Employer branding & social media · Employer branding & social media 17 3.5. Social media Social...

of 38 /38

Embed Size (px)

Transcript of Employer branding & social media · Employer branding & social media 17 3.5. Social media Social...

  • Employer branding & social mediaIs de zorgsector klaar voor de toekomst?

    Een onderzoek naar het gebruik van moderne HRM-tools in de zorgsector.

  • Colofon

    AuteursMSc. MJD Geenendrs. AIH Willems MMS

    VormgevingJesper Kessels

    ContactWise up ArbeidsmarktconsultancySchoolstraat 495451 AS Mille-mail: [email protected] nr: 06 12 62 33 33

    Employer branding & social media

  • Inhoudsopgave

    1. Inleiding 5

    2. Achtergrond 7

    2.1 Employer brainding en social media uitgelegd 8

    3. Onderzoeksresultaten 113.1 Algemeen 113.2 Werving personeel 123.3 HRM afdelingen 133.4 Activiteiten rondom employer branding 143.5 Social media 17

    4. Conclusies 27

    5. Aanbevelingen 29

    6. Bronvermelding 35

    Employer branding & social media

  • 4 Employer branding & social media

  • 1. Inleiding

    In dit rapport worden de belangrijkste resultaten en conclu-sies beschreven n.a.v. het onderzoek in de zorgsector over het werken aan employer branding en met name het ge-bruik van social media hierin.

    Employer branding & social media 5

  • 6 Employer branding & social media

  • 2. Achtergrond

    De arbeidsmarkt is op dit moment volop in beweging. 2 zaken vallen daarbij op:• De economie begint langzaam aan te trekken. Steeds

    meer bedrijven gaan weer op zoek naar personeel. • De babyboomgeneratie gaat langzaamaan met pensi-

    oen. Dit betekent met name voor de zorgsector dat er veel arbeidskrachten nodig zijn om de grote toename aan zorgbehoeftigen in de komende jaren op te kunnen vangen. Daar staat tegenover dat de arbeidsreserve, het aantal jongeren dat de arbeidsmarkt op komt, daalt.

    Het dreigende personeelstekort in de zorgsector maakt dat werkgevers moeten investeren in hun medewerkers, zowel in het behouden van bestaande medewerkers als het aan-trekken van nieuwe medewerkers. Wat daarbij opvalt is dat veel werkgevers zich hier (te) weinig mee bezig houden. Dat wil zeggen; er worden wel vacatures geplaatst, maar aan zaken als de identiteit van het bedrijf wordt weinig aandacht besteed. Dat is opvallend, want met name in de zorg kun-nen arbeidskrachten in de toekomst kiezen voor een werk-gever. Het imago en de identiteit van een werkgever wordt dan steeds belangrijker, zo niet doorslaggevend.

    Employer branding & social media 7

  • 2.1. Employer branding en social media uitgelegdBij het werken aan het binden en boeien van geschikt personeel komt het begrip employer branding om de hoek kijken. Employer branding is werken aan een werkgevers-merk, ervoor zorgen dat dit zo positief mogelijk is. Het gaat er hierbij niet zozeer om wat je wilt zijn, maar wat je bent volgens je medewerkers.

    • Waarom werken ze voor je? • Wat is er positief aan het werken voor deze organisatie?• Waarom hebben ze voor je gekozen?

    Het is dus belangrijk om, zeker in tijden van krapte, aandacht te schenken aan het werkgeversmerk van een bedrijf zodat werknemers graag bij je (komen) werken. Em-ployer branding heeft zowel intern als extern grote voorde-len. Intern is employer branding goed voor het boeien van medewerkers. Het draagt bij aan de trots van medewerkers op de werkplek en het verstevigt het vertrouwen in de werk-gever. De externe voordelen zijn het hebben van een beter imago op de arbeidsmarkt ten opzichte van concurrenten. Dit bete-kent dat werving effectiever en ook goedkoper kan zijn: het binden van medewerkers. Andere positieve voordelen die uit employer branding kunnen voortvloeien zijn klanttevre-denheid en concurrentievoordeel.

    8 Employer branding & social media

  • Onderstaandefiguurillustreerteenaantalfactorendie van invloed zijn op het employer brand van een organi-satie.

