillig kandidaat te stellen om naast hun prestaties in de week, ook op zaterdag of zondag te werken, op voorwaarde dat al hun prestaties tijdens deze week niet langer duren dan 50 uur.

Werknemers die genieten van een rustdag, kunnen worden opgeroepen om overuren te verrichten die niet in hun uurrooster waren opgenomen.

Het voordeel van het gebruik van het systeem van vrijwillige overuren, ligt in het feit dat deze extra gewerkte uren niet hoeven te worden ingehaald en dat er dus over de referteperiode van een kwartaal meer gewerkt kan worden dan de normale, gemiddeld arbeidsduur voorziet.

Betaling

Deze vrijwillige overuren moeten aan 100% worden uitbetaald, zonder dat er overloon verschuldigd is. Dit betekent dat deze uren aan het einde van de betaalperiode bovenop het normale loon worden uitbetaald (ter compensatie van de extra gepresteerde uren).

Het nauwkeurig bijhouden van de vrijwillige overuren zal dus noodzakelijk zijn om deze betaling correct te kunnen uitvoeren.

Behandeling op het vlak van RSZ en de fiscus

In de sector van de horeca bestaan vandaag al overuren die voordelig zijn op het fiscaal vlak en op het vlak van RSZ. In het kader van deze overuren houdt de werknemer meer over van zijn brutoloon: het brutoloon is immers gelijk aan het nettoloon. De werknemer moet geen sociale bijdragen betalen en geen belastingen betalen. De werkgever zelf is ook geen werkgeversbijdragen verschuldigd.

Deze bepalingen werden intussen vertaald in wetgeving en gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. De fiscale vrijstelling maakt deel uit van de wet van 29 mei 2020 m.b.t. dringende fiscale bepalingen, gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 11 juni 2020. Artikel 16 bepaalt dat de bezoldigingen voor deze 120 vrijwillige overuren worden vrijgesteld van inkomstenbelastingen. Daarnaast voorziet het koninklijk besluit van 5 juni 2020, gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 24 juni 2020, de uitsluiting van deze bezoldigingen uit de berekeningsbasis voor sociale zekerheidsbijdragen.

Concrete toepassing en voorbeelden

4

De vrijwillige overuren zijn beperkt tot maximaal 11u per dag en 50u per week. Voor zover het definitieve uurrooster deze maxima niet bereikt heeft, kunnen er nog vrijwillige overuren gepresteerd worden, bijvoorbeeld door de in het rooster voorziene 8u te verhogen tot 11u.

Voor zover deze roosters een definitief karakter hebben en er ruim ingepland werd, zullen er dus relatief weinig vrijwillige overuren aan toe gevoegd kunnen worden.

Wanneer u daarentegen bij de planning van uw roosters voor de komende weken, niet meteen tot 11u per dag of 50u per week inplant, maar ruimte laat voor de toevoeging van vrijwillige overuren, geeft dit u als werkgever de mogelijkheid om op kortere termijn in te spelen op de realiteit, laat toe dat deze extra gepresteerde uren niet meetellen voor de interne grens en geeft aan de werknemers het voordeel dat de uitbetaling hiervan fiscaal en RSZ-vrijgesteld is.

Daarnaast stelde zich ook de vraag naar mogelijke toepassing van deze vrijwillige overuren voor deeltijdse medewerkers. Er bestond aanvankelijk enige twijfel omtrent het al dan niet eerst aanwenden van de bijkomende uren op basis van het koninklijk besluit van 25 juni 1990. Vanuit de FOD WASO werd intussen bevestigd dat ook voor deeltijdse medewerkers de grenzen van 9u/dag en 38u/week bepalend zijn. Pas wanneer deze overschreden worden kan er beroep gedaan worden op de vrijwillige overuren.

Voorbeelden

Voorbeeld 1

Voor de voorbeelden gaan we uit van een effectieve arbeidsduur van gemiddeld 38 uren per week in de onderneming (hier zijn de maximale grenzen 9u/dag en 38u/week)

Een werknemer met een gemiddelde arbeidsduur van 32u/week krijgt het volgende werkrooster:

Maandag Dinsdag Woensdag

Donderdag

Vrijdag Zaterdag Zondag

Uurrooster

8u nacht 8u nacht 8u ochtend

8u middag

Effectief gewerkt

10u 10u 10u 10u 6u

In dit voorbeeld heeft de werknemer, gezien de drukke periode 46 uren gewerkt.

In dit rooster heeft de werknemer 46 uren gewerkt, waarvan:

Op maandag, woensdag en donderdag 1 bijkomend uur en één overuur (bovenop de grens van 9u/dag)

Op vrijdag 2 overuren; omdat vrijdag op het moment dat er extra uren gepresteerd worden, de wekelijkse grens van 38 uren al werd bereikt.

Wanneer je dan kijkt naar de extra op zaterdag gepresteerde uren:

De werknemer heeft al 40 uren gepresteerd van maandag tot en met vrijdag, en zit dus al boven zijn gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 38 uren.

Dit betekent dat de 6 uren die op zaterdag gepresteerd werden overuren zijn.

Samengevat moet men dus de 46 uren als volgt beschouwen:

32u gewerkt volgens uurrooster 3u als bijkomende uren

5

11 uren als overuren, en als vrijwillige overuren indien men het bovenvermelde kader naleeft.

3 overuren daarvan zijn wegens overschrijding van de dagelijkse arbeidsduur 8 overuren daarvan zijn wegens overschrijding van de wekelijkse arbeidsduur

Voorbeeld 2

Een werknemer met een gemiddelde arbeidsduur van 32u/week krijgt het volgende werkrooster:

Maandag Dinsdag Woensdag

Donderdag

Vrijdag Zaterdag Zondag

Uurrooster

9u nacht 7u nacht 9u ochtend

7u middag

Effectief gewerkt

10u 10u 11u 9u 8u

In dit rooster heeft de werknemer 48u gewerkt, waarvan:

Op maandag 1 overuur (bovenop de grens van 9u) Op woensdag 2 bijkomende uren en 1 overuur Op donderdag 2 overuren Op vrijdag 2 overuren omdat tijdens de shift de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 38u

al werd bereikt. Doordat de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur (38u/week) al op vrijdag werd gehaald, zijn

alle extra op zondag gepresteerde uren overuren.

Samengevat moet men dus de 46 uren als volgt beschouwen:

32u gewerkt volgens uurrooster 2u als bijkomede uren 14 uren als overuren, en als vrijwillige overuren indien men het bovenvermelde kader naleeft

4 overuren daarvan zijn wegens overschrijding van de dagelijkse arbeidsduur 10 overuren daarvan zijn wegens overschrijding van de wekelijkse arbeidsduur

Voorbeeld 3

Een werknemer met een gemiddelde arbeidsduur van 24u/week krijgt het volgende werkrooster:

Maandag Dinsdag Woensdag

Donderdag

Vrijdag Zaterdag Zondag

Uurrooster

8u nacht 8u nacht 8u middag

Effectief gewerkt

10u 10u 11u 8u

In dit rooster heeft de werknemer 39u gewerkt, waarvan:

Op maandag 1 bijkomend uur en 1 overuur (bovenop de dagelijkse grens van 9u) Op woensdag 1 bijkomend uur en 1 overuur Op vrijdag 1 bijkomend uur en 2 overuren De 8 op zaterdag gepresteerde uren:

6

Er werd voor zaterdag al 31 uren gepresteerd. 7 uren kunnen dus nog als bijkomende uren beschouwd worden.

Het negenendertigste uur gepresteerd die week is een overuur.

Samengevat moet men dus de 39 uren als volgt beschouwen:

24u gewerkt volgens uurrooster 10u als bijkomende uren 5 uren als overuren, en als vrijwillige overuren indien men het bovenvermelde kader naleeft.

In paritair comité 330 werden voor de exitperiode specifieke richtlijnen uitgewerkt onder sociale partners. Hierbij werd de afspraak gemaakt dat men het gebruik hiervan niet aanmoedigt tijdens deze periode. Zie Expres ‘Richtlijnen sociale partners’ dd 19/05/2020.

Kunnen deze vrijwillige overuren pas volgen na de eerste 100 overuren (met RSZ – BV en overloontoeslag) of mogen deze 120 uren onmiddellijk zonder RSZ en BV geboekt worden?

De tekst van het besluit van 27 april 2020 zelf bepaalt hierover niets, maar het verslag aan de Koning geeft wel duidelijkheid :

‘Artikel 2 zorgt ervoor dat in de kritieke sectoren het aantal vrijwillige overuren, wordt opgetrokken tot 220 uur (m.a.w. 120 bijkomende vrijwillige overuren), en dit voor de periode van 1 april 2020 tot en met 30 juni 2020 (zijnde het tweede kwartaal van 2020). De tijdens deze periode gepresteerde bijkomende vrijwillige overuren worden niet aangerekend bij de berekening van het gemiddelde bedoeld in artikel 26bis, § 1, van de arbeidswet van 16 maart 1971 en dienen derhalve niet te worden ingehaald. Dit is een bevestiging van de regel die thans reeds voortvloeit uit de bepaling van artikel 26bis, § 1, zesde lid, van de arbeidswet. Bovendien zullen deze bijkomende overuren niet in aanmerking worden genomen voor de naleving van de interne grens van overuren, bedoeld in artikel 26bis, § 1bis, van de arbeidswet, en is er voor deze bijkomende overuren geen overloon verschuldigd. Artikel 2 van het voorliggend koninklijk besluit brengt een tijdelijke wijziging aan in het bestaande artikel 25bis van de Arbeidswet van 16 maart 1971, door het basiscontingent aan vrijwillige overuren in dat artikel te verhogen tot 220 overuren, doch enkel tijdens het tweede kwartaal van 2020. Dit bijkomend contingent aan overuren is onderworpen aan de bepaling van artikel 27, § 5 van de Arbeidswet, aangezien deze laatste bepaling mede van toepassing is op alle overuren die worden gepresteerd op grond van artikel 25bis, inclusief dus de bijkomende vrijwillige overuren die in het tweede kwartaal van 2020 zullen worden toegestaan. De onderwerping aan artikel 27, § 5 heeft tot gevolg dat geen op geen enkel moment afbreuk mag worden gedaan aan de bepalingen van de richtlijn 2003/88/EG, waardoor elk risico op een schending van die richtlijn wordt uitgesloten. Op vraag van de Raad van State wordt verduidelijkt dat over het volledige kalenderjaar beschouwd het mogelijk is voor alle betrokken werknemers om in voorkomend geval naast de 120 overuren van het bijkomend contingent, in elk geval de 100 overuren van het basiscontingent te presteren en dit met recht op overloon voor deze 100 overuren. Het bijkomend contingent van 120 overuren mag evenwel gebruikt worden vooraleer het basiscontingent van 100 overuren is opgebruikt.’

Als gevolg kunnen deze ‘voordelige’ vrijwillige overuren dus aangewend worden vooraleer de bestaande pot met 100 uren is opgebruikt.

In paritair comité 330 werden voor de exitperiode specifieke richtlijnen uitgewerkt onder sociale partners. Hierbij werd de afspraak gemaakt dat men het gebruik hiervan niet aanmoedigt tijdens deze periode. Zie Expres ‘Richtlijnen sociale partners’ dd 19/05/2020.

Kunnen medewerkers ingezet worden voor diensten tot 12 uren per dag?

7

Het koninklijk besluit van 14 april 1988 laat zorgvoorzieningen toe dat er tot 11u per dag wordt ingepland. In principe is dat het maximaal aantal uren dat een medewerker kan worden ingepland op dagbasis.

Artikel 27 van de arbeidswet van 16 maart 1971 voorziet een uitzondering: voor het uitvoeren van werken die wegens hun aard niet mogen onderbroken worden (continu-arbeid), mag er tot 12 uur per dag ingepland worden. De weekgrens blijft in dat geval echter wel op 50 uren per week. De diensten Spoed en Intensieve Zorgen worden beschouwd als continu-diensten, omdat zowel de aard van het werk als de bezetting in de verschillende opeenvolgende shiften gelijkaardig is. Wij vernemen dat in een aantal ziekenhuizen momenteel andere diensten worden omgebouwd tot diensten met een ‘intensief’ karakter, zodat deze regel volgens ons ook tot deze kan worden uitgebreid.Bovenstaande mogelijkheid adviseren wij echter niet standaard te gaan gebruiken, maar slechts selectief in geval van noodzaak en hierover ook het gesprek aan te gaan met de medewerkers en de personeelsvertegenwoordiging.

Indien een woonzorgcentrum ook cohorte-afdelingen heeft, lijkt de toepassing van 12u shifts ook in deze situatie verantwoord te zijn wegens de aard van het werk dat niet mag onderbroken worden. Voorwaarde is echter dat deze shift moet voorzien zijn in het arbeidsreglement, wat zelden het geval zal zijn. Strikt gezien zou dus het arbeidsreglement gewijzigd moeten. Gelet op de huidige situatie lijkt dat momenteel administratief behoorlijk zwaar en moeilijk haalbaar. Wij adviseren daarom om met uw syndicale delegatie hierover te overleggen en voor te stellen dat het inplannen van 12u shifts mogelijk is in onderling akkoord met de betrokken medewerker, meer concreet dat hij/zij ermee instemt in deze uitzonderlijke corona-situatie bereid te zijn om shiften van 12u te presteren. Wij geven wel mee dat dit strikt juridisch gezien niet sluitend is, maar rekenen hierbij op de nodige flexibiliteit bij de lezing van de wetgeving in deze crisissituatie.

In paritair comité 330 werden voor de exitperiode specifieke richtlijnen uitgewerkt onder sociale partners. Hierbij werd de afspraak gemaakt dat men in het kader van de exit geen nieuwe structurele 12-uren shifts zal invoeren. Zie Expres ‘Richtlijnen sociale partners’ d.d. 19/05/2020.

Wat met medewerkers die deeltijds bij verschillende werkgevers tewerkgesteld zijn?

Omwille van het besmettingsrisico kan je met de medewerker overleggen om maar op één van beide/meerdere plaatsen te werken. Een mogelijke manier om dit administratief te regelen is de volgende. Werkgevers en medewerker overleggen op welke plaats de medewerker best wordt ingezet. Bij die werkgever gaat hij tijdelijk aan het werk voor 100% van zijn arbeidstijd en bij de andere werkgever wordt de tewerkstelling tijdelijk opgeschort, bv door het toekennen van onbetaald verlof voor de betrokken periode.

Eindeloopbaandagen in kader van cao 26 oktober 2005 – verpleegkundigen die voor vrije dagen kiezen en dit zouden willen omzetten in premie. Kan dit? En voor groep 3?

De cao laat niet toe dat medewerkers reeds gekozen tijd (dagen) omzetten in geld (premie). De cao voorziet bovendien in artikel 10 dat deze dagen opgenomen worden per kalendermaand. Hiervan kan worden afgeweken op ondernemingsniveau wanneer andere modaliteiten in het arbeidsreglement bedongen zijn. We adviseren echter deze bepaling flexibel te interpreteren in de huidige omstandigheden en het arbeidsreglement in deze te vervangen door in overleg met de betrokken werknemer de vrije dagen uit te stellen naar een later moment dit jaar. Wij nemen contact op met de vakbonden om deze lezing met hen af te stemmen.

8

Is het inzetten van minuren al dan niet afdwingbaar?

Het is afhankelijk van het beleid in de organisatie omtrent uurroosterplanning of de werkgever hierin al dan niet nog eenzijdig kan wijzigen. Gezien de overmachtssituatie lijken laattijdige wijzigingen door de werkgever niet uitgesloten. Wij adviseren echter om zoveel als mogelijk hierover in overleg te gaan met de betrokken medewerkers en samen concrete en gedragen afspraken te maken.

Is het toegestaan om medewerkers meer dan 38u te laten werken (= meer uren presteren per week)?

Het is op basis van het koninklijk besluit van 14 april 1988 mogelijk om medewerkers (met een variabel uurrooster) meer in te plannen dan 38u per week, meer bepaald tot 11u per dag en 50u per week op voorwaarde dat de gemiddelde jobtime over een trimester wordt gerespecteerd. Men kan zelfs boven de 50 uur per week inplannen voor zover dit evenwicht hersteld wordt binnen 4 weken. Indien dit voorzien is in het geplande uurrooster, heeft dit geen gevolgen voor overuren.

ArbeidsgeneeskundeKan een arbeidsarts het verzorgen van besmette bewoners (in een woonzorgcentrum) verbieden?

Om tegenstrijdige adviezen door de bedrijfsgeneeskundige diensten te vermijden, verstuurde het Agentschap Zorg en Gezondheid volgende brief aan de bedrijfsgeneeskundige diensten met de vraag om daaraan gevolg te geven.

Wat met medewerkers die een verhoogd risico lopen?

Voor medewerkers waarbij er twijfel is of ze kunnen blijven werken omdat ze mogelijk een verhoogd risico lopen, kan u terecht bij de arbeidsarts voor een attestering. Informatie over risicogroepen kan u vinden op deze website.

Arbeidsongeval & beroepsziekteKan de werkgever tussenkomen om de aanvraag tot erkenning als beroepsziekte in te dienen? (nieuw 1 juli)

Volgens de procedure op de website van Fedris (het federaal agentschap voor beroepsrisico’s) kan de medewerker rechtstreeks zijn dossier indienen. Dat kan hier.

Werknemers uit de privésector en stagiairs kunnen hun aanvraag rechtstreeks bij Fedris indienen.

Personeelsleden van de provinciale en plaatselijke overheidsdiensten moeten hun aanvraag via hun werkgever indienen.

Een ziekte-dossier bevat medische gegeven en is dus beschermd door de privacywetgeving.

De tussenkomst en kennisname van de werkgever zou aanleiding kunnen geven tot een klacht wegens inbreuk op privacy. Ondersteuning door de werkgever bij aangifte van beroepsziekte kan enkel met de uitdrukkelijke toestemming van de zieke medewerker.

9

Het is wel mogelijk dat de werkgever:

naar ELKE medewerker die zich ziek meldt, een standaard mail met info stuurt wat ze moeten doen indien hun ziekte te maken heeft met COVID

de aanvraagformulieren van Fedris op het intranet van de voorziening ter beschikking stellen zieke medewerkers aanspoort met de arbeidsarts contact op te nemen, die het dossier

opvolgt en de medewerker ondersteunt bij de aangifte.

In welke mate moet er een link zijn met besmette patiënten of bewoners?

Werknemers die werken op de genoemde diensten in het ziekenhuis of op andere diensten in de gezondheidszorg waar zich een uitbraak van COVID-19 heeft voorgedaan (twee of meer geclusterde gevallen) worden verondersteld blootgesteld te zijn aan het beroepsrisico.Voor alle anderen geldt dat ze eventueel erkend kunnen worden via het ‘open systeem’. Deze personen moeten niet alleen blootgesteld zijn aan het beroepsrisico van de ziekte, zij moeten bovendien bewijzen dat zij de ziekte werkelijk door het werk hebben opgelopen. De bewijslast ligt voor hen dus hoger.

Wat wordt bedoeld met ‘geclusterde gevallen’ en wat moet worden verstaan onder: “een gedocumenteerd professioneel contact”?

Een cluster wordt omschreven als: twee of meer gevallen binnen een periode van maximum twee weken. Het moet hierbij gaan om ‘klanten’ (patiënten, kinderen, bewoners…), maar er moet niet bewezen worden hoe de uitbraak begonnen is en wie dan wie besmet heeft. Een uitbraak met 2 klanten is voldoende.Het is zeker niet nodig (of zelfs toegelaten) om de namen en/of de laboresultaten van patiënten/bewoners door te geven aan Fedris om een uitbraak te bewijzen. Het volstaat om een attest van de werkgever mee te sturen die de uitbraak bevestigt.Fedris bekijkt ook de mogelijkheid om gebruik te maken van de informatie van andere instanties, zoals bijvoorbeeld het agentschap Zorg en Gezondheid, in verband met officiële uitbraken.

Wat met vrijwilligers die verpleegkundigen zijn bij het CLB (onderwijs) en daar een arbeidsovereenkomst hebben maar op vrijwillige basis hulp komen verlenen in een zorginstelling en de ziekte oplopen tijdens die vrijwillige activiteit?

Vrijwilligers vallen niet onder het toepassingsgebied van de beroepsziektewetgeving omdat ze geen beroepsactiviteit uitoefenen en kunnen dus ook niet in aanmerking komen voor een schadeloosstelling van een beroepsziekte in het kader van COVID-19. De organisaties die op hen een beroep doen, kunnen echter een verzekering voor ‘lichamelijk letsel’ afsluiten om hen te beschermen. Ze moeten dus met de betrokken organisatie bespreken welke verzekeringen er werden afgesloten en in hoeverre hun risico erdoor gedekt wordt.

Hoe kan het zorgpersoneel dat al een tijdje ziek thuis is met symptomen en koorts, maar geen test heeft kunnen laten doen bij gebrek aan testen, alsnog een erkenning als beroepsziekte bekomen?

Volgens de FOD Volksgezondheid worden de tests momenteel voorbehouden voor het doelpubliek, namelijk gezondheidsmedewerkers die mogelijk besmet zijn en die koorts hebben en de zwaarste gevallen die hospitalisatie vereisen. De laboresultaten zijn noodzakelijk omdat er een bewijs moet zijn van de ziekte en niet enkel een vermoeden. Er zijn andere ziekten met vergelijkbare symptomen, bijvoorbeeld griep, die niet erkend worden als een beroepsziekte. Binnenkort zullen andere (types van) testen beschikbaar worden. De resultaten daarvan zullen mogelijk ook aanvaard worden, de zeer veranderlijke situatie wordt van dichtbij opgevolgd. Een aanvraag kan nu reeds gedaan worden

10

en het officiële bewijs kan later nog overgemaakt worden. Alle nieuwe informatie hieromtrent zal beschikbaar gemaakt worden op de website van Fedris.

De erkenning als beroepsziekte geldt voor wie werkt in de zorg en die een duidelijk verhoogd risico lopen om besmet te worden door het virus, wie zijn dat en hoe moet dit aangetoond worden?

Op de website van Fedris is duidelijk bepaald wie daaronder vallen: Ambulanciers die betrokken zijn bij het vervoer van Covid-19-patiënten; In de ziekenhuizen:

o het personeel werkzaam in spoeddiensten en diensten voor intensieve zorgen;o het personeel werkzaam in de diensten voor longziekten en infectieziekten;o het personeel werkzaam in andere diensten waar patiënten met Covid-19 zijn

opgenomen;o personeelsleden die diagnostische en therapeutische handelingen hebben

uitgevoerd bij patiënten met Covid-19; Het personeel werkzaam in andere diensten en verzorgingsinstellingen waar zich een

uitbraak van Covid-19 heeft voorgedaan (twee of meer geclusterde gevallen).

In de voornoemde diensten gaat het over alle personen die er werkzaam zijn (medisch, paramedisch, logistiek en schoonmaakpersoneel) en bij wie de infectie in verband kan staan met hun beroepsactiviteit. De regeling geldt ook voor leerlingen en studenten die stagelopen.

