Social media en werknemers

Werknemers en Sociale Media

© 2011 - Höcker Advocaten Amsterdam

Sociale media voor aanvang


Sociale media voor aanvang dienstverband

● Sociale media zijn overal● Voor jongeren vanzelfsprekend● Bedrijfsmatig relevant want vaak commerciële kansen● Nauwelijks specifieke regelgeving● Botsing van vrijheid van meningsuiting

met instructierecht werkgever● Afgelopen jaren eerste rechtspraak gepubliceerd in NL● Steeds meer bedrijven ontwikkelen

gedragscodes



Geen wettelijk kader voor gebruik sociale media



Standpunt College Bescherming Persoonsgegevens:

wij gaan geen gedragscode ontwikkelen, zie brochure ‘goed werken in netwerken’



De sollicitatiefase


Sociale media voor aanvang dienstverbandGoed werkgeverschap

Wet Bescherming Persoonsgegevens- gerechtvaardigd belang / toestemming- behandelen info: zorgvuldig en vertrouwelijk- meldingsplicht- bij niet aanname: gegevens binnen 4 weken verwijderen, tenzij sollicitant toestemming geeft (dan 1 jaar)- recruiters



NVP-sollicitatiecode

- voorkeur voor toestemming - onbetrouwbaarheid online informatie- indien relevant: meedelen aan sollicitant incl. bron en bespreken



Voorbeeldcasus

Zwangere vrouw op facebook, tweet over ernstige ziekte, jolige studentenfoto’s.


Sociale Media tijdens dienstverband


Welke risico’s brengt het gebruik sociale media

door werknemers voor werkgever mee?

- Lagere arbeidsproductiviteit;- Reputatieschade;- Overtreding geheimhoudingsbeding.


Welke problemen doen zich voor tijdens het dienstverband?

1. De zieke/spijbelende werknemer;

2. De werknemer die vertrouwelijke informatie lekt;

3. De werknemer die zich negatief/onjuist uitlaat over zijn werkgever of zijn collega’s.


1) De zieke/spijbelende werknemerTwee praktijkgevallen:

A) Een werknemer zat al maanden ziek thuis met psychische klachten. Ondertussen zocht de medewerkster via Twitter naar een andere baan.

Toen er een arbeidsconflict ontstond en werknemer een vergoeding claimde, confronteerde werkgever haar met de blijkbare succesvolle sollicitatietweets.

De werknemer vertrok met nieuwe baan, maar zonder vergoeding.


1) De spijbelende werknemerB)Een werkneemster heeft zich met ernstige rugklachtenziek gemeld. Een collega ziet enkele weken later op Hyves foto’s van de werkneemster, die tonen dat de ‘zieke’ werkneemster zich meerdere avonden tot in de vroege uurtjes in de plaatselijke discotheek dansenden lachend met vriendinnen vermaakt. Deze informatie bereikt de leidinggevende van despijbelende werkneemster. Die is woedend.


1) De spijbelende werknemer

Mag de werkgever de informatie op Hyves en

andere sociale media gebruiken?

Ja, zo lang het openbare informatie betreft wel.

Facebook, LinkedIn, Hyves en andere sociale media zijn voor iedereen toegankelijk, dus ook voor de werkgever. Let op verplichtingen uit WBP.


Verwerking Persoonsgegevens

Persoonsgegevens mogen slechts voor welbepaalde,

uitdrukkelijk omschreven en gerechtvaardigde

doeleinden worden verwerkt.

Gerechtvaardigde doeleinden zijn bijv.:

- Geschiktheid tot werken beoordelen;- Voorkoming negatieve publiciteit;- Controle behoud bedrijfsgeheimen;- Bescherming rechten derden.


Rechtvaardigingsgronden

- Verwerking is noodzakelijk voor behartiging belang werkgever of van een derde dat prevaleert boven privacybelang werknemer

Voor controleren gebruik van sociale media kan werkgever meestal wel aannemelijk maken dat hij hiervoor gerechtvaardigd belang heeft, dat prevaleert boven belang werknemer.