    Employerbrandingheeftzoalsdefiguurlaatzienmetheelveel verschillende interne en externe factoren te maken. De interne factoren zijn vooral voor medewerkers van belang, zij willen graag goede ontwikkelingsmogelijkheden, duide-lijke communicatie en betrokkenheid van het management. Als de interne factoren positief zijn, wordt de organisatie eenfijneplekomtewerkenendatzullenmedewerkersdanook uitdragen. Potentiële medwerkers komen vaak als eerste in contact met de externe factoren: hoe is het imago van de organisatie, hoe ziet de website eruit, is de vacature-tekst aansprekend?

    Employer branding & social media 9

  • Het is de kunst om, zeker in tijden van krapte, deze factoren zo positief mogelijk te positioneren. Een dergelijk proces kost tijd, tijd die een organisatie ook zeker moet nemen om het goed te doen. Begin met het aanpakken van een paar factoren zoals de betrokkenheid van het management en de communicatie. Deze zullen vervolgens vanzelf al een posi-tieve uitwerking hebben op de andere factoren. Een recente ontwikkeling die kan bij kan dragen aan een positief employer brand en aansluitend het binden en boeien van personeel is die van social media. U kent ze wellicht wel: LinkedIn, Twitter, Hyves, weblogs en wat al niet meer. Deze ontwikkelingen gaan zo snel dat ze nauwelijks bij te houden zijn. U vraag zich nu misschien af:

    ‘Wat moet ik hier als organisatie mee?’

    Welnu, de miljoenen gebruikers die social media op dit moment hebben bieden werkgevers grote kansen op het gebied van personeelswerving, identiteitsbevordering en kennisverbreding van werknemers. Binnen een social me-dium komen grote groepen mensen bij elkaar die relatief makkelijk te bereiken zijn. Dit biedt kansen voor personeels-werving, maar ook voor kennisverbreding en sociale binding in de organisatie. In dit rapport geven wij een eerste aanzet hoe een organisatie dit kan bereiken. Het uitgevoerde on-derzoek dat de basis vormt voor dit rapport richt zich op de vraag hoe organisaties in de zorg op dit moment employer branding en social media inzetten om personeelsbeleid suc-cesvoller te maken en het employer brand uit te dragen. In het laatste hoofdstuk worden vervolgens een aantal advie-zen gegeven hoe organisaties dit verder kunnen verbeteren en professionaliseren.

    10 Employer branding & social media

  • Employer branding & social media 11

    3. Onderzoeksresultaten

    Het onderzoek is uitgevoerd onder een groot aantal zorg-organisaties in Limburg, Noord-Brabant, Gelderland en Utrecht. Deze bedrijven hebben allemaal een digitale enquê-te toegezonden gekregen. In totaal hebben 75 organisaties uit de zorgsector deelgenomen aan het onderzoek.

    3.1. AlgemeenHieronder volgen enkele algemene kenmerken van de orga-nisaties die deze enquête hebben ingevuld. 58% van de en-quêtes is ingevuld door medewerkers met een HRM functie: medewerkers HRM, personeelsfunctionarissen, recruiters, consulenten etc. 15% door managers op het gebied van HRM, 23% door administratieve krachten of beleidsmede-werkers en 2% door directieleden.

    Hieronder een overzicht van het aantal werknemers afgezet tegen het aantal vacatures.

    Tabel 1: aantal werknemers vs. aantal vacatures

    75 organisaties Vacatures

    Werknemers 0 1-5 6-10 11-20 >20 Totaal 10-49 1 150-99 3 3100-249 5 5>250 1 22 16 10 15 66Totaal 1 31 16 10 15 75

  • De zorgsector bestaat vooral uit grote koepelorganisaties met vele vestigingen, dat komt terug in de tabel. De meeste organisaties in dit onderzoek hebben meer dan 250 werk-nemers. Het aantal vacatures verschilt, maar 35% heeft ten tijde van het onderzoek meer dan 10 vacatures open staan.

    De vergrijzing zorgt ervoor dat er de komende jaren steeds meer ouderen bijkomen, dit betekent dat er meer zorg nodig is. 93% verwacht daarom de komende jaren enige tot grote krapte aan personeel voor de zorgsector.

    3.2. Werving personeel Deaankomendeenverwachtekraptebetekentdaterflinkingezet zal moeten worden op personeelswerving. Hoe wordt dat nu gedaan?