Gevallen van Covid-19 bij personeelsleden of stagiairs die patiënten behandelen of verzorgen en die niet onder een van de genoemde categorieën vallen, kunnen voor erkenning in aanmerking komen als de ziekte in verband kan worden gebracht met een gedocumenteerd professioneel contact met een Covid-19-patiënt.

Volgens Fedris moet ‘de besmetting moet wel steeds via een patiënt verlopen en niet bijvoorbeeld via een collega’ Hoe kan dit objectief gestaafd worden? Welke criteria zal Fedris daarvoor gebruiken?

Momenteel wordt er met de nieuw beschikbare informatie betreffende COVID-19 een duidelijkere richtlijn geschreven door Fedris. Zij hopen hierover zo snel mogelijk te kunnen communiceren.

Wanneer zorgverleners ondanks zo goed mogelijke bescherming toch besmet raken, komt hun tijdelijke arbeidsongeschiktheid in aanmerking als arbeidsongeval?

Sinds 23 maart wordt dergelijke arbeidsongeschiktheid gekwalificeerd als een beroepsziekte. Het Federaal agentschap voor beroepsrisico’s, Fedris, bevestigt dat personen met COVID-19 (gediagnosticeerd door middel van een laboratoriumtest) die werkzaam zijn in de gezondheidszorg en die een duidelijk verhoogd risico lopen om besmet te worden door het virus, in aanmerking komen voor schadeloosstelling wegens beroepsziekte.

Bij een volledig tijdelijke arbeidsongeschikt van minstens 15 kalenderdagen, ontstaat het recht op een dagvergoeding van 90 % van het basisloon, gedeeld door 365 dagen, voor elke kalenderdag tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid, dus ook voor weekenddagen. De vergoeding wordt geïndexeerd. De bewijsstukken (doktersbriefje en labo attest) mogen niet ouder zijn dan 3 maanden voor de aanvraag.

Het gewaarborgd loon blijft verschuldigd maar wordt gecompenseerd met de uitbetaling door Fedris. Fedris betaalt de werknemer na aftrek van wat hij reeds ontving van de werkgever en de mutualiteit.

11

De arbeidsongeschiktheid als beroepsziekte geldt enkel voor zorgverleners in dienstverband.

Vrijwilligers die ziek worden kunnen geen aanspraak maken op deze verzekering. (zie de vraag: Hoe zit het met de verzekering van vrijwilligers?)

Zelfstandige zorgverleners kunnen voor dergelijke situatie beroep doen op een verzekering Gewaarborgd Inkomen, die tussenkomt als de zelfstandige zorgverlener uitvalt wegens ziekte.Meer informatie over de voorwaarden, de wijze van aangifte en de vergoeding, vindt u terug op de website van Febris. Hun website is aangevuld met een FAQ en wordt dagelijks geüpdatet.

Arbeidsongeschiktheid

Wat is een quarantaine attest?

De Interministeriële Conferentie Volksgezondheid van 4 mei 2020 heeft ten behoeve van de artsen twee nieuwe getuigschriften mogelijk, die de patiënt aan zijn werkgever bezorgt.

De medische getuigschriften arbeidsongeschiktheid bestemd voor de werkgever van de patiënt/patiënten die zelfstandig zijn

Het “quarantainegetuigschrift” voor de werkgevers van de patiënt/zelfstandige patiënt

Een zogenaamd "quarantainegetuigschrift" wordt afgeleverd aan werknemers die arbeidsgeschikt zijn, maar die zich niet naar hun werkplek kunnen begeven, meer bepaald:

als hij in nauw contact is geweest met een geïnfecteerde persoonof als hij zelf besmet is terwijl hij geen symptomen vertoont.

als zijn medische situatie een risico is (bijvoorbeeld als zijn immuun afweersysteem verzwakt is)

Een patiënt die een quarantainegetuigschrift ontvangt, mag in het algemeen de woning niet verlaten. Toch zal de arts elke individuele situatie beoordelen en zijn patiënt informeren over de essentiële afwijkingen die toegestaan blijven (essentiële medische afspraken en voor de bevoorrading van geneesmiddelen en voedsel).

De werknemers en de ambtenaren aan wie gevraagd wordt om in quarantaine te gaan, kunnen nog steeds een loon/wedde ontvangen, op voorwaarde dat telewerk mogelijk is.

Indien dat niet mogelijk is, kunnen de werknemers uit de privé sector een tijdelijke werkloosheidsuitkering wegens het coronavirus ontvangen op basis van het geneeskundig quarantainegetuigschrift dat ze aan de werkgever bezorgen. Dit getuigschrift kan worden gebruikt tot het einde van de voorziene periode voor het specifieke stelsel van tijdelijke werkloosheid wegens het coronavirus.

De zelfstandigen die in quarantaine worden geplaatst en die hun activiteit gedurende tenminste zeven opeenvolgende kalenderdagen stopzetten, kunnen via hun sociale-verzekeringsfonds een overbruggingsrecht aanvragen.

Deze informatie kan je terugvinden op de website van het RIZIV. Lees ook onze Informatienota IN2020/82 dd. 5 mei 2020.

12

Kan de werkgever een quarantaine attest van een werknemer naast zich neerleggen? (NIEUW 19/05/2020)

Het quarantaine-attest wordt afgeleverd aan werknemer die arbeidsgeschikt is, maar die zich niet naar hun werkplek kan begeven, meer bepaald: als hij in nauw contact is geweest met een geïnfecteerde persoon, of als hij zelf besmet is terwijl hij geen symptomen vertoont of als zijn medische situatie een risico is (bijvoorbeeld als zijn afweersysteem verzwakt is)

Een patiënt die een quarantainegetuigschrift ontvangt, mag in principe de woning niet verlaten. De arts kan elke individuele situatie beoordelen en zijn patiënt informeren over de essentiële afwijkingen die toegestaan blijven zoals bijvoorbeeld essentiële medische afspraken die niet kunnen worden uitgesteld tot na de quarantaineperiode.

Echter binnen de richtlijnen van Sciensano wordt er aangegeven dat voor personen die een essentieel beroep uitoefenen zoals zorgverleners, werken uitzonderlijk is toegestaan indien dit noodzakelijk is om de continuïteit van de zorg te waarborgen en mits het naleven van 5 voorwaarden. Men kan stellen dat Sciensano een uitzondering maakt voor desbetreffende doelgroep.

Het is daarom aangewezen om, wanneer nodig voor de continuïteit en noodzakelijkheid van de zorgverlening, in dialoog te gaan met uw medewerker die het quarantaineattest voorlegt. U kan zich hierbij beroepen op de uitgeschreven richtlijnen van Sciensano. Klik hier door naar de richtlijnen.

Kan de werkgever zelf een bewijs opvragen bij een hoog risico contact indien de werknemer werk weigert (is continuïteit zorg afdwingbaar bij personeelstekorten?)

De werkgever is niet bevoegd om bewijs op te vragen, maar de werknemer kan ook niet zomaar werk weigeren. Hij moet een attest van arbeidsongeschiktheid of minstens een quarantaine attest kunnen voorleggen.

Met betrekking tot zorgpersoneel voorziet Sciensano volgende uitzondering. Met betrekking tot zorgpersoneel voorziet Sciensano volgende uitzondering.

Personen die een hoog risico contact hebben gehad:

Thuisisolatie gedurende 14 dagen na het laatste risicocontact (gestaafd door quarantaine attest)

Voor zorgverleners, is werken uitzonderlijk toegestaan indien dit noodzakelijk is om de continuïteit van de zorg te waarborgen, mits:

o het dragen van adequate beschermingsmiddelen: een mondmasker in textiel voor alle verplaatsingen buitenshuis, dus ook op het werk. Voor zorgverleners moet adequate PBM gebruikt worden volgens de bestaande procedures (minstens chirurgisch masker, vanaf het betreden van de zorginstelling);

o het naleven van een strikte handhygiëne; o een actieve opvolging van de lichaamstemperatuur en mogelijke symptomen van

COVID-19;

13

o het behoud van een afstand van minstens 1,5m van collega’s; o het vermijden van sociale contacten buiten het werk; o het niet reizen.

Hoe dan ook kan de werkgever het personeel niet opvorderen. Hij kan wel aantonen dat de continuïteit van de dienst in gedrang komt als de werknemer afwezig is en dat er geen reden is om een gevaar te zijn of een gevaar op te lopen als alle beschermingsmaatregelen opgevolgd worden (cf. lijstje hierboven). Het is dus zeker belangrijk in dialoog met de werknemer tot een oplossing te komen!

Opm1: met een quarantaine attest, kan de werkgever de medewerker wel in tijdelijke werkloosheid plaatsen.

Opm2: de uitzondering die Sciensano voorziet bij hoog risico contact is enkel beperkt tot zorgpersoneel. Wij lezen dit in de strikte zin van het woord, dus geen logistiek personeel.

Is digitale uitwisseling van deze getuigschriften mogelijk – via eHealth/eGezondheid?

Het Riziv vermeldt dat de getuigschriften in de softwarepakketten van de huisartsen worden geïntegreerd. Maar er is nog geen mogelijkheid om berichten te sturen van verstrekker naar patiënt. Er is wel een eBox voor de burger, maar die wordt nog niet echt veel gebruikt.

Wel zijn er zaken die in het dossier van de patiënt terechtkomen en die dan door de patiënt kunnen worden geraadpleegd via zijn personal health viewer (https://www.mijngezondheid.belgie.be/#/). Dat zou dan nog op korte termijn moeten worden voorzien door overheid en software-vendors.

In praktijk wordt een attest wel dikwijls door werknemer zelf thuis ingescand en doorgestuurd naar personeelsdienst van werkgever via gewone mail.

Moet zorgpersoneel in quarantaine blijven na terugkeer uit buitenland en kan in dergelijke situatie tijdelijke werkloosheid worden ingeroepen om medische redenen? Update 1 juli

Op de website van de FOD Buitenlandse Zaken kan je vandaag lezen over reizen:

Quarantaine bij terugkeer naar België is niet verplicht voor reizigers die zich verplaatsten binnen de EU, het Verenigd Koninkrijk, Zwitserland, Liechtenstein, IJsland of Noorwegen. Let wel: zelf-quarantaine in België blijft verplicht voor reizigers van buiten die regio, behalve wanneer dit essentiële verplaatsingen betreft.

Meer informatie is terug te vinden op deze website.

Moet de directie de besmetting van een medewerker, patiënt of bewoner meedelen aan het team? Bij een pandemie zoals COVID 19 is een aangifte op naam aan de gezondheidsinspectie verplicht. Er is geen verplichting om de namen van besmette bewoners, patiënten of werknemers bekend te maken aan andere bewoners, patiënten of collega’s. Hun privacy moet dus maximaal gerespecteerd blijven. In de praktijk zal de toepassing van de preventiemaatregelen er nochtans vaak toe leiden dat identificatie onvermijdelijk wordt. Daarom is het belangrijk dat de betrokken patiënten of

14

werknemers steeds vooraf verwittigd worden en de kans krijgen om zelf eerst hun omgeving te waarschuwen. Bekendmaking gebeurt maximaal met toestemming van de betrokkene.

Moeten medewerkers die terugkomen uit ziekteverlof een attest van arbeidsgeschiktheid voorleggen?

Indien het attest arbeidsongeschiktheid verlopen is, dient de werknemer geen attest arbeidsgeschiktheid voor te leggen. In functie van de klachten (al dan niet mogelijk Covid-19) moeten de richtlijnen van Sciensano gevolgd worden.

Arbeidsovereenkomsten bepaalde duurWelke aanpassingen aan de regelgeving zijn te verwachten met betrekking tot opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd?

In het Belgisch Staatsblad van 28 april 2020 is het bijzondere machtenbesluit d.d. 27 april 2020 met betrekking tot de vrijwaring van de arbeidsorganisatie in de kritieke sectoren verschenen. Met dank aan Unisoc bezorgen wij u hierbij onderstaande bijkomende informatie met betrekking tot opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur.

Artikel 10 van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt hieromtrent het volgende:

“Wanneer de partijen verscheidene opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd hebben afgesloten zonder dat er een onderbreking is, toe te schrijven aan de werknemer, worden zij verondersteld een overeenkomst voor onbepaalde tijd te hebben aangegaan, behalve wanneer de werkgever het bewijs levert dat deze overeenkomsten gerechtvaardigd waren wegens de aard van het werk of wegens andere wettige redenen.”

Daarnaast bestaan er nog twee mogelijkheden om rechtmatig opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd af te sluiten:

Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten met een duur van maximum twee jaar:

De werkgever en de werknemer kunnen maximum vier opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd sluiten, voor zover de duur van elk van deze overeenkomsten niet minder dan drie maanden bedraagt en de totale duur van deze overeenkomsten twee jaar niet overschrijdt.

Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten met een duur van maximum drie jaar:

Mits voorafgaande toestemming van de Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten (TSW) kunnen opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd worden gesloten met telkens een minimale duur van zes maanden, op voorwaarde dat de totale duur van deze overeenkomsten drie jaar niet overschrijdt.

Versoepeling in Coronaperiode

Voor sectoren die nood hebben aan bijkomend personeel, kan het aanbieden van een contract van bepaalde duur om tijdelijk beroep te doen op arbeidskrachten, een oplossing zijn.

In afwijking van artikel 10 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, heeft het sluiten van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd van minimaal 7 dagen in de kritieke sectoren niet het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot

15

gevolg, gedurende een periode van drie maanden te rekenen vanaf de datum van inwerkingtreding van dit besluit. Het begrip dagen dient hier begrepen te worden als kalenderdagen.

Op die manier kunnen werkgevers in de kritieke sectoren op een flexibele wijze extra personeel in dienst nemen. Werknemers die momenteel tijdelijk werkloos zijn, kunnen van hun kant op soepele wijze tijdelijk aan de slag gaan in de kritieke sectoren.

Beschermingsmaatregelen & testing

Wanneer is er sprake van een mogelijk geval COVID 19 volgens de gevalsdefinitie?

Een mogelijk geval van COVID-19 is een persoon met:

- minstens één van de volgende hoofdsymptomen: hoest, dyspnoe, thoracale pijn, acute anosmie of dysgeusie zonder duidelijke oorzaak; OF

- minstens twee van de volgende symptomen: koorts; spierpijn; vermoeidheid; rhinitis; keelpijn; hoofdpijn; anorexia; waterige diarree zonder duidelijke oorzaak ; acute verwardheid; plotse val zonder duidelijke oorzaak; OF

- verergering van chronische respiratoire symptomen (COPD, astma, chronische hoest…)

Wat zijn de maatregelen indien zorgpersoneel voldoet aan de gevalsdefinitie?

Indien een lid van het zorgpersoneel aan de gevalsdefinitie voldoet:

Afname van een staal voor de diagnose van COVID-19 via de huisarts indien deze beschikt over het nodige materiaal voor de afname en om zich te beschermen, via een triage/testingcentrum of (voor ziekenhuispersoneel) in het ziekenhuis

In afwachting van het resultaat: thuisisolatie Bij een positief resultaat = BEVESTIGD GEVAL:

o thuisisolatie is geïndiceerd voor een minimum van 7 dagen na aanvang van de symptomen EN tot ten minste 3 dagen zonder koorts EN met verbetering van de ademhalingssymptomen;

o draag bij de terugkeer naar het werk te allen tijde een chirurgisch masker in de zorginstelling totdat de symptomen volledig zijn verdwenen EN ten minste 14 dagen na het optreden van de symptomen;

o Beheer nauwe contacten in geval positief resultaat, zie richtlijn Procedure voor patiënt met verdenking van COVID-19 infectie

Bij een negatief resultaat, kan het werk hernomen worden zodra de klinische toestand dat toelaat maar met het dragen van een chirurgisch masker tot volledig verdwijnen van symptomen

Moet er steeds een mondmasker gedragen worden? (Nieuw 30/06/2020)

Elk personeelslid van een collectiviteit past te allen tijde de preventie- en persoonlijke beschermingsmaatregelen toe zoals beschreven in de procedures van de autoriteiten. Voor

16

zorgpersoneel in collectiviteiten houdt dat onder andere het gebruik van een mondmasker in (een chirurgisch masker indien de voorraad dat toestaat, en anders een stoffen mondmasker).

Gezien er een risico bestaat op pre- of asymptomatische transmissie zowel van zorgverlener naar patiënt als omgekeerd, en een negatieve test geen 100% uitsluitsel biedt, wordt het zoveel mogelijk dragen van een mondmasker aanbevolen voor al het zorgpersoneel in ziekenhuizen. Op de eenheden waar geen specifieke richtlijnen zijn voor gebruik van maskers (bv. niet-COVID chirurgische eenheid) is dit bij voorkeur een chirurgisch mondmasker, indien er voldoende voorraad is, en anders een mondmasker uit textiel. Een FFP2-masker is aanbevolen voor zorgverleners in de COVID-eenheden én voor elke zorgverlener indien er langdurig nauw contact zal zijn (>15 om <1,5m) met een COVID-19 patiënt die geen masker kan dragen.

Wat met medewerkers waarvan een gezinslid (vermoedelijk) besmet is?

In dit geval is er thuisisolatie gedurende 14 dagen na het laatste risicocontact. Op basis van afspraken in de Nationale Arbeidsraad werd voor de duur van de Covid-19-crisis een aangepast model van medisch getuigschrift uitgewerkt. Dit getuigschrift is o.a. van toepassing wanneer de werknemer geschikt is om te werken maar zich niet mag verplaatsen en zich dus niet naar zijn werkplek begeven (‘quarantaineattest’). Werknemers en ambtenaren die gevraagd worden zich in quarantaine te plaatsen, kunnen genieten van doorbetaling van hun loon voor zover telewerk mogelijk is. Wanneer dat niet mogelijk is, zullen werknemers op basis van het medisch getuigschrift dat zij aan de werkgever overmaken, een uitkering van tijdelijke werkloosheid kunnen bekomen.Indien er tijdens de isolatieperiode een huisgenoot symptomen ontwikkelt, waarbij COVID-19 bevestigd wordt, begint de periode van 14 dagen opnieuw voor de asymptomatische huisgenoten die aan deze nieuwe patiënt werden blootgesteld.

Voor personen die een essentieel beroep uitoefenen zoals zorgverleners, is werken uitzonderlijk toegestaan indien dit noodzakelijk is om de continuïteit van de zorg te waarborgen, mits:

het dragen van adequate beschermingsmiddelen (PPE voor zorgverleners, of stoffen mondmasker);

het naleven van een strikte handhygiëne; een actieve opvolging van de lichaamstemperatuur en mogelijke symptomen van COVID-19; het behoud van een afstand van minstens 1,5m van collega’s; het vermijden van sociale contacten buiten het werk; het niet reizen

Bijkomend worden personen die beroepshalve contact hebben met personen die een risico hebben op een ernstige vorm van COVID-19 om de 3 dagen gecontacteerd door het call center voor contactonderzoek, om de gezondheidstoestand te registreren.

Welke medewerkers dien ik in te zetten bij cohortzorg binnen de WZC?

In eerste instantie is het aangewezen om volgende medewerkers in te zetten:

medewerkers die zich vrijwillig opgeven om in de cohorte te werken medewerkers die positief voor COVID-19 zijn getest:

o symptomatische medewerkers die positief getest zijn en het werk mogen hernemen (na een thuisisolatie van minimum zeven dagen na start van de symptomen én minimum drie dagen koortsvrij én een verbetering van de luchtwegsymptomen). Zij

17

dragen steeds een chirurgisch mondneusmasker tot alle luchtwegsymptomen verdwenen zijn én tot minimum 14 dagen na de start van de luchtwegsymptomen;

o asymptomatische positief geteste medewerkers die omwille van een tekort aan personeel geen zeven dagen in thuisisolatie kunnen gaan. Ze dragen persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) en passen strikt handhygiëne toe.

Een schematische weergave van dit beleid en meer informatie over cohorteren binnen de WZC kan u vinden in “het draaiboek cohorteren WZC”.

Wat indien werknemer positief test maar geen symptomen vertoont en de voorziening geen cohorte COVID 19 afdeling heeft. Kan deze dan blijven werken?

Sciensano geeft volgende argumentatie: Asymptomatisch zorgpersoneel met een positieve PCR test (bevestigd geval COVID-19) = > deze persoon moet 7 dagen in thuisisolatie blijven vanaf de datum van staalafname. Indien dit niet mogelijk is omwille van een tekort aan personeel, kan de persoon ingezet worden op een COVID-19 afdeling mits het dragen van persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) (chirurgisch masker, handschoenen, schort en bril) en een strikte handhygiëne.

Sciensano spreekt zich echter niet uit wat de maatregelen zijn wanneer er geen COVID afdeling is.

Wij adviseren het volgende:

Het lijkt ons aangewezen om de maatregel van quarantaine 7 dagen toe te passen. Na de quarantaine kan men de werknemer terug inzetten mits strikte PBM. Het inzetten van een ‘besmet’ persoon kent een verhoogd risico op verdere besmetting van overig personeel/bewoners, waardoor de kans op uitval + werkintensiteit kan stijgen.

Mag een medewerker (zorg- en/of niet-zorgpersoneel) weigeren een test te ondergaan?

Een werknemer mag een covid-19 test weigeren op grond van zijn fysieke integriteit. Aangezien de werknemer dit recht heeft, kan de werkgever een weigering niet sanctioneren of er een ander gevolg aan koppelen dat negatief is voor de werknemer.

Het is daarom belangrijk het nut van de test toe te lichten en de werknemer te wijzen op zijn verantwoordelijkheid als medewerker in de zorgverlening. De Welzijnswet kan daarbij helpen (Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk - artikel 6). Er wordt gesteld dat iedere werknemer zorg moet dragen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid én deze van de andere betrokken personen (art. 6, 6° bijstand verlenen aan de werkgever en de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, zolang dat nodig is, opdat de werkgever ervoor kan zorgen dat het arbeidsmilieu en de arbeidsomstandigheden veilig zijn en geen risico's opleveren voor de veiligheid en de gezondheid binnen hun werkterrein). Maar de wet biedt geen grondslag voor het afdwingen van een test.

Een medewerker zonder test kan de gewone activiteiten verderzetten, met toepassing van de maatregelen zoals beschreven in de procedures voor de instelling.

Moet personeel getest worden op besmetting van COVID19 binnen een voorziening?

18

Het is belangrijk om een onderscheid te maken tussen medewerkers van collectiviteiten (vb. WZC, PVT,...) en niet-collectiviteiten (vb. Ziekenhuis, CGG,…).

Voor de collectiviteiten:

Zie de richtlijnen van Sciensano

Vanwege het risico op uitbraken van COVID-19 in collectiviteiten in België hebben de gezondheidsautoriteiten besloten om PCR-testen uit te voeren als screening bij bewoners en personeel van dergelijke instellingen.

Voor niet-collectiviteiten:

Zie de richtlijnen van Sciensano

Gezondheidspersoneel met symptomen van een acute infectie van de bovenste of onderste luchtwegen, dat behoort tot de volgende groepen: artsen, verpleegkundigen, personeel van een woonzorgcentrum en paramedici (bijvoorbeeld ambulanciers, respiratoire kinesitherapeuten,...) die in contact komen met mensen die risico lopen op een ernstige vorm van COVID-19

De maatregelen voor zowel de collectiviteiten als niet-collectiviteiten zijn dezelfde. Deze zijn afhankelijk van het resultaat van de PCR-test en de symptomen:

Asymptomatisch zorgpersoneel met een negatieve PCR-test:

De gewone activiteiten kunnen worden verdergezet, met toepassing van de maatregelen zoals beschreven in de procedures voor de instelling.