1) De spijbelende werknemer

●Feitelijk fungeren sociale media vooral als nieuwe bewijsbronnen. Bewijstechnisch dus interessant.

●Oplettendheid werkgever kan zijn vruchten afwerpen.


Twee praktijkgevallen:

A)

Een boekhouder zet vertrouwelijke informatie

over zijn werkgever op Facebook:

‘Weer een klant verloren aan concurrent Y. Verliezen zijn nu opgelopen tot – € 800.000. Ben benieuwd of we de winter halen’.

2) De werknemer die vertrouwelijke informatie lekt



B)

De districtschef van de politie die eind 2010 te voorbarig onder haar privénaam twitterde over de aard van een incident: ‘gaat vast om huiselijk geweld’.


Schending geheimhoudingsverplichting

In beginsel:

Bescherming belangen werkgever tenaanzien van vertrouwelijke informatie prevaleert boven vrijheid van meningsuiting werknemer.



Vertrouwelijke informatie beschermen door:

●Geheimhoudingsbeding met boetebeding in arbeidsovereenkomst

●Beleid en sancties in geval van overtreding



3) De werknemer die zich negatief/onjuist uitlaat

Twee praktijkgevallen:

A.Een studente rechten is werkzaam bij advocatenkantoor als Jurist. Op LinkedIn heeft zij ten onrechte vermeld:

- de (beschermde) titel mr.- dat zij als advocaat werkzaam is bij kantoor wg;- en dat zij de beroepsopleiding advocatuur was

begonnen.



Ontslag op staande voet rechtsgeldig?

Nee, volgens Gerechtshof Den Bosch (4 januari 2011, JAR 2011/72)

‘De vermelding van deze onjuiste informatie is onzorgvuldig, ook tegenover de werkgever. Het hof is voorhands echter van mening dat op het moment dat de werkgever deze informatie ontdekte, hij de werkneemster daarop had moeten aanspreken en eventueel sommeren om de informatie aan te passen. Een ontslag op staande voet was niet op zijn plaats’


B) Eén van de meest bekende cases is die van twee medewerkers van Domino’s pizza die vieze en rare dingen deden met pizza’s alvorens deze aan klanten werden geserveerd. Ze filmden alles en zetten het filmpje vervolgens op YouTube. Zij werden ontslagen.




(Imago)schade werkgever

In beginsel: bescherming vrijheid van meningsuiting prevaleert boven belang werkgever bij imagobehoud. Niet onbeperkt, maar grens is niet snel bereikt.


Mogelijke acties in besproken gevallen

●Geheel afhankelijk van de specifieke omstandigheden van de zaak:

een schriftelijke waarschuwing + sommatie om de informatie te verwijderen/wijzigen, ontslag (al dan niet op staande voet).

●Wees voorzichtig met een ontslag op staande voet.


Mogelijke acties in besproken gevallen

Imagoschade en veel privégebruik

tijdens werktijd voorkomen/stoppen door:

●Werkgever mag regels stellen op grond van instructiebevoegdheid (artikel 7:660 BW);

●Daarom met instemming ondernemingsraad gedragscode gebruik sociale media in combinatie met sanctiesysteem;


Maak beleid

Mogelijke inhoud gedragscode:

- Geen totaal verbod, want op grond van literatuur en rechtspraak is beperkt privé internet,- en e-mailgebruik op werkplek toegestaan;

- Regel de controle van het gebruik van sociale media;- Neem niet alleen regels op over gebruik van sociale

media tijdens kantooruren, maar ook daarbuiten;- Zet gevolgen van niet naleving uiteen;- Citeer klanten niet zonder hun expliciete toestemming;- Wijs werknemer op het geheimhoudingsbeding en de

plicht geen bedrijfsgeheimen of (koers)gevoelige informatie te verschaffen;


- Adviseer de werknemer in zijn weblog te melden dat het om zijn eigen, persoonlijke opvattingen gaat Voorkom beledigingen en smaad;

- Bekritiseer collega’s en hun gedrag niet;

Integreer de code in een reeds ingevoerde gedragscode voor internet- en e-mailgebruik.


