Webinar presentatie Recruitment kengetallen 22/10/2013

Webinar Recruitment kengetallen22 oktober 2013

Aan de andere kant van de ‘lijn’

2

Poll: Aan de andere kant

3

Welkom

Sheets worden ter beschikking gesteld op de iG! site (en de opname van het webinar)

Veel inspiratie vanuit het boek ‘Recruitment kengetallen 2013’

Op 7 november is er een Expertclass Recruitmentkengetallen in Amsterdam

Webinar wordt aangeboden door iG! en

CompagnonVragen kom ik op het einde op terug

4

Agenda

• Het onderzoek en de belangrijkste onderzoekgegevens

• Van cost per hire, naar quality of hire• De kracht van sourcing• Volwassenheid van de recruitmentafdeling• Trends & ontwikkelingen

5

Het onderzoek

6

164 deelnemende organisaties

• Tussen november ’12 – maart ‘13• 17% top-100 van NL• Corporate (geen bureaus)• Groot, middelgroot en klein• 3 Sectoren• 45% heeft SPP• … meer dan gemiddeld

met recruitment bezig

7

Doel(en) van het onderzoek

• Recruiters en recruitmentafdelingen (corporate) handvatten te bieden bij het maken van hun recruitmentplan, recruitmentstrategie, inrichten afdeling, bepalen workload, etc.

• Realiseren van benchmarkgegevens.• Vakgebied verder te professionaliseren.• Vervolg op het onderzoek van 2007.

8

Onderzoeksdoelen van het onderzoek

• Wat is de optimale inrichting voor het werven van personeel gegeven de specifieke wervingsbehoeften van organisaties?

• Hoe kunnen de doorlooptijden van recruitment worden verkort? Hoe kunnen de kosten van recruitment worden gereduceerd?

…met behoud van het kwaliteitsniveau van de aangenomen kandidaten.

9

KPI’s die er toe doen

1. Cost per hire

2. Time to hire

3. Aannames per jaar

4. Candidate experience

5. Gebruik social media

6. Aan de directietafel

7. Business partner

*Dr. John Sullivan 10

KPI’s die er toe doen

1. Cost per hire

2. Time to hire

3. Aannames per jaar

4. Candidate experience

5. Gebruik social media

6. Aan de directietafel

7. Business partner

• € 4.728• 59 kalenderdagen• 65• 5,4*• 5% van totaal budget• …• …

11*Bron: Benchmark Onderzoek Candidate Experience iG! 2013

Geen van deze KPI’s is een KPI voor directie

of komt terug in het jaarverslag

Poll: waar ligt uw directie wakker van?