Asymptomatisch zorgpersoneel met een positieve PCR-test:

• De persoon moet 7 dagen in thuisisolatie blijven. Dat wil zeggen dat indien het resultaat van de test bv. 2 dagen op zich laat wachten, het personeelslid nog slechts 5 dagen na het verkrijgen van het resultaat in thuisisolatie moet blijven. Staalafname moet daarom zo georganiseerd worden dat de resultaten zo snel mogelijk verkregen worden.

• Indien de beschikbaarheid van personeel beperkt is, kan de persoon verder werken mits het dragen van een masker en een verscherpte handhygiëne, maar enkel op een COVID-afdeling.

• De gezondheidstoestand moet nauw opgevolgd worden (zelfmonitoring). Indien er symptomen van COVID-19 optreden gelden de maatregelen voor een symptomatische persoon

Symptomatisch zorgpersoneel met een negatieve PCR-test

• De gewone activiteiten kunnen worden verdergezet, met toepassing van de maatregelen zoals beschreven in de procedures van de instelling.

Symptomatisch zorgpersoneel met een positieve PCR-test

• Een personeelslid in contact met mensen die risico lopen een ernstige vorm van COVID-19 te ontwikkelen, dat symptomen van een acute luchtweginfectie vertoont en/of ontwikkelt met een positieve PCR-test:

1. blijft in thuisisolatie voor een minimum van 7 dagen na aanvang van de symptomen EN tot ten minste 3 dagen zonder koorts EN met verbetering van de ademhalingssymptomen;

19

2. draagt bij de terugkeer naar het werk te allen tijde een chirurgisch masker in de instelling totdat de symptomen volledig zijn verdwenen EN ten minste 14 dagen na het optreden van de symptomen.

• Voor zorgpersoneel zonder contact met mensen die risico lopen een ernstige vorm van COVID-19 te ontwikkelen gelden de algemene maatregelen: thuisisolatie gedurende minimaal 7 dagen of langer totdat de symptomen verdwenen zijn.

Mag de werkgever de lichaamstemperatuur opvolgen bij werknemers?

Het uitvoeren van een temperatuurcontrole op de werkplaats komt in conflict met de privacy van de werknemer. Transparantie en toestemming over een dergelijk beleid zou een belangrijke voorwaarde zijn om dit te mogen doen. De werkgever mag geen testen uitvoeren die voorbehouden zijn voor erkende medische beroepen.Daarom is het belangrijker dat werkgevers in de eerste plaats inzetten op de preventieve maatregelen. Werknemers die ziek zijn of symptomen vertonen die men in verband kan brengen met covid-19, worden verwacht niet naar de werkplaats te komen.

Wat met medewerker die een arbeidsongeschiktheidsattest brengt omwille van behoren tot een risicogroep, maar die op dat moment niet ziek is. Valt dit onder ziekte met gewaarborgd inkomen?

Indien een medewerker over een attest van arbeidsongeschiktheid beschikt, vloeit hier in principe uit voort dat de betrokken medewerker afwezig is wegens ziekte. Het behoort immers tot de autonomie van de arts om te oordelen of een medewerker al dan niet geschikt is om het werk verder te blijven uitvoeren, rekening houdend met onderliggende risico’s. In dat geval kan de werkgever dit niet naast zich neer leggen en dient dus inderdaad gewaarborgd loon uitbetaald te worden. We stellen echter vast dat de RVA in zijn FAQ wel de mogelijkheid voorziet dat medewerkers in tijdelijke werkloosheid gezet worden omdat ze over een attest beschikken niet te mogen werken wegens overmacht. Indien uw medewerker over dergelijk attest beschikt, kan u aldus beroep doen op tijdelijke werkloosheid. Er dient echter wel een duidelijk onderscheid gemaakt te worden met een attest arbeidsongeschiktheid wegens ziekte. Het hangt dus af van het soort van attest dat de arts heeft toegekend.

Moet men personeel dat terugkeert na afwezigheid wegens ziekte een mondmasker dragen?

Volgende richtlijnen zijn vanaf 29/03/2020 van toepassing:

Bij een positief resultaat van de COVID-test blijft thuisisolatie van 7 dagen geïndiceerd. Bovendien moet de medewerker minstens 3 dagen koortsvrij zijn én moet een verbetering van de respiratoire symptomen opgetreden zijn.

Bij terugkeer draagt de medewerker een chirurgisch mondmasker totdat de symptomen volledig zijn verdwenen én ten minste 14 dagen na het optreden van de symptomen. De procedure is tevens te raadplegen op de website van Sciensano.

Dienen zwangere medewerksters (die in de eerste maanden van hun zwangerschap zijn) preventief verwijderd te worden?

In vroegere procedures werden zwangere vrouwen en kinderen <6 maanden veiligheidshalve als risicogroep vermeld. Op basis van de evoluerende kennis rond COVID-19 worden deze momenteel NIET meer als risicogroep beschouwd (bron: Sciensano).

20

De noodzaak tot voorzien van aangepast werk (of, bij gebrek hieraan, preventieve werkverwijdering) voor zwangere vrouwen of personeel in de gezondheidszorg, is de verantwoordelijkheid van de arbeidsgeneesheer. Voor personeel dat deel uitmaakt van een risicogroep voor ernstig verloop van COVID-19 infectie, dient de beslissing geval per geval genomen te worden, bij voorkeur in samenspraak met de behandelend arts.

Als een werkgever werknemers die met een persoon samenwonen, waarvan corona is getest/arts zich uitspreekt dat het over een besmette patiënt gaat, niet wil toelaten in het woonzorgcentrum omwille van het risico dat de werknemer besmet is, kan de werkgever dan de werknemer verplichten om thuis te blijven?

De werkgever kan, indien hij van oordeel is dat de toestand van de werknemer de risico’s die verbonden zijn aan de werkpost onmiskenbaar verhoogt, contact opnemen met de arbeidsarts, die dan oordeelt of het noodzakelijk is de werknemer aan een gezondheidsbeoordeling bij hem te onderwerpen. De werknemer dient hier dan onverwijld gevolg aan te geven.

Wat als er onvoldoende beschermingsmiddelen zouden zijn? Kan een werknemer weigeren om te werken?

De werknemer kan niet eenzijdig weigeren om uitvoering te geven aan de afspraken overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, tenzij er in onderling akkoord andere afspraken gemaakt worden. Indien de betrokken werknemer afwezig blijft zonder rechtvaardiging is hij/zij ongewettigd afwezig.

De werkgever dient evenwel op basis van de wet van 4 augustus 1996 m.b.t. het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk de nodige maatregelen te treffen ter bevordering van het welzijn van de werknemers bij de uitoefening van hun werk. Hij past hiervoor algemene preventiebeginselen toe ter voorkoming en bestrijding risico’s. Deze wet voorziet in sancties die toepasbaar zijn indien blijkt dat de werkgever de gestelde verplichtingen niet naleefde.

Bijkomende handen in de zorgKunnen medewerkers die in loondienst willen bijspringen in deze drukke tijden, omdat hun zelfstandige praktijk (bijvoorbeeld restaurant) gesloten is, hun premie voor sluiting te behouden?

Via informatie verkregen van kabinet-Crevits, vernemen wij dat men de overbruggingspremie in dit geval zou verliezen. De hinderpremie kan wel behouden blijven, op voorwaarde dat men al als zelfstandige geregistreerd was voor de corona-uitbraak. Zie www.vlaio.be

Zie ook Uitwisseling personeel

Hoe kunnen we snel een tekort aan personeel opvangen?

Je kan hiervoor terecht op www.helpdehelpers.be

Deeltijds tewerkgestelde medewerkers tgv deeltijds tijdskrediet of thematisch verlof: deze medewerkers dienen zich strikt te houden aan de voorziene jobtime en mogen geen uren daarbovenop presteren, hetgeen door de RVA sterk gecontroleerd wordt. Kan hier in de huidige situatie wat flexibeler mee omgesprongen worden?

21

Deze vraag werd door ons gesteld aan RVA. We wachten op hun antwoord en proberen dit zo snel mogelijk te verkrijgen. Zodra we een antwoord hebben, nemen we dit op in deze FAQ.

Kan een reeds gepensioneerde ex-werknemer weer ingeschakeld worden in onze organisatie?

In deze periode vragen leden zich af of ze beroep kunnen doen op diensten van gepensioneerden om de bestaande teams tijdelijk te versterken. Via Unisoc, de koepel van de social profit, ontvingen we recent dit antwoord.

Om de FAQ van de Federale Pensioendienst volledig te raadplegen, klik hier.

Over welke mogelijkheden beschikken werkgevers om medewerkers te verplichten om te komen werken?

Dit wordt momenteel onderzocht. De sectorale opvorderingsprocedure, m.n. de beslissing van 12 juli 2010, is immers specifiek gericht op gevallen van staking of lock-out en kan strikt gezien niet toegepast worden in de huidige situatie. Er zijn echter nog andere wetgevende teksten die ruimer geformuleerd zijn dan stakingssituaties. Er wordt momenteel onderzocht in hoeverre deze volstaan, dan wel of er aanvullende initiatieven vanuit de overheid nodig zijn. Van zodra hierover meer duidelijkheid bestaat, brengen wij u hiervan uiteraard op de hoogte.

BTW Is BTW van toepassing op de samenwerking tussen ziekenhuizen en woonzorgcentra?

Als de samenwerking inzake zorgverstrekking gestuurd wordt vanuit de overheid (Vlaamse task force die uitwisseling personeel aanmoedigt), kan dit gekwalificeerd worden als een type III samenwerkingsvorm van de Zorgcirculaire waarbij de samenwerking vrijgesteld is van BTW.Een type I, II en III samenwerking volgens de zorgcirculaire genieten van het vermoeden dat alle voorwaarden vervuld zijn om van btw vrijgesteld te worden.Zelfs, als de samenwerking enkel kan doorgaan als een type IV samenwerking, op eigen initiatief van de zorginstellingen, kan deze nog steeds vrijgesteld worden van btw. De voorwaarden zijn daar immers vervulbaar: 3 voorwaarden:

Samenwerking tussen zorginstellingen Samenwerking om zorg te realiseren Samenwerking verstoort niet de vrije mededinging

Extra toelichting: “Zorgcirculaire”: Circulaire AAFisc Nr. 36/2012 (E.T.123.129), dd. 27.11.2012

De zorgcirculaire voorziet 4 types samenwerkingsverbanden tussen zorginstellingen die vrijgesteld worden:

1. Type I: fusie, associatie, groepering en in de toekomst ook de klinische netwerken2. Type II: door de overheid gefinancierde en erkende samenwerkingen: (107,...)3. Type III: door de overheid voorzien zonder formele erkenning ter realisatie van een

zorgproject

Deze types beantwoorden automatisch aan de voorwaarden om van de vrijstelling te genieten.

22

4. Type IV: samenwerkingen met zorgfinaliteit die spontaan ontstaan tussen zorginstellingen, zonder enige tussenkomst of steun van de overheid.

Bij deze samenwerking moet je de voorwaarden om de vrijstelling te krijgen aantonen

De voorwaarden:

1° voorwaarde: de uitwisseling gebeurt tussen 2 zorginstellingen (cfr. art 44, § 2, 1° of 44, § 2, 2°, W. BTW) 2° voorwaarde: de uitwisseling heeft een zorgfinaliteit: m.a.w.: beoogt zorgverstrekking: meer bepaald: de handeling moet rechtstreeks betrekking hebben op een prestatie die tot doel heeft het stellen van een diagnose, behandeling, genezing, opvang, begeleiding of verzorging van een zorgbehoevende persoon. De handeling moet bijgevolg noodzakelijk zijn om voornoemd doel te bereiken.3° voorwaarde: er is geen concurrentieverstoring zijn: het vrijstellen van de prestatie mag niet leiden tot concurrentieverstoring ten overstaan van een niet-vrijgestelde belastingplichtige.

Buitenlandse medewerkersWelke aanpassingen aan de regelgeving zijn te verwachten met betrekking tot de mogelijkheden van tewerkstelling van buitenlandse onderdanen?

In het Belgisch Staatsblad van 28 april 2020 is het bijzondere machtenbesluit d.d. 27 april 2020 met betrekking tot de vrijwaring van de arbeidsorganisatie in de kritieke sectoren verschenen. Met dank aan Unisoc bezorgen wij u hierbij onderstaande bijkomende informatie met betrekking tot de tewerkstelling van buitenlandse onderdanen.

Verzoekers om internationale bescherming (asielzoekers) mogen op dit ogenblik werken op voorwaarden dat zij vier maanden na het indienen van dat verzoek nog geen beslissing betekend kregen van het commissariaat-generaal voor vluchtelingen en staatlozen (CGVS). Zij kunnen vanaf dat moment gedurende de rest van hun procedure werken, inclusief tijdens het eventuele beroep bij de Raad voor Vreemdelingenbetwistingen tegen de beslissing van het CGVS.

Deze verzoekers hebben gedurende heel hun procedure recht op materiële hulp, het is het Federaal Agentschap voor Opvang van Asielzoekers dat deze opvang organiseert conform de wet van 12 januari 2007 betreffende de opvang van asielzoekers en bepaalde andere categorieën van vreemdelingen. Er wordt echter als voorwaarde opgelegd dat deze verzoekers een opvangplaats moeten kunnen krijgen bij hun werkgever, teneinde het aantal verplaatsingen door werknemers te beperken.

Het volmachtenbesluit voorziet dat deze voorwaarde van vier maanden opgeschort wordt voor zover het verzoek geregistreerd werd ten laatste op 18 maart 2020 en onder de voorwaarde dat de werkgever instaat voor de opvang van de verzoeker.

Indien men dit zou willen toepassen voor zorgfuncties dient er wel rekening gehouden te worden dat men over het vereiste visum beschikt om bepaalde beroepen te kunnen uitoefenen. Hiervoor dient het diploma erkend te zijn, en dus zal er waarschijnlijk met NARIC afgestemd moeten worden, de Vlaamse dienst die buitenlandse diploma’s beoordeelt op gelijkwaardigheid.

23

Contact tracing

Worden we als werkgever op de hoogte gebracht als de werknemers gecontacteerd worden? Hoe verloopt dit proces administratief?

Contract tracing wordt georganiseerd door de Vlaamse Overheid. Nuttige informatie is terug te vinden op de website van het Agentschap Zorg en Gezondheid.

Zie: https://www.zorg-en-gezondheid.be/hoe-verloopt-contactonderzoek-van-huisarts-tot-contact

Het contactonderzoek is een zaak tussen de persoon en de overheid. De werkgever is geen betrokken partij. Er wordt te allen tijde met respect voor privacy omgegaan inzake gevoelige gezondheidsinformatie.

Er is wel een rol weggelegd voor de arbeidsgeneesheer/verantwoordelijke arts, die zal meedelen of de werknemer arbeids(on)geschikt is en waarmee vertrouwelijk besproken kan worden wat er moet gebeuren om een uitbraak te vermijden. De naam van de betrokken medewerker wordt daarbij nooit vermeld.

EindeloopbaanHoe gaan we om met ADV dagen (eindeloopbaandagen) voor medewerkers van wie de arbeidsovereenkomst geheel of gedeeltelijk wordt geschorst?

In tegenstelling tot jaarlijkse vakantie, worden er gedurende de periode dat de betrokken medewerkers in tijdelijke werkloosheid zijn, geen rechten opgebouwd in het kader van eindeloopbaan. Het gaat hier nl. om een vrijstelling van een arbeidsprestatie, en die worden in periode van tijdelijke werkloosheid niet geleverd.

JobstudentenKan de grens van maximaal te presteren werkuren voor jobstudenten opgetrokken worden?

In het Belgisch Staatsblad d.d. 28 april 2020 is het bijzondere machtenbesluit d.d. 27 april 2020 met betrekking tot de vrijwaring van de arbeidsorganisatie in de kritieke sectoren verschenen. Een overzicht van de hierin opgenomen maatregelen met korte toelichting werd per expres verstuurd aan de leden. Met dank aan Unisoc bezorgen wij u hierbij onderstaande bijkomende informatie met betrekking tot deze maatregel voor jobstudenten.

In heel wat ondernemingen worden studenten ingezet om het hoofd te bieden aan de toename van het werk in bepaalde sectoren (o.a. in de zorg).

Deze studenten helpen momenteel ondernemingen uit essentiële sectoren om hun dienstverlening te garanderen. Om te vermijden dat studenten door de nu gepresteerde uren, niet meer in de zomer zouden kunnen presteren, werd o.a. door Zorgnet-Icuro gevraagd om het krediet aan uren dat deze studenten nu presteren, te neutraliseren.

24

Als student krijg je van de overheid elk kalenderjaar een contingent van 475 uur waarin je minder sociale bijdragen betaalt dan een gewone werknemer. De regering beslist nu om voor het tweede kwartaal van 2020 de gepresteerde uren niet in rekening te brengen voor de berekening van het jaarlijks contingent van 475 uren.

Het verslag aan de Koning bij het volmachtenbesluit geeft volgende bijkomende toelichting:

“Praktisch zijn er 2 mechanismen die een rol spelen voor de studenten en het contingent :

1. de uren die door de werkgever worden gereserveerd in de toepassing Dimona : het contingent van de student wordt onmiddellijk aangepast in functie van deze uren die door de werkgever worden gereserveerd. Bijvoorbeeld: indien een werkgever een reservering heeft gedaan voor het 2e trimester van 100u en indien de student niet gewerkt heeft in het 1e trimester, zal hij zodra de uren gereserveerd werden in Dimona in zijn contingent zien: “resterende uren: 375”. Het doel hier is dus dat de gereserveerde uren voor het 2e trimester geneutraliseerd worden en dat de teller van het contingent er geen rekening mee houdt. In het voorbeeld zal de student zien: “resterende uren : 475”

2. de uren die worden aangegeven in de multifunctionele aangifte (DmfA) die elk trimester bij de RSZ wordt ingediend: het betreft hier uren die effectief gepresteerd zijn door de student. Het kan zijn dat de student meer of minder uren heeft gepresteerd dan de uren gereserveerd in Dimona. Bij het indienen van de aangifte wordt het contingent automatisch opnieuw aangepast met de in DmfA en dus na het kwartaal aangegeven uren.”

Om ook een ongewenste impact te vermijden op het vlak van RSZ en de fiscus, voorziet het koninklijk besluit van 18 mei 2020, gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 26 mei 2020, dat de uren gepresteerd in het tweede kwartaal van 2020 niet in rekening gebracht worden voor het bepalen van de uren die niet onderworpen zijn aan RSZ en bedrijfsvoorheffing.

De Vlaamse overheid heeft eenzelfde regeling te getroffen voor het maximumplafond gekoppeld aan het groeipakket. Zo voorziet het Besluit van de Vlaamse Regering van 30 april 2020, gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad d.d. 7 mei 2020, eveneens dat er geen rekening wordt gehouden met prestaties geleverd tijdens de periode van 1 april 2020 tot en met 1 juli 2020.

Kan een jobstudent ook werken tijdens schooldagen?

In de wet wordt er niet bepaald wanneer de jobstudent mag werken. (21 MAART 1995. - Wet betreffende de studentenarbeid en de arbeid van jeugdige werknemers enerzijds en 3 JULI 1978. - Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten, Titel VII anderzijds).

De website van de FOD WASO, verwijst naar de site van Student at Work. Hier kan u lezen dat de student niet mag werken wanneer hij geacht wordt opleiding of andere schoolactiviteiten te volgen. Voor zo ver de lessen opgeschort zijn, kan dat ruimer worden geïnterpreteerd. De student moet evenwel nog steeds de mogelijkheid hebben zijn lessen te volgen en te studeren.

Kunnen studenten met een studentenovereenkomst nog ingeschakeld worden?

Het is mogelijk om studenten met een studentenovereenkomst in te schakelen, voor zover de voorwaarden bepaald in de overeenkomst gerespecteerd blijven. Ook dient uiteraard rekening gehouden te worden met de functie voorzien in de overeenkomst en dat de grens niet overschreden

25

wordt om het recht op kinderbijslag te behouden. Net zoals steeds, kunnen de studenten uiteraard ook niet ‘onwettig’ ingezet worden op de diensten, bijv. als enige verpleegkundige op afdeling. Zoals voor alle medewerkers gelden ook hier desgevallend de beschermende maatregelen.

Kinderopvang Wat zijn de afspraken omtrent ouderbijdrage?

Gezien heel wat ouders gebruik maken van kinderopvang voor schoolgaande kinderen, voor en na de schooluren of tijdens schoolvakanties, besliste de Vlaamse Regering op 1/04/20 voor deze vorm van opvang om onderstaande compensaties in te voeren als gevolg van de coronacrisis:

Ouders moeten niet betalen voor gemiste dagen, Opvang tijdens de paasvakantie is kosteloos voor kinderen tussen 3 en 12 jaar Initiatiefnemers krijgen een vergoeding voor gemiste inkomsten.

Het initiatief is genomen zodanig dat ouders zo weinig mogelijk drempels ervaren om hun kind thuis te houden.

Organisatoren mogen geen vergoeding aanrekenen aan de gezinnen als een kind afwezig is. Bovendien mogen deze afwezigheden ook niet meetellen voor het systeem van de zgn. ‘respijtdagen’. Dit is het aantal dagen waarop een kind afwezig mag zijn op gereserveerde opvangmomenten, zonder dat ouders hiervoor moeten betalen.

Ouders moeten ook niets betalen voor de opvang tijdens de paasvakantie. Tijdens de paasvakantie zal er immers ook opvang zijn in bijvoorbeeld scholen, door onderwijzend personeel dat vrijwillig meewerkt aan deze opvang. Kinderen die in die schoolomgeving zouden opgevangen worden, moeten niets betalen. Aangezien gezinnen niet zelf de keuze zullen kunnen maken om van de kosteloze of betalende buitenschoolse opvang gebruik te maken omdat de lokale besturen hier coördineren, wil men alle gezinnen gelijk behandelen en niemand laten betalen.

Zal de opvang gewaarborgd blijven tijdens de paasvakantie?

Tot en met vrijdag 3 april worden de lessen geschorst. De school zal opvang voorzien en alternatieve vormen van leren organiseren. Tijdens de paasvakantie krijgen de lokale besturen, in nauw overleg met het Agentschap Opgroeien de regie voor de opvang van leerlingen basisonderwijs in handen. Het algemene basisprincipe blijft echter van kracht: maximaal thuis opvangen.

Opvang blijft voorzien voor volgende 3 groepen: Kinderen van ouders met een beroep in een cruciale sector Kinderen in een kwetsbare thuissituatie Er worden alternatieve regelingen uitgewerkt voor kinderen zonder andere

opvangmogelijkheid. In het bijzonder voor kinderen uit het buitengewoon onderwijs met medische en/of sociale zorgnoden, voor kinderen uit de onderwijsinternaten, de MPIGO’s en de IPO’s van het gemeenschapsonderwijs. De gesprekken daarover lopen nog.