    Grafiek 1: Wervingsmethoden. Er waren meerdere antwoorden mogelijk

    (n=75)

    12 Employer branding & social media

  • Employer branding & social media 13

    De deelnemende organisaties gebruiken gemiddeld tussen de 3 en 4 van de hierboven genoemde opties om personeel te werven, men zet dus meerdere kanalen in. Werven via de eigen website of een branchewebsite is hierbij het meest populair. Ook traditionele kanalen als kranten en tijdschriften worden veel gebruikt. Social media wordt in enkele gevallen ingezet.

    83% is tevreden over de ingezette wervingsmethoden, het zorgt voor voldoende personeel. Aan de organisaties die niet tevreden zijn over hun wervingsmethoden is gevraagd wat het grootste probleem is bij de personeelswerving. 89% zegt dat de ingezette wervingsmethoden niet genoeg geschikte kandidaten opleveren om de vacatures te kunnen vervullen. 11% geeft aan vrijwel alleen nog maar zzp’ers of gedetacheerden te kunnen vinden. Verder blijkt dat organi-saties die niet tevreden zijn over de werving relatief vaker een uitzendbureau inschakelen.

    3.3. HRM afdelingenAan alle organisaties is gevraagd of ze beschikken over een eigen HRM afdeling. 96% van de organisaties beschikt hierover. Met het oog op gericht personeelsbeleid is dat een positieve bevinding. 70% van de organisaties met een eigen HRM afdeling heeft wel eens contact met de marketing/communicatie afdeling over de manier van werven. Contact met deze afdeling kan heel nuttig zijn om wervingsmetho-den te bespreken en nieuwe dingen te proberen. Vooral als de werving van nieuw personeel niet zo goed loopt kan een overleg met de marketing/communicatie afdeling nieuwe inzichten bieden.

  • 3.4. Activiteiten rondom employer brandingZoals in hoofdstuk 2 reeds beschreven is employer branding bedoeld om te werken aan het imago van de organisatie en op deze manier meer en beter personeel te werven. Maar, passen organisaties dit principe ook toe in de praktijk? Zo ja, hoe dan?

    Grafiek 2: Werken aan employer branding. (n=70)

    Het blijkt dat de meeste organisaties zich ‘in enige mate’ bezig houden met employer branding. Aan de organisaties die zich bezighouden met employer branding is gevraagd welke acties ze op dit gebied ondernemen. Men kon kiezen uit enkele voorbeelden.

    De meeste organisaties plaatsen op hun website en in va-caturetekstenspecifiekebedrijfsinformatiegerichtopsolli-citanten. Sollicitanten lezen vacatureteksten goed en bekij-ken vaak eerst de website van het bedrijf voordat ze gaan solliciteren. Een organisatie heeft er daarom baat bij goede bedrijfsinformatie op de website te plaatsen die aantrekke-lijk is voor een sollicitant.

    14 Employer branding & social media

  • Employer branding & social media 15

    Het bespreken van de organisatiecultuur en wat men de sol-licitant te bieden heeft, wordt vaak gedaan. Het gebruik van de sterk in opkomst zijnde social media wordt nog bijna niet toegepast.1

    Grafiek 3: Acties employer branding. Er waren meerdere antwoorden

    mogelijk. (n=62)

    Als we de inzet op employer branding vergelijken met het aantal vacatures dan blijkt dat organisaties die relatief veel vacatures hebben de meeste aandacht besteden aan acties op dit gebied. Hetzelfde geldt voor organisaties die in de komende jaren krapte verwachten. In deze bedrijven wordt hier dus nu al op geanticipeerd.

    1 Let wel: dit is een eigen beoordeling want vaak zien we toch dat bedrij- ven veelal weinig inspelen op de mogelijke wensen van sollicitanten op hun websites en in vacatureteksten vooral hun eigen behoeften ken- baar maken

  • Dat neemt niet weg dat er ook organisaties zijn die nu nog weinig aan employer branding doen (daar nu ook geen noodzaak toe ervaren), maar die wel te maken gaan krijgen met krapte.

    11% geeft aan dat één of meer van bovenstaande acties goed geholpen hebben bij het binden en boeien van perso-neel. Voor 83% heeft het in enige mate geholpen en voor 6% heeft het helemaal niet geholpen. Deze gematigde tevredenheid kan enerzijds betekenen dat werken aan em-ployer branding niet zo zinvol wordt gevonden, anderzijds kan het betekenen dat organisaties er nog onvoldoende werk van hebben gemaakt. De juiste conclusie wordt uit deze gegevens niet helemaal duidelijk.