13

"The secret of my success

is that we have gone to

exceptional lengths to hire

the best people in the world…

boy, does it pay off."

```` “The difference between the average

programmer and a great one”

… it's at least 2514

Vergroten van het bedrijfsresultaat

1. Aannemen van ‘outperformers’

2. Focus op vacatures met ‘impact’– winstgevenheid, bedrijfskritisch, leiderschap,

flexibel…

3. Onderbouwd met data/analytics• Ken- en stuurgetallen• Recruitment Intelligence

15Bron: Dr. John Sullivan 2012

Sourcing

16

Met name in grote organisaties.Strategische aanpak.Cost per hire ligt tussen 3 en 3,5K (>25%).Recruiters nemen 90 personen aan (+39%).Organisatie richt zich op outperformers.Er wordt meer dan gemiddeld geld uitgegeven

aan arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en ICT.

17

Sourcing

Volwassenheid van de recruitmentafdeling

Geen goed en geen foutElke vorm is afhankelijk van

Doelgroep die je zoektMarkt/sector waarin je actief bent

Twee assenAd-hoc en strategischReactief en proactief

18

Volwassenheid van de recruitmentafdeling

19

In welke fase van volwassenheid zit u?

20

Traditioneel reactief

Modern reactief

Proactieve recruitment

Expertniveau

NL Recruitmentteams 74% 21% 3% 2%

21


Modern reactief


Expertniveau

Opleidingsniveau Relatief veel (V)MBO niveau

Gemiddeld opleidingsniveau

Relatief veel hoogopgeleiden


22


Modern reactief


Expertniveau





Capaciteit per 1.000 werknemers

11,0 FTE 13,2 FTE 9,7 FTE 10,1 FTE

23


Modern reactief


Expertniveau






11,0 FTE 13,2 FTE 9,7 FTE 10,1 FTE

Relatief vaak aanwezig in team

Sourcer/searcher Campus Recruiter; Sourcer/searcher,

AMC specialist, EB manager

Campus Recruiter; Sourcer/searcher,

AMC specialist, EB manager, internationaal

Recruiter

24


Modern reactief


Expertniveau






11,0 FTE 13,2 FTE 9,7 FTE 10,1 FTE






RecruiterCapaciteit van een Recruiter

68 vacatures 65 vacatures 70 vacatures 68 vacatures

25


Modern reactief


Expertniveau






11,0 FTE 13,2 FTE 9,7 FTE 10,1 FTE








Budget per vacature € 4.900 € 3.900 € 4.300 € 4.200

Budget per werknemer € 363 € 429 € 401 € 433

26


Modern reactief


Expertniveau






11,0 FTE 13,2 FTE 9,7 FTE 10,1 FTE









Budget per werknemer € 363 € 429 € 401 € 433Gemiddelde doorlooptijd 61 kalenderdagen 58 kalenderdagen 60 kalenderdagen 66 kalenderdagen

27


Modern reactief


Expertniveau






11,0 FTE 13,2 FTE 9,7 FTE 10,1 FTE









Budget per werknemer € 363 € 429 € 401 € 433Gemiddelde doorlooptijd 61 kalenderdagen 58 kalenderdagen 60 kalenderdagen 66 kalenderdagenRelatief hoge prioriteit voor komend jaar

Aanschaf ICT/ automatisering;

behoud van personeel

Flexibilisering van de organisatie

Verbeteren employer brand en

recruitmentsite; verkrijgen van (meer) kennis

Social media; integratie met

doorstroom en uitstroom;

kostenreductie

28

Verdeling van het recruitmentbudget

31

22%

18%

16%8%

5%

5%

5%

4%

4%4%

2% 2%5%

Eigen personeel

Vacaturesites

Werving- en selectiebureaus

Kosten van arbeidsmarkt-communicatie

Social media/sourcing

Interimmers

Employer branding

Kosten van assessments

Campus recruitment activiteiten

Referral

ICT-kosten

SEO/SEA

Overig (training, adviseurs, onderzoek, reallocatie etc.)

Strategisch recruitmentplan aanwezig

32

Ja

Nee

Str

ate

gis

ch r

ecr

uitm

en

tbe

leid

aa

nw

ezi

g

11%

28%

6%

2%

7%

3%

3%

1%

1%

Vacaturesites Employer branding Social media/sourcingICT-kosten Onderzoek/analytics

Strategische personeelsplanning aanwezig

33

Ja

Nee

Str

ate

gis

che

pe

rso

ne

els

pla

nn

ing

aa

nw

ezi

g

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%

9%

25%

8%

2%

30%

12%

Werving- en selectiebureaus Social media/sourcing Eigen personeel

W&S en de opkomst van RPO

• Gemiddeld wordt 18% van alle vacatures ingevuld door een werving- en selectiebureau.– Fee: executive search 23%– Fee: W&S 19,1% (was 21,3%)

• 20 Procent van de organisaties maakt nooit gebruik van W&S.

• De helft werkt met een aantal preferred suppliers.• 4 Procent heeft recruitment aan één externe partij

overgedragen (RPO). Dit zal in 2015 waarschijnlijk 2 a 3 keer zo groot zijn.

34

Nog meer…

• Na twee maanden openstaan geldt een vacature als moeilijk invulbaar.

• Een maand later wordt de vacature door een interimmer ingevuld.

• Nog eens twee maanden later wordt de vacature blijvend door een interimmer ingevuld.

• Na vier maanden werven zonder succes wordt verder werven als zinloos ervaren.

35

En nog meer…

• Hoe meer tijd tussen ‘time to hire’ en ‘time to fill’ hoe meer retentie.

• Een sterk employer brand zorgt voor meer ‘outperformers’.

• Betrokken lijnmanagement, zorgt voor meer ‘outperformers’.

• ….

36

Laatste poll

37

Moeilijk invulbaar & recruitment

• Een hoog percentage moeilijk invulbare vacatures kan een gevolg zijn van een gebrekkige inrichting van recruitment, zoals– Het ontbreken van training van recruiters– Ontbreken van structuur, beleid en strategie– Onduidelijke verantwoordelijkheden

• Oplossing-stap 1: strategische benadering van recruitment.

• Oplossing-stap 2: investering in employer branding, social media/sourcing en een AMCspecialist in het recruitmentteam.

38

Er is nog zoveel meer….

39

Er is nog zoveel meer….

40

Boek Expertclass7 november

Advies & consultancy

Afrondend

• Boek: via werf-en.nl/shop• Expertclass: Academie voor

Arbeidsmarktcommunicatue• Advies, benchmarkrapporten e.d. via

Compagnon

41

Webinar presentatie Recruitment kengetallen 22/10/2013

Education

Transcript of Webinar presentatie Recruitment kengetallen 22/10/2013