Leerlingen uit het secundair onderwijs in één van de bovenstaande situaties, kunnen terecht bij een meldpunt dat door de lokale besturen wordt georganiseerd, waarna een oplossing op maat wordt gezocht. Voor de andere leerlingen secundair blijft gelden: thuisblijven tijdens de vakantie. Geef die

26

boodschap zeker mee aan de leerlingen en hun ouders.

Tijdens de paasvakantie hebben de leerlingen ook effectief vakantie. Ze mogen dan geen alternatieve vormen van leren aangeboden krijgen. De invulling van de vakantieopvang bestaat uit sport en spel, maximaal rekening houdend met de geldende voorzorgsmaatregelen .

Meer informatie kan u vinden op deze website.

Indien u problemen ondervindt met betrekking tot kinderopvang gelieve dit te signaleren aan c orona@opgroeien.be . (Opgelet, dus niet naar het Zorgnet-Icuro-mailadres). Men zal vervolgens met het lokale bestuur contact opnemen.

Mag men zelf opvang organiseren buiten de reguliere opvang?

Het Agentschap Zorg en Gezondheid geeft de volgende aanbeveling:

Organiseer zelf geen kinderopvang waar je kinderen bij elkaar brengt. We houden de bestaande kinderopvang open, waar kinderen bij elkaar zijn in vaste groepen en de groepen niet gemengd worden.

Organiseer ook geen kinderoppas voor gezinnen thuis. Kinderen moeten opgevangen worden binnen hun bestaande leefgroep, en dat is het eigen gezin (niet de grootouders!) of de kinderopvang of school waar ze al naartoe gingen. Een kinderoppas inzetten moet je zoveel mogelijk vermijden, zo breng je immers een externe mogelijk besmettingsbron binnen de gesloten groep van je gezin. Enkel als het niet anders kan (bv. zorgverleners die ook buiten de schooluren werken) en doe daarvoor beroep op een vaste oppas die zo weinig mogelijk bij andere gezinnen langsgaat.

We vernemen van onze medewerkers dat heel wat kinderopvang en onthaalmoeders overwegen om te sluiten (om financiële en voorzorgsmaatregelen).

Zie ook onder “Kinderopvang: zal de opvang gewaarborgd blijven”

Kind en gezin publiceerde informatie omtrent de rol van lokale besturen om kinderopvang te verzekeren tijdens de coronacrisis. U vindt dit via deze link.Wat de buitenschoolse kinderopvang tijdens de paasvakantie betreft, werken de Ministers bevoegd voor welzijn, volksgezondheid en gezin, voor bestuurszaken en voor jeugd momenteel aangepaste richtlijnen uit. Van zodra beschikbaar voegen wij die toe aan deze FAQ.

Indien u problemen ondervindt met betrekking tot kinderopvang gelieve dit te signaleren aan c orona@opgroeien.be . (Opgelet, dus niet naar het Zorgnet-Icuro-mailadres). Men zal vervolgens met het lokale bestuur contact opnemen.

Wie heeft recht op opvang?

De groepsopvang en gezinsopvang blijft open voor kinderen van alle ouders voor wie dit nodig is om te kunnen blijven werken, waaronder zeker de ouders die in de essentiële sectoren werken: Kinderen van wie de ouder(s) een job in een cruciale sector (zorgsector, veiligheidsdiensten en

voedingssector) uitoefent. Zij hebben niet de mogelijkheid om thuis te werken. Kinderen in een kwetsbare thuissituatie en voor wie opvang thuis moeilijk is. Hiervoor kan u best

afstemmen met het lokale team van Kind en Gezin. Klik hier door voor meer info hierover.

27

Om dit aanbod te garanderen voor deze doelgroep is aan de lokale besturen gevraagd om hierin een coördinerende rol te spelen.

De maatregelen en richtlijnen uitgeschreven door Kind en Gezin blijven gelden. Alle informatie kan u terugvinden op de website van Kind en Gezin.

De school weigert opvang voor mijn kind aangezien één van beide ouders thuiswerkt. Wat zijn de regels hieromtrent?

Volgende richtlijnen zijn van overheidswege meegegeven aan de scholen:

Voor wie is er opvang voorzien?

Zieke kinderen blijven thuis. Wordt een kind ziek op school, dan contacteer je meteen de ouders. Je brengt het kind onder in een apart lokaal tot de ouders het komen ophalen.

Houd kinderen zo veel mogelijk thuis. Het principe is: ouders die thuiswerken, vangen hun kind thuis op. Als dat niet mogelijk is, blijf daarover als school in dialoog gaan met ouders. Bij twijfel, enkel in uitzonderlijke situaties, staat het de school vrij een attest of bevestiging van de werkgever vragen.

Concreet zijn er 3 groepen van gezonde leerlingen voor wie je opvang op school voorziet:1. Kinderen van wie de ouder(s) een job in een cruciale sector (zorg, veiligheid,

voedingsnijverheid, distributie ...) uitoefenen. Zij hebben niet de mogelijkheid om thuis te werken. Ze nemen nu de zorg op van zieken en mensen die hulp nodig hebben, zorgen ervoor dat iedereen naar de winkel kan ... Het is daarom letterlijk van levensbelang dat hun kinderen op school worden opgevangen. Er wordt momenteel gewerkt aan een concrete vertaling van de federale lijst van cruciale beroepen. Die komt zo snel mogelijk online.

2. Kinderen en jongeren in het buitengewoon onderwijs, de onderwijsinternaten, de MPIGO’s en de IPO’s van het gemeenschapsonderwijs. Zij zijn medisch en/of sociaal kwetsbaar en moeten dus opgevangen worden. De overheid informeert zo snel mogelijk onder welke modaliteiten dat kan.

3. Voorzie ook opvang voor leerlingen in een kwetsbare thuissituatie. Als school kan jij het het best inschatten over wie dat gaat. Voor deze kinderen is opvang thuis geen veilige optie. Zij moeten dan ook kunnen rekenen op de soepelheid van scholen. Ga daarover in overleg met het CLB en de ouders.

Het feit dat er staat dat kinderen zoveel als mogelijk thuis worden gehouden, maakt wellicht dat als je iemand hebt die nog een ouder thuis heeft, dat scholen terug naar huis sturen. Indien er echt problemen zijn met opvang of met de rust voor de zorgmedewerker, is het aangewezen om met de school in dialoog te gaan en de situatie aan te kaarten.

OntslagIndien een medewerker het bezoekverbod negeert en dus toch bezoekers toelaat in de voorziening, is dit dan een voldoende reden voor een ontslag om dringende reden?

Wij menen dat de overtreding van deze regel, als alleenstaand feit en zonder andere voorgeschiedenis, op zich mogelijks niet zwaar genoeg zal doorwegen om als een ontslag om dringende reden aanvaard te worden, indien de rechter ooit gevraagd zou worden om zich hierover uit te spreken.

28

Wij adviseren om in deze situatie aldus (nog) geen beroep te doen op ontslag om dringende reden, maar wel een aangetekend schrijven te sturen aan de betrokken medewerker waarin deze fout wordt vastgesteld. Dit document bewaart u in het dossier van de betrokken medewerker.

Psychosociaal Wat met psychosociale effecten op onze medewerkers? We zien de angst bij medewerkers hier en daar toenemen.

De preventieadviseurs psychosociale aspecten blijven ter beschikking en bieden psychosociale steun voor medewerkers die hier nood aan zouden hebben. Sommige diensten bieden een aangepaste service tijdens de crisis. Zie ook www.dezorgsamen.be

Sociale maribel Welk effect heeft de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht op de financiering vanuit het fonds sociale maribel?

Volgende communicatie werd door de Maribelfondsen aan de betrokken werkgevers bezorgd. Alle huidige financiële middelen Maribel/Andere maatregelen worden gewoon verder

doorgestort zoals bij een normale situatie, ook indien uw werknemers zijn vrijgesteld van prestaties of thuiswerken (met uitzondering van de personeelsleden die op tijdelijke werkloosheid zijn geplaatst). Belangrijk te vermelden is het feit dat wij u als werkgever de garantie geven dat de Maribelsubsidies doorlopen, en u dus niet hoeft over te gaan tot tijdelijke werkloosheid. Indien u toch wenst over te gaan tot tijdelijke werkloosheid, dan zal de Maribelsubsidie wel ten belope van de tijdelijke werkloosheid stopgezet worden.

Mocht de nood er zijn, dan kan het beheerscomité van uw sector, na een gemotiveerde aanvraag, nagaan in welke mate vervroegde betalingen van de voorschotten mogelijk zijn.

Dit betekent dat de Maribelmiddelen blijven doorlopen, zolang de mensen niet in tijdelijke werkloosheid zijn. Indien ze wel in tijdelijke werkloosheid zijn, dan ontvangt u voor die persoon en tijdens die periode geen Maribelmiddelen, dit om dubbele financiering te vermijden.

Sociale verkiezingenWat met de sociale verkiezingen? Worden deze uitgesteld? Blijft de toestand bevroren op dag x+35 zodanig dat diegene die op de reeds op de gekende lijsten staan dan ook de bescherming behouden?

De sociale verkiezingen werden opgeschort. In volgende link vindt u meer informatie hierover. Unisoc (de federale koepel van de social profit werkgevers) was betrokken voor onze sectoren bij de onderhandelingen in de NAR. Zie deze link.

29

De opschorting van de sociale verkiezingsprocedure vanaf de zesendertigste dag na de aanplakking van het bericht dat de datum van de verkiezingen werd inmiddels ook bevestigd bij wet van 4 mei 2020, zoals gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 13 mei 2020. De wet voorziet een opschorting tot een nader door de Koning te bepalen datum, na advies van de NAR. Deze wet bepaalt daarnaast onder meer ook dat de bestaande ondernemingsraden en comités verder functioneren tot de installatiedatum van de nieuwe organen. De duur van de mandaten van de personeelsafgevaardigden in deze bestaande overlegorganen wordt verlengd tot die datum en deze leden genieten ook minstens tot deze datum verder een bijzondere ontslagbescherming.

Studenten-opleiding-stages Bij de heropstart van de stages, wie dient testing te voorzien voor de student? Is dit de onderwijsinstelling of de werkgever?

De Taskforce Zorg bevestigde dat stagiairs op eenzelfde wijze behandeld moeten worden als het regulier personeel. Dit betekent dat de voorziening moet instaan voor voldoende beschermingsmateriaal en dat stagiairs bij eventuele testings mee getest wordt. Indien er onvoldoende testkits zouden geleverd zijn, volstaat een seintje door de werkgever en zullen de nodige extra testkits bezorgd worden aan de woonzorgcentra, zodat ook alle stagiairs de nodige tests kunnen krijgen.

Gaan de stages van studenten begeleider/animator door?

Vanuit het departement onderwijs is er beslist dat er momenteel geen stages plaatsvinden voor studenten begeleider/animator. Gezien de toestand in de WZC sterk evolueert, is het, aldus het departement onderwijs, niet aangewezen om studenten in een, op dit moment, niet-essentiële zorgopleiding in de contactbubbels binnen te brengen.

Kunnen studenten met een OAO (overeenkomst alternerende opleiding) contract studentenarbeid verrichten tijdens de vakantie?

De OAO kan doorlopen tijdens de paasvakantie en er kan i.p.v. onbetaalde vakantie (schoolvakantieregeling) ook worden opgeleid.

Voor een OAO of SAO kan beroep gedaan worden op de bepaling van de uitzondering op de schoolvakantieregeling omwille van leeropportuniteit. Als alle ondertekenende partijen van de overeenkomst (OAO of SAO) – leerling (en wettelijk vertegenwoordiger), onderneming en opleidingsverstrekker - akkoord zijn, dan kan er afgeweken worden van de vakantieregeling. De leerling moet in dat geval voor het einde van het schooljaar compensatie krijgen voor de dagen dat hij of zij tijdens de schoolvakantie werd opgeleid op de werkplek.

Opgelet: in deze crisissituatie wordt van sommige leerlingen al een extra inspanning gevraagd doordat een aantal van hen voltijds op de werkplek worden opgeleid. Voor deze leerlingen kan het erg zwaar worden als de schoolvakantie wegvalt. We vragen dan ook om een goede afstemming tussen de partijen waarbij de draagkracht van de leerling absoluut moet doorwegen.

30

Studentenarbeid kan niet bij dezelfde onderneming als waar de leerling wordt opgeleid (ook nu niet). Studentenarbeid bij een andere onderneming is echter wel mogelijk. Dit valt dan onder het RSZ-statuut studenten arbeid.

Meer informatie kan u vinden op de site van Syntra Vlaanderen.

Moeten studenten hun eigen beschermingsmateriaal voorzien tijdens hun stage?

Vanuit de stagecontracten/raamovereenkomsten is de stagegever verplicht te zorgen voor een veilige leeromgeving. Dit impliceert dat de stagegever persoonlijke beschermingsmiddelen (bv. werkkledij, handschoenen, …) ter beschikking stelt aan de stagiairs (conform aan maatregelen die genomen worden voor de werknemers binnen de voorziening).

Wat met overeenkomsten alternerende opleiding (OAO)?

Alle overeenkomsten (tenzij uitzonderingen, zie verder) in alternerende opleidingen worden met onmiddellijke ingang tijdelijk geschorst. De overeenkomst wordt volledig geschorst wegens overmacht, er is geen leervergoeding verschuldigd. De onderneming dient een aanvraag voor tijdelijke werkloosheid in.

Uitzonderingen:

Een uitzondering wordt enkel toegestaan voor leerlingen die opgeleid worden in cruciale sectoren en essentiële diensten. Het gaat dan om de handelszaken, private en publieke bedrijven en diensten die noodzakelijk zijn voor de bescherming van de vitale belangen van de natie en de behoeften van de bevolking. De volledige lijst hiervan is terug te vinden in bijlage van het Ministerieel besluit houdende dringende maatregelen om de verspreiding van het coronavirus COVID-19 te beperken (18 maart 2020). Zorgorganisaties behoren ook tot deze lijst.

Overeenkomsten in dergelijke ondernemingen en diensten kunnen onder bepaalde voorwaarden verder lopen:

Als de opleiding opgenomen is in de lijst van opleidingen in duaal leren/leren en werken waarvoor de overeenkomsten in essentiële diensten mogen verderlopen én

wanneer de betrokken sector het mogelijk acht en wenselijk vindt dat de werkplekcomponent wordt verdergezet (PC330 heeft akkoord verklaard ) én

wanneer de onderneming het opportuun vindt om de opleiding op de werkplek verder te zetten en de beschermingsmaatregelen kan garanderen.

Leerlingen die behoren tot een risicogroep of die samenleven met personen die behoren tot een risicogroep, nemen best contact op met de huisarts, en volgen het advies van de huisarts.

Wat betreft de opleiding zorgkundige duaal leren in de thuiszorg?

Gezien de huidige maatregelen m.b.t. de aanpak van het virus COVID-19, worden de voorwaarden m.b.t. de minimale periode duaal leren in de thuiszorg alvast gewijzigd: de leerling heeft in totaliteit over het schooljaar heen minstens 2 maanden een werkplek in de thuiszorg in plaats van 3 maanden. De tijd die de leerling bij aanwezigheid of onder toezicht werkt (in aanloop van het werken onder verwijderd toezicht) hangt af van de tijd die de leerling nodig heeft om de competenties aan te leren vooraleer ze zelfstandig naar de werkplek kan gaan. Deze periode bedraagt bij aanvang minimaal 5 dagen tijdens de eerste 2 weken van tewerkstelling in plaats van 10 dagen, maar kan eventueel wel nog steeds verlengd worden.

31

Zorgorganisaties die zowel erkende werkplekken in de residentiële als in de thuiszorgcontext hebben, kunnen eventueel de leerling wel langer in de residentiële context tewerkstellen, indien mogelijk geacht door de voorziening zelf.

Wat betreft de opleiding kinderbegeleider duaal leren in de buitenschoolse kinderopvang?

Gezien de huidige maatregelen m.b.t. de aanpak van het corona-virus, worden de voorwaarden m.b.t. de minimale periode duaal leren in de buitenschoolse kinderopvang alvast gewijzigd: De leerling heeft in totaliteit over het schooljaar heen minstens 2 maanden een werkplek schoolgaande kinderen/buitenschoolse opvang in plaats van 3 maanden. Bij verlenging van de maatregelen ter bestrijding van het corona-virus tijdens de paasvakantie vervalt ook de verplichting van minimaal 5 dagen aaneensluitend vakantiewerking in de buitenschoolse kinderopvang.

Diensten die zowel erkende werkplekken hebben binnen de opvang van baby en peuters als de opvang van schoolgaande kinderen kunnen de leerling eventueel wel langer in de opvang van baby en peuters opleiden, indien mogelijk geacht door de kinderopvanginstelling zelf.

Wat zijn de gevolgen voor betaald educatief verlof/Vlaams Opleidingsverlof? Vervalt dit recht? Wat met mensen die hun evaluatie niet kunnen meedoen waardoor wij geen subsidiëring zullen krijgen?

Wij verwijzen hiervoor naar de website van de Vlaamse overheid, waarop de gevolgen van de coronamaatregelen op BEV/VOV worden toegelicht. Zie deze link.

Sommige onderwijsinstellingen vragen om nieuwe stageovereenkomsten/stagecontracten op te maken, is dit toegelaten?

Gezien er in deze omstandigheden soms leerdoelstellingen/afspraken gewijzigd dienen te worden, vragen onderwijsinstellingen om de stageovereenkomst of stagecontract te wijzigen. Aangezien dit gekoppeld is aan het behalen van een diploma, is het dezer tijden aanvaardbaar om dergelijke contracten aan te passen. Het is belangrijk om in dit steeds in samenspraak met de onderwijsinstelling te volbrengen.

Wat gebeurt er met de geplande stages? Dienen deze te worden opgeschort of mogen ze doorgaan?

Kijkstages worden best opgeschort. De andere stages kunnen doorgaan. Zowel het kabinet onderwijs als het kabinet Welzijn bevestigen dat stagairs moeten kunnen blijven ingezet worden in de zorgvoorzieningen. Normaal vertrekt er vandaag nog een communicatie naar de scholen waarin dit expliciet wordt benadrukt.

Voor stagiairs gelden dezelfde beschermende maatregelen als voor het zorgpersoneel.

Hierbij het advies van het Katholiek onderwijs Vlaanderen en overgemaakt aan de andere koepels: we ondersteunen het bericht dat eerder werd verspreid via Schooldirect onder het puntje: “Gaan binnen- en buitenlandse stages door?”

Onder stages verstaan we alle stages die betrekking hebben op de leerlingen en cursisten uit de scholen secundair onderwijs, centra voor volwassenenonderwijs, alsook op stageovereenkomsten bij centra leren en werken en stageovereenkomsten binnen duaal leren - verder in de tekst spreken we over “stages” en “scholen” en “leerlingen”.

We stellen vast dat er toch heel wat bezorgdheid leeft bij stagiairs en scholen/centra/... verder “scholen”, daarom verduidelijken we via de volgende aandachtspunten:

32

We gaan ervan uit dat de stagegever rekening houdt met de bestaande voorzorgsmaatregelen en de richtlijnen rond hygiëne, afstand, ventilatie.

Stagiairs die zich zorgen maken dat ze meer risico lopen op besmetting wegens gezondheidsredenen (zogenaamde risicogroepen) kunnen contact opnemen met hun arts.

Stagiairs die zich zorgen maken omdat ze samenleven met iemand van een risicogroep kunnen eveneens contact opnemen met hun arts. Let op, er bestaan specifieke maatregelen voor zorg en welzijn (zie hieronder).

Als de school van mening is dat – in deze situatie – de stagiair om persoonlijke reden afwezig kan zijn, dan gaat de school hier best over in overleg met de stagegever. We rekenen op begrip van de stagegever indien in dat geval de afwezigheid van de stagiair zou ingaan tegen het arbeidsreglement.

We vernemen dat ook heel wat scholen vorige week de stage gedurende één of meerdere weken hebben opgeschort of overwegen om nu nog op te schorten. Elke school is, in overleg met de stagegever en rekening houdend met de specifieke context en de mogelijkheden van de leerlingen/studenten, het best geplaatst om na te gaan of de maatregel van opschorting voor haar noodzakelijk is, en, zo ja, voor welke structuuronderdelen.

Eens er meer duidelijkheid komt over inhaalstages, zullen we hierover ook berichten.

Een specifieke situatie: Stages in zorg en welzijn Op 16 maart, communiceerde de overheid via Schooldirect meer specifiek over de stages in de zorgsector.

Gezien de specifieke noden binnen de domeinen zorg en welzijn ondersteunen we de uitgangspunten zoals beschreven in deze mededeling van schooldirect: “Wat met stages in de zorgsector”

In samenspraak met de werkgeverskoepels, komen we tot volgende aanbeveling met betrekking tot de stages binnen deze domeinen; enerzijds in functie van het reduceren van risico’s voor zowel de stagiaires als de patiënten en anderzijds in functie van het bieden van een meerwaarde in die sectoren die nu onder druk staan.

De algemene richtlijnen voor stages (zoals hierboven beschreven) gelden in het bijzonder voor de stages in zorg en welzijn.

Voor de preventiemaatregelen in zorg en welzijn verwijzen we naar de website van Zorg en gezondheid. We benadrukken dat deze stages slechts kunnen doorgaan zolang de zorginstelling de nodige beschermingsmiddelen (bv. mondmaskers) aanbiedt aan de leerling zoals aan de eigen werknemers.

Omwille van de nood aan ondersteuning en begeleiding van de stagiairs adviseren we om observatiestages, oriënterende stages en stages voor leerlingen jonger dan 18 jaar voor de domeinen zorg en welzijn op te schorten.

Vanwege de bijzondere context adviseren we dat leerlingen en studenten uit de specialisatiejaren, de HBO5-opleidingen (vanaf de tweede module), het volwassenenonderwijs en hoger onderwijs in zorg- en welzijnsopleidingen wel stage blijven lopen. Het uitgangspunt is dat deze leerlingen en studenten zelfstandig kunnen functioneren, op de werkvloer een waardevolle meerwaarde kunnen betekenen en in staat zijn om op autonome wijze de preventie- en hygiënemaatregelen te respecteren.

Bepaalde onderwijsinstellingen wijzigen hun opleidingstrajecten zodanig dat stages gewaarborgd blijven. Deze mogelijkheid is toegelaten en dienen in onderling overleg met de stageplaatsen

33

besproken te worden. We benadrukken dat de stages slechts kunnen doorgaan zolang de zorginstelling de nodige beschermingsmiddelen (bv. mondmaskers) aanbiedt aan de leerling zoals aan de eigen werknemers. Bijkomend dient men rationeel en verstandelijk om te gaan met beschermingsmateriaal.

Wij ontvangen diverse signalen dat sommige stages in zorg en welzijn niet plaatsvinden ondanks de mogelijkheid om wel stage te lopen. Gelieve ons via corona@zorgneticuro.be de concrete casus en de onderwijsinstelling mee te delen, zodat wij dit kunnen melden voor verder gevolg.

