Employer branding & social media Employer branding & social media 17 3.5. Social media Social media

download Employer branding & social media Employer branding & social media 17 3.5. Social media Social media

of 38

  • date post

    17-Oct-2020
  • Category

    Documents

  • view

    0
  • download

    0

Embed Size (px)

Transcript of Employer branding & social media Employer branding & social media 17 3.5. Social media Social media

  • Employer branding & social media Is de zorgsector klaar voor de toekomst?

    Een onderzoek naar het gebruik van moderne HRM-tools in de zorgsector.

  • Colofon

    Auteurs MSc. MJD Geenen drs. AIH Willems MMS

    Vormgeving Jesper Kessels

    Contact Wise up Arbeidsmarktconsultancy Schoolstraat 49 5451 AS Mill e-mail: maartje.geenen@wiseup.nl tel. nr: 06 12 62 33 33

    Employer branding & social media

  • Inhoudsopgave

    1. Inleiding 5

    2. Achtergrond 7

    2.1 Employer brainding en social media uitgelegd 8

    3. Onderzoeksresultaten 11 3.1 Algemeen 11 3.2 Werving personeel 12 3.3 HRM afdelingen 13 3.4 Activiteiten rondom employer branding 14 3.5 Social media 17

    4. Conclusies 27

    5. Aanbevelingen 29

    6. Bronvermelding 35

    Employer branding & social media

  • 4 Employer branding & social media

  • 1. Inleiding

    In dit rapport worden de belangrijkste resultaten en conclu- sies beschreven n.a.v. het onderzoek in de zorgsector over het werken aan employer branding en met name het ge- bruik van social media hierin.

    Employer branding & social media 5

  • 6 Employer branding & social media

  • 2. Achtergrond

    De arbeidsmarkt is op dit moment volop in beweging. 2 zaken vallen daarbij op: • De economie begint langzaam aan te trekken. Steeds

    meer bedrijven gaan weer op zoek naar personeel. • De babyboomgeneratie gaat langzaamaan met pensi-

    oen. Dit betekent met name voor de zorgsector dat er veel arbeidskrachten nodig zijn om de grote toename aan zorgbehoeftigen in de komende jaren op te kunnen vangen. Daar staat tegenover dat de arbeidsreserve, het aantal jongeren dat de arbeidsmarkt op komt, daalt.

    Het dreigende personeelstekort in de zorgsector maakt dat werkgevers moeten investeren in hun medewerkers, zowel in het behouden van bestaande medewerkers als het aan- trekken van nieuwe medewerkers. Wat daarbij opvalt is dat veel werkgevers zich hier (te) weinig mee bezig houden. Dat wil zeggen; er worden wel vacatures geplaatst, maar aan zaken als de identiteit van het bedrijf wordt weinig aandacht besteed. Dat is opvallend, want met name in de zorg kun- nen arbeidskrachten in de toekomst kiezen voor een werk- gever. Het imago en de identiteit van een werkgever wordt dan steeds belangrijker, zo niet doorslaggevend.

    Employer branding & social media 7

  • 2.1. Employer branding en social media uitgelegd Bij het werken aan het binden en boeien van geschikt personeel komt het begrip employer branding om de hoek kijken. Employer branding is werken aan een werkgevers- merk, ervoor zorgen dat dit zo positief mogelijk is. Het gaat er hierbij niet zozeer om wat je wilt zijn, maar wat je bent volgens je medewerkers.

    • Waarom werken ze voor je? • Wat is er positief aan het werken voor deze organisatie? • Waarom hebben ze voor je gekozen?

    Het is dus belangrijk om, zeker in tijden van krapte, aandacht te schenken aan het werkgeversmerk van een bedrijf zodat werknemers graag bij je (komen) werken. Em- ployer branding heeft zowel intern als extern grote voorde- len. Intern is employer branding goed voor het boeien van medewerkers. Het draagt bij aan de trots van medewerkers op de werkplek en het verstevigt het vertrouwen in de werk- gever. De externe voordelen zijn het hebben van een beter imago op de arbeidsmarkt ten opzichte van concurrenten. Dit bete- kent dat werving effectiever en ook goedkoper kan zijn: het binden van medewerkers. Andere positieve voordelen die uit employer branding kunnen voortvloeien zijn klanttevre- denheid en concurrentievoordeel.

    8 Employer branding & social media

  • Onderstaande figuur illustreert een aantal factoren die van invloed zijn op het employer brand van een organi- satie.

    Employer branding heeft zoals de figuur laat zien met heel veel verschillende interne en externe factoren te maken. De interne factoren zijn vooral voor medewerkers van belang, zij willen graag goede ontwikkelingsmogelijkheden, duide- lijke communicatie en betrokkenheid van het management. Als de interne factoren positief zijn, wordt de organisatie een fijne plek om te werken en dat zullen medewerkers dan ook uitdragen. Potentiële medwerkers komen vaak als eerste in contact met de externe factoren: hoe is het imago van de organisatie, hoe ziet de website eruit, is de vacature- tekst aansprekend?