    De organisaties die zich niet bezighouden met employer branding is in de vragenlijst wat meer uitleg gegeven over wat het inhoudt. Deze organisaties geven vervolgens alle-maal aan dat acties op dit gebied wel zouden kunnen helpen bij het binden en boeien van personeel. Dit duidt erop dat de mogelijkheden die employer branding biedt wel worden onderkend, maar in deze organisaties nog niet benut.

    16 Employer branding & social media

  • Employer branding & social media 17

    3.5. Social mediaSocial media zijn enorm in opkomst. Het Nederlandse Hyves heeft meer dan 10 miljoen leden, LinkedIn en Twitter meer dan 75 miljoen en Facebook een duizelingwekkende half miljard. Daarnaast zijn er nog miljoenen weblogs, bedrijfsweblogs, wiki’s en andere community’s actief. Al deze media zijn in beginsel gericht op individuen die samenkomen en hun sociale/zakelijke leven delen. De trend die langzaam zichtbaar wordt is dat ook bedrijven zich gaan mengen in het gebruik van social media. Zo groeit het aantal bedrijven dat een eigen groep heeft op LinkedIn, maar ook bedrijfsweblogs zijn in opkomst.

  • Wat doen organisaties in de zorg al met social media?

    Grafiek 4. Gebruik social media (n=63)

    Het blijkt dat slechts 2% van de organisaties uit deze en-quête zich intensief bezighoudt met het gebruik van social media voor de organisatie en 19% houdt zich er enigszins mee bezig. In één organisatie zijn er zelfs uren per week gereserveerd om social media in de organisatie te imple-menteren en het gebruik te bevorderen.

    Als we kijken wat deze organisaties met social media doen dan blijkt dit nog vooral op het niveau van de medewerker tezittendieeenprofielheeftopHyves,FacebookofLinke-dIn. Het gebruik van bedrijfsweblogs, wiki’s en e-portfolio’s blijft achter, terwijl deze juist het meest geschikt zijn als profileringvooreenbedrijfenhetstimulerenvanmedewer-kers om zich op de hoogte te houden van actuele ontwik-kelingen in de organisatie en het bevorderen van de eigen ontwikkeling.Ziedegrafiekopdevolgendepaginavooreenoverzicht van het gebruik van social media.

    18 Employer branding & social media

  • Employer branding & social media 19

    Uit verdere analyse blijkt dat organisaties met de meeste vacatures (>20) zich vaker bezighouden met social media dan organisaties met minder vacatures. Dit was ook bij het gebruik van employer branding het geval. Hoe groter de krapte, hoe meer bedrijven zich bezighouden met nieuwe manieren om personeel te werven.

    Grafiek 5: Ingezette social media. Er waren meerdere antwoorden

    mogelijk. (n=12)

  • Waarom houden bedrijven zich bezig met social media?

    Personeelswerving blijkt het belangrijkste motief. Maar ook het uitdragen van de identiteit is een motivatie, op deze manier worden social media ingezet om te werken aan het employer brand.

    Grafiek 6: Redenen voor gebruik social media. Er waren meerdere ant-

    woorden mogelijk. (n=12)

    20 Employer branding & social media

  • Employer branding & social media 21

    Interessante vraag is of er een positieve relatie bestaat tussen het werken aan employer branding en social media. Gebruiken organisaties die zich actief bezighouden met employer branding ook meer social media? Het blijkt dat de organisaties bij deze vraag te verdelen zijn in 4 groepen:

    De meeste organisaties doen nog relatief weinig met employer branding en doen daarnaast vrijwel niets met social media. Een redelijk grote groep doet best veel aan employer branding (3 of meer van de voorgelegde items, zie grafiek3),maarhoudtzichnognietbezigmetsocialmedia.Slechts een heel klein aantal organisaties houdt zich actief bezig met beide.

  • Een aantal kenmerken van de groepen: (omdat groep 3 slechts één organisatie bevat kunnen hier geen gezamenlijke kenmerken van worden beschreven)

    Groep 1: Weinig employer branding, weinig social media (60% van het totaal aantal bedrijven)70% van deze organisaties heeft minder dan 10 vacatures en in deze groep zitten uitsluitend bedrijven die de komende jaren geen krapte verwachten. Deze organisaties ervaren geen noodzaak om zich met employer branding en social media bezig te houden; er zijn weinig vacatures en men ver-wacht ook weinig problemen in de toekomst.