Leerlingen/studenten zonder stageplaats

Leerlingen/studenten die stage zouden lopen in voorzieningen maar daar geweigerd werden, kunnen op vraag van andere zorg- en welzijnsvoorzieningen hun stage elders aanvatten. De scholen en hun stagebegeleiders kunnen hierbij een verbindingsrol opnemen om vraag en aanbod op elkaar af te stemmen.

Leerlingen/studenten voor wie in de periode van de opgeschorte lessen geen stage is gepland, kunnen zich op vrijwillige basis bij de school melden om bij nood in zorg en welzijnsvoorzieningen bij te springen. Ook hier kunnen scholen een verbindingsrol opnemen. Leerlingen/studenten kunnen werken als jobstudent of als vrijwilliger.

Leerlingen en studenten die reeds werken als jobstudent binnen zorg en welzijn wordt gevraagd hun engagement verder te zetten.

Wat met de mensen in opleiding via het IFG (=Fonds 600)?

Het IFG heeft volgende richtlijnen en verduidelijkingen uitgewerkt voor de werknemers in opleiding en hun werkgevers.

a. Een heel aantal scholen nemen initiatieven om afstandsonderwijs (online lessen, extra takenpakketten, …) te organiseren. Werknemers in opleiding die vanuit hun school zo’n online aanbod krijgen, moeten dit programma verder volgen. Er wordt gevraagd aan de werknemers in opleiding om het IFG en de werkgever een bewijs te bezorgen dat het onlineonderwijs wordt gevolgd (dit mag bv. een algemene mededeling van de school of via Smartschool zijn).

b. Werknemers in opleiding die momenteel stagelopen in een gezondheidsinstelling, kunnen deze stage verderzetten.

c. Werknemers in opleiding die te maken krijgen met een volledige schorsing van de lessen en die geen afstandsonderwijs aangeboden krijgen van hun onderwijsinstelling, dienen zich bij hun oorspronkelijke werkgever te melden om het werk te hervatten.

Werknemers in opleiding binnen het project blijven hun loon behouden gedurende de gehele COVID 19 maatregel. Het loon van de ‘vervangers’ blijft gefinancierd door het IFG gedurende de gehele COVID 19 maatregel.

Gezien de uitzonderlijke maatregelen die nu van kracht zijn aangaande COVID 19, zijn volgende aandachtpunten belangrijk:

o Een aantal scholen denken er momenteel aan om de huidige examens (die door COVID 19 momenteel niet georganiseerd kunnen worden) later te organiseren, bv. eind augustus. Scholen overwegen om de huidige examenplanning te herorganiseren. De onderwijsinstellingen zijn volop aan de slag om dit in kaart te brengen. Van zodra u hierover meer informatie heeft vragen we ons dit te laten weten.

34

o Een aantal scholen organiseren een ‘vervangende’ stageproef i.p.v. deze stage, een aantal andere scholen vragen aan de werknemers in opleiding om de stage later in te halen. Bij een inhaalperiode (bv. in augustus), zal het IFG met de school kijken hoe dit het best wordt aangepakt. Er zullen dus aangepaste trajecten uitgewerkt worden.

o Gezien de huidige crisissituatie wordt vanuit het IFG aan de werknemers in opleiding gevraagd om ook tijdens de paasvakantie te gaan werken (indien stageplaats vragende partij is). Werknemers in opleiding die na de paasvakantie examens hebben (of die na het paasverlof een stage moeten volgen en onmiddellijk hierna examen hebben), kunnen tijdens de zomervakantie thuisblijven om te studeren (tenzij de COVID 19 maatregelen verlengd worden).

o Werknemers die op dit moment tewerkgesteld worden (omdat de school geen lessen of stages organiseren), worden niet vrijgesteld van werk tijdens het zomerverlof (juli en augustus + begin september voor bachelorstudenten).

Heeft u bijkomende bemerkingen of vragen kan u terecht bij de projectverantwoordelijke, Christine Van Dam (christine.vandam@fe-bi.org; tel: 02 250 38 54).

Kan stagebegeleiding binnen zorg en welzijn blijvend voorzien worden?

Gelet op het verbod van bezoek in de zorg- en welzijnsvoorzieningen om het risico op besmetting zo miniem mogelijk te houden, kan overleg over stagebegeleiding buiten de voorziening doorgaan, uitgesteld worden tot na de coronavirus-periode of via skype (of andere mediatechnieken) doorgaan. De directeur van een voorziening kan de stagebegeleider als een uitzondering zien, op voorwaarde dat de nodige zorgvuldigheid aan de dag gelegd wordt. Ga hierover als stagebegeleider (digitaal) in overleg met de voorziening.

Gezien de situatie en in functie van het leerproces is het aangewezen dat de stagebegeleider minstens via digitale weg de studenten/leerlingen op stage intensief begeleidt.

Welke maatregelen neemt VDAB?

VDAB heeft volgende maatregelen aangekondigd van 13 maart tot en met 3 april: We annuleren al onze opleidingen tot en met 3 april. Opleidingsstages kunnen blijven doorgaan of opstarten als het stagebedrijf/de werkgever

akkoord gaat. De stage kan stopgezet worden door een beslissing van de werkgever of de regering

(bijv. maatregel vanuit welzijn). Een cursist is enkel gewettigd afwezig met een doktersattest. Gebrek aan kinderopvang of openbaar vervoer zijn geen geldige reden

Voor de meest recente informatie verwijzen we naar de website van VDAB.

SWT (Stelsel van Werkloosheid met bedrijfstoeslag)Medewerker in opzeg SWT heeft volgende vragen: is technische werkloosheid mogelijk? Wordt de opzeg hierdoor verlengd?

Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht schorst deze opzeggingstermijn in het kader van SWT niet.

35

Kan een medewerker die momenteel in SWT is, tijdelijk het werk hervatten, ofwel bij zijn eigen werkgever ofwel bij een andere werkgever?

De website van de RVA voorziet dat het hervatten van het werk door medewerkers die momenteel in SWT zijn, mogelijk is. Deze pagina op de website van de RVA bepaalt welke procedure hiervoor gevolgd moet worden. Indien de voltijdse activiteit opnieuw stopgezet wordt, moet u uw uitbetalingsinstelling verwittigen. U heeft dan opnieuw recht op werkloosheidsuitkeringen en op uw statuut van werkloze met bedrijfstoeslag, ongeacht de duur van de onderbreking.

Met betrekking tot het behoud van de aanvullende vergoeding voorziet de website van de RVA dat sinds 1 januari 2007 de werkloze met bedrijfstoeslag zijn aanvullende vergoeding behoudt, wanneer hij het werk hervat als loontrekkende bij een andere werkgever dan diegene die hem ontslagen heeft en die ook niet behoort tot dezelfde technische bedrijfseenheid als de werkgever die hem ontslagen heeft.

Wanneer de werkloze met bedrijfstoeslag het werk hervat bij dezelfde werkgever of bij een werkgever die behoort tot dezelfde TBE als de werkgever die hem heeft ontslagen, heeft hij geen recht op de doorbetaling van de aanvullende vergoeding bij CAO bepaald. Voor de bijkomende aanvullende vergoedingen toegekend op basis van een individuele overeenkomst moet de desbetreffende overeenkomst nagezien worden. Betaalt de werkgever toch de aanvullende vergoeding door, dan zal deze als loon beschouwd worden, ongeacht of het een voltijdse of een deeltijdse werkhervatting betreft.

In het Belgisch Staatsblad van 28 april 2020 verscheen het bijzondere machtenbesluit d.d. 27 april 2020 met betrekking tot de vrijwaring van de arbeidsorganisatie in de kritieke sectoren. Met dank aan Unisoc bezorgen wij u hierbij onderstaande bijkomende informatie met betrekking tot de maatregel ikv SWT.

Sectoren

De toepassing van de maatregel ikv SWT is in het besluit beperkt tot de vitale sectoren. Deze zijn momenteel beperkt tot enkel de landbouw, tuinbouw en bosbouwsector. De socialprofit-sector is momenteel niet opgenomen, zodat onderstaande regel als gevolg niet toegepast kan worden in onze sectoren.

Er wordt echter wel voorzien dat de Koning, bij een KB vastgelegd na overleg in de Ministerraad, de lijst met vitale sectoren kan uitbreiden.

SWT

Het volmachtenbesluit voorziet dat, in geval een SWT’er met behoud van een deel van zijn uitkering het werk herneemt, deze werkhervatting wordt beschouwd als een werkhervatting van het type 1 en niet van het type 2 (krachtens artikel 3 § 1 van het koninklijk besluit van 29 maart 2010, zie hieronder) en de aanvullende vergoeding in het kader van SWT vrij is van sociale bijdragen.

Artikel 3 § 1 van het koninklijk besluit van 29 maart 2010: “§ 1. Voor de toepassing van dit besluit wordt onder werkhervatting van type 1 verstaan, de werkhervatting:

- ofwel als loontrekkende voor zover de tewerkstelling noch rechtstreeks, noch onrechtstreeks wordt uitgeoefend, hetzij bij de werkgever die de werknemer heeft ontslagen in het kader van [2 de werkloosheid met bedrijfstoeslag]2 of in het kader van een maatregel die aanleiding geeft tot het uitbetalen van een aanvullende vergoeding bedoeld in artikel 114, 3°, a, van de wet, hetzij bij een

36

werkgever behorend tot dezelfde groep als de werkgever die de werknemer heeft ontslagen in het kader van [2 de werkloosheid met bedrijfstoeslag]2 of in het kader van een maatregel die aanleiding geeft tot het uitbetalen van een aanvullende vergoeding bedoeld in artikel 114, 3°, a, van de wet (…).”

Thuiswerk – telewerkWat is de huidige reglementering m.b.t. “thuiswerk”?

De wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk heeft een reglementair kader gecreëerd voor het telewerk dat niet op regelmatige maar wel op occasionele wijze uitgevoerd wordt. Deze reglementering is van toepassing op de werknemers en de werkgevers die vallen onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités. Het occasioneel telewerk is een vorm van organisatie en/of uitvoering van het werk in het kader van een arbeidsovereenkomst waarbij, met gebruikmaking van informatietechnologie, werkzaamheden die ook op de bedrijfslocatie van de werkgever zouden kunnen worden uitgevoerd, incidenteel en niet op regelmatige basis buiten die bedrijfslocatie worden uitgevoerd. Zoals reeds het geval is bij regulier telewerk kan occasioneel telewerk worden verricht in de woning van de werknemer.

In welke omstandigheden?

De werknemer kan aanspraak maken op occasioneel telewerk omwille van overmacht, d.w.z. wanneer de werknemer omwille van onvoorziene omstandigheden en onafhankelijk van zijn wil, zijn werkzaamheden niet op de normale arbeidsplaats kan uitvoeren (bv. Covid-19).

Hij kan eveneens aanspraak maken op occasioneel telewerk omwille van persoonlijke redenen waardoor hij zijn werkzaamheden niet op de bedrijfslocatie van de werkgever kan uitvoeren.

In de twee gevallen (geval van overmacht en om persoonlijke redenen), moet de aard van het werk of van de door de telewerker uitgevoerde specifieke activiteiten verzoenbaar zijn met het telewerk.

Procedure en formaliteiten

De werknemer moet het occasioneel telewerk voorafgaandelijk en binnen een redelijke termijn aanvragen bij zijn werkgever, met opgave van redenen. Deze termijn kan variëren in functie van de omstandigheden.

De werkgever en de werknemer maken in onderling akkoord afspraken over het occasioneel telewerk, inzonderheid over de volgende elementen:

o de eventuele terbeschikkingstelling door de werk gever van de voor occasioneel telewerk benodigde apparatuur en technische ondersteuning (bv. terbeschikkingstelling van een draagbare computer) ;

o de eventuele bereikbaarheid van de werknemer tijdens het occasioneel telewerk ;o de eventuele vergoeding door de werkgever van de kosten verbonden aan het

occasioneel telewerk (forfaitaire vergoeding in geval van gebruik van een persoonlijke computer).

De werkgever kan de aanvraag evenwel weigeren. De werknemer heeft dus geen absoluut recht op occasioneel telewerk. De werkgever die niet kan ingaan op deze aanvraag voor occasioneel telewerk,

37

brengt de redenen van deze weigering zo snel mogelijk schriftelijk (per brief of via elektronische weg) ter kennis van de werknemer.

Arbeidsvoorwaarden

De occasionele telewerker geniet dezelfde rechten inzake arbeidsvoorwaarden en is onderworpen aan een gelijkwaardige werkbelasting en aan gelijkwaardige prestatienormen als vergelijkbare werknemers die op de bedrijfslocatie van de werkgever werken.

Met andere woorden, het feit dat de werknemer occasioneel een telewerk uitvoert, wijzigt niet zijn rechten en verplichtingen vergeleken met welke hij heeft wanneer hij zijn werk uitvoert in de onderneming.

De occasionele telewerker organiseert zijn werk binnen het kader van de in de onderneming geldende arbeidsduur. Hij zal dus hetzelfde aantal werkuren bepaald in zijn werkrooster moeten presteren, zonder hierbij zijn werkrooster strikt te moeten naleven.

Aangezien sommige medewerkers nu genoodzaakt zijn om enkel en alleen nog van thuis uit te werken, betekent dit dat er een vraag zal komen naar een vergoeding voor telewerk. Waar kunnen wij hieromtrent richtlijnen terugvinden omtrent wat een billijk bedrag is? (01/04/2020)

In normale omstandigheden moet de werkgever geen onkostenvergoeding betalen bij occasioneel telewerk. Werkgevers die alsnog een vergoeding willen voorzien voor werknemers die extra kosten maken, kunnen hiervoor eventueel de richtlijnen op de website van RSZ in aanmerking nemen, zie deze link.

Heeft niet-zorgpersoneel de mogelijkheid tot thuiswerken in woonzorgcentra? Gezien de overheid uitdrukkelijk vraagt om overal waar mogelijk thuiswerk door te voeren, is het aan de werkgever om dit te organiseren voor alle functies waar dit naar zijn oordeel mogelijk is. Het is echter aangewezen – zeker wanneer zij niet de gewoonte hebben – om hierover een aantal afspraken te maken. Hieronder vindt u de arbeidsvoorwaarden voor occasioneel thuiswerk.

Bron: FOD Waso: ‘Arbeidsvoorwaarden’

Zoals reeds bepaald was voor de reguliere telewerker, geniet de occasionele telewerker dezelfde rechten inzake arbeidsvoorwaarden en is hij onderworpen aan een gelijkwaardige werkbelasting en aan gelijkwaardige prestatienormen als vergelijkbare werknemers die op de bedrijfslocatie van de werkgever werken.

Met andere woorden, het feit dat de werknemer occasioneel een telewerk uitvoert, wijzigt niet zijn rechten en verplichtingen vergeleken met welke hij heeft wanneer hij zijn werk uitvoert in de onderneming.

De occasionele telewerker organiseert zijn werk binnen het kader van de in de onderneming geldende arbeidsduur. Hij zal dus hetzelfde aantal werkuren bepaald in zijn werkrooster moeten presteren, zonder hierbij zijn werkrooster strikt te moeten naleven.’

Daarnaast kan u ook nog een aantal werkafspraken maken met uw medewerkers bv in verband met bereikbaarheid (tussen welke uren – telefonisch – via mail), rapportering aan de leidinggevende, enz.

38

Tijdelijke werkloosheid Indien je ziek wordt tijdens de tijdelijke werkloosheid, val je dan meteen terug op ziekenfonds?

De richtlijnen hieromtrent maken het voorwerp uit van besprekingen. De huidige interpretatie van de FOD WASO lijkt deze vraag bevestigend te beantwoorden. De uitkering voor tijdelijke werkloosheid wordt toegekend om loonverlies te compenseren. Indien u ziek bent, zou u niet gaan werken en dient er als gevolg ook geen loon gecompenseerd te worden. Als gevolg wordt uw RVA-uitkering voor tijdelijke werkloosheid vervangen door een RIZIV-uitkering.

Indien je ziek wordt tijdens een gepresteerde of gelijkgestelde dag (verlof of recup) en je hebt de volgende dag of daags nadien TWL ingepland staan: gewaarborgd loon of RIZIV-uitkering?

De richtlijnen maken het voorwerp uit van besprekingen. De huidige interpretatie van de FOD WASO stelt dat voor de dagen die als te werken dagen ingepland waren, de medewerker gewaarborgd loon krijgt, voor de dag waarop tijdelijke werkloosheid gepland stond een RIZIV-uitkering. Indien de medewerker in (gedeeltelijke) tijdelijke werkloosheid is, wat dan met de ADV-dagen (eindeloopbaan)/rimpeldagen?

De ADV-dagen worden niet beschouwd als verlof, maar wel als vrijstelling voor arbeidsprestaties. Indien er geen prestaties zijn, is er dus ook geen recht op vrijstelling hiervan. De dagen die aldus ingepland zijn in de periode dat men tijdelijk werkloos is, komen te vervallen.

Wat gebeurt er met een feestdag bij losse dagen (gedeeltelijke) tijdelijke werkloosheid en bij continue tijdelijke werkloosheid?

Logisch lijkt het dat de feestdagen die vallen in een periode dat men tijdelijk werkloos, niet als feestdag gekwalificeerd worden, maar dat de tijdelijke werkloosheid en de hieraan gekoppelde uitkering gewoon doorloopt. Dit wordt echter nog verder geverifieerd en zal nog worden toegevoegd in deze FAQ.

Er bestaat geen verplichting om eerst verlof/meeruren op te nemen voordat iemand in tijdelijke werkloosheid gaat. Maar wat met de personeelsleden die in zorginstellingen werken? Mogen zij verplicht worden om eerst verlof/meeruren in te zetten voordat zij mogen thuisblijven met 100% looncompensatie?

Zij mogen niet verplicht worden om verlof op te nemen; dit gebeurt in onderling overleg. Wat de meeruren betreft, moet de werkgever op het einde van het kwartaal ervoor zorgen dat de meeruren zoveel als mogelijk op 0 worden gebracht.

Kan een medewerker die niet ziek is, maar over een attest van een arts beschikt dat zegt dat hij/zij niet mag komen werken omdat men tot een risicogroep behoort, in tijdelijke werkloosheid gezet worden? Of is dit gewaarborgd loon wegens ziekte?

Indien een medewerker over een attest van arbeidsongeschiktheid beschikt, vloeit hier in principe uit voort dat de betrokken medewerker afwezig is wegens ziekte. Het behoort immers tot de autonomie van de arts om te oordelen of een medewerker al dan niet geschikt is om het werk verder te blijven

39

uitvoeren, rekening houdend met onderliggende risico’s. In dat geval kan de werkgever dit niet naast zich neer leggen en dient dus inderdaad gewaarborgd loon uitbetaald te worden. We moeten echter vaststellen dat de RVA in zijn FAQ wel de mogelijkheid voorziet dat medewerkers in tijdelijke werkloosheid gezet worden omdat ze over een attest beschikken niet te mogen werken om andere redenen dan eigen ziekte. Indien uw medewerker over dergelijk attest beschikt, kan u aldus beroep doen op tijdelijke werkloosheid. Er dient echter wel een duidelijk onderscheid gemaakt te worden met een attest arbeidsongeschiktheid wegens ziekte.

Welke mogelijke maatregelen kan men nemen voor personeel dat zijn functie niet meer kan uitoefenen doordat bepaalde activiteiten zijn ingeperkt of stopgezet (bv. sluiten van cafetaria, beperking onthaal, stopzetten consultaties, …)?

In eerste instantie gaat u na of deze medewerkers in een andere dienst of afdeling van de voorziening kunnen inspringen. Indien er binnen de voorziening geen oplossing gevonden kan worden, gaat u na of inzet mogelijk is binnen één van de zorgvoorzieningen in de buurt. Zie hiervoor Uitwisseling Personeel). Indien er geen uitwisseling van personeel mogelijk is, kan overgestapt worden op tijdelijke werkloosheid.

Een andere optie is om de medewerkers enkele dagen thuis te laten (met minuren) om ze komende weken meer te kunnen inzetten en zo hun jobtime te realiseren. Uiteraard treedt u hiervoor in overleg met de betrokken werknemers.

Hoe kunnen we best omgaan met zorg-personeel dat momenteel geen werk of beperkt werk heeft?

Aangezien de Vlaamse overheid garanties geeft op een ononderbroken financiering van de zorgsector, streven we ernaar het zorgpersoneel in de Vlaamse sectoren zoveel mogelijk in te zetten daar waar de noden hoog zijn. Als dat niet kan binnen de eigen organisatie, zoeken we een mogelijkheid buiten de organisatie via www.helpdehelpers en volgens de modaliteiten zoals uiteengezet in het hoofdstuk Uitwisseling personeel. Als dit echter onmogelijk blijkt, zal er alsnog beroep gedaan moeten worden op tijdelijke werkloosheid.

De financiering door de federale overheid van de ziekenhuizen ligt momenteel ter tafel. Er is onduidelijkheid over de diensten waar het personeel gefinancierd wordt met tussenkomst van de artsen.

Kan er ook tijdelijke werkloosheid worden ingeroepen in geval van verminderde activiteit, zonder dat er een volledige sluiting van de dienst?

De richtlijnen vanuit de RVA wijzigen regelmatig. Over deze vraag is de RVA niet duidelijk in haar laatste communicatie (FAQ’s), maar ze sluit deze situatie ook niet uitdrukkelijk uit. Ondertussen krijgen wij feedback dat in bepaalde voorzieningen ook een verminderde activiteit aanvaard zou zijn door de RVA. We proberen zo snel mogelijk definitief duidelijkheid hierover te krijgen en voegen dit dan toe in deze FAQ.

Wat is het standpunt om in het kader van tijdelijke werkloosheid bovenop de uitkering van 70 procent een toeslag te voorzien?

De RVA heeft de uitkering in het kader van tijdelijke werkloosheid opgetrokken van 65% tot 70%. Daarnaast vernemen wij dat de vakbonden ook binnen de Nationale Arbeidsraad de vraag gesteld

40

hebben om een toeslag toe te kennen bovenop het wettelijk minimum. De werkgeversorganisaties hebben tot op heden geweigerd om hierop in te gaan, maar verder overleg zal nog plaats vinden vandaag en de komende dagen.

In tussentijd adviseren wij dus om zeker geen toegevingen te doen op voorzieningsniveau, maar de beslissingen genomen door de intersectorale sociale partners af te wachten. Van zodra wij hierover meer nieuws hebben, voegen wij dit toe in deze FAQ.

In aanvulling op bovenstaande vernemen wij echter dat voor de publieke sector het Agentschap Binnenlands Bestuur zich ermee akkoord heeft verklaard dat besturen die dat wensen de tijdelijke werkloosheidsuitkering aanvullen. Bij economische werkloosheid is dat zelfs verplicht. Voor meer informatie verwijzen wij naar het document van het ABB dat je kan terugvinden via de ABB- nieuwsberichten over corona op https://lokaalbestuur.vlaanderen.be/ .

Een medewerker zit in het buitenland en zit daar vast wegens quarantaine. Hoe moet werkgever daarmee omgaan?

Deze situatie wordt op de website van de RVA vermeld als één van de voorbeelden in welk geval tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht kan worden ingeroepen. Meer informatie omtrent de te volgen procedure en voorwaarden is terug te vinden via deze link.