    Employer branding & social media 9

  • Het is de kunst om, zeker in tijden van krapte, deze factoren zo positief mogelijk te positioneren. Een dergelijk proces kost tijd, tijd die een organisatie ook zeker moet nemen om het goed te doen. Begin met het aanpakken van een paar factoren zoals de betrokkenheid van het management en de communicatie. Deze zullen vervolgens vanzelf al een posi- tieve uitwerking hebben op de andere factoren. Een recente ontwikkeling die kan bij kan dragen aan een positief employer brand en aansluitend het binden en boeien van personeel is die van social media. U kent ze wellicht wel: LinkedIn, Twitter, Hyves, weblogs en wat al niet meer. Deze ontwikkelingen gaan zo snel dat ze nauwelijks bij te houden zijn. U vraag zich nu misschien af:

    ‘Wat moet ik hier als organisatie mee?’

    Welnu, de miljoenen gebruikers die social media op dit moment hebben bieden werkgevers grote kansen op het gebied van personeelswerving, identiteitsbevordering en kennisverbreding van werknemers. Binnen een social me- dium komen grote groepen mensen bij elkaar die relatief makkelijk te bereiken zijn. Dit biedt kansen voor personeels- werving, maar ook voor kennisverbreding en sociale binding in de organisatie. In dit rapport geven wij een eerste aanzet hoe een organisatie dit kan bereiken. Het uitgevoerde on- derzoek dat de basis vormt voor dit rapport richt zich op de vraag hoe organisaties in de zorg op dit moment employer branding en social media inzetten om personeelsbeleid suc- cesvoller te maken en het employer brand uit te dragen. In het laatste hoofdstuk worden vervolgens een aantal advie- zen gegeven hoe organisaties dit verder kunnen verbeteren en professionaliseren.

    10 Employer branding & social media

  • Employer branding & social media 11

    3. Onderzoeksresultaten

    Het onderzoek is uitgevoerd onder een groot aantal zorg- organisaties in Limburg, Noord-Brabant, Gelderland en Utrecht. Deze bedrijven hebben allemaal een digitale enquê- te toegezonden gekregen. In totaal hebben 75 organisaties uit de zorgsector deelgenomen aan het onderzoek.

    3.1. Algemeen Hieronder volgen enkele algemene kenmerken van de orga- nisaties die deze enquête hebben ingevuld. 58% van de en- quêtes is ingevuld door medewerkers met een HRM functie: medewerkers HRM, personeelsfunctionarissen, recruiters, consulenten etc. 15% door managers op het gebied van HRM, 23% door administratieve krachten of beleidsmede- werkers en 2% door directieleden.

    Hieronder een overzicht van het aantal werknemers afgezet tegen het aantal vacatures.

    Tabel 1: aantal werknemers vs. aantal vacatures

    75 organisaties Vacatures

    Werknemers 0 1-5 6-10 11-20 >20 Totaal 10-49 1 1 50-99 3 3 100-249 5 5 >250 1 22 16 10 15 66 Totaal 1 31 16 10 15 75

  • De zorgsector bestaat vooral uit grote koepelorganisaties met vele vestigingen, dat komt terug in de tabel. De meeste organisaties in dit onderzoek hebben meer dan 250 werk- nemers. Het aantal vacatures verschilt, maar 35% heeft ten tijde van het onderzoek meer dan 10 vacatures open staan.

    De vergrijzing zorgt ervoor dat er de komende jaren steeds meer ouderen bijkomen, dit betekent dat er meer zorg nodig is. 93% verwacht daarom de komende jaren enige tot grote krapte aan personeel voor de zorgsector.

    3.2. Werving personeel De aankomende en verwachte krapte betekent dat er flink ingezet zal moeten worden op personeelswerving. Hoe wordt dat nu gedaan?

    Grafiek 1: Wervingsmethoden. Er waren meerdere antwoorden mogelijk

    (n=75)

    12 Employer branding & social media

  • Employer branding & social media 13

    De deelnemende organisaties gebruiken gemiddeld tussen de 3 en 4 van de hierboven genoemde opties om personeel te werven, men zet dus meerdere kanalen in. Werven via de eigen website of een branchewebsite is hierbij het meest populair. Ook traditionele kanalen als kranten en tijdschriften worden veel gebruikt. Social media wordt in enkele gevallen ingezet.

    83% is tevreden over de ingezette wervingsmethoden, het zorgt voor voldoende personeel. Aan de organisaties die niet tevreden zijn over hun wervingsmethoden is gevraagd wat het grootste probleem is bij de personeelswerving. 89% zegt dat de ingezette wervingsmethoden niet genoeg geschikte kandidaten opleveren om de vacatures te kunnen vervullen. 11% geeft aan vrijwel alleen nog maar zzp’ers of gedetacheerden te kunnen vinden. Verder blijkt dat organi- saties die niet tevreden zijn over de werving relatief vaker een uitzendbureau inschakelen.

    3.3. HRM afdelingen Aan alle organisaties is gevraagd of ze beschikken over een eigen HRM afdeling. 96% van de organisaties beschikt hierover. Met het oog op gericht personeelsbeleid is dat een positieve bevinding. 70% van de organisaties met een eigen HRM afdeling heeft wel eens contact met de marketing/ communicatie afdeling over de m