Sociale media na het dienstverband



Zijn er eigenlijk nog wel verplichtingen na

einde dienstverband?

Ja!

1. Op grond van contractuele afspraken.

2. Op grond van postcontractuele verplichtingen.


Sociale media na het dienstverband1. Contractuele verplichtingen:

Bronnen● Arbeidsovereenkomst● Personeelsgids● CAO● Vaststellingsovereenkomst

Verplichtingen● Geheimhoudingsbeding● Concurrentiebeding● Relatiebeding● Geen negatieve uitlatingen over en weer, etc.


2. Postcontractuele verplichtingen:

Bronnen

● Artikel 7:611 BW goed werkgever-werknemerschap

● Artikel 6:162 BW onrechtmatige daad

Voorbeelden

● Onrechtmatige uitlatingen

● Aantasting goede naam

● Onrechtmatige concurrentie



Risico’s sociale media na het dienstverband:

1. Concurrentie

● Werknemer gebruikt hiervoor sociale media

● Werkgever gebruikt hiervoor sociale media

2. Negatieve uitlatingen/publiciteit

● De rancuneuze werknemer

● Uitlatingen op Facebook, Hyves, Twitter

● Gericht op personen/bedrijf



1. Concurrentie via sociale media:

Twee voorbeelden:

A) Door werknemer

B) Door werkgever



A)Concurrentie door werknemer

Rechtbank Arnhem 8 maart 2011, JAR 2011/127● Contact via LinkedIn kan overtreding relatiebeding tot

gevolg hebben● Daarvoor zijn bijzondere omstandigheden noodzakelijk● Vergelijk: Kantonrechter Harderwijk 22 november 2010,

AR 2010-0981:

“Een tekstje op LinkedIn valt nauwelijks als een serieus bewijsmiddel van feitelijke werkzaamheden te beschouwen.”



B) Concurrentie door werkgever

Gerechtshof Amsterdam 24 juli 2008, JAR 2008/313

“Het is YER niet toegestaan –al dan niet door middel van een intermediair- actief te werven onder medewerkers van USG Capacity.”

● Benaderen via LinkedIn en Hyves valt onder “actief werven”.

● Ook als werknemers hebben aangegeven open te staan voor mogelijke vacatures.


Risico’s sociale media na het dienstverband:

1. Concurrentie



● Er is geen contractueel verbod● Er is wel een contractueel verbod



Geen contractueel verbod

● Uitgangspunt is vrijheid van meningsuiting (grondrecht)● Ex-werknemer heeft dus grote mate van vrijheid● Alleen succesvolle actie ex-werkgever bij ernstige

schending van diens belangen (onrechtmatige daad)● Bewijslast ligt bij ex-werkgever● Eisen zijn hoog● Wellicht verbod voor de toekomst● Voorschot op schade vaak moeilijk te bewijzen● Bij gebreke contract is er geen boete (eventueel

dwangsom)© 2011 - Höcker Advocaten Amsterdam


Wel een contractueel verbod

● In arbeidsovereenkomst, of● In vaststellingsovereenkomst

● Contract bepaalt de mate van vrijheid● Bewijslast bij ex-werkgever maar veel makkelijker● Vaak gesanctioneerd met boete● Van boete gaat bovendien afschrikwekkende

werking uit



Tips & Tricks

● Standaardbedingen (concurrentie/geheimhouding) moeten in de arbeidsovereenkomst op orde zijn

● Bovendien voorzien van boete (afschrikwekkend effect)● Indien gewenst anticiperen op uitlatingen in sociale

media● Eventueel apart beding. Ook met boete● Zonodig risico’s bij beëindigingovereenkomst opnieuw

inschatten● Op die risico’s toegesneden bepalingen opnemen● Tot slot: Niet iedere negatieve uitlating via sociale

media is het waard bestreden te worden!

Höcker Advocaten

Van Eeghenstraat 981071 GL Amsterdam

Tel. 020 - 577 77 00Fax 020 - 671 97 10Email [email protected] www.hocker.nl

Social media en werknemers

Documents

Transcript of Social media en werknemers