In welke situaties kan beroep gedaan worden op tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht dan wel om economische redenen? UPDATE 1 juli

De federale ministerraad besliste op 20 maart tot een veralgemening van de tijdelijke werkloosheid wegens overmacht als gevolg van het coronavirus. Concreet vertaalt deze beslissing zich in de volgende maatregelen:o Er wordt één enkel systeem van tijdelijke werkloosheid voor het coronavirus ingevoerd en dit

staat gelijk aan de toepassing van overmacht in alle situaties (voorlopig tot en met 31.05.2020). Als gevolg zijn de enige gevallen waarin tijdelijke werkloosheid om economische redenen blijft bestaan, die welke geen verband houden met de coronaviruscrisis.

o Naast de veralgemening is de regering van plan een vereenvoudiging toe te staan. Zo zou het niet langer nodig zijn om tijdelijke werkloosheid op grond van overmacht aan te vragen (dossier indienen). De werkgever moet er echter wel voor zorgen dat de twee volgende aangiften worden ingevoerd (voor werkgevers die met een sociaal secretariaat werken, doet het sociaal secretariaat dat deze aangifte in principe doet).

o In tegenstelling tot de informatie die ons in eerste instantie werd meegedeeld door de Unie van Sociale Secretariaten, is alleen de ASR-scenario 5 verplicht (en is dit dus de enige formaliteit die moet worden vervuld - in de praktijk is het vaak het sociaal secretariaat dat hiervoor zorgt). De ASR-scenario 2 is optioneel, maar wordt door de Unie van sociale secretariaten alvast aanbevolen aan haar leden. De sociale secretariaten zullen het in sommige gevallen nog steeds doen omdat het voordeel van het invullen van de ASR-scenario 2 (zeker als er nog gegevens ontbreken om ASR-scenario 5 in te vullen) is dat de werknemer de betaling van zijn werkloosheidsuitkering sneller zal ontvangen.

o Tijdelijke werkloosheid voor coronavirus (overmacht) kan worden toegepast en geregistreerd met terugwerkende kracht tot 13 maart 2020. Lopende aanvragen voor tijdelijke werkloosheid om economische redenen kunnen automatisch en zonder verdere formaliteiten worden omgezet in aanvragen voor tijdelijke werkloosheid wegens overmacht.

o Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht geldt voor ondernemingen die moeten sluiten, maar ook voor activiteiten/functies die tijdelijk niet meer noodzakelijk zijn.

41

o Het is mogelijk om werkdagen af te wisselen met dagen van overmacht, waardoor het niet meer alleen een kwestie van overmacht is na een (volledige of gedeeltelijke) sluiting.

o Voor de periode van 1 februari 2020 tot 1 juli 2020 ontvangt de werknemer een uitkering die overeenkomt met 70% van zijn of haar geplafonneerde gemiddelde loon (het plafond is vastgesteld op € 2.754,76 per maand). Naast de werkloosheidsuitkering betaalt RVA (en niet de werkgever) tijdelijk werklozen wegens coronavirus een toeslag van € 5,63 per dag werkloosheid en per werknemer, op basis van een C32-document dat de werknemer moet terugsturen naar RVA. De RVA zal een roerende voorheffing van 26,75% in mindering brengen op de vergoeding betaald aan de werknemer.

o De werkloosheidsdagen Tijdelijke Werkloosheid wegens overmacht van de periode van 2 februari 2020 tot en met 1 juli 2020 zullen gelijkgesteld worden voor de jaarlijkse vakantie. Er komt er een apart KB voor deze gelijkstelling, via procedure beheerscomité RJV.

Alle vereenvoudigde procedures en formaliteiten, zowel voor werkgevers als voor werknemers, zijn beschikbaar op de website van de RVA, klik hier.

Bovenstaande maatregel om eenvoudiger beroep te kunnen doen op de tijdelijke werkloosheid in het kader van covid-19 loopt normaliter af op 30 juni 2020. Deze maatregel zou verlengd worden, op vandaag is de definitief tekst hiervan nog niet ter beschikking. Daarom is het nog onduidelijk hoe lang deze maatregel precies verlengd zal worden en ook of deze verlenging al dan niet voor alle sectoren zal gelden. Van zodra hieromtrent meer duidelijkheid is, zullen wij u hiervan op de hoogte brengen.

In aanvulling op bovenstaande mogelijkheid om beroep te doen op tijdelijke werkloosheid omwille van overmacht, brengen wij hieronder nog een aantal alternatieve maatregelen in herinnering voor medewerkers die hun functie niet meer kunnen uitoefenen doordat bepaalde activiteiten zijn ingeperkt of stopgezet (bv. sluiten van cafetaria, beperking onthaal, stopzetten consultaties, …).

Zo kan nagegaan worden of deze medewerkers (mits akkoord) op een andere dienst of afdeling van de voorziening kunnen inspringen.

Indien er binnen de voorziening geen oplossing gevonden kan worden, kan nagegaan worden of inzet mogelijk is binnen één van de zorgvoorzieningen in de buurt. We denken hierbij bijvoorbeeld aan medisch secretaressen die ter beschikking gesteld kunnen worden aan woonzorgcentra om mee te helpen bij het vervullen van de nieuw opgelegde registratieverplichtingen.

Zeker voor zorgpersoneel valt het aan te bevelen dat eerst een oplossing wordt gezocht in bovenstaande pistes, zodat het beschikbare zorgpersoneel maximaal kan ingezet worden om de sterk stijgende zorgvraag op bepaalde diensten mee op te vangen.

Wordt er op het geplafonneerde bedrag als berekeningsbasis voor de uitkering in het kader van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht een pro rata toegepast voor deeltijdse medewerkers?

Het geplafonneerde maandloon wordt niet stricto sensu geproratiseerd voor deeltijdse medewerkers. Het is wel zo dat het deeltijds loon van de betrokken medewerker door de RVA wordt omgezet in een fictief voltijds loon, waarop het plafond uiteraard wel wordt toegepast. Dit komt dus eigenlijk wel neer op een soort van pro rata-toepassing.

Kunnen ASO's (artsen specialisten in opleiding) ook op werkloosheid gezet worden wegens overmacht coronavirus?

42

De groep van ASO's wordt, naast andere functies, vanuit de overheid naar voor geschoven om eventuele tekorten door uitval van personeel op te vangen. Als gevolg zal een economische werkloosheid voor deze groep niet aanvaard worden, omdat deze sowieso inzetbaar zijn in de zorg. Indien niet op eigen afdeling, dan op een andere afdeling in het ziekenhuis of in een collega-voorziening. In bijlage vindt u een schrijven van de overheid waarin de voorwaarden bepaald worden waarmee rekening dient te worden gehouden.

Zie in bijlage het schrijven van de federale overheid.

Kan een medewerker die omwille van het afschaffen van zijn vlucht (omwille van corona) niet tijdig thuis geraakt om op de voorziene datum terug te gaan werken, gebruik maken van de regeling tijdelijke werkloosheid wegens overmacht?

De instructies van de RVA zijn: het coronavirus kan in bepaalde situaties aanleiding geven tot het invoeren van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht.

Kunnen medewerkers zich beroepen op overmacht als scholen gesloten worden om thuis te blijven?

De scholen schorten de lessen op, maar blijven open in eerste instantie met het oog op opvang van kinderen wiens ouders in de zorgsector werken. Er kan dus geen beroep gedaan worden op afwezigheid wegens overmacht in deze situatie.

Tijdskrediet – thematisch verlof – landingsbanen

Hoe zit het met het corona-ouderschapsverlof ? Wat zijn de precieze toepassingsmodaliteiten? (UPDATE 1 juli)

Op 14 mei 2020 is de definitieve tekst van het koninklijk besluit nr. 23 van 13 mei 2020 met betrekking tot het corona-ouderschapsverlof in het Belgisch Staatsblad verschenen.

Toepassingsgebied

Het corona-ouderschapsverlof wordt voorzien voor elke ouder met minstens één maand anciënniteit, die minstens één kind heeft dat jonger is dan 12 jaar. Ook voor adoptieouders en voor pleegouders die aangesteld zijn door een rechtbank of door een erkende instelling geldt deze regel. Ouders van een gehandicapt kind mogen corona-ouderschapsverlof opnemen waarbij geen leeftijdsgrens voor het kind geldt, wanneer zij financiële steun genieten van de gemeenschappen. Indien er geen financiële steun is, geldt het corona-ouderschapsverlof tot de leeftijdsgrens van 21 jaar.

Het stelsel is zowel van toepassing op werknemers in de privésector als de publieke sector (maar voor statutairen uit de gewesten, gemeenschappen en lokale overheden moet dit op hun niveau geactiveerd worden).

Concrete toepassingsvormen

Het tijdelijke stelsel geeft de mogelijkheid tot aanvraag van 1/2e of 1/5e ouderschapsverlof, op voorwaarde dat de werknemer in kwestie voltijds is tewerkgesteld. Wanneer een werknemer minstens 75% van een voltijdse betrekking vervult, kan hij ten hoogste voor 1/2e van zijn arbeidstijd corona-ouderschapsverlof aanvragen.

43

Medewerkers die momenteel in ouderschapsverlof zijn of een aanvraag hiervoor hadden ingediend of die in tijdskrediet zijn, kunnen dit omzetten of schorsen.

Omzetting of schorsing van lopend ouderschapsverlof

De werknemer die in het gewone stelsel van ouderschapsverlof of tijdskrediet zit, kan dit laten omzetten naar corona-ouderschapsverlof.

Hij kan er enerzijds voor kiezen om dezelfde verlofduur te behouden: voltijds, 1/2e of 1/5e

ouderschapsverlof wordt omgezet naar respectievelijk voltijds, 1/2e of 1/5e corona-ouderschapsverlof.

Hij kan er anderzijds ook voor kiezen om zijn lopend ouderschapsverlof te schorsen en corona-ouderschapsverlof aan te vragen: bijv. van voltijds ouderschapsverlof naar 1/2e corona-ouderschapsverlof.

In beide gevallen wordt het krediet (maar niet de duur!) van het gewone ouderschapsverlof geschorst gedurende de periode van het corona-ouderschapsverlof.

Het is met andere woorden een bijkomend verlof: het niet-opgenomen krediet van gewoon ouderschapsverlof kan later worden opgenomen. De einddatum van het oorspronkelijke ouderschapsverlof blijft wel behouden.

Opnamemogelijkheden

De duurtijd van het corona-ouderschapsverlof wordt vastgelegd voor één aaneengesloten periode, maar kan ook per maand, per week of in een combinatie van beide worden opgenomen. Het begint ten vroegste op 1 mei en het eindigt in principe ten laatste op 1 juli 2020.

De aanvraag van het verlof zal via aangetekend schrijven, overlegging van brief voor ontvangst of via e-mail kunnen waarbij ontvangstbevestiging door de werkgever wordt gegeven. De werknemer dient dit minstens drie werkdagen voor het begin van zijn gewenste corona-ouderschapsverlof te doen. De werkgever heeft drie werkdagen, te rekenen vanaf de aanvraag, om de werknemer te antwoorden met een goedkeuring of weigering. Hij doet dit schriftelijk of via e-mail, waarna de werknemer een ontvangstbevestiging geeft. De termijnen kunnen in onderling akkoord tussen werkgever en werknemer worden ingekort. Opgelet: in het arbeidsrecht is zaterdag ook een werkdag en dient deze dag meegeteld te worden voor de termijnen.

Geldigheidsduur

Zoals hierboven reeds aangehaald, treedt deze regeling in principe op 1 mei 2020 in werking en houdt ze op te bestaan op 1 juli. De geldigheidperiode kan wel bij KB verlengd worden.

Termijn aanvraag uitkering RVA 2 maanden na aanvang ipv 1 maand

Het besluit voorziet dat de termijn voor de werknemer om een aanvraag voor een uitkering in te dienen bij de RVA op twee maanden na aanvang van het corona-verlof wordt gezet. Dit is een maand meer dan bij gewoon ouderschapsverlof. De uitkeringen ligt 25% hoger dan voor gewoon ouderschapsverlof

Bij koninklijk besluit van 26 juni 2020, gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 1 juli 2020, is de maatregel verlengd tot 30 september 2020. Naast de verlenging van het bestaande systeem, worden ook volgende uitbreidingen voorzien:

44

Voor alleenstaande ouders en ouders met een gehandicapt kind geldt dat zij niet enkel 1/2e en 1/5e schorsing mogen vragen, maar ook een volledige schorsing. Bovendien geldt voor hen geen minimum van 3/4e of voltijdse tewerkstelling – zij mogen het verlof aanvragen, ongeacht hun arbeidsduur of tewerkstellingsvorm.

Bovendien voorziet de wet een verhoogde financiële tegemoetkoming voor deze categorieën, in de vorm van een RVA-uitkering gelijk aan 150% van de normale uitkering voor klassiek ouderschapsverlof. Voor de andere werknemers buiten deze categorieën geldt nog steeds een uitkering gelijk aan 125% van een uitkering bij klassiek ouderschapsverlof.

Tot slot is voor de deeltijdse werknemer die een voltijdse schorsing van zijn tewerkstelling vraagt, een bijzondere regeling ontwikkeld wat betreft de uitkering: het bedrag wordt proportioneel berekend aan de hand van zijn deeltijdse tewerkstelling. De uitkering mag in elk geval niet hoger zijn dan het loonverlies ten gevolge van de opname van het corona ouderschapsverlof. In dat geval wordt de uitkering beperkt tot het loonverlies.

(met dank aan Unisoc)

Kan een medewerker door het coronavirus loopbaanonderbreking (in de publieke sector), tijdskrediet (in de privésector) of thematisch verlof (in alle sectoren) annuleren?

De RVA heeft op zijn website recent een FAQ toegevoegd die specifiek gaat over vragen die rijzen omtrent loopbaanonderbreking en tijdskrediet naar aanleiding van de corona-crisis. Hierin staat vermeld dat een annulering mogelijk is mits akkoord tussen werkgever en werknemer. Als de werknemer al onderbrekingsuitkeringen heeft aangevraagd bij de RVA en het akkoord van de werkgever heeft, moet de werknemer het RVA-kantoor van uw woonplaats daar schriftelijk van op de hoogte brengen. Tijdens de “lockdown” kan dat online gebeuren, aan de hand van het contactformulier op de website van de RVA.Deze annulering zal wel moeten gerechtvaardigd worden, maar als het te maken heeft met het coronavirus, stelt de FAQ van de RVA dat dit zal worden aanvaard. Indien de werknemer reeds onderbrekingsuitkeringen heeft gekregen, zal hij die moeten terugbetalen.

Naast bovenvermelde vraag, behandelt de FAQ van de RVA ook andere gerelateerde vragen, zoals:

Is de combinatie mogelijk tussen tijdskrediet of loopbaanonderbreking en tijdelijke werkloosheid?

Kan de werknemer verplicht worden om ouderschapsverlof op te nemen? Mag de werkgever een medewerker in onderbreking oproepen om de nood aan personeel te

verlichten door de toestroom aan patiënten die lijden aan het coronavirus?

Voor het antwoord op bovenstaande vragen, verwijzen naar de antwoorden van de RVA, zie hiervoor deze link.

De RVA spreekt zich in de FAQ vandaag nog niet uit over het inhalen van meeruren tijdens de periode van het tijdskrediet/themaverlof. Toch werd bevestigd dat zij zich soepel zullen opstellen voor werknemers in sectoren waar er door de corona-maatregelen een overbelasting is van het werk (zorgsector, supermarkten, …).

In aanvulling hierbij verscheen in het Belgisch Staatsblad van 28 april 2020 het bijzondere machtenbesluit d.d. 27 april 2020 met betrekking tot de vrijwaring van de arbeidsorganisatie in de kritieke sectoren verschenen.

45

Het besluit voorziet in de mogelijkheid om bepaalde uitkeringen te combineren met tijdelijke tewerkstelling in “vitale sectoren”. Net zoals vermeld met betrekking tot SWT, worden de sectoren onder PC 330 en 331 niet beschouwd als vitale sectoren, zodat deze regels vooralsnog niet van toepassing zijn. Momenteel worden alleen de landbouw, tuinbouw en bosbouwsector. Als vitale sectoren beschouwd.

Kunnen werknemers in landingsbanen (50 % of 80 %) voltijds tewerkgesteld worden zonder verlies van rechten?

Deze vraag werd door ons gesteld aan RVA en aan VDAB. We wachten op hun antwoord en proberen dit zo snel mogelijk te verkrijgen. Zodra we een antwoord hebben, nemen we dit op in deze FAQ.

Kunnen werknemers in ouderschapverlof mogelijk meer werken zonder verlies van rechten?

Deze vraag werd door ons gesteld aan RVA en aan VDAB. We wachten op hun antwoord en proberen dit zo snel mogelijk te verkrijgen. Zodra we een antwoord hebben, nemen we dit op in deze FAQ.

Uitwisseling personeelWelke mogelijkheid hebben medewerkers met een vervangingscontract of een contract bepaalde duur?

Er zijn 4 opties mogelijk in dit geval:

De schorsing van de bestaande AO en het afsluiten van een tijdelijk nieuwe AO Het nieuwe artikel 32 in afwijking op artikel 31 van de Wet op de tijdelijke uitzendarbeid Maar ook de bestaande mogelijkheid van artikel 31 Wet op de tijdelijke uitzendarbeid En artikel 32

Enkel de werkwijze van het kaderakkoord is beperkt tot medewerkers met een contract onbepaalde duur.

Wie beslist bij uitwisseling van personeel welke methode gebruikt wordt: medewerker, werkgever, gebruiker of in overleg?

Voor het schorsen van de huidige arbeidsovereenkomst: akkoord werknemer en werkgever. Voor de constructie artikel 31 (zolang de functie van de werknemer dezelfde blijft): akkoord

tussen werkgever en ‘gebruiker’. Voor de constructie van artikel 32: akkoord van de werknemer, werkgever en gebruiker. Voor het nieuwe artikel 32: vereist eveneens een akkoord van werknemer, werkgever en

gebruiker

Welke mogelijkheden zijn er om personeel tijdelijk uit te wisselen?

Art. 31 Wet tijdelijke arbeid, uitzendarbeid en terbeschikkingstelling d.d. 24 juli 1987

Op grond van dit artikel wisselt u personeel uit zonder het werkgeversgezag over te dragen naar de andere werkgever (gebruiker).

Er verandert niets aan de arbeidsvoorwaarden, het loon blijft hetzelfde en verschuldigd door de oorspronkelijke werkgever. De bestaande arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer blijft behouden en er moet geen addendum worden toegevoegd. Er is dan ook geen expliciete

46

toestemming van de werknemer vereist. Men kan echter enkel op dit art (31) beroep doen als de arbeidsvoorwaarden ongewijzigd blijven. Is er toch een verandering van de essentiële elementen van de bestaande arbeidsovereenkomst (bv job inhoud, plaats tewerkstelling, afwijkingen bij vast werkrooster,…), dan is de toestemming van de werknemer uiteraard wel vereist.

Er wordt geen werkgeversgezag maar wel een beperkt instructierecht aan de gebruiker overgedragen. Daartoe wordt er een overeenkomst opgesteld tussen de beide werkgevers. Een modelovereenkomst voor deze dienstverlening tussen de beide werkgevers, vindt u achteraan.

Nieuwe afwijking

In het Belgisch Staatsblad van 28 april 2020 is het bijzondere machtenbesluit d.d. 27 april 2020 met betrekking tot de vrijwaring van de arbeidsorganisatie in de kritieke sectoren verschenen Met dank aan Unisoc bezorgen wij u hierbij onderstaande bijkomende informatie met betrekking tot de maatregel ikv terbeschikkingstelling.

Deze terbeschikkingstelling van werknemers aan gebruikers in kritieke sectoren kan tot 1 juli 2020 worden gedaan en mag niet de normale activiteit van de uitlenende onderneming zijn. Het moeten werknemers zijn die gebruikelijke activiteiten in de “uitleenonderneming” uitvoeren en zij moeten in ieder geval vóór 10 april door de uitlenende werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst zijn genomen.

De terbeschikkingstelling van werknemers aan een gebruiker moet het voorwerp uitmaken van een schriftelijke drie-partijenovereenkomst tussen de oorspronkelijke werkgever, de gebruiker en de ter beschikking gestelde werknemer. Het koninklijk besluit bepaalt echter dat de schriftelijke toestemming van de werknemer niet vereist is wanneer stilzwijgende toestemming gebruikelijk is in de sector waarin de werknemer werkzaam is (wij kennen echter zelf geen enkele socialprofitsector die een dergelijke praktijk kent).

Deze overeenkomst zal de voorwaarden en de periode van terbeschikkingstelling bevatten. Het is nuttig (maar niet verplicht) om te specifiëren voor welke taken de werknemer tijdens deze terbeschikkingstelling zal worden ingezet en waar hij zal werken. De overeenkomst moet voor het begin van de terbeschikkingstelling worden afgesloten. Als model kan hiervoor het modelcontract van het kaderakkoord gebruikt worden.

Tijdens de periode van de terbeschikkingstelling:

De werknemer blijft in dienst van zijn oorspronkelijke werkgever. De uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst wordt niet opgeschort. De werkgever blijft hem zijn loon betalen en zijn anciënniteit blijft normaal lopen. De werkgever blijft hem dekken met zijn arbeidsongevallenverzekering (hij zal contact moeten opnemen met de verzekeringsmaatschappij om de nieuwe werkplek aan te geven).

De gebruiker is verantwoordelijk voor de toepassing van alle voorschriften die van toepassing zijn op de werkplek, met name de arbeidsduur en de uurroosters die bij de gebruiker van toepassing zijn, gelden ook voor de ter beschikking gestelde werknemer. De gebruiker is verantwoordelijk voor de beschermende maatregelen die de veiligheid en gezondheid van de werknemer op de werkplek waarborgen.

De ter beschikking gestelde werknemer behoudt minstens het recht op het loon waarop hij in zijn oorspronkelijke functie recht had. Indien het loon bij de gebruiker hoger is, heeft de werknemer daar recht op (en komt dit ten laste van zijn werkgever).

47

De gebruiker is samen met de werkgever hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van het loon en de sociale lasten.

De oorspronkelijke werkgever blijft in principe de wettelijke aansprakelijkheid van zijn werknemer dekken (de wettelijke aansprakelijkheidsverzekering blijft de werkgever dekken). De gevolgen van deze aansprakelijkheid kunnen het onderwerp zijn van een overeenkomst met de gebruiker.

De oorspronkelijke werkgever en de gebruiker verrekenen de kosten van de terbeschikkingstelling onder elkaar.

Na afloop van de terbeschikkingstelling, keert de medewerker terug in zijn gebruikelijke functie bij zijn werkgever.

In tegenstelling tot het oorspronkelijk artikel 32 van de wet van 24 juli 1987:

Is er geen akkoord van of kennisgeving aan de arbeidsinspectie vereist; Moet de gebruiker geen toestemming vragen van de vakbondsafvaardiging of, bij

ontstentenis van die afvaardiging, van de werknemersorganisaties die zijn vertegenwoordigd in het paritair comité waaronder zijn onderneming ressorteert.