    Groep 2: Veel employer branding, weinig social me-dia (34% van het totaal aantal bedrijven) Ongeveer 30% van deze organisaties heeft meer dan 10 vacatures en verwacht enige krapte in de komende jaren. De krapte is hier minder aanwezig dan bij groep 4, dat komt terug in het gebruik van social media.

    Groep 4: Veel employer branding, veel social media (5% van het totaal aantal bedrijven)Deze organisaties hebben allemaal meer dan 20 vacatures en verwachten in de komende jaren grote krapte.

    Bovenstaande bevindingen bevestigen dat hoe groter de noodzaak rondom het binden en boeien van personeel, hoe meer er wordt gewerkt aan employer branding en de inzet van social media hierbij.

    22 Employer branding & social media

  • Employer branding & social media 23

    Dat 20% van de organisaties zich in enige mate bezig houdt met de inzet van social media in de organisatie betekent dat 80% zich hier nog helemaal niet mee bezig houdt. De belangrijkste redenen hiervoor zijn:

    Grafiek 7: Redenen voor niet gebruiken social media.

    Er waren meerdere antwoorden mogelijk. (n=49)

    Voor een grote groep mensen zijn social media nog iets vrij onbekends, men weet vaak wel dat het bestaat maar heeft zich er nog niet in verdiept. Ook organisaties niet, zo blijkt. Een vrij logische verklaring hiervoor is dat social media in korte tijd enorm populair zijn geworden. Met mobiel internet op de laptop en telefoon kan iedereen altijd en overal toegang hebben tot zijn of haar netwerk. Hier wordt momenteel op grote (individuele) schaal gebruik van gemaakt. Voor bedrijven gaan deze ontwikkelingen vaak te snel om meteen te kunnen implementeren in de organisatie, hier is meer tijd voor nodig.

  • Een interessante vervolgvraag is daarom: welk social me-dium wordt nu nog niet gebruikt maar zou een interessante optie zijn om te gaan gebruiken? Deze vraag levert het volgende resultaat op:

    Grafiek 8: Aantrekkelijke social media. Er waren meerdere antwoorden

    mogelijk. (n=56)

    Netwerken als Hyves en LinkedIn blijven populair onder individuele medewerkers. Voor de organisatie als geheel zijn een eigen bedrijfsweblog en een e-portfolio een interessante optie. Deze resultaten geven aan dat er nog een groot braakliggend ontwikkelterrein ligt waarmee organisaties zich kunnen onderscheiden op de arbeidsmarkt.

    24 Employer branding & social media

  • Employer branding & social media 25

    Een bedrijfsweblog is een manier voor een organisatie om te communiceren met en tussen medewerkers, maar ook met de klant. Medewerkers kunnen vragen stellen aan anderen en samen sneller tot een oplossing komen. Een belangrijke voorwaarde voor een goed bedrijfsblog is dat de content up-to-date moet zijn en dat er ook echt iets gedaan wordt met de input van leden.

    Rabobank Utrecht is één van de eerste bedrijven die via het Raboblog het gesprek aangaat met het publiek. Het doel is het informeren over Rabobank-activiteiten en daar vervolgens over van gedachten wisselen met leden en lezers. Met name over sponsoring en evenementen, maar ook over mobiel bankieren en de lancering van de iPhone app. Het weblog is inmiddels uitgegroeid tot een bankbreed weblog met 200 bezoekers per dag dat door bijna alle medewerkers wordt gelezen. Hoewel niet iedereen blogt, worden er wel artikelen aangeleverd.(Handboek communities, Erwin Blom 2009)

    Een andere interessant optie voor bedrijven is een wiki. Een wiki is een soort eigen wikipedia-pagina waarop bedrijven informatie kunnen plaatsen over producten en diensten en informatie kunnen uitwisselen.

