Dijkstra

Recruitmentkengetallen

Partners:

1

Bijeenkomst 24 januari 2008

Nationaal benchmark-onderzoek 2007:

Dijkstra

Enkele saillante uitkomsten

• Organisaties met recruitmentstrategie: 52%• Lijnmanagers betrokken bij recruitmentproces: 62%• Gemiddelde duur wervingsprocedure (van vacature-

stelling tot tekenen contract): 41 werkdagen• Percentage vervulde vacatures: 85%• Percentage moeilijk vervulbare vacatures: 29%• Van de nieuwe werknemers is binnen drie jaar 32%

weer vertrokken• Eén jaar na indiensttreding voldoet 10% niet aan de

doelstellingen van de functie

2

Dijkstra

Procesmodel van recruitment

Belang van recruitment

(vacaturedruk)

Performance van

recruitment

Rendement van

recruitment

Investering in recruitment

Strategische verankering

3

Dijkstra

Enkele spannende relaties

Variabele 1: Variabele 2:Vacaturedruk ↑ Investering in recruitment ↑

Strategie ↑ Investering in recruitment ↑

Strategie ↑ Inschakelen wervingsbureaus ↓

Capaciteit ↑ Totale doorlooptijd ↓

Rol management ↑ Totale doorlooptijd ↑

Rol management ↑ Kwaliteit nwe werknemer ↑ (NNS)

Aantal kandidaten per recruiter ↑ Kwaliteit nwe werknemer ↓

Investering in recruitment ↑ Rendement ↑

Opleidingsniveau ↑ Rendement ↑

Doorlooptijd selectieproces ↑ Behoud na 3 jaar ↑

Bij Industrie/bouw en Non-profit:Overtreft functiedoelen ↑ Na 1 jaar nog aanwezig↓

4

Dijkstra

Samenhang kengetallen

5

Dijkstra

Lessen uit het onderzoek

• Niet altijd de beste kandidaat te kiezen: soms is de tweede of derde beter

• Niet eindeloos blijven proberen moeilijk vervulbare vacatures vervuld te krijgen

• Een recruitmentstrategie maakt het wervings- en selectieproces efficiënter

• Voldoende capaciteit en budget maakt het wervings- en selectieproces effectiever

• Langere (zorgvuldige) selectie bevordert het lange termijn behoud

• Er is geen relatie tussen duur van de wervingsfase en behoud

6

Dijkstra

Het nieuwe werven (1)

• Grondige analyse van het eigen recruitmentproces bevordert effectiviteit en

efficiency (plus imagoverbetering)• Een goede recruiter doet alternatieve

voorstellen als hij denkt dat werving niet succesvol zal zijn of teveel geld kost

• Op het juiste moment bepalen of een vacature beter door een uitzendkracht of

via extern bureau opgevuld kan worden • Sterke aanwijzing dat betrekken van het

lijnmanagement bij werving en selectie betere kwaliteit oplevert (bijna significant)

7

Dijkstra

Het nieuwe werven (2)

• Een goede recruiter gaat voor duurzaam-heid van geselecteerde kandidaat: groeiers/talenten in plaats van toppers

• Hij/zij zorgt voor een strakke organisatie en regie van het recruitmentproces: werving via netwerken/nieuwe media (‘early adopters’)

• Heldere procesgang met goed afgebakende verantwoordelijkheden en rollen

• Doorlooptijden zijn kritisch: lijnmanagers en anderen aan afspraken en termijnen binden

• Kosten en opbrengsten van recruitment inzichtelijk maken via periodieke rapportages

8

Dijkstra

Het nieuwe werven (3)

• Werken met ken- en stuurgetallen bevordert de kwaliteit en het rendement van het recruitmentproces

• De recruiter een actieve rol geven in het uitbestedingproces (contracten, evaluatie) bevordert rendement van de uitbesteding

• ‘Employee relations management’ (ERM) begint bij de poort; ook goede introductie en begeleiding in de beginfase zijn belangrijk

• Doe geen beloftes die je niet waar kunt maken en spiegel de baan en de organisatie niet mooier voor dan ze zijn

9