Art. 32 Wet tijdelijke arbeid, uitzendarbeid en terbeschikkingstelling d.d. 24 juli 1987

Dit artikel regelt de terbeschikkingstelling van de werknemer met een overdracht van het volledige werkgeversgezag aan de andere werkgever (gebruiker). Het gaat dus verder dan de overdracht van een beperkt instructierecht. Dit vereist de uitdrukkelijke toestemming van de medewerker. De werknemer tekent dan ook mee de overeenkomst die tussen 3 partijen wordt opgemaakt: de werkgever – de gebruiker – de werknemer. In die overeenkomst gelden de arbeidsvoorwaarden van de werkgever én de gebruiker, vandaar dat een mogelijk verschil in verloning bijgepast moet worden. Gelet op de aanpassing van de arbeidsvoorwaarden, moeten de werknemersorganisaties hun akkoord geven. Bovendien blijven de regels inzake sociale inspectie ook van kracht, maar in deze periode zou een kennisgeving aan de sociale inspectie volstaan en hoeft men niet op een expliciet akkoord te wachten.

De toepassingsvoorwaarden zijn strikter. Om dit vlotter te doen verlopen, hebben vertegenwoordigers van werkgevers (via Verso) en werknemers uit de social profit sectoren een kaderakkoord afgesloten: ‘Kaderakkoord in geval van uitlening van werknemers tijdens de uitzonderlijke omstandigheden van de huidige coronacrisis’ waarbij zij zich akkoord verklaren de werkwijze van artikel 32 toe te passen. In het kader van dat overleg werd er ook een modelcontract opgesteld.

Meer uitleg over het kaderakkoord vindt u in de informatienota 2020/54 .

Het modelcontract vindt u achteraan.

Schorsing

De bestaande arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werkgever kan ook tijdelijk worden geschorst. Dit betreft een conventionele schorsing: de regeling moet zeker opgenomen worden in een overeenkomst tussen werkgever en werknemer. In de loonlijn boek je voor de schorsingsperiode “toegestane afwezigheid zonder loonbehoud” (verlof zonder wedde).

48

De werknemer zal dan met de andere werkgever een nieuwe arbeidsovereenkomst van bepaalde duur afsluiten, met eigen (sectorale) arbeidsvoorwaarden. Het loon zal worden uitbetaald door de nieuwe werkgever. Hij is ook gehouden aan de normale verplichtingen bij beëindiging van de nieuwe AO van bepaalde duur.

Deze manier van werken is aangewezen indien de werkgevers tot verschillende PC’s behoren. Deze werkwijze is eveneens besproken met de vakbonden in het PC 330.

Modaliteit volgens bericht van min. Muylle:

Minister Muylle versoepelde de mogelijkheid om vanuit een tijdelijke werkloosheid toch een job te kunnen uitoefenen. De arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werkgever wordt dan geschorst door tijdelijke werkloosheid, en de werknemer heeft de mogelijkheid om een ‘nieuwe arbeidsovereenkomst’ af te sluiten met een andere werkgever.

De werknemer wordt geregistreerd als tijdelijk werkloos bij zijn oorspronkelijke werkgever maar hij verwittigt de RVA zodat geen werkloosheidsuitkering uitbetaald wordt. Hij kan de tijdelijke werkloosheidsuitkering immers niet cumuleren met zijn ‘nieuw’ loon. Dit wordt eveneens bevestigd in de FAQ van de RVA.

In plaats van de werkloosheid zal de werknemer een loon ontvangen bij de nieuwe werkgever waarmee hij een tijdelijke nieuwe arbeidsovereenkomst afsluit.

Bedenking

Uiteindelijk komt het toe aan de betrokken partijen om te oordelen op welke manier de uitwisseling van personeel het best juridisch geregeld kan worden, rekening houdend met de concrete situatie.

Kan statutair personeel ook worden uitgewisseld?

Wat deze vraag betreft verwijzen we graag naar de website van het VVSG op de personeelspagina over corona werd er een stuk toegevoegd over het inzetten van personeel in een andere dienst of bij een andere werkgever.

Er zijn verschillende mogelijkheden om het personeelslid van een lokaal bestuur prestaties te laten leveren aan andere personen dan aan de juridische werkgever, maar soms kan dat enkel in welbepaalde gevallen en/of onder strikte voorwaarden:

Als het personeelslid blijft werken onder het (enige) werkgeversgezag van zijn algemeen directeur, zijn er geen specifieke voorwaarden of vormvereisten. De arbeidsovereenkomst of de statutaire aanstelling moet niet aangepast worden. In de publieke dienstverlening is het immers zeer gangbaar dat personeel prestaties levert voor burgers (dit zijn "andere personen dan de juridische werkgever"). We denken bijv. aan verzorgenden die aan huis komen of een omgevingsambtenaar die de omgevingsvergunning behandelt. Dat is de meest makkelijke manier van werken en kan vaak toegepast worden, ook tussen gemeente en OCMW. Aangezien de gemeente en het OCMW aangestuurd worden door één algemeen directeur kan gemeentepersoneel voor het OCMW werken en vice versa, zonder dat het werkgeversgezag wijzigt. In voorkomend geval zal het echter wel nodig zijn om een beheersovereenkomst tussen gemeente en OCMW op te maken: wanneer de gemeente, voor de uitvoering van haar opdrachten, gebruik wil maken van OCMW-personeel, of wanneer het OCMW-

49

gemeentepersoneel wil inzetten voor het realiseren van OCMW-opdrachten. Klik hier voor meer info (o.m. een VVSG-model van beheersovereenkomst).

Bij uitlenen van een personeelslid aan een gebruiker blijft de juridische werkgever alleen het werkgeversgezag uitoefenen maar kan en mag de gebruiker wel bepaalde instructies geven aan dat personeelslid. Zie het VVSG-model van overeenkomst om personeel uit te lenen aan een gebruiker, naar aanleiding van de corona-epidemie.

Terbeschikkingstelling houdt in dat zowel de juridische werkgever als de gebruiker werkgeversgezag kan uitoefenen over het personeelslid.

Wanneer het personeelslid tijdens zijn verlof voor opdracht, zijn onbetaald verlof of tijdens de schorsing van zijn arbeidsovereenkomst een (tweede) arbeidsovereenkomst afsluit, heeft het personeelslid twee werkgevers, een actieve werkgever (de gebruiker) en een slapende werkgever (de juridische werkgever).

Bij externe personeelsmobiliteit stapt het personeelslid vrijwillig over naar een ander bestuur in Vlaanderen na een verkorte sollicitatieprocedure.

Bij overdracht wordt het personeelslid overgedragen naar een ander e werkgever. De tewerkstelling bij de eerste juridische werkgever wordt beëindigd, de betrokkene start een nieuwe arbeidsrelatie bij de tweede werkgever.

Meer info over al deze werkwijzen, de situaties waarin ze kunnen en mogen toegepast worden en de voorwaarden, vindt u in de nota over Samen personeel aanwerven of inzetten bij lokale besturen , die geactualiseerd werd naar aanleiding van de corona-epidemie.

Kan personeel verplicht worden om in een andere organisatie te gaan werken?

U moet eerst de arbeidsovereenkomst nakijken.Beide partijen (werkgever en werknemer) dienen zich te houden aan de afspraken gemaakt in deze arbeidsovereenkomst. Eén van de partijen kan niet eenzijdig en zonder akkoord van de andere partij essentiële onderdelen van de arbeidsafspraken veranderen.

Maar als de verandering geen essentiële aanpassingen inhoudt (bijv. in dezelfde functie en gelegen vlakbij de huidige plaatst van tewerkstelling) kan de werkgever deze beslissing wel nemen en te werk gaan op grond van artikel 31 van de wet op de uitzendarbeid van 24 juli 1987.

Als de verandering een aanpassing betekent van de arbeidsvoorwaarden (job-inhoud, plaats én loon) dan zal in onderlinge overeenstemming, samen met de werknemer, naar een oplossing gezocht moeten worden. In die situatie kan je gebruik maken van de dienstverleningsovereenkomst op grond van artikel 32 van de wet op de uitzendarbeid van 24 juli 1987, zoals overeengekomen in het kaderakkoord met de sociale partners.

M.aw.: een werknemer kan enkel weigeren als de arbeidsvoorwaarden (plaats +/-25km, jobinhoud) helemaal anders zijn in de andere organisatie. Als de voorwaarden dezelfde zijn, mag er flexibiliteit en inzet van de medewerker verwacht worden.

Kunnen mensen die in een andere sector tewerkgesteld zijn, maar die momenteel in tijdelijke werkloosheid zijn, tijdelijk tewerkgesteld worden in de zorg?

Minister Muylle heeft in een persbericht meegedeeld dat de combinatie tussen tijdelijke werkloosheid en het aanvatten van een nieuwe tewerkstelling mogelijk is.

50

Zie volgende tekst: De tijdelijke werkloze mag een tewerkstelling uitoefenen of aanvatten bij een werkgever, andere dan deze waarbij hij tijdelijk werkloos is gesteld. Vb. via interim, arbeidsovereenkomst bepaalde duur, … De werkloze dient hierover afspraken te maken met de werkgever die hem in tijdelijke werkloosheid plaatste. De werkloze moet deze tewerkstelling signaleren aan zijn uitbetalingsinstelling, zodat er niet ten onrechte uitkeringen worden betaald. De tewerkstelling moet geldig aangegeven zijn door de werkgever. De inkomsten van deze tewerkstelling kunnen niet gecumuleerd worden met de werkloosheidsuitkering. Indien nodig, zal een terugvordering gebeuren van de teveel uitbetaalde uitkeringen.’

Het is aldus mogelijk om met een persoon die in tijdelijke werkloosheid is een nieuwe arbeidsovereenkomst af te sluiten (bij een andere werkgever). Er dient evenwel op gelet te worden dat er geen cumul is tussen de vergoeding voor deze uren (loon) en de uitkering in het kader van tijdelijke werkloosheid. Dit moet, zoals vermeld in het persbericht, dus gemeld worden aan de uitbetalingsinstelling.

Bovenstaande onmogelijkheid van cumul wordt bevestigd in de FAQ die hierover op de site van de RVA gepubliceerd is.

Kan ik tijdens mijn tijdelijke werkloosheid een nieuwe tewerkstelling aanvatten?

Een tijdelijke werkloze mag altijd een tewerkstelling uitoefenen of aanvatten bij een werkgever, andere dan deze waarbij hij tijdelijk werkloos is gesteld. Dat verandert niet. U moet dat zo spoedig mogelijk en liefst voorafgaandelijk aangeven doen bij uw uitbetalingsinstelling (Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen of vakbond). Dat is noodzakelijk zodat er niet ten onrechte uitkeringen worden betaald. De tewerkstelling moet uiteraard geldig aangegeven zijn door de werkgever. De inkomsten van deze tewerkstelling kunt u niet cumuleren met de werkloosheidsuitkering. Indien nodig zal de RVA de te veel uitbetaalde uitkeringen terugvorderen.

Op welke manier kan er eenvoudig en juridisch correct personeel uitgewisseld worden tussen voorzieningen? Indien bijvoorbeeld bepaalde zorgvoorzieningen tijdelijk gesloten zouden worden (o.a. lokale dienstencentra en dagverzorgingscentra), kan het personeel dan ingezet worden in andere zorgvoorzieningen om bij te springen waar nodig?

In dat geval kan een overeenkomst met instructierecht voor het uitwisselen van personeel opgemaakt worden. Dit betekent een toepassing van artikel 31 van de wet op de uitzendarbeid van 24 juli 1987. Er dient hiervoor een geschreven overeenkomst opgesteld te worden tussen de oorspronkelijke werkgever en de derde-gebruiker (zorgorganisatie waar de medewerker tijdelijk aan de slag kan) waarin uitdrukkelijk bepaald wordt welke instructies door de gebruiker mogen gegeven worden aan de ter beschikking gestelde medewerkers (bijv. technische instructies omtrent gebruik van machines of materialen). Deze instructies mogen het werkgeversgezag echter niet uithollen, want dit dient bij de eigenlijke werkgever te blijven (bijv. vakantie, loon, evaluatie). Zie model in bijlage.Deze piste doet in bepaalde gevallen echter wel vragen rijzen naar financiering: de Vlaamse overheid zal een bepaalde financiering voorzien voor de gesloten dagverzorgingscentra; de modaliteiten worden momenteel onderhandeld tussen de koepels, het agentschap en het kabinet; hierover meer informatie in de loop van de volgende dagen.

Is het mogelijk om bijkomend personeel tewerk te stellen in het kader van een flexi-job?

51

Het inzetten van flexi-jobs is beperkt tot de horecasector en de detailhandel. Het paritair comité waartoe de zorgvoorzieningen behoren (PC 330) is niet opgenomen in deze limitatieve lijst. Voor zover ons bekend, zijn er tot op heden hierop nog geen uitzonderingen toegestaan in het kader van corona, uiteraard volgen we dit verder op.

Mogen medewerkers die momenteel een administratieve functie uitoefenen, maar een zorgopleiding volgden, weigeren om mee in de zorg te gaan staan – indien dit nodig zou zijn in functie van de continuïteit van de zorgverlening?

De functie maakt een essentieel bestanddeel uit van de arbeidsovereenkomst en kan niet eenzijdig gewijzigd worden door één van de partijen. De betrokken medewerkers hebben in hun arbeidsovereenkomst waarschijnlijk de administratieve functie vermeld staan. Als werkgever kan je uiteraard vragen om tijdelijk van functie te wijzigen, maar verplicht opleggen is niet mogelijk. De werknemer moet hiervoor zijn akkoord geven. Indien de werknemer hier evenwel niet mee akkoord gaat, is het niet mogelijk deze thuis te laten zonder loon.

Kan er beroep gedaan worden op medewerkers die gedurende de laatste jaren in SWT gegaan zijn?

Alle medewerkers die vanaf 2015 in SWT gegaan zijn, dienen in principe beschikbaar te blijven voor de arbeidsmarkt tot ze de leeftijd van 65 jaar bereiken. Uitzondering hierop vormen de situaties waarin een vrijstelling hiervoor kan verleend worden. Hiervoor dient voldaan te zijn aan bepaalde leeftijds- dan wel anciënniteitsvoorwaarden, die kunnen worden nagekeken op de website van de RVA.U kan hen alvast contacteren om een reserve aan medewerkers kaan te leggen die bereid zijn om tijdelijk terug te keren uit SWT. Wij bekijken momenteel met de VDAB welke verdere procedures gevolgd moeten worden om dit op een vlotte manier te laten verlopen, zonder dat dit nadien voor één van de partijen nadelig zou blijken te zijn.Intussen kunnen zij alvast als vrijwilliger aan de slag.

Lees hier de gemeenschappelijke richtlijnen van vakbonden en werkgevers in de gezondheidssector (17 maart 2020)

VakantieregelingKan reeds toegekend verlof worden ingetrokken?

Wanneer er tussen werkgever en werknemer een akkoord bereikt is over te nemen vakantie, kan één van de partijen hierop niet eenzijdig terugkomen.

U kan best in overleg met de betrokken werknemer tot een oplossing proberen te komen.

Indien geen akkoord bereikt kan worden, voorziet de regelgeving dat het geschil voorgelegd wordt aan de rechter, waarbij de werkgever in casu overmacht zou kunnen inroepen. Dit zal echter niet bijdragen om op korte termijn een oplossing te vinden voor de voorliggende situatie, dus pleiten we om redelijke afspraken te maken waar beide partijen zich in kunnen vinden.

Varia

52

Indien men een medewerker heeft die in Nederland woont en vanuit Nederland komt werken, hoe moet dit dan bekeken worden voor de tewerkstelling in België/Vlaanderen. In Nederland gaat men immers op een andere manier om met deze problematiek.

Algemene regel is dat in principe steeds het recht van de gewoonlijke plaats van tewerkstelling van toepassing is. Als gevolg zal aldus de Vlaamse/federale regelgeving van toepassing zijn op deze arbeidssituatie. Dit geldt ook voor de maatregelen door ons land uitgevaardigd in het kader van de coronacrisis.

Op 24 maart besliste de ministerraad dat alle kappers vanaf middernacht moeten sluiten. Geldt dit ook voor de kappers werkzaam in de woonzorgcentra?

De algemene regel: alle handelszaken moeten sluiten. Kappers vormden hier tot voor kort (onder bepaalde omstandigheden) een uitzondering op. Het wijzigingsbesluit is nog niet terug te vinden, maar volgende mededeling werd wel verspreid:

‘Tijdens de elektronische vergadering van de ministerraad van dinsdag 24 maart, is beslist dat er in art.1 §1 van het Ministerieel Besluit van 23 maart 2020 niet langer een uitzondering wordt gemaakt voor kappers. Zij konden tot nog toe open blijven als ze in hun zaak maar één klant per keer zouden ontvangen, op afspraak, en met maximaal respect voor regels inzake social distancing. Deze uitzondering zal vanaf vannacht, middernacht, niet meer gelden.’

Een kappersbeurt of pedicuur vormt een supplement bovenop de verplichte ouderenzorg die een woonzorgcentrum moet bieden. Mede gelet op de insteek van de infolijn, mogen we besluiten dat kappers in woonzorgcentra (ongeacht hun statuut) ook onder het algemene verbod ressorteren.

Kunnen sollicitatiegesprekken nog face-to-face doorgaan?

Conform de richtlijnen van de overheid om zo veel mogelijk nieuwe contacten te vermijden, adviseren we om alle sollicitatiegesprekken via video conferencing of telefonisch te laten verlopen. Wanneer u uitzonderlijk toch oordeelt dat een face-to-face contact noodzakelijk is, moet u de nodige preventiemaatregelen in acht nemen (in elk geval het garanderen van social distancy).

VerplaatsingIndien werknemers over de grens wonen maar tewerkgesteld zijn op het Belgisch grondgebied, welke regels zijn hier van toepassing?

Grensarbeiders in vitale sectoren en met cruciale beroepen kunnen een vignet gebruiken om sneller de grens te passeren. Het vignet dient om te voorkomen dat grensarbeiders in vitale sectoren en met cruciale beroepen worden opgehouden bij de grens en kan enkel door hen worden gebruikt.Grensarbeiders en anderen die de grens moeten oversteken, kunnen dit nog altijd doen. Daarbij moeten zij rekening houden met specifieke regels:

Grensarbeiders die niet in een vitale sector werken of een cruciaal beroep vervullen, moeten met een werkgeversverklaring aantonen dat zij voor werk de grens oversteken.

Grensarbeiders die wel in een vitale sector werken of een cruciaal beroep vervullen, kunnen een speciaal vignet gebruiken dat door de Belgische autoriteiten beschikbaar wordt gesteld. Met dit vignet kunnen zij de grens passeren.

Het is niet toegestaan om via België te rijden bij reisbewegingen van punt A naar B in Nederland, ook niet voor woon-werkverkeer. Er wordt echter een uitzondering gemaakt voor

53

personen in vitale sectoren en met cruciale beroepen die een werk gerelateerde reisbeweging maken en in het bezit zijn van een vignet.

De werkwijze van het vignet en de nodige documenten kan u terugvinden op deze link. Klik hier door voor de Franstalige versie.

Is een attest verplicht om je te kunnen verplaatsen?

Hoewel niet wettelijk verplicht, kan u hiertoe een attest ter beschikking stellen van uw medewerkers. Een model vindt u als bijlage 3 en op onze FAQ Personeel en organisatie.

Mogen administratieve medewerkers naar het werk komen om permanentie te houden of om op een dienst bij de springen?

Gezien zij in ‘cruciale sectoren en essentiële diensten tewerkgesteld zijn, mogen zij zich verplaatsen naar het werk. Er wordt geen onderscheid gemaakt in functies, al blijft het uiteraard de bedoeling dat er zoveel mogelijk thuis gewerkt wordt als dit kan. Via deze link vindt u het ministerieel besluit met een opsomming van deze essentiële diensten.

VerzekeringenZijn de medewerkers en de organisatie voldoende verzekerd?

De organisatie beschikt over meerdere verzekeringen: de arbeidsongevallenverzekering, de aansprakelijkheidsverzekering (BA-polis) eventueel ook een beroepsverzekering en een verzekering gewaarborgd inkomen voor zelfstandige dienstverleners. Het is aangewezen je verzekeraar(s), eventueel via uw makelaar, te contacteren en met hem de situatie te bespreken. Zij zullen u toelichten wat u eventueel moet doen om de dekking veilig te stellen en in lijn te zijn met de formaliteiten van de polis.

Is het personeel, dat tijdelijk inspringt, verzekerd?

Meerdere aansprakelijkheidsverzekeraars hebben in een nieuwsbrief bevestigd dat zij, gelet op de bijzondere noodsituatie, dekking zullen verlenen voor bijkomende tijdelijke medewerkers en voor zorgbeoefenaars die buiten hun specialisatie treden.Hierover werden bijzondere mededelingen verspreid door KBC Verzekeringen, Fidea, Baloise, AXA, Amma en AG Insurance. Deze zijn gelijklopend, maar niet identiek. Het is dan ook aangewezen om te checken welke uitbreiding van dekking precies verleend wordt door uw aansprakelijkheidsverzekeraar.

Het is aangewezen dat de personeelsverantwoordelijke de verzekeraar of makelaar van de aansprakelijkheidsverzekeraar (Burgerlijke Aansprakelijkheid - BA-polis) informeert over de uitbreiding van het personeelskorps met nieuwe personen.

Als de uitwisseling gebeurt met behoud van de bestaande arbeidsovereenkomst maar met de overdracht van een beperkt instructierecht (Art 31 Wet Terbeschikkingstelling), dan blijft het personeelslid gedekt door de verzekering van zijn eigenlijke werkgever.

Vrijwilligerswerk 

54

Hoe zit het met de verzekering van vrijwilligers?

Tot nu toe konden enkel verenigingen een gratis vrijwilligersverzekering afsluiten bij het Vlaams Steunpunt voor Vrijwilligerswerk. In het kader van de coronacrisis besliste de Vlaamse regering om de verzekering te verruimen. Wie bijvoorbeeld boodschappen doet, op de kinderen past of de hond uitlaat voor wie dat niet kan, is dan verzekerd voor lichamelijke ongevallen, burgerlijke aansprakelijkheid en rechtsbijstand.De Vlaamse regering neemt de kosten - € 0,35 per dag per vrijwilliger - op zich. Meer informatie hieromtrent is terug te vinden op de website www.vlaanderenvrijwilligt.be en in document in bijlage.

Inzake de verzekering en de aansprakelijkheid van de vrijwilliger in een COVID-19-context werd door de federale minister van Volksgezondheid en Sociale Zaken het huidige juridisch kader inzake burgerlijke aansprakelijkheid, de verzekering voor lichamelijke schade en beroepsziekte toegelicht.

Door de bestaande aansprakelijkheidsverzekering (schade aan derden) uit te breiden tot persoonlijke kosten ingevolge COVID-19 en door een uitkering bij overleden via een nieuw generiek systeem, kan worden gezorgd dat de vrijwilliger een volledige dekking heeft voor het risico om met COVID-19 besmet te worden.

De uitbreiding van de verzekering inzake lichamelijke schade dient geregeld te worden tussen de organisatie/verzekeringnemer en de verzekeraar. Gemeenschappen kunnen eventueel optreden via een generiek systeem.