    De b-to-b marketing afdeling van Sanoma uitgevers gebruikt met succes een wiki. Gezamenlijk wordt informatie over eigen en concurrerende merken, tarieven en oplagen actueel gehouden en worden ervaringen gedeeld. Het doel was gebruikers zo snel mogelijk bij voor hen relevante informatie te laten komen. 65% van de accountmanagers gebruikt de wiki inmiddels dagelijks en hebben zo veel minder tijd nodig om alle informatie bij elkaar te halen die ze nodig hebben om naar een klant te gaan. Ander voordeel is dat informatie over oplagen en tarieven niet meer op 6 plekken hoeft te worden aangepast, maar nog op slechts één plek.(Handboek communities, Erwin Blom 2009)

  • Een e-portfolio richt zich in eerste instantie op de individuele werknemer. In een portfolio kan iemand zijn competenties en ervaringen vastleggen, zo ontstaat een duidelijker beeld van wat iemand kan en wat er bijvoorbeeld nog nodig is aan scholing etc om een functie beter uit te oefenen of door te groeien. Het in beeld brengen van de medewerkers heeft voor de organisatie het grote voordeel dat het hr-proces inzichtelijk wordt. De organisatie kan beter en sneller zien waar gaten gaan vallen en welke competenties nodig zijn om deze weer op te vullen.

    26 Employer branding & social media

  • Employer branding & social media 27

    4. Conclusies Dit onderzoek had als doel te onderzoeken in hoeverre organisaties in de zorg social media inzetten om personeelsbeleid succesvoller te maken en de gewenste identiteit (het employer brand) uit te dragen.

    Belangrijkste conclusies zijn dat veel organisaties zich bezighouden met activiteiten gericht op employer branding. Echter, slechts een klein deel houdt zich hier intensief mee bezig en dat zijn de bedrijven met veel vacatures die nu al krapte verwachten. Employer branding is typisch iets wat naar voren komt in tijden van krapte, en dat is nu net iets waar de zorg mee te maken gaat krijgen de komende jaren.

    ‘Dat zien we dan tegen die tijd wel’

    denkt u nu misschien. Maar werken aan employer branding kost tijd, gemiddeld duurt zo’n proces enkele jaren. Reden temeer om er nu werk van te maken.

  • 28 Employer branding & social media

  • Employer branding & social media 29

    5. Aanbevelingen

    Hierna volgen een aantal aanbevelingen om met de conclusies aan de slag te gaan per instelling.

    Employer Branding

    • GaalsHRM-afdelingmethetmanagementin gesprek over employer branding. Geef de urgentie voor de nabije toekomst aan nu de krapte gaat toenemen,evenalsdevraag.Goedgekwalificeerd personeel is een absolute voorwaarde voor een goede en concurrerende performance in de toekomst.

    • Bepaalwelkezakenopditmomentdemeeste aandachtverdienen.Hetfiguuroppagina9kan hierbij ondersteunen. Zijn het bijvoorbeeld de website en de vacatureprofielendienietmeervoldoen? Is de werknemerstevredenheid laag? Of moet er dringend aan de interne communicatie gewerkt worden? Maak samen met het management keuzes, want draagvlak en commitment van het management zijn cruciaal om activiteiten gericht op het versterken van het employer brand te laten slagen.

  • • Maakgebruikvanhetbelangrijkstekapitaalvan de organisatie: de medewerkers. Betrek ze bij het proces, bijvoorbeeld door ze te bevragen over hun tevredenheid, wat is volgens hen de huidige identiteit van de organisatie, wat is de gewenste identiteit, hoe verloopt de interne communicatie en wat kan hier beter? Het is belangrijk de medewerkers te betrekken in het proces van employer branding, niet alleen door informatie in te winnen maar ook door ze op de hoogte te houden van activiteiten en het oppakken van tips en suggesties die medewerkers doen.

    • Maaktijdomaanemployerbrandingtewerken, maak er fte’s of uren voor vrij zodat één of meerdere personen zich hier structureel mee bezig kunnen houden. Op deze manier kan ook een plan van aanpak in het kader van strategische personeelsplanning worden opgesteld met een doelstelling en een tijdspad, bijvoorbeeld dat over 2 jaar het gemiddelde aantal vacatures is teruggedrongen van 10 naar 5. Of dat het verloop structureel is verminderd en de medewerkerstevredenheid verbeterd.

