Resultaatgericht Leidinggeven

Training 4

Het selectiegesprek

Doel: inzicht in succes

Onderscheid tussen kaf en koren Onderscheid tussen goed en beter Past deze persoon bij onze organisatie Past deze persoon bij ons team Wat heeft hij/zij in huis: competenties Wat heeft heeft hij/zij nog meer te bieden:

potentieel beoordeling Wat kan/moet nog ontwikkeld worden Wat hebben wij hem/haar te bieden

Essentie Wederzijdse voorlichting Inzicht geven in de organisatie, functie en

loopbaanmogelijkheden Inzicht in de kwaliteiten, potenties en beperkingen

van de sollicitant

Valkuil: ‘Window Dressing’ door de organisatie ‘Window dressing’ door de sollicitant

Oplossing: Openheid, oprechtheid en vertrouwen

VEEL GEMAAKTE FOUTEN BIJ WERVING EN SELECTIE

GEEN LANGE TERMIJN VISIE, STRATEGIE EN PLANNING veroudering kennis krapte op de markt (kwalitatief/ kwantitatief) te grote uitstroom (concurrentie) 'overval' door interne en externe veranderingen

GEEN DUIDELIJK COMPETENTIEPROFIEL mis-fit van persoon en functie

GEEN DUIDELIJKE PERSOONSCRITERIA de verkeerde personen solliciteren

'ONBETROUWBARE' SELECTIEMETHODES de verkeerde persoon wordt aangesteld

DE EIGEN WAARNEMING WORDT TE VEEL VER TROUWD de verkeerde persoon wordt aangesteld

DE PROEFTIJD WORDT NIET BENUT GEEN GOEDE INTRODUCTIE EN SOCIALISATIE

Teleurstelling van te hoge verwachtingen ongebruikt potentieel

HET SELECTIEGESPREK / een checklist

VOORAF : * opstellen van competentieprofiel & algemene vragen/ situatie/ selec tiecriteria * vragen aan deze kandidaat * verdelen van fasen, taken en vragen in de commissie

1. OPENING VAN HET GESPREK / OP HET GEMAK STEL LEN DOEL * opbouw vertrou wen * wie is hij/zij? & wie zijn wij?

TIJD STRUCTUUR * info org./ funct. * relevante the ma's

2. INFORMATIE OVER HET BEDRIJF / FUNCTIE BEDRIJF FUNCTIEPROFIEL PERSOONSPRO FIEL

3. HET INTERVIEW MOTIVATIE * waarom dit/ hier * carrière wensen

CURRICULUM * opleidingen * arbeidsverleden * onduidelijkheden

FUNCTIE& PER SOON * 'kritische situaties' * thema's / situaties 'STARTSituatie?/Taak?/Actie?/Resultaat?/Terugblik? * Portfolio

4. GELEGENHEID TOT VRAGEN ORGANISATIE * 'stand van za ken' * toekomst

FUNCTIE * inhoud * waarom vacature

PERSPECTIEVEN * voorwaarden * carrière mog.

5. OVERZICHT VAN HET VERVOLG VAN DE PROCEDURE WANNEER WERKWIJZE

* (psych.) test * assessment

6. AFRONDING * reiskosten * waar naartoe * evaluatie

NA AFLOOP: beoordeling en besluitvorming (gestructureerde aanpak!)

VEEL GEMAAKTE BEOORDELINGSFOUTEN

AFGAAN OP DE EERSTE INDRUK

VOOROORDELEN over vrouwen grote cultuurverschillen

'HALO'- EN DEVIL-EFFECT +/- deel generaliseren naar het geheel

DE ILLUSIE VAN ZEGGEN = DOEN

PROJECTIES + HANG-UP'S

GOEDE LUISTERAARS HEBBEN MEER KANS + non-verbaal gedrag

FUNDAMENTELE ATTRIBUTIEFOUT

ANGST VOOR DE EIGEN POSITIE

VOLGORDE VAN KANDIDATEN + -> + = - - -> +/- = +

HET GELIJKENDE IS POSITIEVER

'IMPACT' VORIGE FUNCTIE

FOCUS OP HET NEGATIEVE psych. test > ontdekken wat er niet is gesprek > ontdekken wat er wel is

--> ZOEK OBJECTIEVE CRITERIA

De Kern van de zaak: Vragen & beoordelen

Valkuilen: gesloten vragen: ja & nee antwoorden suggestieve vragen: voorspelbare antwoorden fantasievragen: hoe denkt u straks… waarom vragen = daarom antwoorden

Oplossingsstrategieën Het ervaringsgerichte interview: START

Situatie Taak Aanpak Resultaat Terugblik

Werken met casussen, simulaties & rollenspelen Werken gestructureerde assessmentmethoden

(Competentieprofielen & gedragscriteria & resultaatindicatoren & scores) Gestructureerde beoordeling direct na het gesprek

(weging & eerst individueel & per kandidaat)

Focus: Competenties KENMERKEN:

Situatiegebonden Effectief & Succesvol handelen = gedrag + situatie > + resultaat

Cluster van: kenniscomponent vaardigheidscomponent ervaringscomponent attitudecomponent

VALKUILEN: = capaciteit / 'vermogen' = teveel 'attitude': bijv. onafhankelijkheid

OPLOSSING: 'KRITISCHE SITUATIES' KERNKOMPETENTIES (6&7) BESCHRIJFT GEDRAG + SITUATIE + SUCCES IN BEOORDELING ZIT ERVARING VERWERKT GEDRAGS- EN RESULTAATINDICATOREN

VAARDIGHEDEN VOOR HET SELECTIE GESPREK

A. GESPREKSPLAN MAKEN

B. GESPREKSLEIDING1. Opening: doelen 2. Informeren over organisatie/ functie3. Het interview4. Gelegenheid tot vragen5. Informeren over vervolgprocedure6. Afronding---> ZORG VOOR KLIMAAT EN PROCEDURE/ ONDERWERPEN

C. ACTIEF UITEN: --> Informeren

D. ACTIEF LUISTEREN: Goede startvragen / Open en thematisch Doorvragen / START feiten / meningen / ge voelens / wensen Reflecteren Ordenen / Samenvatten

E. EVALUEREN / FEEDBACK Kritische vragen stellen