Inzake de dekking voor vrijwilligers voor wat beroepsziekten betreft, zal de federale minister bij de Ministerraad een voorstel neerleggen (zie: persbericht van de zevende Interministeriële Conferentie Volksgezondheid d.d. 15 april 2020).

Vallen personen op de medische reservelijst onder het statuut van vrijwilliger? Of moeten zij worden ingezet als gewoonlijke medewerkers?

Als aan de voorwaarden van de Vrijwilligerswet is voldaan, kunnen zij als vrijwilliger worden ingezet. Anders is een tewerkstelling als gewone medewerker vereist.

Kunnen vrijwilligers ingezet worden in een Autonome Vereniging?

Dat kan, als de vereniging aan volgende voorwaarden voldoet: de autonome vereniging is een vereniging zonder rechtspersoonlijkheid van twee of meer personen die in onderling overleg een activiteit organiseren met het oog op de verwezenlijking van een onbaatzuchtige doelstelling, met uitsluiting van enige winstverdeling onder haar leden en bestuurders, en die een rechtstreekse controle uitoefenen op de werking van de vereniging.

Kan iemand in tijdelijke werkloosheid vrijwilligerswerk doen?

Wie tijdelijk werkloos is door het coronavirus, kan die werkloosheidsuitkering combineren met vrijwilligerswerk. Normaal gezien kunnen tijdelijke werklozen hun uitkering niet combineren met een loon of de uitoefening van eender welk soort arbeid, maar minister van Werk Muylle versoepelt die regels: vanaf 13 maart tot 1 juli mogen mensen een tijdelijke werkloosheidsuitkering combineren met vrijwilligerswerk of een bijberoep, mits aan een aantal voorwaarden is voldaan.

55

Concreet kunnen tijdelijk werklozen hun uitkering combineren met vrijwilligerswerk bij de brandweer en de civiele bescherming. Die vergoedingen mogen gecumuleerd worden. Wie vrijwilligerswerk wil doen bij een particulier of voor een organisatie krijgt vrijstelling van meldingsplicht tot een bedrag van € 34,71 per dag of € 1.388,40 per jaar.

Voor meer informatie hierover verwijzen we naar de website van de RVA.

Bestaat er een meldpunt voor vrijwilligers die ondersteuning willen bieden aan zorgvoorzieningen?

Artsen, paramedici en verpleegkundigen die als vrijwilliger ondersteuning willen bieden, kunnen zich aanmelden een webformulier op de website van het Vlaams agentschap Zorg en gezondheid. Als ziekenhuis, woonzorgcentrum of huisartsenkring heb je van het agentschap een toegangscode gekregen om op de lijst van vrijwilligers geschikte kandidaten te vinden. Omwille van privacy redenen is deze lijst met de persoonsgegevens afgeschermd.

Vlamingen die zorgvoorzieningen willen helpen in de strijd tegen het coronavirus, kunnen zich voortaan registreren op de nieuwe website www.helpdehelpers.be

Zorgorganisaties die op zoek zijn naar vrijwilligers kunnen zich ook registeren op www.helpdehelpers.be. Op basis van een gerichte zoekopdracht kunnen ze vervolgens contact opnemen met passende en beschikbare vrijwilligers.

Meer informatie hierover vindt u op de website van het Vlaams Agentschap Zorg en gezondheid, via deze link.

Kan een persoon in SWT-vrijwilligerswerk verrichten?

Dit is mogelijk. Men dient dit te melden aan de RVA door invulling van het formulier C45B en dit te bezorgen aan de RVA via de vakbond of de hulpkas. De RVA heeft 12 dagen de tijd om op de melding te reageren. Hoort men niets of men krijgt een goedkeuring, mag men verder doen met het vrijwilligerswerk.

Meer informatie met betrekking tot vrijwilligerswerk en SWT kan u terugvinden op deze website.

ZelfstandigenHoe kan de samenwerking met zelfstandige zorgverstrekkers georganiseerd worden? Zelfstandige kinesisten of thuisverplegers kunnen hun diensten aanbieden aan het ziekenhuis of het woonzorgcentrum. Zij kunnen dat uiteraard op vrijwillige basis, als een vrijwilliger zonder vergoeding. Maar dat kan ook met een aannemingsovereenkomst en een billijke vergoeding voor hun prestaties. Dit zal immers het inkomstverlies van de eigen praktijk moeten/kunnen opvangen. De overeenkomst kan zeer beknopt zijn en een flexibele beëindigingsmodaliteit bevatten (model overeenkomst zelfstandige dienstverlening).

Welke contracten kunnen aan huisartsen aangeboden die in ziekenhuizen ingeschakeld worden?

De samenwerking tussen huisartsen en ziekenhuizen hangt af van de concrete situatie. De procedure die gevolgd moet worden om een nieuwe arts toe te voegen aan het artsencorps, kan gelet op de omstandigheden ook versoepeld worden. Hieromtrent kan een “snelprocedure” met de hoofdarts en de medische raad worden afgesproken.

56

Er zijn enkele scenario’s die we kunnen schetsen:

Indien de arts op zelfstandige basis werkt:

Spreken we van een aanneming van diensten Dit wordt contractueel vastgelegd met een sjabloon van het ziekenhuis als toegelaten arts,

consulent, fellowship De aansprakelijkheidspolis van het ziekenhuis kent een uitbreiding voor deze artsen De huisarts controleert ook best zijn eigen polis

Indien de arts geen zelfstandige is

Het ziekenhuis sluit een overeenkomst met medisch huis voor dienstverlening Terbeschikkingstelling vanuit medische huis: zie art 31 en 32 Wet uitzendarbeid

Vrijwillige artsen

Er wordt een vrijwilligerscontract opgemaakt waarbij de arts werkt onder toezicht meestal van hoofdarts spoed of intensieve zorgen

Het ziekenhuis zorgt meestal voor uitbreiding van haar verzekering naar vrijwilligers toe Via het vrijwilligersplatform van Vlaamse overheid: uitbreiding vrijwilligersverzekering

Waar worden deze huisartsen ingeschakeld?

- Wordt de arts ingeschakeld op een dienst in het ziekenhuis

Overeenkomst met ziekenhuis (zie hoger “zelfstandig – niet zelfstandig”)

- Zal hij evenwel werken in een triagepost, georganiseerd door de huisartsenkring binnen het ziekenhuis

Geen contract met ziekenhuis wel overeenkomst binnen huisartsenwachtpost

- Of in een triagepunt georganiseerd door het ziekenhuis, binnen de muren van het ziekenhuis

Overeenkomst met ziekenhuis (zie hoger “zelfstandige – niet zelfstandig”)

57

Bijlagen 

Bijlage 1Dienstverleningsovereenkomst

Tussen de ondergetekenden:

Naam…………………….. adres (maatschappelijke zetel), BTW-Nr / Ondernemingsnummer:

Vertegenwoordigd door: [naam, functie]

hierna genoemd de “Gebruiker”

en

Naam………………………. adres (maatschappelijke zetel), Btw-Nr / Ondernemingsnummer:

Vertegenwoordigd door: [naam, functie]

hierna genoemd de “eigenlijke Werkgever

Hierna gezamenlijk genoemd de “Partijen” en elk afzonderlijk de “Partij”.

Wordt overeengekomen:

1. Voorwerp

In het kader van de bestrijding van het corona virus COVID-19 besluiten Partijen tijdelijk samen te werken om elkaars personeelsnoden op te vangen. Zij doen daartoe beroep op art. 31 van de wet op de tijdelijke terbeschikkingstelling van 24 juli 1987.

De Partijen komen overeen dat de Gebruiker beroep doet op de eigenlijke Werkgever voor het verrichten van de “Opdracht” die in een addendum bij deze overeenkomst worden omschreven (addendum 1).

2. Plaats van uitvoering

De Opdracht zal geheel of gedeeltelijk uitgevoerd worden bij de Gebruiker of op een andere plaats.

3. Uitvoeringsmodaliteiten

58

3.1. Voor de Opdracht zal de eigenlijke Werkgever één of meer personen aanduiden die belast worden met de uitvoering van het project de “Uitvoerder(s)”.

3.2. De eigenlijke Werkgever en zijn Uitvoerder(s) voeren naar best vermogen, volgens de regels van de kunst en rekening houdend met de reglementen en voorschriften, de Opdracht uit. Het betreft een middelenverbintenis.

De Uitvoerder(s) staan geenszins onder gezag, leiding of toezicht van de Gebruiker en er bestaat geen band van ondergeschiktheid tussen de Uitvoerder(s) en de Gebruiker.

3.3. Volgende elementen komen toe aan de eigenlijke Werkgever en maken in geen geval deel uit van het instructierecht van de Gebruiker:

Aanwervingsbeleid (interviews, selectie- en aanwervingscriteria, etc.) en functiebepaling Vaststelling en beleid m.b.t. loons- en arbeidsvoorwaarden; Vakantieplanning; training, vorming en opleiding Evaluatie- en functioneringsgesprekken; beleid inzake disciplinaire sancties Afwezigheden (ziekte, vakantie, klein verlet,…)

De gebruiker kan volgende instructies geven aan de Uitvoerder(s), zonder het werkgeversgezag uit te hollen: (Desgevallend elementen weglaten in functie van de concrete omstandigheden)

de instructies die verband houden met het welzijn op het werk; de planning van de uit te voeren opdrachten en tussentijdse resultaten; de toegang tot de locaties en/of faciliteiten van de Gebruiker die in aanmerking moeten worden

genomen voor de uitvoering van de opdracht (bv. badge, registratiesysteem, etc.); de tussentijdse wijzigingen in verband met de uitvoering van de Opdracht; de omstandigheden, voorschriften, procedures, policies en handelswijzen van de Gebruiker waarmee

rekening moet worden gehouden bij de uitvoering van de Opdracht de technische aanwijzingen om veilig en correct te werken deelnemen aan teamvergaderingen en werkoverleg.

3.4. Beide partijen zien erop toe dat de Uitvoerder(s) de verplichtingen inzake welzijn op het werk naleeft. De Gebruiker dient desgevallend zelf na voorafgaande schriftelijke ingebrekestelling door de eigenlijke Werkgever de nodige veiligheidsmaatregelen te nemen ten aanzien van de Uitvoerder(s).

3.5. Partijen duiden een contactpersoon aan als aanspreekpunt en voor de opvolging ven de overeenkomst:

Contactpersoon Gebruiker: Naam………………….; Telefoon:……………………………..; E-mail:

59

Contactpersoon eigenlijke Werkgever: Naam…………………… Telefoon:………………………….; E-mail:

4. Sociale wetgeving

De eigenlijke Werkgever waakt over de toepassing van de sociale wetgeving en de arbeidsreglementering ten opzichte van de Uitvoerder(s), voor zover en in de mate dat deze van toepassing is.

5. Aansprakelijkheid

De aansprakelijkheid van de eigenlijke Werkgever is beperkt tot de hem toevertrouwde Opdracht.

De Gebruiker vrijwaart de eigenlijke Werkgever en de Uitvoerder(s) tegen schade en aansprakelijkheid jegens derden. Hij is verantwoordelijk voor schade aan eigendommen, personen en verlies of diefstal van bezittingen van de eigenlijke Werkgever of zijn Uitvoerder(s).

Beide partijen stemmen de dekking voor de activiteiten van de Uitvoerder(s) af met hun verzekeraar of makelaar.

6. Informatie-uitwisseling en confidentialiteit

De Partijen bewaken het confidentiële karakter van de informatie, gegevens en documenten en zullen deze niet aan derden bekend maken zonder akkoord van de andere Partij.

7. Vergoeding en facturatie

7.1. De eigenlijke werkgever heeft recht op een vergoeding door de Gebruiker. De grootte van deze vergoeding wordt in het addendum (1) overeengekomen.

7.2. De vergoeding betreft alle kosten gedragen door de eigenlijke Werkgever in het kader van de Opdracht uitgevoerd door de Uitvoerder(s).

7.3. Voor de vergoeding zal de eigenlijke Werkgever een factuur opmaken gericht aan de Gebruiker. Eventuele prestatiestaten en onkostennota’s worden daaraan aangehecht. De Gebruiker is de betaling verschuldigd 30 dagen na de factuurdatum.

7.4. Alle klachten betreffende de facturatie dienen binnen de 14 kalenderdagen na ontvangst van de factuur per aangetekend schrijven ingediend worden. Bij gebreke daarvan wordt de factuur geacht definitief aanvaard te zijn door de Gebruiker.

60

8. Aanvang, duur en beëindiging van deze overeenkomst

8.1. Deze overeenkomst treedt in werking op XXX / op de datum van ondertekening van de overeenkomst door de Partijen en wordt gesloten voor een onbepaalde duur / bepaalde duur tot en met [DATUM] / voor een welomschreven werk. Onderhavige overeenkomst wordt stilzwijgend verlengd met telkens perioden van [1 week / PERIODE].

8.2. Elke Partij kan deze overeenkomst beëindigen mits een opzeggingstermijn van XX (GETAL) dagen met een e-mail naar de contactpersonen gevolgd door een aangetekend schrijven. De opzeggingstermijn vangt aan bij de verzenddatum van de e-mail.

8.3. Iedere Partij kan de overeenkomst onmiddellijk beëindigen zonder enige opzeggingstermijn of vergoeding indien de andere Partij een zware fout begaat.

9. Samenwerkingsverplichting

Partijen verbinden zich er wederzijds toe deze overeenkomst in al haar onderdelen te goeder trouw uit te voeren.

10. Geschillen

Deze overeenkomst valt onder de toepassing van de Belgische wetgeving. Bij gebrek aan een minnelijke regeling tussen de Partijen, zal elk geschil beslecht worden voor de bevoegde rechtbank van het gerechtelijk arrondissement van de eigenlijke Werkgever.

Gedaan te [plaats] op [datum] in 2 originele exemplaren waarvan elke partij erkent een exemplaar ontvangen te hebben.

Gelezen en goedgekeurd

Voor [de Gebruiker] Voor [de eigenlijke Werkgever]

[naam] [naam]

[functie] [functie]

61

Addendum bij de overeenkomst tot aanneming van diensten

(hierin beknopte omschrijving opdracht (zonder vermelding terbeschikkingstelling van werknemers), bv. het kuisen van de gebouwen, het leveren van bijstand bij de HR-administratie, het bijstaan bij en coördineren van administratieve en secretariaatstaken, etc.. ook uurrooster en andere voorwaarden, o.a. vergoeding bepalen)

Tussen de ondergetekenden:

Naam……………….. Adres (maatschappelijke zetel), BTW-Nr / Ondernemingsnummer:

Vertegenwoordigd door: [naam, functie]

hierna genoemd de “Gebruiker”

en

Naam……………………. Adres (maatschappelijke zetel), Btw-Nr / Ondernemingsnummer:

Vertegenwoordigd door: [naam, functie]

hierna genoemd de “eigenlijke Werkgever]”

Hierna gezamenlijk genoemd de “Partijen” en elk afzonderlijk de “Partij”.

1. Omschrijving opdracht en duur

De opdrachten (“Opdracht”) zijn de volgende : <opsomming taken/ omschrijving project>. Vakgebied: [xxx] Plaats van uitvoering (locatie, afdeling): [xxx] Duur van de opdracht: [xxx]

2. Tarieven (vrij te bepalen)

Dagtarief, excl. BTW: xxx €/dag

Overwerkregeling:

Weekdagen en zaterdagen: [xxx]

Zondag- en feestdagenprestaties: [xxx]

Shiftpremies: 62

Vroege Shift: [xxx]

Late Shift: [xxx]

Nacht shift: [xxx]

Occasionele verplaatsingen in opdracht zullen gefactureerd worden tegen [xxx]€/km.

Gedaan te [plaats] op [datum] in 2 originele exemplaren waarvan elke partij erkent een exemplaar ontvangen te hebben.

Gelezen en goedgekeurd

Voor de Gebruiker Voor de eigenlijke Werkgever]

[naam] [naam]

[functie] [functie]

63

Bijlage 2

OVEREENKOMST VAN UITLENINGIN HET KADER VAN DE CORONACRISIS

Tussen

(volledige naam vereniging of vennootschap)

met ondernemingsnummer

met maatschappelijke zetel te (adres maatschappelijke zetel)

ressorterend onder paritair (sub)comité nummer , deelsector (indien van toepassing)

hierbij rechtsgeldig vertegenwoordigd door (naam en functie)

hierna genoemd "werkgever"

en

(volledige naam vereniging of vennootschap)

met ondernemingsnummer

met maatschappelijke zetel te (adres maatschappelijke zetel)

ressorterend onder paritair (sub)comité nummer , deelsector (indien van toepassing)

hierbij rechtsgeldig vertegenwoordigd door (naam en functie)

hierna genoemd "gebruiker"

en

(naam en voornaam werknemer)

met rijksregisternummer

wonende te (volledig adres)

die een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur heeft bij de werkgever

hierna genoemd "werknemer"

64

wordt overeengekomen hetgeen volgt:

Artikel 1

§ 1. Deze uitlening kadert in de toepassing van artikel 32 van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers.

§ 2. Deze overeenkomst van uitlening wordt gesloten overeenkomstig het "Kaderakkoord in geval van uitlening van werknemers tijdens de uitzonderlijke omstandigheden van de coronacrisis" dat een bijlage vormt bij deze overeenkomst.

Artikel 2

Deze overeenkomst van uitlening, hierna genoemd "onderhavige overeenkomst", wordt door de werknemer op vrijwillige basis afgesloten. Onder "vrijwillige basis" wordt ook verstaan het verzoek van de werkgever waarbij de werknemer bij vrije keuze heeft besloten om op het verzoek van de werkgever in te gaan.

Artikel 3

§ 1. De arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer, hierna genoemd "arbeidsovereenkomst", blijft voortbestaan tijdens de duur van de uitlening. De contractuele verplichtingen zoals onder meer uitbetaling van het gebruikelijke loon, vergoedingen en voordelen worden nagekomen door de werkgever.

§ 2. Alle collectieve arbeidsovereenkomsten van toepassing in het paritair (sub)comité waaronder de werkgever en de werknemer ressorteren, blijven onverkort van toepassing tijdens en na de uitvoering van onderhavige overeenkomst, zoals onder meer en bijvoorbeeld inzake gelijkstelling anciënniteit, wettelijke vakantie en vakantiegeld, eindejaarspremie, conventionele verlofdagen en de regeling inzake vrijstelling van arbeidsprestaties met loonbehoud.

§ 3. Na de uitlening blijft de arbeidsovereenkomst onverminderd uitwerking hebben en dit onder meer inzake loon, vergoedingen en voordelen, functie, tewerkstellingsplaats en arbeidstijdregeling. Alle contractuele rechten en plichten in de contractuele relatie blijven zodoende behouden.

Artikel 4

De werkgever en de gebruiker bevestigen dat het arbeidsongevallenrisico en de burgerlijke aansprakelijkheid van de werknemer gedurende de periode van uitlening behoort tot de verantwoordelijkheid van de gebruiker en gedekt is door een verzekeringspolis.

Artikel 5

65

§ 1. Onderhavige overeenkomst is gesloten voor een bepaalde duur. Zij neemt een aanvang op (datum) en houdt op uitwerking te hebben op (datum).

§ 2. Partijen kunnen in onderling akkoord overeenkomen om deze duurtijd te verlengen.

§ 3. Onderhavige overeenkomst kan, ook na eventuele verlenging, de datum van 1 juli 2020 niet overschrijden.

§ 4. Onderhavige overeenkomst neemt van rechtswege een einde wanneer een einde wordt gesteld aan de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer.

Artikel 6

De functie van de werknemer tijdens de uitvoering van onderhavige overeenkomst is (beknopte omschrijving van de functie).

De taken van de werknemer tijdens de uitvoering van onderhavige overeenkomst bestaan voornamelijk uit (beknopte omschrijving van de taken, desgevallend met verwijzing naar een bijlage).

Bij de gebruiker is de contactpersoon voor de werknemer (naam en voornaam), bereikbaar (contactmogelijkheden).

Artikel 7

De plaats van tewerkstelling van de werknemer tijdens de uitvoering van onderhavige overeenkomst is gelegen (naam en juiste locatie van de tewerkstellingsplaats, desgevallend met specificatie van afdeling, unit of setting).

Artikel 8

De arbeidsduur van de werknemer bij de gebruiker bedraagt uren (aantal uren).

De arbeidstijden worden bij een vast werkrooster als volgt vastgelegd:

maandag

dinsdag

woensdag

donderdag

vrijdag

zaterdag

zondag

De arbeidstijden worden bij een variabel werkrooster als volgt bepaald en bekendgemaakt:

(cf. onder meer bepalingen en modaliteiten in het arbeidsreglement van de gebruiker)66

Artikel 9

§ 1. Het loon, de vergoedingen en de voordelen die de werknemer van de werkgever ontvangt tijdens de uitvoering van onderhavige overeenkomst, mogen niet lager zijn dan die welke de werknemers ontvangen die dezelfde functie in de onderneming van de gebruiker uitoefenen.

§ 2. In voorkomend geval zal de werkgever het verschil tussen het gebruikelijke loon en het loon dat verworven is in uitvoering van onderhavige overeenkomst, aan de werknemer uitbetalen (tijdstip en/of modaliteiten).

§ 3. Indien het loon, de vergoedingen en de voordelen bij de gebruiker hoger zijn dan bij de werkgever, maken deze hierover volgende afspraken:

§ 4. De gebruiker is echter hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van de sociale bijdragen, lonen, vergoedingen en voordelen die uit de arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werkgever volgen.

Artikel 10

Elke partij kan onderhavige overeenkomst beëindigen indien een der andere partijen de bepalingen van onderhavige overeenkomst niet naleeft, onder meer en bijvoorbeeld inzake werkafspraken, niet naleving van de arbeidsreglementering, de arbeidsbescherming en de bepalingen van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk en de uitvoeringsbesluiten zoals gecodificeerd in de Codex over het welzijn op het werk, inzonderheid met betrekking tot het ter beschikking stellen en het gebruiken van het vereiste beschermingsmateriaal.

Artikel 11

Alleen de rechtbanken in het arrondissement van de plaats van tewerkstelling bij de werkgever zijn bevoegd om uitspraak te doen over de geschillen in verband met onderhavige overeenkomst.

In drie exemplaren opgemaakt te (plaats) op (datum = datum voorafgaandelijk aan de datum van inwerkingtreding van deze overeenkomst van uitlening) waarvan elke partij erkent een exemplaar ontvangen te hebben.

handgeschreven vermelding "gelezen en goedgekeurd"

de werkgever de gebruiker de werknemer

67

68

Bijlage 3

[logo organisatie]

ATTEST VERPLICHTE VERPLAATSING IN HET KADER VAN HET WERK IN HET KADER VAN DE MAATREGELEN Covid-19

Organisatie:

Voornaam en naam:

Functie:

Adres:

Verklaart en bevestigt hierbij dat onderstaande persoon tewerkgesteld is bij:

Voornaam en naam medewerker:

Organisatie:

Adres werkplaats:

Wegens de specifieke functie van deze medewerker en voor de continuïteit van de zorgverlening is het noodzakelijk dat deze persoon fysiek aanwezig is in de organisatie. Voor deze functie is geen telewerk mogelijk.

Datum:

Handtekening:

69