    30 Employer branding & social media

  • Social media

    • Hoenuverdermetsocialmedia?Uitditonderzoek blijkt dat slechts enkele organisaties zich met social media bezighouden. Voor de meerderheid zijn deze nieuwe media nog relatief onbekend. Echter, de opkomst ervan is niet meer te stoppen en social media zullen een permanente plaats krijgen in de communicatie tussen personen en organisaties. Op individueel niveau zijn al miljoenen mensen met elkaar verbonden door social media, maar organisaties blijven achter. Dat komt vooral omdat de ontwikkelingen zo snel gaan dat organisaties de tijd en de menskracht niet hebben om zich actief in de voordelen van social media te verdiepen. Een veel voorkomend gevolg is dat organisaties social media dan maar afschermen. Werkgevers vinden dat werknemers er teveel tijd aan kwijt zijn en zien het als puur tijdverdrijf. Zo is het natuurlijk ook begonnen, maar social media kunnen meer betekenen voor bedrijven met name voor HRM- afdelingen (Connect!, Menno Lanting 2010). Zet social media dus op de organisatie-agenda en stel er een duidelijk beleid voor vast, net zo goed als dat gebeurt voor andere issues als instroom- en opleidingsbeleid.

    • Voorwervingenrecruitmentbetekentheteen omslag in werkwijze. Plaatste men voorheen een vacature in een dagblad, dan kreeg men op basis daarvan meer dan voldoende reacties.

    Employer branding & social media 31

  • Nu kan een goed uitgekiend twitterbericht even zoveel respons uitlokken etc. Dit kan bijvoorbeeld door een projectplan op te stellen waarmee gewerkt wordtaanhetprofielvandeinstelling,zoalsditvia allekanalennaarvorenkomtopinternet.Ditprofiel kan verder worden verstevigd door ook intern te werken aan een digitale identiteit middels intranet, wiki’s en e-portfolio’s voor de eigen medewerkers.

    • Social media bieden organisaties de mogelijheid zelf actief hun achterban op te zoeken: medewerkers, interimmers, zzp-ers, stagiaires etc. Zo kunnen ze bijvoorbeeld zelf interimpools opzetten en beheren. Dure detacheringsbureaus worden dan overbodig.

    • Uithetonderzoekblijktdatmenwelgraag een aantal social media zou willen gaan gebruiken. Grootste belemmering is tegelijkertijd dat organisaties en verantwoordelijke medewerkers er nog te weinig van af weten. Via bijvoorbeeld het volgen van praktische workshops om eigen medewerkers te scholen en/of het inzetten van deskundigen kan dit mogelijk worden opgelost.

    Social media zijn er. Leer ermee omgaan en ervan te profiteren.

    32 Employer branding & social media

  • Algemeen HRM-beleid

    • Naasthetverbeterenvanhetemployerbrand met behulp van o.a social media spelen ook zaken als de vergrijzing van medewerkers, voorkomen van arbeidsongeschiktheid, werkdruk, bijblijven met vakkennis, leven lang leren etc. een rol. Het is mogelijk een meer algemeen beleid te ontwikkelen gericht op duurzame inzetbaarheid waarin deze thema’s aan bod komen.

    • Ingrediëntenvanditbeleidzijnbijvoorbeeldeen visie van het management op duurzame inzetbaarheid en de rollen en vereiste vaardigheden van lijnmanagers en HRM-professionals hierbij. De centrale vraag is wat de ambitie van de organisatie is en in welk tempo deze ambitie moet worden vervuld.

    • Hetresultaatvanbeleidgerichtopduurzame inzetbaarheidisdatmedewerkersfitenflexibelzijn. Daarbij blijft de scoop niet beperkt tot gezond of zich fitvoelen.Dewerkplek,werkomgevingenandere factoren in de werk- en privé-sfeer zijn mogelijk van veel groter belang. Het is belangrijk dat leidinggevenden zicht hebben op factoren die binnen zijn of haar afdeling aangepakt moeten worden om duurzame inzetbaarheid te vergroten.

    Employer branding & social media 33

  • • Hetnemenvandejuisteverantwoordelijkheid van werkgever én werknemer beïnvloedt de duurzame inzetbaarheid in positieve zin. Het reduceert risico’s waardoor de kernfocus, het realiseren van bedrijfsdoelstellingen, de aandacht krijgtdiehetverdient.Hetdraagtookinfinanciële zin positief bij, immers meer inzetbaarheid betekent meer productie, minder verloop en een hogere kwaliteit.

    34 Employer branding & social media

  • 6. Bronvermelding

    • HandboekCommunities,doorBlom,E.(2009)

    • Connect!,doorLanting,M.(2010)

    Employer branding & social media 35